Referat Volkswirtschaftslehre Referat „Motivation“ für eine Unterrichtsstunde Volkswirtschaftslehre (10. Klasse) zum Thema. Motivation der Arbeitstätigkeit Motivation und Stimulierung der Präsentation der Arbeitstätigkeit

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Die Präsentation zum Thema "Entwicklung eines Motivations- und Stimulierungssystems für die Arbeit" können Sie kostenlos auf unserer Website herunterladen. Projektthema: Verschiedenes. Farbenfrohe Folien und Illustrationen helfen Ihnen, das Interesse Ihrer Klassenkameraden oder Ihres Publikums zu wecken. Um den Inhalt anzuzeigen, verwenden Sie den Player, oder wenn Sie den Bericht herunterladen möchten, klicken Sie auf den entsprechenden Text unter dem Player. Die Präsentation enthält 21 Folie(n).

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Arbeitsstimulation oder Motivationsmanagement im Unternehmen ist eine Taktik zur Lösung von Problemen der Steigerung der Arbeitseffizienz, die die Mitarbeiter dazu ermutigt, besser zu arbeiten, indem sie ihre Bedürfnisse befriedigen. Das Unternehmensmotivationssystem sind die im Unternehmen festgelegten Verfahren zur Vergütung der Mitarbeiter für effektive Arbeit sowie die Art und Höhe der Vergütung in Abhängigkeit vom persönlichen Beitrag jedes Mitarbeiters zur Erreichung der Unternehmensziele, seiner Fähigkeiten und Kompetenzen.

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Entwicklung und praktischer Nutzen Neue Motivationssysteme direkt in Organisationen (Unternehmen) ermöglichen es, in größerem Umfang neue hochqualifizierte Spezialisten anzuziehen, die in der Lage sind, sowohl kleine als auch große Teams zu leiten, wobei der Schwerpunkt hauptsächlich auf der individuellen Motivation in Übereinstimmung mit der Quantität und Qualität der Arbeit des Arbeitnehmers liegt.

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Das vorgestellte Schema ist eher bedingt und gibt nur die allgemeinste Vorstellung von der Beziehung zwischen Bedürfnissen und Motiven. Der eigentliche Motivationsprozess kann viel komplexer sein. Die Motive, die einen Menschen antreiben, sind äußerst komplex, unterliegen häufigen Veränderungen und bilden sich unter dem Einfluss einer ganzen Reihe äußerer und innerer Faktoren - Fähigkeiten, Bildung, sozialer Status, materieller Wohlstand, öffentliche Meinung usw. Daher ist es sehr schwierig, das Verhalten von Teammitgliedern als Reaktion auf unterschiedliche Motivationssysteme vorherzusagen.

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Viele Manager und Führungskräfte sind sich einig, dass Löhne nicht streng festgelegt werden sollten, sondern aus mehreren Teilen bestehen können. Als Beispielrechnung Löhne Mitarbeiter: der Mindestsatz + Zahlungen für das Dienstalter + Prämien für Fähigkeiten und verschiedene qualifizierende Prämien (dies ist das Grundgehalt), dann kann es verschiedene leistungsabhängige Prämien geben (Prämien nach Leistung).

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Sozialpaket

Entschädigungspaket

Ärztlicher Dienst; Aufpreis ein Pensionsfonds; Versicherung; Organisation von Kindererholung; Weiterbildung auf Kosten der Organisation etc.

Zahlung von Reisetickets; Kraftstoffzahlung; Autoreparatur; Bezahlung für Kommunikationsdienste; Zahlung für Flug- und Bahntickets usw.

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Grundsätze optimaler Mitarbeitermotivation:

Immaterielle Motivation. 2. Fester Bestandteil der Motivation (Gehalt); 3. Variabler Teil der Vergütung (Zinsen, Boni, Prämien etc.);

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KPI (Key Performance Indikation) - Schlüsselindikator Effizienz, mit der Sie die Wirksamkeit der Maßnahmen des Unternehmens als Ganzes, einzelner Abteilungen und jedes einzelnen Mitarbeiters bewerten können. Das auf KPI basierende Motivationssystem ermöglicht Ihnen: Kontrolle über die aktuelle und langfristige Leistung der Organisation. Bewerten Sie die persönliche Effektivität jedes Mitarbeiters, jeder Abteilung und jedes Unternehmens als Ganzes. Orientieren Sie die Mitarbeiter, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Verwalten Sie das Gehaltsbudget und reduzieren Sie die Zeit, die für die Berechnung benötigt wird. Gewährleistung der kollektiven und individuellen Verantwortung für die Ergebnisse des Unternehmens. Für einzelne Mitarbeiterkategorien werden Kennzahlen und Methoden zu deren Berechnung (Bewertung) festgelegt.

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Schema zur Berechnung des variablen Teils (PV) des Lohns unter Verwendung des KPI-Koeffizienten: PV = Geplante Höhe des variablen Teils * (KPI1-Koeffizient * KPI2-Koeffizient * KPI3-Koeffizient). Die Motivationsformel zur Berechnung des Gehalts eines Mitarbeiters lautet wie folgt: Gehalt = Fixer Teil (Gehalt) + Geplante Höhe des variablen Teils * (KPI1-Koeffizient * KPI2-Koeffizient * KPI3-Koeffizient).

