Verschiedene Zahlungssysteme in der Russischen Föderation. Zeitabhängige Bonussysteme zur Vergütung von Mitarbeitern

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Artikel 129 synonymisiert die Begriffe "Löhne" und "Löhne" und definiert sie als eine Kombination aus drei Elementen:

Es ist jedoch zu bedenken, dass nicht alle Komponenten an den Arbeitnehmer gezahlt werden müssen.

Das monatliche Einkommen darf nicht niedriger sein als das von der Regierung festgelegte Niveau und beinhaltet Zulagen für die Komplexität der Arbeit und besondere Bedingungen (Arbeit am Wochenende usw.). Aber die Prämie bleibt im Ermessen des Arbeitgebers und wird nur angesammelt, wenn der Arbeitnehmer laut Arbeitgeber seine Arbeit gut gemacht hat.

Infolgedessen stellt sich heraus, dass der Begriff des Lohns weiter gefasst ist als der Begriff des Lohns, weil ist eine Liste aller Elemente, aus denen später der Lohn eines bestimmten Mitarbeiters erhoben wird.

Wie man bezahlt Löhne jeder Arbeitgeber entscheidet selbstständig unter Berücksichtigung der Mindestbestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs.

Kunst. Kunst. 23 und 132 des Arbeitsgesetzbuchs legen die Unmöglichkeit der Diskriminierung von Arbeitnehmern mit gleicher Qualifikation, Leistung und Arbeitsqualität fest. Das bedeutet, dass Sie für die gleiche Arbeit keine unterschiedliche Bezahlung festlegen können.

Dementsprechend muss der Arbeitgeber bei der Lohnfestsetzung einheitliche Parameter anwenden. Eine Variation dieser Parameter ist ein Vergütungssystem. Sie soll sich an den Normen der Gesetze orientieren und die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber diesen nicht verschlechtern.

Formen der Vergütung

Verwechseln Sie nicht die Begriffe "Zahlungssystem" und "Zahlungsform" - sie sind nicht identisch, obwohl sie sich in der Literatur gegenseitig ersetzen.

Das System ist ein Regelwerk für die Vergütung. Form ist eine dieser Regeln.

Kunst. 131 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt zwei Formen fest, in denen die Arbeit bezahlt werden kann:

1. Bargeld - produziert in Rubel.
2. Nicht monetär – in Form von Sachleistungen – wird in materieller oder immaterieller Form gezahlt, die nicht gesetzlich verboten ist. Die Höhe des natürlichen Teils beträgt nicht mehr als 15 % des gesamten Gehalts der Person.

Bezahlsysteme

Lohnsystem- Dies ist eine dokumentierte "Anweisung" zur Berechnung des Lohns eines Arbeitnehmers für eine bestimmte Arbeitszeit, die eine vollständige Liste der Parameter für die Ansammlung und Einbehaltung von Geldern enthält.

Arbeitgeber je nach Art Wirtschaftstätigkeit mit Hilfe von Löhnen können den Output steigern und/oder die Kosten senken. Dazu müssen Sie ein rationales Vergütungssystem wählen.

Es gibt 3 Hauptsysteme, die in viele Typen unterteilt sind. Der Übersichtlichkeit halber sind sie alle in der folgenden Tabelle aufgeführt.

Tariflohnsystem

Der COT-Tarif ist der häufigste, der sowohl von Regierungsbehörden als auch von anderen verwendet wird kommerzielle Organisationen. Sie basiert auf der Rangfolge der Löhne der Mitarbeiter nach Qualifikation, Betriebszugehörigkeit, erworbener Qualifikation, Leistung, Arbeitsbedingungen und Art der Arbeit. BEIM öffentliche Einrichtungen es gilt der einheitliche Tarif. In kommerziellen - ähnlichen Dokumenten, die unter Berücksichtigung der Meinung des Gewerkschaftsorgans genehmigt wurden.

Die Tarifierung ist für viele Branchen gesetzlich geregelt. Beispielsweise wird für Arbeitnehmer im Bildungsbereich ein individueller Tarif SOT gemäß Regierungsdekret Nr. 583 vom 5. August 2008 festgelegt.

Es gibt zwei Arten von Tarifsystemen: Akkord und Zeit.

Zeitbasierte Vergütungsform

Zeitbasiertes SOT wird in den Unternehmen verwendet, in denen es keine Notwendigkeit oder Möglichkeit gibt, die Produktion zu rationieren. Die Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer umfassen nicht die Produktion von Waren oder Dienstleistungen, daher ist es optimal, den Lohn für die Zeit und nicht für den Arbeitsaufwand zu zahlen. Auf diesem SOT „sitzen“ fast alle Verwaltungs- und Hauswirtschaftsmitarbeiter. Die Vergütung richtet sich nach der Qualifikation des Mitarbeiters und den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden im Abrechnungszeitraum.

Funktionen der Gehaltsabrechnung für verschiedene Arten von zeitbasierten SOT

Ausfallzeit Die zeitbasierte SOT wird für die im Zeitraum geleistete Arbeitszeit bezahlt. Zeiträume können erkannt werden: Stunden, Tage, Monate und Variationen dieser Zeiträume.

Zur Prämie- Zum Zeitlohn wird ein Bonus für die Qualität der Arbeit hinzugefügt, der in % des Lohns zum Satz berechnet wird. Die Prämie kann einmalig oder dauerhaft vergeben werden.

Mit Gehalt- Der Arbeitnehmer hat das Recht, mit einem monatlichen Gehalt in der festgelegten Höhe zu rechnen Arbeitsvertrag. Bei Erreichen einer bestimmten Qualifikation (subjektiv vom Arbeitgeber festgelegt) kann das Gehalt erhöht werden.

Akkordlohnsystem

Akkord-COT wird von Organisationen verwendet, die Dienstleistungen erbringen, Arbeiten ausführen oder Waren herstellen. Ihr Gewinn hängt direkt von der Geschwindigkeit der Mitarbeiter ab, daher lohnt es sich, nicht für eine Zeiteinheit, sondern für eine Leistungseinheit zu bezahlen. Die Auszahlungsformel lautet wie folgt: Wie viel Sie getan haben, haben Sie so viel bekommen. Die Menge des Produkts wird mit dem Stückpreis (Stückpreis) multipliziert. Ein solches COT ermutigt die Mitarbeiter, die Produktion und die Qualität der Arbeit ständig zu verbessern. Der zweite Indikator ist nicht weniger wichtig, weil. Die Gehaltsberechnung erfolgt nach den Ergebnissen des Zeitraums streng nach der Analyse der Arbeit. Jene. wenn Petrov 200 Teile produziert, von denen 100 unbrauchbar sind, werden nur 100 bezahlt.

Grundlage für die Lohnberechnung sind Dokumente, die die Erfüllung des persönlichen Produktionsplans durch die Mitarbeiter bestätigen. Um die Berechnung zu erleichtern und Fehler zu minimieren, ist es notwendig, das System zur Erfassung der Mitarbeiterleistung sorgfältig zu prüfen.

Wie wird die Arbeit für verschiedene Arten von Stücklohn-SOT bezahlt?

Mit einer geraden Linie- Die Zahlung erfolgt für die Anzahl der Produktionseinheiten zum jeweils gleichen Preis.

Mit progressiv- Der Akkordsatz wird für jede Einheit über dem Plan erhöht.

Zur Prämie- Zu dem nach dem direkten Akkordsystem berechneten Gehalt wird ein Bonus für die Erfüllung des Plans, der Fristen, des Fehlens einer Ehe, der Einsparung des Materialverbrauchs usw. hinzugefügt.

Mit indirekt Die Arbeit von Hilfskräften wird bezahlt, die Höhe der Zahlung wird als Prozentsatz des Gehalts des Hauptarbeiters festgelegt.

Mit einem Akkord Für die umfassende Umsetzung des Plans wird im Allgemeinen ein Gehalt berechnet, die Leistungseinheit spielt in diesem Fall keine Rolle. Unterscheiden:

• individuell stückweise SOT - Gehalt für das Erreichen eigener Indikatoren;
• Kollektiv - Das Gehalt einer Person hängt von der erfolgreichen Erreichung der vom gesamten Team festgelegten Ziele ab. Dieses System fördert den Teamgeist im Team.

Tariffreies Lohnsystem

Das zollfreie SOP ähnelt dem Optionssystem in Startups. Es gibt eine Lohnkasse und Angestellte. Angenommen - 100.000 Rubel und 10 Personen. Der Arbeitgeber legt fest, dass:

• Die Gehaltsabrechnung kann erhöht werden, wenn der Gewinn des Unternehmens steigt,
• Der Gehaltsanteil jedes Mitarbeiters beträgt 10 %.

