3 rollu qiymətləndirmə mərkəzi olan oyunlar. Qiymətləndirmə: addım-addım prosedur və tapşırıqların nümunələri

ev / Kiçik biznes

HR qarşısında duran əsas vəzifə yerli şirkət üçün ən uyğun, ixtisaslı kadrları seçməkdir. Üstəlik, "ixtisaslı" və "uyğun" anlayışları (bu söz altında əksər kadr menecerləri o deməkdir ki, yeni işçi kifayət qədər ağrısız və tez komandaya “qoşula” və orada effektiv işləyə biləcəklər) əksər HR-lərə bərabərdir. Başqa sözlə, bu keyfiyyətlərin hər ikisi ərizəçidən eyni dərəcədə tələb olunur.

Müraciət edənlərin bütün siyahısından ən ixtisaslı və uyğun olanı seçmək üçün HR-lər qanunla icazə verilən istənilən üsullardan istifadə etməyə hazırdırlar. Bununla belə, “təcrübəli” ekspertlərin fikrincə, sadə müsahibə CV-də olan məlumatların 15%-dən çoxunu yoxlamağa imkan verir. Yəni, “adi müsahibə”nin nəticələrinə görə, “kadrlar üzrə məsul şəxs” ərizəçini kifayət qədər yaxşı hiss etdiyinə və CV-də yazılan CV-nin işin faktiki vəziyyətinə nə dərəcədə uyğun olduğunu yoxladığına əmin ola bilməz.

Abituriyentləri sınaqdan keçirməklə daha dəqiq nəticələr əldə etmək olar. Bununla belə, burada da hər şey hamar deyil, çünki digər suallara cavablar sadəcə təxmin edilə bilər (və həqiqətən düşündüyünüzü yazmır) və nəticədə nəticələr bir qədər təhrif edilə bilər. Ümumiyyətlə, müsahibədə artıq təcrübəsi olan ərizəçilər HR menecerinin müəyyən bir vəziyyətdə hansı cavabı eşitmək istədiyini bilirlər. Üstəlik, bu gün müsahibəyə necə hazırlaşmaq barədə bir çox məlumat tapa bilərsiniz. Yəni abituriyentlər “ictimai baxımdan arzuolunan” deyilən cavabları əvvəlcədən verirlər. Arzu olunanı real olanla “müqayisə etmək” üçün getdikcə daha çox şirkət qiymətləndirmə müsahibələri adlanan üsulları tətbiq etməyə başlayır.

Bu nədir?

Bəzi kadr zabitləri "qiymətləndirmə-müsahibə" anlayışının mövcudluğunu qəti şəkildə inkar edərək, "milçəkləri - ayrı-ayrılıqda, kotletləri - ayrıca" ayırmağın zəruri olduğunu iddia edirlər. Yəni, qiymətləndirmə texnologiyası var inteqrasiya olunmuş qiymətləndirmə abituriyentlər (və hətta artıq işləyən işçilər, bu cümlədəki vurğu qiymətləndirmə sözündə olmalıdır) və ənənəvi müsahibə var. Digər tərəfdən, qiymətləndirmə müsahibəsinin olduğunu iddia edənlər də az deyil yeni növ namizədin peşəkar və şəxsi baxımdan ən dolğun portretini verən ərizəçi ilə HR meneceri arasında “ürəkdən-ürə danışıq”. Əgər cəmi beş-altı il əvvəl qiymətləndirmə müsahibələri məhdud sayda şirkətlər tərəfindən tətbiq edilirdisə, bu gün bu üsul getdikcə populyarlaşır. Yeri gəlmişkən, bu, təkcə rəhbər vəzifəyə namizədlər seçilərkən istifadə edilmir. Belə ki, idarəetmənin “orta pilləsi”nə namizədlər də “peşəkarlığa uyğunluğu” yoxlanılır. Bu üsul kadr zabitlərinə və menecerlərə nə qədər təsirli görünsə də, adi iş axtaranlar da bundan qorxurlar. Hər şeydən əvvəl, onun nə olduğunu, “nə ilə yeyildiyini” və necə baş verdiyini bilmədiyi üçün.

Bu necə baş verir?

Necə daha böyük firma(və ya müraciət etdiyiniz vəzifə nə qədər yüksəkdir), qiymətləndirmə müsahibəsindən keçməli olma ehtimalınız bir o qədər yüksəkdir. İş axtaran üçün streslidir. Niyə? Bəli, çünki müsahibə o qədər də adi görünmür. Təəssüf ki, sizi tam olaraq nə gözlədiyini təxmin etmək mümkün deyil, çünki hər bir şirkətin müəyyən bir vəzifənin və ya peşənin xüsusiyyətlərinə uyğun gələn öz işi (yaxud da deyildiyi kimi, paket, fayl) var, lakin biz bunu edəcəyik. qiymətləndirmə-müsahibənin necə baş verdiyini ən azı təqribən təsvir etməyə çalışın. Çox güman ki, aşağıdakılara hazır olmalısınız:

Müsahibədə təkcə HR menecerinin, işləyə biləcəyiniz şirkətin və ya şöbənin birbaşa menecerinin deyil, həm də psixoloqun, müşahidəçilərin və vəzifəyə iddia edən digər şəxslərin olması. Qiymətləndirmə müsahibəsi çox vaxt tək ərizəçi ilə deyil, müəyyən tapşırıqlar verilən bir qrup namizədlə aparılır. Beləliklə, komandadakı hər bir ərizəçinin davranışını və işini müşahidə edən mütəxəssis ən uyğun olanı "hesablaya" bilər.