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Die Liste der Grundanforderungen (Regeln), die es ermöglichen, das Interesse des Arbeitnehmers an der Arbeit zu maximieren: 1. Die Vergütung direkt mit der Tätigkeit verknüpfen, die zu einer Steigerung der Produktivität und Effizienz des Unternehmens als Ganzes führt. 2. Denjenigen Menschen öffentliche und konkrete Anerkennung aussprechen, deren Bemühungen und Ergebnisse den Durchschnitt für Arbeitnehmer in dieser Kategorie übersteigen. 3. Setzen Sie unbedingt den Grundsatz um, dass jeder Mitarbeiter explizit seinen Anteil an der Produktivitätssteigerung der Gesamtorganisation erhalten soll. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich gemeinsam mit den Vorgesetzten an der Entwicklung von Zielen und Kennzahlen zu beteiligen, anhand derer die Leistung der Mitarbeiter zuverlässig gemessen werden kann. 5. Achten Sie besonders auf die Schwierigkeiten, mit denen das mittlere Management bei der Umsetzung des Umstrukturierungs- und Verbesserungsprogramms konfrontiert ist Offizielle Pflichten und Arbeitsplätze.

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6. Vermeiden Sie das Entstehen und die Entwicklung von Situationen, in denen die Interessen der Mitarbeiter mit den Zielen der Verbesserung des Wohlergehens des Unternehmens in Konflikt geraten könnten (Sie sollten beispielsweise nicht einführen neue Technologie was die Arbeitssicherheit mindert oder Sie zu Überstunden zwingt). 7. Versuchen Sie nicht, die Qualitätsstandards zu erhöhen, bis die Organisation in der Lage ist, alle damit verbundenen Kosten vollständig zu bezahlen (d. h. die Freigabe von Produkten ablehnen, die nicht den neuen Standards entsprechen, mehr für hochwertige Komponenten bezahlen, zu einem anderen Arbeitsplatz wechseln oder Mitarbeiter entlassen, die dazu nicht in der Lage sind gute Arbeit leisten). 8. Versuchen Sie nicht, es so aussehen zu lassen, als ginge es bei Produktivitätsprogrammen tatsächlich darum, die Zufriedenheit und den Wert der Arbeit zu steigern.

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Heute wirksame Strategien Motivationsentwicklung und Stimulation in der Praxis gehören zu den beliebtesten, gleichzeitig aber auch zu den am schwierigsten zu entwickelnden. Die Hauptgründe dafür sind folgende: Das praktische Fehlen von Spezialisten in Unternehmen, die über Bewertungsmethoden verfügen, die es Ihnen ermöglichen, regelmäßig (im Überwachungsmodus) Informationen im Bereich der Personalmotivation und -stimulation zu erhalten; Mangel an Spezialisten mit Erfahrung in der Entwicklung solcher Strategien. Wenn Sie Hilfe von außen anfordern, dann hat nicht jedes Beratungsunternehmen derzeit kompetente Berater auf diesem Gebiet; Eine extrem kleine Anzahl offener Bewertungsmethoden, die es ermöglichen, die notwendigen Informationen im Bereich der Motivation und Stimulierung des Personals zu erhalten.

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Die Funktionen von Abteilungen oder Gruppen der Personalmotivation sollten aus folgenden Aktivitäten bestehen: eine systematische Untersuchung der Motivation von Mitarbeitern verschiedener Abteilungen des Unternehmens; Bewertung der Wirksamkeit der im Unternehmen eingesetzten Systeme und Methoden zur Arbeitsförderung; Entwicklung von Vorschlägen zur Verbesserung des Anreizsystems in Bezug auf verschiedene Kategorien von Mitarbeitern des Unternehmens; Definition und Umsetzung neuer Methoden der Arbeitsstimulation; Begründung neuer Lohnsysteme in Bezug auf verschiedene Kategorien von Arbeitnehmern des Unternehmens; Aufbau einer statistischen Datenbank zum Motivationsgrad der Mitarbeiter und Bewertungen des Anreizsystems, gefolgt von der Nutzung der Informationen zur Entwicklung einer Strategie zur Entwicklung des Motivations- und Anreizsystems für Mitarbeiter; Studium der Erfahrungen in- und ausländischer Unternehmen bei der Bewertung der Motivation und der Anwendung verschiedener Anreizmethoden

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Empfehlungen zum gegenseitigen Verständnis zwischen Führungskraft und Untergebenem: 1. In einem Unternehmen sollte die Auswahl von Mitarbeitern nach klaren Anforderungen und Kriterien für Bewerber erfolgen; 2. das Managementsystem muss klare Richtlinien für den Prozess der Arbeitsausführung und deren Bewertung enthalten; 3. das Unternehmen kann nicht künstlich ein „Teamimage“ erzeugen und pflegen; 4. das Unternehmen sollte eine Verteilung der Verantwortlichkeiten zwischen den Abteilungen haben, und die Führungsstruktur mit Befugnissen und Funktionen sollte nicht verwischt werden; 5. Der Leiter sollte seine Ideen nicht aufgeben und sie bis zum Ende umsetzen; 6. das Unternehmen muss über ein System von Sanktionen für Disziplinarverstöße verfügen; 7. Das Unternehmen muss über ein durchdachtes, effektives System motivierender Aktivitäten verfügen, das alle Mitarbeiter der Organisation zufriedenstellt.

Der Text muss gut lesbar sein, sonst kann das Publikum die bereitgestellten Informationen nicht sehen, wird stark von der Geschichte abgelenkt, versucht, zumindest etwas zu verstehen, oder verliert vollständig das Interesse. Dazu müssen Sie die richtige Schriftart auswählen, wobei zu berücksichtigen ist, wo und wie die Präsentation ausgestrahlt wird, und auch die richtige Kombination aus Hintergrund und Text auswählen.

Es ist wichtig, Ihren Bericht zu proben, darüber nachzudenken, wie Sie das Publikum begrüßen, was Sie zuerst sagen werden, wie Sie die Präsentation beenden werden. Alles kommt mit Erfahrung.