Der Anteil kann die Mitarbeiter nach dem Umfang der Beteiligung an der Arbeit ordnen oder für alle gleich sein.

Im Arbeitsvertrag werden natürlich 10.000 Rubel vorgeschrieben - ein Gehalt pro Monat. Laut Einkaufszentrum können Sie % nicht nennen, und es ist nicht sehr vorteilhaft für das Unternehmen.

Nach der Bekanntgabe der Arbeitsbedingungen ist es möglich, keine zusätzlichen Anreize zu schaffen, die Mitarbeiter selbst werden sich bemühen, das Einkommen des Unternehmens zu steigern. Dieses Modell eignet sich für kleine Start-up-Unternehmen, die nicht an die Börse gehen, aber Mitarbeiter interessieren wollen, ohne Geld für Prämien zu haben.

Mischlohnsystem

Ein gemischtes COT kombiniert tarifliches und außertarifliches COT - ein Mitarbeiter hat ein bestimmtes Gehalt, das in diesem Fall jedoch direkt vom Erfolg seiner Arbeit abhängt: von der Anzahl der Verkäufe, von der Qualität der Entwicklungen, von den geleisteten Arbeitsstunden usw.

Je höher die Leistung, desto höher das Gehalt. Umgekehrt. Der Unterschied zum Tarif besteht darin, dass das gesamte Gehalt bis zum Mindestlohn gekürzt wird.

Wie die Löhne für verschiedene Arten von gemischten SOT berechnet werden

Das System der variablen Gehälter beinhaltet die monatliche Neuberechnung der Gehälter auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse der vergangenen Periode.

Bei der Berechnung von Provisionen kann ein Mitarbeiter mit einem Prozentsatz des Unternehmensgewinns im Allgemeinen oder mit jeder Leistungseinheit rechnen. Dieses COT wird sehr häufig in Versicherungsunternehmen verwendet.

Die Vergütung im Händlernetz kommt der Zahlung im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrages sehr nahe, findet aber auch im Arbeitsrecht statt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, eine bestimmte Menge an Waren des Unternehmens zu verkaufen, die er auf eigene Kosten einkauft. Die Differenz zwischen dem Kaufpreis und dem Verkaufspreis an Dritte ist Gehalt Gesichter.

Die wichtigste Regel der Arbeit im Unternehmen ist die Etablierung eines klaren Vergütungssystems.

Dies ist eine Garantie für Ehrlichkeit und Anstand der Organisation, eine Garantie für die Zahlung von Gehältern und das Fehlen von Fristverletzungen.

Was ist das Lohnsystem, wie sieht es aus? Wie wählt man das richtige Gehaltsabrechnungssystem für das Unternehmen aus?

Varianten des Tarifsystems:

Zeit- und Akkordarbeit wiederum umfassen ihre Spielarten.

Arten der zollfreien Form:

• Vertrag;
• Kommission.

Welche Systeme es gibt, sehen Sie in der Tabelle mit der Einteilung:

Es gibt noch neue Form, beyogen auf .

Welche Form wird überwiegend verwendet?

Die wichtigsten und häufigsten Formen der Vergütung sind Zeit- und Akkordarbeit, sie sind die häufigsten in Organisationen.

Zeitbasiertes Merkmal

Zeitsystem bedeutet Vergütung der Mitarbeiter für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Höhe des Gehalts muss in einer besonderen Dokumentation vorgeschrieben werden. Dieses Lohnsystem impliziert den Zeitplan einer Standardperson, bei der sie fünf Tage die Woche acht Stunden am Tag arbeitet.

Wenn eine Person ein wichtiges Projekt abgeschlossen oder Überstunden geleistet hat, kann sich die Höhe des Festgehalts erhöhen. Dabei werden die Ergebnisse nicht nur von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden des Mitarbeiters beeinflusst, sondern auch von der Effizienz seiner Arbeit. Wichtig ist hier, dass das Zahlungssystem es ermöglicht, die Daten nicht zu verwechseln, da sie alle in den Hauptdokumenten aufgeführt sind.

Beschreibung des Stückes

Viele Unternehmen entscheiden sich für diese Option. Die Höhe des Gehalts, das der Arbeitnehmer direkt erhält hängt von der Produktivität seiner Arbeit und von der Menge der hergestellten Produkte ab.

Diese Art der Vergütung ist unverzichtbar, wenn der Arbeitgeber an der Geschwindigkeit interessiert ist, mit der Menschen ihre Aufgaben erfüllen.

Eine Unterart dieser Art ist ein solches Vergütungssystem wie der Stückbonus. Es besteht aus zwei Teilen, die voneinander abhängen.

Der Arbeiter erhält nicht nur Geld für die von ihm produzierte Produktmenge, sondern auch einen Prozentsatz der Gesamtproduktion.

Akkordlohn ist eine weitere gängige Option. Hier ist es angebracht, Normen aufzustellen, durch deren Erfüllung man ein bestimmtes Gehalt bekommen kann. Der Arbeitgeber kann den Lohn erhöhen, auch wenn eine Person den festgelegten Plan überschritten hat.

Worauf ist bei der Auswahl zu achten?

Das Arbeitsrecht definiert die Regeln und Anforderungen in Bezug auf diesen Moment. Aber wie wählt der Eigentümer der Organisation die richtige Option aus?

Es reicht aus, ein zeitbasiertes Lohnsystem korrekt zu etablieren einfacher Vertrag. Sie gibt die Anzahl der Stunden an, die eine Person gearbeitet hat. Dann können Sie das Gehalt berechnen, das in den entsprechenden Papieren festgelegt ist.

Bei einem Akkordlohnsystem gelten andere Regeln. Hier muss der Arbeitgeber auf Akkordarbeit setzen. Es gibt die Liste der Werke, die Frist für ihre Umsetzung und Komposition an. Sie müssen auch die Produktionsbedingungen, den tatsächlichen und den gesamten Arbeitsaufwand, die Kosten und die Preise angeben. Die Rückseite eines solchen Outfits wird durch ein Zeugnis ergänzt, in dem die geleisteten Arbeitsstunden festgehalten werden.

Alle Grundsätze der Bedingungen für die Arbeitsausführung sind zusätzlich im Laufzettel vorgeschrieben. auch in dieses Dokument enthält Informationen zur Abrechnung der geleisteten Arbeit sowie weitere wichtige Daten.

Einige Branchen brauchen Einheitliche Formen Dokumente, die es ermöglichen, Aufzeichnungen über die Produktion zu führen:

• Schienenplatten für Autos;
• Berichte über den Einsatz von Spezialgeräten für den Bau;
• zum agroindustrieller Komplex Sie benötigen Berichte über alle Arten von durchgeführten Arbeiten.

Dies sind die wichtigsten Dokumente, die das Vergütungssystem festlegen und definieren, die vom Unternehmen akzeptiert werden.

Wenn der Arbeitgeber die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen Regeln missachtet, wird er gesetzlich zur Rechenschaft gezogen, da solche Handlungen strafbar sind.

Vorteile und Nachteile

Jeder Typ hat Stärken und Schwächen. Sehen wir uns dieses Problem genauer an.

Alle oben genannten Punkte wirken sich direkt auf die endgültige Wahl des Lohnsystems aus. Dies kann die Effizienz verbessern Herstellungsprozesse Qualitätsprodukte erhalten. Die Ergebnisse der Arbeit von Spezialisten, die ihre Rechte kennen, werden von besserer Qualität sein.

Ergebnisse

Unternehmen müssen ein System einrichten, das ihrer Branche entspricht. Die Eigentümer der Organisation können ihren Typ wählen, da unterschiedliche Situationen unterschiedliche Regeln haben. Es ist notwendig, die Merkmale verschiedener Optionen sorgfältig zu studieren, damit der Arbeitsprozess effizienter wird.

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Eine der wichtigsten Fragen für den Arbeitgeber ist die Wahl der Form und des Systems der Vergütung. In dem Artikel werden wir betrachten, welche Vergütungssysteme es gibt, worin ihre Unterschiede bestehen, und wir werden auch herausfinden, wie Sie das für Ihr Unternehmen am besten geeignete Vergütungssystem auswählen.

Lohnsystem

Unter dem Vergütungssystem (SOT) versteht man das Prinzip der Gehaltsabrechnung, das im gesamten Unternehmen oder in einer einzelnen Einheit angewendet wird.

Die wichtigsten SOTs umfassen Zeit- und Akkordzahlungen.

Zeitbasiert ist ein Zahlungssystem, bei dem das Gehalt der Mitarbeiter auf der Grundlage der von ihnen geleisteten spezifischen Arbeitszeit berechnet wird.

