Rəhbərlik mövqeyini necə əldə etmək olar? Başın yerini necə tutmaq olar, yoxsa işdə yüksəlməyə ehtiyacınız var? Təcrübə olmadan liderlik mövqeyini necə əldə etmək olar.

ev / Biznes planları

"Əgər gündə 8 saat aktiv işləsəniz, siz müdir olacaqsınız və sonra 12 saat işləməyə başlayacaqsınız" deyir ofis hikməti. Bununla belə, bir çox çalışqan işçilər təcrübədən öyrəniblər ki, hətta səhərdən axşama kimi işləsəniz belə, yüksəlməyə qətiyyən zəmanət verilmir. Necə lider olmaq olar? Hakimiyyət orqanlarının sizdə təkcə məsuliyyətli icraçı deyil, həm də perspektivli menecer görməsi üçün hansı keyfiyyətləri nümayiş etdirməlisiniz?

Tələbə və ya işdən çıxarılma?
Təcili iş, son tarixlər, yeni layihələr, müştəri uğrunda mübarizə - şirkətdə işlədiyiniz müddətdə oddan və sudan keçdiniz. Ancaq rəhbərlik, deyəsən, sizin daha məsul vəzifəyə yetişdiyinizi görmür. Nə məsələdir? Bir neçə mümkün səbəb ola bilər.

Birincisi, bütün şirkətlər özlərini yaratmır kadr ehtiyatı. Portal Araşdırma Mərkəzinin saytının sorğusuna əsasən, işəgötürənlərin demək olar ki, dörddə biri (24%) açıq əmək bazarında menecerləri seçir və onları şirkət daxilində “böyütmür”. Şirkətlərin daha 34%-i ehtiyac yaranarsa dəvət edə biləcəkləri namizədləri seçməyə üstünlük verir. İşəgötürənlərin yarıdan azı (47%) idarəedici kadrları təkbaşına “yetişdirməyə” hazırdır.

Bu statistikanı nəzərə alaraq, iş yerinizə daha yaxından nəzər salın. Şirkət daxilində həmkarlarının karyera yüksəlişi nümunələrini bilirsinizmi? İndiki meneceriniz təşkilata hansı vəzifəyə gəldi - bir neçə illik uğurlu iş nəticəsində müdir oldu, yoxsa müsahibədən dərhal sonra kresloya keçdi? Bu sualların cavabları ev şirkətinizdə öz perspektivlərinizi müəyyən etməyə kömək edəcək.

İkinci mümkün səbəb məsuliyyətli bir işçi üçün karyera artımının olmaması - təşkilatın özü üçün böyümənin olmaması. Əgər şirkət sabitdirsə, bütün rəhbər vəzifələr tutursa və yeni iş sahələri yoxdursa, o zaman yüksəliş üçün uzun müddət gözləməli olacaqsınız - heç olmasa hazırkı meneceriniz işdən çıxmaq qərarına gələnə qədər. İnkişaf imkanları olmayan bir şirkətdə işləməyin məntiqli olub-olmaması sizə bağlıdır.

Həm də ola bilər ki, karyera yüksəlişinə yönəlmiş bir işçi nədənsə rəhbərlərinin fikirlərinə uyğun gəlmir. effektiv lider. Məsələn, şirkətdəki bütün orta və yüksək səviyyəli menecerlərin yaşı 45-dən yuxarıdırsa və sizin 30 yaşınız varsa, o zaman çox güman ki, siz kifayət qədər təcrübəli sayılacaqsınız. Yaxud CEO əmindirsə ki, siz qadın olduğunuz halda 10 nəfərlik komandaya yalnız kişi rəhbərlik edə bilər. Belə hallarda liderlik mövqeyi tutmaq çətin, hətta qeyri-mümkün olacaq.

Özünüzü reklam etmədən edə bilməzsiniz
Bununla belə, bir çox hallarda şirkətlər rəhbər vəzifələr üçün daxili namizədləri nəzərdən keçirməyə hazırdırlar. Təşkilatın kadr ehtiyatına necə daxil olmaq olar? İlk növbədə, birbaşa vəzifələrinizi mükəmməl yerinə yetirməyin qayğısına qalın. Bu, mütləq lazımdır, lakin karyera yüksəlişi üçün kifayət deyil. Təkcə peşəkarlıq deyil, həm də təşkilatçılıq bacarığı, işi planlaşdırmaq və insanlarla danışıqlar aparmaq bacarığı, strateji düşüncə nümayiş etdirin. Gündəlik işinizdə tam olaraq bu keyfiyyətləri göstərə biləcəyiniz vəziyyətlər yoxdursa, təşəbbüs göstərin və onları göstərmək üçün bir səbəb olduğuna əmin olun.

Unutmayın ki, lider olmağa can atan bir insan üçün düzgün imic son dərəcə vacibdir. Əmin olmağa çalışın ki, sizin uğurlu iş mümkün qədər çox həmkar, tərəfdaş və müştəri ilə tanış oldum. Bacarıqlı özünü PR asan elm deyil: onu aşmamaq vacibdir. Beləliklə, nailiyyətlərinizi son dərəcə incə və diqqətsiz bir şəkildə vurğulayın.

Təsvirin eyni dərəcədə vacib bir komponenti - görünüş. İşgüzar geyim kodu haqqında yüzlərlə məqalə yazılıb, lakin qısa ətəklər və yırtılmış cins şalvarlar hələ də bir çox şirkətin ofislərində qeyri-adi deyil. Mütəxəssislər məsləhət görürlər: əgər lider olmaq istəyirsinizsə, elə geyinin ki, sanki artıq lider olmusunuz. Ofisə işgüzar geyim ideyalarına ən uyğun gələni geyin.

