Kommunikation mit dem Chef: die Grundregeln. Kommunikation mit dem Chef: Grundregeln Wie man mit einem Mitarbeiter über einen schlechten Job spricht

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Während die meisten Belastungen, denen wir im Büro ausgesetzt sind, planbar und vermeidbar sind, sind die Reaktionen der Kollegen eine unkontrollierbare Variable. Dies gilt insbesondere für ein solches Büroproblem wie Konflikte beruhen persönliche Qualitäten und Werte. Ein paar einfache Tipps helfen Ihnen, in einer Mobbing-Atmosphäre zu überleben.

• Lassen Sie die Person, die Sie systematisch demütigt, nicht „eine Koalition bilden“: Kommunizieren Sie mit anderen Mitarbeitern, als wäre nichts passiert.
• Manche Persönlichkeiten verletzen sehr stark. Wenn Sie die Intensität Ihrer Reaktion nicht reduzieren können, schränken Sie zumindest den Kontakt mit dem Täter ein.
• Konzentrieren Sie sich auf die Stärken des Gegners, erinnern Sie sich an seinen Beitrag zur gemeinsamen Sache. Das nimmt den Rand ab.

3. Provokationen widersprüchlicher Persönlichkeiten

Laut einer Studie, die auf der Jahrestagung der American Psychiatric Association vorgestellt wurde, leiden 5-10 % der Arbeitnehmer möglicherweise an einer Persönlichkeitsstörung. Es gibt 4 Haupttypen.

Der fanatischste und unangenehmste dieser Typen wird üblicherweise als "Star" bezeichnet. Solche Menschen träumen von grenzenlosem Erfolg, glauben, dass sie alles besser wissen als jeder andere, befehlen gerne und dulden keine Einwände. Bei der Kommunikation mit ihnen sollten Sie ruhig bleiben und ihre Meinung respektieren, aber trotzdem standhaft bleiben, sonst werden Sie nicht mehr berücksichtigt.

Wenn Sie eine solche Person von etwas überzeugen müssen, versuchen Sie, so überzeugend wie möglich zu sprechen, erzählen Sie von den Vorteilen, die dieser einzelne Kollege und das gesamte Team haben können.

4. Frauenmannschaft

Ein Büro mit einer überwältigenden Anzahl weiblicher Mitarbeiter ist ein typisches Konfliktumfeld. Auf den ersten Blick scheint es der beste Ausweg zu sein, für sich zu bleiben. Im Gegenteil, das wird Kollegen gegen Sie aufbringen und kann am Ende sogar zur Kündigung führen. Wählen Sie daher die goldene Mitte. Wie kann man es machen ?

• Geben Sie keine Informationen über Ihr Privatleben an Dritte weiter und sprechen Sie nicht über Probleme, die nichts mit der Lösung von Arbeitsproblemen zu tun haben.
• Haben Sie Klatsch und Gerüchte vor sich oder diskutieren Sie nur hinter Ihrem Rücken über jemanden? Zeigen Sie, dass Sie an solchen Gesprächen nicht teilnehmen werden. Versuchen Sie einfach, auf zu viel Moralisieren zu verzichten.
• Befolgen Sie die Kleiderordnung und tragen Sie keine zu hellen und provokativen Outfits, teuren Kleidungsstücke und Accessoires zur Arbeit.
• Bemühen Sie sich nicht, "ihr eigenes auf dem Brett" zu werden. Es fällt immer auf und verursacht nur Verachtung.
• Seien Sie aufmerksam, hören Sie mehr zu und machen Sie im Gegenzug keine harten Aussagen über andere Kollegen.
• Vernachlässigen Sie nicht die Regeln und Werte des Unternehmens. Wenn es für eine Organisation üblich ist, Firmenfeiern zu veranstalten und Geburtstage im Büro zu feiern, sollten Sie diese nicht ignorieren.

5. Schlampiger Kollege

Ordnung trägt zum inneren Frieden und zur Leistungsfähigkeit der meisten Menschen bei – aber nicht aller. Warum hat ein Kollege ein ewiges Durcheinander auf dem Tisch? Dafür kann es mehrere Gründe geben.

• Manche Menschen lassen sich von Unordnung inspirieren, sie glauben, dass es ihre Ideen anregt und sie zur Entwicklung antreibt.
• Jemand bemerkt die Störung einfach nicht - sie betrifft sie in keiner Weise, sie "sehen" sie einfach nicht.

Bevor Sie einen Kollegen beschuldigen, schlampig zu sein, denken Sie daran, dass es keinen richtigen oder falschen Weg gibt und was dem einen gefällt, mag dem anderen vielleicht nicht gefallen. Schließlich ist es seins Arbeitsplatz und nur er kann entscheiden, was es sein wird.

Wenn die Papiere eines Kollegen glatt auf Ihren Schreibtisch „schleichen“, reicht die gewohnt ruhige Bitte, die Grenzen nicht zu überschreiten.

6. Bruch der Freundschaft mit einem Kollegen

Freundschaften am Arbeitsplatz haben ihre Vor- und Nachteile. Einer der Nachteile ist das unangenehme Gefühl, das entsteht, wenn eine enge Beziehung zerbricht und Sie diese Person jeden Tag bei der Arbeit sehen müssen. Um es zu überwinden:

• Legen Sie persönliche Meinungsverschiedenheiten beiseite und konzentrieren Sie sich darauf, wie gut Ihr ehemaliger Kamerad seine beruflichen Pflichten erfüllt.
• Konzentrieren Sie sich auf die Erledigung Ihrer Arbeitsaufgaben.
• Versuchen Sie, eine normale berufliche Beziehung zu der Person aufrechtzuerhalten, mit der Sie einst befreundet waren.

7. Nachwirkungen einer Büroparty

Gemeinsame Urlaube gehören zu den Methoden der Teambildung. Studien haben gezeigt, dass Manager glauben, dass gemeinsame Urlaube und Exkursionen, Spiele und die Teilnahme an gesellschaftlichen Veranstaltungen die Beziehungen im Team stärken, was zu mehr führt effektive Arbeit, als würde man Privat- und Berufsleben zu einem Ganzen verschmelzen.

Aber es gibt auch eine Kehrseite - die unerwünschten Folgen von Firmenfeiern. Meist drückt sich das in dem dummen Verhalten von Kollegen aus. Aber Sie selbst können in eine unangenehme Situation geraten.

Die beste Option ist, Ihr Verhalten zu kontrollieren. Nun, wenn etwas scheinbar Irreparables passiert ist, seien Sie nicht böse. Versuchen Sie, wenn möglich, einen Witz daraus zu machen. Erklären Sie sich gegebenenfalls gegenüber denen, die versehentlich beleidigt wurden.

8. Passive Aggression

Versuchen Sie, einen solchen Kollegen in ein offenes Gespräch zu bringen, um die Gründe für dieses Verhalten herauszufinden. In der Regel handelt es sich dabei um Missverständnisse, Auslassungen, versteckte Unzufriedenheiten, die eine Person aufgrund ihrer Natur oder anderer Umstände nicht ausdrücklich äußern möchte.