Wählen Sie das richtige Outfit, denn. Auch die Kleidung des Sprechers spielt eine große Rolle bei der Wahrnehmung seiner Rede.

Versuchen Sie selbstbewusst, flüssig und zusammenhängend zu sprechen.

Versuchen Sie, die Aufführung zu genießen, damit Sie entspannter und weniger ängstlich sind.

ARTEN DER ARBEIT MOTIVATION DER MITARBEITER INSTRUMENTAL PROFESSIONELL PATRIOTISCH Die Arbeit selbst stellt für den Arbeitnehmer keinen wesentlichen Wert dar, sondern wird von ihm nur als Einkommensquelle betrachtet Der Arbeitnehmer schätzt deren Inhalt in der Arbeit Der Arbeitnehmer schätzt vor allem die Effektivität der gemeinsame Sache, an der er teilnimmt, und die öffentliche Anerkennung seiner Mitwirkung

FAKTOREN ZUR FESTLEGUNG DES OFFIZIELLEN GEHALTS Qualifikation Komplexität der ausgeübten Tätigkeit Grad der Selbständigkeit in der Arbeitsleistung Grad der Verantwortung für die Führung der Arbeit anderer Arbeitnehmer Intensität, Schädlichkeit (Gefahr) der Arbeit Lebenshaltungskosten in der Region (Siedlung) Natürliche und klimatische Besonderheiten Industrie Besonderheiten

FAKTOR-KRITERIEN BEWERTUNGSMETHODE Faktor Arbeitskomplexität Gewicht des Faktors Kriterium des Faktors Bedeutung des Kriteriums Spezialisierungsgrad 0,10 unter Aufsicht des Chefs nach Weisung selbstständig 0,2 0,6 1,0 Grad der Verantwortung 0,20 nur für die eigene Arbeit Für die Arbeit der Gruppe Für die Arbeit der gesamten Einheit 0,3 0,6 1,0

TARIFGRID Tarifkategorie Tarifkoeffizient Grundgehalt, rub. zehn,

BEISPIELE FÜR DIE ZUSAMMENHANG DER BESTANDTEILE DER BARVERGÜTUNG Position Fixer Teil Variabler Teil Handelsagent Kopf Handelssaal Chief Accountant Deputy. Gen. Direktoren

ZUSÄTZLICHE SOZIALLEISTUNGEN RUSSISCHER UNTERNEHMEN (laut Umfrage unter Unternehmensleitern) öffentlicher Verkehr Verpflegung Kredite Krankenpflege Versicherungen Reisen, Urlaub Wohnkosten

CAFETERIA-SYSTEM Jeder Mitarbeiter erhält die Möglichkeit, aus der allgemeinen Liste diejenigen Benefits und Services auszuwählen, die ihn präferieren Aktiv genutzt im System der Incentives für Führungskräfte Es breitet sich eher langsam auf andere Personalkategorien aus, was mit einem großen Informationsbedarf verbunden ist Unsicherheit über die richtige Wahl

Dispositionstheorien der Arbeit Theorie der Leistungsnotwendigkeit (D. McClelland). Die Leistungsfähigkeit von Mitarbeitern hängt von der Höhe des Leistungsbedarfs bzw. der Leistungsmotivation (Wunsch, etwas Bedeutendes zu leisten, hervorragende Arbeit zu leisten, der Beste zu sein) ab. Je höher die Leistungsmotivation, desto höher die Arbeitseffizienz und umgekehrt. Studien haben gezeigt, dass das wirtschaftliche Wachstum von Organisationen und Gesellschaften mit der Leistungsmotivation von Mitarbeitern und Bürgern korrelieren kann. Merkmale von Menschen mit ausgeprägter Leistungsmotivation: Sie arbeiten bevorzugt in Bedingungen, die es ihnen ermöglichen, Verantwortung zu übernehmen. Sie neigen dazu, kalkulierte Risiken einzugehen und sich erreichbare Ziele zu setzen. Sie müssen ständig für ihre Verdienste anerkannt werden und Rückmeldung(eine Meinung darüber, wie gut sie funktionieren).

Hierarchie der Bedürfnistheorie (A. Maslow) Ich habe 5 Grundbedürfnisse (Lebensbedürfnisse, Bedürfnis nach Sicherheit, Bedürfnis nach Kommunikation mit anderen Menschen und Liebe, Bedürfnis nach Respekt, Bedürfnis nach Selbstverwirklichung) identifiziert und in der Form einer Pyramide in der Reihenfolge zunehmender Bedeutung für eine Person . Festgestellt, dass ein Bedürfnis auf einer Ebene darüber nicht vollständig befriedigt werden kann, wenn ein Bedürfnis auf einer Ebene darunter nicht befriedigt wird. Um die Arbeitsmotivation zu steigern, muss der Arbeitgeber daher Bedingungen für die konsequente Befriedigung der Bedürfnisse des Arbeitnehmers schaffen. Bedingungen, die es Ihnen ermöglichen, mit Kollegen zu interagieren, werden also das Bedürfnis nach Kommunikation befriedigen; Lob des Chefs, Bereitstellung eines komfortablen Arbeitsplatzes - das Bedürfnis nach Respekt; die Möglichkeit des beruflichen Wachstums und Aufstiegs - die Notwendigkeit der Selbstverwirklichung.