Bundan əlavə, liderinizin işinin məzmunu ilə daha tez-tez maraqlanın, mümkünsə ona kömək edin. Bacarıqlı və uzaqgörən bir müdir, çox güman ki, bu cür marağı təşviq edəcək və çox güman ki, məzuniyyətə və ya işgüzar səfərə ayrılaraq vəzifələrinizi yerinə yetirmək üçün sizi tərk edəcəkdir. Və bu artıq şirkətin kadr ehtiyatına daxil olmaq üçün ciddi addımdır.

Nəhayət, hazırkı liderlə səmimi söhbət edə bilərsiniz. Doğru anı seçin və hazırkı mövqeyinizdə çox uzun oturduğunuzu izah edin. Eyni zamanda, müdirin heç bir şəkildə onun kreslosunu hədəf almadığınızı, ancaq liderlik təcrübəsi qazanmaq istədiyinizi başa düşməsi vacibdir. Mümkündür ki, danışıqlar nəticəsində müdir sizin idarəçiliyinizlə və ya departamentinizdə ayrıca bir qrup ayırmağa qərar versin və o zaman siz öz ambisiyalarınızı həyata keçirə biləcəksiniz.

Əmək bazarında
Bəs şirkətinizdə lider olmaq şansının minimal olduğunu başa düşsəniz necə olar? Bu halda istədiyinizə nail olmaq üçün siz açıq əmək bazarına çıxmalı olacaqsınız. Menecer kimi işə düzəlmək, onun arxasında yalnız icraçı kimi işləmək təcrübəsinin olması asan iş deyil, yerinə yetirilə bilən işdir.

Əvvəlcə CV-nizi tərtib edin ki, aydın olsun: heç olmasa kadr təminatı Siz sıravi bir işçi kimi siyahıya salındınız, lakin siz məsuliyyətli qərarlar qəbul etməli, şirkət adından danışıqlar aparmalı və rolların bölüşdürülməsi ilə bağlı digər işçilərlə danışıqlar aparmalı idiniz. İşə götürənləri aldatmayın və etmədiyiniz işə görə kredit götürməyin. Sadəcə olaraq, hansı vəzifələrin əlinizə keçə biləcəyini düşünün.

Rəhbərlik təcrübəsinin olmaması səbəbindən, çətin ki, yüksək maaş gözləyəsiniz. CV-də göstərilən maaş gözləntiləriniz gəlirinizin cari səviyyəsindən bir qədər yüksək olsun. Bu, işəgötürənlərə bu mərhələdə karyera artımının sizin üçün yüksək maaşdan daha vacib olduğunu başa düşməyə kömək edəcək. Niyə getdiyini soruşduqda əvvəlki yer işləsəniz, səmimi cavab verməlisiniz: liderlik vəzifəsi üçün çoxdan gecikdiyiniz halda şirkət böyümə üçün imkanlar vermədi.

Dərhal menecer işi əldə edə bilmirsinizsə, öz rəhbər kadrlarını "yetişdirmək" təcrübəsinin tətbiq olunduğu şirkətlərdə icraçının işini nəzərdən keçirməyin mənası var. Müsahibə zamanı işəgötürəndən böyümə perspektivləri barədə soruşa bilərsiniz - belə bir sual yalnız ambisiyalarınızı nümayiş etdirməyəcək, həm də qərar qəbul etmək üçün dəyərli məlumat əldə etmək imkanı verəcəkdir.

İnsanları idarə etməyi öyrənmək asan məsələ deyil. Hətta kiçik bir şöbənin müdiri işləyərək, bir çox elmlərlə - psixologiya, kadrların idarə edilməsi və s. təcrübə etməli olacaqsınız. Bununla belə, uğur qazansanız, səyləriniz boşa getməyəcək: müasir əmək bazarında yaxşı menecer bahalıdır. və nadir əmtəə.

Yeni karyera zirvələrini fəth etməkdə uğurlar!

İstənilən iddialı insan bu və ya digər şəkildə buna can atır karyera yüksəlişi, təşviqi. Adi bir vəzifədə illərlə zəhmət çəkərək qazanılan çoxdan gözlənilən liderlik mövqeyi, yeni təyin edilmiş müdiri dərin eyforiya vəziyyətinə sala bilər. Xüsusilə bu vəzifə ilk dəfə alınırsa.

Liderin işi, üstünlük və imtiyazlarla yanaşı, tanış olmayan çətinliklərlə də doludur. keçmiş mütəxəssis. Təcrübəsiz bir müdirin etdiyi ən böyük kəşf, idarəetmə problemlərinin əhəmiyyətli hissəsinin peşəkar sahə ilə heç bir əlaqəsinin olmamasıdır. Məhz biznesin “yuxarı mərtəbələri” üçün xarakterik olan bu xüsusi çətinliklər tez-tez gənc menecerin karyerasına son qoyur. Rəhbərlik işinin təhlükələri nələrdir və onlardan düzgün şəkildə necə qaçmaq olar?