İşgüzar oyun keçirmək. Hiyləgər HR meneceri "iş yerində oynamağı" təklif etməklə vəziyyəti modelləşdirə bilər ki, siz adətən işdə "istifadə etdiyiniz" keyfiyyətləri göstərəsiniz. həqiqi həyat. Yəni iş vəziyyətlərində necə davranacağınızı görəcək.

Müzakirələr. Məhz müzakirədə insan səviyyəni mükəmməl göstərir ümumi mədəniyyət, öz mövqeyini müdafiə etmək bacarığı, eləcə də münaqişə səviyyəsi. Menecer bu “göstəriciləri” təhlil etdikdən sonra abituriyentin komandaya necə “zərif” daxil olacağını və onun komandanı dağıdan amilə çevrilib-çevirməyəcəyini təqribən qiymətləndirə biləcək.

Test. Bu, adətən, psixoloqlar tərəfindən ərizəçinin şəxsi keyfiyyətləri və prioritetləri qədər iş deyil, öyrənmək üçün həyata keçirilir.

Təqdimatlar və ya özünü təqdimatlar. Sizdən şirkətinizi potensial partnyorların və ya müştərilərin onunla işləmək istəməsi üçün tanıtmaq (təqdim etmək) tələb oluna bilər. Bu tapşırıq olduqca çətin ola bilər, çünki bu, ərizəçidən analitik və strateji düşüncəyə malik olmağı, həmçinin vəziyyətləri tez qiymətləndirmək bacarığını tələb edir. Özünü təqdimat (özünü təqdimat), üstəgəl yuxarıda qeyd olunanlar, ərizəçinin özü haqqında fikirlərini göstərəcəkdir. Həm həddindən artıq qiymətləndirilmiş, həm də aşağı qiymətləndirilmiş özünə hörmət xoş qarşılanmır.

Mütəxəssislər deyirlər: qiymətləndirmə müsahibəsi zamanı əldə edilən məlumatların etibarlılıq (və ya etibarlılıq) dərəcəsi orta hesabla 70% təşkil edir. Bu çox şeydir. Başqa sözlə, müxtəlif üsullardan istifadə etməklə həm abituriyentin şəxsi keyfiyyətlərini, həm də onun kommunikativ, təşkilatçılıq, əqli qabiliyyət və xüsusiyyətlərini dərindən araşdırmaq olar.

Hazır olun! Həmişə hazır!

Qiymətləndirmə müsahibəsinə hazırlaşmaq mümkündürmü? Çətindir, amma mümkündür. Əlbəttə ki, sizi hansı "sınaqların" gözlədiyini bilməyəcəksiniz (lakin adi bir müsahibəyə gedərkən, gələcəklə bağlı qaranlıqda qalırsınız), buna baxmayaraq, hazırlıqsız edə bilməzsiniz. İlk növbədə, buna uyğun olaraq zehni olaraq köklənmək lazımdır. İşləmək istədiyiniz şirkət haqqında mümkün qədər çox şey öyrənməyə çalışın, həmçinin:

Mümkün tapşırıqların hər bir bəndinə hazırlayın: təqdimat, özünü təqdimat, testlər (onları şəbəkədə tapmaqla sınaq testlərindən keçə bilərsiniz). Təcrübə göstərir ki, abituriyentlər üçün ən qeyri-adi və çətin olan müzakirələr və işgüzar rol oyunlarıdır. İş və iş mövzularını müzakirə etməyə, dostlar və ya ailə ilə "oynamağa" çalışın. İşgüzar rol oyunu oyununda iştirak edərkən mürəkkəb olmayın və geri çəkilməyin: bu şirkətə müsahibə üçün gəlmişsinizsə və bu vəzifəyə müraciət etsəniz, bu, bütün lazımi keyfiyyətlərə sahib olduğunuz deməkdir, sadəcə olaraq onları sizin üçün əlverişli bir işıqda göstərin. Özünüzü təqdimat layihəsi hazırlayarkən sözləri özünüzdən konkret misallarla gücləndirin əmək fəaliyyəti Bu, işəgötürənlərdə xoş təəssürat yaradır.

Qiymətləndirmə müsahibəsi də işəgötürənlə müntəzəm müsahibəni istisna etmir. Eyni zamanda, fikir verin, onlar təkcə iş fəaliyyətinizin mərhələlərini və peşəkar nailiyyətlərinizi deyil, danışıq tərzini, jestlərini, hətta üz ifadələrini də qiymətləndirəcəklər. Yəni, aktyorların dediyi kimi, “üz tutmaq” bacarığında məşq etməyə dəyər. Əvvəlki iş haqqında "anlatmaq", diqqət yetirmək peşəkar keyfiyyət hazırda müraciət etdiyiniz vəzifə ilə bağlıdır.

Testlərə mümkün qədər dürüst cavab vermək məqsədəuyğundur, çünki onlar adətən "yalan miqyası" adlanır - doğruluq dərəcəsini yoxlaya biləcəyiniz suallara malikdirlər. Yeri gəlmişkən, əgər test nəticələrinə görə siz çox “ağ və tüklü” olsanız, bu, dərhal işəgötürəni haradasa reallığı çox bəzədiyiniz fikrinə aparacaq.

Bəzən qiymətləndirmə müsahibəsində ərizəçidən komanda işini və ya hər bir komanda üzvünü qiymətləndirməsi xahiş olunur. Həddindən artıq kəskin, tənqidi mülahizələrdən qaçmağa çalışın, çünki bu, mübahisəli xarakterinizin və ya komandanı yalnız "qamçı" ilə idarə etmək bacarığınızın göstəricisi ola bilər. Yaxşı bir lider qərar qəbul edərkən çevikliyə ehtiyac duyur.