Wenn Sie selbst versteckte Aggressionen gegenüber einem Kollegen erleben, versuchen Sie, in ihm zu sehen die gute Seite. Hegen Sie keine Wut oder Groll.

9. Verschwommene Verhaltensgrenzen

Unabhängig davon, was andere tun oder sagen, ist letztendlich jeder für sich selbst verantwortlich, daher ist es am besten, sich an ein moderat formelles Kommunikationsformat zu halten.

Bei der Arbeit sollten Sie nicht sagen und tun, was Sie wollen, und gleichzeitig sollten Sie nicht zulassen, dass andere Ihnen moralische und ethische Grenzen setzen. Was für den einen normal ist, kann für den anderen völlig inakzeptabel sein.

Ein wirksames Mittel, um Vertrautheit bei der Arbeit zu bekämpfen, besteht darin, den Kollegen eine direkte und sofortige Rückmeldung zu geben Rückmeldung aber ohne persönlich zu werden. Das heißt, ohne zu demütigen oder anzugreifen, kommunizieren Sie höflich, was Sie wollen und was nicht. Die Formulierung könnte lauten: „Darf ich Sie bitten, mir das nicht anzutun / das nicht in meiner Gegenwart zu sagen?“

Hattest du jemals Konfliktsituationen bei der Arbeit? Wie hast du sie gelöst? Erzählen Sie uns von Ihren Erfahrungen in den Kommentaren.

Bruce Tulgan geht in seinem Buch auf das zentrale Problem moderner Manager ein – die Epidemie des „Undermanagement“ – und bietet konkrete Schritte, die Ihnen dabei helfen, eine starke Führungskraft zu werden, die: Ihre Erwartungen gegenüber Mitarbeitern klar artikuliert, regelmäßig Feedback erhält und analysiert, korrigiert Fehler von Untergebenen rechtzeitig erkennen und noch schneller für ihren Erfolg belohnen.

Verbringen Sie viel Zeit damit, mit Mitarbeitern zu sprechen? Sie diskutieren Hunderte von Themen: „Wie war Ihr Wochenende? War der Geburtstag Ihres Sohnes erfolgreich? Haben Sie diese Fernsehsendung gesehen? Vielleicht möchten Sie mit Mitarbeitern über ihre persönlichen Angelegenheiten sprechen, um eine engere Bindung zu ihnen aufzubauen. Dieser Ansatz greift jedoch in die Managementbeziehungen ein. Wenn die Diskussion beginnt, Arbeitsthemen zu berühren, können Sie Ihre Macht nicht immer voll ausschöpfen. Wenn Sie einen schwierigen Auftrag haben, müssen Sie manchmal einen Mitarbeiter unter Druck setzen. Und in so einer Situation änderst du plötzlich deinen Ton und sprichst ernsthaft, hastig und manchmal zu emotional mit ihm über die Arbeit. Und an dieser Stelle kann der Mitarbeiter durchaus so etwas sagen wie: „Hey, ich dachte, wir wären Freunde?!“ Und Sie können das vorherige gegenseitige Verständnis vergessen.

Ich nenne es Dr. Jekyll und Mr. Hyde. Wenn Sie Beziehungen zu Mitarbeitern aufbauen, indem Sie persönlich mit ihnen sprechen, wie enge Freunde, dann müssen Sie in Situationen, in denen das Gespräch ernst wird und es immer passiert, früher oder später eine ganz andere Rolle einnehmen. Sie wechseln von Mr. Boss Buddy zu Mr. Boss Jerk und bleiben in dieser Rolle, bis das Problem behoben ist und Sie die Chance bekommen, wieder Mr. Buddy zu sein. Nur jetzt wirkt Mr. Friend bereits unecht und Mr. Boss wird für seine Rechte kämpfen müssen.

Sprechen Sie über die Arbeit

Wenn Sie Ihren Mitarbeitern Mr. Friend sein wollen, können Sie abends mit ihnen ein Bierchen trinken. Jedoch bei der Arbeit Sie müssen der Chef sein. Ihre Aufgabe ist es, sich auf die Arbeit zu konzentrieren und allen dabei zu helfen, jeden Tag ihr Bestes zu geben. Das ist die gute Nachricht Die beste Weise Der Aufbau einer Beziehung zu Ihren Mitarbeitern bedeutet, mit ihnen über die Arbeit zu sprechen. Das haben Sie gemeinsam. Tatsächlich ist die Arbeit der Grund, warum Sie überhaupt eine Beziehung haben. Wenn Sie eine Beziehung aufbauen, indem Sie über gemeinsame Aktivitäten sprechen, verringern Sie die Wahrscheinlichkeit von Konflikten und schaffen gleichzeitig Beziehungen, die Konflikte überleben, falls sie auftreten sollten. Sprechen Sie also über die Arbeit, die bereits getan wurde, und die Arbeit, die getan werden muss. Sprechen Sie darüber, wie Sie Fehler vermeiden, Workarounds finden und sicherstellen können, dass alle Ressourcen in ausreichender Menge verfügbar sind, sprechen Sie über Ziele, Fristen, Normen und Spezifikationen, sprechen Sie über Arbeit. Und alles wird viel besser.

Wie die meisten reden effektive Manager-Mentoren?

Viele Manager sagen mir: "Ich bin kein geborener Anführer. Ich ..." (Sie können die fehlenden selbst ergänzen, zum Beispiel ein Buchhalter, ein Ingenieur, ein Arzt und so weiter). Sie sagen: „Mir gefällt der Managementprozess nicht wirklich. Es beinhaltet zu viele schwierige Gespräche." Tatsächlich machen diese Manager deutlich, dass sie nicht wissen, wie sie effektiv mit Mitarbeitern über die Arbeit sprechen können.

Nur wenige haben eine besondere Ausstrahlung, eine ansteckende Leidenschaft und Begeisterung, die Menschen inspirieren und motivieren. Was ist mit allen anderen? Sie können vielleicht kein Charisma entwickeln, aber Sie werden vielleicht lernen, direkt und effektiv über die Arbeit zu sprechen. Sie können lernen, Ihren Mitarbeitern zur richtigen Zeit und auf die richtige Art und Weise die richtigen Worte zu sagen.

Die effektivsten Manager verwenden eine bestimmte Kommunikationsmethode. Sie nehmen besondere Körperhaltungen, Haltungen und Töne an. Sie können sowohl herrisch als auch reaktionsschnell, fordernd und unterstützend, diszipliniert und geduldig sein. Das ist nicht der Stil von Mr. Friend oder Mr. Boss, sondern etwas dazwischen. Diese besondere Art der Kommunikation ist dem Performance Mentoring sehr ähnlich.

