Merkmale der Arbeitsrationierung in einer medizinischen Organisation. Rationierung der Arbeit in den Empfangsabteilungen von Gesundheitseinrichtungen

Planungsmethoden:

1) Analysemethode- zur Bewertung des anfänglichen und des erreichten Niveaus beim Vergleich des Plans und der Analyse seiner Umsetzung; geplant:

– Versorgung der Bevölkerung mit medizinischem und paramedizinischem Personal, Krankenhausbetten

– Indikatoren zum Umfang der medizinischen Versorgung (Prozentsatz der Krankenhauseinweisungen, durchschnittliche Anzahl der Besuche pro Einwohner und Jahr)

- Funktion der Arztpraxis

– Krankenhausbettenfunktion (Bettumschlag) etc.

2) Vergleichsmethode- ein integraler Bestandteil der Analyse, ermöglicht es, die Richtung von Entwicklungsprozessen zu bestimmen, verschiedene Indikatoren (Morbidität, Mortalität usw.) in räumlicher (im Vergleich zu ähnlichen Indikatoren anderer Verwaltungsgebiete) und zeitlicher (wann im Vergleich über mehrere Jahre)

3) Balance-Methode- gewährleistet die Verhältnismäßigkeit der Entwicklung des AE zwischen realen Chancen und geplanten Indikatoren, ermöglicht es Ihnen, die entstehenden Ungleichgewichte während der Umsetzung des Plans aufzudecken; verwendet bei der Erstellung von intersektoralen Bilanzen (Ausbildungs- und Wachstumsbilanzen des Netzes von Krankenhäusern und Ambulanzen usw.)

4) Expertenmethode– hochprofessionell, unabhängig, berücksichtigt aber nicht immer die Traditionen des Landes

5) wirtschaftliche und mathematische Methode- Wird verwendet, wenn es notwendig ist, die optimalen Optionen für den Plan, die am häufigsten verwendete lineare Programmierung, die Warteschlangentheorie und die Methode des statistischen Testens wissenschaftlich zu untermauern.

6) normative Methode- Planungsgrundlage Staatssystem ZO, seine Grundlage ist die Verwendung von Normen und Standards, die vom Gesundheitsministerium genehmigt wurden; wird bei der Erstellung von Plänen verwendet, die auf der Anwendung der Bilanzmethode basieren, d. h. in allen Fällen, in denen es erforderlich ist, eine proportionale Entwicklung sicherzustellen. Diese Methode wird auch häufig bei der Entwicklung und Ausführung des Budgets und der Schätzungen von CA-Institutionen verwendet.

Norm – quantitativer Indikator Zustände Umfeld, medizinische und präventive Versorgung, die Aktivitäten medizinischer Organisationen unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen.

Standard- ein berechneter Indikator, der die Gesamtheit der Mittel charakterisiert, die erforderlich sind, um die festgelegte Norm unter bestimmten typischen organisatorischen und technischen Bedingungen zu erreichen.

Die Anzahl der Betten pro 1 medizinischer Stelle ist der Standard, und die Anzahl der Physiotherapieeinheiten pro Jahr pro 1 Pflegestelle ist der Standard.

Regeln und Vorschriften können sein:

A) sozial- zur Deckung des Bedarfs der Bevölkerung an medizinischer Versorgung (Versorgung mit Hausärzten und Bezirkstherapeuten - 1 Arzt pro 1300 Einwohner, Betten - 9 ppm, Apotheken - 1 pro 8.000 Einwohner, Krankenwagenbesatzungen - 1 pro 2,5.000 Einwohner) und wirtschaftlich– zur Bereitstellung finanzieller und Wirtschaftstätigkeit HPE (Budgetausgaben für HC - 170 cu pro 1 Einwohner)

b) minimal- spiegeln das Niveau der Lebensbedingungen der Menschen wider, die in dieser Phase der sozioökonomischen Entwicklung und des Ressourcenbedarfs der CA erforderlich sind, unterhalb dessen eine Verletzung des normalen Funktionierens des Gesundheitsschutzsystems vorliegt (Standards für die Bedarf an medizinischer Versorgung, spezifisch Kapital Investitionen in der Entwicklung der Branche) und Rational- auf die volle Befriedigung der Bedürfnisse der Bevölkerung und der Industrie ausgerichtet (Standards für medizinisches Personal und paramedizinisches Personal).

B) komplex– die sozioökonomischen Aspekte der Verwaltung und Versorgung der Bevölkerung mit medizinischer Versorgung charakterisieren und Privat- bestimmte Aspekte laufender Prozesse charakterisieren

Im ZO gelten folgende Regeln und Vorschriften:

– nach Geltungsbereich: Lokal und Industrie

– nach Dauer: vorübergehend und bedingt dauerhaft

- je nach Bauweise: einheitlich und genormt

– nach der Begründungsmethode: evidenzbasiert, statistisch, experimentell, gemittelt

- nach Maßeinheit: Zeitnormen, Belastungsnormen, Wartung, Personalaufwand, Materialkosten usw.

Die Normen und Vorschriften der ZO lassen sich in 4 Gruppen einteilen:

1. Wiedergabe medizinischer Dienst(Arbeitsnormen, Normen für den Aufbau eines Netzwerks von Organisationen, Normen für die Kosten medizinischer Leistungen)

2. Verbrauch (Normen Löhne, Finanzierungsnormen GA)

3. Entwicklung der Branche (Fachkräftebedarf der Branche etc.)

4. Sanitär und Hygiene (Bauordnungen und Verordnungen, Höchstwerte für Stoffgehalte in Boden und Luft)

Grundsätze für die Entwicklung von Normen und Standards:

– Nutzung der Einschätzung der Bevölkerung zum Grad der Bedarfsdeckung für die Leistungen des HC-Systems

– Berücksichtigung der öffentlichen Meinung zu Schlüsselfragen der Entwicklung der zo

– bei der Entwicklung von Normen und Standards die Empfehlungen der WHO und den Grad der Befriedigung des Bedarfs an medizinischer Versorgung in Industrieländern berücksichtigen

– Normen und Standards nicht nur für das Land als Ganzes, sondern auch für die Regionen zu entwickeln, unter Berücksichtigung des Niveaus der medizinischen Versorgung, der Inanspruchnahme medizinischer Leistungen nach Geschlecht, Alter und Berufsgruppen Bevölkerung im territorialen Kontext sowie die Struktur der Morbidität

Funktionen von Normen und Standards:

– Analyse des erreichten Entwicklungsstandes der Branche und der Ergebnisse der Aktivitäten der Einrichtungen des Gesundheitswesens

– Planung und Prognose der Aktivitäten von Gesundheitseinrichtungen

– Kontrolle über die Verwendung von materiellen, finanziellen und Arbeitsressourcen

- ein notwendiges Element des Wirtschaftsmechanismus der Branche für die Organisation der Arbeit zur Erbringung medizinischer Dienstleistungen

7) Extrapolationsmethode- verwendet, um Trends in Morbiditätsraten für einzelne nosologische Formen, Fertilität, Mortalität usw. in den Folgejahren usw. zu identifizieren.

Territoriale Programme staatlicher Garantien (TPSG) für die medizinische Versorgung der Bevölkerung Art und Umfang der medizinischen Versorgung sowie die Bedingungen für ihre Bereitstellung zu Lasten des Budgets festlegen, Standards für bestimmte Volumina medizinischer Versorgung und geplante Indikatoren für ihre finanzielle Unterstützung enthalten, sind jährlich von den Exekutivbehörden genehmigt.

Grundlage des TPSG ist das staatlich garantierte Volumen der medizinischen und medikamentösen Versorgung, das die Bereitstellung einer quantitativ geregelten medizinischen Versorgung zur Vorbeugung, Diagnose und Behandlung von Krankheiten vorsieht, die jährlich vom Gesundheitsministerium der Republik Belarus in festgelegt wird die Form staatlicher sozialer Mindeststandards im Gesundheitswesen.

Rechtsakte zur Vorbereitung des TPSG:

1. Verfassung der Republik Belarus

2. Gesetz über staatliche soziale Mindeststandards

3. Dekret des Ministerrates der Republik Belarus über die staatlichen sozialen Mindeststandards im Bereich ZO (2002)

4. Dekret des Gesundheitsministeriums der Republik Belarus über die Genehmigung der durchschnittlichen republikanischen Standards für das Volumen der medizinischen Versorgung durch staatliche Organisationen für Bürger der Republik Belarus auf Kosten des Budgets (die Anzahl der Besuche im Poliklinik 10.600 pro 1.000; Krankenwagen 260 pro 1.000 usw.)

5. Anleitung zur Entwicklung und Umsetzung des TPSG

Es ist auch notwendig, die Standards für die medizinische Versorgung zu kennen (Haushaltsstandard pro 1 Person, Versorgung mit Hausärzten - 1 pro 1300, Versorgung mit Betten - 9 pro 1000 Einwohner, Apotheken - 1 pro 8000 Einwohner, Rettungsteams - 1 pro 12,5 Tausend Einwohner ), Gesundheitsindikatoren (Morbidität, Mortalität, Invalidität), Finanzdaten.

Struktur von TPPG:

1. Allgemeine Bestimmungen

2. Liste der Arten der medizinischen Versorgung der Bevölkerung auf Kosten des Budgets eines bestimmten Bezirks

3. Bedingungen für die medizinische Versorgung der Bevölkerung

4. Umfang der medizinischen Versorgung

5. Pflichten und Verantwortlichkeiten der Kommunalverwaltungen und Behörden der zuständigen Behörden

Stichworte

ARBEITSREGELUNG/ ARBEITSNORMEN / STAATLICHE (KOMMUNALE) EINRICHTUNGEN / EFFIZIENTER VERTRAG / INDIKATOREN UND KRITERIEN ZUR BEWERTUNG DER AKTIVITÄTEN / LOKALE VORSCHRIFTEN / STAATLICHE (KOMMUNALE) EINRICHTUNGEN/ NORMIERUNG DER ARBEIT / ARBEITSNORMEN / EFFIZIENTER VERTRAG / INDIZES UND KRITERIEN DER BEWERTUNG/ LOKALES NORMATIVES GESETZ

Anmerkung Wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autor einer wissenschaftlichen Arbeit - Kadyrov F. N.

Trotz der Empfehlungen des russischen Arbeitsministeriums wird die Redaktion oft gebeten, über das System zu sprechen Arbeitsrationierung, über die Rechte der Einrichtungen des Gesundheitswesens in Angelegenheiten Arbeitsrationierung usw. Heute veröffentlichen wir das erste Material zu diesem Thema. Dieses Thema wird in den folgenden Ausgaben fortgesetzt. Fragen Arbeitsrationierung gewinnen zunehmend an Bedeutung, da im Rahmen der Einführung Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Mitarbeiter festgelegt werden müssen wirksamer Vertrag. Logisch Arbeitsrationierung muss der Einleitung vorausgehen wirksamer Vertrag. Jedoch Arbeitsrationierung ein komplexer und langwieriger Prozess, der zudem kontinuierlich erfolgen muss. Daher laufen diese Prozesse weitgehend parallel ab. Das Startdokument für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Stellen sollte sein örtliche Regelung Regelungen zum System Arbeitsrationierung in der Anstalt.

Der Auftrag zur Entwicklung der Verordnung über Arbeitssystemnormen in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung

Fragen zu arbeitsnormativen Standards gewinnen zunehmend an Bedeutung, da im Rahmen der Einführung eines effizienten Arbeitsvertrags Indizes und Kriterien zur Bewertung der Aktivitätseffizienz von Arbeitnehmern festgelegt werden müssen. Logischerweise sollte die Normierung der Arbeit an erster Stelle stehen, bevor der effiziente Vertrag eingeführt wird. Die Normierung der Arbeit ist jedoch ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess, der kontinuierlich und konsistent ablaufen muss. Daher verlaufen diese Prozesse weitgehend parallel zueinander. Das Ausgangsdokument für Institutionen muss (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Organe zu einem lokalen normativen Akt werden. Beschluss über das System der Normierung der Arbeit in Institutionen.

Der Text der wissenschaftlichen Arbeit zum Thema "Verfahren zur Ausarbeitung der Verordnungen über das System der Arbeitsrationierung in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung"

Aus der Redaktion:

Trotz der Empfehlungen des russischen Arbeitsministeriums wird die Redaktion oft gebeten, über das Arbeitsrationierungssystem, die Rechte von Gesundheitseinrichtungen in Fragen der Arbeitsrationierung usw. zu sprechen. Heute veröffentlichen wir das erste Material zu diesem Thema. Dieses Thema wird in den folgenden Ausgaben fortgesetzt.