Motivational-hygienische (Zwei-Faktoren-)Theorie (F. Herzberg) Identifizierte 2 Arten von Bedürfnissen: Bedürfnismotivatoren und Hygienebedürfnisse. Bedarfsmotivatoren werden durch die Eigenschaften der Arbeit bestimmt, die eine hohe Arbeitsproduktivität stimulieren (individuelle Produktionsaufgaben, das Maß an Eigenverantwortung, Leistungen, Anerkennung, Beförderung, Karriereentwicklung und berufliches Wachstum). Befriedigung von Bedürfnissen - Motivatoren Arbeitszufriedenheit. Der Hygienebedarf wird durch die äußeren Parameter des Arbeitsumfeldes bestimmt (Organisationspolitik, Führung, zwischenmenschliche Beziehungen, physische Bedingungen am Arbeitsplatz, Entlohnung, Formen der Förderung). Unzufriedenheit mit Hygienebedürfnissen Unzufriedenheit mit der Arbeit.

Theorie der Berufsmerkmale (J.R. Heckman, G.R. Oldham). Unter der Voraussetzung, dass eine Person das Bedürfnis nach beruflicher Weiterentwicklung verspürt, führen einige Arbeitsmerkmale zu bestimmten psychologischen Zuständen ( positive Gefühle), diese - zur Stärkung der Arbeitsmotivation. Die Notwendigkeit beruflicher Weiterentwicklung Positive Emotionen für bestimmte Merkmale der Arbeit Erhöhte Arbeitsmotivation Merkmale der Arbeit, die die Arbeitsmotivation erhöhen Vielfältige Fähigkeiten. Ein Maß für den Einsatz verschiedener Fähigkeiten und Fertigkeiten am Arbeitsplatz. Je mehr Fertigkeiten und Fähigkeiten für die Ausführung der Arbeit erforderlich sind, desto attraktiver ist sie für den Ausführenden. Arbeitsauftragsidentität. Attraktiver ist die Arbeit, deren Ergebnis etwas Ganzes ist und nicht ein Fragment oder Teil, wie es normalerweise am Fließband der Fall ist. Wichtigkeit der Arbeit. Die Bedeutung der geleisteten Arbeit für das Leben und Wohlergehen von Kollegen oder Kunden. Autonomie. Ein Maß an Autonomie, das ein Mitarbeiter bei der Planung und Organisation der Ausführung einer Aufgabe ausüben kann. Rückkopplung. Die Menge an Informationen über die Effizienz und Qualität seiner Arbeit, die der Mitarbeiter erhält.

Kognitive Theorien der Arbeitsmotivation Theorie der allgemeinen Erwartungen (V. Vroom). Die Arbeitseffizienz wird durch die Erwartungen an die Vergütung für die ordnungsgemäße Ausführung der Arbeit bestimmt. Je mehr ein Mensch eine Belohnung erhalten möchte, deren Wert für ihn unbestreitbar ist, desto fleißiger ist er bereit, dafür zu arbeiten. Der Wert der Belohnung ist für jede Person unterschiedlich, die Belohnung kann ein erhöhtes Gehalt, Lob von den Behörden, eine Erhöhung des Verantwortungsgrades usw. sein. 1. Mitarbeiter müssen entscheiden, ob sie bereit sind, sich auf eine bestimmte Weise zu verhalten, wie z. B. pünktlich zur Arbeit zu bleiben, Sicherheitsregeln zu befolgen oder die Produktivität zu steigern, damit die Wahrscheinlichkeit, ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen (die Wahrscheinlichkeit, dass ihre Erwartungen erfüllt werden). ) ausreichend hoch ist. 2. Mitarbeiter müssen bestimmen, ob dieses Ergebnis zum Erreichen anderer Ergebnisse führt: zum Beispiel, ob Arbeitsdisziplin zu einem Bonus führt (Instrumentalität). 3. Mitarbeiter müssen entscheiden, ob solche Ergebnisse wertvoll genug sind, um sie zu Motivatoren eines bestimmten Verhaltens zu machen (Valenz).

Die Gerechtigkeitstheorie (J.S. Adams) Arbeitsmotivation hängt davon ab, wie fair eine Person bei der Arbeit behandelt zu werden scheint. Der Gerechtigkeitsbegriff besteht darin, den eigenen Beitrag zur Organisation und das Ergebnis der eigenen Arbeit in Form von Vergütung und Vergleich mit ähnlichen Indikatoren von Kollegen zu bewerten. Arten von Menschen mit unterschiedlichen Vorstellungen von Gerechtigkeit 1. Fühlen Sie sich wohl, wenn sich herausstellt, dass Kollegen mehr wertgeschätzt werden als sie selbst, und empfinden Sie Reue in der entgegengesetzten Situation. 2. Wir sind davon überzeugt, dass die Belohnung dem Aufwand entsprechen sollte. Ein solcher Mensch fühlt sich unglücklich, wenn er unterschätzt wird, und schuldig, wenn er überschätzt wird. 3. Wir sind überzeugt, dass alles, was sie erhalten, das Ergebnis ihrer eigenen Verdienste ist. Sie können nur durch eindeutig überhöhte Belohnungen, Unterschätzung oder Leistungsbewertung zufriedengestellt werden, sie sind ebenso wenig nach ihrem Geschmack.

Die Theorie der Zielsetzung (E. Lock) Die Arbeitsmotivation hängt von der Verfügbarkeit spezifischer Produktionsziele ab, die sich der Mitarbeiter selbst setzt. Menschen, die Ziele haben, sind erfolgreicher als diejenigen, die keine haben. Die folgenden Faktoren beeinflussen das Engagement für ein Ziel (wie entschlossen eine Person ist, es zu erreichen): externe Faktoren (Machthabende, Einfluss von Kameraden, Belohnungen von außen); interaktiv (Rivalität, die Möglichkeit, an der Produktion teilzunehmen); intern (Belohnungen von uns selbst, Erfolgserwartungen).