"Ich war noch nie ein besonders guter Mentor", sagen mir Manager manchmal, "also weiß ich nicht, wie es ist." Nun, ich kann den Mentor beschreiben, der mit einer flachen und eindringlichen Stimme spricht. Er ist methodisch und engagiert. Er ist voller Enthusiasmus und Tatendrang. Sein Verhalten ist stets darauf ausgerichtet, Konzentration und Verantwortung anzuregen.

Versuchen Sie, an den besten Chef, Lehrer, Berater oder spirituellen Führer zu denken, den Sie jemals in Ihrem Leben getroffen haben. Versuchen Sie, den Klang und Ton seiner Stimme zu hören, denken Sie an Beispiele seiner Ehrlichkeit und Offenheit. Denke über die Wirkung nach, die er auf dich hatte.

Wenn ich an Mentoring denke, denke ich sofort an Frank Gorman, den größten Lehrer, den ich je gekannt und von dem ich gelernt habe. In all den Jahren, in denen wir uns kannten, konzentrierte sich Frank auf eine Sache – Karate. Er hatte das Glück, das besondere Charisma, die Leidenschaft und den Enthusiasmus zu haben, die starke Führungskräfte auszeichnen. Er ist ein wahrer Meister, der Menschen hilft, das richtige Maß an Konzentration zu erreichen und viele Stunden lang hart zu arbeiten, um ein einziges Ziel zu erreichen, ohne auch nur an Ruhe zu denken. Wie macht er das?

„Das Einzige, was zählt, sind deine Daumen“, könnte Frank Woche für Woche wiederholen, „drück sie, drück sie fest in deine Handflächen, so fest, dass sich deine Unterarmsehnen heben.“ Ich schwitzte, verkrampfte mich vor körperlicher Erschöpfung, versuchte geradeaus zu schauen, mit gesenktem Kiefer, geraden Schultern, angepressten Ellbogen, geradem Rücken, fest auf den Boden gedrückten Beinen, und Frank Gorman schrie und flüsterte mir ins Ohr: „Daumen, Daumen hoch, das ist das Einzige, was im Moment zählt.“

An einem anderen Tag war das Einzige, was zählte, etwas anderes: meine Augen, mein Kiefer, meine Schultern usw. Schließlich fragte ich vor ein paar Jahren: „Wie können meine Daumen das Einzige sein, was im Karate zählt? Wie kann man etwas lernen, wenn sich das einzig Wichtige ständig ändert. Es ist jedes Mal etwas Neues!" Frank lächelte und antwortete: „Niemand kann Karate in einem Tag oder einem Jahr lernen. Alles, was wir haben, ist heute. Was kann ich dir jetzt beibringen? Worauf können Sie sich in diesem Moment konzentrieren? Was kann in diesem Moment verbessert werden? Das einzige, was zählt, ist das wir tun hier und jetzt.

Das Wichtigste, was ich von Frank gelernt habe, ist, dass die unnachgiebige Kraft Ihrer eindringlichen Stimme der Person, die Sie betreut haben, einfach keine andere Wahl lässt, als sich auf das zu konzentrieren, was sie gerade tut. Für diejenigen, die in einer solchen Situation Schutzbefohlene werden, können die Anforderungen sehr ernst sein, aber der Ertrag der Bemühungen wird enorm sein. Wenn Sie Menschen auf diese Weise auf Erfolg ausrichten, besteht ihre einzige Möglichkeit darin, sich in ihre Arbeit zu vertiefen, denn im Gegensatz zu den meisten Menschen in ihrem Leben verlangen Sie von ihnen, dass sie die Besten werden. Sie erinnern sie daran, sich auf jedes Detail zu konzentrieren. Sie helfen ihnen, eine Fähigkeit nach der anderen zu verbessern, indem Sie sich auf die Entwicklung von Fähigkeiten konzentrieren, sie lernen sich zu konzentrieren. Sie bekommen schwarze Gürtel in allem, was sie tun. Und vielleicht hören sie viele Jahre, nachdem sie aufgehört haben, für Sie zu arbeiten, immer noch Ihre Stimme: „Das Einzige, was zählt, ist, was wir gerade tun.“

Offensichtlich haben einige Leute Über mehr Talent für Mentoring als andere. Die Art der Kommunikation, die für einen Mentor, Coach, Lehrer charakteristisch ist, kann jedoch jeder Mensch übernehmen.Sollten Sie jemanden aus Ihrer eigenen Vergangenheit nachahmen? Ja, probier es einfach aus. Dies ist ein guter Ausgangspunkt, wenn Sie im Laufe der Zeit Ihren eigenen Stil entwickeln.

Sie müssen nicht im Büro herumlaufen und „Hurra“ schreien.

Manchmal befürchten Manager, dass sie unaufrichtig wirken und die Worte unnatürlich klingen, wenn sie mit Untergebenen wie Mentoren sprechen. Wie es ein Top-Manager eines Softwareunternehmens ausdrückte: „Ich werde nicht durchs Büro rennen und ‚Prost!' rufen. Ich bin kein Mentor."

Mentoring hat mit solchen Schreien jedoch wenig zu tun. Und hier ist die gute Nachricht: Wirklich effektives Mentoring darf einfach nicht unnatürlich sein. Es ist immer ein aufrichtiger Prozess. Und manchmal stellt sich heraus, dass es so aufrichtig ist, dass Sie nicht einmal merken, dass Sie sich mit Mentoring beschäftigen.

So habe ich diesem Manager geantwortet. Dann bat ich ihn, sich an die erfolgreichsten Beispiele seiner eigenen Führungskommunikation im Laufe seiner Karriere zu erinnern. Als er anfing, seine Erfolge im Management zu beschreiben, erschien ein Lächeln auf seinem Gesicht. Und weisst du was? Seine Geschichten waren großartige Beispiele für die Arbeit eines Mentors. Er hat gesagt:

„Ich habe jeden Menschen als Individuum betrachtet. Wer ist er, was denkt er? Ich habe versucht, mich auf die Arbeit und ihre Ergebnisse zu konzentrieren und nicht auf die Person. Ich habe meine Worte sehr sorgfältig gewählt. Ich wollte so genau wie möglich verstehen, was ich bereits weiß und was nicht. Ich habe Fragen gestellt, aber zusätzlich habe ich die Person zu bestimmten nächsten Schritten gedrängt. Wir waren gerade mitten im Projekt, also habe ich mir besonders viel Zeit genommen, um Ihnen zu erzählen, was richtig und was falsch gelaufen ist. Dann haben wir einen detaillierten Plan für die nächsten Schritte entwickelt, und ich habe ihre Ausführung weiter überwacht, bis sie alle abgeschlossen waren.

Genau so ist es Chef sollte reden

• stimmen Sie sich auf die Person ein, für die Sie Mentor geworden sind;
• konzentrieren auf konkrete Beispiele Seine Arbeiten;
• die Arbeit und die Ergebnisse des Mitarbeiters aufrichtig und klar beschreiben;
• die nächsten konkreten Schritte formulieren

Warten Sie nicht auf Probleme, um Mentor zu werden

Ziemlich schnell, ganz am Anfang unserer Arbeit mit Führungskräften, haben wir festgestellt, dass einige Chefs als wahre Mentoring-Meister gelten können, viele aber nicht besonders gut darin sind. Wir haben jedoch gelernt, dass es bei der Führung von Menschen die Mentoring-Gespräche sind, die zu echten Maßnahmen führen können.