Chefredakteur N. G. Kurakova

F.N. Kadyrow,

Bundesstaatliche Haushaltsinstitution "TsNIIOIZ" des Gesundheitsministeriums Russlands, Moskau, Russland

VERFAHREN ZUR ENTWICKLUNG DER VORSCHRIFTEN ÜBER DAS SYSTEM DER ARBEITSREGULIERUNG IN DEN STAATLICHEN (KOMMUNALEN) GESUNDHEITSEINRICHTUNGEN

UDC 614:338.26

Kadyrow F.N. Das Verfahren zur Entwicklung einer Verordnung über das System der Arbeitsrationierung in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung (FGBI "TsNIIOIZ" des russischen Gesundheitsministeriums, Moskau, Russland)

Anmerkung. Die Fragen der Arbeitsrationierung werden immer wichtiger, da im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrags Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Arbeitnehmer festgelegt werden müssen. Logischerweise sollte die Arbeitsrationierung der Einführung eines wirksamen Vertrags vorausgehen. Die Rationierung von Arbeitskräften ist jedoch ein komplexer und langwieriger Prozess, der zudem kontinuierlich erfolgen muss. Daher laufen diese Prozesse weitgehend parallel ab. Das Ausgangsdokument für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen der staatlichen (kommunalen) Organe sollte ein lokaler normativer Akt sein - die Verordnungen über das Arbeitsrationierungssystem in der Institution.

Schlüsselwörter: Arbeitsrationierung, Arbeitsnormen, staatliche (kommunale) Institutionen, wirksame Verträge, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung von Aktivitäten, lokale Vorschriften.

Zu den wichtigsten regulatorischen Dokumenten in Bezug auf die Rationierung von Arbeitskräften in einer Einrichtung gehören:

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Kapitel 22).

Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 11. November 2002 Nr. 804 "Über die Regeln für die Entwicklung und Genehmigung von Standardarbeitsnormen."

Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r „Über die Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018“.

Auftrag des Ministeriums für Arbeit und sozialer Schutz der Russischen Föderation vom 30. September 2013 Nr. 504 „Nach Genehmigung der Methodik

Die Fragen der Arbeitsrationierung werden immer wichtiger, da im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrags Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Arbeitnehmer festgelegt werden müssen. Das grundlegende Dokument für die Entwicklung eines Arbeitsrationierungssystems für Institutionen (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Stellen sollte ein lokaler normativer Akt sein - die Verordnungen über das Arbeitsrationierungssystem in einer Institution (im Folgenden - die Verordnungen).

Diese Fragen sind im Erlass des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 30. September 2013 Nr. 504 „Auf Genehmigung Richtlinienüber die Entwicklung von Arbeitsrationierungssystemen in staatlichen (kommunalen) Institutionen“ (im Folgenden als „Empfehlungen“ bezeichnet).

Die Empfehlungen decken jedoch nicht alle Aspekte des betrachteten Problems ab. Zudem berücksichtigen sie nicht die Besonderheiten des Gesundheitswesens. Daher ist der Zweck dieser Veröffentlichung die Analyse und Zusammenfassung der normativen und Lehrmaterial widmet sich den Fragen der Arbeitsrationierung in Gesundheitseinrichtungen und der Entwicklung von Vorschlägen zum Verfahren für die Entwicklung und den Inhalt der Verordnungen über das System der Arbeitsrationierung in einer Gesundheitseinrichtung.

Im Rahmen des angenommenen Systems der Arbeitsrationierung sind die Haupttypen von Arbeitsnormen: Zeitnormen, Produktionsnormen (Belastungsnormen), Dienstleistungsnormen und Normen für den Personalbestand.

Neben Arbeitsnormen gibt es auch Arbeitsnormen. Die grundlegenden Unterschiede zwischen ihnen bestehen darin, dass die Arbeitsstandards in Bezug auf die spezifischen Bedingungen des normalisierten Prozesses für bestimmte Werte berechnet werden

Faktoren. Und der Standard ist der geschätzte Wert der Kosten für Arbeitszeit, Material und Geldmittel, die bei der Arbeitsrationierung und Planung verwendet werden. Arbeitsnormen werden für verschiedene Arten standardisierter oder gemittelter organisatorischer und technischer Bedingungen festgelegt. Ein Beispiel für solche Standards sind Besetzungsstandards, die dazu dienen, die Anzahl der Personalplanstellen bei der Erstellung der Besetzungstabelle zu berechnen.

Arbeitsnormen werden für eine bestimmte Stelle festgelegt und systematisch überprüft Arbeitsnormen werden immer wieder zur Berechnung von Arbeitsnormen herangezogen und gelten lange Zeit ohne Revision, da Änderungen der organisatorischen, technischen und sonstigen Bedingungen für eine Reihe von Arbeitsplätzen langsamer erfolgen als bei bestimmte Arbeitsplätze.

Es gibt folgende Standards: Arbeitsstandards, Zeitstandards, Personalstandards.

Werfen wir einen genaueren Blick auf die Arbeitsnormen.

Die Arbeitsrationierung legt ein Arbeitsmaß für die Ausführung eines bestimmten Arbeitsumfangs fest, dh angemessene Normen für den Arbeitszeitaufwand für die Ausführung verschiedener Arbeiten.

Arbeitsnormen sind Ausdruck des Arbeitsmaßes:

Zeitbegrenzungen;

Belastungsnormen;

Produktionsstandards;

Servicestandards;

Zahlennormen.

Sie charakterisieren unter verschiedenen Gesichtspunkten die Arbeitskosten, die erforderlich sind, um eine bestimmte Menge an Arbeit durch Arbeitnehmer mit entsprechender Qualifikation unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen zu verrichten.

Zeitnormen - die Kosten der Arbeitszeit zur Ausführung einer Arbeitseinheit (Funktion) oder Erbringung einer Dienstleistung durch einen oder eine Gruppe von Arbeitnehmern mit angemessener Qualifikation (geregelte Dauer).

Ausführung einer Arbeitseinheit unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen). Zeitnormen werden in Sekunden, Minuten, Stunden, willkürlichen Einheiten, konventionellen Einheiten des Arbeitseinsatzes (UET-ah) ausgedrückt.

Belastungsnormen - die Arbeitsmenge, die pro Zeiteinheit unter bestimmten organisatorischen und technischen Bedingungen ausgeführt wird. Belastungsindikatoren sind z. B. Anzahl Besuche pro Stunde, Patienten pro Tag, Anzahl Untersuchungen, Eingriffe pro Tag, Monat, Jahr (Funktion einer ärztlichen Stelle) etc.

Die Produktionsrate - die Anzahl der Produkte, die pro Arbeitszeiteinheit hergestellt werden. Produktionsraten werden in Mengen- oder Kostenindikatoren ausgedrückt. Im Gesundheitswesen werden volumetrische In-Kind-Output-Indikatoren nicht häufig verwendet (mit Ausnahme von UETs). Als Kostenindikatoren können solche Indikatoren wie Kosten der erbrachten Dienstleistungen, Gewinn, bedingter Gewinn usw. dienen.

Arbeitsbelastungsnormen und Produktionsnormen im Gesundheitswesen werden oft als Synonyme verwendet, oder Arbeitsbelastungsnormen werden als Produktionsnormen in Bezug auf das Gesundheitswesen (als Bereich der immateriellen Produktion) betrachtet.

Servicesätze - die Anzahl der Objekte (Arbeitsplätze, Ausrüstung, Bereiche usw.), die ein Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern mit entsprechender Qualifikation während einer Arbeitszeiteinheit warten muss.

Die Unterschiede zwischen den Belastungs-(Produktions-)Normen und den Dienstleistungsnormen liegen darin, dass die Dienstleistungsnorm die Anzahl der Produktionsstätten ist, die ein Arbeitnehmer oder eine Gruppe von Arbeitnehmern mit entsprechender Qualifikation während einer Arbeitszeiteinheit in bestimmten organisatorischen und organisatorischen Bereichen bedienen muss technische Bedingungen.

Außerdem ist der Arbeitsaufwand für jedes einzelne Objekt weder zeitlich noch in festen Einheiten geregelt (im Gegensatz zu

abhängig von den Produktions- oder Lastnormen) - es wird im Durchschnitt berechnet und hängt von bestimmten Bedingungen ab, daher kann es in einigen Fällen in der Praxis im Prinzip gleich Null sein.

Als Produktionseinheiten, die als Dienstleistungsobjekte im Gesundheitswesen fungieren, fungiert in der Regel ein Bett oder eine Person.

Daher sind die Leistungssätze die Anzahl der Betten oder Personen, die von einem bestimmten Arzt, einer bestimmten Krankenschwester usw. versorgt werden, während die Auslastungssätze genau das Arbeitsvolumen widerspiegeln: die Anzahl der Besuche, entlassenen Patienten usw. pro Arzt usw.

Die Aufgabe der Festlegung von Servicestandards besteht darin, das normale Funktionieren eines Objekts zu erreichen, während die Aufgabe der Festlegung von Belastungs- (Ausgabe-) Standards darin besteht, den Wert eines Indikators zu bestimmen, der den Arbeitsaufwand charakterisiert, ohne an ein bestimmtes Objekt gebunden zu sein.

Personalbestandsnormen - die festgelegte Anzahl von Mitarbeitern mit einer bestimmten Berufs- und Qualifikationszusammensetzung, die zur Erfüllung bestimmter Produktions-, Managementfunktionen oder eines bestimmten Arbeitsumfangs erforderlich ist.

Zeitnormen und Belastungsnormen (Wartung) haben eine umgekehrte mathematische Beziehung.

Der Arbeitgeber ist für den Stand der Arbeitsrationierung in der Anstalt verantwortlich. Die Arbeitsorganisation im Zusammenhang mit der Regulierung der Arbeit, einschließlich der Umsetzung organisatorischer und technischer Maßnahmen, der Einführung rationeller organisatorischer, technologischer und arbeitstechnischer Prozesse, der Verbesserung der Arbeitsorganisation, kann sowohl direkt vom Leiter der durchgeführt werden Institution und kann vom Leiter in der vorgeschriebenen Weise einem seiner Stellvertreter übertragen werden.

Die Entwicklung (Bestimmung) des Arbeitsrationierungssystems in der Einrichtung sollte von Spezialisten mit durchgeführt werden notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten auf dem Gebiet

Organisation und Regulierung der Arbeit. Unter Berücksichtigung der Anzahl der Mitarbeiter und der Besonderheiten der Tätigkeit der Einrichtung zur Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit der Rationierung von Arbeitskräften ist es ratsam, in der Einrichtung eine spezialisierte Struktureinheit (Dienst) für die Rationierung von Arbeitskräften zu schaffen, beispielsweise eine Arbeitskraft Rationierungsabteilung. In Ermangelung dessen kann die Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit der Arbeitsrationierung einer Struktureinheit (Mitarbeiter) übertragen werden, die für Wirtschaft, Arbeitsorganisation und Löhne zuständig ist (z. B. Abteilung für Arbeit und Löhne, Planungs- und Wirtschaftsabteilung) und / oder Personal Aktivitäten der Einrichtung (Personalabteilung usw.).

Die Bezeichnungen der Positionen der jeweiligen Fachbereiche können unterschiedlich sein: Wirtschaftswissenschaftler, Ingenieur etc. Insbesondere das Qualifizierungshandbuch der Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, 4. Auflage, ergänzt (genehmigt durch den Erlass des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 Nr. 37) (in der geänderten und ergänzten Fassung) , enthält Positionen wie „Ingenieur für Arbeitsrationierung“ und „Zeitnehmer“.

Im Regelfall sollte die arbeitsrechtliche Regelung (einschließlich der Analyse der angewandten Normen, deren Überarbeitung etc.) dem Abschluss eines Arbeitsvertrages (Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag) im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrages sinnvoll vorgeschaltet sein . Dies hängt mit Folgendem zusammen:

Die Einführung eines wirksamen Vertrags beinhaltet die Festlegung von Indikatoren und Kriterien für Mitarbeiter zur Bewertung der Wirksamkeit ihrer Aktivitäten, die in vielen Fällen auf Arbeitsnormen basieren (Belastungsindikatoren usw.);

Das Verfahren zur Benachrichtigung der Arbeitnehmer über Änderungen der Arbeitsnormen deckt sich im Allgemeinen mit dem Verfahren der Benachrichtigung der Arbeitnehmer über Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags, wenn ein wirksamer Vertrag eingeführt wird, weshalb es ratsam ist, diese Verfahren zu kombinieren.