Potensial iş axtaranlar üçün məsləhətlər belə bir müsahibədən kim keçməli olacaq:

Təbii olun və ən yaxşı tərəfinizi göstərməyə çalışın.
Suallara vicdanla cavab vermək: müsahibəni hər şeyi “sıxlayan” ekspertlər aparır. Yalan danışmaqla və ya reallığı bəzəməklə pis təəssürat yaradacaqsınız.

Qiymətləndirmə Mərkəzi - kadrların qiymətləndirilməsi üçün uğurlu Qərb metodologiyası Rusiya müəssisələrində daha geniş yayılır. Texnologiya biznes bacarıq və bacarıqlarının yoxlanılmasını, həmçinin şəxsi xüsusiyyətlər işçi müəyyən bir vəzifəyə uyğun vəzifələri həll etməlidir.

Tarixi təxribat

İlk dəfə olaraq, hazırda qiymətləndirmə mərkəzi adlandırılan texnologiyalar Britaniya ordusunda istifadə edilib. 20-ci əsrin 40-cı illərində gənc zabitlərdən döyüşü simulyasiya edən təlimlərdə döyüş tapşırıqlarını həll etmək tapşırıldı. Daha sonra bu üsula uyğun olaraq ABŞ Mərkəzi Kəşfiyyat İdarəsinin kəşfiyyatçılarını yetişdirməyə başladılar.

Biznes problemlərini modelləşdirməyə başlayan ilk Amerika Telefon və Teleqraf oldu. AT&T işçilərini öyrətmək üçün xüsusi bina tikdi. Məhz bu bina 21-ci əsrin kadrları ilə işləmək üçün ən uğurlu texnologiyanın adını verdi. "Qiymətləndirmə Mərkəzi" - bu ad tarixi bir binaya verilmişdir.

Onilliklər ərzində qiymətləndirmə texnikası ən effektiv olduğunu sübut etdi. Texnologiyanın tətbiqi nəticəsində əldə edilən nəticələr real nəticələrə ən yaxındır. Britaniya Psixoloji Cəmiyyətinin araşdırmasına görə, qiymətləndirmə mərkəzinin nəticələrinin etibarlılığı 65-70% təşkil edir. Müqayisə üçün qeyd edək ki, namizədlə müntəzəm müsahibənin nəticələri 5-19% səviyyəsində qiymətləndirilir.

Tətbiq sahəsi

Rus dilinə tərcümədə qiymətləndirmə sözü qiymətləndirmə deməkdir. Rus versiyasında metodologiyanın tez-tez rast gəlinən adı qiymətləndirmə mərkəzidir. Əvvəlcə bu texnika məsul vəzifələrə namizədləri seçmək üçün istifadə olunurdu. Gələcəkdə metodun əhatə dairəsi əhəmiyyətli dərəcədə genişləndi. Hazırda qiymətləndirmə mərkəzi aşağıdakıları həyata keçirir:

işçinin səlahiyyətlərinin müvafiq vəzifə üçün ideal səriştə modelinə uyğunluğunu qiymətləndirmək;
işçilərin karyera yüksəlişi qabiliyyətini müəyyən etmək;
şirkətin kadr ehtiyatını formalaşdırmaq;
işçilər üçün fərdi təlim proqramlarının hazırlanması üçün.

Müəyyən bir iş yerində məqsədə çatmağa kömək edən keyfiyyətlər (bacarıqlar, bacarıqlar, motivlər) məcmusudur. Qiymətləndirmə mərkəzi metodundan istifadə edərək bir işçinin uyğunluğunu yoxlamağın bir xüsusiyyəti, keçmiş xidmətlərini qiymətləndirmək deyil, bir insanın potensial imkanlarını müəyyən etməkdir.

Metodun mahiyyəti

Qiymətləndirmə mərkəzi bir insanın uğurunu ortaya qoyan qiymətləndirmə fəaliyyətləri toplusudur peşəkar fəaliyyət. Meyarlar səriştə modeli ilə müəyyən edilir. Test tapşırıqları fərdi dərslər, işgüzar oyunlar, müzakirələr və digər tapşırıqlar şəklində tərtib edilir.

Klassik versiyada tam prosedur 1-2 gün çəkir. Qiymətləndirmə bir neçə işçi və ya bir vəzifəyə iddiaçı tərəfindən bərabər əsaslarla aparılır. Xüsusi təlim keçmiş ekspertlər iştirakçıların davranışlarını müşahidə edirlər. Nəticələrə nəzarət etmək üçün tapşırıqların keçidinin çəkilişlərini aparmaq mümkündür.

Rusiya qiymətləndirmə mərkəzinin standartına görə, simulyasiya məşqi 5-dən çox olmayan səlahiyyətləri ehtiva edir. İdeal olaraq, hər tapşırıq üçün 3 bacarıq. Müşahidənin nəticələrinə əsasən ekspertlər iştirakçılara qiymətlər verirlər. Müşahidəçilərin rəylərinin müzakirəsi və razılaşdırılmasından sonra yekun nəticələr hazırlanır.