Bei der Akkordarbeit wird die Anzahl der vom Arbeitnehmer hergestellten Produkte (erbrachte Dienstleistungen) abgerechnet.

Wie die Praxis zeigt, enthält die Liste der SOPs jedoch einige ihrer Typen:

• einfache Zeit,
• Zeit Bonus;
• Direkte Akkordarbeit;
• Stückprämie;
• Akkord-progressiv;
• indirekte Akkordarbeit;
• Kommission;
• gleitendes Gehaltssystem;
• Übereinstimmung.

Wie man ein Lohnsystem wählt

Zeitbasierte SOP - wird ausgewählt, wenn das Ergebnis der Arbeit davon abhängt, wie viel Zeit der Mitarbeiter gearbeitet hat. Wenn es gleichzeitig notwendig ist, ihre Mitarbeiter zusätzlich zu interessieren, führen sie eine Zeitbonus-SOP ein. Die Prämie ist festgelegt als Komponente Gehalt und ermöglicht es Ihnen, Zahlungen an Mitarbeiter basierend auf ihren Arbeitsergebnissen zu berechnen. Alle Merkmale der Bonuszahlungen sind in den Bonusbestimmungen angegeben. Beispielsweise kann es Informationen nicht nur zur Beförderung von Mitarbeitern geben, sondern auch zur Streichung von Prämien, wenn der Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung gebracht wurde. In der Regel ist die Einführung von Boni effektiver Weg Anreize für Mitarbeiter.

Dieses Zahlungssystem ist das gebräuchlichste und wird zur Berechnung der Gehälter von Staatsangestellten verwendet Büroarbeiter. Es ist praktisch, es zu verwenden, wenn es schwierig ist, den Arbeitsaufwand eines Mitarbeiters zu berücksichtigen.

Der feste Gehaltsbestandteil bei zeitbezogenem SOP beträgt:

• Tarifsatz - berücksichtigt ein bestimmtes Zeitintervall (Stunde, Tag);
• Gehalt - für 1 Monat festgelegt.

Eine Stücklohn-SOP bietet sich an, wenn die Abrechnung der von einem Mitarbeiter hergestellten Produkte (erbrachte Dienstleistungen) möglich ist. Es wird normalerweise in der Produktion hergestellt, wenn Arbeiter damit beschäftigt sind, bestimmte Produkte herzustellen. Bei diesem System wird ein Stücklohn festgelegt, der mit der von einem Arbeiter produzierten Produktionsmenge multipliziert wird.

Beispiel

In einem Unternehmen, das Kleinteile herstellt, wird eine Stücklohn-SOP installiert. Basierend auf dem Stückpreis von 1,5 Rubel für 1 Teil berechnen wir das Gehalt eines Mitarbeiters, der 25.000 Produkteinheiten pro Monat produziert.

1,5 x 25.000 = 37.500 Rubel. Dieses Gehalt wird dem Mitarbeiter für den Monat gutgeschrieben.

Bei der Auswahl einer solchen SOP muss das Unternehmen eine detaillierte Buchhaltung der vom Mitarbeiter hergestellten Produkte organisieren, da sein Gehalt davon abhängt.

Eine solche SOP wird nicht nur in der Produktion verwendet, sondern auch in Unternehmen, die Dienstleistungen erbringen, z. B. in einem Friseursalon. Die Berechnung des Meistergehalts basiert auf dem von ihm erbrachten Leistungsvolumen. In diesem Fall werden die vom Arbeitnehmer erbrachten Leistungen protokolliert.

Auch bei der Wahl des Akkordlohns muss die Höhe des Mindestlohns berücksichtigt werden. Darüber hinaus sind Gehaltszahlungen mindestens zweimal im Monat zu leisten. Das heißt, unabhängig von der SOP müssen die gesetzlich festgelegten Anforderungen erfüllt werden.

Zu den Arten von Akkord-SOPs gehören:

• Direkte Akkordarbeit;
• Stückprämie;
• Akkord-progressiv;
• Indirekt Akkordarbeit.

Commission SOP - ein solches System ist zurzeit weit verbreitet. Es beinhaltet die Berechnung der Gehälter unter Berücksichtigung der Einnahmen, die das Unternehmen aus den vom Arbeitnehmer ausgeübten Tätigkeiten erzielt hat. Das Gehalt wird auf eine von drei Arten berechnet:

• Prozentsatz des Umsatzes;
• Gehalt + Prozentsatz vom Umsatz;
• Prozentsatz des Umsatzes, aber weniger als Gehalt.

In diesem Fall ist die optimale Option, wenn dem Arbeitnehmer ein Gehalt nicht unter dem Mindestlohn und ein Prozentsatz des Erlöses festgelegt wird.

Merkmale verschiedener Lohnsysteme

Wenn sie die Arbeitsproduktivität steigern wollen, werden progressive Stücklöhne eingeführt. In einem solchen System steigen die Kosten für Produkte, die der Arbeiter monatlich über die Norm hinaus produziert. Wenn keine Produktionsbeschleunigung erforderlich ist, wird eine stückregressive SOP erstellt. Bei einem solchen System wird ein Kürzungsfaktor festgesetzt, wenn der Mitarbeiter den Monatsplan überschreitet.

Gehalt in den Regionen des Hohen Nordens

In einigen Regionen haben Arbeitnehmer Anspruch auf Lohnprämien und regionale Koeffizienten. Solche Zuzahlungen sind für Arbeitnehmer vorgesehen, die in einem besonderen Klima (hoher Norden, ihm gleichgestellte Gebiete) arbeiten. Darüber hinaus wird die Tatsache berücksichtigt, dass eine Zulage oder ein Koeffizient am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers und nicht am Ort des Hauptsitzes des Unternehmens festgelegt wird.

Die Zulage und der vorgeschriebene Koeffizient sind im Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer angegeben. Zur Berechnung der Gehälter in einer Organisation werden folgende Dokumente benötigt: Arbeitszeitblatt, Bonusbestellungen, KPI-Indikator usw.

Es ist zu beachten, dass nach der Berechnung des Gehalts der regionale Koeffizient und die in der Region festgelegte prozentuale Zulage berechnet werden müssen. Gleichzeitig werden sie auf alle Gehaltsbestandteile angerechnet.

Es gibt eine andere SOP, die auf basiert Schlüsselindikatoren die Wirksamkeit von KPI, dh das Unternehmen hat bestimmte Ziele, Fristen für die Ausführung der Arbeit und Anforderungen an die Qualität der geleisteten Arbeit festgelegt. Anhand dieses Indikators können Sie die Ergebnisse der Arbeit sowohl eines Mitarbeiters als auch der gesamten Abteilung oder des gesamten Unternehmens ermitteln. KPI wird eingeführt, wenn die Ziele des Unternehmens durch die Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters beeinflusst werden. Ein solches System wird im Bereich des Vertriebs oder der Erbringung von Dienstleistungen (z. B. IT) eingesetzt.

Die Höhe des Gehalts hängt davon ab, welche Ziele der Mitarbeiter erreicht hat und in welchem ​​Umfang. Gleichzeitig wird für jedes Ziel ein angemessener Koeffizient festgelegt. Um die Gehälter in der Organisation zu berechnen, werden Tabellen "KPI-Matrizen" zusammengestellt.

Formulierung im Arbeitsvertrag

Je nach im Unternehmen etabliertem SOP wird die Entlohnungsformulierung im Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter unterschiedlich sein. Betrachten Sie die wichtigsten:

Die Vergütung jedes Mitarbeiters sollte direkt von seinem persönlichen Arbeitseinsatz und der Qualität der Arbeit abhängen. Es ist jedoch verboten, zu beschränken maximale Größe Löhne und Löhne niedriger ansetzen Mindestmaß durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation bestimmt. Gleichzeitig müssen Zuzahlungen und Zulagen sowie Prämien und andere Anreizzahlungen über das festgelegte Minimum hinaus angesammelt werden.

Aktuelle Gesetzgebung gibt Unternehmen und Organisationen das Recht, unabhängig solche Lohnsysteme auszuwählen und einzuführen, die unter bestimmten Arbeitsbedingungen am besten geeignet sind. Arten, Formen und Systeme der Vergütung, Tarifsätze, Gehälter, Prämiensysteme sind im Tarifvertrag und anderen von der Organisation erlassenen Gesetzen festgelegt.

Es gibt zwei Arten von Löhnen: Grund- und Zusatzlöhne.

Zu den wichtigsten gehören die Löhne der Arbeitnehmer für geleistete Arbeitsstunden, die Menge und Qualität der geleisteten Arbeit: Bezahlung nach Akkord, Tarifsätze, Gehälter, Prämien für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter, Zuschläge und Zulagen.