Die Rationierung von Arbeitskräften ist jedoch ein komplexer und langwieriger Prozess, der zudem ständig erfolgen muss. Daher laufen diese Prozesse in der Praxis weitgehend parallel ab. Dabei ist es zulässig, einen wirksamen Vertrag im Rahmen früher verwendeter Arbeitsnormen (die später überarbeitet werden können) oder auch ohne Angabe konkreter Arbeitsnormen einzuführen (in diesem Fall ein Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung zu einem Arbeitsvertrag). weist darauf hin, dass der Arbeitnehmer in Arbeitsnormen in der vorgeschriebenen Weise bestimmt wird).

Gemäß Artikel 162 Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet) werden lokale Vorschriften zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen.

Daher wird empfohlen, dass das Arbeitsrationierungssystem in einer Einrichtung in den Vorschriften über das Arbeitsrationierungssystem der Einrichtung festgelegt wird, die entweder durch das lokale Verordnungsgesetz der Einrichtung genehmigt werden, unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Vertretungsorgans von Arbeitnehmer oder ist als separater Abschnitt in den Tarifvertrag aufgenommen. Im ersten Fall wird die Verordnung durch eine Anordnung für die Einrichtung genehmigt, die wie folgt bezeichnet werden kann: „Über die Genehmigung der Verordnung über das System der Arbeitsrationierung in der Einrichtung“ (im Folgenden die Verordnung).

Die Anordnung muss unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaftsorganisation usw.) angenommen werden. In diesem Zusammenhang sollte der Verordnungsentwurf der Organisation, die das Vertretungsorgan der Mitarbeiter dieser Einrichtung ist, zur Genehmigung übermittelt werden.

Das Verfahren zur Berücksichtigung der Meinung des gewählten Gremiums der obersten Gewerkschaftsorganisation bei der Annahme lokaler Vorschriften ist in Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt.

Das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens nach fünf Arbeitstagen

ab dem Datum des Eingangs des Entwurfs vor Ort normativer Aktübermittelt dem Arbeitgeber schriftlich eine begründete Stellungnahme zu dem Vorhaben.

Enthält die begründete Stellungnahme des gewählten Organs der obersten Gewerkschaftsorganisation keine Zustimmung zum Entwurf des lokalen normativen Gesetzes oder Vorschläge zu seiner Verbesserung, kann der Arbeitgeber dem zustimmen oder ist verpflichtet, zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Organ der Gewerkschaft durchzuführen primäre Gewerkschaftsorganisation innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der mit Gründen versehenen Stellungnahme an die Arbeitnehmer, um eine einvernehmliche Lösung zu finden.

Wenn keine Einigung erzielt wird, werden die entstandenen Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll dokumentiert, woraufhin der Arbeitgeber das Recht hat, einen lokalen normativen Akt zu erlassen, gegen den das gewählte Gremium der primären Gewerkschaftsorganisation bei der zuständigen staatlichen Arbeit Berufung einlegen kann Aufsichtsbehörde oder Gericht. Das gewählte Organ der obersten Gewerkschaftsorganisation hat auch das Recht, das Verfahren eines kollektiven Arbeitskampfes in der im Arbeitsgesetzbuch vorgeschriebenen Weise einzuleiten.

Staatliche Aufsichtsbehörde Die Gewerkschaft ist nach Eingang einer Beschwerde (Antrag) des gewählten Organs der primären Gewerkschaftsorganisation verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Eingang der Beschwerde (Antrag) eine Inspektion durchzuführen und, falls ein Verstoß festgestellt wird, an die zu übermitteln Arbeitgeber eine Anordnung zur Aufhebung des lokalen normativen Gesetzes, das für die Ausführung zwingend erforderlich ist.

Die Struktur des Reglements ist nicht streng geregelt. Gemäß Absatz 22 der Empfehlungen wird jedoch vorgeschlagen, die folgenden Abschnitte in die Verordnungen aufzunehmen:

a) „In der Einrichtung angewandte Arbeitsnormen“;

b) „Verfahren zur Umsetzung von Arbeitsnormen“;

c) "Das Verfahren zur Organisation des Ersatzes und der Überarbeitung von Arbeitsnormen";

d) "Maßnahmen zur Einhaltung etablierter Arbeitsnormen."

Unserer Meinung nach sollte die Struktur der Verordnungen zu Beginn der systematischen Arbeit zur Rationierung von Arbeitskräften in einer Institution etwas anders sein. Tatsächlich sollte gemäß den Empfehlungen Abschnitt a) „In der Institution angewandte Arbeitsnormen“ nicht nur Verweise auf die bei der Bestimmung von Arbeitsnormen verwendeten Standardarbeitsnormen enthalten, sondern auch die angewandten Methoden zur Bestimmung der Anzahlnorm auf der Grundlage der typischen Zeitnorm , die Nummernnorm basierend auf dem Standardnormservice und Servicetarif basierend auf dem typischen Zeittarif (falls Berechnungen durchgeführt wurden).

Eine der Aufgaben der Rationierung besteht jedoch genau darin, die verwendeten Standards zu systematisieren, Berechnungen durchzuführen und zu entscheiden, in welchen Fällen (in welchen Abteilungen usw.) Standardarbeitsnormen verwendet werden und in welchen - in der Einrichtung selbst entwickelten usw. d. Mit anderen Worten, in der derzeitigen Phase sollten die Verordnungen in erster Linie die Richtungen und Methoden der Normalisierung festlegen und nicht die Ergebnisse der Normalisierung (die tatsächlich noch nicht existieren).

Daher schlagen wir eine etwas andere Struktur der Verordnungen über das System der Arbeitsrationierung in der Institution vor, die unten angegeben ist. In Zukunft könnte die Struktur der Verordnungen der in den Empfehlungen vorgesehenen angenähert werden. Daher schlagen wir den Abschnitt "Verfahren für die Zeitmessung" vor, der eher methodischer als organisatorischer Natur ist. Es ist wegen der Neuartigkeit von Timing-Problemen für die meisten Institutionen wichtig. In Zukunft kann dieser Abschnitt, wie einige andere, gelöscht werden.

Darüber hinaus sieht die vorgeschlagene Fassung der Verordnungen die Einrichtung einer Kommission zur Arbeitsrationierung vor, die in den Empfehlungen nicht erwähnt wird. In der Praxis können die Funktionen dieser Kommission

Manager

breiter sein als die vorgeschlagenen, einschließlich der Fragen der Rationierung von Verbrauchsmaterialien ( Waschmittel, Essen usw.). In diesem Fall empfiehlt es sich, die folgende (weitere) Bezeichnung der Kommission zu verwenden: „Rating Commission“ (ohne das Wort „Arbeit“).

Nachfolgend finden Sie ein Muster der Verordnung für eine Gesundheitseinrichtung „Über die Genehmigung der Vorschriften über das System der Arbeitsrationierung in einer Einrichtung“ (es enthält Muster nicht aller von der Verordnung genehmigten Dokumente). Es kann nicht nur in staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtungen, sondern auch in medizinischen Organisationen mit anderen Organisations- und Rechtsformen eingesetzt werden.

Wir machen darauf aufmerksam, dass ein Beispiel für die Erstellung eines besonderen

soziale Spaltung - die Abteilung für Arbeitsrationierung. In der Praxis aufgrund der geringen Größe der Institutionen, begrenzter finanzieller Ressourcen usw. solche Abteilungen werden nicht in allen Einrichtungen eingerichtet. Wie oben erwähnt, sollten diese Funktionen in solchen Fällen Mitarbeitern anderer Abteilungen übertragen werden.

Abschließend stellen wir fest, dass in Regulierungsgesetzen und anderen Materialien zur Rationierung von Arbeitskräften häufig Sätze wie „zur Einführung rationaler organisatorischer, technologischer und arbeitsbezogener Prozesse“ zu finden sind. Im Hinblick auf die Gesundheitsversorgung sind diese Bedingungen insbesondere die Bedingungen, die die Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung zur Umsetzung medizinischer Versorgungsstandards vorsehen, klinische Leitlinien usw.

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2. Referenzinformationen: "Arbeitsnormen" (Material erstellt von ConsultantPlus-Spezialisten). - http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=home#doc/ /LAW/148265/4294967295/0.

3. Shipova V.M. Regelmäßige Krankenhausversorgung unter modernen Bedingungen / Stellvertretender Chefarzt: medizinische Arbeit und medizinisches Fachwissen.

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(Name der Einrichtung)

PRINZIP 3

(Ortschaft)

□6 Genehmigung der Verordnungen über das System der Arbeitsrationierung in der Einrichtung

Um ein System der Arbeitsrationierung in einer Einrichtung zu entwickeln, unter Berücksichtigung der Meinungen der Arbeitnehmer (Vertretung der Arbeitnehmer) (Protokoll Nr. _ot_)

ICH BESTELLE:

1. Genehmigen

Vorschriften über das System der Arbeitsrationierung in der Anstalt (Anhang Nr. 1);

Reglement der Kommission zur Arbeitsrationierung (Anhang Nr. 2);

Form der Mitteilung über Änderungen der Arbeitsnormen (Anhang Nr. 3);

Vorschriften über die Abteilung für Arbeitsrationierung;

Die Personalbesetzung der Arbeitsrationierungsabteilung.

2. Setzen Sie diesen Auftrag mit „_“_20_g um.

3. Dem stellvertretenden Chefarzt für wirtschaftliche Angelegenheiten die Kontrolle über die Ausführung dieser Anordnung aufzuerlegen.

Chefarzt

(Unterschrift)

(vollständiger Name)

Antrag Nr. 1

VERORDNUNGEN ÜBER DAS SYSTEM DER ARBEITSREGULIERUNG

IN DER EINRICHTUNG

1. Allgemeine Bestimmungen

Diese Verordnung über das Arbeitsrationierungssystem in einer Einrichtung (im Folgenden als Verordnung bezeichnet) wurde auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch bezeichnet), des Erlasses der Regierung der Russischen Föderation vom 11. November 2002 Nr. 804 „Über die Regeln für die Entwicklung und Genehmigung von Standardarbeitsnormen“, Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190-r „Über die Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen für 2012-2018“, Methodische Empfehlungen für Bundesorgane Exekutivgewaltüber die Entwicklung von Standardarbeitsnormen der Industrie, genehmigt durch die Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 31. Mai 2013 Nr. 235, die Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 30. September 2013 Nr. 504 „Zur Verabschiedung methodischer Empfehlungen zur Entwicklung von Arbeitsrationierungssystemen in staatlichen (kommunalen) Einrichtungen.

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch (Artikel 159) wird den Arbeitnehmern garantiert:

Staatliche Hilfen systemische Organisation der Arbeitsrationierung;

Der Einsatz von Arbeitsrationierungssystemen, die vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung festgelegt oder durch Tarifvertrag festgelegt wurden.

Das Arbeitsrationierungssystem wird unter Berücksichtigung der organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-) Prozesse in Institutionen entwickelt (verwendete Ausrüstung und Materialien, Technologien und Methoden zur Arbeitsausführung, andere organisatorische und technische Faktoren, die den Wert erheblich beeinflussen können der Arbeitsnorm).

Das System der Arbeitsrationierung in der Einrichtung bestimmt:

In der Einrichtung angewandte Arbeitsnormen nach Arbeitsarten und Arbeitsplätzen bei der Ausführung bestimmter Arbeitsarten (Funktionen) (im Folgenden - Arbeitsnormen) sowie Methoden und Methoden zu ihrer Festlegung;

Das Verfahren und die Bedingungen für die Einführung von Arbeitsnormen in Bezug auf bestimmte Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatz;

Das Verfahren und die Bedingungen für das Ersetzen und Überarbeiten von Arbeitsnormen, wenn neue Ausrüstungen, Technologien verbessert oder eingeführt werden und organisatorische oder andere Maßnahmen ergriffen werden, um das Wachstum der Arbeitsproduktivität sicherzustellen, sowie im Fall der Verwendung von physisch und moralisch veralteten Ausrüstungen;

Maßnahmen zur Einhaltung etablierter Arbeitsnormen.

Die Hauptziele des Arbeitsrationierungssystems in der Einrichtung sind:

Schaffung von Bedingungen, die für die Einführung rationeller organisatorischer, technologischer und arbeitsbezogener Prozesse (Verfahren für die Bereitstellung medizinischer Versorgung, Standards der medizinischen Versorgung, klinische Protokolle usw.) erforderlich sind, Verbesserung der Arbeitsorganisation;

Gewährleistung eines normalen Spannungsniveaus (Intensität) der Arbeit bei der Arbeitsleistung (Bereitstellung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen);

Verbesserung der Effizienz der medizinischen Versorgung.