Qiymətləndirmə mərkəzinin komponentləri şirkətin müraciətləri, həmçinin vaxt və maliyyə resursları əsasında formalaşır.

biznes oyunu

Qiymətləndirmə mərkəzinin metodologiyasının əsas komponenti işgüzar oyundur. O, səlahiyyətləri qiymətləndirilən vəzifənin funksionallığı üçün xarakterik olan biznes vəziyyətlərini modelləşdirir. İşgüzar oyunlar aşağıdakılarla xarakterizə olunur:

vəziyyətin canlılığı;
oyunun mahiyyətini təşkil edən tapşırıq və prosedurların təkrarlanması;
münaqişənin olması;
gizli ehtiyatların mövcudluğu.

Biznes keysləri insanın komandada işləmək bacarığını, hamarlıq qabiliyyətini ortaya qoyur münaqişə vəziyyətləri bilik və bacarıqlara uyğun rol oynayır.

İştirakçıların liderlik keyfiyyətləri, həmçinin qarşıya qoyulan məqsədlərin oyunun nəticələrinə uyğunluğu qiymətləndirilir. Tapşırığın mərhələlərinə vaxt ayırmaq bacarığı yoxlanılır.

İşgüzar oyunun əsasını müxtəlif vəziyyətlərdə davranış xüsusiyyətlərinin oxşarlığının fərziyyəsi təşkil edir. Yəni oyunda insan davranışının reallıqdakı kimi olacağı güman edilir. İşgüzar oyun həm insanın keyfiyyətlərini qiymətləndirmək, həm də müəyyən səriştələri yetişdirmək və inkişaf etdirmək üçün istifadə edilə bilər.

Qiymətləndirmə mərkəzində digər qrup məşqləri

Texnologiyanın inkişafı namizədlərin və ya işçilərin müəyyən səlahiyyətlərini qiymətləndirməyə imkan verən çoxlu sayda yeni məşqlərin yaranmasına səbəb oldu. Onlardan bəzilərini nəzərdən keçirək.

"Qrup müzakirəsi". Bir neçə nəfərdən ibarət komanda problemli vəziyyətlə təqdim olunur. Müəyyən bir müddət ərzində vəziyyəti müzakirə etmək, müəyyən etmək lazımdır mümkün variantlar inkişafı və problemlərin həlli.

"Beyin fırtınası". Problemə mümkün qədər çox həll yolu tapmalıyıq. Aşkar variantlardan əlavə, gizli cavabları müəyyən etmək lazımdır. Beyin həmləsi zamanı digər iştirakçıların seçimlərini tənqid etməyə icazə verilmir.

"Poçt qutusu". Komandaya rəsmi sənədlər, məktublar, qeydlər şəklində materiallar təklif olunur. Onlarda olan məlumatları təhlil etmək və qeyd olunan problemlərin həllini təklif etmək lazımdır.

İşgüzar oyunlar kimi, qrup məşqləri də insanın komandadakı davranış xüsusiyyətlərini, digər insanlarla işləmək bacarığını və rolunu göstərir. Namizədlərin səriştələrinin qiymətləndirilməsi ilə yanaşı, kollektiv tapşırıqlar işdə uğurun artırılması üçün inkişaf etdirilməli olan keyfiyyətləri müəyyən etmək, eləcə də işçilərin təlimi üçün istifadə edilə bilər.

Fərdi tapşırıqlar

Qiymətləndirmə mərkəzində qrup məşqləri ilə yanaşı namizədlərə fərdi tapşırıqlar da təklif olunur. Kollektiv tapşırıqlar kimi, onlar bir peşə və ya vəzifə üçün tələb olunan səriştələrin səviyyəsini müəyyən etməlidirlər. Fərdi məşqlər qrup seanslarından əvvəl və ya onlarla eyni vaxtda istifadə edilə bilər.

"Sınaq". Namizəd çoxlu sayda suallara cavab verir. Testin nəticələri iştirakçının biznes vəziyyətlərinin həllinə nə dərəcədə hazır olduğunu göstərəcək.

"Hesabat". İştirakçı verilən mövzuda çıxış hazırlayır. Sonra “hesabat” tamaşaçılara təqdim olunur. Təqdimatın sonunda məruzəçi mövzu ilə bağlı sualları cavablandırır.

"Təqdimat". Namizəd özü haqqında qısa çıxış hazırlayır, şirkətə lazım olan keyfiyyətləri göstərməyə çalışır. Tamaşaçılar əlavə suallar verə bilərlər.

"Məlumatların təhlili". İştirakçı verilən məlumatları müstəqil şəkildə təhlil edir və həllini təklif edir.

Bundan əlavə, müfəttişlər müsahibələr, məsləhətləşmələr və sorğu iştirakçılarına müraciət edə bilərlər.

Kim qiymətləndirmə mərkəzi apara bilər

İşçilərin səlahiyyətləri təlim keçmiş mütəxəssislər tərəfindən qiymətləndirilmək hüququna malikdir. İşçilər ola bilər kadr xidmətişirkətlər və ya dəvət olunmuş ekspertlər. Böyük təşkilatların öz qiymətləndiriciləri var, maddi resurslar müşahidəçilər heyətini saxlamağa imkan verir. Daxili ekspertlərin hazırlanmasına sərmayə qoymağı planlaşdırmayan menecerlər kənardan məsləhətçilər dəvət edirlər. Tələb olunan sayda qiymətləndiricilər hazırlanarkən nəzərə alınmalıdır ki, qiymətləndirmə mərkəzi zamanı bir ekspert üçdən çox olmayan iştirakçını müşahidə edə bilər.

Qiymətləndirmə mərkəzi müxtəlif qiymətləndirici rollarını öz üzərinə götürür:

müşahidəçi;
aparıcı;
proqram dizayneri;
idarəçi;
tapşırıq tərtibatçısı;
rol oyunçusu.

Praktikada bir şəxs müxtəlif rolları oynaya bilər.