Statusun legitimliyi

Sizdə hansı mövqe nümayiş etdirilirsə iş dəftəri, lakin liderlik hüququ hələ də təsdiq edilməlidir. Bu yumşaq və rahat kresloda niyə başqasının deyil, özünün əyləşdiyini izah edə bilməyən bir adamın səlahiyyətində insanlar səmərəli işləməyəcəklər. Üstünlük üçün bir çox variant var, yalnız ən uyğununu seçmək və onu qətiyyətlə həyata keçirmək vacibdir. Üstünlük unikal peşəkar bilik, inkişaf etmiş ünsiyyət bacarıqları və ya geniş biznes proseslərinin effektiv şəkildə idarə edilməsi bacarığı ola bilər. Özünü tabeçiliyində olanların gözündə təsdiq etməyən lider, səssiz üsyan və ya hətta açıq-aşkar təxribat və itaətsizlik törətmək riski ilə üzləşir. Nəticə bir sıra uğursuzluqlar ola bilər ki, bu da qaçılmaz olaraq "uğursuz" diaqnozu ilə işdən çıxarılmağa səbəb olacaqdır.

Köhnə, mühafizəkar komanda

Hər hansı bir patron özü üçün insanları seçməyi sevir və bəlkə də artıq qurulmuş bir quruluşa gəlməyi səmimi şəkildə sevən birini tapa bilməzsiniz. Bildiyiniz kimi, iki eyni insan, iki eyni lider yoxdur, bu o deməkdir ki, yeni müdir qaçılmaz olaraq departamenti özü üçün yenidən formalaşdıracaq, qurulmuş əlaqələri pozacaq. Bu vəziyyətdə çevrilmə təhlükəsi onların intensivliyindədir. İslahat çubuğunu bir az əymək kifayətdir və iş proseslərinin iflic olmasına zəmanət verilir. İnqilabi yeniliklərə yaxşı alternativ qaydalar və qaydalar tədricən dəyişdikdə yumşaq təkamül ola bilər. səmərəsiz işçilər xeyli vaxt intervalı ilə ayrılaraq şöbəni bir-bir tərk edin.

Gizli güc mərkəzləri

Bəlkə də yeni menecer üçün ən böyük təhlükə qeyri-rəsmi gücə malik olan işçilərdir. Bir qayda olaraq, bunlar müxtəlif səbəblərdən heç vaxt lider olmamış ambisiyaları olan təcrübəli mütəxəssislərdir. Belə boz kardinallar müdirin ideya və planlarına zidd olan öz oyunlarını oynamaqla onun həyatını xeyli çətinləşdirə bilər. Çox vaxt boz kardinal rəhbərlik etmək istəyir, lakin məsuliyyət daşımaq istəmir, bu o deməkdir ki, o, hər fürsətdə müdirini əvəz edəcək. Ən pis ssenaridə belə bir “təxribatçı” gizli şəkildə əlaqəli bölmələrin rəhbərliyi ilə əlaqə qurur, bu da yeni müdirin idarəçilik səviyyəsində hər hansı münasibət qurmasını olduqca çətinləşdirir. Bu vəziyyətdə resept, təəssüf ki, yalnız birdir - boz kardinalları amansızcasına atmaq lazımdır.

Alyanslar, klanlar və gizli səs-küy

Daxili problemləri həll edərək, xarici səviyyəyə keçə bilərsiniz. Müxtəlif sahələrin şöbələri arasında münasibətlər heç vaxt hamar olmayıb, bunu əvvəldən hazırlamağa dəyər. Hakimiyyətə məruz qalan insanların həyatı həmişə sui-qəsd və intriqalarla dolu olub. Bu səviyyədə, çoxsaylı ittifaqların quruluşunu və tərkibini tez başa düşmək və onlardan birinə bacarıqla qoşulmaq vacibdir, çünki fırtınalı dənizdə tənha bir gəminin taleyindən daha kədərli taley yoxdur, əgər problem olarsa, heç kim bunu edə bilməz. köməyə gələcək. Digər tərəfdən, daha yüksək liderlərin birləşmələrinə qarışaraq çox riskli mərclər etməməlisiniz. Məsələn, kiçik bir departamentin rəhbəri olmaqla, yüksək vəzifəli şəxslərin müavinləri ilə, hətta daha çoxu ilə etibarlı münasibətlər axtarmaq təhlükəlidir. CEO və ya biznes sahibləri. Subordinasiya haqqında xatırlamaq vacibdir, həmçinin yuxarıların öz intriqalarını toxuması və mənası çətin ki, aydın olmayan başqasının oyununda sövdələşmə obyektinə çevrilmə ehtimalı çox yüksək ola bilər.

Bu, hər hansı bir struktur üçün ən xarakterik olan əsas problemlərin təxmini siyahısıdır ticarət şirkəti və federal nazirliklə bitir. Təşkilatların fərqli xüsusiyyətlərinə baxmayaraq, hər hansı bir lider yadda saxlamalıdır ki, idarəetmə işi, ilk növbədə, zehnin çevikliyi və bildiyiniz kimi, çox böyük olan riskləri hesablamaq bacarığıdır.

Nəhayət, yüksəldildi? Təbrik edirik! Siz artıq peşəkarlığınızı sübut etmisiniz, indi idarəçilik və təşkilatçılıq bacarıqlarınızı nümayiş etdirməyin vaxtıdır. çünki yeni vəzifə- bu, təkcə yeni vəzifələr deyil, həm də komandada yeni roldur. Buna hazırsınızmı?

Departamentlərin, şöbələrin, şirkətlərin təcrübəsiz rəhbərləri üçün tövsiyələr toplamaq qərarına gəldim. Axı, bir insanın karyera nərdivanını yüksəltmək komandanın digər üzvləri üçün problemə çevrilə bilər və hətta iş mühitinə mənfi təsir göstərə bilər.