Die arbeitsrechtliche Arbeitsorganisation umfasst:

Durchführung organisatorischer und technischer Maßnahmen;

Umsetzung rationeller organisatorischer, technologischer und arbeitstechnischer Prozesse;

Verbesserung der Arbeitsorganisation.

Dabei kommen Arbeitsnormen zur Anwendung

Entwicklung von Lohnsystemen in der Einrichtung und Vorbereitung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern.

Bei der Entwicklung eines Arbeitsrationierungssystems werden Arbeitsstandards in Bezug auf technologische (Arbeits-) Prozesse und die organisatorischen und technischen Bedingungen für ihre Implementierung in einer Institution festgelegt.

Analyse des Arbeitsprozesses auf der Grundlage des Standards für die Erbringung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen (Standard der medizinischen Versorgung), Aufteilung in Teile;

Auswahl Die beste Option Technik und Arbeitsorganisation, wirksame Methoden und Arbeitsweisen;

Gestaltung von Betriebsweisen von Geräten, Arbeitstechniken und -methoden, Systemen zur Wartung von Arbeitsplätzen, Arbeits- und Ruheformen;

Bestimmung von Arbeitsnormen entsprechend den Merkmalen technologischer und arbeitstechnischer Prozesse, deren Umsetzung und anschließende Anpassung an die sich ändernden organisatorischen und technischen Bedingungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse (medizinische Versorgungsverfahren, medizinische Versorgungsstandards, klinische Empfehlungen usw. ).

Bei der Durchführung dieser Arbeiten werden die in den methodischen Empfehlungen für Bundesorgane zur Entwicklung branchenüblicher Arbeitsnormen festgelegten Ansätze verwendet und genehmigt

Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 31. Mai 2013 Nr. 235 (in Bezug auf die Organisation der Arbeit und die Berechnung der Arbeitsnormen) und in anderen Materialien zur Rationierung.

Beim Kauf neuer Geräte nach dem festgelegten Verfahren wird den Institutionen empfohlen, eine vergleichende Berechnung der Auswirkungen der Einführung gekaufter Geräte auf die Arbeitsquote durchzuführen. Gleichzeitig wird empfohlen, die Eigenschaften der gekauften Ausrüstung mit den Eigenschaften der Ausrüstung zu vergleichen, die bei der Entwicklung von Standardarbeitsnormen verwendet wird (in Ermangelung von Standardarbeitsnormen mit der in der Einrichtung verwendeten Ausrüstung). ).

Neben den in der Institution auf unbestimmte Zeit etablierten Arbeitsnormen können zeitlich befristete und einmalige Arbeitsnormen für organisatorisch und technisch stabile technologische (Arbeits-)Prozesse angewendet werden.

Für die Zeit der Entwicklung bestimmter Werke werden vorübergehende Arbeitsnormen festgelegt, wenn keine genehmigten Rechtsvorschriften für die Rationierung von Arbeitskräften vorliegen.

Es wird empfohlen, die Gültigkeitsdauer der von der Institution festgelegten befristeten Arbeitsnormen auf nicht mehr als 3 Monate festzulegen.

Einmalarbeitsnormen werden vom Arbeitgeber für einzelne Arbeiten einmaliger Art (außerplanmäßig, Notfall) festgelegt.

Die wichtigsten Anforderungen an Arbeitsstandards und -normen lauten wie folgt:

Berücksichtigung des aktuellen Entwicklungsstandes der medizinischen Wissenschaft, Organisation der medizinischen Versorgung, Arbeitsorganisation, Ausrüstung, Einhaltung relevanter Technologien des Behandlungs- und Diagnoseprozesses;

Einhaltung des Konsolidierungsgrades an die Bedingungen und Art der Arbeit einer bestimmten Art von Institution, Einheit oder Mitarbeiter, Gewährleistung der erforderlichen Genauigkeit bei der Festlegung Mitarbeiterstandards- vom Grad der Konsolidierung der Standards abhängt

Manager

aus dem Einfluss der wesentlichen normbildenden Faktoren und der Notwendigkeit ihrer Berücksichtigung in normativer Indikator;

Abdeckung der gängigsten Optionen für die Ausführung von Arbeiten, Komfort bei der Berechnung von Personalpositionen.

3. Analyse der angewandten Arbeitsnormen und organisatorischen und technischen Bedingungen

Die Arbeit an der Rationierung von Arbeitskräften beginnt mit einer Analyse des Standes der Rationierung in der Einrichtung, die Folgendes umfasst:

Bestandsaufnahme der angewandten Arbeitsnormen;

Analyse der organisatorischen und technischen Bedingungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse.

Bei der Analyse der organisatorischen und technischen Bedingungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse in einer Institution sollte Folgendes berücksichtigt werden:

Verwendete Technologien, Methoden;

Grad der Bereitstellung von Verfahren zur Erbringung medizinischer Versorgung, geltende Standards der medizinischen Versorgung;

Betriebs- und Wartungsparameter der verwendeten Ausrüstung;

Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

Formen der Arbeitsorganisation, Arbeits- und Ruheregime, einschließlich geregelter Pausen;

Weitere Parameter: Merkmale der geleisteten Arbeit, Rationalität der Arbeitsteilung und Zusammenarbeit usw.

4. Anwendung von Standardarbeitsnormen

Bei der Festlegung der Arbeitsnormen werden die bestehenden Standardarbeitsnormen (sektorübergreifend, sektoral, beruflich und andere) analysiert, die von den föderalen Exekutivbehörden gemäß dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 11. November 2002 Nr. 804 genehmigt wurden. Über die Regeln für die Entwicklung und Genehmigung von Standardarbeitsnormen" (im Folgenden als Standardarbeitsnormen bezeichnet) und ihre Korrelation mit den tatsächlichen

technische organisatorische und technische Voraussetzungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse in der Institution.

In Ermangelung von Standardnormen, die gemäß der oben genannten Reihenfolge festgelegt wurden, als solche (im Hinblick auf die Beurteilung der Angemessenheit ihrer Verwendung), Normen mit empfehlendem Charakter, die von festgelegt wurden laufende Bestellungen Exekutivbehörden der UdSSR und der Russischen Föderation im Bereich des Gesundheitswesens sowie die von Spezialisten empfohlenen Normen Wissenschaftliche Organisationen(Forschungsinstitut benannt nach Semashko, TsNIIOIZ usw.).

Anhand von Musterarbeitsnormen können geeignete Arbeitsnormen für die Anwendung in einer Institution ermittelt werden.

Arbeitsnormen können für eine einzelne Art von Arbeit, eine zusammenhängende Gruppe von Arbeiten (aggregierte Arbeitsnorm) und einen vollständigen Satz von Arbeiten (komplexe Arbeitsnorm) festgelegt werden. Ein Beispiel sind die Arbeitsnormen für einen in einem Krankenhaus behandelten Patienten. Der Grad der Konsolidierung der Arbeitsnormen wird durch die spezifischen Bedingungen der Organisation der medizinischen Versorgung und der Arbeit bestimmt.

Arbeitsnormen können dazu dienen, eine standardisierte Aufgabe (ein festgelegtes Arbeitspensum, das ein Mitarbeiter oder eine Gruppe von Mitarbeitern pro Arbeitsschicht oder in einer anderen Arbeitszeiteinheit verrichtet) festzulegen.

Als normalisierte Aufgabe werden Indikatoren wie die Anzahl der auf der Station behandelten Patienten, Finanzplan usw.

Bei der Festlegung von Arbeitsnormen auf der Grundlage von Normarbeitsnormen werden umfassend begründete, für homogene Arbeit aufgestellte Arbeitskostennormen in Bezug auf übliche technologische (Arbeits-)Prozesse und typische organisatorische und technische Bedingungen für ihre Umsetzung im Gesundheitswesen verwendet (z Arztbesuch).

Wenn die organisatorischen und technischen Voraussetzungen für die Umsetzung der technologischen

ischen (Arbeits-)Prozessen in der Institution werden Standardarbeitsnormen verwendet.

Eine ähnliche Entscheidung wird getroffen, wenn die bestehenden Unterschiede in den organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-) Prozesse die Arbeitsquote nicht wesentlich beeinflussen können. Die Entscheidung über die Bedeutung von Unterschieden in den organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-) Prozesse erfolgt unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung.

Umfassend begründete Arbeitskostennormen sehen fortschrittliche Betriebsweisen der Geräte, rationelle Arbeitsverfahren und -methoden, Organisation und Instandhaltung von Arbeitsplätzen, optimalen Einsatz von Arbeitnehmern, maximale Nutzung von Arbeitsplatzmöglichkeiten vor, hohe Qualität Produkte (Werke, Dienstleistungen), Erhaltung der Gesundheit und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter. Dabei wird als Kriterium der Abgleich der vorhandenen organisatorischen und technischen Gegebenheiten mit den durch die Verfahren der medizinischen Versorgung, Standards der medizinischen Versorgung, Ausstattungsblätter etc. vorgesehenen Bedingungen herangezogen.

Bei der Schaffung fortschrittlicherer organisatorischer und technischer Bedingungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-) Prozesse oder deren Nichteinhaltung von Standardarbeitsnormen wird empfohlen, Standardarbeitsnormen als Grundlage für die Bestimmung und Begründung von Arbeitsnormen zu verwenden, indem sie unter Berücksichtigung dieser angepasst werden die tatsächlichen organisatorischen und technologischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse in der Institution.

Bei der Planung von Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz der Bereitstellung staatlicher (kommunaler) Dienstleistungen wird empfohlen, sich an Standardarbeitsnormen zu orientieren:

Für Institutionen, in denen die organisatorischen und technischen Bedingungen unter dem Niveau liegen, für das die Standardnormen konzipiert sind;

In der Untersuchung der Arbeitszeitkosten und der Analyse des Arbeitszeitausfalls.

Nach Maßnahmen zur Änderung der organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-) Prozesse können die Arbeitsnormen in der Einrichtung in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise überarbeitet werden.

In Ermangelung von Standardarbeitsnormen für bestimmte Arten von Arbeit und Arbeitsplätzen werden die entsprechenden Arbeitsnormen in der Einrichtung unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Organisation, die die Funktionen und Befugnisse des Gründers ausübt, oder unter Einbeziehung einschlägiger Spezialisten entwickelt die vorgeschriebene Weise.

5. Zeitmessungsverfahren

Um die Zeit zu bestimmen, die für eine bestimmte sich wiederholende Operation aufgewendet wird, beispielsweise für einzelne Studien, Manipulationen, chirurgische Eingriffe, Arzttermine usw., werden Zeitmessungen verwendet.

Timing bezieht sich auf die Analyse- und Forschungsmethode der Arbeitsrationierung, die darin besteht, die für alle Bestandteile des Arbeitsprozesses aufgewendete Zeit unter optimalen organisatorischen und technischen Bedingungen zu messen, die der modernen Technologie des Diagnose- und Behandlungsprozesses entsprechen.

Zur Zeitmessung werden statistische Tools entwickelt:

Wörterbuch (Liste) der Tätigkeiten und Arbeitsvorgänge,

Beobachtungsbogen,

Patientenkarte,

Karte der Referenzdaten zur Liste der Beobachtungen.

Gleichzeitig wird die Betrachtungseinheit festgelegt (z.B. der Zeitaufwand pro Patient für bestimmte Erkrankungen oder der Durchschnitt für einen Arzt dieser Fachrichtung; der Zeitaufwand pro geplantem Krankenhausaufenthalt nach Notfallindikationen oder an Durchschnitt pro Patient laut Profil der Abteilung, unabhängig von der Aufnahmereihenfolge etc. .d.).

Die Erfahrung mit der Arbeitsrationierung im Gesundheitswesen zeigt, dass es bei der Gestaltung des Standards für eine bestimmte Position ausreicht, 2-wöchige photochronologische Beobachtungen von 2-3 Positionen durchzuführen.

Bei der Durchführung chronometrischer Messungen ist das Beobachtungsvolumen in der Regel auf 30 ähnliche Studien und Manipulationen beschränkt.

In einigen Fällen, z. B. bei der Kalkulation von Kostenvoranschlägen, der Entwicklung von Anreizmaßnahmen usw. Es ist notwendig, die Arbeitszeitkosten verschiedener Personalgruppen nicht für einen separaten Arbeitsvorgang, sondern für den gesamten Arbeitsprozess zu ermitteln (z. B. die Zeit, die für die Behandlung eines Patienten in einem Krankenhaus aufgewendet wird).

