Ein Programm für den schrittweisen Übergang zu einem effizienten Vertrag. Wirksamer Vertrag

Unter einem wirksamen Arbeitsvertrag versteht man einen Vertrag mit einem Arbeitnehmer, der die Pflichten eines Arbeitnehmers detailliert beschreibt und auf eine hohe Arbeitsproduktivität abzielt.

Was ist der Unterschied zwischen einem wirksamen Vertrag und Arbeitsvertrag? Ein solcher Vertrag ist nichts grundsätzlich Neues, sondern ein tiefgreifendes Umdenken des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber und des gesamten Arbeitsprozesses. Daher erfolgt die Umsetzung eines wirksamen TD (Arbeitsvertrag) im bereits bestehenden Rechtsraum der Russischen Föderation. Der Vertrag wird auf der Grundlage des geltenden Arbeitsgesetzbuchs abgeschlossen.

Leider sind staatliche Unternehmen in Russland nicht sehr effizient. Daraus ergab sich die Notwendigkeit einer großangelegten Modernisierung des gesamten Haushaltswesens Russische Föderation. Dazu dient das Konzept wirksamer Vertrag, — Steigerung der Arbeitsproduktivität im öffentlichen Sektor der Wirtschaft.

2012 wurde ein Programm zur Verbesserung von Kennzahlen in öffentlichen Einrichtungen gestartet. Dazu gehören: Bildungseinrichtungen (Schulen, Kindergärten), medizinische Einrichtungen (Krankenhäuser, Sanatorien), Bürokratie. Das Programm ist auf sechs Jahre angelegt, es soll 2018 vollständig umgesetzt werden. Die Rechtsgrundlage des Projekts ist die Verordnung des Arbeitsministeriums N167 und das Dekret des Präsidenten N597.

Arten eines wirksamen Arbeitsvertrags:

Neben der Effizienzsteigerung ist auch eine deutliche Erhöhung der Löhne der Mitarbeiter der Haushaltsinstitutionen geplant. Bis 2018 müssen Arbeitgeber von Haushaltsinstitutionen mit allen ihren Arbeitnehmern einen wirksamen Vertrag abschließen. Die Abdeckung des Projekts erfolgt zu 100 % durch das Personal. Obwohl eine wirksame TD nur für den Staat obligatorisch geworden ist. kann auch die Privatwirtschaft dieses Konzept nutzen. Daher ist ein Überblick über die Hauptelemente eines effektiven TD für alle Arbeitgeber hilfreich.

Aufbau und Funktionen

Ein wirksamer Arbeitsvertrag basiert auf dem aktuellen Arbeitsrecht und nutzt die darin enthaltenen Möglichkeiten, um eine detaillierte Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu erstellen. Das Hauptdokument bei der Vorbereitung des Vertrages -. Betrachten Sie die nachstehenden Abschnitte eines wirksamen Vertrags.

Arbeitsfunktion

Einer der wichtigsten Abschnitte in jedem Vertrag ist die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Mit anderen Worten, die Definition der beruflichen Verantwortlichkeiten ist eine zwingende Vertragsklausel.

Beim Wechsel zu einem effizienten Vertrag bleibt die Arbeitsfunktion unverändert. Wenn der Mitarbeiter Lehrer war, bleibt er Lehrer und übt eine völlig identische Funktion aus. Lassen Sie uns jede Komponente eines wirksamen Vertrags genauer aufschlüsseln, denn diese Information zeigt die Merkmale und Unterschiede zu einem gewöhnlichen Arbeitsvertrag auf.

Gehalt

Um die Arbeitsproduktivität zu steigern, hat das Arbeitsministerium detaillierte Empfehlungen zum Lohnsystem entwickelt. Messbare Leistungsindikatoren sind zu einem zentralen Begriff geworden. Bei Erreichen dieser muss der Mitarbeiter finanziell entlohnt werden. Dem Plan zufolge werden damit zwei Probleme gleichzeitig gelöst – die Erhöhung des Lohnniveaus im öffentlichen Sektor und die Verbesserung der Arbeitsproduktivität.

Für jede einzelne Institution ist es notwendig, eigene Kennzahlen zu entwickeln. Ein System eignet sich für eine medizinische Einrichtung, ein anderes für eine Bildungseinrichtung. Entscheidet sich ein privatwirtschaftlicher Arbeitgeber, die Entwicklung des Arbeitsministeriums zu übernehmen, muss er auch eigene Indikatoren erstellen.

Der nächste Schritt nach der Definition der Indikatoren wird die Erstellung eines Korrelationssystems zwischen der Auszeichnung und den Indikatoren sein. Das heißt, es ist notwendig, die Höhe der Belohnung für das Erreichen des festgelegten Ergebnisses zu bestimmen. Hier sollte man sich an die goldene Mitte halten.

Muster wirksamer Arbeitsvertrag:

Die Zahlung überhöhter Vergütungen wird das Budget des Unternehmens ernsthaft belasten. Zudem wird eine zu hohe Leistungsprämie psychologisch nicht optimal sein.

Die Mitarbeiter werden sich in diesem Fall stark darauf konzentrieren, nur zusätzliche Zahlungen zu erhalten, während andere wichtige Komponenten des Arbeitsprozesses (z. B. Zusammenarbeit und Kommunikation) vergessen werden. Eine zu geringe Vergütung wird als unbedeutender Anreiz empfunden, der Mitarbeiter wird sich nicht aktiv darum bemühen, die gesetzten Kennzahlen zu erreichen.

Um eine Auszahlung zu gestalten, müssen Sie Folgendes angeben:

• Der Name der Anreizzahlung;
• Bedingung für das Erreichen - der einfachste Fall wäre „Erreichen von 100 % der Kennzahl A“;
• Schlüsselmetriken (die zu Belohnungen führen);
• Periodizität der Vergütung - Die Zahlung kann einmalig und regelmäßig erfolgen. Wenn z. B. eine Bindung an einen Monatsplan besteht, dann
• Die Vergütung wird monatlich ausgezahlt. Einmalzahlungen haben einen viel geringeren Effekt hinsichtlich der Schaffung eines langfristigen Anreizes;
• Auszahlungsbetrag.

Wenn der Mitarbeiter sich weigert, die Vertragsbedingungen zu ändern, entsteht eine ziemlich komplizierte Situation. Der Arbeitgeber hat das Recht, den Arbeitsvertrag zu ändern, wenn dafür technische oder organisatorische Gründe vorliegen (). Der Übergang in einen wirksamen Vertrag ist kein solcher Grund.

Ein Beispiel für die Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über den Übergang zu einem wirksamen Arbeitsvertrag:

Daher die meisten beste Lösung ist die Überzeugung des Arbeitnehmers, dass ein wirksamer Vertrag für ihn von Vorteil ist - das Vergütungsniveau wird steigen und die Arbeitsbedingungen werden sich verbessern. Der naheliegendste Weg, dies zu tun, ist die Verwendung von Zahlen, um Berechnungen seines möglichen Gehalts zu zeigen.

Ein wirksamer Vertrag kann separat oder als Zusatzvereinbarung zu einer bestehenden TD abgeschlossen werden. Für neue Mitarbeiter wird der Vertrag natürlich separat als komplett neues Dokument erstellt. Für bereits im Unternehmen beschäftigte Arbeitnehmer ist es jedoch möglich, eine wirksame TD in Form eines Antrags zu erstellen.

Alle Formulierungen bleiben identisch mit einem regulären Arbeitsvertrag. Die Unterschiede, wie oben erwähnt, befinden sich im Abschnitt "Zahlung". Ungefähre Formulierung. eine arbeitsvertragliche Vereinbarung über den Übergang in einen wirksamen Vertrag muss folgende Angaben enthalten:

Für die Erfüllung dienstlicher Aufgaben, die in dieser Vereinbarung vorgesehen sind, wird dem Arbeitnehmer ein Gehalt in folgender Höhe festgesetzt:

1. Gehalt in Höhe von 20.000 Rubel pro Monat;
2. Anreizzahlungen; - Fügen Sie in diesem Absatz eine Tabelle mit einer Liste der Belohnungen ein (geben Sie Name, Größe, Häufigkeit, Bedingungen an).
3. Entschädigungen - eine ähnliche Tabelle, aber es gibt eine Beschreibung der Entschädigungszahlungen.

Fazit

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist eine ständige Aufgabe des Unternehmens. Im Jahr 2012, um den Staat zu modernisieren. wurde ein effektives Arbeitsvertragsprogramm gestartet. Die Innovation war ein neues Vergütungssystem. Es basiert auf dem Erreichen von Schlüsselindikatoren und Belohnungen dafür.

Schlüsselindikatoren sollten messbar und objektiv sein. Sie werden in Form zusätzlicher Lohnprämien gezahlt, mit Hilfe eines solchen Systems steigt die Arbeitseffizienz. Das staatliche Programm ist im öffentlichen Sektor verpflichtend, aber auch privatwirtschaftliche Unternehmen können das von der Regierung entwickelte Konzept nutzen.

Gemäß dem Dekret der Regierung vom 26. November 2012 Nr. 2190-r wird in den Jahren 2012-2018 in Russland das Programm zur Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen Institutionen umgesetzt. Dieses Programm sieht unter anderem den Übergang zu einem wirksamen Vertrag im Sozialbereich vor. Tatsächlich werden Haushaltsorganisationen beginnen, einen Arbeitsvertrag mit Mitarbeitern abzuschließen, der ergänzt wird durch:

• die spezifischen Verantwortlichkeiten jedes Untergebenen;
• Zahlungsbedingungen für die Arbeit, einschließlich der Höhe der Anreize für die erzielten Ergebnisse;
• Kriterien zur Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters, anhand derer später Leistungsprämien zugewiesen und berechnet werden;
• Maßnahmen der sozialen Unterstützung.

Es ist wichtig, dass alle Vertragsbedingungen so formuliert sind, dass es keine doppelte Auslegung gibt. Um den Übergang zu erleichtern, haben Beamte eine ungefähre Form einer neuen Art von Arbeitsvertrag entwickelt. Es ist in Anhang 3 des Regierungsdekrets dargestellt. Am Ende dieses Artikels können Sie ein Muster für einen wirksamen Vertrag und einen Auftrag zu seiner Einführung herunterladen.

Es ist zu beachten, dass die Verpflichtung bis Ende 2019, das Entgeltsystem zu verbessern und aktualisierte Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern abzuschließen, nur für Bundeshaushaltsorganisationen gilt. Regionalen und kommunalen Organisationen wird empfohlen, dies zu tun, wenn lokale Behörden keine eigenen Vorschriften erlassen haben, die sie verpflichten, die Bedingungen für die Entlohnung von Arbeitnehmern im sozialen Bereich zu verbessern.

So wechseln Sie zu einer neuen Art von Arbeitsvertrag

Der erste Schritt besteht darin, die regulatorischen Rahmenbedingungen zu untersuchen. Unter den Dokumenten, die benötigt werden:

• Dekret des Staatsoberhauptes vom 07.05.2012 Nr. 597;
• Dekret der Regierung vom 26. November 2012 Nr. 2190-r;
• Verordnung des Arbeitsministeriums vom 26. April 2013 Nr. 167n;
• Anordnungen, Erklärungen, Schreiben der für den sozialen Bereich zuständigen Bundesbehörden.

Auf der Grundlage dieser Dokumente genehmigt die Organisation die Kriterien zur Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter, die anschließend in die örtlichen Vorschriften aufgenommen werden. Darüber hinaus ist es notwendig, für jede Position in der Organisation für neue Mitarbeiter spezifische wirksame Verträge sowie zusätzliche Vereinbarungen zu früher abgeschlossenen Arbeitsverträgen zu entwickeln. Die nächste Phase des Übergangs besteht darin, die Mitarbeiter zwei Monate vor Unterzeichnung eines wirksamen Vertrags über die neuen Arbeitsregeln zu informieren. Andersdenkende können kündigen S. 7 H. 1 Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), Konsonanten - um zusätzliche Vereinbarungen zu unterzeichnen und auf neue Weise zu arbeiten.

Alle oben genannten Punkte sollten in einer besonderen Anordnung des Leiters zum Übergang zu einem wirksamen Vertrag enthalten sein. Die Anordnung erfolgt nach internen Vorgaben mit der obligatorischen Angabe von:

• Daten und Dokumentennummern;
• Gründe für seine Veröffentlichung (normative Gesetze, die eine Änderung des Zahlungssystems erfordern);
• Mitglieder der Kommission entwickeln Bewertungskriterien, neue Arbeitsverträge, Zusatzvereinbarungen zu bereits abgeschlossenen;
• Übergangsdaten;
• Personen, die für die Durchführung von Aufklärungsarbeiten und allgemein für die Ausführung von Anweisungen verantwortlich sind.

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag im Sozialbereich wirft bei verschiedenen Managern viele Fragen auf. Das Vergütungssystem der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit Gesetzesänderungen, die durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597 eingeführt wurden, wird schrittweise aktualisiert, wobei die Lohnerhöhung direkt von der Erreichung bestimmter Qualitäts- und Quantitätsindikatoren abhängig gemacht wird der erbrachten Leistungen. Der Leiter der Einrichtung muss bei seiner Arbeit andere Vorschriften anwenden: die Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n, die die Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Arbeitnehmer genehmigt hat.

Was ist ein wirksamer vertrag

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter, der insbesondere die Vergütungsbedingungen, die beruflichen Verantwortlichkeiten, die Treiber und die Kriterien für die Bewertung der Wirksamkeit seiner Aktivitäten beschreibt, um auch die Möglichkeit der Festlegung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Ergebnissen und der Qualität der Arbeit umzusetzen als verschiedene unterstützende Maßnahmen. Das bedeutet, dass die Beziehung zwischen dem Mitarbeiter und dem Vorgesetzten unter Berücksichtigung folgender Punkte aufgebaut wird:

• Zusammenhänge zwischen dem Auftrag und den genehmigten Leistungszielen;
• das Niveau der Leistungsbewertung;
• ein vom Arbeitgeber genehmigtes Vergütungssystem, das Unterschiede in der Komplexität der geleisteten Arbeit sowie in Qualität und Quantität der investierten Arbeit berücksichtigt;
• vom Leiter genehmigte Arbeitsnormen;
• in Arbeitsverträgen detailliert festgelegte Aufgabenbereiche, Indikatoren und Kriterien für die Bewertung ihrer Tätigkeit und die Bedingungen für ihre Bezahlung.