Die Arbeit eines professionellen Beraters mit der Motivationssphäre der Mitarbeiter der Organisation Die Arbeit eines professionellen Beraters mit der Motivationssphäre der Mitarbeiter der Organisation Merkmale der Motive der Mitarbeiter der Organisation: Ausrichtung des Motivs (was genau diese Aktivität ist attraktiver für eine Person: sein unmittelbarer Inhalt, Prozess oder Endergebnis, Produkt); der Inhalt des Motivs (welche menschlichen Bedürfnisse werden bei dieser Tätigkeit befriedigt).

Befriedigung menschlicher Bedürfnisse in der Organisation Befriedigung menschlicher Bedürfnisse in der Organisation Eine Organisation ist für eine Person in erster Linie die Umgebung, in der sie ihre Bedürfnisse befriedigt oder Entschädigung sucht, wenn ihre Bedürfnisse nicht befriedigt werden können. Menschliche Bedürfnisse in der Organisation: das Bedürfnis nach Anerkennung, Anerkennung; die Notwendigkeit von Kontakten; die Notwendigkeit, eine Person zu sein, die unabhängige Entscheidungen trifft.

Aufgaben eines professionellen Beraters: Arbeit mit der Motivationssphäre eines Mitarbeiters der Organisation; Suche nach Lösungen in Situationen der Personalversetzung, Freistellung eines Mitarbeiters, Zertifizierung, Motivation, Suche nach Möglichkeiten, die unerfüllten Bedürfnisse eines Mitarbeiters zu kompensieren; die Nutzung der in der Organisation bestehenden Leistungs- und Vergütungssysteme sowie deren Erweiterung und Entwicklung, Suche und Angebot neuer Formen für das Management; Situationen lösen, in denen die folgenden Bedürfnisse eines Mitarbeiters der Organisation nicht befriedigt werden: Anerkennung, Kontakte, das Bedürfnis, eine Person zu sein, die unabhängige Entscheidungen trifft.

Zufriedenheit mit der Arbeit und Kontrolle über die Produktionssituation Belastungen, die Unternehmensleiter täglich bei der Arbeit erwarten, sind verbunden mit: 1) Überwindung von Schwierigkeiten, die durch Zeitmangel und ein hohes Maß an Verantwortung verursacht werden (solche Belastungen befriedigen Gefühle wie das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung und Leistung); 2) Überwindung von Hindernissen, die das Erreichen von Zielen behindern, einschließlich zu viel Verantwortung und Mangel an angemessener Unterstützung (wir sprechen über die Notwendigkeit, bürokratische Barrieren zu überwinden, unzureichende Hilfe vom Top-Management und Unsicherheit über die Stärke der eigenen Position bei der Arbeit) .

Das Werk kann für Unterricht und Referate zum Thema "Übergreifende Themen" verwendet werden

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Beschreibung der Präsentation auf einzelnen Folien:

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Motivation ist eine Gesamtheit innerer und äußerer Triebkräfte, die eine Person zu einer Tätigkeit anregen, die Grenzen und Formen der Tätigkeit setzen und dieser Tätigkeit eine auf das Erreichen bestimmter Ziele gerichtete Orientierung geben. Der Einfluss der Motivation auf das menschliche Verhalten hängt von vielen Faktoren weitgehend individuell ab und kann sich unter dem Einfluss von Rückmeldungen menschlicher Aktivitäten verändern.

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Der Motivationsprozess Bedürfnisse (Mangel) Motivation (Motive) Verhalten (Handlung) Ziel Bewertung des Ergebnisses: 1. Volle Zufriedenheit 2. Teilzufriedenheit 3. Mangelnde Zufriedenheit

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Es gibt zwei Hauptansätze (Klassen) der Motivationstheorie: substantielle und prozedurale.

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Maslow ist einer der führenden Wissenschaftler auf dem Gebiet der Motivation und Psychologie. Seine Theorie der Personalmotivation umfasst die folgenden Hauptideen: unerfüllte Bedürfnisse veranlassen zum Handeln; ist ein Bedürfnis befriedigt, so tritt ein anderes an seine Stelle; die Bedürfnisse, die näher an der Basis der "Pyramide" liegen, erfordern primäre Befriedigung.

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Hierarchie der menschlichen Bedürfnisse nach A. Maslow Respekt Soziale Bedürfnisse Sicherheit Physiologische Bedürfnisse Selbstverwirklichung

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Die Bedeutung einer solchen hierarchischen Konstruktion liegt darin, dass die Bedürfnisse der unteren Ebenen für einen Menschen Priorität haben, was sich auf seine Motivation auswirkt. Mit anderen Worten, im menschlichen Verhalten ist die Befriedigung von Bedürfnissen auf zunächst niedrigen Ebenen entscheidender, und dann, wenn diese Bedürfnisse befriedigt sind, werden die Bedürfnisse höherer Ebenen zu einem stimulierenden Faktor. Das höchste Bedürfnis – das Bedürfnis nach Selbstdarstellung und Wachstum einer Person als Person – kann niemals vollständig befriedigt werden, daher ist der Prozess der Motivation einer Person durch Bedürfnisse endlos. Die Pflicht des Managers besteht darin, seine Untergebenen sorgfältig zu beobachten, rechtzeitig herauszufinden, welche aktiven Bedürfnisse jeden von ihnen antreiben, und Entscheidungen über deren Umsetzung zu treffen, um die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern.