Lohnzuschläge sind Zahlungen für nicht geleistete Stunden Arbeitsrecht. Zu diesen Zahlungen gehören: Vergütung für regelmäßigen Urlaub, Arbeitsunterbrechungen stillender Mütter, bevorzugte Arbeitszeiten für Jugendliche, Abfindungen bei Kündigung usw.

Die Hauptformen der Vergütung sind Zeit- und Akkordarbeit.

Zeitabhängig ist eine Vergütungsform, bei der das Gehalt des Arbeitnehmers von der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und dem Lohnsatz des Arbeitnehmers abhängt und nicht von der Anzahl der geleisteten Arbeit. Je nach Abrechnungseinheit der geleisteten Arbeitsstunden werden Stunden-, Tages- und Monatstarife angewendet.

Die zeitbasierte Form der Vergütung hat zwei Systeme – einfach zeitbasiert und Zeitbonus.

Beim einfachen Zeitlohn wird der Verdienst des Arbeiters ermittelt, indem der Stunden- oder Tagestarif seiner Kategorie mit der Anzahl der von ihm gearbeiteten Stunden oder Tage multipliziert wird. Bei der Ermittlung des Verdienstes anderer Arbeitnehmerkategorien ist folgendes Verfahren zu beachten: Wenn der Arbeitnehmer alle Arbeitstage des Monats gearbeitet hat, entspricht die Zahlung dem für ihn festgelegten Gehalt. Wenn in einem bestimmten Monat eine unvollständige Anzahl von Arbeitstagen berechnet wird, wird der Verdienst ermittelt, indem der festgelegte Satz durch die Kalenderanzahl von Arbeitstagen geteilt wird. Das erzielte Ergebnis wird mit der Anzahl der auf Kosten des Unternehmens gezahlten Arbeitstage multipliziert.

Beim Zeitzuschlagslohn wird zum Tarifverdienst ein Zuschlag hinzugerechnet, der prozentual zum Tarifsatz festgelegt wird. Boni werden gemäß den Boni-Bestimmungen gezahlt, die von Organisationen entwickelt und genehmigt werden. Die Bestimmungen sehen konkrete Indikatoren und Bedingungen für Prämien vor, unter denen der Arbeitnehmer berechtigt ist, eine angemessene Prämie zu verlangen. Zu diesen Indikatoren gehören: Erfüllung von Produktionszielen, Einsparung von Rohstoffen, Materialien, Energie, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Produktqualität, Beherrschung neuer Geräte und Technologien usw.

Die Akkordlohnform wird verwendet, wenn eine Berücksichtigung möglich ist quantitative Indikatoren das Ergebnis der Arbeit, und normalisieren Sie es, indem Sie Produktionsstandards, Zeitstandards und eine normalisierte Produktionsaufgabe festlegen. Bei der Akkordform wird die Arbeit der Arbeiter nach Stückpreisen entsprechend der Menge der produzierten Produkte (erbrachte Arbeit und erbrachte Dienstleistungen) entlohnt.

Die Akkordlohnform hat mehrere Systeme:

• direkte Akkordarbeit - wenn die Arbeit der Arbeitnehmer für die Anzahl der von ihnen hergestellten Produkteinheiten und die geleistete Arbeit bezahlt wird, basierend auf festen Akkordlöhnen, die unter Berücksichtigung der erforderlichen Qualifikationen festgelegt werden;
• Akkord-progressiv - bei der die Bezahlung für die Produktion über der Norm erhöht wird;
• Akkordprämie - Löhne beinhalten Prämien für die Überschreitung von Produktionsstandards, das Erreichen bestimmter Qualitätsindikatoren, die Lieferung von Arbeiten auf erste Anfrage, das Fehlen einer Ehe, das Einsparen von Materialien;
• indirekte Akkordarbeit - zur Bezahlung von Hilfskräften (Einsteller, Kommissionierer usw.). Die Höhe ihres Verdienstes wird als Prozentsatz des Verdienstes der Hauptarbeiter, deren Arbeit sie dienen, bestimmt.

Die Berechnung des Verdienstes mit einer Vergütungsform im Akkord erfolgt gemäß den Leistungsdokumenten (Arbeitsauftrag für Akkordarbeit, der die Leistungsquote und die tatsächlich geleistete Arbeit angibt, Bonusauftrag für Planüberschreitung, Akkord Aufgabe, ein Werkstattauftrag für die Aufgabe, die von der Werkstatt erledigt werden soll).

Stückpreise sind unabhängig davon, wann die Arbeit verrichtet wurde: tagsüber, nachts oder Überstunden.

Viele große und mittlere Organisationen verwenden das tarifliche Vergütungssystem - eine Reihe von Standards, die die Höhe der Löhne verschiedener Gruppen und Kategorien von Arbeitnehmern regeln, abhängig von: Qualifikation der Arbeitnehmer; die Komplexität der durchgeführten Arbeit; Bedingungen, Art und Intensität der Arbeit; Bedingungen (einschließlich natürlicher und klimatischer) für die Ausführung von Arbeiten; Art der Produktion.

Die Hauptelemente des Tarifsystems sind: Tarifqualifikationsleitfäden, Tarifstaffeln, Tarifsätze, Tarifkoeffizienten, Zulagen und Zuschläge für Arbeiten mit Abweichung von den normalen Arbeitsbedingungen

Der Tarif- und Qualifikationsleitfaden enthält detaillierte Merkmale der Hauptarbeitsarten und gibt die Anforderungen an die Qualifikation des Auftragnehmers an. Die erforderlichen Qualifikationen für die Ausübung einer bestimmten Tätigkeit werden durch die Kategorie bestimmt. Die Höhe der Löhne des Arbeiters steigt mit der Höhe der von ihm geleisteten Arbeit. Ein höherer Rang entspricht einem Werk von größerer Komplexität.

Tarifstaffel- Dies ist eine Tabelle mit Stunden- oder Tagestarifen, beginnend mit der ersten, niedrigsten Ziffer. Derzeit werden überwiegend sechsstellige Tarifstaffeln verwendet, die nach Arbeitsbedingungen differenziert werden. In jedem Raster sind Tarifsätze für die Bezahlung der Arbeit von Akkord- und Zeitarbeitern vorgesehen.

Zoll- Dies ist die Vergütung für Arbeit einer bestimmten Komplexität, die pro Zeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) produziert wird - dies hängt von der spezifischen Art der durchgeführten Arbeit ab, da es nicht immer möglich ist, das Endergebnis in einer Stunde zu bewerten oder Tag) Der Zollsatz wird immer in Geldform ausgedrückt und nimmt mit zunehmender Entladung zu. Die Kategorie ist ein Indikator für die Komplexität der ausgeführten Arbeit und das Qualifikationsniveau des Arbeitnehmers. Das Verhältnis zwischen den Tarifsätzen in Abhängigkeit von der Kategorie der geleisteten Arbeit wird anhand des Tarifkoeffizienten bestimmt, der in der Tariftabelle für jede Kategorie angegeben ist.Der Tarifkoeffizient der ersten Kategorie ist gleich eins. Ab der zweiten Kategorie erhöht sich der Tarifkoeffizient und erreicht seinen Höchstwert für die höchste in der Tariftabelle vorgesehene Kategorie. Das Verhältnis der Tarifkoeffizienten der ersten und letzten Ziffer wird als Bereich der Tarifstaffel bezeichnet.

Für die Vergütung von Managern, Spezialisten und Mitarbeitern werden in der Regel offizielle Gehälter verwendet, die von der Verwaltung der Organisation entsprechend der Position und Qualifikation des Mitarbeiters festgelegt werden. Für diese Arbeitnehmer können Organisationen auch andere Arten der Vergütung festlegen: als Prozentsatz des Umsatzes, als Anteil am erhaltenen Gewinn und ein System variabler Gehälter, das in letzter Zeit immer häufiger verwendet wird.

Das System der variablen Gehälter sieht vor, dass am Ende jedes Monats, am Ende der Arbeit und der Zahlung jedes Mitarbeiters neue offizielle Gehälter für den nächsten Monat gebildet werden. Die Höhe der Gehaltserhöhungen (oder -senkungen) für jede prozentuale Erhöhung (oder Verringerung) der Arbeitsproduktivität in dem von diesem Spezialisten bedienten Arbeitsbereich, vorbehaltlich der Erfüllung der Leistungsaufgabe.

Ein solches Zahlungssystem soll eine monatliche Steigerung der Arbeitsproduktivität und ihrer guten Qualität anregen, denn wenn sich diese Indikatoren verschlechtern, wird das Gehalt für den nächsten Monat gekürzt.