Ein Muster eines solchen Arbeitsvertrags finden Sie in Anhang 3 des Lohnverbesserungsprogramms. Zuvor haben wir darüber gesprochen, wie man einen effektiven Vertrag für Mitarbeiter entwickelt:

Übergang zu einem effizienten Vertrag

Der Manager muss die folgenden Schritte ausführen:

1. Einrichtung einer Kommission für die Organisation der Arbeit.
2. Untersuchung der wichtigsten Leistungsindikatoren.
3. Untersuchung des Mechanismus und Systems zur Bewertung der Errungenschaften wirksamer Indikatoren.
4. Erstellen Sie einen speziellen Abschnitt auf der offiziellen Website, um Informationen zu Übergangsproblemen zu veröffentlichen.
5. Führen Sie eine Analyse bestehender Arbeitsverträge durch und ermitteln Sie deren Übereinstimmung mit den geltenden gesetzlichen Vorschriften.
6. Entwickeln Sie Leistungsindikatoren für Mitarbeiter.
7. Um die Arbeit zu organisieren, ändern Sie die bestehenden Bestimmungen zu den Vergütungsgrundsätzen sowie zu Leistungsprämien.
8. Verabschieden Sie lokale Vorschriften in Bezug auf die Bezahlung von Aktivitäten und berücksichtigen Sie dabei die Meinung des Gewerkschaftsausschusses.
9. Entwickeln Sie individuelle Arbeitsverträge (Zusatzvereinbarungen) mit Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der genehmigten Richtform des Arbeitsvertrags.
10. Ändern und genehmigen Sie neue Stellenbeschreibungen.
11. Zusätzliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern abschließen.

So machen Sie eine Bestellung

Der Leiter einer Haushaltsinstitution erlässt ein lokales Gesetz, das nicht nur das Verfahren, sondern auch eine Liste von Maßnahmen während des Übergangs genehmigt. Es gibt kein festgelegtes Formular für eine solche Anordnung, es kann jedoch obligatorische Elemente enthalten, die im Dokument zu verwenden sind: Name der Institution und Details (Datum, Nummer); Regelung zur Anpassung der Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern an neue Anforderungen; Reglement über die Genehmigung der Zusammensetzung der Kommission und ihrer Arbeitsweise; ein Hinweis auf die Notwendigkeit, Mitarbeiter über bevorstehende Änderungen zu informieren und zusätzliche Vereinbarungen abzuschließen. Die Übergangsanordnung ist in der Liste der Informationen enthalten, die auf der offiziellen Website der Institution veröffentlicht werden müssen.

Musterbestellung für den Übergang in einen wirksamen Vertrag

Welche Unterlagen werden noch für die Umstellung benötigt

Der Anstaltsleiter wendet Bundes- und Landesgesetze und -verordnungen an und erlässt auch Anordnungen für die Anstalt. Die notwendigen regulatorischen Dokumente für den Übergang zu einem wirksamen Vertrag umfassen:

• Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation 597;
• das Programm zur Verbesserung der Löhne, genehmigt durch die Anordnung der Regierung der Russischen Föderation 2190-r;
• Aktionsplan für Veränderungen in den Sektoren des sozialen Bereichs.

Durch Anordnungen für die Einrichtung genehmigt der Leiter (unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Gewerkschaft) die einschlägigen Arbeitsnormen sowie die Änderungen, die an der Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer vorgenommen werden müssen, wenn der Arbeitnehmer bereits in der Organisation arbeitet , dann schließt der Leiter mit ihm eine zusätzliche Vereinbarung über die Änderung der derzeitigen Bedingungen des Arbeitsvertrags . Bei Neueinstellungen wird ein neuer Einzelarbeitsvertrag im Format unterzeichnet.

Unter einem wirksamen Vertrag wird ein Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung verstanden, in dem folgendes am umfassendsten formuliert ist: die Dienstpflichten des Mitarbeiters; Lohnbedingungen.

Einschließlich Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Leistung eines Mitarbeiters für die Zuweisung von Anreizzahlungen an ihn in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen oder kommunalen Dienstleistungen sowie sozialen Unterstützungsmaßnahmen.

Ein wirksamer Vertrag entspricht vollständig Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs und ist eine Form des Arbeitsvertrags mit der Erweiterung bestimmter obligatorischer Bedingungen (Artikel 16 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Wesentliche eines wirksamen Vertrags ist die Bildung eines neuen Vergütungssystems, das an die Ergebnisse der Arbeit einer Haushaltsorganisation gebunden ist (Unterabsatz „e“, Absatz 1 des Dekrets des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597).

Das Hauptproblem bei der Einführung eines wirksamen Vertrags hängt mit der Entwicklung messbarer Leistungsindikatoren zusammen. Diese Indikatoren sollten sorgfältig geprüft und getestet werden.

Es ist notwendig, ein einheitliches System von Personalanforderungen aufzubauen, das sich aus den Anforderungen für die Aktivitäten der Einrichtung selbst ergibt, die in der staatlichen und kommunalen Aufgabe und anderen ähnlichen Dokumenten vorgesehen sind.

Viele Haushaltsinstitutionen behalten ihre zuvor angewendeten Anreizzahlungen bei, die eine geringe Effizienz aufweisen modernen Bedingungen. Beispielsweise für die gewissenhafte Aufgabenerfüllung, die Arbeitsintensität, die Arbeitsqualität ohne Angabe konkreter messbarer Parameter.

Gleichzeitig verwenden Arbeitsverpflichtungen und Berufsbezeichnungen, die von den jeweiligen Personen festgelegt wurden professionelle Maßstäbe, und wenn sie noch nicht entwickelt wurden, dann durch Qualifikationsnachschlagewerke (Abschnitt 10 der Empfehlungen, die auf Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n genehmigt wurden).

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag besteht in der Durchführung von Aktivitäten im Zusammenhang mit der Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, da die Vergütungsklausel ihr wesentlicher Bestandteil ist (Absatz 5, Teil 2, Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Darüber hinaus führt der Arbeitgeber tatsächlich einseitig eine Änderung der Arbeitsbedingungen ein - daher ist es von sich aus erforderlich, das Arbeitsgesetzbuch (Artikel 57, 72, 74, 100 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) strikt einzuhalten.

Es gibt zwei Möglichkeiten, die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern (Artikel 72, 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Abschnitt 5 der auf Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n genehmigten Empfehlungen):

1. Schicken Sie dem Arbeitnehmer spätestens nach zwei Monaten eine schriftliche Kündigung (Muster unten). Sofern vereinbart, schließen Sie mit ihm eine entsprechende Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag in der vorgeschriebenen Weise ab;
2. beim Wechsel in einen wirksamen Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen der Vertragsparteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag schriftlich abzuschließen. In diesem Fall müssen keine Fristen eingehalten werden.

Wenn der Staatsbedienstete nicht einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere in der Einrichtung verfügbare Stelle anzubieten, einschließlich einer niedriger bezahlten, die der Arbeitnehmer annehmen kann (Teil 3 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In einer Situation, in der eine Haushaltsinstitution vollständig umschaltet neues System Löhne, wird es für einen Arbeitnehmer schwierig sein, eine freie Stelle zu finden, die keine Arbeit unter den Bedingungen eines wirksamen Vertrags vorsieht. In diesem Fall wird der Arbeitsvertrag gekündigt (Absatz 7 des ersten Artikels 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Muster wirksamer Vertrag

Effiziente Verträge mit Lehrern werden seit einigen Jahren in Bildungseinrichtungen eingeführt. Der Übergang zu solchen Vertragstypen sollte zu einer Verbesserung des Systems der Anreizzahlungen für Lehrer staatlicher und kommunaler Einrichtungen führen. Ihr Einkommen hängt davon ab, ob sie die festgelegten Indikatoren für die Qualität und Quantität der von den Lehrern erbrachten staatlichen oder kommunalen Dienstleistungen erreichen (Abschnitt IV des Programms, genehmigt durch Anordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r). Für Institute unterschiedlicher Branchenprofile gibt es unterschiedliche Indikatoren. Die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n genehmigte Empfehlungen, die erläutern, wie ein wirksamer Vertrag erstellt wird. Sie können bei der Registrierung von Arbeitsbeziehungen mit allen Mitarbeitern von Institutionen verwendet werden.

Der befristete Vertrag wurde im Zusammenhang mit der Verabschiedung des Programms zur Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen und kommunalen Einrichtungen in Umlauf gebracht. Arbeitgeber im öffentlichen Sektor der Wirtschaft sollten solche Verträge anwenden. Gemäß dem vom Staat genehmigten Programm sollten die Arbeiten zum Übergang zu einem wirksamen Bildungsvertrag abgeschlossen werden.

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung, in dem die Arbeitspflichten und Lohnbedingungen des Mitarbeiters aufgeführt sind, die sich aus der Erfüllung vorgegebener Indikatoren ergeben.

Vor der Einführung eines wirksamen Vertrags ist Folgendes zu entwickeln:

Provisionsverordnung bzw Arbeitsgruppe die sich mit der Einführung wirksamer Verträge befassen wird;
indikatoren und Kriterien, anhand derer die Wirksamkeit der Arbeit der Mitarbeiter der Einrichtung bewertet wird;
interne Regelung zur Festlegung von Arbeitsnormen für Arbeitnehmer unter Berücksichtigung branchenspezifischer Besonderheiten;
ein lokales Gesetz, das Inhalt und Umfang der Arbeitsfunktionen jedes Arbeitnehmers beschreibt.

Sie müssen auch die folgenden Änderungen vornehmen interne Dokumente Bildungseinrichtung:

Interne Arbeitsvorschriften,
Verordnung über das Vergütungssystem, Verordnung über Anreiz- und Ausgleichszahlungen,
Vergabeklausel,
Stellenbeschreibungen und so weiter.

Es besteht keine Notwendigkeit, die bereits abgeschlossenen Arbeitsverträge mit Lehrkräften zu kündigen und wirksame Verträge abzuschließen. Um einen wirksamen Vertrag einzuführen, aktualisieren Sie die entsprechenden Bedingungen in Zusatzvereinbarungen zu den Arbeitsverträgen von Lehrern, die bereits Mitarbeiter der Organisation sind (Abschnitt 5 der Empfehlungen, die auf Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n genehmigt wurden).

Der Arbeitgeber muss Kriterien für die Wirksamkeit von Leistungsprämien festlegen. Definieren Sie im Mustervertrag für jeden Mitarbeiter Ihre Leistungskriterien unter Berücksichtigung der ordnungsrechtlichen Vorschriften des Bundes, der Länder und der Kommunen.

Tipps zur Entwicklung von Kriterien sind in den methodischen Empfehlungen (Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands Nr. AP-1073/02) enthalten. Insbesondere für Schullehrer werden zehn solcher Leistungsindikatoren festgelegt. Dazu gehört zum Beispiel die Umsetzung weiterer Projekte. Dies sind Exkursions- und Expeditionsprogramme, Gruppen- und individuelle Bildungsprojekte von Studenten, soziale Projekte und dergleichen.

Legen Sie die Leistungskriterien im Arbeitsvertrag (wirksamer Vertrag) mit dem Arbeitnehmer fest (Ziffer 12 der Empfehlungen, die auf Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n genehmigt wurden). Entspricht die Qualität und Effizienz der Arbeit im Berichtszeitraum den Leistungskriterien, wird der Lehrkraft das entsprechende Entgelt gutgeschrieben, bei Nichterfüllung nicht angerechnet oder gekürzt zugewiesen.

Formulieren Sie die Vertragsklauseln über die Zahlungsarten und die Bedingungen, unter denen sie gezahlt werden, damit der Arbeitnehmer versteht, wie viel und wofür er bezahlt wird. Wenn Sie Zahlungen in Rubel festlegen, notieren Sie den Betrag im Arbeitsvertrag oder in der Zusatzvereinbarung (Ziffer 13 der auf Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n genehmigten Empfehlungen).

Um ein Arbeitsverhältnis mit einem Lehrer zu formalisieren, wird eine beispielhafte Form eines wirksamen Vertrages (Arbeitsvertrag) verwendet. Es ist in Anhang Nr. 3 des Programms zur Verbesserung des Vergütungssystems enthalten, das durch Nr. 2190-r genehmigt wurde.

Wenn ein Lehrer nur arbeiten geht, dann wird mit ihm sofort ein wirksamer Vertrag in vorbildlicher Form geschlossen. Wenn der Lehrer bereits arbeitet, wird mit ihm eine Zusatzvereinbarung getroffen, die eine Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags impliziert und ebenfalls nach der genannten ungefähren Form erstellt wird.

Gemäß dem zweiten Teil von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Lehrer spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich zu benachrichtigen, sofern nichts anderes bestimmt ist Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Auf der Grundlage des Vorstehenden muss eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, nachdem Sie Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit der Mitarbeiter der Einrichtung entwickelt haben, um die Größe und die Bedingungen für die Durchführung von Anreizzahlungen zu bestimmen.

Wenn der zuvor abgeschlossene Arbeitsvertrag keine im Musterformular vorgesehenen Angaben zu Arbeitgeber und Arbeitnehmer enthält, empfiehlt es sich, diese Angaben in einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag festzuhalten.

Bei der Ausarbeitung eines wirksamen Vertrags mit einem Mitarbeiter einer Einrichtung müssen die Normen berücksichtigt werden, die in internen Gesetzen, Tarifverträgen und Vereinbarungen vorgesehen sind, die Folgendes festlegen:

Vergütungsbedingungen für Lehrer von Bildungseinrichtungen (einschließlich Gehälter, Tarifsätze, Zulagen, Zulagen);
Arbeitsbedingungen der Lehrer, bestätigt durch die Ergebnisse einer Sonderprüfung der Arbeitsbedingungen;
Arbeitszeit- und Ruhezeitplan;
Bedingungen, die die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs, andere Art der Arbeit).

Bedingungen, die sich in einem wirksamen Vertrag widerspiegeln müssen:

1. Dienstpflichten in vollem Umfang;
2. Band Zusätzliche Arbeit, die der Lehrer ohne Befreiung von den in der TD festgelegten Arbeiten verrichtet;
3. alle Arten von Zahlungen und die Bedingungen, unter denen sie berechnet werden.

Somit ist ein wirksamer Vertrag ein Arbeitsvertrag, der Anreizzahlungen für Lehrer auf der Grundlage von Qualitätsindikatoren sowie Effektivität und Effizienz festlegt.

Wirksam enthält alle Bedingungen, die ein Arbeitsvertrag enthält. Darüber hinaus enthält es die Bedingungen, die in der Anordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r und in Absatz 2 der durch Anordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n genehmigten Empfehlungen aufgeführt sind. Dies ist eine Klärung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers, der Spezifikation der Arbeitspflichten, der Vergütungsbedingungen, insbesondere der Höhe der Vergütung und der Höhe der Anreize für das Erreichen kollektiver Arbeitsergebnisse, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Leistung des Arbeitnehmers für Anreizzahlungen (die Indikatoren hängen von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der Dienstleistungen ab); Maßnahmen zur sozialen Unterstützung des Arbeitnehmers.

Effektive Verträge mit Mitarbeitern

Die Voraussetzungen für den Übergang zu einem effizienten Vertrag sind im Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597 enthalten, das eine schrittweise Verbesserung des Vergütungssystems für Arbeitnehmer im öffentlichen Sektor der Wirtschaft vorsieht. Es wird darauf hingewiesen, dass die Erhöhung der Zahlung auf das Erreichen bestimmter Indikatoren für die Qualität und Quantität der erbrachten Dienstleistungen zurückzuführen sein sollte.

Der obligatorische Übergang zu einem wirksamen Vertrag ist im Programm zur Verbesserung der Löhne festgelegt, das gemäß dem Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597 entwickelt wurde.