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Motivationstheorie von David McClelland. Mit der Entwicklung der Wirtschaftsbeziehungen und der Verbesserung des Managements wird den Bedürfnissen höherer Ebenen eine bedeutende Rolle in der Motivationstheorie eingeräumt. Der Vertreter dieser Theorie ist David McClelland. Nach seiner Aussage reduziert sich die Struktur der obersten Bedürfnisebene auf drei Faktoren: das Streben nach Erfolg – das Streben nach persönlicher Verantwortung bei der Lösung von Problemen, sich von anderen abzuheben; das Streben nach Macht – das Streben nach Kontrolle Einfluss auf Ereignisse; der Wunsch nach Beteiligung (Partizipation) - der Wunsch, Verbindungen zu Menschen in der Umgebung herzustellen, Teil eines Teams zu sein

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Mit einer solchen Aussage wird Erfolg nicht als Lob oder Anerkennung von Kollegen verstanden, sondern als persönliche Leistung durch tatkräftiges Handeln, als Bereitschaft, an schwierigen Entscheidungen mitzuwirken und eigenverantwortlich dafür zu stehen. Der Wunsch nach Macht sollte nicht nur von Ehrgeiz sprechen, sondern auch die Fähigkeit einer Person zeigen, erfolgreich auf verschiedenen Führungsebenen in Organisationen zu arbeiten, und der Wunsch nach Anerkennung sollte seine Fähigkeit sein, eine informelle Führungskraft zu sein, eine eigene Meinung zu haben und anderen von seiner Richtigkeit überzeugen können. Nach der Theorie von McClelland müssen Machtsuchende dieses Bedürfnis befriedigen und können dies tun, wenn sie bestimmte Positionen in der Organisation besetzen. Sie können solche Bedürfnisse bewältigen, indem Sie Mitarbeiter mit Hilfe ihrer Zertifizierung, Überweisung an Weiterbildungskurse usw. darauf vorbereiten, in der Hierarchie in neue Positionen aufzusteigen. Solche Menschen haben einen großen Kreis von Kontakten und versuchen, ihn zu erweitern. Ihre Führer sollten dies fördern.

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Beschreibung der Folie:

Die Zwei-Faktoren-Theorie von Frederick Herzberg Diese Theorie entstand im Zusammenhang mit dem wachsenden Bedürfnis, den Einfluss materieller und nicht-materieller Faktoren auf die menschliche Motivation herauszufinden Die Theorie wird durch zwei Faktoren repräsentiert: Arbeitsbedingungen und Motivationsfaktoren. Faktoren der Arbeitsbedingungen (Hygienefaktoren): Arbeitsbedingungen; Unternehmenspolitik; Lohn; zwischenmenschliche Beziehungen im Team; der Grad der direkten Kontrolle über die Arbeit. Motivationsfaktoren (Motivatoren): Erfolg; Karriereförderung; Anerkennung und Anerkennung der Arbeitsergebnisse; hohes Maß an Verantwortung; Möglichkeiten für kreatives und geschäftliches Wachstum. Faktoren der Arbeitsbedingungen sind damit verbunden Umgebung in dem die Arbeit ausgeführt wird, und Motivation - mit der Natur und dem Wesen der Arbeit.

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Der prozessuale Ansatz bestimmt nicht nur die Bedürfnisse, sondern ist auch eine Funktion der Wahrnehmungen und Erwartungen der Person, die mit einer bestimmten Situation und den möglichen Folgen des gewählten Verhaltens verbunden sind. Es bezieht sich auf die Verteilung der Bemühungen der Arbeitnehmer und die Wahl einer bestimmten Verhaltensart, um bestimmte Ziele zu erreichen. Es gibt drei grundlegende prozedurale Motivationstheorien: 1. Vrooms Erwartungstheorie 2. Adams' Gerechtigkeitstheorie 3. Porter-Lawlers Motivationsmodell

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Beschreibung der Folie:

Vrooms Erwartungstheorie. Nach der Erwartungstheorie ist nicht nur das Bedürfnis eine notwendige Bedingung für die Motivation einer Person, das Ziel zu erreichen, sondern auch die gewählte Verhaltensweise. Die Erwartungstheorie basiert auf der Tatsache, dass das aktive Bedürfnis nicht das einzige ist notwendige Bedingung eine Person motivieren, ein bestimmtes Ziel zu erreichen. Eine Person muss hoffen, dass die Art des Verhaltens, das sie gewählt hat, zur Befriedigung oder zum Erwerb des Gewünschten führt. Die prozeduralen Erwartungstheorien legen fest, dass das Verhalten von Mitarbeitern bestimmt wird durch das Verhalten von: * einem Manager, der unter bestimmten Bedingungen die Arbeit eines Mitarbeiters stimuliert; * ein Mitarbeiter, der davon überzeugt ist, dass er unter bestimmten Bedingungen eine Belohnung erhält; * ein Mitarbeiter und ein Manager, die davon ausgehen, dass er bei einer bestimmten Verbesserung der Arbeitsqualität eine bestimmte Vergütung erhält; * Ein Mitarbeiter, der die Höhe der Vergütung mit dem Betrag vergleicht, den er benötigt, um einen bestimmten Bedarf zu decken.

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Beschreibung der Folie:

Das Gesagte bedeutet, dass die Erwartungstheorie die Notwendigkeit betont, die Qualität der Arbeit zu verbessern und darauf zu vertrauen, dass dies vom Manager bemerkt wird, was es ihm ermöglicht, sein Bedürfnis wirklich zu befriedigen. Basierend auf der Erwartungstheorie können wir schlussfolgern, dass der Mitarbeiter solche Bedürfnisse haben muss, die durch die erwarteten Belohnungen weitgehend befriedigt werden können. Und der Manager sollte solche Ermutigung geben, die den erwarteten Bedarf des Mitarbeiters befriedigen kann. Zum Beispiel in einer Zahl Handelsstrukturen Die Vergütung wird in Form bestimmter Güter zugeteilt, wobei im Voraus bekannt ist, dass der Mitarbeiter diese benötigt.