Bei der Zahlung auf Provisionsbasis wird die Höhe des Lohns als Prozentsatz der Einnahmen festgelegt, die die Organisation aufgrund der Aktivitäten des Mitarbeiters erhält. Dieses System ist für Mitarbeiter eingerichtet, die am Verkaufsprozess von Produkten (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) beteiligt sind.

Der Prozentsatz des Erlöses, der an den Mitarbeiter gezahlt wird, wird vom Leiter der Organisation gemäß den Vergütungsvorschriften festgelegt und durch seine Anordnung genehmigt. Die Kosten der verkauften Produkte (Waren, Arbeiten, Dienstleistungen) werden ohne Mehrwertsteuer ermittelt.

Einem Arbeitnehmer kann eine feste Vergütung gewährt werden, die gezahlt wird, wenn die Höhe des Lohns, berechnet als Prozentsatz des Umsatzes, unter diesem Wert liegt. Die Höhe des Mindestlohns muss im Arbeitsvertrag festgelegt werden.

Wenn es um Löhne geht, achten Sie auf dieses Problem. Bis heute gibt es mehrere verschiedene Wege Lohn-und Gehaltsabrechnung. Bei der Wahl von Art und Form der Vergütung gilt es, nicht nur die Wünsche des Managements, sondern auch der Mitarbeiter zu berücksichtigen.

Arten, Formen und Systeme der Vergütung - was ist der Unterschied

Jede Arbeit muss entsprechend der Qualität der geleisteten Arbeit bezahlt werden. Die Vergütung erfolgt auf der Grundlage der geleisteten Arbeit unter Berücksichtigung des Minimums nach russischem Recht. Es gibt jedoch keine Höchstlohngrenzen. Zum Grundgehalt können Zuschläge für Überstunden und Prämien sowie verschiedene monetäre Anreize für Mitarbeiter hinzugerechnet werden, d.h. zuzüglich des Minimums.

Die besten Arbeiter sind unternehmungslustige Mitarbeiter. Sie sind voller neuer Ideen, sie sind bereit, hart zu arbeiten und Verantwortung zu übernehmen. Aber sie sind auch die Gefährlichsten – früher oder später beschließen sie, für sich selbst zu arbeiten. Im besten Fall werden sie einfach gehen und ihr eigenes Unternehmen gründen, im schlimmsten Fall nehmen sie Ihre Informationen, einen Kundenpool und werden zu Konkurrenten.

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Bis heute gibt es 2 Arten von Löhnen: Grund- und Zusatzlöhne. Ist das Grundgehalt eine Baraufstockung für den abgeschlossenen Arbeitsplan, so wird das Zusatzgehalt nicht berechnet Arbeitszeit. Das Grundgehalt bemisst sich nach Quantität und Qualität der für die festgelegte Zeit geleisteten Arbeit. Dazu gehören auch Gehälter, Zuschläge für Akkord- und Zeitarbeiter, verschiedene Arten von Zulagen und Zuschlägen. Lohnzuschläge fallen an, wenn der Arbeitnehmer aus triftigen Gründen der Arbeit fernbleibt, aber dennoch im Unternehmen beschäftigt ist. Hier geht es nicht um die, die gerne zu Hause bleiben, sondern um die Bezahlung von Urlaub, Pausen während der Hauptarbeitszeit für stillende Mütter usw. Auch ein zusätzlicher Lohn ist im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen Russische Föderation.

Jedes Unternehmen hat das Recht, eigene Vergütungsformen und -systeme festzulegen. Gleichzeitig muss das Management natürlich die von der russischen Gesetzgebung vorgesehenen Normen einhalten.

Das Vergütungssystem ist ein "goldener Mittelweg" zwischen den vom Unternehmen festgelegten Standards in Bezug auf Umfang und Qualität der geleisteten Arbeit und den Fähigkeiten des Mitarbeiters selbst. Das Lohnsystem ist also die Differenz zwischen zwei Indikatoren: vom Unternehmen garantierte Löhne und der Preis für die tatsächlichen Arbeitsfähigkeiten des Arbeitnehmers.

Die Höhe der Vergütung richtet sich nach wie vor maßgeblich nach dem sogenannten Tarifsystem. Es regelt folgende Gehaltskennzahlen:

• der Grad der Komplexität der geleisteten Arbeit;
• Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer: normal, schwierig, schädlich, besonders schwierig oder besonders schädlich;
• Arbeitsbedingungen natürlicher und klimatischer Natur;
• Intensität der Arbeit und ihre Art.

Neben dem tariflichen Vergütungssystem gibt es auch ein tariffreies System, Kennzeichen Das ist die Abhängigkeit des Lohns von der Quantität und Qualität der geleisteten Arbeit. Gleichzeitig wird der Arbeitnehmer vom Gehaltsanteil und von der Höhe des Tarifsatzes befreit. Mit anderen Worten, der Arbeitgeber legt keine Löhne fest. Das zollfreie System wird von der Unternehmensleitung angewendet, wenn das Produktionsniveau die Berechnung der Löhne für die Arbeitnehmer am Ende der Arbeitsschicht zulässt. Gleichzeitig sollten die Wünsche der Mitarbeiter selbst berücksichtigt werden.

Die Form des Lohns ist eine Gruppe von Lohnsystemen, die sich nach dem Umfang und der Qualität der geleisteten Arbeit richten. Basierend auf dieser Berechnung werden die Löhne berechnet.

Was ist das Ergebnis und der Standard der Arbeit? Wie werden sie begründet? Die Arbeitsergebnisse und dahinter die Arbeitsnormen hängen von mehreren Faktoren ab. Erstens ist dies die Zeit, die für die Umsetzung des Arbeitsplans aufgewendet wird. Zweitens die Menge an Arbeit, die in dieser Zeit geleistet wird. Drittens das Produktivitätsniveau und die Menge der aufgewendeten Ressourcen. Die oben genannten Positionen können natürlicher, kostspieliger oder bedingter Natur sein. Diese Faktoren wirken sich sowohl auf individuelle (persönliche) als auch auf Gruppenergebnisse der Arbeitstätigkeit aus.

Es gibt 2 Formen des Lohns: Zeitlohn und Akkordlohn. Ihr Hauptunterschied liegt in den Eigenschaften Arbeitsprozess, die von der allgemeinen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Auftragnehmer abhängen. Die zeitabhängige Form des Lohns wird auf der Grundlage des festgelegten Geldsatzes oder Gehalts für die geleistete Arbeitszeit berechnet. Die Akkordlohnform wird für die tatsächlich geleistete Arbeit unabhängig von der aufgewendeten Zeit festgelegt.

Was ist bei der Wahl einer Vergütungsform für Mitarbeiter zu beachten?

Bei der Wahl einer Vergütungsform für Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber mehrere Positionen gleichzeitig berücksichtigen, was sich auf die eine oder andere Weise auf die Höhe des Gehalts jedes Arbeitnehmers auswirkt, unabhängig davon, ob es sich um Einzel- oder Gruppenlöhne handelt. Das sind die folgenden Fragen.

1. „Gleichheit“ zwischen geleisteter Arbeit und Lohn.
2. Berücksichtigung der Komplexität des Arbeitsprozesses.
3. Bilanzierung der Qualifizierung von Mitarbeitern.
4. Berücksichtigung des Verletzungsrisikos bei der Erfüllung von Arbeitspflichten.
5. Stimulusbezeichnung, d.h. monetäre Motivation eines Mitarbeiters für Fleiß und Ressourcenschonung.
6. Geldstrafen für Verstöße gegen die Normen eines Arbeitsvertrags: Verspätung, Verschwendung von Rohstoffen, geringfügiger Diebstahl, unangemessenes Verhalten am Arbeitsplatz usw.
7. Lohnausgleich je nach Inflationsniveau im Land.

Selbstverständlich haben die Mitarbeiter eines bestimmten Unternehmens Garantien, die sie zu bestimmten Lohnforderungen nach Art. 130 Arbeitsgesetzbuch Russische Föderation:

• Löhne unter Berücksichtigung des Mindestlohns und Maßnahmen zu dessen Erhöhung;
• bei Lohnvorenthaltung muss der Arbeitgeber hierfür triftige Gründe haben, aufgeführt in Art. 137 und 138 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
• die Höhe des Sachlohns ist nach Art. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
• auch wenn der arbeitgeber den lohn wegen finanzieller schwierigkeiten nicht zahlen kann, ist er nach art. 130 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation;
• Löhne sind pünktlich und vollständig zu zahlen.

Der Staat hat spezielle Gremien geschaffen, um die Integrität der Arbeitgeber bei der Berechnung der Löhne für die Arbeitnehmer zu überwachen. Dies geschieht durch Dienste wie die Abteilung für den Schutz der Arbeitnehmerrechte sowie den Bundesdienst für Arbeit und Beschäftigung. Bei Verstößen des Arbeitgebers bei der Berechnung des Arbeitsentgelts haftet das Unternehmen verwaltungsrechtlich in Form von Geldbußen.