Jeder gesellschaftliche Handlungsbereich hat seine eigenen Basisdokumente entwickelt, um die Effizienz und Qualität der Leistungserbringung beim Übergang zu einem effektiven Vertragssystem zu verbessern. Für den Bildungssektor ist dies beispielsweise der Aktionsplan („Fahrplan“) „Änderungen in den Sektoren des sozialen Bereichs zur Verbesserung der Effizienz von Bildung und Wissenschaft“, das staatliche Programm der Russischen Föderation „Entwicklung der Bildung “.

Das Pay Improvement Program definiert einen wirksamen Vertrag. Dies ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine Arbeitspflichten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Leistung für die Zuweisung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen sowie der Sozialleistungen festlegt Unterstützungsmaßnahmen.

Unter einem wirksamen Vertrag versteht man also ein Arbeitsverhältnis zwischen einem Arbeitgeber und Arbeitnehmern auf der Grundlage von:

Die Einrichtung hat einen staatlichen (kommunalen) Auftrag und vom Stifter genehmigte Leistungsziele;
ein System zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern von Institutionen (eine Reihe von Indikatoren und Kriterien, die eine Bewertung des Arbeitsaufwands und seiner Qualität ermöglichen), das vom Arbeitgeber in der vorgeschriebenen Weise genehmigt wurde;
ein Lohnsystem, das Unterschiede in der Komplexität der geleisteten Arbeit sowie in Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit berücksichtigt und vom Arbeitgeber in der vorgeschriebenen Weise genehmigt wird;
das vom Arbeitgeber genehmigte System der Arbeitsrationierung der Mitarbeiter der Einrichtung;
detaillierte Spezifikation unter Berücksichtigung der Branchenspezifika in Arbeitsverträgen der beruflichen Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter, Indikatoren und Kriterien für die Bewertung von Arbeits- und Lohnbedingungen.

Bei der Ausarbeitung der Bestimmungen eines wirksamen Vertrags sollte sich der Leiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung zunächst auf die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167 konzentrieren, die die einschlägigen Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem genehmigt hat Angestellter. Für einige Tätigkeitsbereiche gibt es noch eigene methodische Grundlagen für die Einführung eines wirksamen Vertrages.

Medizinische Organisationen- Anordnung des Gesundheitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 421,
Bildungsorganisationen - Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation Nr. AP-1073/02;
kulturelle Einrichtungen - Verordnung des Kulturministeriums der Russischen Föderation Nr. 920;
Sozialdienstorganisationen - Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 287.

Für andere Tätigkeitsbereiche, beispielsweise für Körperkultur und Sportorganisationen, gibt es noch keine ähnlichen Empfehlungen. Die Aktivitäten von Körperkultur- und Sportorganisationen können jedoch als Erbringung sozialer Dienstleistungen gemäß Absatz 1 der Verordnung des Sportministeriums der Russischen Föderation Nr. 121 angesehen werden und sich bei der Entwicklung von Leistungsindikatoren an den orientieren Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 287. Bei der Umstellung auf ein wirksames Vertragssystem kann dieses Dokument auch von anderen Einrichtungen verwendet werden, die soziale Dienste in ihrem Bereich erbringen.

In Zukunft sollten alle Ministerien und Ressorts zur Umsetzung einer neuen Personalpolitik in den nachgeordneten Haushaltsinstitutionen auf der Grundlage eines wirksamen Vertrags mit den Mitarbeitern:

Entwickeln und implementieren Sie beispielhafte Formen von Arbeitsverträgen mit einem Mitarbeiter;
sektorale Arbeitsnormen auf der Grundlage bestehender Berufsnormen klären und festlegen;
vorbereiten, testen und umsetzen Beispielprogramme berufliche Zusatzausbildung (Kurstraining) für Leiterinnen und Leiter von Haushaltsinstitutionen zur Entwicklung und Umsetzung einer wirksamen Personalpolitik auf der Grundlage eines wirksamen Vertrags.

Normative Rechtsakte und methodische Grundlagen für den Übergang zu einem wirksamen Vertragssystem:

Wenn der Arbeitnehmer bereits in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber steht, sollte mit ihm eine zusätzliche Vereinbarung über die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags abgeschlossen werden.

Bei Arbeitnehmerüberlassung wird ein Arbeitsvertrag in Form eines wirksamen Vertrages abgeschlossen.

Bei der Erstellung eines regulären Arbeitsvertrags können die beruflichen Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers darin festgelegt oder durch ein anderes Dokument festgelegt werden ( Arbeitsbeschreibung). In einem wirksamen Vertrag ist es wünschenswert, die beruflichen Verantwortlichkeiten direkt im Text widerzuspiegeln.

Eine ungefähre Form eines Arbeitsvertrags - ein wirksamer Vertrag mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung ist in Anhang 3 des Programms zur Verbesserung der Löhne angegeben. Dies ist eine Vorlage, die für jede spezifische Institution "angepasst" werden sollte.

Das Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags richtet sich nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: Wenn bei einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen die Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht beibehalten werden können, ist es zulässig, die Vertragsbedingungen auf Initiative des Arbeitgebers zu ändern , einseitig (mit Ausnahme der Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers). Die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n empfiehlt, diesen Artikel bei der Einführung eines wirksamen Vertrags zu befolgen.

Mit der Einführung eines wirksamen Arbeitsvertrags wird eine wesentliche Änderung in den Bedingungen des Arbeitsvertrags die Anpassung der Lohnbedingungen sein. Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt diese Änderung nicht, enthält jedoch keine erschöpfende Liste dessen, was unter den Begriff „Änderung der Arbeitsbedingungen“ fällt. Und das bedeutet, dass Sie sich bei der Änderung der Vergütungsbedingungen an deren Bestimmungen orientieren können.

Eine weitere Änderung betrifft die Klarstellung der Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters (z. B. das Erreichen von Leistungsindikatoren seiner Tätigkeiten).

Bei einseitiger Vertragsänderung ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Gründe anzugeben und als unvermeidlich zu begründen. In diesem Fall kann sich der Arbeitgeber auf das Lohnverbesserungsprogramm und andere Vorschriften zur Einführung eines wirksamen Vertragssystems berufen. Das Programm zur Verbesserung der Löhne legt Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Leistung von Mitarbeitern staatlicher (kommunaler) Institutionen fest - dies sind die Gründe für die Änderung des Arbeitsvertrags. Die Einführung von Indikatoren und Kriterien erfordert Änderungen in den Entlohnungsbedingungen und eine Klarstellung der beruflichen Verantwortlichkeiten in Arbeitsverträgen.

Bei der Ausarbeitung der Bestimmungen für einen wirksamen Vertrag sollten Aufgabenbereiche und Arbeitsbedingungen festgelegt und Maßnahmen zur sozialen Unterstützung vorgeschrieben werden.

Bei der Gestaltung eines Arbeitsvertrages und einer Zusatzvereinbarung gilt Art. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, das den Inhalt eines Arbeitsvertrags regelt. Wenn die in diesem Artikel genannten Bedingungen nicht im zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sind, wird empfohlen, sie in die Zusatzvereinbarung aufzunehmen.

Enthält der zuvor mit dem Arbeitnehmer abgeschlossene Arbeitsvertrag nicht die in Art. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind diese Bedingungen in der Zusatzvereinbarung enthalten.

Für jeden Mitarbeiter sollten seine Arbeitsfunktion, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbewertung geklärt und festgelegt, die Höhe der Vergütung sowie die Höhe der Anreize zur Erreichung kollektiver Arbeitsergebnisse festgelegt werden.

Bei der Registrierung von Arbeitsverhältnissen mit einem Mitarbeiter einer Einrichtung werden die in den örtlichen Vorschriften, Tarifverträgen und Vereinbarungen vorgesehenen Normen berücksichtigt.

Die Unterlagen (Zusatzvereinbarung oder Arbeitsvertrag) müssen insbesondere enthalten:

Arbeitsfunktion (Arbeit gemäß der Position gemäß Personalliste, Beruf, Spezialität, Angabe von Qualifikationen; eine bestimmte Art von Arbeit, die dem Mitarbeiter der Einrichtung zugewiesen ist). Wenn nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Bundesgesetzen, die Bereitstellung von Entschädigungen und Leistungen oder das Vorhandensein von Einschränkungen mit der Ausübung von Arbeiten in bestimmten Positionen, Berufen, Fachrichtungen verbunden sind, dann die Namen dieser Positionen, Berufe oder Spezialitäten u benötigte Qualifikationen sie müssen den Namen und Anforderungen entsprechen, die in den von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Qualifikationsnachschlagewerken oder den Bestimmungen der Berufsstandards angegeben sind;
für den Fall, dass ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, seine Gültigkeitsdauer und die Umstände (Gründe), die als Grundlage für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz dienten;
Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des Gehalts des Arbeitnehmers, zusätzlicher Zahlungen, Zulagen und Leistungsprämien). Es wird empfohlen, die Bedingungen für die Zahlung anzugeben: Ausgleichscharakter (Name der Zahlung, Betrag, Faktoren, die ihren Eingang bestimmen); anregender Charakter (Name der Zahlung, Bedingungen für den Erhalt, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten, Häufigkeit, Umfang);
Art der Arbeitszeit und Ruhezeit (wenn sie für einen bestimmten Mitarbeiter der Einrichtung von der Art der Arbeitszeit und der Ruhezeit abweicht Allgemeine Regeln in der Einrichtung tätig);
Entschädigung für harte Arbeit und Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;
Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs, andere Art der Arbeit);
Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;
eine Bedingung für die obligatorische Sozialversicherung eines Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen.

Der Arbeitsvertrag oder die Zusatzvereinbarung können enthalten zusätzliche Bedingungen Festlegung der Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrags. Diese Bedingungen sollten jedoch die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen nicht verschlechtern, die durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation und andere regulatorische Rechtsakte, Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften, insbesondere die Bedingungen für die Klärung des Arbeitsortes, festgelegt sind (mit Angabe der Baueinheit und ihrer Lage), zum Testen .

Eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen während des Übergangs zu einem effektiven Vertragssystem ermöglicht es dem Arbeitgeber, den Arbeits- und Zeitaufwand zu reduzieren und die Arbeitsgesetze einzuhalten.

Aktionen sollten wie folgt sein:

1. Schaffen Sie eine Kommission in der Institution, um die Arbeit im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags zu organisieren.
2. Untersuchung der vom Gründer entwickelten und genehmigten grundlegenden und zusätzlichen Leistungsindikatoren, der vom Gründer in den kommunalen Auftrag für die Organisation aufgenommenen Qualitäts- und Leistungsindikatoren zur Erbringung von Dienstleistungen einer bestimmten Art.
3. Machen Sie sich mit dem Bewertungsmechanismus vertraut, dem System zur Überwachung der Erreichung von Basis- und Zusatzindikatoren für jede Organisation, das vom Gründer genehmigt wurde.
4. Aufklärungsarbeit im Arbeitskollektiv zur Einführung eines wirksamen Vertrages leisten.
5. Erstellen Sie auf der offiziellen Website „Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Institution“ einen Abschnitt für die Einreichung von Regulierungs- und Verwaltungsdokumenten zum Übergang zu einem System wirksamer Verträge.
6. Analysieren Sie die aktuellen Arbeitsverträge der Mitarbeiter auf ihre Übereinstimmung mit Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n.
7. Leistungsindikatoren für Mitarbeiter entwickeln.
8. Ändern Sie unter Berücksichtigung der entwickelten Indikatoren die Vergütungsverordnung und die Bestimmung über Anreizzahlungen.
9. Verabschiedung lokaler Vorschriften in Bezug auf die Vergütung eines Arbeitnehmers unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses der primären Gewerkschaftsorganisation.
10. Geben Sie die Arbeitsfunktion und die Vergütungsbedingungen des Arbeitnehmers an.
11. Entwickeln Sie individuelle Arbeitsverträge (Zusatzvereinbarungen) mit Mitarbeitern unter Berücksichtigung genehmigtes Formular ein vorbildlicher Arbeitsvertrag unter Verwendung von Indikatoren und anerkannten Kriterien für die Wirksamkeit der Aktivitäten der Mitarbeiter der Einrichtung.
12. Genehmigen Sie die geänderten Stellenbeschreibungen.
13. Benachrichtigen Sie Mitarbeiter über Änderungen bestimmter Bedingungen des Arbeitsvertrags.
14. Zusätzliche Vereinbarungen mit Mitarbeitern abschließen.

Übergang zu einem effizienten Vertrag

Zu diesem Zweck empfehlen wir Ihnen, die Rechtsakte des Gesetzgebers in Bezug auf einen wirksamen Vertrag sorgfältig zu studieren: Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation Nr. Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen, genehmigt durch Anordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r“.

Was die Befürchtungen Ihrer Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Auflösung des alten Arbeitsvertrags betrifft - ein wirksamer Vertrag in Sozialdienste ist kein neues Rechtsverhältnis. Es handelt sich lediglich um eine Änderung wichtiger Vertragsbedingungen (Entgeltsystem, Einführung von Anreizmethoden, Leistungsbeurteilung). Das heißt, Sie können mit alten Mitarbeitern einfach eine Zusatzvereinbarung unter Berücksichtigung von Vertragsänderungen abschließen. Und mit neuen - um einen wirksamen Vertrag zu erstellen. Sie können diese Aussage argumentieren, indem Sie sich auf Absatz 5 der Empfehlungen beziehen, die auf Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n genehmigt wurden. Auch Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Wenn beim Abschluss eines Arbeitsvertrags keine Informationen und (oder) Bedingungen aus den in den Teilen eins und zwei dieses Artikels vorgesehenen enthalten sind, ist dies nicht der Fall eine Grundlage für die Anerkennung des Arbeitsvertrags als nicht geschlossen oder seine Beendigung.“

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag im Sozialbereich sollte nach einem bestimmten Plan unter Einhaltung aller Vorgaben des Gesetzgebers erfolgen. Es ist notwendig, jeden Arbeitnehmer (schriftlich) über den Übergang zum Vertrag zu informieren und die entsprechende Mitteilung zu machen (wir verweisen auf Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, in dem es heißt: „Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich zu benachrichtigen spätestens zwei Monate im Voraus). Entwickeln Sie gleichzeitig ein System zur Bewertung der Arbeit (Effizienz) und wechseln Sie zu einem progressiveren Vergütungssystem. Probe Probe Ein wirksamer Sozialschutzvertrag ist in den „Empfehlungen zur Registrierung von Arbeitsverhältnissen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“ enthalten, die durch die Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 1b7n genehmigt wurden.

Wirksamer Vertrag mit dem Lehrpersonal

Das Wesen eines solchen Vertrags besteht daher darin, eine Beziehung zwischen den Löhnen und den Ergebnissen der Arbeit einer Haushaltsorganisation herzustellen.

Es wird in den Beziehungen zu den Mitarbeitern des Bundes angewendet öffentliche Einrichtungen, und kann auch mit Mitarbeitern staatlicher Institutionen der Subjekte der Russischen Föderation und kommunaler Institutionen abgeschlossen werden.