Das Problem ist, dass die meisten Manager erst dann mit dem Mentoring beginnen, wenn sie mit anhaltenden Herausforderungen wie fehlenden Fristen und schlechter Arbeit oder Fehlverhalten wie Unfreundlichkeit gegenüber Kunden oder Mitarbeitern konfrontiert sind. Erst als die Manager merken, dass das Problem weiterhin besteht, beschließen sie, den Mitarbeiter in ihr Büro einzuladen und zu erbauen: „Ich sehe, dass Ihre Leistung nicht in Ordnung ist, und wir müssen eine Weile daran arbeiten, das Problem zu beheben.“

Zu diesem Zeitpunkt können die Teilnehmer des Dialogs bereits unangenehme Empfindungen haben. Der Manager fängt an, den Mitarbeiter zu fragen: „Was ist das Problem?!“, und er hört ihm zu und denkt: „Warum hat er nicht vorher mit mir darüber gesprochen?“ Oft beschränkt sich der nächste Schritt des Managers darauf, zu sagen: „Mach das nicht noch einmal.“ Und es funktioniert, aber nur bis das Problem erneut auftritt, denken Sie daran, dass, wenn die Schwierigkeiten bestehen bleiben, dies wahrscheinlich darauf zurückzuführen ist, dass der Mitarbeiter entweder nicht weiß, was getan werden muss, um die Situation zu korrigieren, oder unter der Autorität steht ein oder mehr schlechte Angewohnheiten wodurch das Problem erneut auftritt, und wenn das Problem erneut auftritt, ist es für eine Betreuung zu spät. Tun Sie dies am besten im Voraus, um Zeit zu haben, den Mitarbeiter auf Erfolgskurs zu bringen. Wenn Sie beispielsweise einen Untergebenen haben, der Termine chronisch versäumt, warten Sie nicht, bis es das nächste Mal passiert. Beginnen Sie mit dem Mentoring, sobald Sie Ihre erste Deadline festgelegt haben. Helfen Sie dem Mitarbeiter, Meilensteine ​​zu setzen, und helfen Sie ihm dann, einen Plan zu erstellen, um sie bei jedem Schritt zu erreichen. Kommunizieren Sie häufiger mit dem Mitarbeiter. Sprechen Sie vorher ab, was und wie zum Zeitpunkt der Fertigstellung der Arbeiten passieren wird. Wenn Sie dies tun, dann wird diese Person in 99% der Fälle ihre Arbeit pünktlich abgeben.

Beenden Sie das Mentoring, wenn bereits Probleme aufgetreten sind, tun Sie es, wenn es den Mitarbeitern gut oder zumindest gut geht. Seien Sie in jeder Phase der Arbeit Ihrer Untergebenen ein Mentor und helfen Sie ihnen, gute Gewohnheiten zu entwickeln, um ihnen die Chance zu nehmen, schlechte zu entwickeln.

Erhalten Sie außergewöhnliche Ergebnisse von gewöhnlichen Menschen

In den Jahren meiner Karriere hatte ich das Glück, mit vielen US-Militäroffizieren zusammenzuarbeiten. Eines der erstaunlichsten Dinge an der Armee hat mit ihrer Fähigkeit zu tun, eine große Anzahl junger und relativ unerfahrener Menschen zu unglaublichen Menschen zu machen wirksame Führungskräfte. Nehmen Sie zum Beispiel das Marine Corps. Diese Truppen haben ein Verhältnis von Offizieren zu Mannschaften von eins zu neun, und die Marines sind gezwungen, sich stark auf Interimsführer aus ihren eigenen Reihen zu verlassen. Einer der acht sollte jederzeit bereit sein, das Kommando zu übernehmen und einen Einsatztrupp aus drei Kameraden anzuführen. Die Armee verwandelt gewöhnliche Neunzehnjährige erfolgreich in effektive Anführer. Wie funktioniert es?

Rekruten werden sehr hart und aggressiv trainiert. Dreizehn Wochen lang im Trainingslager wird den Neuankömmlingen jeden Tag von morgens bis abends genau gesagt, was und wie sie zu tun haben, jeder Schritt wird verfolgt, bewertet und dokumentiert. Herausforderungen werden nicht ignoriert, und selbst die kleinste Belohnung muss durch harte Arbeit verdient werden, aber selbst nach Abschluss der ersten Trainingsperiode wird diese aggressive, gründliche und durchdachte Betreuung der Marines täglich fortgesetzt. Wenn es um die Ausbildung neuer Anführer geht, geht das Marine Corps wie immer mit einer unglaublichen Methode vor. Marines lernen Mentoring-Techniken. Sie lernen, sich auf die Wellenlänge jedes Soldaten einzustellen, besprechen ständig seine Aktivitäten mit ihm und weisen ihn Schritt für Schritt an, damit Aufgaben besser erledigt werden.

Der neue Leiter übernimmt die volle Verantwortung für das Team. Er weiß genau, wer, wo, warum, wann und wie dieses oder jenes Geschäft macht. Er macht seine Erwartungen sehr deutlich. Er verfolgt, misst und dokumentiert die Ergebnisse seiner Untergebenen. Er löst Probleme, während sich der Teamleiter um seine Fußsoldaten kümmert. Infolgedessen findet sich oft ein gewöhnlicher neunzehnjähriger Junge der beste Manager als viele Führungskräfte mit jahrzehntelanger Berufserfahrung.

„Wir müssen außergewöhnliche Ergebnisse von gewöhnlichen Menschen erzielen“, sagte mir ein Marineoffizier. - UND der einzige Weg dazu heißt es, diese ergebnisse jedem einzelnen tagtäglich durch unermüdliche und aktive führungsarbeit auf allen hierarchieebenen abzuringen.“

Die Marines nennen es unerbittliche und aktive Führung. Ich nenne es Mentoring, lerne, wie ein Mentor-Chef zu sprechen und außergewöhnliche Ergebnisse aus jedem gewöhnlichen Mitarbeiter herauszuholen.

Maxim Morshchikhin, Manager des ALEX FITNESS Clubs in Omsk, teilt seine Erfahrungen.

Wenn ich mit einem Mitarbeiter spreche, meine ich nicht die regelmäßige tägliche Kommunikation. Keine Kaffeepause. Keine Konferenzen oder Meetings. Ein Gespräch mit einem Mitarbeiter ist immer wichtiger, als es auf den ersten Blick erscheinen mag. Sie können es als zielgerichtetes Ereignis bezeichnen, das darauf abzielt, einen bestimmten Vorteil zu erzielen.