Bei der Durchführung der Zeitnahme sind folgende Grundregeln zu beachten:

Die Zeitmessung sollte von einem Facharzt mit ausreichend hoher Qualifikation durchgeführt werden, der die Technologie des Diagnose- und Behandlungsprozesses gut kennt.

Bei chronometrischen Beobachtungen wird eine Untersuchung des Umfangs und der Qualität der Arbeit durchgeführt, eine Bewertung der Übereinstimmung medizinischer und diagnostischer Maßnahmen mit der Diagnose und dem Gesundheitszustand des Patienten;

Vor der Durchführung photochronometrischer Beobachtungen wird eine Liste (Wörterbuch) von Arbeitsvorgängen erstellt, die für die Position und Spezialität des Beobachteten charakteristisch sind.

Bei der Verarbeitung chronometrischer statistischer Daten die Häufigkeit des Dirigierens bestimmte Typen Arbeit, Struktur des Arbeitstages etc.

6. Berechnung der Mitarbeiterzahl

Die Berechnung der regulären Mitarbeiterzahl ist Teil des Prozesses der Arbeitsrationierung, der darin besteht, die Normen der Anzahl festzulegen - die Anzahl der Mitarbeiter, die für die Erbringung einer bestimmten Arbeitsmenge erforderlich sind.

Die Berechnung der Mitarbeiterzahl basiert auf:

Standardarbeitsnormen, die in diesem Fall Personalnormen umfassen;

Berechnungsverfahren basierend auf den Werten anderer Normen (Zeitnormen, Lastnormen, Servicenormen).

Die Institution legt die Methoden zur Bestimmung der Größennorm fest (basierend auf der Standardzeitnorm, in der Institution angenommenen Normen, Personalstandards usw.).

7. Arbeitsrationierung im Rahmen der Einführung eines wirksamen Vertrages

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer muss dieser mit den Arbeitsnormen vertraut sein. Wenn der Arbeitnehmer Zeitnormen für die Arbeitsleistung (Erbringung von Dienstleistungen) oder Dienstleistungsnormen festlegt, wird empfohlen, im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer anzugeben, dass ihre Leistung im Rahmen der für ihn festgelegten Arbeitszeit erfolgt .

Es ist ratsam, in einem Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der im Rahmen des wirksamen Vertragsabschlusses abgeschlossen wird, klar anzugeben, dass die Pflicht des Arbeitnehmers darin besteht, die Arbeitsnormen einzuhalten, und festzulegen, was genau für diesen Arbeitnehmer die Arbeitsnorm ist (das Volumen der erbrachten Dienstleistungen in bestimmte Einheiten, die Kosten der erbrachten Dienstleistungen usw.) sowie die Größenordnung dieser Normen.

8. Das Verfahren zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen

Arbeitsnormen - Produktionsnormen, Zeitnormen, Zahlennormen und andere Normen - werden in Übereinstimmung mit dem erreichten Stand der Technologie, Technologie, Produktionsorganisation und Arbeit festgelegt (Artikel 160 des Arbeitsgesetzbuchs).

Arbeitnehmer werden spätestens zwei Monate vor ihrem Inkrafttreten über die Einführung neuer Arbeitsnormen informiert. In einem ähnlichen Zeitraum werden die Arbeitnehmer über die Korrektur fehlerhafter Arbeitsnormen (Arbeitsnormen, bei deren Festlegung sie falsch waren) informiert

die organisatorischen und technischen Bedingungen für die Durchführung technologischer (Arbeits-)Prozesse berücksichtigt werden oder Ungenauigkeiten bei der Anwendung von Regulierungsmaterialien oder bei den Berechnungen gemacht werden).

Unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zur Reduzierung fehlerhafter Arbeitsnormen können Arbeitnehmer in kürzerer Zeit benachrichtigt werden.

Die Form der Mitteilung über die Einführung neuer Arbeitsnormen wird von der Institution selbstständig festgelegt. Gleichzeitig wird empfohlen, die bisher bestehenden Arbeitsnormen, neue Arbeitsnormen, die Faktoren, die als Grundlage für die Einführung neuer Arbeitsnormen oder deren Anpassung dienten, anzugeben.

Vor der Einführung neuer Arbeitsnormen ist es notwendig, die Mitarbeiter in den effektivsten Methoden und Techniken zur Arbeitsausführung zu unterweisen und zu schulen, sowohl individuell als auch Gruppenformen ihre Umsetzung.

Bei der Durchführung von Arbeiten zur Entwicklung von Arbeitsnormen wird eine Analyse des Entwicklungsstands der Arbeit jedes Mitarbeiters auf der Grundlage von Daten zur Umsetzung von Standards durchgeführt.

Bei der Beherrschung der Arbeitsnormen im Zusammenhang mit der Einführung neuer Ausrüstung und Technologie, wenn die Arbeitnehmer neben der Beherrschung rationeller Arbeitsmethoden neue theoretische und praktische Kenntnisse erwerben müssen, werden die Arbeitnehmer geschult.

Bei der Bewältigung neuer Arbeitsformen (ua Einführung medizinischer Versorgungsnormen etc.) oder wenn die tatsächlichen organisatorischen und technischen Voraussetzungen für die Umsetzung technologischer (Arbeits-)Prozesse nicht den in den neu eingeführten Arbeitsnormen vorgesehenen entsprechen, Korrekturfaktoren angewendet werden.

Die Frist für die Durchführung einer Analyse zur Bestimmung der Durchführbarkeit der Überarbeitung der geltenden Arbeitsnormen beträgt mindestens einmal alle fünf Jahre. Basierend auf den Ergebnissen der Analyse kann eine Entscheidung getroffen werden, die etablierten Normen beizubehalten.

Arbeit oder die Entwicklung neuer Arbeitsnormen. Bis zur Einführung neuer Arbeitsnormen gelten die bisher etablierten weiter.

Arbeitsnormen können überarbeitet werden, wenn neue Ausrüstungen, Technologien verbessert oder eingeführt werden und organisatorische oder andere Maßnahmen ergriffen werden, um die Steigerung der Arbeitsproduktivität zu gewährleisten, sowie im Fall der Verwendung von physisch und moralisch veralteten Ausrüstungen.

Andere Gründe für die Überarbeitung von Arbeitsnormen sind im Arbeitsrecht nicht vorgesehen.

Übererfüllung der Arbeitsnormen durch einzelne Mitarbeiter, auch aufgrund des hohen persönlichen Niveaus professionelle Qualitäten, kann die Anwendung neuer Arbeitsmethoden und die Verbesserung der Arbeitsplätze auf ihre Initiative hin nicht als Grundlage für die Überarbeitung der in der Institution festgelegten Arbeitsnormen angesehen werden.

Mit anderen Worten, das Erreichen eines hohen Niveaus der Produktentwicklung (Erbringung von Dienstleistungen) durch einzelne Arbeitnehmer durch den Einsatz neuer Arbeitsmethoden und die Verbesserung der Arbeitsplätze auf ihre Initiative hin ist keine Grundlage für die Überarbeitung zuvor festgelegter Arbeitsnormen.

Die Überarbeitung fehlerhafter Arbeitsnormen erfolgt, sobald sie festgestellt werden, unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung.

9. Organisation der Arbeit zur Arbeitsrationierung

Die arbeitsrechtliche Arbeitsorganisation ist dem stellvertretenden Chefarzt für wirtschaftliche Angelegenheiten zugeordnet.

Die Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit der Arbeitsrationierung ist der Abteilung Arbeitsrationierung zugeordnet.

Um die Umsetzung der Arbeitsrationierung in der Institution zu erleichtern, wird eine Kommission eingerichtet

Zweck der Tätigkeit der Kommission ist die Planung der Arbeiten zur Arbeitsrationierung und die kollegiale Bewertung der zur Umsetzung vorgeschlagenen Arbeitsnormen.

Die Aufgaben der Kommission sind:

Genehmigung des Arbeitsplans für die Arbeitsrationierung;

Vorprüfung der Vorschläge der Arbeitsrationierungsabteilung zur Festlegung und Überarbeitung von Arbeitsnormen, zur Anwendung von Rationierungsmethoden usw.;

Vorschläge zur Anwendung von Standardarbeitsnormen machen.

Die Zusammensetzung der Kommission umfasst gemäß der Position:

Personalleiter;

Rechtsbeistand;

Arbeitsschutzingenieur.

Die Entscheidung der Kommission erfolgt mit einfacher Stimmenmehrheit. Bei Stimmengleichheit für und gegen den Beschlussvorschlag entscheidet die Stimme des Vorsitzenden (amtierenden Vorsitzenden) der Kommission.

Die Kommission fasst ihre Entscheidung protokollarisch zusammen.

Verordnungsentwürfe über die Institution, die auf einer Sitzung der Kommission vereinbart und im Protokoll ausgearbeitet wurden, bedürfen keiner zusätzlichen Genehmigung durch die Beamten der Institution. In diesem Fall das Blatt

Bei Genehmigung des Projekts werden nur die Nummer und das Datum des Sitzungsprotokolls der Kommission angegeben und die Unterschrift des Vorsitzenden oder Sekretärs der Kommission gesetzt.

10. Maßnahmen zur Einhaltung etablierter Arbeitsnormen

Die Bemühungen sowohl der Mitarbeiter selbst als auch des Leiters sowie anderer Beamter der Einrichtung (im Folgenden als Verwaltung der Einrichtung bezeichnet) sollten auf die Umsetzung von Arbeitsnormen gerichtet sein.

Die Verwaltung der Einrichtung ergreift Maßnahmen zur Einhaltung der festgelegten Arbeitsnormen, einschließlich der Bereitstellung normaler Bedingungen für die Mitarbeiter zur Einhaltung der Arbeitsnormen. Zu diesen Bedingungen gehören insbesondere:

Guter Zustand von Räumlichkeiten, Bauwerken, Maschinen, technologischer Ausrüstung und Ausrüstung;

Rechtzeitige Bereitstellung der für die Arbeit erforderlichen technischen und sonstigen Dokumentation;

Angemessene Qualität von Materialien, Werkzeugen, anderen Mitteln und Gegenständen, die für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind, deren rechtzeitige Bereitstellung für den Arbeitnehmer;

Arbeitsbedingungen, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Produktionssicherheit entsprechen.

Bei Nichteinhaltung dieser Maßnahmen haben die Mitarbeiter das Recht, Ansprüche gemäß dem Arbeitsrecht gegen die Verwaltung der Einrichtung geltend zu machen.

Die folgenden Einflussmaßnahmen zur Umsetzung von Arbeitsnormen werden auf Mitarbeiter angewendet:

1. Moralisch und ethisch.

2. Disziplinar.

3. Wirtschaftlich.

Moralische und ethische Einflussmaße legen nahe:

Ermutigung (öffentliche Anerkennung, Dankbarkeit, Lob, Präsentation für Diplome, Auszeichnungen usw.);

Verurteilung (negative Beurteilung, Verurteilung des Teams etc.).

Disziplinarmaßnahmen werden in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht angewendet, insbesondere Disziplinarstrafen.Die Einhaltung der Arbeitsnormen liegt in der Verantwortung des Arbeitnehmers - Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs, der den Rechten und Pflichten des Arbeitnehmers gewidmet ist, legt fest, dass der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die festgelegten Arbeitsnormen einzuhalten. Gemäß Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs hat der Arbeitgeber das Recht, für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d. h. die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer durch sein Verschulden, die folgenden Disziplinarstrafen zu verhängen :

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Entlassung aus angemessenem Grund.

Dementsprechend bei Nichterfüllung durch den Arbeitnehmer beruflichen Pflichten in Form der Nichteinhaltung von Arbeitsnormen, kann sie verhängt werden disziplinarische Maßnahmen in Form einer Bemerkung oder Rüge sowie bei weiterer Nichterfüllung der Arbeitspflichten kann ihm gekündigt werden.

Ökonomische Einflussmaße basieren auf materiellen Anreizen

gemäß dem anerkannten Vergütungssystem, Lohnabzüge in gesetzlich vorgesehenen Fällen usw.

Bei der Entscheidung über die Anwendung von Einflussmaßnahmen auf Arbeitnehmer im Falle der Nichteinhaltung von Arbeitsnormen wird unbedingt die Frage berücksichtigt, wer für die Nichteinhaltung von Arbeitsnormen verantwortlich ist.