Das Zahlungssystem (einschließlich Gehälter (offizielle Gehälter), Lohnsätze, zusätzliche Zahlungen, Zulagen);
System der Arbeitsrationierung;
Arbeitsbedingungen nach den Ergebnissen der besondere Auswertung Arbeitsbedingungen;
Art der Arbeitszeit und Ruhezeiten der Lehrer;
Personal einer Bildungseinrichtung;
Bedingungen, die ggf. die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs).

Das Hauptproblem bei der Einführung hängt mit der Entwicklung von Leistungsindikatoren zusammen. Sie müssen sorgfältig durchdacht und getestet werden. Es ist notwendig, ein einheitliches System von Anforderungen an Mitarbeiter aufzubauen, die sich aus den Anforderungen für die Aktivitäten der Einrichtung selbst ergeben, die in staatlichen und kommunalen Rechtsdokumenten vorgesehen sind. Ohne diese Bedingung bleibt ein wirksamer Vertrag nur ein umfangreicherer Arbeitsvertrag und gewährleistet seine Wirksamkeit nicht.

Das Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation hat mehrere methodische Empfehlungen zur Einführung bewährter Modelle eines wirksamen Vertrags in das System der Berufsbildung und der beruflichen Sekundarbildung und zur Anregung der Leiter von Bildungsorganisationen (dh mit Lehrern) entwickelt. . Sie enthalten eine Liste von Leistungsindikatoren für Lehrer und Meister industrielle Ausbildung Berufsbildungsorganisationen sowie eine Liste von Leistungsindikatoren für die Leiterinnen und Leiter von Berufsbildungsorganisationen.

Auch wichtige Leistungsindikatoren für Lehrer, die bei der Entwicklung verwendet werden sollten, sind in der Verordnung Nr. 722-r festgelegt.

Die Umsetzung erfolgt in mehreren Stufen:

1. Es ist notwendig, eine regulatorische Dokumentation zu entwickeln oder in Einklang zu bringen, die die Kriterien für die Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit von Lehrern, Arbeitsnormen unter Berücksichtigung von Branchenspezifika, Inhalt und Umfang der Arbeitsfunktionen jeder Position gemäß regelt Besetzungstisch. Alle lokalen Dokumente müssen genehmigt und der Zeitraum für ihr Inkrafttreten festgelegt werden.
2. Angemessene Änderungen der internen Arbeitsordnungen, Bestimmungen zu Vergütungen, Prämien, Leistungs- und Ausgleichszahlungen werden vorgenommen, wonach die Bestimmung über einen wirksamen Vertrag mit Lehrkräften genehmigt wird.
3. Arbeitsvertragsmuster werden für jede Stelle für neu eingestellte Mitarbeiter entwickelt, sowie Zusatzvereinbarungen zu bestehenden Verträgen, um sie zu einem wirksamen Vertrag zu bringen.
4. Die strengste Einhaltung der Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist erforderlich, da sich die Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ändern: Berufstätige Lehrer unterzeichnen eine Zusatzvereinbarung. Der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich kündigen. Schließen Sie nach Vereinbarung eine zusätzliche Vereinbarung mit ihm in der vorgeschriebenen Weise ab. In diesem Fall kann der Ablauf von zwei Monaten nicht warten.

Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere geeignete Stelle anzubieten, einschließlich einer niedriger bezahlten (Teil 3 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Ist dies nicht möglich, wird der Arbeitsvertrag gekündigt (Abschnitt 7, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein wirksamer Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung

Lassen Sie uns noch einmal die Fragen beantworten, die sich trotz der Tatsache, dass das Programm noch Nr. 2190-r war, auch heute noch stellen:

1. Was ist ein wirksamer Vertrag im DOW?
2. Wie erfolgt der Übergang zu einem wirksamen PDO-Vertrag in der Praxis?

Erstens impliziert die Einführung eines wirksamen Vertrags, auch auf der Grundlage des Namens selbst, eine höhere Vorbereitung der Kinder auf die weitere Schulbildung, da das Vergütungssystem im Rahmen eines solchen Vertrags direkt von den Endergebnissen abhängt und Leistungsindikatoren jedes einzelnen Mitarbeiters.

Darüber hinaus sollte die Verwendung eines wirksamen Vertrags im Wesentlichen dazu beitragen, eines der dringendsten Probleme zu lösen - die Warteschlange für die Unterbringung eines Kindes in einem Kindergarten zu beseitigen.

Im Wesentlichen ist ein wirksamer Vertrag im DOW keine Neuerung, da er nur:

1. gibt die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers an;
2. bestimmt die Hauptindikatoren, anhand derer die Wirksamkeit seiner Arbeitstätigkeit bewertet wird;
3. Korrelieren Sie die Höhe der Anreizzahlungen zusätzlich zum garantierten Gehalt in Abhängigkeit von den Indikatoren.

Die wichtigsten rechtlichen Aspekte des Übergangs zu einem wirksamen Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung:

1. Zunächst müssen spezifische Indikatoren für die Möglichkeit einer objektiven Bewertung der Arbeitseffizienz entwickelt werden, um einen wirksamen Vertrag direkt mit den Erziehern abzuschließen Vorschule sowie mit Servicepersonal.
2. Die Normen der Kunst. 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist festgelegt, dass die Annahme lokaler Gesetze durch den Arbeitgeber, auf deren Grundlage ein neues Lohnsystem in der Einrichtung eingeführt wird, mit der Arbeitnehmervertretung vereinbart werden muss. Die Vorschläge des Gewerkschaftsorgans der Einrichtung zur Anwendung der Leistungsbewertung müssen berücksichtigt werden.
3. Es ist notwendig, eine Mitarbeiterversammlung abzuhalten, deren Tagesordnung eine Erläuterung des Kerns des Programms sein sollte, das auf die Verbesserung und Entwicklung des Bildungssystems abzielt, mit dem Endziel, das Niveau der von Kindergartenmitarbeitern erbrachten Dienstleistungen zu erhöhen auf ein höheres Niveau und materielle Anreize für Leistungsindikatoren.
4. Gemäß Teil 2 der Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus darüber informiert werden, dass die Bedingungen des Arbeitsvertrags erheblich geändert werden und in Zusammenhang damit solche Änderungen kommen.
5. In dem Zeitraum von zwei Monaten, bis der Mitarbeiter entscheidet, ob er zu einem wirksamen Vertrag wechseln möchte oder nicht, sollte ihn die Unternehmensleitung mit den neuen Bedingungen vertraut machen, wie die Vergütung gemäß diesen Änderungen erfolgen wird.
6. Ohne die Zustimmung des Arbeitnehmers hat der Manager kein Recht, ihn in einen wirksamen Vertrag zu überführen. In Übereinstimmung mit den arbeitsrechtlichen Normen kann ihm eine andere Stelle (geringere Qualifikation oder schlechter bezahlt) angeboten werden.
7. Wenn der Arbeitnehmer zustimmt, wird der Übergang durch eine zusätzliche Vereinbarung zum zuvor unterzeichneten Vertrag in der durch die Normen von Art vorgeschriebenen Weise formalisiert. 72 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.
8. Bei der Ausarbeitung einer Zusatzvereinbarung über den Übergang von Arbeitnehmern zu den Bedingungen eines wirksamen Vertrages ist zu berücksichtigen, dass gemäß Art. 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darf das durch die Normen des Arbeitsrechts festgelegte Garantieniveau nicht reduziert werden.
9. Es wird empfohlen, neue Mitarbeiter unter Verwendung der bereits neuen Form eines gültigen Vertrages einzustellen, die in Anhang Nr. 3 des Programms selbst angegeben ist und für jeden konkreten Fall angepasst ist.

Oft stellt sich die Frage, ob in einen wirksamen Vertrag mit einer Oberpflegerin oder einem Hausmeister einer Vorschuleinrichtung gewechselt werden soll.

Die Antwort liegt in der Definition des Begriffs eines wirksamen Vertrages, der an sich nichts völlig Unbekanntes ist.

In den Tagen der UdSSR wurden ähnliche Methoden eingeführt, bei denen die Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung jedes Arbeitnehmers bei der Berechnung der Löhne berücksichtigt wurden.

Ein wirksamer Vertrag in einer vorschulischen Bildungseinrichtung ermöglicht es Ihnen, das Vergütungssystem jedes Mitarbeiters zu berücksichtigen Neues level, weg von der Tarifskala.

Ein wichtiges Merkmal seiner Anwendung ist die Definition der Verantwortlichkeiten für jedes Fachgebiet und die festgelegten Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz.

Gemäß der Verordnung des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation Nr. 167n wird empfohlen, bei der Vergütung von Mitarbeitern von Haushaltsorganisationen die folgenden anregenden und kompensierenden Zahlungen zu verwenden:

1. Berücksichtigen Sie die Intensität der Art der durchgeführten Arbeit. Gleichzeitig kann der Intensitätszuschlag in Form von einmaligen Geldprämien für hohe Erledigungsquoten gezahlt werden;
2. Erhöhung der Löhne in Übereinstimmung mit der Qualifikationskategorie des Arbeitnehmers, was den Arbeitnehmer ermutigen soll, sich um die Verbesserung seiner Fähigkeiten und die Anhebung des Qualifikationsniveaus im Beruf zu bemühen;
3. Zusätzliche Zahlungen, sowohl für die Dienstzeit als auch für die Kontinuität der Arbeit in einer Einrichtung. Hilft, das Problem der Personalfluktuation zu beseitigen;
4. Zahlung von Incentive-Prämien gemäß den am Ende bestimmter Zeiträume summierten Endindikatoren: für einen Monat, ein Quartal, ein Kalenderjahr;
5. Zuschläge für Arbeiten unter gesundheits- und lebensgefährdenden Bedingungen;
6. Zur Bezahlung der arbeitsvertraglich vorgesehenen Hauptarbeit bei der Kombination von Berufen, Erweiterung des Dienstleistungsbereichs und Erhöhung des Aufgabenumfangs müssen Barprämien gewährt werden. Bei der Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers ohne Freistellung von seinen im Arbeitsvertrag festgelegten unmittelbaren Pflichten sind Überstunden und Nachtarbeit zusätzlich zu vergüten;
7. Andere Leistungen, die Mitarbeiter anregen und anregen, können vorgesehen werden, wenn dies nicht der geltenden Gesetzgebung widerspricht.

Es ist wichtig zu verstehen, dass beim Wechsel in einen wirksamen Entgeltvertrag der Gehaltsteil, der das Gehalt ist, unverändert und zahlungspflichtig bleibt.

Andere Leistungsprämien können nur abgegrenzt werden, wenn die Leistung jedes einzelnen Mitarbeiters die Beurteilungskriterien erfüllt.

Das ultimative Ziel der Einführung eines wirksamen Vertrags in einer vorschulischen Bildungseinrichtung besteht darin, die Höhe der Zahlung auf der Grundlage der Ergebnisse einer gewissenhaften Einstellung zu ihren offiziellen Pflichten jedes Mitarbeiters und der Qualitätsergebnisse seiner Arbeit auf einen angemessenen Betrag zu bringen.

Wirksame Verträge in der Kultur

Das wichtigste regulatorische Rechtsdokument, das die Ziele, Ziele und Maßnahmen zur Verbesserung des Vergütungssystems von Mitarbeitern staatlicher und kommunaler Institutionen festlegt, um das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation N 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“ umzusetzen ( im Folgenden - Dekret N 597) ist das Programm N 2190 -p, das für föderale staatliche Institutionen obligatorisch und beratend für staatliche Institutionen der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation und der Gemeinden ist.

Für kulturelle Einrichtungen wurde auch das staatliche Programm der Russischen Föderation „Entwicklung von Kultur und Tourismus“ genehmigt.

In Übereinstimmung mit dem Erlass N 597 und dem Programm N 2190-r wurden methodische Empfehlungen für die Entwicklung eines Aktionsplans zur Verbesserung der Effizienz der Institution in Bezug auf die Erbringung öffentlicher Dienstleistungen (Arbeitsleistung) durch die Landeskulturinstitution entwickelt, die unter die Zuständigkeit des Kulturministeriums der Russischen Föderation fällt.

Im Auftrag des Kulturministeriums der Russischen Föderation N 920 wurden methodische Empfehlungen für die Entwicklung von Leistungsindikatoren für untergeordnete kulturelle Einrichtungen, ihre Manager und Mitarbeiter nach Art durch staatliche Behörden der Teileinheiten der Russischen Föderation und lokale Regierungen genehmigt Institutionen und Hauptkategorien von Arbeitnehmern (im Folgenden als Empfehlungen N 920 bezeichnet).

Das Schreiben des Kulturministeriums der Russischen Föderation N 124-01-39/04-NM hat auch Empfehlungen für die Entwicklung von Regulierungsrechtsakten für die Umsetzung von Maßnahmen zur schrittweisen Erhöhung der Löhne von Arbeitnehmern in Kultureinrichtungen entwickelt.

Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation N 2606-r genehmigte den Aktionsplan („Fahrplan“) „Veränderungen in den sozialen Sektoren zur Steigerung der Effizienz des Kultursektors“ (im Folgenden als Aktionsplan bezeichnet).

Mit Schreiben des Kulturministeriums der Russischen Föderation N 32-01-39/04-NM wurden methodische Empfehlungen zur Änderung von Aktionsplänen („Fahrpläne“) entwickelt, die darauf abzielen, die Effizienz des Kultursektors in der entsprechenden Region zu steigern.

Auf der Grundlage dieser Dokumente, von denen viele beratenden Charakter haben, entwickeln die Teilstaaten der Russischen Föderation und die Gemeinden ihre eigenen Dokumente.

Kulturinstitutionen werden ihrerseits unter Berücksichtigung dieser Dokumente sowie der Einheitlichen Empfehlungen zur Einrichtung von Lohnsystemen auf Bundes-, Landes- und Kommunalebene für Beschäftigte staatlicher und kommunaler Einrichtungen für das entsprechende Jahr durch Beschluss des Die russische dreigliedrige Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sollte:

Entwicklung eigener lokaler Vorschriften, insbesondere Festlegung von Kriterien zur Bewertung der Effektivität der Arbeit der Mitarbeiter;
- Änderung der bestehenden lokalen Gesetze, die das Vergütungssystem festlegen. Für Kultureinrichtungen des Bundes wird außerdem empfohlen, einen Aktionsplan zur Verbesserung der Effizienz der Tätigkeit der Einrichtung im Hinblick auf die Erbringung öffentlicher Dienstleistungen (Arbeitserbringung) auf der Grundlage der Zielindikatoren der Tätigkeit der Einrichtung zu entwickeln, das Vergütungssystem zu verbessern, einschließlich Maßnahmen zur Erhöhung der Entlohnung der betreffenden Arbeitnehmerkategorien.

Die wichtigsten Aktivitäten, die von Kultureinrichtungen durchgeführt werden und auf die Verbesserung des Vergütungssystems abzielen, einschließlich der Ausarbeitung von Vorschlägen und der Genehmigung von Indikatoren für die Arbeitseffizienz der Mitarbeiter und des Abschlusses zusätzlicher Vereinbarungen zu Arbeitsverträgen im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags oder neue Arbeitsverträge mit neu eingestellten Mitarbeitern.

Kriterien, Indikatoren und Periodizität zur Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten von Mitarbeitern von Institutionen werden durch lokale Regulierungsgesetze von Institutionen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen festgelegt und unter Berücksichtigung der Erreichung von Zielen und Leistungsindikatoren der Institution festgelegt.