Um es klar zu machen, werde ich versuchen, die Vor- und Nachteile zu skizzieren. Vorteile:

a) Sie können den Mitarbeiter besser kennenlernen.

c) Gespräch - eine günstige Atmosphäre für die "Geburt" neuer Ideen.

d) Standort des Mitarbeiters im Unternehmen.

Jetzt die Nachteile. Hmm ... Ich sehe sie nicht. Das Einzige ist die Zeit, die für die Vorbereitung der Kommunikation und das Gespräch selbst aufgewendet wird. Lassen Sie uns ausführlicher über die Profis sprechen.

A) Lernen Sie den Mitarbeiter besser kennen. Hatten Sie das jemals? Sie arbeiten Seite an Seite mit einem Kollegen. Sie kommunizieren jeden Tag mit ihm und ein Jahr später finden Sie heraus, dass er gerne angelt oder strickt. Und seine Leidenschaft ist in der Regel ziemlich unerwartet. So etwas erwartet man einfach nicht von einem Mitarbeiter. Ein echter Fall aus meinem Leben, als ich aus einem Gespräch mit einer Kollegin erfuhr, dass sie sich mit Poledance beschäftigt. Obwohl wir bis zu diesem Zeitpunkt fast zwei Jahre lang Seite an Seite gearbeitet haben.

Was können solche Informationen liefern? Zunächst wird deutlich, wie eine Person ausgibt Freizeit wie man sich entspannt. Das kann viel aussagen. Zweitens kann man mit Hilfe eines Hobbys manchmal nachvollziehen, wie man einen Mitarbeiter motiviert. Drittens ist es einfach notwendig, alles über Ihre Untergebenen zu wissen.

B) Der Mitarbeiter teilt seinen Schmerz. Manchmal kommt es innerhalb von Abteilungen zu Konflikten. Dies ist in einer Live-Arbeitsumgebung normal. Aber der Konflikt kann verborgen sein. Und dann ist es eine tickende Zeitbombe. Wird diese „Bombe“ nicht rechtzeitig entschärft, können die Folgen verheerend sein.

Ein guter Freund von mir hatte einmal das gleiche Problem. Er bemerkte einen Rückgang der Moral in einer seiner Einheiten. Es gab keine Voraussetzungen für dieses Problem. Die Abteilung führte den Plan aus. Ich war mit allen Managern zufrieden. Aber es gab Probleme mit dem Arbeitsgeist.

Nachdem er mit dem gesamten Personal gesprochen hatte, war er gelinde gesagt schockiert. Absolut alle Manager beschwerten sich über den Abteilungsleiter. Insbesondere die Tatsache, dass sein Verhalten alle demotivierte, Managern ging die Lust am Arbeiten verloren. Aus dem Kopf gab es ein kontinuierliches Negativ und Jammern. Allerdings hat niemand aus der Abteilung dieses Problem angesprochen. Alle wurden verstummt.

Gespräche können helfen, versteckte Konflikte zu lösen. Die Hauptsache ist, den Mitarbeiter zu sich selbst zu positionieren. Zeige ihm, dass er sich dir öffnen kann. Erklären Sie dem Mitarbeiter, dass Sie, wenn er ein Problem hat oder sich Sorgen um etwas macht, genau die Person sind, die es lösen kann. Das ist Ihre Aufgabe: Arbeitsbedingungen für Untergebene angenehm zu gestalten. Ein guter Anführer ist voller Demut – er dient seinen Untergebenen.

b) kreativ. Nehmen Sie es als Axiom: Jeder Mensch ist bis zu einem gewissen Grad kreativ. In fast jedem Gespräch mit einem Mitarbeiter höre ich etwas Neues interessante Ideen wodurch unser Geschäft besser und einfacher wird. Fragen Sie den Mitarbeiter, was seiner Meinung nach ihm, der Abteilung, der Abteilung und dem Unternehmen insgesamt fehlt? Vertrauen Sie mir, die Antworten werden Sie überraschen.

D) Wir sind an das Unternehmen veräußert. Mit diesem Gespräch lassen Sie den Untergebenen verstehen: „Sie sind uns wichtig“, „Wir interessieren uns für Sie, Ihre Sorgen und Probleme“, „Ihre Meinung zur Arbeit ist uns nicht gleichgültig.“

Vorbereitung auf ein Gespräch

Der wichtigste Augenblick. Wenn Sie dem nicht genügend Zeit widmen, können Sie den Mitarbeiter einfach nicht „enthüllen“. Sie werden nichts zu fragen haben. Sprechen Sie daher mit Kollegen über den angestrebten Gesprächsgegenstand. Gehen Sie zu den Social-Media-Seiten. Schauen Sie sich die Gruppen an, die der Mitarbeiter abonniert hat - das interessiert ihn. Erkunden Sie seine Hobbys, um ein wenig "Kenner" zu werden.

Wenn ein Mitarbeiter gerne ein Schaf lockig schert, magische Welt Harry Potter oder die Folklore von Südlaos, studieren Sie dieses Thema. Es ist banal, aber googeln.

Bereiten Sie alle Fragen im Voraus vor. Es ist wichtig zu verstehen, dass es eine Liste gibt Standardfragen: Wie gefällt Ihnen die Arbeit in unserem Unternehmen?

Was gefällt/magst du an deinem Job nicht?

Was muss hinzugefügt/entfernt werden, um die Leistung zu verbessern?

Wo sehen Sie sich in 1-2-3 Jahren im Unternehmen?

Was sind Ihre persönlichen Pläne/Ziele?

Wenn Sie möchten, können Sie Ihre Fragen zu dieser Liste hinzufügen.

Die Länge des Interviews beträgt mindestens 1 Stunde. Wenn Sie weniger Zeit aufwenden, macht es keinen Sinn. Nun, ich hoffe, dass es keine Notwendigkeit gibt, über getrennte Telefone usw. zu erklären. usw. Behandeln Sie Ihre Interaktionen mit Mitarbeitern mit Respekt. Denken Sie daran, dass „hören“ und „hören“ unterschiedliche Verben sind?

Nach dem Gespräch müssen Sie unbedingt eine Analyse durchführen. Als Mitarbeiter und Sie als Interviewer. Mit einem Untergebenen ist alles klar. Nach der Analyse eines geliebten Menschen ist es schwieriger. Hier hilft Ihnen nur ein Diktiergerät. Aber sofort taucht eine andere Schwierigkeit auf. Deinem Gesprächspartner gefällt das vielleicht nicht, und er wird geklemmt. Daher müssen Sie in jeder individuellen Situation eine Entscheidung basierend auf dem Mitarbeiter treffen.

Aus persönliche Erfahrung: In meinen ersten Gesprächen benutzte ich ein Diktiergerät. Anschließend abgelehnt. Ein paar Mitarbeiter kamen ein paar Tage nach den Gesprächen zu mir, um ein Thema zu beenden. Und im Gespräch wurde der Gedanke nachgespürt, dass der Rekorder es ihnen nicht erlaubte, extrem offen zu sein.