Was sind die Merkmale von Zeit- und Akkordentgeltformen?

Je nach Ausrichtung des Unternehmens wird das Vergütungssystem festgelegt. Jedes der beiden Vergütungssysteme – Zeit und Akkord – hat seine eigenen Merkmale, auf deren Grundlage das Management der Organisation die Option der Abrechnung mit den Mitarbeitern wählt.

Die Akkordentlohnung hat folgende charakteristische Merkmale:

• die am häufigsten verwendete Form der Vergütung in einem Unternehmen, da die Produktion das Recht gibt, die Löhne je nach geleisteter Arbeit an die Arbeitnehmer zu verteilen;
• ein Mitarbeiter eines Unternehmens mit dieser Form der Vergütung verliert an finanzieller Stabilität: Er ist nicht zur Arbeit gegangen - er hat einen Teil seines Gehalts verloren;
• die rentabelste Form der Vergütung für jeden Arbeitgeber, da die Höhe des Verdienstes eines Arbeitnehmers direkt von seiner Produktivität abhängt;
• hervorragende Motivation für Mitarbeiter;
• Die Qualität der Produkte wird erheblich reduziert, da die Mitarbeiter des Unternehmens bestrebt sind, so viele Waren wie möglich zu produzieren.

Die zeitbezogene Vergütungsform hat folgende charakteristische Merkmale:

• eine ausgezeichnete Option im Bereich des Verkaufs von Dienstleistungen, da die Höhe der Löhne in diesem Fall von der für die Arbeit aufgewendeten Zeit abhängt;
• Meistens impliziert die zeitbasierte Form der Vergütung das Vorhandensein eines Gehaltsbestandteils des Lohns;
• garantiert dem Arbeitnehmer vollständige finanzielle Stabilität aufgrund eines geringeren Wettbewerbsniveaus als im Unternehmen;
• diese Form der Vergütung ist für den Arbeitnehmer vorteilhafter als für den Chef, da der Arbeitnehmer weniger Arbeitsaufwand aufwenden kann, da sein Gehalt von der am Arbeitsplatz verbrachten Zeit abhängt;
• Wenn der Arbeitgeber keine Prämien vorsieht, riskiert er, die Begeisterung seiner Untergebenen insgesamt zu verlieren, da das Gehalt dann nur ein garantiertes Gehalt enthält.
• Wenn nach den Ergebnissen der Arbeitsschichten neben dem Gehalt auch ein Bonus berechnet wird, erhöht dies die Arbeitsstimmung des Teams erheblich.

Also für jeden Einzelunternehmer Die rentabelste Option ist der Akkordlohn. Sie ist es, die dem Arbeitgeber das Recht gibt, den Arbeitnehmern Löhne zu zahlen, basierend auf der Menge der produzierten Produkte. Am Gewissen gearbeitet - ein anständiges Gehalt bekommen!

Wann und wie kommt die zeitbezogene Vergütung zur Anwendung?

Wenn die Akkordlohnform für einen Unternehmer die rentabelste Option ist, dann die zeitbasierte Form die beste Weise um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu verbessern. In diesem Fall wird meistens die Anzahl der am Ende des Arbeitsmonats produzierten Produkte berücksichtigt.

Ein Unternehmer wählt eine zeitbezogene Vergütungsform, wenn:

• wir sprechen über die Produktion von Förderbändern;
• es gibt einen Prozess Wartung Ausrüstung;
• Ziel ist es, die Qualität der Produkte zu verbessern;
• Ein Mitarbeiter des Unternehmens kann die Qualität oder den Umfang der Arbeit nicht beeinflussen.

Wichtig ist auch zu verstehen, dass die zeitbezogene Vergütungsform nicht durch besondere Berechnungsarten gekennzeichnet ist. Beschäftigte eines Unternehmens mit zeitbezogener Vergütungsform werden daher den Schutz der Rechte beamteter Bürgerinnen und Bürger gem. TK-RF.

Hat das Unternehmen einen 8-Stunden-Normalarbeitstag vereinbart, sollte besser auf die zeitabhängige Vergütungsform verzichtet werden. Es wäre klüger, nur den Gehaltsteil zu benennen, da der Standardarbeitszeitplan eine ständige Neuberechnung impliziert. Jeder Fehler kann gleichzeitig zu einer strengen Bestrafung nach der Gesetzgebung der Russischen Föderation führen. Und die Wahrscheinlichkeit, bei der Berechnung von Löhnen ohne Gehalt einen Fehler zu machen, ist sehr hoch.

Daher sollte die Verwendung von Zeitlöhnen durch einige wirtschaftliche Vorteile unterstützt werden, da dies mehr Aufwand und Aufmerksamkeit des Managements erfordert. Dies führt zu vielen Problemen mit dem Papierkram. Um solche Schwierigkeiten zu vermeiden, ist es besser, ein einfaches Gehaltssystem der Vergütung zu verwenden.

Welche Systeme werden in die zeitbasierte Form der Vergütung unterteilt

Die zeitabhängige Form der Vergütung wiederum ist in 4 Systeme unterteilt, die von der Arbeitszeit eines Mitarbeiters des Unternehmens abhängen. Betrachten wir jedes der Systeme genauer.

Eine einfache zeitbasierte Form der Vergütung hat das folgende Gehaltsschema ZP \u003d TS * trab, wobei ZP das Gehalt des Arbeitnehmers ist, TS der Tarifsatz des Unternehmens ist, twork die Arbeitszeit ist. So hängt das Gehalt eines Arbeitnehmers bei einer einfachen Zeitvergütungsform von zwei Faktoren ab: dem Tarif und dem Zeitaufwand.

Gleichzeitig ist es wichtig, auf die Berechnung der Arbeitszeit des Arbeitnehmers zu achten. Sie ist für jedes Unternehmen individuell: stündlich, täglich oder monatlich. Immerhin wird in der Formel dann die Arbeitszeit in Stunden, Tagen oder Monaten berechnet.

Die Vergütungsform Zeitbonus hat folgendes Gehaltsschema ZP \u003d ZPpovr + Pr, wobei ZP das Gehalt des Arbeitnehmers ist, ZPpovr der Verdienst des Arbeitnehmers gemäß dem Standardzeitsystem ist, Pr der Bonusteil ist. Der Hauptunterschied zwischen der Zeitbonusform und der einfachen Zeitlohnform besteht darin, dass die Qualität der geleisteten Arbeit bei der Lohnberechnung berücksichtigt wird.

Das monetäre Volumen der Prämien in einem bestimmten Unternehmen hängt von folgenden Dokumenten ab:

• gemeinschaftliche Vereinbarung;
• Bonusbestimmungen;
• Führungsbefehle.

Die Zeitbonus-Vergütungsform mit normalisierter Aufgabenstellung kommt zum Einsatz, wenn die Arbeitszeit jedes Mitarbeiters, die er für die Herstellung eines bestimmten Produktes aufwendet, genau berechnet werden kann. Diese Form der Vergütung ist dem Zeitbonus sehr ähnlich. Der einzige Unterschied besteht darin, dass das Gehalt des Mitarbeiters von der Qualität der ausgeführten Aufgabe abhängt.

Die Mischform der Entlohnung vereint die charakteristischen Merkmale der Zeit- und Akkordentlohnung. Daher spricht man sonst auch von der Zeitstück-Tarif-Entgeltform. Das Hauptmerkmal der Mischform ist die Zweckmäßigkeit für den Fall, dass der Mitarbeiter nach Abschluss des Plans noch Zeit hat. Der Arbeitnehmer leistet also den obligatorischen Teil der Arbeit, der nach dem Akkordsystem bezahlt wird, alle anderen Überstunden fallen nach der Zeit an.

Wo ist der Einsatz von Akkordlöhnen sinnvoll?

In folgenden Fällen ist der Einsatz einer Akkordlohnform sinnvoll:

• wenn bei der Lohnberechnung der Arbeitsaufwand der einzelnen Arbeitnehmer im Vordergrund steht;
• wenn Mitarbeiter in der Lage sind, die Produktivität des Produkts zu steigern, d.h. Ausgang erhöhen;
• wenn es möglich ist, Aufzeichnungen über die Menge der produzierten Produkte zu führen.

Die Verwendung einer Akkordlohnform ist jedoch nicht immer gerechtfertigt, da einige Unternehmen folgende Erfahrungen machen:

• Abnahme der Produktqualität;
• Verstoß technologischer Prozess;
• schlechte Wartung;
• Sicherheitsprobleme;
• zu viel Rohstoffverbrauch.