Die Häufigkeit der Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Institutionen und ihrer Leiter wird von den Organen festgelegt, die die Funktionen und Befugnisse des Gründers ausüben.

Für die Entwicklung von Indikatoren für die Wirksamkeit der Aktivitäten untergeordneter kultureller Institutionen, ihrer Leiter und Mitarbeiter durch staatliche Behörden der Teilstaaten der Russischen Föderation und lokale Regierungen hat das Kulturministerium die Empfehlungen N 920 entwickelt.

Gemäß den Empfehlungen N 920 wird empfohlen, Leistungsindikatoren für jede Art von Kultureinrichtung zu entwickeln: öffentliche (öffentliche) Bibliotheken, Museen, Theater, Kultur- und Freizeitorganisationen, Kultur- und Erholungsparks, Zirkusse, Zirkusgruppen, Zoos, Konzertorganisationen , freie Gruppen, Produktion, Vermietung und Vorführung von Filmen, Rundfunk und Fernsehen, Archive, sonstige Einrichtungen stationärer und mobiler Art.

Als Grundlage für die Entwicklung von Leistungsindikatoren wird empfohlen, die im Programm „Entwicklung von Kultur und Tourismus“, dem föderalen Zielprogramm „Kultur Russlands“, festgelegten Indikatoren zu verwenden, die durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr 186, der Aktionsplan sowie die in den Abteilungslisten der staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen ( Werke), Kriterienlisten zur Bewertung der Aktivitäten staatlicher (kommunaler) Kultureinrichtungen, Bestimmungen über Anreizzahlungen an Staatsoberhäupter (kommunale ) kulturelle Einrichtungen, andere regulierende Rechtsakte einer konstituierenden Einheit der Russischen Föderation oder Gemeinde.

Bei der Entwicklung von Leistungsindikatoren wird empfohlen, auf die folgenden Parameter zu achten:

Gewährleistung der Koppelung der Löhne an die Verbesserung der Qualität der erbrachten öffentlichen (kommunalen) Dienstleistungen (Arbeitsleistung);
- Einführung eines vernetzten Systems sektoraler Leistungsindikatoren von der Bundesebene bis hin zu spezifischen Institutionen und Mitarbeitern;
- Zielindikatoren für die Aktivitäten der Institution, die darauf abzielen, die in den „Fahrplänen“ festgelegten Indikatoren zu erreichen, einschließlich Indikatoren zur Charakterisierung der Umsetzung struktureller und institutioneller Reformen sowie Indikatoren zum Verhältnis des Durchschnittsgehalts der Mitarbeiter der Institution zum Durchschnitt Gehalt in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation;
- Indikatoren für die Erfüllung der staatlichen Aufgabe zur Erbringung öffentlicher Dienstleistungen (Arbeiten), die Qualität der Erbringung öffentlicher Dienstleistungen, das Wachstum der Einnahmen aus der Erbringung von bezahlte Dienste im Vergleich zur Vorperiode;
- das Aktivitätsvolumen sowie die Anzahl der Personen, die die Dienstleistungen einer Kultureinrichtung in Anspruch genommen haben (für ein Jahr, ein halbes Jahr, ein Vierteljahr, einen Monat);
- Erweiterung (Aktualisierung) der Liste der für die Bevölkerung erbrachten Dienstleistungen (für die gleichen Zeiträume);
- Umsetzung des Lohnwachstumsprinzips in Übereinstimmung mit der Steigerung der Arbeitseffizienz der Arbeitnehmer.

In Bezug auf die Leistung von Managern wird empfohlen, unter anderem Folgendes zu berücksichtigen:

Ändern Qualifikationsniveau Mitarbeiter (für ein halbes Jahr, Jahr);
- Auslastungsgrad der regulären Mitarbeiterzahl im Laufe des Jahres (Monats);
- Veränderung der Aufwendungen für Personalentwicklung (pro Jahr);
- Nutzung moderner Arbeitstechnologien in der Arbeit von Kultureinrichtungen (monatlich).

Bei der Bildung von Leistungsindikatoren für die Hauptkategorien von Mitarbeitern wird empfohlen, Folgendes zu berücksichtigen:

die Vollständigkeit der Inanspruchnahme des Arbeitszeitfonds im betreffenden Zeitraum;
- Fehlende Ansprüche des Leiters auf die Erfüllung von Amtspflichten;
- Fehlen von Ansprüchen der Verbraucher von Dienstleistungen auf die Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers;
- Initiative bei der Arbeit, Erfahrungsaustausch sowie andere Leistungsindikatoren.

Anzahl neuer und überarbeiteter Aufführungen;
- die Anzahl der öffentlichen Vorführungen von Aufführungen im Krankenhaus (Hauptbühne, gemietete Veranstaltungsorte), auf Tournee in Russland und im Ausland;
- die Zahl der öffentlichen Vorführungen von Darbietungen für Kinder- und Jugendpublikum;
- die Anzahl der Zuschauer nach verkauften Tickets;
- die durchschnittliche Auslastung des Saals des Krankenhauses (in Prozent) (für Institutionen, die eine Ticketing-Branche betreiben, nach verkauften Tickets);
- die Zahl der Neuproduktionen von Aufführungen auf der Grundlage von Werken des zeitgenössischen russischen Dramas (für Schauspielhäuser);
- die Anzahl der Neuproduktionen von Aufführungen, die auf Werken moderner Komponisten basieren, sowie Produktionen moderner Choreografen (für Opern- und Balletttheater).

Die Einführung eines wirksamen Vertrags impliziert eine qualitative Verbesserung der Arbeitsbeziehungen im Rahmen von Arbeitsverträgen.

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine beruflichen Verantwortlichkeiten, Lohnbedingungen, Indikatoren und Leistungsbewertungskriterien für die Zuweisung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten öffentlichen Dienstleistungen sowie der sozialen Unterstützungsmaßnahmen festlegt.

Als eine der Maßnahmen zur Einführung eines wirksamen Vertrages wird empfohlen, die Fortbildung von Mitarbeitern kultureller Einrichtungen, die sich mit Arbeitsverhältnissen und Löhnen befassen, vorzusehen.

Bei der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit der Einführung eines wirksamen Vertrags in kulturellen Einrichtungen, wie auch in anderen staatlichen (kommunalen) Einrichtungen, können die Empfehlungen N 167n angewendet werden.

Gemäß den Absätzen 4, 5 der Empfehlungen N 167n kann die Umsetzung eines wirksamen Vertrags auf zwei Arten erfolgen: durch Abschluss eines Arbeitsvertrags mit neuen Arbeitnehmern oder durch Abschluss einer Zusatzvereinbarung zu bereits abgeschlossenen Arbeitsverträgen.

Eine ungefähre Form eines solchen Arbeitsvertrags ist in Anhang 3 des Programms N 2190-r enthalten. Im Kern handelt es sich um einen Arbeitsvertrag, der gemäß den gesetzlichen Anforderungen erstellt wurde, besonderes Augenmerk sollte jedoch auf die Vergütungsbedingungen gelegt werden. Dies gilt insbesondere für Leistungsprämien. In diesem Zusammenhang sollte der Vertrag die Arbeitsfunktion (Pflichten), Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Effektivität des Mitarbeiters (Manager), die Höhe der Vergütung und die Anreize festlegen. Gleichzeitig sollten die Bedingungen für den Erhalt von Vergütung und Förderung für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber klar sein und keine doppelte Auslegung zulassen.

Das System der Vergütung der Arbeitnehmer (einschließlich Gehälter (offizielle Gehälter), Lohnsätze, Zuzahlungen, Zulagen);
- das System der Arbeitsrationierung;
- Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer auf der Grundlage der Ergebnisse einer Sonderbewertung von Arbeitsplätzen sowie andere besondere Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer;
- Arbeitszeiten und Ruhezeiten;
- Personalausstattung der Einrichtung;
- Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs usw.).

Ähnliche Empfehlungen wurden für eine Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag entwickelt. Das heißt, es wird empfohlen, in der Vergütungsbedingung nicht nur die Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts anzugeben, sondern auch die Bedingungen für die Zahlung von Ausgleichs- und Anreizzahlungen (Namen der Zahlungen, Höhe, Bedingungen für den Erhalt, Häufigkeit, Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbewertung).

Gleichzeitig sollten Personalverantwortliche den zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag sorgfältig auf das Vorliegen aller in Art. 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und in Ermangelung einer Bedingung in die Zusatzvereinbarung aufzunehmen.

Darüber hinaus wird empfohlen, eine Bedingung für Maßnahmen der sozialen Unterstützung und in Fällen, die im Arbeitsrecht und in anderen Vorschriften vorgesehen sind, andere Bedingungen aufzunehmen (z Berufsausbildung, Berechnung der Gehälter von Lehrern, sonstigem Lehrpersonal unter Berücksichtigung des festgestellten Umfangs des Lehrdeputats).

Ein Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung dazu kann auch zusätzliche Bedingungen vorsehen, in denen die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsvertrags festgelegt sind, die die Position des Arbeitnehmers der Einrichtung im Vergleich zu den in den Rechtsvorschriften festgelegten Bedingungen nicht verschlechtern Russische Föderation und andere regulatorische Rechtsakte, ein Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften, die durch Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

In Lohnsystemen, Arbeitsverträgen und Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen mit Angestellten von Institutionen wird empfohlen, die folgenden Anreiz- und Ausgleichszahlungen zu verwenden:

Für die Intensität und hohe Arbeitsleistung (Zuschlag für die Arbeitsintensität, Prämien für hohe Arbeitsleistung, für die Erbringung besonders wichtiger und verantwortungsvoller Arbeit);
- für die Qualität der geleisteten Arbeit (Zuschlag für das Vorliegen einer Qualifikationskategorie; Prämie für vorbildliche Erfüllung eines staatlichen (kommunalen) Auftrags);
- für ununterbrochene Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit (Zuschläge für Betriebszugehörigkeit, für ununterbrochene Berufserfahrung);
- Prämien basierend auf den Arbeitsergebnissen (basierend auf den Arbeitsergebnissen für den Monat, das Quartal, das Jahr);
- Personen, die schwere Arbeit verrichten, unter schädlichen und (oder) gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen arbeiten;
- für Arbeiten in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen (Gebietskoeffizient, Koeffizienten für Arbeiten in Wüsten- und wasserlosen Gebieten, in Hochgebirgsregionen, Zuschuss für Berufserfahrung in den Regionen des hohen Nordens und gleichwertigen Gebieten);
- für Arbeiten unter von der Normalität abweichenden Bedingungen (Zuschläge für die Zusammenlegung von Berufen (Stellen), für die Erweiterung von Dienstleistungsbereichen, für die Erhöhung des Arbeitsvolumens, für die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Freistellung, z Verrichtung von Arbeiten verschiedener Qualifikationen, für Nachtarbeit);
- Erlaubnis für die Arbeit mit Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, ihre Klassifizierung und Freigabe sowie für die Arbeit mit Chiffren;
- andere im Arbeitsrecht vorgesehene andere Gesetze, die Normen enthalten Arbeitsrecht sowie Tarifverträge und Vereinbarungen.

Bei der Festlegung einer Vergütungsbedingung sollte man sich nicht auf Verweise auf die Bestimmungen lokaler Vorschriften beschränken, die Regeln zur Umsetzung von Anreiz- und Ausgleichszahlungen und Art enthalten. Und es wird empfohlen, die Bedingung für Zahlungen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter in Bezug auf diesen Mitarbeiter der Institution festzulegen.

Wenn Zahlungen in absoluter Höhe (in Rubel) festgelegt werden, wird empfohlen, diesen Betrag anzugeben, und wenn die Höhe der Zahlungen in Prozenten, Punkten und anderen Maßeinheiten festgelegt wird - in diesen Einheiten, unter Angabe der Bedingungen, unter denen Zahlungen erfolgen gemacht.

Abschließend weisen wir noch einmal darauf hin, dass Arbeitgeber von Kultureinrichtungen bei der Umstellung auf einen wirksamen Vertrag auf der Grundlage bundes- und landesrechtlicher Vorschriften vorgehen sollten legale Dokumente, sowohl allgemein als auch sektoral, entwickeln Kriterien und Leistungsindikatoren für Mitarbeiter und genehmigen diese in der vorgeschriebenen Weise. Dann ist es erforderlich, entsprechende Änderungen der Vergütungsordnung vorzunehmen sowie ein Musterarbeitsvertragsformular und eine Zusatzvereinbarung unter Berücksichtigung eines wirksamen Vertrages zu entwickeln. Da Indikatoren und Kriterien für die Arbeitseffizienz für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern entwickelt werden, ist es notwendig, Arbeitsverträge oder zusätzliche Vereinbarungen mit ihnen abzuschließen. Vergessen Sie vor dem Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen nicht, die Mitarbeiter gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation für zwei Monate über die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags über die Vergütung (sowie andere Bedingungen). Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, ihm schriftlich einen anderen Arbeitsplatz anzubieten. In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder der Ablehnung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Einführung eines wirksamen Vertrages

Normative Basis für den Übergang beinhaltet:

Ein Programm, das unter anderem ein beispielhaftes Vertragsformular enthält;
Dekret des Präsidenten;
Aktionspläne, die in verschiedenen Tätigkeitsfeldern auf föderaler, regionaler und lokaler Ebene entwickelt wurden;
Empfehlungen zur Registrierung von Arbeitsverhältnissen, genehmigt. Arbeitsministerium Russlands;
Empfehlungen zur Entwicklung von Leistungsindikatoren in verschiedenen Bereichen;
Bewertungskriterien und Empfehlungen für deren Anwendung, die in den Regionen und vor Ort anerkannt sind.

Der Aktionsplan ist in der Regel in der Anordnung für den Übergang zu einem wirksamen Vertrag enthalten.

Pflichtformular diese Bestellung nicht genehmigt, aber nach gängiger Praxis enthält die Bestellung in der Regel:

Name der Einrichtung und Einzelheiten der Bestellung (Datum, Nummer);
eine Bestimmung über die Umwandlung von Arbeitsverhältnissen mit Arbeitnehmern gemäß den Anforderungen an einen wirksamen Vertrag;
Verordnung über die Genehmigung der Kommission, die Leistungsindikatoren für die Mitarbeiter der Einrichtung entwickeln soll, Vorschriften über die Vergütung und neue Formen von Arbeitsverträgen, einschließlich zusätzlicher Vereinbarungen, die bestehende Arbeitsverträge ändern;
ein Hinweis auf die Notwendigkeit, Mitarbeiter über bevorstehende Änderungen und den Abschluss zusätzlicher Vereinbarungen zu informieren.

Je nach Stufe der Auftragserteilung kann sie die von der Kommission entwickelten Kennzahlen, das Anreizverfahren und die Form eines wirksamen Vertrages genehmigen.

Der Überweisungsauftrag und andere Dokumente zu diesem Thema (Vorschriften über die Bewertung der Arbeit von Arbeitnehmern, neue Formen von Arbeitsverträgen, lokale Gesetze zur Vergütung, einschließlich Anreizzahlungen usw.) werden auf der offiziellen Website der Einrichtung veröffentlicht.