Führen Sie mindestens alle sechs Monate ein Vorstellungsgespräch durch. Glauben Sie mir, es ist interessant und nützlich!

BEIM Russische Mentalität das Klischee „Der Chef hat immer Recht!“ ist fest verankert und das Management ist es gewohnt, direkt mit den Mitarbeitern zu kommunizieren. Gleichzeitig will jeder bekommen die besten Aufnahmen vom Arbeitsmarkt zu nehmen und so lange wie möglich zu halten. Aber es ist unwahrscheinlich, dass ein hochqualifizierter Spezialist eine solche Einstellung lange ertragen wird - er wird ein wenig leiden, aber gehen.

Es geht nicht darum, in das amerikanische Verhaltensmuster abzugleiten: Wenn der Chef die Geburtstage der Angehörigen des Mitarbeiters „kennt“ und ihnen Obstkörbe für die Feiertage schickt. Dennoch sind wir es gewohnt, Privates und Berufliches zu trennen, und dieser Ansatz ist ehrlicher. Es kann jedoch äußerst effektiv sein, den Blickwinkel von „Ich bin der Boss – du bist ein Narr“ zu ändern.

Ich habe für mich ein paar Regeln für die Kommunikation mit Untergebenen entwickelt:

Sprechen Sie mit Mitarbeitern die gleiche Sprache

Mir ist aufgefallen, dass viele Manager große Worte lieben, die Mitarbeiter bestenfalls nicht verstehen. Im schlimmsten Fall hören sie nicht einmal zu. Wenn sich der Vertriebsleiter jetzt Sorgen darüber macht, wie die Kunden die neue Funktionalität wahrnehmen und wie sie sich auf seine Prämien auswirkt, dann prallen die hochtrabenden Gedanken des Chefs über die „Mission“ und „Strategie“ des Unternehmens wie Erbsen von der Wand ab . Deshalb erkläre ich dem ganzen Team ganz einfach und tagesaktuell, was im Unternehmen passiert. Und das nicht nur persönlich. Einmal im Monat bereite ich einen Mitarbeiterbrief vor, in dem ich über Neuerungen, den Stand der Dinge im Unternehmen, Erfolge und problematische Themen spreche. Bei solchen Briefen kommt es vor allem darauf an, nicht in die Sprache der Geistlichkeit abzugleiten und nicht leise zu sprechen. Die Mitarbeiter sehen, dass ich nicht in einer Parallelwelt lebe, sondern sie verstehe und mit ihnen die gleiche Sprache spreche.

Unterscheide zwischen „hört nicht“ und „stimme nicht zu“

Erledigt ein Mitarbeiter eine Aufgabe nicht, weil er der Meinung ist, dass die Aufgabe oder ihre Lösung falsch oder einfach nicht die beste ist? Das heißt nicht, dass er den Chef „nicht hört“. Wenn ich eine solche Situation habe, dann bin ich immer bereit, mir die Argumente anzuhören. Schließlich könnte mir etwas fehlen. Wenn die Argumente logisch und nicht auf Emotionen beruhen, bin ich bereit, dem Mitarbeiter Handlungsspielraum zu geben. Aber wenn wir zwei gleichermaßen umstrittene Optionen haben, werde ich auf meiner eigenen bestehen, einfach weil ich mehr daran glaube.

Überzeugen, nicht erzwingen

Wenn ein Mitarbeiter mit meiner Entscheidung nicht einverstanden ist und ich sehe, dass sein Vorschlag keinen Erfolg hat, dann werde ich Zeit und Argumente finden, ich werde versuchen zu überzeugen. Die Geschichte hat gezeigt, dass sogar Sklaven unter Zwang schlechter arbeiten, ganz zu schweigen von freien Menschen. Einen Untergebenen zu überzeugen liegt fast immer in der Macht des Anführers. Und die Arbeit wird in diesem Fall besser und in der Regel schneller erledigt.

Erklären Sie, aber kauen Sie nicht

Eine Person muss verstehen, was und warum sie tut. Aber das bedeutet nicht, dass er alles bis ins kleinste Detail kauen muss. Schließlich stellen wir Profis ein und es macht keinen Sinn, ihnen im Detail zu sagen, wie sie ihre Arbeit machen sollen. Ich schränke mich ein detaillierte Beschreibung das Ergebnis, das ich erhalten möchte. Ich bespreche die strategischen Details. Aber der Spezialist wählt die Methoden zur Lösung des Problems selbst aus. Ein einfaches Beispiel: Ich habe die Sekretärin gebeten, für einen Gast Tee zu kochen, aber nur ich weiß, dass er allergisch auf Minze ist. Daher ist es meine Pflicht, in Kenntnis dieses Umstandes darauf hinzuweisen. Dann wird das Ergebnis jedem gefallen.

Fordere nicht "von dir selbst"

Anfangs war ich sehr anspruchsvoll gegenüber den Mitarbeitern. Er fragte: "Wie geht es dir?" Er sprach im Geiste: „Was man hier 4 Stunden machen könnte, ist hier Arbeit für 20 Minuten!“ In solchen Momenten wollte ich jede Aufgabe anpacken und alles selbst machen. Um zu beweisen, dass ich es in 20 Minuten immer besser kann als er in 4 Stunden. Dann habe ich gemerkt, dass das den Mitarbeiter nicht motiviert, sondern sich von der Arbeit abwendet.

Vermeide es, übermäßig emotional zu sein

Übermäßige Emotionen im Gespräch mit Mitarbeitern erschweren das Zuhören. Ich spreche nicht vom Übergang zum Schrei. In solchen Momenten hört niemand jemanden. Es gibt keinen Dialog. Handelt die Führungskraft aus einer Position der Stärke? Es ist klar, dass der Arbeitnehmer durchhalten wird, um seinen Job nicht zu verlieren. Aber ich glaube nicht, dass es lange halten wird. Und mehr noch, es wird Sie kaum motivieren, besser zu arbeiten.

Im Streitfall nicht drücken, sondern nachfragen

Konflikte mit Vorgesetzten sind für die meisten Mitarbeiter belastend. Dies ist das Risiko, einen Job zu verlieren oder einfach eine gute Beziehung zum Manager zu ruinieren. Deshalb respektiere ich Spezialisten, die bereit sind, ihren Standpunkt mit Argumenten zu verteidigen. Mir ist aufgefallen, dass, wenn Sie in solchen Momenten nicht drücken, sondern versuchen zu verstehen, Fragen zu stellen, der Streit nicht mehr hitzig wird. Der Gegner sieht, dass ich versuche, seine Position zu verstehen. Und ich sehe die Gegenleistung – in Form einer größeren Verbundenheit des Mitarbeiters mit der gemeinsamen Sache: Er ist eher bereit zu suchen beste Optionen geschäftliche Probleme zu lösen.