Die Leitung des Unternehmens kann jedoch immer das Akkordlohnsystem verwenden, wenn dafür bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind:

• Verbesserung der Qualität der hergestellten Waren oder erbrachten Dienstleistungen;
• ständige Massenlieferungen von Rohstoffen;
• kontinuierliche Überwachung der Produktqualität;
• ein hohes Maß an logischem Abrechnungssystem und lokalen Standards;
• ständige Abrechnung des von jedem Mitarbeiter geleisteten Arbeitsvolumens;
• Produktivitätswachstum.

Natürlich sind die Bedingungen für die Berechnung des Akkordlohns in individuellen oder kollektiven Arbeitsverträgen und anderen streng festgelegt normative Dokumente im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt. So ist die Lohnverordnung normativer Akt nur auf dem Territorium dieses Unternehmens tätig sind. Diese Verordnung schreibt das Verfahren zur Berechnung der Gehälter, der Bedingungen für Bonuszahlungen, Zulagen usw. vor. Beim Abschluss der Verordnung über die Vergütung der Arbeitnehmer muss der Arbeitgeber die finanziellen Möglichkeiten der Organisation unter Berücksichtigung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sorgfältig berechnen . In diesem Fall sind die notwendigen Angaben in allen Einzelheiten im Arbeitsvertrag vorgeschrieben.

Welche Art der Akkordform der Mitarbeitervergütung ist zu wählen?

Ökonomen identifizieren 5 Hauptarten von Akkordlöhnen für Personal, von denen jede ihre eigenen Merkmale hat.

Direkter Blick auf die Akkordlohnform

Das Gehalt jedes Arbeitnehmers mit direktem Akkordlohn wird nach der Formel berechnet: Akkordbetrag für die geleistete Arbeitseinheit (Art der Arbeit) × produzierte Warenmenge (geleistete Arbeit). Gleichzeitig legt der Arbeitgeber einen klaren Akkordlohn für eine bestimmte Produktionseinheit fest und zeigt dies auf diese Weise an Produktionsplan. Bei kompetenter Ausführung erhält der Mitarbeiter den zugesagten Betrag.

Es ist auch wichtig zu wissen, dass die für eine Produktionseinheit festgelegten Preise während der offiziellen Beschäftigung des Arbeitnehmers im Arbeitsvertrag festgelegt werden. Diese Liste umfasst Dokumente wie die Vergütungsordnung, gemeinschaftliche Vereinbarung etc.

Akkord-Prämie Art der Akkordentlohnung

Bei einer Akkordentgeltform bleibt die Berechnungsformel gleich wie bei der direkten Form einer Akkordentgeltform. Der einzige Unterschied sind die zusätzlichen Boni.

Die Gründe für die Anrechnung eines Bonus auf das Gehalt eines Mitarbeiters können eine Steigerung des Produktivitätsniveaus, eine Verbesserung der Produktqualität, die Einsparung von Ressourcen in der Produktion usw. sein.

Akkord-progressive Art der Akkordentlohnung

Eine hervorragende motivierende Form der Akkordentlohnung. Mit seiner Hilfe können Sie die Produktivität und den Prozentsatz der Leistung steigern. Wenn die Umsetzung des normativen Plans die Bezahlung der Arbeit im Akkord beinhaltet, ist es zur Steigerung der Produktivität besser, das Gehalt jedes Mitarbeiters für bestimmte Arbeitserfolge zu berechnen. Zum Beispiel Gehalt für den abgeschlossenen Plan (zu einem normalen Satz) + Prämien für die Überschreitung des Arbeitsplans (zu einem erhöhten Satz).

Indirekte Akkordart der Akkordentlohnung

Dieser Typ Die Akkordentlohnung ist stark von Teamarbeit abhängig: Die Löhne der Mitarbeiter einer Abteilung sind vollständig abhängig von den Löhnen einer anderen Abteilung. Die indirekte Akkordentlohnung findet in der Regel bei Service- und Hilfskräften Anwendung. Wenn ihr Lohn von der Gebrauchstauglichkeit der Ausrüstung, der Sauberkeit des Unternehmens und den Gesamtanstrengungen des gesamten Teams abhängt, werden diese Mitarbeiter härter arbeiten, um ihre Arbeit zu erledigen.

Ein solches System bestimmt die Lohnberechnung nicht durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation, daher berechnet jeder Arbeitgeber alles unabhängig. Dies sind die folgenden Optionen.

1. Stundensatz Servicepersonal = Stundensatz Leistung eines Mitarbeiters der Hauptproduktion × Die Anzahl der Mitarbeiter der Hauptproduktion, die durch Hilfskräfte bedient werden.
2. Indirekter Stücklohn × Anzahl der vom Hauptpersonal freigegebenen Produkte. Dabei werden auch Mitarbeiter berücksichtigt, die Serviceleistungen „in Anspruch genommen“ haben.
3. Lohn eines Hilfspersonals nach dem Zeitsystem × Durchschnittlicher Produktionskoeffizient des Hauptpersonals.
4. Die Löhne der Mitarbeiter der Hauptproduktion zu einem festen Satz × Der Prozentsatz, der von diesem Betrag im Rahmen des Arbeitsvertrags abgezogen wird.

Akkordlohnform

Das Stücklohnsystem wird hauptsächlich im Bauwesen angewandt, wenn es um die Bezahlung aller geleisteten Arbeiten geht. Dies ist insofern praktisch, als bei der Berechnung der Löhne die Daten für Baubeginn und -ende oder andere Arten von Arbeiten angegeben werden. Diese Form der Akkordentlohnung kann sowohl individuell als auch kollektiv erfolgen. In jedem Fall wird in Akkordform die folgende Formel verwendet:

Gehalt = Geldbetrag für die Erfüllung des festgelegten Plans + Bonusteil für die Einsparung von Ressourcen und / oder die Reduzierung von Laufzeiten.

Der Hauptunterschied zwischen der Akkordart der Akkordlohnform und der üblichen Akkordarbeit besteht in den Positionen, die bei der Lohnberechnung berücksichtigt werden. Das Akkordsystem berücksichtigt die Arbeitszeit und den Akkordsatz nicht für einen einzelnen Arbeitsgang, sondern für den gesamten Produktionsplan. Die Art der Pauschalvergütung wird in der Regel mit zusätzlichen Bonusabgrenzungen verwendet. Dies geschieht, um das Produktivitätsniveau und die Produktqualität zu steigern.

Wann kommen Geld- und Sachleistungen im Unternehmen zur Anwendung?

Die monetäre Form der Vergütung im Unternehmen

Nach russischem Recht hat die Vergütung im Unternehmen eine rein monetäre Form. Auf dem Territorium der Russischen Föderation wird es in Rubel berechnet. Dies ist die erste Form der Vergütung von Mitarbeitern in Organisationen.

In der Regel ist die monetäre Form der Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens die wichtigste. Daher fehlt eine besondere Dokumentation in Form einer Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die monetäre Vergütungsform. Detaillierte Bedingungen für Barzahlungen sind in Teil 1 der Kunst beschrieben. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die moderne russische Gesetzgebung berücksichtigt die Vergütung von Mitarbeitern von Unternehmen in einer anderen Währung als dem Rubel. Es muss jedoch auf dem Territorium der Russischen Föderation anerkannt werden. Um die Lohnwährung zu ändern, ist eine besondere Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber erforderlich.

Da der Rubel die Hauptwährung der Russischen Föderation ist, hat ein Mitarbeiter des Unternehmens das Recht, die Zahlung von Löhnen in einer anderen Währung jederzeit zu verweigern und auf Rubel umzusteigen. In diesem Fall wird die Vereinbarung über die Umstellung der Lohnwährung vom Rubel auf eine ausländische Währung beendet. Der Arbeitgeber seinerseits ist verpflichtet, diesen Anforderungen des Arbeitnehmers nachzukommen.

Somit erfolgt die monetäre Entlohnung in Rubel oder einer anderen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber mit schriftlicher Zusicherung vereinbarten Währung.

Sachleistungen im Unternehmen

Neben Bargeld können die Löhne der Mitarbeiter des Unternehmens in Form von Sachleistungen aufgelaufen werden. Diese Möglichkeit der Lohnzahlung ist auch durch das russische Recht in Teil 2 der Kunst legalisiert. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. So können die Löhne der Arbeitnehmer nicht nur in Rubel oder anderen Geldwährungen, sondern beispielsweise auch in Vermögen ausgedrückt werden. Daher die zweite Form der Entlohnung im Unternehmen: nicht Geld-, sondern Vermögensform. Gleichzeitig werden finanzielle Mittel überhaupt nicht verwendet. Allerdings ist zu beachten, dass auf diese Weise nur ein Teil der Lohnsumme ausgezahlt werden kann. Der zweite Teil wird in Form von Geld sein.