Qiymətləndirmə mərkəzinin mərhələləri

Qiymətləndirmə mərkəzi uzun və mürəkkəb prosesdir. O, aşağıdakı mərhələləri əhatə edir:

qiymətləndirmə mərkəzinin hazırlanması;
qiymətləndirmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi;
hesabatların yaradılması;
qiymətləndirmə mərkəzinin nəticələri ilə bağlı rəy.

Qiymətləndirmə fəaliyyətləri məqalənin əvvəlində ətraflı müzakirə olunur. Qiymətləndirmə mərkəzinə hazırlıq və son mərhələlər üzərində dayanaq.

Hazırlıq mərhələsi

Qiymətləndirmənin nəticələri birbaşa tədbirin hazırlanmasından asılıdır. Hazırlıq prosesi iki həftədən 3 aya qədər davam edə bilər. Birinci mərhələdə qiymətləndirmənin məqsədlərini müəyyən etmək, səriştə modellərini hazırlamaq və ya mövcud olanları yeniləmək lazımdır.

Bacarıqların profili şirkətin uğurlu işçilərinin, eləcə də ekspertlərin toplanmış təcrübəsinin timsalında hazırlanır.

İdeal modelə uyğun olaraq, bacarıqları müəyyən etmək və qiymətləndirmək üçün məşqlər hazırlanır. Sonra qiymətləndirmə mərkəzinin ssenarisi hazırlanır. Üstündə hazırlıq mərhələsi işəgötürənin işçiləri arasından qiymətləndiricilərin hazırlanmasını həyata keçirmək. Çox vaxt bu rolu şirkətin rəhbəri, kadr menecerləri, qiymətləndirilən işçilərin bilavasitə rəhbərləri yerinə yetirirlər.

Hesabatlar və Əlaqələr

Qiymətləndirmə mərkəzindən sonra ekspertlər hər bir iştirakçı haqqında hesabat hazırlayır. Namizədlərin güclü və zəif tərəfləri qiymətləndirilir. Qiymətləndirmənin məqsədlərindən asılı olaraq müştəriyə tövsiyələr hazırlanır.

Nəticələr həm qiymətləndirmənin sifarişçisi, həm də bütün iştirakçılarla müzakirə olunur. Namizədlərə qiymətləndirmənin nəticələri təqdim olunur, ona əsasən onlar lazımi səlahiyyətləri inkişaf etdirmək üçün gələcək inkişaf istiqamətlərini müəyyən edə bilərlər. Qiymətləndirmə Mərkəzi işçilərin öyrənilməsi üçün güclü bir sürücüdür. Fərdi yanaşma iştirakçıların təkmil təlimə marağını təmin edir. Ekspert işçilərin artım sahələrini və gizli ehtiyatlarını göstərir.

Sankt-Peterburqda kadr seçimində "Avantage" şirkətinin xidmətlərindən istifadə etməyi təklif edirik. Əmək bazarında geniş təcrübə və məmnun müştərilər bizim danışıq kartımızdır.

Bu gün tez-tez "qiymətləndirmə" adlı bir texnologiyanın qeydinə qulaq asmaq lazımdır. Bu nədir? Bu konsepsiyanı xarakterizə edən nədir? Aşağıdakı hər şey haqqında daha çox oxuyun.

Qiymətləndirmə nədir

"Qiymətləndirmə" anlayışı işçilərin səriştəli şəkildə qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan metoda aiddir. İşçilərin fəaliyyətinin əsas məqamlarının modelləşdirilməsinə əsaslanır ki, bu da onların vacib peşəkar keyfiyyətlərinin nə dərəcədə inkişaf etdiyini müəyyən etməyə, habelə potensiallarını proqnozlaşdırmağa imkan verir.

Qiymətləndirmə texnikasının ilkin tətbiqi İkinci Dünya Müharibəsinə bərabər tutulur. Məhz həmin illərdə ABŞ və İngiltərə bunu tətbiq etməyə başladı. Beləliklə, Britaniya ordusu öz sıralarına zabitlər cəlb etdi və amerikalılar kəşfiyyata namizədlərin seçimində bu üsuldan istifadə etdilər. Daha sonra, texnologiyanın uyğunlaşan yenidən qurulması onu biznes sferasına daxil etmək üçün həyata keçirildi, burada o, lazımi dairələrdə yüksək populyarlıq və şöhrət qazandı. Bu, bu texnologiyanın Nestle, Xerox və başqaları kimi böyük şirkətlərdə istifadə olunduğunu təsdiqləyir. Bu gün texnologiyanın tətbiqinin genişliyi rəqəmlərlə də təsdiqlənir - qiymətləndirmə hər ikinci böyük şirkətdə istifadə olunur.

AT Rusiya Federasiyası qiymətləndirmə texnologiyasından da istifadə olunur. İstifadənin başlanğıcı 90-cı illər ilə xarakterizə olunur. Bu gün Rosneft, Beeline, Lukoil və bir çox digər tanınmış şirkətlər qiymətləndirmədən kadrların qiymətləndirilməsi kimi istifadə edirlər.

Bu cür texnologiyanın geniş yayılması və hər yerdə istifadəsi bir şeylə izah edilməlidir. Əvvəlcə qiymətləndirmənin məqsədinin nə olduğunu müəyyən edək.