Akzeptieren Sie, dass die Ziele des Managers und der Mitarbeiter unterschiedlich sind

Vielleicht ist dieser Gedanke für den Anführer einer der schwierigsten und unangenehmsten. Sie kommen nicht sofort zu ihr. Die Menschen im Unternehmen werden nicht von Ihren globalen Zielen motiviert: das erfolgreichste Unternehmen der Welt oder das coolste Produkt auf dem Markt zu schaffen. Sie werden durch ihre persönlichen Bedürfnisse zur Arbeit motiviert. Geld ist der Hauptmotivator. Und ich kommuniziere meinem Team, was genau ihre Position verbessern wird, wenn bestimmte Geschäftsziele erreicht werden. Eine solche Bindung: „Der Erfolg des Unternehmens ist der Erfolg des Mitarbeiters“ funktioniert effizienter als einfach: „Geh und tu, was ich gesagt habe!“

Und zum Schluss noch ein paar Sätze, die bei der Kommunikation mit Mitarbeitern zu einem negativen Effekt führen. Ich denke, dass die meisten von ihnen damit zusammenhängen, dass der Anführer zu beweisen versucht, dass er klüger und stärker ist. Obwohl er eigentlich verpflichtet ist, seinem Volk beim Wachsen zu helfen und ihnen nicht zu zeigen, wer hier das Sagen hat. Also, hier sind diese Sätze: „Es gibt eine Aufgabe - mach es!“, „Etwas passt nicht zu dir? - Raus aus der Tür!“, „Beweis mir, dass du mehr kannst!“, „Du brauchst keine Ausreden zu finden, mach es einfach!“, „Ich muss für dich nicht an der Aufgabe herumkauen, Ich verstehe nicht - Ihre Probleme “,„ Meinung. Tu was ich sage!“, „Das sind nicht meine Probleme“ und vieles mehr. Vielleicht würde es für diese Ausdrücke nicht schaden, ein Wörterbuch eines schlechten Chefs zu machen.

Ich werde keine Vorlagen und Skripte geben, um diese Sätze zu ersetzen. Jemand verwendet Humor, jemand verwendet einen partnerschaftlichen Ansatz, jemand findet es einfacher, einen Brief an einen Untergebenen zu schreiben, und jemand schreibt eine Aufgabe mit einer Frist und einer klaren Beschreibung in einen Aufgaben-Tracker. Jeder hat seinen eigenen Stil, Hauptsache, Sie ziehen sich rechtzeitig hoch, wenn Sätze aus den oben aufgeführten herausfliegen.

Wenn es notwendig ist, einen Untergebenen nicht aus eigener Initiative von der Pflicht zur Zusammenarbeit zu befreien, sind ihm eine Reihe unangenehmer Emotionen garantiert. Verletzt die Entscheidung des Arbeitgebers das Selbstwertgefühl der gekündigten Person, droht dies mit versteckten Missständen, die dem Unternehmen später schaden könnten. Sie wollen nicht von der Rechtmäßigkeit der Kündigung vor Gericht bedroht werden? Ja, und unangenehme Kritiken über das Unternehmen, die von den Beleidigten verbreitet werden, können das Image treffen.

Es ist auch für den Arbeitgeber nicht einfach, mit seiner Macht zu entscheiden, das Schicksal eines Menschen drastisch zu ändern, insbesondere wenn dies zum ersten Mal geschieht. Aber wenn eine Kündigung nicht vermieden werden kann, ist es besser, sie so korrekt wie möglich durchzuführen.

Bewertung von Schaffell und Verband

Jeder Manager muss sich, bevor er auf die Tür zeigt, die Frage stellen: Ist es möglich, den Abschied zu vermeiden? Sie müssen zuerst die Gründe bewerten, die Sie zu einer fatalen Entscheidung veranlasst haben, und versuchen, die am wenigsten kostspieligen Wege zu finden, um sie zu lösen, damit Sie eine Entlassung vermeiden können.

1. Regelmäßige Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Verspätung, vorzeitiges Verlassen der Arbeit, Erscheinen in einem inakzeptablen Zustand (z. B. nach dem Trinken) ärgern natürlich den Arbeitgeber und wirken sich negativ auf die Qualität der Arbeit aus. Aber auch das Arbeitsgesetzbuch betrachtet 1-2 solche Tatsachen nicht als triftigen Kündigungsgrund, zunächst wird vorgeschlagen, andere Einflussmöglichkeiten zu nutzen. Die Ausnahme bilden Fehlzeiten, aber selbst bei diesem groben Verstoß müssen nicht sofort extreme Maßnahmen ergriffen werden. Effektiver wäre vielleicht eine öffentliche Äußerung an den Übertreter mit einer Warnung vor künftigen Konsequenzen. Höchstwahrscheinlich stellt der „Freiheitskandidat“ nach einer Rüge vor Zeugen fest, dass der Arbeitgeber sich seiner Sünden bewusst ist und nicht die Absicht hat, sie loszulassen. In diesem Fall. Er darf sich durchaus „entscheiden“ und wird als Mitarbeiter nicht verloren gehen.
2. Job Inkonsistenz. Wenn ein Mitarbeiter seinen Aufgaben nicht nachkommt, liegt das vielleicht an mangelnder Sensibilisierung oder praktischer Erfahrung. Sie können ein Praktikum bei einem kompetenten Partner oder Auffrischungskurse anbieten. Der von Ihnen ausgebildete Facharbeiter wird Ihnen dankbarer und wahrer „Rahmen“ sein als der anerkannte Fachmann von außen.
3. Persönliche Motive. Wenn ein Mitarbeiter „nicht ins Team passt“ oder sich mit seinen Vorgesetzten nicht versteht, ist das nicht immer seine Schuld. Die Entlassung eines Profis bei einer solchen Gelegenheit (die Formulierung "Einvernehmen der Parteien" vertuscht das wahre Motiv) kann den Chef selbst in den Schatten stellen, "einen Tyrannen, der keinen Wert auf Personal legt". Wenn Sie sich wirklich trennen müssen, ist es besser, die erklärte „Vereinbarung“ wirklich zu erreichen und dies respektvoll zu tun.

Unbedingte Gründe

Es gibt Umstände, in denen der Abschied von einem Mitarbeiter wirklich notwendig ist und es besser ist, ihn nicht zu verschieben. Zeige ohne Reue auf die Tür:

• Offenlegung von Dienstgeheimnissen und geheimen Informationen;
• jemand, der parallel mit Wettbewerbern arbeitet;
• Firmengeld verschwenden;
• Zulassen grober Verstöße bei der Arbeit, die dem Verletzer selbst und / oder anderen Schwierigkeiten bereiten könnten.

Mit Bedauern, aber unbedingt müssen wir uns verabschieden:

• mit Mitarbeitern, deren Arbeitsvertrag aus dem einen oder anderen Grund nicht erneuern werden;
• mit abgekürzt
• mit allen Mitarbeitern bei Auflösung der Gesellschaft.