Mit Arbeitnehmern, die zum Zeitpunkt der Übertragung in einem Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber stehen, werden zusätzliche Vereinbarungen unter Berücksichtigung der Bestimmungen von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geschlossen, da sich die Beschäftigungsbedingungen ändern Vertrag, der nicht gespeichert werden kann.

Der Arbeitnehmer ist mindestens zwei Monate vor Inkrafttreten der Änderung zu benachrichtigen. Wenn der Arbeitnehmer nicht benachrichtigt wurde, aber eine Zusatzvereinbarung unterzeichnet hat, wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer durch seine Handlungen seine Zustimmung zu den Änderungen ausgedrückt hat.

Bei der Einführung eines wirksamen Vertrags in Bildung, Kultur, Gesundheitswesen und anderen sozialen Bereichen wird nach der Entwicklung von Indikatoren und Bewertungskriterien durch eine bestimmte Institution eine zusätzliche Vereinbarung geschlossen.

In der Zusatzvereinbarung heißt es:

Gründe für die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags (in diesem Fall das zu Beginn angegebene Programm);
Arbeitspflichten des Arbeitnehmers (falls sie nicht im Arbeitsvertrag festgelegt oder festgelegt wurden);
Mitarbeiterleistungsindikatoren und Kriterien für ihre Bewertung;
das Vergütungsverfahren, einschließlich Ausgleichs- und Leistungszahlungen;
Bestimmungen über Sozialversicherungen und andere Unterstützungsmaßnahmen etc.

Es ist zu beachten, dass, wenn die Bedingungen der Zusatzvereinbarung die Position des Arbeitnehmers verschlechtern und dem Arbeitsrecht widersprechen und lokale Handlungen, kann der Arbeitnehmer die Unterzeichnung verweigern und sich beim Arbeitgeber beschweren.

Ein wirksamer Vertrag im Gesundheitswesen

Pflegen Sie die Humanressourcen;
erhöhen das Prestige der Arbeit im Budget medizinische Einrichtungen;
die Entlohnung des medizinischen Personals an das Qualitätsniveau der von ihm geleisteten Arbeit anzupassen.

Während von der Idee eines wirksamen Vertrages viel zu gewinnen ist, muss bei der Umsetzung die Wahrscheinlichkeit von Risiken berücksichtigt werden. Vor allem an Erstphase im neuen Lohnsystem arbeiten, wenn es viele Fragen gibt, wie viel Geld und wofür genau die Mitarbeiter von Gesundheitseinrichtungen bekommen werden.

„Das Gehaltsabrechnungssystem sollte so organisiert werden, dass sowohl die Komplexität der Arbeit als auch deren Qualität berücksichtigt werden“, sagt Alina GALIULINA, Projektleiterin bei SKB Kontur. - Aber dazu ist es notwendig, das Problem der Lohnstruktur zu lösen. Bisher weisen alle vorgeschlagenen Systeme zur Bewertung der Arbeit von Ärzten eine Reihe von Mängeln auf. Ursprünglich war die Idee, Leistungskriterien für jede Position einzuführen, beispielsweise ein Punktesystem. Jeder Indikator für jede Fachrichtung wird in Punkten bewertet. Dann werden die Punkte des Mitarbeiters summiert, mit einer bestimmten Konstante multipliziert und der erhaltene Betrag an die Person ausgezahlt. Alles scheint logisch zu sein, aber diese Option ist schlecht, weil Sie jeden Monat die Punkte zählen müssen (und es können mehrere hundert Mitarbeiter in der Gesundheitseinrichtung sein), diese Daten an Ökonomen übermitteln, und sie müssen die Höhe der Zulagen berechnen eine kurze Zeit. Das ist einfach unrealistisch, zur Punkteberechnung braucht man eine Abteilung oder zumindest einen Mitarbeiter, der sich nur darum kümmert.“

Daher führten viele Gesundheitseinrichtungen, um einen großen Arbeitsaufwand mit der Bewertung zu vermeiden, ein Koeffizientensystem ein und sahen sich mit einem Defizit in der Lohnkasse konfrontiert. Dies geschah zum einen, weil die Gehaltsabrechnung nicht auf eine 100-prozentige Planerfüllung durch alle Mitarbeiter ausgelegt war, zum anderen aufgrund der allgemeinen Unterfinanzierung des Gesundheitswesens.

Laut Irina TITOVA, Leiterin der Personalabteilung von Krasnoufimskaya RB, hatte ihre medizinische Einrichtung viele Probleme mit der Bezahlung. Trotz der Tatsache, dass der Grund- und der Anreizanteil laut Fahrplan 60 bzw. 40 % betragen sollten, ist in der Praxis noch lange nicht alles der Fall, und der Grundanteil ist viel geringer. Es ist also noch nicht ganz klar, wie das Lohnniveau erreicht werden kann, das in der vom Präsidenten der Russischen Föderation genehmigten Verordnung vorgesehen ist.

Gleichzeitig weist Irina TITOVA jedoch auf die Vorteile hin, einen Teil des Lohns gemäß den Kriterien für die Bewertung der Arbeit zu zahlen: Dies ermutigt die Mitarbeiter, ihre Aufgaben zu 100% zu erledigen.

„Mit der Einführung des neuen Vergütungssystems hat sich die Effizienz der Arbeit des Personals erhöht, die Effizienz hat zugenommen“, sagt Elena SERMYAGINA, Leiterin der Personalabteilung des Klinischen Regionalkrankenhauses Nr. 1 Swerdlowsk. - Natürlich ist für Personalreferenten und Ökonomen viel Arbeit hinzugekommen. Und wir müssen die Wirksamkeit eines wirksamen Vertrags weiter analysieren, aber bisher sind uns keine Minuspunkte besonders aufgefallen. Und bis heute wird eine viel systematischere Arbeit erwartet, die das Wesen der Einführung wirksamer Verträge rechtfertigt. Es sind noch viele organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, aber am Ende wird ein wirksamer Vertrag im wahrsten Sinne des Wortes wirksam sein. Und dann wird der Mensch wissen, wofür und wofür er arbeitet, die Qualität seiner Arbeit und seine Einstellung zur Arbeit werden besser. An der Einführung eines wirksamen Vertrages sehe ich nichts Negatives. Es ist nur so, dass alles Neue von den Menschen mit Vorsicht wahrgenommen wird, und es gibt immer diejenigen, die das Neue nicht akzeptieren, die gerne im Alten leben.

In einigen Gesundheitseinrichtungen in der Region Swerdlowsk ist der Übergang zu einem wirksamen Vertrag erst vor kurzem erfolgt, aber aufgrund der Unterfinanzierung sind kaum positive Veränderungen zu erwarten.

„Ja, sie haben den Arbeitsvertrag umbenannt, erweitert, Pflichten dort gedruckt“, sagt der Leiter der Personalabteilung einer der Bezirkskrankenhäuser. - Aber wenn es kein Geld gibt, dann ist dies nur eine weitere Obszönität der Regierung. Vielleicht haben einige Gesundheitseinrichtungen die Situation durch den Abbau von Schlüsselpositionen bei der Einführung eines wirksamen Vertrages verbessert, aber nicht alle. Aber neue Verantwortlichkeiten für Personalreferenten fallen wie ein Schneeball, die Berichterstattung hat sich vervierfacht.“

Die regionalen Abteilungen geben keine klare Antwort darauf, was zu tun ist, wenn nicht genügend Mittel vorhanden sind, um den Anreizanteil des Gehalts zu zahlen. Personalreferenten und Ökonomen verschiedener Gesundheitseinrichtungen versuchen daher, aus eigener Kraft einen Ausweg aus dieser Situation zu finden.

Das Karpinsky Central City Hospital war ebenfalls mit einem Personalmangel konfrontiert, und wie Tatyana VASILYSHINA, Leiterin der Personalabteilung, sagte, mussten sie mit den Mitarbeitern sprechen, die Situation erklären, warum die erhaltenen Beträge geringer als erwartet waren, und auch jeden Monat neue Vereinbarungen in die Zahlungsvereinbarung einführen. All dies fügt den Personalverantwortlichen natürlich zusätzlichen Papierkram hinzu.

Die Einführung eines direkt wirksamen Vertrages wiederum sorgte nicht für wirtschaftliche Turbulenzen, aber die anschließende Kürzung der Mittel für das Krankenhaus brachte auch die Krankenhausökonomen in eine Sackgasse.

Alternativ müssen Sie zunächst einen kleinen Koeffizienten für Anreizzahlungen leisten, um die geplante Gehaltsabrechnung zu erfüllen. Aber wie können Sie im Voraus vorhersagen, wie der Mitarbeiter den Plan erfüllen wird? Daher schließen heute die meisten Gesundheitseinrichtungen wirksame Verträge entweder mit vagen Formulierungen oder ohne die Vorgabe von Indikatoren. Aber dann wird jeder Test ergeben, dass es keinen Sinn macht, einen wirksamen Vertrag abzuschließen. Die beste Weise- Berechnen Sie den korrekten Koeffizienten, indem Sie die Arbeit unter den Bedingungen eines wirksamen Vertrags für sechs Monate analysieren. Dies erfordert viel Aufwand und Zeit.

Ausfüllen eines wirksamen Vertrages

Tatsächlich handelt es sich um einen Standardarbeitsvertrag, der gemäß Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erstellt wurde und in dem einige Bedingungen näher erläutert werden, die sich auf Folgendes beziehen:

Pflichten des Arbeitnehmers (Arbeitsfunktion);
Lohnbedingungen und soziale Unterstützungsmaßnahmen;
Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz;
das Konzept der Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit.

Der Übergang zu einem neuen Lohnsystem in einer Bildungseinrichtung sollte gewährleistet sein anständiges Niveau Gehälter von Lehrern und anderen Erziehern. Daher hängt seine Größe im Vertrag direkt von Umfang, Intensität und Qualität der geleisteten Arbeit ab. Gleichzeitig stehen die Kennzahlen eines Mitarbeiters in engem Zusammenhang mit den Leistungskennzahlen des Gesamten Bildungsorganisation.

Es gibt eine ganze Liste von regulatorischen Dokumenten, die bei der Entwicklung und Umsetzung eines wirksamen Vertrags befolgt werden müssen, zum Beispiel:

Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597;
das staatliche Programm "Entwicklung der Bildung", genehmigt durch die Verordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 792-r;
ein Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen, genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r;
Anordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n;
Schreiben des russischen Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Nr. AP-1073/02 (Leistungsindikatoren in Bildungseinrichtungen).

Darüber hinaus finden ordnungsrechtliche Vorschriften nachgeordneter staatlicher, kommunaler und von den Kommunalverwaltungen für bestimmte Fälle zugelassener Bildungseinrichtungen und Bildungszweige Anwendung.

Es ist wichtig zu verstehen, dass jede Bildungsorganisation ihre Aktivitäten an die neuen Bedingungen anpassen muss, das heißt:

1. Eliminieren Sie Anreizzahlungen für ungewisse Leistungen. Daher sollten Arbeitsverträge keine schwammigen Formulierungen wie „gewissenhafte Pflichterfüllung“ enthalten.
2. Denken Sie nicht an Anreizzahlungen, die eigentlich ein garantierter Bestandteil des Gehalts sind.
3. Teilen Sie den in der Organisation eingerichteten Lohnfonds in zwei Teile auf: garantiert (offizielles Gehalt) und anregend (Zahlung für herausragende Leistungen).
4. Genehmigen Sie Leistungsindikatoren für Lehrer.

Um den letzten Absatz zu erfüllen, müssen die Empfehlungen des Bildungsministeriums aus dem Schreiben Nr. AP-1073/02 angewendet werden. Insbesondere die folgenden Indikatoren können in einen wirksamen Vertrag mit einem Lehrer aufgenommen werden:

Die Auswahl bestimmter Gegenstände hängt von der Qualifikation des Lehrers, seiner Erfahrung und seiner Tätigkeitsrichtung ab. Schauen wir uns daher ein Muster eines wirksamen Vertrags mit einem Schullehrer genauer an.

Bei der Erstellung eines regulären Arbeitsvertrags werden die Pflichten des Arbeitnehmers durch die Stellenbeschreibung und die Bedingungen für Anreizzahlungen durch das örtliche Regulierungsgesetz der Organisation genehmigt. Das Arbeitsministerium empfiehlt, sich bei der Ausarbeitung eines wirksamen Vertrags nicht auf die Anordnung über Ausgleichs- und Anreizzahlungen zu beschränken, sondern diese zusammen mit den Arbeitsproduktivitätskriterien direkt in das Dokument zu schreiben. Diese Kriterien müssen in Punkten, Prozentsätzen usw. bewertet werden. Es ist wichtig, sich daran zu erinnern, dass der Übergang zu einem wirksamen Ausbildungsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer garantiert nur das offizielle Gehalt (Satz) erhält und alle anderen Anreizzahlungen nur anfallen wenn seine Arbeit den in einer Bildungseinrichtung akzeptierten Indikatoren für Arbeitseffizienz entspricht.

Die Struktur des Dokuments sieht folgendermaßen aus:

1. Arbeitsort. Wenn der Lehrer in einer Filiale, Repräsentanz oder anderem arbeitet separate Unterteilung sind sowohl die Anschrift der Haupteinrichtung als auch der Name der Einheit mit Standort zu erfassen.
2. Arbeitsfunktion (mit Angabe von Qualifikationen, Position und Fachgebiet).
3. Vergütungsbedingungen.
4. Arbeits- und Ruhemodus.
5. Dauer des bezahlten Jahresurlaubs.
6. Maßnahmen der sozialen Unterstützung.
7. Sonstige Bedingungen aufgrund der Besonderheiten der Arbeit der Bildungseinrichtung.

Das Hauptproblem bei der Entwicklung eines solchen Dokuments hängt mit der Definition messbarer Leistungsindikatoren zusammen. Diese Indikatoren müssen sorgfältig geprüft und wenn möglich getestet werden. Im Text des Dokuments müssen die beruflichen Verantwortlichkeiten (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) sowie das System der Arbeitsanforderungen, die sich aus den Anforderungen für die Tätigkeit der Einrichtung selbst ergeben, direkt angegeben werden. Alle beruflichen Verantwortlichkeiten müssen ebenfalls dem anerkannten Berufsstandard für diesen Beruf entsprechen.

Basierend auf dem Inhalt der Regulierungsgesetze, die das neue Vergütungssystem regeln, sollte die EK neben dem Gehalt des Lehrers andere Arten von Anreizzahlungen und Entschädigungen vorsehen.

Unter anderem muss die EC unbedingt die Maßnahmen der sozialen Unterstützung angeben, die dem Lehrer garantiert werden. In der Regel geht es um Pflichtversicherung vorgesehen durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation. Wenn die Organisation jedoch zusätzlichen sozialen Schutz bietet, sollte dies ebenfalls angegeben werden. Es ist notwendig, in der EG die Dauer des Arbeitstages, der Wochen, die Bedingungen für die Arbeit an Wochenenden und den garantierten bezahlten Jahresurlaub vorzuschreiben.