Gemäß Artikel 155 des Arbeitsgesetzbuchs wird im Falle der Nichterfüllung der Arbeitsnormen, der Nichterfüllung der Arbeitspflichten (Amtspflichten) aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers eine Vergütung in Höhe von nicht weniger als dem Durchschnittslohn von gezahlt des Arbeitnehmers, berechnet im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Im Falle der Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeits- (Amts-) Pflichten aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers liegen, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Tarifsatzes, des Gehalts (Amtsgehalt), berechnet im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von (offiziellen) Arbeitspflichten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des normalisierten Teils des Lohns entsprechend dem geleisteten Arbeitsvolumen.

Antrag Nr. 2

VERORDNUNGEN ÜBER DIE KOMMISSION FÜR ARBEITSREGULIERUNG

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Verordnung über die Kommission für Arbeitsnormung (im Folgenden als Kommission bezeichnet) wurde entwickelt, um die Verordnung des Ministeriums für Arbeit und Sozialschutz der Russischen Föderation vom 30. September umzusetzen

2013 Nr. 504 „Über die Genehmigung von Richtlinien für die Entwicklung von Arbeitsrationierungssystemen in staatlichen (kommunalen) Institutionen“ und regelt das Gründungsverfahren, die wichtigsten Aufgaben, Funktionen und Rechte der Kommission.

1.2. Bei ihrer Arbeit orientiert sich die Kommission an den Gesetzgebungs- und anderen Regulierungsgesetzen der Russischen Föderation zu Arbeit, Regulierung und Arbeitsschutz, dem Tarifvertrag und den lokalen Regulierungsgesetzen der Institution.

1.3. Die Kommission ist ein integraler Bestandteil des arbeitsrechtlichen Verwaltungssystems in der Institution.

1.4. Die Arbeit der Kommission basiert auf den Grundsätzen der Sozialpartnerschaft, was durch die Einbeziehung eines Vertreters der Arbeitnehmer (Gewerkschaftsorganisation) in die Kommission und die Berücksichtigung der Meinung eines Vertreters der Arbeitnehmer in der Arbeit der Kommission zum Ausdruck kommt .

1.5. Die Zusammensetzung der Kommission umfasst gemäß der Position:

Stellvertretender Chefarzt für wirtschaftliche Angelegenheiten - Vorsitzender der Kommission;

Hauptbuchhalter - Stellvertretender Vorsitzender der Kommission;

Leiter der Abteilung für Arbeitsregulierung - Sekretär der Kommission;

Stellvertretender Chief Medical Officer (Chief Medical Officer);

Personalleiter;

Vorsitzender der Gewerkschaftsorganisation der Institution - wie vereinbart;

Rechtsbeistand;

Arbeitsschutzingenieur.

Die personelle (Nachname) Zusammensetzung der Kommission wird auf Anordnung des Chefarztes genehmigt.

Die Ernennung von Vertretern der Arbeitnehmer der Einrichtung in die Kommission erfolgt auf der Grundlage des Beschlusses des Gewerkschaftsausschusses.

An der Arbeit der Kommission können weitere Mitarbeiter der Institution mit beratender Stimme beteiligt werden.

2. Aufgaben der Kommission

2.1. Der Zweck der Tätigkeit der Kommission besteht darin, die Organisation der Arbeitsrationierung in einer Institution zu fördern, indem Arbeiten zur Arbeitsrationierung, eine kollegiale Bewertung der zur Umsetzung vorgesehenen Arbeitsnormen usw. geplant werden.

2.2. Die Kommission erfüllt folgende Aufgaben:

Koordinierung des Arbeitsplans für die Arbeitsrationierung in der Einrichtung;

Vorprüfung der Vorschläge der Abteilung für Arbeitsrationierung zur Festlegung und Überarbeitung von Arbeitsnormen;

Unterbreitung von Vorschlägen zur Verwendung von Standardarbeitsnormen;

Gewährleistung der öffentlichen Kontrolle über den Stand der Arbeitsbedingungen und Sicherheitsmaßnahmen direkt am Arbeitsplatz, Umsetzung von Maßnahmen zur Verbesserung der im Tarifvertrag (Vereinbarung) vorgesehenen Bedingungen und Arbeitsnormen;

Information der Mitarbeiter der Organisation über den Stand der Arbeitsrationierung in der Einrichtung und laufende Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsstandards;

Prüfung von Vorschlägen der Verwaltung der Einrichtung, von Arbeitnehmervertretern und einzelnen Arbeitnehmern zu arbeitsrechtlichen Fragen;

Schaffung eines Maßnahmensystems zur Einhaltung etablierter Arbeitsnormen.

3. Arbeitsordnung der Kommission

3.1. Die Kommission wird vom Vorsitzenden der Kommission geleitet.

3.2. Der stellvertretende Vorsitzende der Kommission nimmt auf Weisung oder im Einvernehmen mit dem Vorsitzenden der Kommission sowie während seiner Abwesenheit seine Aufgaben wahr und ist berechtigt, Dokumente in Abwesenheit des Vorsitzenden zu unterzeichnen.

3.3. Der Sekretär der Kommission führt aus:

Operative Kontrolle über die Umsetzung von Plänen, Entscheidungen und Empfehlungen der Kommission;

Umsetzung der Weisungen des Vorsitzenden oder stellvertretenden Vorsitzenden der Kommission;

Erstellung von Entwürfen von Arbeitsplänen der Kommission, Empfehlungen, Entscheidungen, Schlussfolgerungen der Kommission zu relevanten Themen, Kontrolle ihrer Fortschritte und erforderlichen Genehmigungen;

~1y1Manager Nr. 9

\Gesundheit 3014

Benachrichtigung der Mitglieder der Kommission sowie der mit ihr zusammenarbeitenden Spezialisten über Zeit und Ort der durchgeführten Veranstaltungen (Sitzungen der Kommission usw.);

Führen von Sitzungsprotokollen der Kommission;

Nach Vereinbarung kann die Kommission in der vorgeschriebenen Weise bei öffentlichen Veranstaltungen vertreten werden, in öffentliche Organisationen die notwendige Kommunikation mit den Medien durchzuführen.

3.4. Die Kommission führt ihre Tätigkeiten in Übereinstimmung mit den von ihr entwickelten Vorschriften und dem Arbeitsplan aus, die bei ihren Sitzungen geprüft und genehmigt werden und ein integraler Bestandteil des Arbeitsplans der Institution sind.

3.5. Kommissionssitzungen finden nach Bedarf, mindestens aber einmal im Quartal statt und gelten als sachkundig, wenn mehr als die Hälfte der Kommissionsmitglieder an ihrer Arbeit teilnimmt.

3.6. Beschlüsse der Kommission werden durch offene Abstimmung mit Stimmenmehrheit bei Anwesenheit eines Quorums gefasst und haben beratenden Charakter. Bei Stimmengleichheit für und gegen den vorgeschlagenen Beschluss entscheidet die Stimme des Vorsitzenden der Kommission (amtierender Vorsitzender ) ist ausschlaggebend.

3.7. Die Kommission fasst ihre Entscheidungen in Protokollen zusammen.

3.8. Verordnungsentwürfe über die Institution, die auf einer Sitzung der Kommission vereinbart und in das Protokoll aufgenommen wurden, bedürfen keiner zusätzlichen Genehmigung durch die Beamten der Institution. In diesem Fall sind im Projektgenehmigungsbogen nur die Nummer und das Datum des Protokolls der Kommissionssitzung anzugeben und die Unterschrift des Vorsitzenden oder Sekretärs der Kommission anzubringen.

3.9. Die Kommission berichtet der Verwaltung und dem Personal der Institution mindestens einmal jährlich über die geleistete Arbeit. Der Vorsitzende der Kommission informiert den Gewerkschaftsausschuss über die Entscheidungen der Kommission.

3.10. Die Tätigkeit der Kommission wird von der Verwaltung der Institution erbracht (und ggf. finanziert). Nach Vereinbarung der Verwaltung der Einrichtung mit der Gewerkschaftsorganisation kann die Tätigkeit der Kommission ganz oder teilweise von der Arbeitnehmervertretung (Gewerkschaftsorganisation) finanziert werden.

4. Rechte der Kommission

Die Kommission hat das Recht:

4.1. Erhalten Sie Informationen von der Verwaltung der Einrichtung:

Über den Stand der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten, das Vorhandensein von Schädlichen Produktionsfaktoren und Maßnahmen zum Schutz davor, das bestehende Risiko einer Gesundheitsschädigung;

Über die Arbeitsnormen und angewandten Arbeitsnormen.

4.2. Bei Ausschusssitzungen hören:

Nachrichten von der Verwaltung der Institution, Leiter strukturelle Einteilungen und andere Mitarbeiter der Einrichtung über die angewandten Arbeitsnormen, deren Umsetzung usw.;

Vorschläge zur Verbesserung der Arbeitsordnung in der Institution.

4.3. Beteiligen Sie sich an der Vorbereitung von Vorschlägen für die Sektion gemeinschaftliche Vereinbarung in Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit der Kommission fallen.

4.4. Unterbreiten Sie der Verwaltung der Einrichtung Vorschläge zur Ermutigung der Mitarbeiter der Organisation zur aktiven Teilnahme an der Arbeit zur Arbeitsrationierung.

4.5. Arbeitsstätten und relevante Dienste der Institution frei besuchen, um Fragen zu klären, die in die Zuständigkeit der Kommission fallen;

4.6. Erleichterung der Lösung von Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Verstößen gegen das Arbeitsrecht und Änderungen der Arbeitsbedingungen.

Manager

Anhang Nr. 3 MITTEILUNG ÜBER ÄNDERUNGEN DER ARBEITSNORMEN

Mitarbeiter der Unterabteilung

Institutionen _

Position_

Gemäß Art. 162 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation teilen wir Ihnen dies mit

das im Zusammenhang mit der Einführung neuer Geräte (_), was die Arbeitskosten senkt

zur Durchführung einer Studie, mindestens zwei Monate nach dem Datum der Einarbeitung

Sie mit diesem Hinweis (nämlich ab _ 20_) anstelle der bisher bestehenden Normen

Arbeit (Belastung) -_ neue Arbeitsnormen (Belastung) werden eingeführt, nämlich_.

(Kopfposition)

Mitteilung erhalten _

(Unterschrift, vollständiger Name des Leiters)

(Unterschrift des Arbeitsnehmers)

KadirowF.N. Der Auftrag zur Entwicklung der Verordnung über Arbeitssystemnormen in einer staatlichen (kommunalen) Gesundheitseinrichtung (FSHI "Gesundheitsorganisation und Informatik" Ministerium für Gesundheitswesen Russlands, Moskau, Russland) Anmerkung. Fragen zu arbeitsnormativen Standards gewinnen zunehmend an Bedeutung, da im Rahmen der Einführung eines effizienten Arbeitsvertrags Indizes und Kriterien zur Bewertung der Aktivitätseffizienz von Arbeitnehmern festgelegt werden müssen. Logischerweise sollte die Normierung der Arbeit an erster Stelle stehen, bevor der effiziente Vertrag eingeführt wird. Die Normierung der Arbeit ist jedoch ein komplexer und zeitaufwändiger Prozess, der kontinuierlich und konsistent ablaufen muss. Daher verlaufen diese Prozesse weitgehend parallel zueinander. Das Ausgangsdokument für Institutionen muss (zusammen mit den Empfehlungen staatlicher (kommunaler) Organe zu einem lokalen normativen Akt werden - Beschluss über das System der Normierung der Arbeit in Institutionen.

Schlüsselwörter: Normierung der Arbeit, Arbeitsnormen, staatliche (kommunale) Institutionen, Effizienter Vertrag, Indizes und Bewertungskriterien, lokaler normativer Akt.

Gesundheitswesen-2014

REGIONEN ERHALTEN 29,57 MILLIARDEN. RUBEL FÜR DIE DROGENVERSORGUNG FÜR BESTIMMTE KATEGORIEN VON BÜRGERN

Der Umfang der föderalen Subventionen, die im Jahr 2014 den regionalen Haushalten zur Versorgung bestimmter Kategorien von Bürgern mit notwendigen Arzneimitteln gewährt wurden, wurde festgelegt. medizinische Geräte sowie Spezialprodukte medizinische Ernährung für behinderte Kinder. Das entsprechende Dekret Nr. 1492-r vom 09.08.2014 wurde von Premierminister Dmitri Medwedew unterzeichnet.

Insgesamt werden für diese Zwecke 29,57 Milliarden Rubel bereitgestellt. Das größte Subventionsvolumen wird für die Regionen Moskau (4,66 Mrd.), St. Petersburg (1,29 Mrd.), Moskau (1,24 Mrd.), Swerdlowsk (973,9 Mio.) und Rostow (719,5 Mio. .) bereitgestellt.