WICHTIG! Bei der Entlassung eines Mitarbeiters wegen inakzeptabler Handlungen lohnt es sich, auf moderate Öffentlichkeit zu achten: Dies dient anderen Mitarbeitern als Lektion und warnt andere Arbeitgeber vor einem unzuverlässigen Rahmen. In allen anderen Fällen ist die Option "Samt" vorzuziehen.

Fehler beim Verlassen

Wenn der Moment für ein entscheidendes Gespräch kommt, machen Sie keine psychologischen Fehler, die leider in Organisationen beim Verlassen ziemlich häufig vorkommen.

Fehler 1. „Ich nicht“

Um eine schmerzhafte Szene zu vermeiden, bittet der Leiter die Sekretärin oder einen anderen Untergebenen, diese Neuigkeiten zu melden. Gleichzeitig kann der „Bote mit schlechten Nachrichten“ weder Fragen beantworten noch beweisen, dass die Entscheidung wirklich von der Führung getroffen wurde. Er trifft nur sich selbst und erhält eine unverdiente Verneinung. Im Extremfall ist die Teilnahme eines Personalreferenten zulässig, die Kündigung sowie die Einstellung liegen jedoch in der Verantwortung des Managers.

Fehler 2. „Hast du alles gehört? Er ist gefeuert!"

Manchmal ziehen es Arbeitgeber vor, die Kündigung im Beisein Dritter auszusprechen, um die Explosion der Emotionen zu glätten und Zeugen zu gewinnen. Dies bringt die entlassene Person noch mehr in eine missliche Lage und demütigt sie vor Außenstehenden. Alle unangenehmen Gespräche sollten unter vier Augen geführt werden.

Fehler 3. „Zwei Tage allein mit Schmerzen“

Es ist besser, die schweren Nachrichten nicht vor dem Wochenende zu präsentieren und sie der entlassenen Person zu verderben, es ist produktiver, dies zu Beginn der Woche zu tun. Dann hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, seine zukünftige Beschäftigung sofort zu planen, er kann sofort handeln, was Stress abbaut.

Fehler 4. „Langes Vorspiel“

Sie können der Person kurz für ihre Zusammenarbeit danken, eine leichte Entschuldigung ist nicht verboten, aber Sie sollten den Schwanz nicht in Teile schneiden und die Prozedur länger als 15-20 Minuten ausdehnen. Die entlassene Person ärgert sich besonders über lange Lobeshymnen vor der Nachricht darüber. Dass er von der Firma nicht mehr gebraucht wird.

"Kontaktlose" Kündigung

Sie können den Mitarbeiter nicht abrupt mit unerwarteten Nachrichten betäuben, sondern eine speziell vorhergesagte Situation schaffen, die den Mitarbeiter auf die Idee der Entlassung drängt:

• Outplacement: Dienstleistungen der aktiven Beschäftigung eines Arbeitnehmers noch vor seiner Entlassung (Empfehlungen an andere Arbeitgeber, Verteilung seines Lebenslaufs usw.);
• "seide linien": Der Mitarbeiter erhält eine Aufgabe, die zum Scheitern verurteilt ist (nach einer Weile wird ein unangemessenes Projekt geschlossen und der Mitarbeiter wird sanft aus den Angelegenheiten des Unternehmens entfernt);
• "Anti-Wilderei": Der entlassenen Person wird mit Zustimmung eines anderen Arbeitgebers, der den potenziellen Arbeitnehmer angeblich bewertet hat, eine neue Stelle angeboten;
• Isolierung: Der Mitarbeiter wird sukzessive aus dem öffentlichen Leben des Unternehmens verdrängt und begreift selbst, dass er „überflüssig“ geworden ist;
• "Rubelpeitsche": Zulagen werden gestrichen, der nächste Bonus wird nicht gezahlt, die bezahlte Last sinkt oder die unbezahlte steigt - und höchstwahrscheinlich wird der Mitarbeiter bald selbst kündigen;
• Gerüchte: Wenn eine Person "zufällig" im Voraus erfährt, dass ihre Position in Zukunft reduziert wird, kann sie sich im Voraus selbst umsehen neuer Job, und er wird von der unerwarteten "Kür" nicht verblüfft sein.

Perfekte Kündigung

1. Bereiten Sie den Boden vor: Verwenden Sie eine der oben genannten Methoden.
2. Laden Sie am Montag oder Dienstag einen Mitarbeiter in Ihr Büro ein und bieten Sie an, sich hinzusetzen.
3. Zeigen Sie Respekt: ​​Heben Sie in zwei, drei Sätzen die positiven Aspekte des Mitarbeiters hervor, markieren Sie seine Erfolge. Seien Sie nicht wortreich, sonst wird er entscheiden, dass die Kündigung ungerechtfertigt ist.
4. Erklären Sie kurz, warum das Unternehmen nicht mehr mit ihm zusammenarbeiten wird. Verlassen Sie sich nach Möglichkeit nicht auf das Verschulden des Mitarbeiters, denn bei beispielsweise Kündigungen liegt praktisch keins vor. Wenn ein wirklich Schuldiger aufhört, dann weiß er schon warum und wofür (immerhin hast du ihn vorher gewarnt, siehe oben). Anstelle von „Du bist selbst schuld“ solltest du „Danke“ verwenden.
5. Geben Sie die Gelegenheit, auf die Nachricht zu antworten. Beantworten Sie Fragen, falls vorhanden. Gehen Sie kaltblütig mit einer möglichen Explosion von Emotionen um. Hören Sie sich Anschuldigungen oder Bitten an und antworten Sie ruhig, wenn der Fluss versiegt: "Es tut mir leid, aber die Entscheidung ist bereits gefallen."
6. Äußern Sie nach einer kurzen Pause die Zuversicht, dass sich der Mitarbeiter unter für ihn geeigneteren Bedingungen verwirklichen kann: Seine Fähigkeiten werden in einem anderen Unternehmen sicherlich geschätzt. Gegebenenfalls können Sie hinzufügen, dass der Mitarbeiter aus dieser Organisation „herausgewachsen“ ist und die Kündigung für ihn ein Neustart für die nächste Runde seiner Karriere ist.
7. Besprechen Sie die Höhe der Abfindung und andere Nuancen der Entlassung.
8. Geben Sie abschließend einige Ratschläge zu einem neuen Job. Nochmals betonen Starke Seiten Arbeiter. Wenn Sie einen anderen Arbeitgeber mit einer passenden Vakanz im Auge haben, versprechen Sie eine gute Empfehlung.

Das gesamte Gespräch sollte nicht länger als 20 Minuten dauern.

Zusammenfassend können wir feststellen, dass Sie, wenn der Arbeitgeber Zeit zum Warten hat und dem Mitarbeiter nicht „Sie sind gefeuert“ sagen möchte, versuchen können, eine kontaktlose Entlassung zu verwenden, um unauffällig eine unangenehme Atmosphäre für ihn zu schaffen. Andernfalls müssen Sie gegebenenfalls den Mut aufbringen und unter Berücksichtigung der oben aufgeführten Tipps dem Mitarbeiter mitteilen, dass er frei ist.