Sie können die Arbeitsbeziehungen von Arbeitnehmern im Bildungsbereich nach den neuen Regeln formalisieren:

Unmittelbar zum Zeitpunkt der Beschäftigung;
in Form einer Zusatzvereinbarung mit jenen Arbeitnehmern, die bereits in Arbeitsverhältnissen mit der Organisation stehen.

Der Übergang zu einem wirksamen Vertrag mit einem Lehrer und die damit einhergehenden Änderungen des Arbeitsvertrags erfolgen in der in Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise. Dieser Artikel ermöglicht die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit organisatorische Angelegenheiten, durch einseitige Entscheidung des Arbeitgebers. Es ist jedoch erforderlich, jeden Mitarbeiter mindestens zwei Monate vor der Registrierung schriftlich zu benachrichtigen. Wenn der Lehrer sich weigert, unter neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, kann das Arbeitsverhältnis mit ihm gemäß Absatz 7 der Kunst beendet werden. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In diesem Fall muss eine zweiwöchige Abfindung gezahlt werden (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Mitteilung über den Übergang zu einem wirksamen Vertrag

Die Änderungsmitteilung zu einem wirksamen Vertrag ist das wichtigste Mittel, mit dem ein Arbeitgeber seine Arbeitnehmer über eine Änderung eines regulären Arbeitsvertrags informiert. Daher muss es ordnungsgemäß vorbereitet und den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt werden.

Die Mitteilung muss das Wesentliche der Änderungen sowie das Datum ihres Inkrafttretens enthalten. Gemäß der geltenden Gesetzgebung muss die Mitteilung den Mitarbeitern ausgehändigt werden, die sie nach dem Lesen mit ihrer Unterschrift versehen. Sie muss jedoch schriftlich erfolgen. Da die mündliche Mitteilung über die Ersetzung eines Arbeitsvertrags nach geltendem Recht verboten ist.

Es ist erwähnenswert, dass absolut alle Aktivitäten im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags in stattfinden sollten offenes Formular. Jeder Vertragspunkt wird vom gesamten Team besprochen.

Im heutigen Datum Einheitliche Form Die Benachrichtigung existiert einfach nicht. Aus diesem Grund ist es für Unternehmen vollkommen legal, Freiform zu verwenden.

Wichtig ist auch, dass die Zusammensetzung der Anzeige selbst ebenfalls nicht gesetzlich festgelegt ist. Trotzdem gibt es Anforderungen, die berücksichtigt werden müssen.

Zunächst muss die Mitteilung eine detaillierte Beschreibung der neuen Bedingungen des wirksamen Vertrages enthalten. Es sollte auch ein Hinweis vorhanden sein, der die Notwendigkeit dieser Änderungen erläutert. Bestandteil der Anzeige ist auch eine Beschreibung der Gründe mit Verweis auf Urkunden und Gesetze. Der Text sollte Angaben zum Datum des Inkrafttretens der Änderungen enthalten.

Neben der Einhaltung der Kündigungsverfügung muss der Arbeitgeber auch die Kündigungsfristen selbst einhalten. Nach geltendem Recht ist eine juristische Person verpflichtet, Arbeitnehmer über bevorstehende Änderungen zwei Monate im Voraus zu informieren, und wenn der Arbeitgeber eine religiöse Organisation ist, dann spätestens sieben Tage im Voraus. Da für letztere keine wirksamen Verträge gelten, sieht das Gesetz in unserem Fall zwei Monate für die Mitteilung von Änderungen in den Bedingungen eines Arbeitsvertrags vor, bis die Änderungen vorgenommen werden.

Ein wirksamer Vorstandsvertrag

Versuchen wir herauszufinden, ob es Unterschiede zwischen einem wirksamen Vertrag und einem regulären Arbeitsvertrag gibt:

Aus der Analyse dieser Tabelle geht hervor, dass die Unterschiede zwischen einem gewöhnlichen Arbeitsvertrag und einem wirksamen Vertrag tatsächlich im Wortlaut liegen. „Neu“ in einem wirksamen Vertrag ist die Aufnahme der Bedingungen für die Leistung von Anreizzahlungen (Name der Zahlung, Bedingungen für den Erhalt der Zahlung, Indikatoren und Kriterien für die Bewertung der Leistung, Häufigkeit, Höhe der Zahlung).

Ein Indikator für den Übergang zu einem wirksamen Vertrag ist daher die Verwendung des Begriffs „Indikatoren und Kriterien zur Leistungsbewertung“ im Text des Arbeitsvertrags (bei deren Bestimmung Sie das Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft verwenden können of Russia Nr. AP-1073/02 „Über die Entwicklung von Leistungsindikatoren“).

Daher ist die Einführung eines wirksamen Vertrags nichts anderes als eine Änderung der von den Parteien des Arbeitsvertrags festgelegten Bedingungen und muss in strikter Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht der Russischen Föderation durchgeführt werden.

Dies bedeutet, dass Änderungen der bestehenden Arbeitsverträge von Arbeitnehmern in den allermeisten Fällen nur mit Zustimmung der Parteien durchgeführt werden können (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Und je detaillierter die Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten, der Häufigkeit und der Höhe der Anreizzahlungen im neuen Arbeitsvertrag (in Ergänzungen oder Änderungen des Arbeitsvertrags) festgelegt sind, desto häufiger ist dies erforderlich Arbeitsverträge entsprechend ändern (z. B. bei der Einführung des Landesbildungsstandards ist es durchaus logisch, Anreizzahlungen für diesen Prozess einzurichten, aber mit der Einführung des GEF werden solche Anreizzahlungen einfach bedeutungslos).

In Fällen, in denen der Arbeitnehmer solchen Änderungen des Arbeitsvertrags widerspricht, befindet sich der Direktor in einer sehr unangenehmen Situation, da der Direktor ohne Zustimmung des Arbeitnehmers nur aus Änderungsgründen das Recht hat, Änderungen am Arbeitsvertrag vorzunehmen in organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs. Gesetzbuch der Russischen Föderation).

Solche Änderungen können Änderungen in der Ausrüstung und Produktionstechnologie, Verbesserung von Arbeitsplätzen aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Umstrukturierung der Produktion sein (Absatz 21 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Nr. 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation“).

Und eine Änderung der Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Arbeitnehmer kann nicht auf Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zurückgeführt werden, obwohl Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen eine Änderung der Lohnbedingungen nach sich ziehen können. Daher sollte die Angabe all dieser Indikatoren angemessen sein, und es ist sinnvoll, nur solche Ausgleichs- und Anreizzahlungen in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, die regelmäßig und stabil sind (z. B. Anreizzahlungen für Qualifikationskategorien). Gleichzeitig ist es wichtig, nicht zu vergessen, die Häufigkeit und die Bedingungen für den Erhalt solcher Zahlungen anzugeben, da Sie sie andernfalls unabhängig von den Ergebnissen Ihrer Aktivitäten monatlich zahlen müssen. Hinsichtlich der Ausgleichs- und Anreizzahlungen, die unregelmäßig und unterschiedlich hoch sein werden, ist es am besten, in den Arbeitsvertrag (Ergänzung oder Änderung des Arbeitsvertrags) einen Satz aufzunehmen wie: „...sowie andere Ausgleichs- und Anreizzahlungen, deren Verfahren, Höhe und Häufigkeit in der Lohnverordnung festgelegt sind.“

Dieser Ansatz zur Beschreibung des Vergütungssystems in einem Arbeitsvertrag ist völlig richtig, da die Arbeitsbeziehungen nach dem Prinzip einer Kombination aus staatlicher (zentralisierter) und vertraglicher (lokaler) Regelung geregelt werden (Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

Gleichzeitig muss daran erinnert werden, dass das Versäumnis, in den Arbeitsvertrag Rechte und (oder) Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers aufzunehmen, die durch das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte festgelegt sind, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, sowie die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die sich aus den Bedingungen des Tarifvertrags und der Vereinbarungen ergeben, können nicht als Weigerung angesehen werden, diese Rechte auszuüben oder diese Pflichten zu erfüllen (Teil 5 von Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs von Die Russische Föderation). Dies bedeutet, dass auch in dem Fall, wenn keine Änderungen und Ergänzungen an den Arbeitsverträgen bestimmter Arbeitnehmer vorgenommen wurden und diese durch föderale und (oder) regionale Gesetzgebungsakte sowie Verordnungen der Kommunalverwaltungen, Kommunalverordnungen und Bildungseinrichtung haben Mitarbeiter im vollen Umfang der festgelegten Rechte (einschließlich des Anspruchs auf Vergütung und Anreizzahlungen) und erfüllen die festgelegten Pflichten vollständig.

Aus dem Vorstehenden wird deutlich, dass ein wirksamer Vertrag nicht so schrecklich ist, wie er präsentiert wird, und es einfach keinen Sinn macht, gegen seine Umsetzung zu kämpfen. Seine Umsetzung muss mit Ruhe und Bedacht angegangen werden!

Wenn Sie es für notwendig halten, es umzusetzen (oder es wird eine schriftliche Anweisung geben) - setzen Sie es um!

Um jedoch zu den führenden Köpfen zu gehören, die das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen erfolgreich umsetzen, sollte man seine Umsetzung nicht verzögern!

Und nun ein kleiner Exkurs in die jüngere Lohngeschichte der Angestellten von Bildungseinrichtungen in Russland.

Zum ersten Mal die Notwendigkeit, „wirksame Maßnahmen zur Verbesserung der finanziellen Situation umzusetzen und die stimulierende Rolle der Löhne der Beschäftigten im Gesundheitswesen, des Systems des sozialen Schutzes der Bevölkerung, der Bildung, Kultur, Wissenschaft und anderer Institutionen, Organisationen und Unternehmen zu stärken die haushaltsfinanziert sind; Um die Verhältnisse der Lohnniveaus in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit und der Qualifikation der Arbeitnehmer zu rationalisieren, einen Mechanismus zur Aufrechterhaltung dieser Verhältnisse zu schaffen ", wurde auf gesetzgeberischer Ebene im Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. Diese Situation in Bezug auf moderne Informations- und Kommunikationstechnologien kann als „System der Vergütung von Bildungsarbeitern“ bezeichnet werden.

Beim nächsten Mal ging es um die Problematik der „Differenzierung der Lohnhöhe je nach Qualifikation und Komplexität der geleisteten Arbeit, des Verfahrens zur Ermittlung und Höhe der Ausgleichszahlungen sowie des Verfahrens zur Ermittlung der Leistungsprämien und der Kriterien für deren Festsetzung“. berücksichtigt im Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 583 „Über die Einführung neuer Vergütungssysteme für Mitarbeiter von föderalen Haushalts- und staatlichen Institutionen und föderal Regierungsbehörden, sowie ziviles Personal militärischer Einheiten, Anstalten und Unterabteilungen von Bundesorganen, in denen das Gesetz Wehr- und gleichgestellte Dienste vorsieht, deren Vergütung derzeit auf der Grundlage eines Einheitstarifs für die Vergütung der Landesbediensteten erfolgt Institutionen. Dies ist bereits eindeutig "Das System der Vergütung von Bildungsarbeitern".

Und schließlich „Gewährleistung, dass die Vergütung der Arbeitnehmer der Qualität ihrer Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen (Arbeitsleistung) entspricht“, die im Programm zur schrittweisen Verbesserung des Vergütungssystems in staatlichen (kommunalen) Diensten vorgesehen ist ) Einrichtungen, die auf Anordnung der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r genehmigt wurden, können sich für "Das System der Vergütung von Arbeitnehmern im Bildungswesen" qualifizieren.

Höchstwahrscheinlich ist dies nicht die neueste Version des "Educational Remuneration System", das implementiert werden soll, um Humanressourcen zu erhalten, das Ansehen und die Attraktivität der Arbeit in Bildungseinrichtungen zu erhöhen. Obwohl es offensichtlich erscheint, dass kein wirksamer, kein anderer Vertrag, kein Vergütungssystem es Ihnen ermöglichen wird, das Durchschnittsgehalt zu erhöhen, ohne die Lohnsumme zu erhöhen und (und) die Anzahl der Mitarbeiter in Ihrer Bildungseinrichtung zu reduzieren.

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Rechtsnotiz zum Übergang zu einem wirksamen Vertrag in Bildungseinrichtungen

Wir veröffentlichen einen Artikel unseres Kollegen, Kandidat der psychologischen Wissenschaften, stellvertretender Vorsitzender des Gewerkschaftskomitees der PPO-Arbeiter der Russischen Nationalen Medizinischen Forschungsuniversität. N.I. Pirogov und ein Mitglied des Zentralrats unserer Gewerkschaft Yulia Vladimirovna Chebakova von der neuen adie zweite Kolumne: "Eine Person plus das Gesetz - schon die Mehrheit" (Calvin Coolidge), widmet sich rechtlichen Fragen im Bildungssystem.

Rechtsnotiz zum Übergang zu einem wirksamen Vertrag in Bildungseinrichtungen

Die Einführung eines wirksamen Vertrags in allen Bereichen der staatlichen (kommunalen) Versorgung wird von den Behörden als Weg zur Optimierung des Lohnsystems erklärt, dessen Ziel es ist, die Löhne und die Qualität der Dienstleistungen im öffentlichen Sektor zu steigern. Der rechtliche Rahmen für einen wirksamen Vertrag im Bildungsbereich wird durch folgende Rechtsdokumente definiert:

• 1. Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 7. Mai 2012 Nr. 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“;
• 2. Das staatliche Programm der Russischen Föderation „Bildungsentwicklung“ für 2013-2020, genehmigt durch die Anordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 15. Mai 2013 Nr. 792-r;
• 3. Das Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 - 2018 genehmigt. Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26.11. 2012 Nr. 2190-r;
• 4. Verordnung des russischen Arbeitsministeriums Nr. 167n vom 26. April 2013 „Über die Genehmigung von Empfehlungen zur Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit einem Mitarbeiter einer staatlichen (kommunalen) Einrichtung bei der Einführung eines wirksamen Vertrags“;
• 5. Schreiben des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft Russlands vom 12. September 2013 Nr. NT-883/17 „Über die Umsetzung von Teil 11 des Artikels 108 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2012 Nr. 273-FZ „On Bildung in der Russischen Föderation““.
• 6. Leistungsindikatoren untergeordneter staatlicher, kommunaler Bildungseinrichtungen, die von den Kommunalverwaltungen genehmigt wurden.

Die Idee eines wirksamen Vertrags kann in der Tat die Grundlage für die Umsetzung eines differenzierten Ansatzes für die ausgeübte Arbeitsfunktion werden und die Verbesserung der Qualität der Arbeit von Lehrern anregen. Ich denke, viele sind bereits bereit, Dmitry Livanov die Heuchelei der pathetischen Sorge um das berufliche Wohlergehen der Lehrer vorzuwerfen und zu entscheiden, dass, selbst wenn die Idee gut ist, sie in unserem Land zu einer Methode der Manipulation und Versklavung des Lehrers werden wird , und die Behörden werden dafür verantwortlich sein verschiedene Level. Dem können wir teilweise zustimmen: Die Hochschulleitung wird auf jeden Fall versuchen, einen wirksamen Vertrag zum Anlass zu nehmen, die Arbeitsbedingungen der Beschäftigten zu verschlechtern und das Budget zu schonen. Das geht aber nur, wenn wir selbst zulassen, dass die Rechtsordnung gegen uns arbeitet. In diesem Artikel stelle ich die wichtigsten vor RechtsvorschriftenÜbergang zu einem wirksamen Vertrag, sowie am Beispiel des vollzogenen Übergangs zu einem wirksamen Vertrag an der Russian National Research Medical University auf die Gefahren hin, die auf Lehrende lauern können. N.I. Pirogow.