Bu gün idarəetmə mühiti istedad çatışmazlığından əziyyət çəkir. Problem çox yüksəkdir. Buna görə mümkün perspektivlərin oxunduğu işçiləri axtarmaq getdikcə daha çox lazımdır. Bu o demək deyil ki, axtarışın əhatə dairəsi yalnız mövcud menecerlərin siyahısı ilə məhdudlaşır. Orta səviyyəli işçilər arasında potensial liderlərin axtarışı və seçimi aparılır. Bir şirkət üçün kadr resursunun axtarışı, inkişafı prosesi olduqca çətin bir prosesdir. Eyni zamanda, müvəffəqiyyətlə inkişaf etmək üçün şirkət bu proses olmadan edə bilməz. Yalnız səriştəli yanaşma, planlaşdırma, düzgün vəzifələrin işlənib hazırlanması və onlara nail olunması layiqli və peşəkar kadr ehtiyatı hazırlaya bilər.

Beləliklə, qiymətləndirmə kimi texnologiyadan istifadə etməklə şirkətin hansı vəzifələri həll ediləcək?

Birincisi, obyektiv qiymətləndirmə peşəkar səviyyə kadr;
İkincisi, yüksək potensiala malik işçilər müəyyən edilir ki, onlarla gələcəkdə iş aparılacaq;
Üçüncüsü, ən yüksək effektivliyə malik kadrların seçilməsi strategiyası hazırlanır;
Dördüncüsü, kadr ehtiyatı hazırlanır;
Beşincisi, şirkət işçilərinin inkişafına və təliminə xüsusi diqqət yetirilir.

Qeyd etmək lazımdır ki bu üsul etibarlılığı, obyektivliyi, səmərəliliyi və yüksək səviyyədə qiymətləndirilməsi ilə seçilir. Niyə? Məsələ burasındadır ki, hər bir işçinin fəaliyyəti və peşəkarlığı xüsusi meyarlardan istifadə etməklə qiymətləndirilir. Bu, bir neçə kadr ekspertinin çoxşaxəli işidir.

Qiymətləndirmə texnologiyası üç qrup xarakterin iştirakını nəzərdə tutur:

Bunlar qiymətləndirilən kadrlardır;
Birbaşa qiymətləndirmə aparan xüsusi HR ekspertlərinin seçimi;
Bu mərkəzin rəhbəri Bəlkə kənardan muzdlu bir məsləhətçinin dəvəti və ya kadr xidmətinin aparıcı mütəxəssisinin iştirakı.

Qiymətləndirmə müsahibələri

Son vaxtlar bu tip müsahibə ölkəmizdə nadir hadisə idi. Lakin zaman keçdikcə işə götürülən kadrların keyfiyyətinə olan tələblər artır və namizədlər üçün getdikcə daha çox yeni seçim üsulları icad edilir. Bu gün qiymətləndirmə-müsahibə metodundan daha çox istifadə olunur.

Bir qayda olaraq, bu üsul işə qəbul və orta menecerlər üçün istifadə olunur. Bir çox potensial işçi tez-tez yalnız addan qorxur. Bununla belə, bu üsul yüksək effektivliyə malikdir.

Qiymətləndirmə tipli müsahibə heç də adi dialoq kimi deyil. Buna hazırlaşmaq da asan deyil, çünki hər bir şirkətin öz vəzifələri ola bilər. Namizəddən nə tələb olunur? Səmimiyyət, vəziyyətə tez reaksiya vermək bacarığı, ixtiraçılıq. Dözümlülük çox vacib amildir. Müsahibədə təkcə potensial rəhbərinizin deyil, digər namizədlərin də iştirak edəcəyinə hazır olun. Çox güman ki, müsahibə baş tutacaq qrup forması namizədlər birlikdə oyun tapşırıqlarında iştirak edəcəklər. Belə işgüzar oyunlar nə verir? Fakt budur ki, sizin real həyatda nə olduğunuzu göstərən məhz belə vəziyyətlərdir.

Müzakirə şəklində qiymətləndirmə müsahibəsi aparmaq da mümkündür. Bu tip namizədin öz mövqeyini müdafiə etmək və rəqibin nöqteyi-nəzərini səriştəli şəkildə etiraz etmək qabiliyyətini çox aydın şəkildə müsahibələr.

Bu müsahibəni testlər və təqdimatlar şəklində aparın. Onlardan həm özlərini, həm də şirkəti tanıtmaq tələb oluna bilər.

Hesab olunur ki, qiymətləndirmə texnikası müsahibəsi yüksək etibarlılığa malikdir - bu, təxminən yetmiş faizdir. Bu, çox yaxşı göstəricidir. Müsahibə zamanı müxtəlif üsullardan istifadə namizədi müxtəlif aspektlərdən və aspektlərdən qiymətləndirməyə imkan verir.

Qiymətləndirmədən necə keçmək olar

Qiymətləndirmə texnikasında müsahibəyə hazırlıq prosesi mahiyyət etibarı ilə olduqca mürəkkəb, lakin olduqca realdır. Təbii ki, son ana qədər belə bir müsahibənin mahiyyəti sizin üçün sirr olaraq qalacaq.

İlk növbədə, müsahibənin özü üçün toplanmış və zehni olaraq hazırlanmalısınız. İş tapmaq istədiyiniz şirkətin tarixini diqqətlə öyrənin - istənilən suala hazır olmalısınız. Müsahibədə istifadə olunan əsas üsulları artıq müzakirə etdik. Siz də onların hər birinə hazır olmalısınız. Ən böyük çətinliklərin müzakirələr və oyunlar olduğuna inanılır. Bu sahələr üzrə hazırlığa yaxın adamlarınızı cəlb edə bilərsiniz - onlarla oynayın, müzakirələr aparın. Əmin olun - bu təcrübə mütləq sizin üçün faydalı olacaqdır. Özünüzü təqdim etmək üçün əvvəlcədən hazırlayın - vacib peşəkar keyfiyyətlərinizi göstərin, iş tərcümeyi-halınızdan faktlarla dəstək olun.