Hansı liderlik stilini seçmək lazımdır? İşçiləri necə motivasiya etmək olar? Psixoiqlim nədir və onun mənfi olduğunu necə başa düşmək olar? Bu suallarla Wezom agentliyinin psixoloq-məsləhətçisi Antonina Ulyannskayaya müraciət etdim. Onun sözlərinə görə, təcrübəsiz menecerlərin 80%-i komanda idarəçiliyinin psixoloji aspektlərini bilmir və ya heç düşünmür. Bir və ya iki ay ərzində məhsuldarlığın azalması və narazı tabeliyində olanlardan işdən çıxarılması üçün bir çox ərizə görmək istəmirsinizsə, düşünməli bir şey var.

Yeni lider kimi nə etməli

1. Demokratik idarəetmə tərzini seçin

Üç üslubdan - avtoritar (qərarları tək başçı qəbul edir), demokratik (qərarlar kollektiv şəkildə qəbul edilir, icraya rəhbər nəzarət edir) və liberal (komanda özü qərar verir, rəhbərin rolu minimaldır) - bu, Demokratik bir rahatlıq təmin edə bilər iş mühiti və maksimum performans. Çünki patron demokratdır:

orduda olduğu kimi sərt əmrlər vermir, komandada işləyir;
tabeliyində olanlara öz səlahiyyətləri daxilində problemləri müstəqil həll etmək səlahiyyəti verir;
təşkilati məsələlərin həllinə işçiləri cəlb edir;
həvəsləndirir yaradıcı ideyalar, təşəbbüslər;
həmkarları ilə etibarlı münasibətlər qurur: haqqında məlumat verir hazırki vəziyyətşirkətdəki işlər və inkişaf planları;
işçinin potensialını görür və üzə çıxarmağa kömək edir.

Demokratik üslub tabeliyində olanlara özlərini ifaçılardan daha çox partnyor kimi hiss etdirir. Təcrübəsiz lider üçün bu üslub lider olduğu komandanın uğurunun açarı olacaq.

Nüans.Əgər menecer kənardan gəlmişsə (şöbənin və ya şirkətin işçiləri arasından deyil), biz tövsiyə edirik:

bu vəzifədə sələfinin nə olduğunu, hansı idarəetmə üslubundan istifadə etdiyini soruşun;
komanda və təşkilati proseslərlə tanış olmaq;
işin prioritet məqsədlərini müəyyən etmək, onları yuxarı rəhbərliklə, sonra isə tabeliyində olanlarla müzakirə etmək.

Sizə həvalə olunmuş şöbənin təkliflərini dinləməyi unutmayın.

2. Sifarişlərlə deyil, problemlərin həllində iştirakın köməyi ilə motivasiya edin

Bu üsul komandada intizamı artırmağa kömək edəcək. Axı, məsuliyyət qəbul edilən qərarlar işçilərə keçir. Bu, demokratik idarəetmə tərzini nəzərdə tutur. İşçilərinizin özlərini vacib hiss etməsinə icazə verin. Nəhəng bir mexanizmdə sadə bir dişli duyğunun həvəsə səbəb olması ehtimalı azdır. Və tabeliyində olanlar ümumi prosesin mühüm iştirakçılarına çevrildikdə, biznesə daha məsuliyyətlə yanaşacaqlar.

İşçilər öhdəsindən gələ bilmirlərsə, demokrat patron imperativ üsullardan istifadə etmir və heç bir halda ictimaiyyətdə danlamır.

Qaydanı xatırlayın: hamının gözü qarşısında tərifləyin, gizlicə cəzalandırın.

Tabeliyində olanlar döşəyə çağırılmaqdan qorxmamalıdırlar. Cəzalandırın demokratik üslub nəyin səhv olduğunu izah etmək, onun səbəblərini və aradan qaldırılması yollarını tapmaq deməkdir.

3. Komanda yaradın

Unutmayın ki, siz hər bir şəxsə deyil, bir komandaya (departament, şöbə və ya şirkət) rəhbərlik edirsiniz. Planlaşdırılan layihələri həyata keçirəcək komanda formalaşdırmaq. Bunun üçün idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirin. Komanda üçün hədəflər qoymağa, nəticələri müəyyənləşdirməyə, məqsədləri aydın vəzifələrə çevirməyə, icraçıları onları həll etməyə həvəsləndirməyə, icraya nəzarət etməyə, yaranan problemləri və münaqişələri aradan qaldırmağa hazır olun.

Həm də insanları tapşırıqlara adekvat seçməyi öyrənin. Yəni pomidor suyu almaq ümidi ilə limon sıxmayın.

Yeni başlayan menecerlərin səhvi “Mən bunu daha tez və daha yaxşı özüm edəcəm” motivasiyası ilə yorğanı öz üzərlərinə çəkmələridir. Belə yanaşma ilə komanda qurmaq mümkün olmayacaq.

4. Təkəbbür göstərməyin

yüksəlişin karyera tacı olmadığını və dünyanın hökmdarı olmadığını qəbul edir;
yeni vəzifənin böyük məsuliyyət olduğunu başa düşür;
nəzərə alır Şəxsi təcrübə irəliləmədən əvvəl;
öz üzərində işləməyə davam edir, şəxsi və peşəkar bacarıqlarını təkmilləşdirir;
vəzifəsindən sui-istifadə etməz, hər küncdə hər şeyi daha yaxşı bildiyini qışqırmaz.