Was kann und soll eine Gewerkschaft tun?

Im Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 - 2018, genehmigt durch Anordnung der Regierung der Russischen Föderation vom 26.11. 2012 Nr. 2190-r wird die Definition eines wirksamen Vertrages gegeben:

« Unter einem wirksamen Vertrag wird ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer verstanden, der seine Arbeitspflichten, Vergütungsbedingungen, Leistungsindikatoren und Kriterien zur Beurteilung der Wirksamkeit für die Zuweisung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Arbeitsergebnissen und der Qualität der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen festlegt , sowie soziale Unterstützungsmaßnahmen.».

Ein wirksamer Vertrag ist also keine neue Rechtsform eines Arbeitsvertrags, sondern beinhaltet Änderungen, die nur den Lohn und die Bedingungen für seine Zahlung betreffen.

Ein wirksamer Vertrag sollte Folgendes klarstellen und spezifizieren:

• 1) Arbeitsfunktion;
• 2) Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten;
• 3) die Höhe und die Bedingungen der Anreizzahlungen, bestimmt unter Berücksichtigung der empfohlenen Indikatoren.

Gemäß Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation " Lokale Vorschriften zur Festlegung von Lohnsystemen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung angenommen". Das bedeutet, dass die Leistungskriterien, auf deren Grundlage der Leistungsanteil der Löhne festgesetzt wird, unter Berücksichtigung der Meinung der Gewerkschaft entwickelt werden müssen.

Die Gewerkschaft als gewähltes Arbeitnehmergremium muss ihre Vorschläge zu Leistungsbewertungsindikatoren einreichen. Jene. Der Arbeitgeber legt diese Kriterien nicht im Alleingang fest, sondern gemeinsam mit der gewählten Arbeitnehmervertretung. Natürlich der Vorsitzende des Gewerkschaftsausschusses der Gewerkschaft, mit dem der Rektor schloss gemeinschaftliche Vereinbarung(Gewerkschaft, die aus mindestens der Hälfte der Beschäftigten der Einrichtung besteht). In der Praxis sind dies FNPR-vskie, oft „Taschen“-Gewerkschaften. Allerdings ist auch eine kleine unabhängige Gruppe an der Universität tätig gewerkschaftliche Organisation können und sollten versuchen, ihre Vorschläge zur Einigung bei der obersten Gewerkschaft oder direkt beim Rektor einzureichen. Es stellt sich bereits die Frage der Geschäftstaktik und des eigentlichen Inhalts der Leistungsbewertungsindikatoren, die Gegenstand eines separaten Artikels sein könnten.

Was kann ein Mitarbeiter tun?

Gemäß Absatz 5 der Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 26. April 2013 Nr. 167n wird empfohlen, durch Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation - eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen. Gemäß Teil 2 dieses Artikels „ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate lang schriftlich über bevorstehende Änderungen, die von den Parteien zu den Bedingungen des Arbeitsvertrags festgestellt wurden, sowie über die Gründe dafür zu informieren solche Änderungen erforderlich gemacht haben, sofern in diesem Kodex nichts anderes vorgesehen ist“. Jene. zwei Monate vor dem geplanten Übergang in ein wirksames Arbeitsverhältnis müssen dem Arbeitnehmer die entsprechenden Änderungen der Vergütungsbedingungen mitgeteilt werden. Der Arbeitnehmer hat zwei Monate Zeit, um eine Entscheidung zu treffen; Während dieser Zeit muss er sich mit den Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz, den Bedingungen und der Höhe der Abgrenzung von Anreizzahlungen vertraut machen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, dem Übergang zu einem wirksamen Vertrag nicht zuzustimmen, bevor er sich mit den neuen Vergütungsbedingungen vertraut gemacht hat. Die neue Zusatzvereinbarung wird gemäß Art. 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und geht davon aus, dass "Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags, einschließlich der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, nur nach Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig sind". Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nicht ohne seine Zustimmung zu einem wirksamen Vertrag versetzen, und bei der Versetzung nach Art. 9 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Vereinbarungen, Arbeitsverträge dürfen keine Bedingungen enthalten, die die Rechte einschränken oder das Garantieniveau für Arbeitnehmer im Vergleich zu denen verringern, die durch das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Vorschriften festgelegt sind. Wenn solche Bedingungen in einem Tarifvertrag, einer Vereinbarung oder einem Arbeitsvertrag enthalten sind, unterliegen sie nicht der Anwendung. Jene. Beim Wechsel zu einem wirksamen Vertrag muss der Arbeitgeber das Verfahren zur Versetzung von Arbeitnehmern gemäß den vom russischen Arbeitsministerium entwickelten Empfehlungen einhalten und darf auch das Niveau der Arbeitnehmergarantien im Vergleich zu den vorherigen Lohnbedingungen nicht verringern.

Wenn alle diese Bedingungen nicht erfüllt sind, ist die Entlassung eines Arbeitnehmers, wenn er einem Wechsel zu einem wirksamen Vertrag nicht zustimmt, rechtswidrig. Allein die Frage der Zulässigkeit der Kündigung eines Arbeitnehmers, wenn dieser einem Wechsel in einen wirksamen Vertrag nicht zustimmt (Unterzeichnung einer entsprechenden Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag), bleibt im Rechtssinne ungewiss. Einerseits nach Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere Stelle anzubieten, die dem Arbeitgeber zur Verfügung steht (sowohl eine freie Stelle als auch eine entsprechende Stelle die Qualifikation des Arbeitnehmers und eine vakante niedrigere Position oder eine niedriger bezahlte Stelle)“ und „bei Fehlen der angegebenen Arbeit oder der Ablehnung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Arbeit wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 von Teil 1 beendet der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation - die Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags weiterzuarbeiten. Andererseits weist das russische Arbeitsministerium in seinen Empfehlungen auf die Ordnung von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beim Wechsel zu einem wirksamen Vertrag, bietet jedoch kein Verfahren für den Arbeitgeber an, das er befolgen kann, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die neuen Vergütungsbedingungen zu akzeptieren. Auch in Kunst. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält keine vollständige Liste der Arbeitsbedingungen, die als organisatorisch oder technologisch einzustufen sind, sodass die Frage offen bleibt, ob Änderungen im Vergütungssystem diesen Bedingungen entsprechen.

Welche „Fallstricke“ sind vom Arbeitgeber beim Wechsel in einen wirksamen Vertrag zu erwarten?

Ich werde ihnen die möglichen Gefahren am Beispiel des Übergangs zu einem wirksamen RNIMU-Vertrag veranschaulichen. N.I. Pirogov, der eine große Anzahl von Rechtsverstößen begangen hat.

1. Beeilen Sie sich - Sie werden es sicherlich vermasseln.

Gemäß dem Programm zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 - 2018 genehmigt. Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26.11. 2012 Nr. 2190-r, Abschluss der Arbeiten zum Abschluss von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Einführung eines wirksamen Vertrags wird in der dritten Phase für 2016-2018 erwartet. Der Wunsch des Rektors A.G. Kamkin, Mitarbeiter in einen wirksamen Vertrag ab 1. Januar 2015 zu überführen, d.h. mindestens ein Jahr vor Ablauf der Fristen, wahrscheinlich, und identifizierte alle nachfolgenden Verstöße. So heißt es in Absatz 5 des Erlasses des russischen Arbeitsministeriums vom 26. April 2013 Nr. 167n, dass empfohlen wird, eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag als Indikatoren und Kriterien für die Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit der Arbeitnehmer abzuschließen Institution entwickelt werden, um den Umfang und die Bedingungen für die Durchführung von Anreizzahlungen festzulegen.

In RNIMU ihnen. N.I. Pirogov erhielt das Lehrpersonal bereits Mitte Oktober 2014 Benachrichtigungen über den Übergang zu einem wirksamen Vertrag, als es keine Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz gab. Außerdem wurde die Frist, obwohl die Anzeigen eine Frist bis zum 15. Dezember 2014 hatten, durch mündliche Weisung auf den 1. November 2014 verkürzt. weil In der Mitteilung wurde eher ultimativ angegeben, dass der Arbeitnehmer im Falle von Meinungsverschiedenheiten oder fehlender Antwort gemäß Absatz 7 von Teil 1 der Kunst entlassen wird. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, my frühere Kollegen folgte gehorsam dem mündlichen Befehl. Übrigens ist eine Kündigung wegen fehlender Reaktion rechtswidrig, weil. Hinweis dient grundsätzlich funktional dem Zweck der Information.

2. Stellen Sie sicher, dass der Arbeitgeber die Änderung der Dringlichkeit des Arbeitsvertrags "nicht schleppt".

Also in RNIMU ihnen. N.I. Pirogov Rektor A.G. Kamkin änderte willkürlich die Dringlichkeit der Arbeitsverträge derjenigen Arbeiter, die im Sommer die nächste Auswahl für Positionen bestanden hatten. Anstelle von unbefristeten Verträgen mit der obligatorischen Teilnahme am Wettbewerb einmal alle 5 Jahre gemäß Teil 3 der Kunst. 332 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wurden Verträge für 1 Jahr abgeschlossen.

Rektor Kamkin erläuterte dies in seiner Präsentation (Folie 28) auf der offiziellen Website mit der Umstellung aller Lehrkräfte ab 2015 auf einen wirksamen Vertrag, der auf keinerlei Rechtsgrundlage beruht. SONDERN " Die Dekanatskommission, bestehend aus drei namhaften Wissenschaftlern aus der Russischen Föderation und zwei aus der Europäischen Union, wird auswerten, was jeder Mitarbeiter dort in einem Jahr angesammelt hat».

Übrigens ab dem 1. Januar 2015, d.h. das ist fast gestern und, wie bei uns üblich, an Silvester Teil 3 der Kunst. 332 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist ungültig geworden. Anstelle eines Auswahlverfahrens findet nun eine Bescheinigung statt (Artikel 332 Teil 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die für Lehrer mit unbefristeten Arbeitsverträgen ebenfalls alle 5 Jahre durchgeführt wird. Daher weiß das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht, über welche Art von Regulierung der Kommission Kamkin erneut gesprochen hat.

Im Allgemeinen wurde Kapitel 52 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über die Merkmale der Regulierung der Arbeit von pädagogischen Mitarbeitern durchlaufen bedeutsame Änderungen gemäß dem Bundesgesetz vom 22. Dezember 2014 N 443-FZ, auf das ich in der nächsten Veröffentlichung ausführlich eingehen werde. Zurück zum Thema Wirkvertrag: Bitte beachten Sie bei Abschluss einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag bei Wechsel in einen Wirkvertrag, dass sich die Änderungen nur auf das Vergütungssystem beziehen. Wenn der Arbeitsvertrag mit Ihnen auf unbestimmte Zeit geschlossen wurde, stellen Sie sicher, dass der Arbeitgeber den Vertrag unter dem „effektiven Lärm“ nicht eilig gemacht hat – dies verringert Ihre Garantien als Arbeitnehmer.

3. Leistungskriterien, die Sie nicht ausgewählt haben, könnten Sie Anreizzahlungen kosten.

In Ihren Arbeitsverträgen finden sich also Angaben zum Grundgehalt und zu Leistungsprämien. Wenn Sie zu einem effizienten Vertrag wechseln, erhalten Sie garantiert nur den Grundgehalt, während Leistungsprämien anfallen, wenn Ihre Arbeit die in Ihrer Bildungseinrichtung festgelegten Arbeitseffizienzindikatoren erfüllt. Hier ist der Rektor der RNIMU ihnen. N.I. Pirogova AG Kamkin hat wie üblich die Kriterien zur Bewertung der Effizienz einfach auf der offiziellen Website veröffentlicht, ohne die Mitarbeiter mit ihnen gegen Unterschrift vertraut zu machen, und zusätzliche Vereinbarungen wurden trotz der Frist für den Wechsel zu einem wirksamen Vertrag ab Januar noch nicht vor dem neuen Jahr unterzeichnet 1 in den Meldungen 2015 angegeben. Aber zum Beispiel ein paar obligatorische Kriterien zur Bewertung der Effektivität der lehrenden und methodischen Arbeit eines Lehrers:

• Ein von der UMO empfohlenes Lehrbuch in russischer Sprache mit einem ISBN-Index und Indexen, die in Russland übernommen wurden, mit einem Vorwort eines führenden Vertreters der Russischen Föderation und zwei veröffentlichten Rezensionen, von denen eine von führenden Vertretern aus der EU, den USA und Kanada stammt.
• Ein Multimedia-Lehrbuch in russischer Sprache, das einer der Abschnitte (Module) der von der UMO empfohlenen Disziplin ist, mit einem Vorwort des Leiters der Richtung aus der Russischen Föderation und zwei veröffentlichten Rezensionen, von denen eine von Leitern aus der EU stammt , USA, Kanada.

Und dann werden alle Kriterien auf die eine oder andere Weise an die Bewertungen ausländischer "Führer" gerichtet, insbesondere wenn es um Indikatoren für die Wirksamkeit der Forschungsarbeit geht. Und der Status einer internationalen Universität, der Rektor Kamkin möglicherweise nicht bekannt ist, hebt die Gesetze der Russischen Föderation, inkl. Arbeitsgesetzbuch. Es ist unwahrscheinlich, dass diese Kriterien mit dem gewählten Arbeitnehmergremium vereinbart wurden, und es ist unwahrscheinlich, dass die Meinung der Arbeitnehmer in dem Projekt überhaupt berücksichtigt werden sollte. Die "Kosten" jedes der Kriterien sind ebenfalls unbekannt, was nicht nur den Anforderungen des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018 widerspricht, das auf Anordnung der russischen Regierung genehmigt wurde Föderation vom 26. November. 2012 Nr. 2190-r, schließt aber auch jeden transparenten Mechanismus für Anreizzahlungen aus.

Infolgedessen haben meine ehemaligen Kollegen einem wirksamen Vertrag zugestimmt, dessen Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit schwer zu erreichen sind, und sie daher sehr wahrscheinlich einen Teil der ihnen zuvor zugesicherten Leistungszahlungen und ihre Gehälter verlieren werden gehen meist entgegen den von Regierung und Präsident gesetzten Zielen zurück. Außerdem werden sie aus nicht nachvollziehbaren Gründen jährlich von einer nicht nachvollziehbaren Kommission bewertet. Dies ist ein Beispiel dafür, wie Arbeitnehmer ihre Arbeitsgarantien reduzieren können, ohne die Rechte auszuüben (wie Dmitry Livanov zu Recht bemerkte - die Rechte des "Sozialvertrags"), die ihnen das Gesetzgebungssystem der Russischen Föderation gewährt.

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