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Gerechtigkeitstheorie von Adams. Nach dieser Theorie wird die Wirksamkeit der Motivation von einem Mitarbeiter nicht anhand einer bestimmten Gruppe von Faktoren bewertet, sondern systematisch unter Berücksichtigung der Bewertung von Belohnungen, die anderen Mitarbeitern gegeben werden, die in einer ähnlichen Systemumgebung arbeiten. Der Mitarbeiter bewertet seine eigene Prämiengröße im Vergleich zu den Prämien anderer Mitarbeiter. Gleichzeitig berücksichtigt er die Bedingungen, unter denen er und andere Mitarbeiter arbeiten. Die Hauptschlussfolgerung der Theorie ist, dass die Arbeitsintensität verringert wird, solange die Menschen nicht glauben, dass sie eine faire Entlohnung erhalten, z. und der andere - ein anderer. Oder die Führungskraft stellt dem Mitarbeiter beispielsweise nicht die Arbeit zur Verfügung, die seiner Qualifikation entspricht. Oder es gab keinen Zugang zu den Informationen, die zur Durchführung der Arbeit erforderlich sind usw.

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Das Porter-Lawler-Motivationsmodell L. Porter und E. Lawler haben eine komplexe prozedurale Motivationstheorie entwickelt, die Elemente der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie enthält. Elemente der Erwartungstheorie manifestieren sich hier darin, dass der Mitarbeiter die Belohnung nach den aufgewendeten Anstrengungen bewertet und glaubt, dass diese Belohnung den von ihm aufgewendeten Anstrengungen angemessen sein wird. Elemente der Gerechtigkeitstheorie manifestieren sich darin, dass Menschen ein eigenes Urteil über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Vergütung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern und dementsprechend über den Grad der Zufriedenheit haben. Daraus ergibt sich die wichtige Schlussfolgerung, dass die Arbeitsergebnisse die Ursache für die Mitarbeiterzufriedenheit sind und nicht umgekehrt. Nach dieser Theorie soll die Leistung stetig steigen

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In ihrer Arbeit tauchen fünf Variablen auf: - aufgewendete Anstrengung, - Wahrnehmung, - erzielte Ergebnisse, - Belohnung, - Grad der Zufriedenheit. Nach der Theorie hängen die erzielten Ergebnisse von den Bemühungen des Mitarbeiters, seinen Fähigkeiten und seinem Charakter sowie seiner Rollengestaltung ab. Die Höhe der aufgewendeten Anstrengung wird durch den Wert der Belohnung und den Grad des Vertrauens bestimmt, dass eine bestimmte Anstrengung tatsächlich zu einer klar definierten Belohnung führt. Theoretisch wird eine Beziehung zwischen Belohnungen und Ergebnissen hergestellt, dh eine Person befriedigt ihre Bedürfnisse durch Belohnungen für die erzielten Ergebnisse.

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Die skizzierten Theorien lassen den Schluss zu, dass es keine kanonisierte Lehre gibt, die erklärt, was der Motivation einer Person zugrunde liegt und was die Motivation bestimmt.

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„Motivation“ und „Stimulation“ sind zwei nah beieinander liegende Begriffe, aber wenn der Begriff „Anreiz“ hauptsächlich verwendet wird, um sich auf materielle oder moralische Anreize zu beziehen, dann wird „Motiv“ breiter verwendet und umfasst alle Aspekte des Verhaltens des Mitarbeiters.

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Motivation ist eine bewusste Entscheidung einer Person für eine bestimmte Art von Verhalten. Stimulation - eine gezielte Beeinflussung der Persönlichkeit, der Schöpfung Außenumgebung Motivation, in einer bestimmten Weise zu handeln.

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Die Entwicklung und praktische Anwendung neuer Motivationssysteme direkt in Organisationen (Unternehmen) ermöglicht es, in größerem Umfang neue hochqualifizierte Fachkräfte zu gewinnen, die in der Lage sind, sowohl kleine als auch große Teams zu führen, wobei der Schwerpunkt vor allem auf der individuellen Motivation entsprechend der Menge liegt und Qualität der Arbeit des Arbeiters.

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5 Grundebenen menschlicher Bedürfnismotivationen:

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Basierend auf Konzepten wie Bedürfnissen, Motiven, Zielen ist es möglich, ein allgemeines natürliches Merkmal des Motivationsprozesses darzustellen:

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Das vorgestellte Schema ist eher bedingt und gibt nur die allgemeinste Vorstellung von der Beziehung zwischen Bedürfnissen und Motiven. Der eigentliche Motivationsprozess kann viel komplexer sein. Die Motive, die einen Menschen antreiben, sind äußerst komplex, unterliegen häufigen Veränderungen und bilden sich unter dem Einfluss einer ganzen Reihe äußerer und innerer Faktoren – Fähigkeiten, Bildung, sozialer Status, materieller Wohlstand, öffentliche Meinung usw. Daher ist es sehr schwierig, das Verhalten von Teammitgliedern als Reaktion auf unterschiedliche Motivationssysteme vorherzusagen.

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Viele Manager und Führungskräfte sind sich einig, dass Löhne nicht streng festgelegt werden sollten, sondern aus mehreren Teilen bestehen können. Als Beispiel für die Berechnung der Löhne der Arbeitnehmer: der Mindestsatz + Zahlungen für das Dienstalter + Prämien für Fähigkeiten und verschiedene qualifizierende Prämien (dies ist das Grundgehalt), dann kann es verschiedene leistungsbezogene Prämien geben (Prämien nach Leistung).