Təkəbbür, hər şeyi bilmək kimi, həmkarlarınızın gözündə hörmət qazanmağınıza kömək etməyəcək. “Mən patronam, sən axmaqsan” prinsipi avtoritar idarəetmə tərzinin əlamətidir. Arxanızda sakitcə nifrət etmək istəmirsiniz, elə deyilmi?

5. Sosial məsafəni qoruyun

Dostluq və xidmət arasında mükəmməl tarazlığı tapmaq asan deyil. Təcrübəsi olan hər lider uğur qazana bilməz, hətta yeni başlayanlar da. Bəzi gənc müdirlər bir tabeliyində olan işçi ilə dostluq münasibətləri qurur və bununla da digər işçilər arasında mənfi münasibət formalaşdırırlar.

Komandada tanışlıq olmamalıdır. mədəniyyətə sadiq qalmaq işgüzar ünsiyyət. Qarşılıqlı hörmətə əsaslanan münasibətlər qurun.

Əgər siz tabeçiliyində olanlarla müdir arasında “sizə” müraciətin tərəfdarısınızsa, işçilərə başa salın ki, bu, tapşırıqlara qeyri-ciddi yanaşmaq üçün səbəb deyil.

Nüans.Əgər tabeliyində olan şəxs müdirdən böyükdürsə, ünsiyyəti necə qurmaq olar? Ünsiyyətdə tərəfdaş xəttinə sadiq qalın. "Sən" əvəzliyindən istifadə edin. Məsləhət istəməkdən çəkinməyin. “Fikrinizi bilmək istədim”, “Nə düşünürsünüz” kimi müraciətlər yüksək səviyyəli işçiyə hörməti nümayiş etdirəcək, onun əhəmiyyət hissini artıracaq, dəyərli təcrübəni aşkara çıxarmağa və ondan şirkətin inkişafı üçün istifadə etməyə kömək edəcək.

Əsas odur ki, tabeçiliyində olanın eqosunu incitmək yox, rahatlıq yaratmaqdır işgüzar münasibət. Məsafəni tədricən təyin edin.

Kollektivdə psixoiqlimin hökm sürməsi bir çox cəhətdən menecerin idarəetmə tərzindən asılıdır.

Psixoiqlim nədir və onun mənfi olduğunu necə başa düşmək olar

Psixoiqlim rahat emosional əhval-ruhiyyə, işçilərin işlədiyi atmosferdir. Komandada mənfi iqlimin göstəriciləri bunlardır:

kadr dövriyyəsi;
tez-tez xəstəlik məzuniyyəti;
aşağı əmək məhsuldarlığı;
həmkarlar arasında gərgin münasibətlər;
ümumi qıcıqlanma və narazılıq;
işçilərin təkmilləşmək istəməməsi;
inamsızlıq;
psixoloji uyğunsuzluq;
bir ofisdə işləmək istəyinin olmaması.

Müsbət iqlim əlamətlərinə aşağıdakılar daxildir:

dostluq münasibətləri;
komanda üzvləri arasında yüksək etimad;
komandada olmaq arzusu iş vaxtı və asudə vaxtlarını birlikdə keçirin korporativ tətil, birgə təlimlər, sahə səfərləri və s.);
daxili münaqişələrin və "qruplaşmaların" olmaması;
fors-major vəziyyətlərdə işçilərin birliyi, yüksək səviyyədə qarşılıqlı yardım (hər kəs özü üçün deyil);
cari məsələlərin sərbəst müzakirəsi (heç kim öz fikrini bildirməkdən qorxmur);
sağlam biznes tənqidi;
tabeliyində olanlara heç bir təzyiq yoxdur.

Daxili amillərə əlavə olaraq, komandadakı atmosferə aşağıdakılar təsir göstərir:

fiziki iş şəraiti;
şirkətdəki mövcud vəziyyət;
dövlətin iqtisadi, siyasi, sosial vəziyyəti.

Tabeçiliyində olanların bir-biri ilə necə ünsiyyət qurduğunu və qarşılıqlı əlaqədə olduğunu, tez-tez ziddiyyət təşkil etmələrini və ya narazılıqlarını ifadə etmələrini, digər (əlaqəli) şöbələrin əməkdaşlarına necə münasibət göstərdiklərini təhlil edin.

Psixoloqlar komandada hansı psixoiqlimin üstünlük təşkil etdiyini öyrənmək üçün anonim sorğu keçirməyi məsləhət görürlər. Əgər şöbə müdiri ölkədəki vəziyyətə təsir edə bilmirsə, o zaman iş şəraiti ilə maraqlana, narazılığın səbəblərini öyrənə bilər.

Və nəhayət

Təcrübəsiz menecerlər üçün beşdən çox tövsiyə var. Ancaq biz əsas məsləhətləri seçməyə çalışdıq, buna görə gənc lider rahatlıqla yeni rola girəcək və komandada mənfi müzakirələrin obyektinə çevrilməyəcək.

Beləliklə, siz şirkətdə birinci ildən çox işləyirsiniz, bütün daxili işləri bilirsiniz və daha çox: siz istehsalın əmək səngərlərində olmusunuz, marketinqlə məşğul olmusunuz, yalnız xüsusiyyətləri ilə tanışsınız. məhsulun birinci əldən... Fürsət yaranarsa, təşkilatda yüksək mövqe tutmaq şansınız nə qədərdir? İstifadəçilər tərəfindən paylaşılan real hallar executive.ru, bu vakansiyalar kateqoriyasında HR-nin ilk növbədə diqqət yetirdiyini təsdiqləyin namizəd təcrübəsi. Bəs artıq belə bir şansınız gözlənilirsə, idarəçilik bacarıqlarınızı göstərmək üçün arzulanan şansı necə əldə edə bilərsiniz? Sayt ekspert məsləhətlərini toplayıb, şərhlərdə əlavə edin!