Folglich kann die Sachleistung eines Arbeitnehmers in einem Unternehmen nur ein Zwanzigstel des Gehalts betragen. Gemäß Teil 3 der Kunst. 131 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist es nicht gestattet, den Lohn eines Arbeitnehmers in Form von alkoholischen, giftigen oder Drogen, Waffen mit und ohne Munition sowie andere Dinge, für die Einschränkungen oder ein vollständiges Verwendungsverbot gelten. Unten wiederholen Mit anderen Worten, Gegenstände, die nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation verboten sind, können nicht als Sachleistung an Mitarbeiter des Unternehmens ausgegeben werden.

Unter welchen Voraussetzungen ist eine Sachleistung möglich?

Da bei der Wahl einer natürlichen (nicht monetären) Vergütungsform einige Schwierigkeiten auftreten können, ist es wichtig, gewisse rechtliche Feinheiten zu beachten, um problematische Situationen zu vermeiden. Also, was sind die Nuancen?

1. Hierbei handelt es sich um eine verpflichtende freiwillige Zustimmung des Arbeitnehmers zu einer nicht-monetären Vergütungsform. Diese Zustimmung wird schriftlich beglaubigt, denn im Streitfall ist der Arbeitgeber nicht nur mit seinen Finanzen, sondern auch mit dem Unternehmen insgesamt einem großen Risiko ausgesetzt. Gemäß Art. 131 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer vereinbaren, Sachleistungen sowohl fortlaufend als auch für einen bestimmten Zeitraum zu leisten: Monat, Quartal, Jahr usw. Aber auch wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber eine Vereinbarung über Teilzahlungen in Naturalien getroffen wurde, hat der Arbeitnehmer das Recht, diese Art der Zahlung jederzeit abzulehnen und Barzahlungen zu verlangen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diese Anforderungen in dieser Frage zu erfüllen. Die Löhne werden in diesem Fall ab dem Datum der Vertragsbeendigung in Form von Barzahlungen gezahlt.
2. Es ist nachzuweisen, dass der Teil der Sachbezüge die Norm von 20 % der Gesamtsumme nicht übersteigt. So soll jede Lohnzahlung nicht nur aus Sachleistungen, sondern zu 80 % aus der Geldsumme bestehen.
3. Es ist nachzuweisen, dass Sachleistungen eine im Unternehmen übliche und wünschenswerte Form der Vergütung sind. Ein Arbeitgeber kann ohne Wissen seiner Arbeitnehmer keine nicht monetäre Vergütungsform festlegen. Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer das Recht, die in Form von Eigentumszahlungen erhaltenen Zahlungen für eigene Zwecke zu verwenden.
4. Wichtig ist der Nachweis, dass die Sachleistung des Arbeitnehmers für ihn geeignet ist, d.h. über das Erreichte kann er in seiner Freizeit verfügen.
5. Es muss nachgewiesen werden, dass nur legale Gegenstände als Naturallohn verwendet werden. Die Liste des illegalen Eigentums umfasst alkoholische, giftige, narkotische und giftige Substanzen sowie andere Gegenstände, deren freie Verwendung auf die eine oder andere Weise verboten ist. Es ist auch nicht möglich, Dinge, die keinen materiellen Wert haben, als Lohnzahlungen zu verwenden: Anleihen, Coupons, Quittungen usw.
6. Bei der Sachleistung ist die Differenz im Verhältnis des Warenwertes zur festgesetzten Lohnhöhe zu berücksichtigen. Die als Teil des Naturallohns gezahlten Eigentumskosten müssen dem Geldäquivalent entsprechen: nicht mehr und nicht weniger.

Wird mindestens einer der oben genannten Punkte nicht nachgewiesen, kann der Sachanteil der Lohnzahlungen für ungültig erklärt und der Arbeitgeber zur Barzahlung verpflichtet werden. Aber in Teil 2 der Kunst. 131 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation spricht von einer weiteren rechtlichen Feinheit bei Sachleistungen. Wir sprechen von Sachleistungen bei Vorliegen eines Kollektiv- oder Arbeitsvertrages. Gleichzeitig muss jedes dieser Dokumente Angaben zu Sachbezügen enthalten. Wenn diese Informationen nicht verfügbar sind, kann diese Zahlungsform als illegal angesehen werden.

Aber auch wenn der Tarif- oder Arbeitsvertrag Sachleistungen vorsieht, muss der Arbeitgeber für diese Zahlungsmöglichkeit eine schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers einholen. Andernfalls entzieht die Ablehnung des Arbeitnehmers von der festgelegten Zahlungsmethode oder das Fehlen einer schriftlichen Vereinbarung über die Sachvergütung dem Arbeitgeber das Recht, einen Teil des Gehalts in nicht-monetärer Form zu zahlen.

Da die Zahlung eines Teils des Sachlohns eine Ausnahme von allgemein anerkannten Normen darstellt, hat der Arbeitnehmer bei Fehlen mindestens eines der sechs oben aufgeführten Punkte das Recht, den Sachlohn abzulehnen und dies zu verlangen Teil der Zahlungen in Form eines gleichen Geldbetrags. Sobald es vom Arbeitgeber ausgestellt wird, hat dieser das Recht, diesen Betrag vom Arbeitnehmer als Sachleistung einzufordern. Es ist jedoch zu beachten, dass das Verschulden des Arbeitnehmers in diesem Fall nicht nachgewiesen werden kann, da der Arbeitgeber die Sachleistung unter Verstoß gegen die Gesetzgebung der Russischen Föderation angewendet hat.

Auf welchen Prinzipien basieren moderne Vergütungsformen?

Moderne Vergütungsformen entwickeln sich unter Berücksichtigung bestimmter Merkmale. Diese Liste enthält eine Erhöhung der Häufigkeit von Zeitlöhnen, eine Erhöhung der finanzielle Belohnungen Mitarbeiter auf vielfältige Weise. Immer mehr Unternehmen stellen auf ein tarifliches Vergütungssystem um. Da damit die Arbeits-"Begeisterung" des Teams verloren geht, wenden Arbeitgeber verschiedene Anreizmaßnahmen an, die auf den Ergebnissen des Arbeitsprozesses basieren.

Zu diesen Maßnahmen, die Grundlöhne und monetäre/nicht monetäre Leistungen umfassen, gehören die folgenden.

1. Gemeinsames Wachstum instabiler Lohnbestandteile (Prämien). So können Bonuszahlungen ein Drittel des Gesamtgehalts betragen und werden für den angemessenen Einsatz von Ressourcen, die Verbesserung der Produktivität und Produktqualität usw. gezahlt.
2. Implementierung eines analytischen Systems der Arbeitsbewertung des Beitrags. Gleichzeitig werden mehrere Positionen auf einmal zusammengefasst: das Qualifikationsniveau eines Mitarbeiters, die Menge der von ihm hergestellten Produkte, die Qualität der geleisteten Arbeit usw.
3. Tarifsystem der Löhne. Es dient dazu, das Team zu motivieren, die Qualität der hergestellten Waren zu steigern, Ressourcen zu sparen und den Wissensstand im beruflichen Bereich tendenziell zu erhöhen.
4. Signifikanter Unterschied zwischen Barzahlungen von Löhnen unter Mitarbeitern. Dieser Faktor ist wiederum eine gute Motivation für das Team und lässt jeden Mitarbeiter gemeinsam mit dem Unternehmen wachsen und sich entwickeln, wodurch sich seine Qualifikation und sein Gehalt verbessern.
5. Die Verwendung von Gruppenanreizen. Es berücksichtigt die Ergebnisse der kollektiven Arbeit und ermöglicht es dem Arbeitgeber, Prämien oder andere Vergütungen für jeden Arbeitnehmer auf der Grundlage der Ergebnisse des Arbeitsprozesses zu erhalten.
6. Die Nutzung verschiedener Formen der Mitarbeiterbeteiligung am Gewinn in Bezug auf monetäre Belohnungen, die für die Steigerung des Unternehmensgewinns als Ganzes anfallen, d. h. hinter finanzielle Ergebnisse Aktivitäten.
7. Beteiligung der Arbeitnehmer am Aktienbesitz.

Ein Mitarbeiter eines Unternehmens hat das volle Recht, an privaten Versicherungsprogrammen für Einzelpersonen und an der Altersvorsorge teilzunehmen. Dazu gehören auch verschiedene Arten von medizinischen Leistungen, Unfallleistungen, Lebensversicherungen sowie die Teilnahme an Weiterbildungsprogrammen oder das Training neuer beruflicher Fähigkeiten, kostenlose Mahlzeiten in der Kantine des Unternehmens usw.