Einführung

Der aktuelle Stand der Entwicklung des Gesundheitswesens wirft Fragen nach der Qualität der medizinischen Versorgung der Bevölkerung auf neue Weise auf. Das angemessene Niveau der medizinischen Versorgung kann nur mit einer angemessenen Personalausstattung der Gesundheitseinrichtungen erreicht werden. Die Bildung der Zahl des medizinischen Personals, die Etablierung von Arbeitsnormen, der rationelle Einsatz und Einsatz von Personal sind die wichtigsten Bestandteile des Arbeitsrationierungssystems im Gesundheitswesen, das auf branchenspezifischen arbeitsrechtlichen Regelungen basiert. Derzeit wird der vom Gesundheitsministerium der UdSSR Ende der 80er Jahre entwickelte Rechtsrahmen verwendet. Normative Dokumente zur Arbeit konzentrieren sich nicht auf die organisatorischen und technischen Bedingungen für den Betrieb medizinischer und präventiver Gesundheitseinrichtungen sowie auf die Bevölkerungsdichte und die demografische Situation, die sich derzeit in Russland abspielen. Die Notwendigkeit, den bestehenden Rechtsrahmen zu aktualisieren und moderne Arbeitsvorschriften zu entwickeln, liegt auf der Hand. Erstens haben die Wirtschaftskrise und die Verschlechterung der Umweltsituation in den letzten Jahren die Art der Pathologie und die Schwere des Krankheitsverlaufs der versorgten Bevölkerung sowie die Häufigkeit der Besuche, die Dauer und die Intensität erheblich verändert der Behandlung. In diesem Zusammenhang wurde es notwendig, neue moderne Normen und Standards für die Arbeit zu entwickeln und bestehende zu verbessern. Zweitens die Personalstandards für die meisten Haupttypen von Einrichtungen (regionale, städtische Krankenhäuser, städtische Polikliniken für Erwachsene und Kinder usw.), die vor 25 bis 30 Jahren entwickelt wurden und der damals angewandten Technologie des Behandlungs- und Diagnoseverfahrens entsprachen , entsprechen nicht modernen Anforderungen und müssen überarbeitet werden. Drittens haben die rasante Entwicklung der medizinischen Wissenschaft, die Einführung neuer Technologien und moderner Geräte in den Behandlungs- und Diagnoseprozess sowie die Verbesserung instrumenteller Forschungsmethoden Art und Inhalt der ärztlichen Arbeit erheblich verändert und erfordern auch eine ernsthafte Überarbeitung und Aktualisierung die regulatorischen Rahmenbedingungen im Gesundheitswesen.

Der Zweck dieser Arbeit besteht darin, die Arten von Arbeitsrationierungsmethoden, Methoden zur Untersuchung der Arbeitszeitkosten und ungefähre Berechnungen der Arbeitsrationierung für mittleres und jüngeres medizinisches Personal zu betrachten.

Die Arbeit verwendet verschiedene Quellen, Publikationen, pädagogische Literatur.

Die Arbeit besteht aus mehreren Abschnitten. Der erste Abschnitt charakterisiert die Konzepte von Arbeitsnormen, ihre Arten, definiert die Funktionen, Aufgaben und Grundsätze der Arbeitsrationierung sowie das Verfahren zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen. Der zweite Abschnitt behandelt die Arten der Arbeitsrationierung, Methoden zur Untersuchung der Arbeitszeitkosten. Der dritte Abschnitt zeigt die Berechnungen der Arbeitsrationierung für mittleres und junges medizinisches Personal verschiedener Abteilungen einer medizinischen Einrichtung.

Abschließend werden Schlussfolgerungen über die geleistete Arbeit und eine Liste von Referenzen gegeben.

Theoretische Aspekte der Arbeitsrationierung im Gesundheitswesen

Das Wesen der Arbeitsnormen und ihrer Arten

Die Arbeitsnorm ist die für den Arbeitnehmer festgelegte Arbeitsmenge pro Stunde, Tag (Schicht), Woche, Monat, Jahr, die er unter normalen Arbeitsbedingungen leisten muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, normale Arbeitsbedingungen zu gewährleisten: guter Zustand der Mechanismen, Ausrüstungen, Vorrichtungen, rechtzeitige Bereitstellung der technischen Dokumentation, Materialien und Werkzeuge von angemessener Qualität für die Arbeit, deren rechtzeitige Lieferung, sichere und gesunde Arbeitsbedingungen. Arbeitsstandards - die Normen für Leistung, Zeit und Service - werden in Übereinstimmung mit dem erreichten Stand der Technologie, Technologie, Arbeitsorganisation und Produktion festgelegt, und wenn sie sich ändern, müssen sie systematisch überprüft werden. Arbeitsnormen unterliegen dem obligatorischen Austausch sowie der Zertifizierung von Arbeitsplätzen, der Einführung neuer Ausrüstung, Technologie, technischer Umrüstung der Produktion und der Gewährleistung einer Steigerung der Arbeitsproduktivität. Die Einführung, Überarbeitung und Ersetzung von Arbeitsnormen erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses und der örtlichen Vorschriften. Mitarbeiter werden mindestens zwei Monate im Voraus über die Einführung neuer Normen informiert.

Es gibt folgende Arten von Arbeitsnormen: Produktionsnormen; Zeitnormen; Servicestandards; Bevölkerungsnormen; normalisierte Aufgaben; Erweiterte und komplexe Normen, die in kollektiven Organisationsformen und Arbeitsentgelten (im Produktionsteam) verwendet werden. Arbeitsnormen sind je nach Anwendungsbereich Einzelnormen, Standardnormen, branchenübergreifende, sektorale (abteilungsbezogene) und lokale Arbeitsnormen. In der Praxis gibt es immer lokale, die auf der Grundlage von standardisierten, sektoralen und anderen zentralisierten Normen mit Empfehlungscharakter entwickelt werden.

Die Ausbringungsrate ist die in Produktionseinheiten festgelegte Arbeitsmenge, Arbeitsvorgänge, die ein Mitarbeiter pro Stunde, Tag (Schicht), Monat, Arbeitsjahr ausführen muss.

Die Zeitnorm ist die Arbeitszeit (in Stunden, Minuten) für die Herstellung einer Produktionseinheit oder eines Arbeitsvorgangs, sie wird zur Berechnung, Bestimmung der Produktionsraten und anderer Arbeitsnormen verwendet.

Servicesätze sind das Volumen der Wartung von Produktionsanlagen, Werkzeugmaschinen und Bereichen, die pro Mitarbeiter eingerichtet wurden. Ihre Vielfalt ist die Norm der Überschaubarkeit - die Anzahl der Mitarbeiter pro diese Produktion, die von einem Leiter (Meister, Bauleiter, Polier etc.) geführt werden soll. Dies ist auch eine Berechnungsnorm für die Ermittlung des Personals von Arbeitsdirektoren.

Die Norm der Mitarbeiterzahl ist die festgelegte Anzahl des Arbeitspersonals eines bestimmten Berufs, die Qualifikation für die Ausführung von Arbeiten an einem bestimmten Produktionsstandort, z. B. Reparaturarbeiter für die Wartung von Werkzeugmaschinen oder alle Mitarbeiter einer Werkstatt, Abteilung, eines Unternehmens oder einer Institution , Organisation.

Die Norm der Zahl und die Norm des Dienstes hängen zusammen, da die Norm der Zahl durch die Norm des Dienstes bestimmt wird und umgekehrt.

Die erweiterten und komplexen Normen, die in der kollektiven Arbeit des Produktionsteams entlang einer einzigen Linie verwendet werden, werden für das gesamte Team des Teams berechnet, dh dies ist der Arbeitsaufwand, den das Team pro Tag, Woche, Monat leisten muss.

Bei einem Akkordlohnsystem wird ein Akkordlohn angewendet - dies ist eine Bezahlung für eine Einheit eines Produkts (Arbeitsbetrieb) von guter Qualität (ohne Eheschließung). Der Akkordlohn in einem einfachen Akkordsystem ist immer gleich, egal wie viel der Arbeiter produziert; Beim stückprogressiven System ist es innerhalb der Produktionsgrenzen gleich, und für Produkte, die über die Norm hinaus hergestellt werden, steigt es progressiv an (dieses System wird jedoch selten angewendet, da es sich in den Produktionskosten widerspiegelt). Stücklöhne werden von der Verwaltung festgelegt und mit der Überarbeitung der Arbeitsnormen ebenfalls überarbeitet.

Die standardisierte Aufgabe ist die Gesamtarbeit pro Arbeitstag (Schicht) für einen Mitarbeiter oder ein Team, die mit einem zeitbasierten Lohnsystem auf der Grundlage von Zeitstandards und Produktionsstandards festgelegt wird, um die Effizienz der Arbeit der Arbeitnehmer zu verbessern zeit zahlung. Je nach Uhrzeit der Aufgabenstellung werden tägliche (Schicht) und monatliche normalisierte Aufgaben unterschieden. Im Wesentlichen ist dies eine spezielle Produktionsrate, die für Zeitarbeiter verwendet wird.

Funktionen, Aufgaben, Bedeutung und Prinzipien der Arbeitsrationierung

Die Hauptfunktionen der Arbeitsrationierung sind die Verteilung nach Arbeit, die wissenschaftliche Organisation von Arbeit und Produktion, die Produktionsplanung, die Bewertung der Arbeitstätigkeit einzelner Arbeiter und Teams, die als Grundlage für die moralische und materielle Förderung und Verbreitung bewährter Verfahren dient.

Das Arbeitsrecht umfasst:

Untersuchung und Analyse der Arbeitsbedingungen und Produktionsmöglichkeiten an jedem Arbeitsplatz;

Studium und Analyse der Produktionserfahrung, um Mängel zu beseitigen, Reserven zu identifizieren und bewährte Praktiken in Arbeitsnormen widerzuspiegeln;

Entwerfen einer rationalen Zusammensetzung, Methode und Abfolge der Ausführungselemente des Arbeitsprozesses unter Berücksichtigung technischer, organisatorischer, wirtschaftlicher, physiologischer und sozialer Faktoren;

Festlegung und Umsetzung von Arbeitsnormen;

systematische Analyse der Umsetzung von Arbeitsnormen und Überarbeitung veralteter Normen.

Die Hauptaufgaben des Arbeitsrechts sind:

den notwendigen und ausreichenden Wert der Arbeitszeitkosten pro Produktionseinheit unter bestimmten Bedingungen zu belegen;

rationelle Arbeitsmethoden zu gestalten;

die Erfüllung von Arbeitsnormen systematisch analysieren, um Produktionsreserven aufzudecken;

ständig die Umsetzung von Arbeitsnormen analysieren, um Produktionsreserven aufzudecken;

Produktionserfahrung ständig studieren, verallgemeinern und verbreiten, Arbeitskosten bei sich ändernden Arbeitsbedingungen revidieren.

Die Lösung dieser Probleme wird es ermöglichen, die Arbeit der Arbeitnehmer zu erleichtern, die Arbeitsproduktivität zu steigern und das Produktionsvolumen zu erhöhen.

Die Arbeitsordnung ist die Grundlage der wissenschaftlichen Organisation der Arbeit. Mit Hilfe der Methoden der Arbeitsregulierung werden Verluste und unproduktive Arbeitszeitaufwendungen herausgegriffen. Durch das Studium der Arbeiterbewegungen werden die wirtschaftlichsten, produktivsten und am wenigsten ermüdenden Arbeitsmethoden entwickelt. Dies trägt zum Wachstum der Arbeitsproduktivität bei. Eine weitere Verbesserung der Arbeitsorganisation ist ohne Verbesserung ihrer Rationierung nicht möglich.

Auch die Arbeitsordnung ist die Grundlage der Lohnorganisation. Die Festlegung von Arbeitsnormen zielt darauf ab, der Gesellschaft eine bestimmte Arbeitsproduktivität und dem Arbeitnehmer ein bestimmtes Lohnniveau zu garantieren. Gemäß der Leistung der Arbeitsnormen wird die Arbeitstätigkeit jedes Mitarbeiters bewertet und seine Arbeit bezahlt. Ohne Arbeitsrationierung ist das ökonomische Gesetz der Verteilung nach Arbeit nicht durchsetzbar.