Hansı tələblər nəzərə alınmalıdır

Direktor təkcə yüksək maaş, rahat kreslo və tabeliyində olan bir neçə menecer deyil. Bu, fərqli bir məsuliyyət səviyyəsi, qərar qəbul etmək bacarığı və istəyi, daha mürəkkəb tapşırıqlar və adi sərhədləri aşmaq istəyidir. Bir çox mütəxəssis bu vəzifədə olan peşəkarlara xas olan xüsusi xarakter xüsusiyyətlərinə diqqət yetirir. Müəyyən bir “genotip”in, top menecerin davranış modeli olduğunu söyləmək olmaz, lakin özünü menecer olmağa hazır hiss edən namizəd üçün müəyyən tələblər var. Bu, işçi heyəti ilə ümumi dil tapmaq, insanları dinləmək və eşitmək, vaxtınızı idarə etmək, mürəkkəb qeyri-standart vəziyyətləri həll etmək, təşkilatın bütün proseslərində şəxsən iştirak etmək, maraqlanmaq, özünü inkişaf etdirməyə çalışmaq qabiliyyətidir. Qüsursuz bir nüfuza sahib olmaq vacibdir, çünki direktor əslində şirkətin birinci şəxsidir.

Əlbəttə ki, HR CV-də və ya şəxsi söhbətdə təcrübənin təsdiqini axtaracaq. Mütləq eyni səviyyədə deyil. Sizin hazırlığınız və idarə etmək bacarığınız əvvəlki işlərdəki nailiyyətlər, təhsil sertifikatları və diplomlar (MBA, CFA, RICS və s.) ilə təsdiqlənə bilər. Bu, əslində lider üçün bir indulgensiyadır ilkin mərhələ o, zirvənin cığırına yenicə girəndə. Sizin xeyrinizə olan xallar parlaq əsas təhsil, inkişaf etdirmək və daim yeni biliklər əldə etmək üçün təsdiqlənmiş arzu ilə əlavə olunacaq. Üstünlük həm də işlədiyiniz şirkətlərin bazarda lider mövqeyi ola bilər. Bu cür təcrübə dəyərlidir, xüsusən də sənayeni dəyişdirmirsinizsə, lakin başqa bir təşkilata keçmək istəyirsinizsə.

Top menecer üçün tipik bir yol varmı?

Ekspertlərin fikrincə, zirvə üçün konkret “marşrut vərəqi” yoxdur. Aydındır ki, həqiqətən özünü bir neçə sahədə sınamış, şirkətin əsas biznes proseslərində iştirak etmiş mütəxəssislərin şansları daha çoxdur. Təşkilatın məhsulunu, müştəriləri və potensial auditoriyanı yaxşı bilmək, müəssisənin inkişaf yollarını görmək lazımdır. Hansı şöbəyə keçdiyinizin fərqi yoxdur. Əsas odur ki, hədəflərinizə çatmaq üçün böyük əzm və qətiyyət nümayiş etdirin.

Mövzu şərhləri Feliks Kugel, Rusiya və MDB üzrə vitse-prezident və icraçı direktor Manpower Group: “Adi mütəxəssisdən top-menecerə qədər orta hesabla altı ildən doqquz il keçir. Vaxt birbaşa mütəxəssisin keçməli olduğu addımların (vəzifələrin) sayından asılıdır. Məsələn, bir başlanğıcda karyera qurmaqdan daha sürətli ola bilər böyük şirkət, lakin top menecerin səviyyəsi də fərqli olacaq. Bundan əlavə, gənc şirkətlərdə bir mütəxəssisin diqqət çəkəcəyinə və karyera nərdivanını yüksəltməyə kömək edəcəyinə zəmanət yoxdur. Böyük təşkilatlarda kadr inkişafının aydın sistemi var və sıravi mütəxəssis müvafiq nəticə göstərərsə, ona verilir. dizayn işi, idarəçilik bacarıqları əldə etmək imkanı olan yerdə, bu o deməkdir ki, onun top menecerə yüksəlmək üçün hər şansı var”.

Menecerin karyerasının necə inkişaf edə biləcəyini izah edir Sergey Çemerikin MRICS, Şirkət Qiymətləndirmə Direktoru Cushman & Wakefield: “Bəziləri “lazımi” əlaqələri olan top-menecer olurlar. Məsələn, SSRİ dövrünü xatırlayın, o zaman kimsə yüksək rəhbər vəzifə tutdu və qohumlarını və / və ya dostlarını bir az aşağı vəzifələrə təyin etdi. Yəni kimə etibar etmək olar. Və nəyi idarə etdiyini başa düşüb-düşməməsi o qədər də vacib deyildi. Əsas odur ki, onun “özünün” kastasına mənsub olmasıdır. Və bu yanaşma hələ də bəzi təşkilatlarda müşahidə olunur. Digərləri isə yalnız uğurlu şəraitə görə top-menecer oldular doğru yer. Digərləri - bacarıqları və təcrübələri sayəsində. Məsələn, bir insan böyük bir şirkətdə orta rəhbər vəzifədə işləyirdi, daha kiçik bir şirkətdə daha yüksək vəzifəyə götürüldüyünə görə xoşbəxtdir. Belə bir namizədin yaxşı idarəetmə təcrübəsi qazandığı güman edilir, çünki təşkilat böyükdür və bu bacarıqlar ona yeni işdə kömək edəcəkdir. Dördüncüsü öz qabiliyyətlərini daha yüksək rəhbərə göstərdi. Belə bir işçi ilə işləmək çox rahatdır. O, böyüməyə başlayır və tabeliyində olanı "yedəkləyir". Biri karyera nərdivanını yüksəldir, ikincisi isə növbəti ilə ayaqlaşır. Beşincilər top menecer olurlar, çünki onlar özlərini mükəmməl şəkildə təqdim etməyi və HR və rəhbərləri cəlb etməyi bilirlər. Belə insanlar haqqında deyirlər - "yağsız istənilən boşluqdan sürünəcək". Bunu sonsuza qədər davam etdirmək olar. İfadə burada uyğun gəlir: nə qədər insan, top menecer olmaq üçün çoxlu imkanlar.