Ola bilsin ki, qiymətləndirmə müsahibəsi adi söhbət şəklində aparılsın. Amma bilin ki, belə bir söhbətin gedişində təkcə sizin dedikləriniz qiymətləndirilməyəcək. Onlar həmçinin davranış qabiliyyətini, jestlərinizi, üz ifadələrinizi qiymətləndirəcəklər. Bunun üçün də hazırlaşmalısınız - "aktyor" oyunu edin, güzgü qarşısında danışın, yuxarıda göstərilən bütün detallara xüsusi diqqət yetirin.

Sizinki sorğu və ya test şəklində olacaqsa, dürüstlüyə diqqət yetirin. Uyğun cavablar seçməklə özünüzü mümkün qədər düzgün və ideal göstərməyə çalışmamalısınız. Sadəcə vicdanla cavab verin, daha yaxşı çıxış yolu tapa bilməzsiniz. Fakt budur ki, bir çox testlərdə təcrübənin səmimiliyi və saflığı üçün xüsusi bir sınaq var. Bəli və həddindən artıq "düzgünlük" işəgötürənin şübhələrinə səbəb olacaq. Ona görə də cavablarla həddi aşmayın.

Müsahibə qrup xarakteri daşıyırsa, son "akkord" bütün iştirak edənlərin və ya bütövlükdə komandanın işi haqqında fikir bildirməyiniz, vəziyyətə ümumi baxışınız ola bilər. Bu halda sizdən təmkin tələb olunur. Nəticələriniz haqqında diqqətlə düşünün, sərt və həddindən artıq tənqidi olmayın - bu xoş qarşılanmır.

Dürüst və təbii olun, aldatmağa çalışmayın və olduğunuzdan daha yaxşı görünün. Əmin ola bilərsiniz - aldatma halında, şübhəsiz ki, ifşa olunacaqsınız.

Qiymətləndirmə nümunələri

Təbii ki, hər bir şirkətin qiymətləndirmə müsahibəsi aparmaq üçün öz işləri, təlimləri və üsulları var. Biz sizə şirkətlərdən birində müsahibə zamanı istifadə olunan bir nümunəni verəcəyik.

Tapşırıq 1. Siz uğurlu lidersiniz. Sizin tabeliyində olanlardan biri Alekseydir, onun böyük potensialı və ambisiyaları var. Onun şirkətdəki iş təcrübəsi üç ilə bərabərdir, bu illər ərzində o, öz sahəsinin peşəkarı kimi özünü təsdiqləyib. Bütün tapşırığı tez və aydın şəkildə həll edir, işindən şikayət yoxdur. Amma masanızda istefa məktubu var. Bununla belə, belə dəyərli işçinizi itirmək istəmirsiniz. Beş dəqiqədən sonra onu şirkətdə qalmağa inandıracaq Aleksey ilə söhbət hazırlamalısınız.

Tapşırıq 2. Siz şirkətin işçisisiniz. Bu şirkətdə iş təcrübəsi üç ildir. İşlədiyiniz zaman ali təhsil almısınız. Bir il sonra, sonra Təhsil müəssisəsi Artım xəyal etdin. Lakin buna, eləcə də işdə yaxşı nəticələrə baxmayaraq, bu baş vermədi. kimi karyera Ehtiyacınız var, axtardınız yeni iş. Bu axtarışlar zamanı bir şirkətdən maraqlı bir təklif aldınız, burada mövcud olandan yuxarı mövqe əldə etdiniz. Bununla belə, yeni bir şirkətdə işləməyin bəzi mənfi cəhətləri var, o cümlədən aşağı əmək haqqı. Meneceriniz istefa məktubunuza baxdıqdan sonra sizinlə danışmaq istəyir. Söhbətinizi və davranış xəttinizi bu müddət ərzində qurun.

Beləliklə, sizdən əvvəl qiymətləndirmə tərzində müsahibədə istifadə olunan halların nümunələri var. Əlbəttə ki, reallıqda tamamilə fərqli variantları gözləyə bilərsiniz, amma qorxmamalısınız. Özünə arxayın və toplanmış olun. İnanın - mütləq uğur qazanacaqsınız.

Qiymətləndirmə mərkəzi

Qiymətləndirmə mərkəzi(qiymətləndirmə) - işçilərin real keyfiyyətlərinin, onların psixoloji və psixoloji xüsusiyyətlərinin qiymətləndirilməsinə yönəlmiş, tamamlayıcı metodlardan istifadəyə əsaslanan kadrların hərtərəfli qiymətləndirilməsi üsullarından biri. peşəkar xüsusiyyətlər, vəzifə vəzifələrinin tələblərinə uyğunluq, habelə mütəxəssislərin potensialının müəyyən edilməsi. Bu günə qədər qiymətləndirmə mərkəzi işçilərin səlahiyyətlərini qiymətləndirmək üçün ən etibarlı üsuldur (daha etibarlı - yalnız real işdə bir insanın uzunmüddətli müşahidələri).

İştirakçılar işgüzar oyunlarda onların real davranışlarını müşahidə etməklə qiymətləndirilir. Xarici olaraq, metod təlimə bənzəyir: iştirakçılara işgüzar oyunlar və tapşırıqlar təklif olunur, lakin onların məqsədi bacarıq və bacarıqların inkişafı deyil, hər kəsin güclü və zəif tərəflərini göstərmək üçün bərabər imkanlar yaratmaqdır. Hər bir tapşırıqda hər bir iştirakçıya bir ekspert təyin olunur. O, müşahidə olunan səriştə ilə əlaqəli olan menesinin davranışını ətraflı qeyd edir.