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Sozialpaket Entschädigungspaket medizinische Versorgung; Zulage zur Pensionskasse; Versicherung; Organisation von Kindererholung; Weiterbildung auf Kosten der Organisation etc. Zahlung von Reisetickets; Kraftstoffzahlung; Autoreparatur; Bezahlung für Kommunikationsdienste; Zahlung für Flug- und Bahntickets usw.

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Prinzipien optimaler Mitarbeitermotivation: Immaterielle Motivation. 2. Fester Bestandteil der Motivation (Gehalt); 3. Variabler Teil der Vergütung (Zinsen, Boni, Prämien etc.);

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Die Einstufung ist eine Methode zur Schaffung einer universellen Hierarchie von Positionen (Rängen) für alle Mitarbeiter des Unternehmens. Ein Bewertungssystem, das es ermöglicht, auf der Grundlage eines Vergleichs des relativen Werts verschiedener Arbeitsbereiche (Positionen) für das Unternehmen eine akzeptable Vergütungshöhe für alle Mitarbeiter zu ermitteln.

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Methoden zur Ermittlung der variablen Vergütung: „Von der Schulter des Meisters“; Basierend auf Kompetenzen; Basierend auf Key Performance Indicators (KPI)

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KPI (Key Performance Indication) ist ein Key Performance Indicator, mit dem Sie die Wirksamkeit der vom Unternehmen als Ganzes, einzelnen Abteilungen und jedem einzelnen Mitarbeiter durchgeführten Maßnahmen bewerten können. Das auf KPI basierende Motivationssystem ermöglicht Ihnen: Kontrolle über die aktuelle und langfristige Leistung der Organisation. Bewerten Sie die persönliche Effektivität jedes Mitarbeiters, jeder Abteilung und jedes Unternehmens als Ganzes. Orientieren Sie die Mitarbeiter, um die gewünschten Ergebnisse zu erzielen. Verwalten Sie das Gehaltsbudget und reduzieren Sie die Zeit, die für die Berechnung benötigt wird. Gewährleistung der kollektiven und individuellen Verantwortung für die Ergebnisse des Unternehmens. Für einzelne Mitarbeiterkategorien werden Kennzahlen und Methoden zu deren Berechnung (Bewertung) festgelegt.

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Die Liste der Grundanforderungen (Regeln), die es ermöglichen, das Interesse des Arbeitnehmers an der Arbeit zu maximieren: 1. Die Vergütung direkt mit der Tätigkeit verknüpfen, die zu einer Steigerung der Produktivität und Effizienz des Unternehmens als Ganzes führt. 2. Denjenigen Menschen öffentliche und konkrete Anerkennung aussprechen, deren Bemühungen und Ergebnisse den Durchschnitt für Arbeitnehmer in dieser Kategorie übersteigen. 3. Setzen Sie unbedingt den Grundsatz um, dass jeder Mitarbeiter explizit seinen Anteil an der Produktivitätssteigerung der Gesamtorganisation erhalten soll. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, sich gemeinsam mit den Vorgesetzten an der Entwicklung von Zielen und Kennzahlen zu beteiligen, anhand derer die Leistung der Mitarbeiter zuverlässig gemessen werden kann. 5. Achten Sie besonders auf die Schwierigkeiten, mit denen das mittlere Management bei der Umsetzung des Umstrukturierungsprogramms und der Verbesserung der beruflichen Verantwortlichkeiten und Arbeitsplätze konfrontiert ist.

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6. Vermeiden Sie die Entstehung und Entwicklung von Situationen, in denen die Interessen der Mitarbeiter mit den Zielen der Verbesserung des Wohlergehens des Unternehmens in Konflikt geraten könnten (Sie sollten beispielsweise keine neue Technologie einführen, die die Arbeitssicherheit verringert oder Sie zu Überstunden zwingt). 7. Versuchen Sie nicht, die Qualitätsstandards zu erhöhen, bis die Organisation in der Lage ist, alle damit verbundenen Kosten vollständig zu bezahlen (d. h. die Freigabe von Produkten ablehnen, die nicht den neuen Standards entsprechen, mehr für hochwertige Komponenten bezahlen, zu einem anderen Arbeitsplatz wechseln oder Mitarbeiter entlassen, die dazu nicht in der Lage sind gute Arbeit leisten). 8. Versuchen Sie nicht, es so aussehen zu lassen, als ginge es bei Produktivitätsprogrammen tatsächlich darum, die Zufriedenheit und den Wert der Arbeit zu steigern.

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Effektive Strategien zur Entwicklung von Motivation und Stimulierung in der Praxis gehören bis heute zu den beliebtesten, gleichzeitig aber auch zu den am schwierigsten zu entwickelnden. Die Hauptgründe dafür sind folgende: Das praktische Fehlen von Spezialisten in Unternehmen, die über Bewertungsmethoden verfügen, die es Ihnen ermöglichen, regelmäßig (im Überwachungsmodus) Informationen im Bereich der Personalmotivation und -stimulation zu erhalten; Mangel an Spezialisten mit Erfahrung in der Entwicklung solcher Strategien. Wenn Sie Hilfe von außen anfordern, dann hat nicht jedes Beratungsunternehmen derzeit kompetente Berater auf diesem Gebiet; Eine extrem kleine Anzahl offener Bewertungsmethoden, die es ermöglichen, die notwendigen Informationen im Bereich der Motivation und Stimulierung des Personals zu erhalten.

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