Eyni şirkətdə özünüzdə bir zirvə yetişdirin və ya ayrılın?

Heç kimə sirr deyil ki, istənilən səviyyədə vakant yerləri doldurarkən HR ilk növbədə komandaya baxır. İşçilər təşkilatla daxildən tanışdırlar, üstəlik, onların şəxsi keyfiyyətləri sözdə deyil, əməldə bəlli olur. Buna görə də, əlbəttə ki, şirkətdə yüksək səviyyəli bir rəhbər vəzifəsinin boş qalmasını gözləyə bilərsiniz. Bu vəziyyətdə yalnız bir problem var - bəzən vəziyyətin uyğun olduğu ana qədər çox uzun müddət dözmək lazımdır. Namizədin başqa işəgötürənlə istədiyi vəzifəni tapma ehtimalı daha yüksəkdir. Top menecer şərhləri axtarışının xüsusiyyətləri Elena Smirnova, tədqiqat şirkətinin idarəedici tərəfdaşı Profi Onlayn Araşdırma:

"Ən yüksək vəzifəni bağlamağı" ot tayasında iynə tapmaqla müqayisə etmək olar. Başqa şirkətdən olan şəxsin təcrübəsi axtardığınız təcrübə ilə 100% eyni olmaya bilər. Buna görə də əmin olmalısınız ki, namizəd öz bacarıqlarını şirkətinizin xüsusiyyətlərinə, onun xüsusiyyətlərinə tez və uğurla uyğunlaşdıra biləcək. istehsal prosesləri və cari ehtiyaclar. Şirkət daxilində doğru insanı tapmaq işəgötürən üçün ideal seçim ola bilər. Bununla birlikdə, yüksək vəzifə üçün işçilər üçün daxili axtarışın çatışmazlıqları var:

Subordinasiyaya hörmətlə bağlı “yeni” iş münasibətlərinin qurulmasında çətinliklər. Məsələn, dünən həmkarlar birlikdə futbol matçına baxırdılar, bu gün isə onlardan biri artıq digərinin tabeçiliyinə çevrilib. Bu problem, məsələn, top meneceri kənardan işə götürülmüş müavinlərlə əhatə etməklə həll edilə bilər - qeyri-rəsmi əlaqələrin mövcudluğunda rəis və tabeliyində olan arasında qarşılıqlı əlaqənin yöndəmsiz vəziyyətlərindən qaçmağa imkan verəcək bir təbəqə yaratmaq.
Əgər insan institutu bitirdiyi andan bir şirkətdə işləyirsə, çətin ki, onun indi üzləşdiyindən fərqli davranış nümunələri olsun. Müxtəlif və müxtəlif təcrübənin olmaması vəzifələrin optimal şəkildə həllində maneə ola bilər. Belə bir mütəxəssis təcrübə keçmək üçün başqa ölkədə yerləşən ofisində, mehriban bir şirkətdə, təlim keçmək üçün göndərilə bilər. Ona mümkün qədər çox müxtəlif mümkün vəziyyətlər və uyğun davranışlar göstərmək üçün hər şey edilməlidir.

Xaricdən axtarışın da mənfi cəhətləri var:

Şirkətin "daxili mətbəxi" haqqında məlumatsızlıq. Bir insanı təşkilatınızın müxtəlif şöbələrində təcrübə keçməyə göndərməklə onunla tanış ola bilərsiniz.
Komanda tərəfindən mümkün imtina. Şirkət rəhbərliyinin onun qərarını dəstəkləməsi və ona etimad göstərməsi vacibdir.
Onun sədaqətinə inam həmişə olmur. Bu, insanın özündən asılıdır, onun düşüncələrinə və dəyərlərinə təsir etmək kifayət qədər çətindir. Ona görə də axtarış mərhələsində buna diqqət yetirmək vacibdir”.

Əvvəlcə nə etməli?

İstənilən səviyyədə karyera qurarkən, nəyə can atdığınızı aydın şəkildə başa düşmək vacibdir. Məqsədinizi dəqiqləşdirin - hansı ixtisasın sizə daha uyğun olduğunu niyə eyni şirkətdə qalmaq istərdiniz və ya siz artıq ondan üstün olmusunuz. Dəqiqləşdirilmiş planlara əsaslanaraq hərəkətə keçmək lazımdır. Əgər indiki iş yeriniz idarəçilik ambisiyalarınızı həyata keçirmək üçün münasib olduğunu düşünürsünüzsə, yuxarı rəhbərliyə hazır olduğunuzu göstərib sübut etməlisiniz, bunun öhdəsindən gələ bilərsiniz. Eyni zamanda, “Mən şirkətə kömək edəcəyəm” (dəqiq olaraq, hansı iş prosesində) kateqoriyalarından istifadə edərək, “hazırkı bacarıqlarım faydalı olacaq” (harada, nə dərəcədə). Başqa bir təşkilatda inkişaf etməyin sizin üçün daha maraqlı olduğuna qərar versəniz, eyni fikirləri potensial işəgötürənə çatdırmaq lazımdır. Əsas mesaj məsuliyyət dairəsini genişləndirmək, yeni təcrübə qazanmaq və fərqli, daha qlobal səviyyəli vəzifələrin öhdəsindən gəlmək istəyidir. İdarəetmə bacarıqlarını nəzəri səviyyədə inkişaf etdirmək - ixtisaslaşdırılmış kursları başa vurmaq, istəyinizi müvafiq diplomla təsdiqləmək lazım ola bilər.