Arbeitsrationierung ist ein wichtiges Mittel zur Organisation der Produktion. Die Organisation der Produktion ist die Verwaltung des Produktionsprozesses von materiellen Gütern, d.h. Schaffung einer Wechselwirkung zwischen Arbeitskräften und Produktionsmitteln, um unter bestimmten Bedingungen den größtmöglichen wirtschaftlichen Effekt zu erzielen. Durch die Organisation der Arbeit manifestiert sich der Einfluß der Arbeitsrationierung auf die Organisation der Produktion.

Wissenschaftlich fundierte Arbeitsnormen ermöglichen es, die Ergebnisse der Arbeitstätigkeit jedes Mitarbeiters, jedes Teams zu bewerten und ihre Ergebnisse zu vergleichen. Erst im Vergleich zeigen sich Vorreiter und Nachzügler.

Wissenschaftlich fundierte Arbeitsnormen, die spezifische Bedingungen korrekt widerspiegeln, sorgen für eine Steigerung der Arbeitsproduktivität. Zu niedrige Arbeitsstandards können zu Selbstgefälligkeit oder Pessimismus führen, was sich negativ auf die Produktivitätsergebnisse auswirkt; zu hohe Standards sind nicht realisierbar. In beiden Fällen wird das Wachstum der Arbeitsproduktivität behindert. Daher spiegeln sich alle Änderungen in der Organisation von Arbeit und Produktion, Ausrüstung und Technologie der Arbeit in erster Linie in Arbeitsnormen wider. Und das Niveau der Arbeitsnormen ist ein Indikator für den Organisationsgrad von Produktion und Arbeit im Unternehmen.

Arbeitsrationierung ist die Grundlage der Arbeitsplanung. Für die langfristige, laufende und operative Planung wird ein ganzes Normensystem herangezogen: Normen für den Materialverbrauch, Brennstoffenergie, Normen für die Produktivität von Maschinen, Normen für den Arbeitszeitaufwand. Arbeitsnormen spielen daher eine wichtige Rolle im Normensystem der betrieblichen Planung.

Ohne wissenschaftlich fundierte Arbeitsnormen ist die Erstellung eines Arbeitsplans und die Ermittlung der Arbeitskosten in Abhängigkeit vom Produktionsvolumen nicht möglich. Eine größere Unabhängigkeit der Unternehmen in Fragen der Arbeitsplanung verstärkt das Interesse der Teams an der Umsetzung wissenschaftlich fundierter Arbeitsnormen.

Organisationswissenschaft ( wissenschaftliches Management) lösten zu verschiedenen Zeiten die Probleme der Rationalisierung und Optimierung der Arbeitstätigkeit, um die Produktivität zu steigern, die Sach- und Materialkosten zu senken, die Arbeitslosigkeit zu bekämpfen usw. Jetzt werden diese Probleme immer wichtiger. Daher sollte den Problemen der Arbeitsrationierung mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden, was eine Rationalisierung und Optimierung ermöglichen wird verschiedene Bereiche Arbeitstätigkeit.

Auftretend in moderne Wirtschaft Prozesse, die durch eine andere Dynamik der Marktbeziehungen gekennzeichnet sind, stellen eine neue Etappe in der Geschichte der Gestaltung von Sozial- und Arbeitsbeziehungen dar. Wie die Erfahrung der entwickelten Länder zeigt, können Sozial- und Arbeitsbeziehungen jedoch nur wirksam sein, wenn ein starker und stabiler Staat als Garant fungiert, dessen Hauptparameter sind: eine konstante Wachstumsrate des Bruttosozialprodukts, staatliche Kontrollierbarkeit ist bedingungslos , und die Wirksamkeit des laufenden Wirtschaftskurses wird durch für die Bürger sichtbare Ergebnisse bestätigt. Der aussagekräftigste Indikator für ein Bundesland ist die sozioökonomische Entwicklung seiner Untertanen und Gemeinden die die Lebensqualität der Bevölkerung des Landes bestimmt.

Und einer der wichtigsten Bereiche, die die Lebensqualität der Bevölkerung beeinflussen, ist die Gesundheitsversorgung, deren Entwicklungsstand weitgehend von den Indikatoren für die Effizienz der Nutzung der Arbeitsressourcen des Landes bestimmt wird.

Im Gesundheitswesen entwickeln sich Technologien für die Erbringung medizinischer Dienstleistungen ständig weiter, die Strukturen der Pathologie von Krankheiten ändern sich, was eine ständige Verbesserung der Methoden im Bereich der Arbeitsregulierung des Personals in medizinischen Gesundheitseinrichtungen erfordert.

Viel Aufmerksamkeit wurde der Untersuchung von Problemen der Arbeitsregulierung geschenkt, insbesondere wurden sektorübergreifende, sektorale und lokale Regulierungsmaterialien zu den Normen der Zeit für geleistete Arbeit, Belastungsnormen und Normen zur Mitarbeiterzahl entwickelt sowie Studien dazu durchgeführt den Arbeitsumfang in Form von Qualifizierungsnachschlagewerken zu etablieren und zu festigen.

Die Verbesserung der Arbeitsorganisation in Gesundheitseinrichtungen erfordert die Weiterentwicklung einer Methodik zur Bestimmung der Zeitnormen für medizinische Leistungen, Methoden zur Berechnung der Normen der Arbeitsbelastung des medizinischen Personals, Ansätze zur Bestimmung und Planung der Anzahl des medizinischen Personals.

Um das obige Ziel zu erreichen, müssen die folgenden Aufgaben gelöst werden:

Formation neues System Regulierung der Arbeit des medizinischen Personals unter Verwendung von Weltstandards für Technologien zur Erbringung medizinischer Dienstleistungen;
Entwicklung moderner Methoden zur Entwicklung von Zeitstandards (Arbeitsintensität) für die Erbringung einfacher und komplexer medizinischer Leistungen;
Erstellung einer Methodik zur Berechnung der Belastungsnormen des medizinischen Personals von Gesundheitseinrichtungen in drei Bereichen (ambulante Aufnahme, diagnostische Dienste, Krankenhäuser) unter Berücksichtigung der Prioritäten für die Entwicklung des Gesundheitswesens in der Russischen Föderation;
Entwicklung neuer Ansätze zur Bestimmung und Planung des medizinischen Personals von Gesundheitseinrichtungen.

Es sei darauf hingewiesen, dass die Grundlage für das Funktionieren medizinischer Einrichtungen sind Arbeitsressourcen Daher sollte der Arbeitsorganisation eine besondere Rolle zukommen, die auf der Führung des Personals medizinischer Einrichtungen auf der Grundlage wissenschaftlicher und rationaler (regulatorischer) Aktivitäten beruhen sollte. Gegenwärtig führt eine hohe Organisation der Arbeit zu besseren Ergebnissen, was sicherlich zu einem höheren Engagement des Arbeitnehmers, einer Steigerung der Produktivität seiner Arbeit, einer Selbstverwirklichung unter organisiertem Management führt, das darauf ausgelegt ist, den Arbeitnehmer durch Managementmittel zu motivieren und zu stimulieren, und vor allem sichert die notwendige Qualität der erbrachten medizinischen Leistungen.

Offensichtlich wird nur ein auf wissenschaftlicher Basis organisiertes Management das Auffinden ermöglichen optimale Lösungen für viele soziale Problemeüber den Lebensstandard nicht nur des medizinischen Personals von Gesundheitseinrichtungen, sondern auch potenzieller Mitarbeiter.

Das Verhältnis der Arbeitsrationierung zum allgemeinen Lebensstandard

In den letzten Jahren wurden vom Federal State Unitary Enterprise „NII TSS“ des russischen Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Studien durchgeführt, die für Gesundheitseinrichtungen der Russischen Föderation bestimmt waren.

Basierend auf einer umfassenden Analyse der Funktionsweise medizinischer Einrichtungen, gesammelter Materialien und erwarteter Perspektiven wurde festgestellt, dass es mit Hilfe der Arbeitsrationierung möglich ist, viele Probleme im Zusammenhang mit dem Lebensstandard von medizinischem Personal zu lösen, sowohl im Mikrobereich und Makroebene.

Eine Gesundheitseinrichtung, die eine wissenschaftlich fundierte Arbeitsorganisation nutzt, schafft es, die Effektivität all ihrer Aktivitäten zu steigern, die Produktivität ihrer Mitarbeiter zu steigern und eine Steigerung der Effizienz des medizinischen Personals bei der Erfüllung seiner Aufgaben zu erreichen. Dies führt wiederum zu einer höheren Vergütung der geleisteten Arbeit in Form von Löhnen und damit zu einer Steigerung der Kaufkraft. Und die effektive Tätigkeit, die als Ganzes für die Gesundheitsfürsorgeeinrichtung organisiert wird, und das qualitative Funktionieren dieser Einrichtung als Ganzes führen zu einer Verbesserung ihrer Aktivitäten auf staatlicher Ebene. Damit wird die Möglichkeit einer umfassenden Einflussnahme auf den Lebensstandard der Bevölkerung des Landes erreicht.

Rationierung und Effizienz

Bei der Bestimmung und Planung der Zahl des medizinischen Personals muss eine Arbeitsrationierung angewendet werden. Sie wirkt sich direkt auf die Löhne des medizinischen Haupt- und Hilfspersonals der Gesundheitseinrichtungen aus.

Diese Ausrichtung spielt nun eine Schlüsselrolle bei der Gestaltung der Strategie für die Entwicklung von Gesundheitseinrichtungen. Die Effektivität der Arbeit der gesamten Gesundheitseinrichtung als Ganzes hängt davon ab, wie optimal die Zusammensetzung des medizinischen Personals gestaltet ist. Leider ist die aktuelle Entwicklungsphase durch ein akutes Problem sowohl der Qualität als auch der Zusammensetzung des medizinischen Personals der Gesundheitseinrichtungen gekennzeichnet.

Eines der dringendsten Probleme für öffentliche Einrichtungen Gesundheitswesen ist der Mangel an Materialien, die auf Branchenebene zu Arbeitsnormen für Aufnahmeabteilungen zugelassen sind und den gesamten Umfang der durchgeführten medizinischen Funktionen abdecken. In diesem Zusammenhang ergeben sich folgende Unsicherheiten im Prozess der Gehalts- und Personalfestsetzung in den Zulassungsabteilungen:

fehlende Arbeitsnormen für das Personal der Empfangsabteilungen öffentlicher Gesundheitseinrichtungen;
fehlende Arbeitsnormen für Hilfspersonal (Krankenschwestern, Krankenpfleger) in den Empfangsabteilungen öffentlicher Gesundheitseinrichtungen;
die Notwendigkeit, die Arbeitsintensität des Personals der Empfangsabteilungen öffentlicher Gesundheitseinrichtungen zu bestimmen;
Standardkriterien für die Arbeit der Aufnahmeabteilungen nach Arten von Gesundheitseinrichtungen wurden nicht entwickelt.

Derzeit gibt es keine regulatorischen Dokumente zur Arbeitsbelastung von Ärzten, mittlerem und jungem medizinischem Personal von Notaufnahmen (mit Ausnahme der Verordnung des Gesundheitsministeriums der UdSSR Nr. 560 vom 31. Mai 1979, die derzeit beratend ist Natur, ist deutlich veraltet und daher in der Praxis nicht anwendbar).

Alle oben genannten Probleme erschweren die Entwicklung eines angemessenen Vergütungssystems unter Berücksichtigung der Arbeitsintensität des Haupt- und Hilfspersonals der Empfangsabteilungen öffentlicher Gesundheitseinrichtungen. All dies wirkt sich folglich auf die Qualität der medizinischen Versorgung der Bevölkerung aus.

Methodik zur Berechnung der Arbeitsrationierung

Fast jede medizinische Einrichtung steht vor den oben genannten Schwierigkeiten. Getrennte Tarife gibt es schon, weil es sie schon immer gegeben hat, auch wenn die Belastung auf sie sinkt. Für andere Arbeiten und Belastungen gibt es keine Tarife, da die Einrichtungsleitung mit ihrem offensichtlichen Bedarf nicht immer in der Lage ist, ihren Bedarf zu begründen und zu kalkulieren.

Für eine detaillierte Analyse der beschriebenen Probleme und als Lösungsweg geben wir ein Beispiel für die Berechnung der erforderlichen Sätze auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeit und des Zeitaufwands des Arztes der Aufnahmeabteilung der staatlichen Gesundheitseinrichtung.

Merkmale der Arbeitsrationierung in einer medizinischen Organisation. Rationierung der Arbeit in den Empfangsabteilungen von Gesundheitseinrichtungen

Anmerkung Wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autor einer wissenschaftlichen Arbeit - Kadyrov F. N.

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