Qiymətləndirmə mərkəzinin prosedurlarının tərkibi:

işçinin biliyi və təcrübəsi haqqında məlumatların toplandığı ekspertlə müsahibə;
psixoloji, peşəkar və ümumi testlər;
iştirakçının ekspertlərə və digər iştirakçılara qısa təqdimatı;
işgüzar oyun (müşahidəçinin rəhbərliyi altında bir qrup işçi və ya namizəd əvvəlcədən hazırlanmış ssenari üzrə işgüzar situasiya oynayır);
bioqrafik sorğu;
peşəkar nailiyyətlərin təsviri;
konkret vəziyyətlərin fərdi təhlili (biznes nümunələri) - iştirakçı təklif olunan vəziyyətdə konkret strategiya və fəaliyyət taktikasını seçməyə dəvət olunur;
ekspert nəzarəti, nəticələri hər bir işçi üçün tövsiyələrdir.

Metod Qərbdə İkinci Dünya Müharibəsi zamanı yaranıb. Böyük Britaniyada kiçik zabitləri, ABŞ-da isə skautları işə götürmək üçün istifadə olunurdu. Sonradan bu, biznes təşkilatları tərəfindən qəbul edildi və hazırda Qərbdə, demək olar ki, hər birində böyük şirkət bu metodu işçilərin qiymətləndirilməsinə tətbiq edir. Rusiyada bu üsul 1990-cı illərin əvvəllərindən tətbiq edilir.

Bağlantılar

Wikimedia Fondu. 2010.

Digər lüğətlərdə "Qiymətləndirmə Mərkəzi" nin nə olduğuna baxın:

Kadrların qiymətləndirilməsi sistemi, kadrların idarə edilməsinin əsas funksiyaları ilə möhkəm bağlı olan bir neçə instrumental sistemlərin məcmusudur: Kadrların işə qəbulu və yerləşdirilməsi Motivasiya, kompensasiya və faydalar Təlim və inkişaf ilə iş. kadr ehtiyatı... Vikipediya

AC- analoq rəqəmsal Lüğət: S. Fadeev. Müasir rus dilinin abreviatura lüğəti. S. Pb.: Politexnika, 1997. 527 s. Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında AC Analitik Mərkəzi AC hərrac mərkəzi … İxtisarlar və abbreviaturalar lüğəti

"məşq" sorğusu buraya yönləndirilir. Bu mövzuda ayrıca məqalə lazımdır ... Vikipediya

Yaxud işə qəbul bir iş prosesidir ki, bu da HR menecerlərinin və ya işə götürənlərin əsas vəzifələrindən biridir. Həmçinin işə götürmə təklif etdiyi əsas xidmətdir işə qəbul agentlikləri. Mündəricat 1 Namizəd seçimi 2 ... Vikipediya

İşə götürmə HR menecerlərinin və ya işə götürənlərin əsas vəzifələrindən biridir. İşə götürmə həm də işə qəbul agentliklərinin təklif etdiyi əsas xidmətdir. Düzgün seçim namizəd məhsuldarlığı, mənfəəti və ...... Wikipedia artımına kömək edə bilər

Bu terminin başqa mənaları da var, bax: Səlahiyyət. Bacarıq (latınca Competere uyğun gəlir, uyğundur) mütəxəssisin (işçinin) müəyyən bir sinif peşə vəzifələrini həll etmək üçün şəxsi qabiliyyətidir. Həmçinin... Vikipediya

İşə götürmə və ya işə götürmə HR menecerlərinin və ya işə götürənlərin əsas vəzifələrindən biri olan iş prosesidir. Həmçinin, işə qəbul, işə qəbul agentlikləri və ixtisaslaşmış İnternet tərəfindən təklif olunan əsas xidmətdir ... ... Wikipedia

Və ya tənzimləyici təsirin (təsir) təhlili, RIA / RIA (İngiliscə Təsirin Qiymətləndirilməsi, Tənzimləyici Təsirin Qiymətləndirilməsi, Tənzimləyici Təsirin Analizi, RIA, Alman Gesetzesfolgenabschätzung, GFA, Fransız l évaluation des Politiques publiques et aux ...

Farmakoiqtisadiyyat bir xəstəlik üçün alternativ müalicə (profilaktika) rejimlərində xərclər və səmərəlilik, təhlükəsizlik, həyat keyfiyyəti arasındakı əlaqəni müqayisəli şəkildə öyrənən yeni müstəqil elmdir. Kompleks ...... Vikipediya

Kitablar

Təşkilati psixologiya. İnsan və təşkilat, D. Gebert, L. von Rosenstiel. Alman alimləri Diter Gebert və Lutz von Rosenstielin kitabı təşkilat psixologiyası üzrə tam müasir dərslikdir. Müəlliflər heyətin motivasiyasını və qiymətləndirilməsini ətraflı nəzərdən keçirir, ...
Şəxsi qiymətləndirmə. Dərslik və seminar, Anna Romanovna Sardaryan. Dərslikdə kadrların qiymətləndirilməsinin nəzəri əsasları: kadrların qiymətləndirilməsinin konsepsiyası və mahiyyəti, kadrların idarə olunmasında onun rolu, qiymətləndirmə prosedurlarının aparılması texnologiyası açıqlanır. Xüsusi diqqət…