Tövsiyələr Mixail Rozin, İnsan Resursları Direktoru GK "Ronova": “Şəxsi inkişaf planı tərtib etmək lazımdır ki, bu planda müəyyən bir müddət ərzində, məsələn, bir il ərzində inkişafı tələb edən əsas bilik, bacarıq, bacarıq, təcrübə çatışmazlığı nəzərdə tutulur. Planı yuxarı rəhbərliklə müzakirə etmək, ondan onun hər bir elementini tənqidi təhlil etməyi xahiş etmək, müstəqil layihəni sınaq kimi rəhbərliyə ötürmələrini xahiş etmək, ardınca isə icra nəticələrinin təhlili faydalıdır. Eyni zamanda, mütəxəssis daim təkmilləşməli, qabaqcıl təcrübələri öyrənməli, rəhbərinin təşəbbüskarı və köməkçisi kimi çıxış etməli, təkcə işdə deyil, həm də gündəlik həyatda vaxtını idarə etməyi öyrənməlidir.

Beləliklə, ən çox vacib məsləhət adi sxemə enir: Məqsədi görürəm, məqsədə gedirəm. Əsas odur ki, sakit oturmaq deyil, hərəkət etməkdir.

Şəkil:pulsuz şəkillər. com

Direktor vəzifəsi bir çox insanlar üçün arzuolunandır, lakin hər kəs karyera nərdivanını bu qədər yüksəklərə qalxa və ya məqsədə çatdıqda onun öhdəsindən gələ bilmir. Qeyd etmək yerinə düşər ki, belə bir vəzifənin yalnız başının üstündən keçməyə hazır olan adamlar üçün ola bilər, fikri yanlışdır.

Əslində müraciət edənlər o qədər də çox deyil. Bəziləri sadəcə olaraq daha çox iş problemi və məsuliyyətə sahib olmaq istəmirlər, digərləri lazımi liderlik keyfiyyətlərinə malik deyillər, buna görə də məqsəd qoymaq, direktor kimi işə düzəlmək (http://hotwork.ru/jobs/moskva/direktor/) ola bilər. nail olmaq.

Rejissor olmaq arzusu bir nömrəli hədəfinizdirsə, məqsədlərinizə çatmaq üçün bir neçə variant və yolları nəzərdən keçirməlisiniz. Eyni zamanda başa düşmək lazımdır ki, bu mövqe təkcə güc və ağrı mənbəyi deyil əmək haqqı, həm də daha çox məsuliyyət və problemlərin səbəbi. Beləliklə, vurğuları yerləşdirdikdən və rəhbər vəzifənin yalnız sizin üçün olduğunu başa düşərək, direktor işi tapmaq üçün bəzi məsləhətləri nəzərdən keçirməyə dəyər.

Daha əvvəl qeyd edildiyi kimi, hər kəs böyük bir komandaya rəhbərlik etmək və iş axını problemlərini həll etmək iqtidarında deyil. Başlamaq üçün, direktor vəzifəsinə ehtiyacınız olduğundan əmin olmalısınız, əks halda bütün çətin yol vaxt itkisinə çevrilə bilər.
Fikirləşməyin ki, direktor köməkçisi olmaq üçün sizə artıq bir addım qalmış uğurlu liderlik mövqeyinə zəmanət verilir. Sərt reallıq ondan ibarətdir ki, vakant direktor vəzifəsini kənar adam tuta bilər. Çoxlarında belə edilir müasir şirkətlər. Karyera nərdivanını sistemli və ardıcıl qalxmaqla iş yerinizi dəyişdirmək daha sərfəli seçim olardı.
İş yerini dəyişdirərkən az sayda tabeliyində olanlarla şöbə müdirinin yerini tutmağa çalışmaq lazımdır. Beləliklə, siz idarəetmə bacarıqlarınızı inkişaf etdirə və əvəzsiz təcrübə qazana bilərsiniz ki, bununla da liderlik mövqeyi daha əlçatan olacaqdır.
Rəhbərə oxşayan, özünü buna uyğun aparan adam Moskvada direktor iş tapa bilər. Rəhbərliyinizə diqqətlə baxın və davranışlarını mənimsəyin.
İnsanları, tabeçiliyinizi idarə etməyi öyrənin. Onlar sizi dinləməli və göstərişlərinizə sual vermədən əməl etməlidirlər.
İşçilərdən yüksək peşəkarlıq tələb etmək, tam gücü ilə işləmək, ən yaxşı mütəxəssis olaraq qalmaq.
Şirkətinizin əsas fəaliyyəti ilə məşğul olmağa çalışın və hələ də direktorunuzun xüsusiyyətlərinə diqqətlə baxın. Beləliklə, direktor vəzifəsini tutaraq, işin incəlikləri ilə tanış olacaqsınız.