Fragen zum Testen von Verkäufern von Haushaltsgeräten. Testen Sie für Ihre Vertriebsleiter, Verkäufer

Die Weisen sagen, dass alles gekauft und verkauft wird; und Psychologen sagen, dass jede Kommunikation ein Verkauf ist: entweder du verkaufst oder du.

Im Grunde ist jeder Mensch ein guter Verkäufer und kann für sich gute Konditionen, Rabatte oder zumindest Zugeständnisse aushandeln. Jede dieser Aktivitäten erfordert die Fähigkeit zu verkaufen.

Komplizierter wird es, wenn es darum geht, auf professioneller Ebene zu verkaufen und zu verhandeln. Wenn es auf die Fähigkeiten des Verkäufers ankommt: ob das Unternehmen prosperiert oder auf Talfahrt geht.

80 % der Verkäufer halten sich für gut, aber wie sind sie wirklich?

Fast jeder Vertriebsarbeitgeber stellt sich die Frage:
Wie kann man Professionalität von Wichtigtuerei unterscheiden?
Wie erkennt man genau diejenigen, die dem Unternehmen wirklich viel Geld bringen können?

Die Antwort auf diese Fragen liefert die Zertifizierung. Es hilft nur, wenn es kompetent und systematisch durchgeführt wird. Schließlich hängt der Erfolg des Verkäufers in vielerlei Hinsicht nicht nur von dem Produkt ab, das er verkauft, sondern auch von den Indikatoren seines Burnouts am Arbeitsplatz oder dem Abschneiden des Hakens in der Verkaufstechnik.

Wie man eine Zertifizierung organisiert

1. Informieren Sie den Mitarbeiter vorab über den Zertifizierungstermin.

Geben Sie die Möglichkeit, sich fair vorzubereiten! Es ist ganz einfach: Wenn die Arbeit für einen Mitarbeiter wichtig ist, findet er Zeit, den Stoff zu wiederholen, das verlorene Wissen und die verlorenen Fähigkeiten wieder aufzufüllen und schließlich damit fertig zu werden.

Als Ergebnis erhält der Arbeitgeber einen Verkäufer mit aufgefrischten Kenntnissen und verbesserten Fähigkeiten, und der Verkäufer bleibt nicht nur am Arbeitsplatz, sondern steigert auch den Umsatz. Das Wertvollste im Verkauf ist schließlich, die richtigen Dinge richtig zu tun und wenn auch nach einer Warnung vor der anstehenden Kompetenzfeststellung die Bereitschaft des Verkäufers minimal sein wird, warum dann so ein Mitarbeiter?

Diese Herangehensweise ist nur dann sinnvoll, wenn die Regel „lehre, bevor du forderst“ eingehalten wird.

Leider gibt es oft Situationen, in denen von Mitarbeitern verlangt wird, professionell zu sein, aber sie sagen oder zeigen nicht, wie sie dies erreichen können.

In diesem Fall ist die Diagnose für HR einfach: Endlos nach „Verkaufsstars“, „Goldsellern“ suchen, zuschlagen neue Arbeit Mit:
- eine Fülle von Kenntnissen und Fähigkeiten
- langjährige Erfahrung erfolgreicher Verkauf,
- Verkaufsberuf oder -talent.

Wie viele solcher Verkäufer? Einheiten! Es gibt noch viele weitere Arbeitgeber, die ihre Waren erfolgreich verkaufen möchten.

Ein Beispiel für einen Auftrag zur Beglaubigung:

BESTELLUNG Nr. 10-AT

1.06.2016 Moskau Stadt

Über die Zertifizierung

In Übereinstimmung mit der Zertifizierungsordnung
1. ASSIGN-Zertifizierung (basierend auf den Ergebnissen Probezeit, gemäß dem Zertifizierungsplan, andere) zum Verkaufsassistenten der Verkaufsabteilung Ivanov A.A. zum 1. Juli 2016

2. GENEHMIGEN die Beglaubigungskommission bestehend aus:
Vorsitzender der Kommission - Ivanova B.B.
Mitglieder der Kommission: Vasiliev A.V.
Petrova A.P.
Sekretärin: Morozova A.V.

3. Materialien für die Zertifizierung VORBEREITEN.
Verantwortlich: Personalleiterin Ivanova B.B.
Leiterin der Personalabteilung Morozova A.V.
Einsendeschluss - 25. Juni 2009

4. Ich behalte mir die Kontrolle über die Ausführung dieses Auftrags vor.

Generaldirektor Sidorov A.A.
Mit der Bestellung vertraut gemacht:

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2. Bestimmen Sie den Gutachter.

Es scheint, was könnte einfacher sein? Tatsächlich ist dies jedoch ein sehr komplexes und wichtiges Detail.

Es gibt zwei Erfolgsgeheimnisse für die perfekte Wahl:
Einen Profi hervorzuheben, der nicht vom Hörensagen, nicht in der Theorie, nicht annähernd, sondern meisterhaft die zertifizierungspflichtigen Arbeitsschritte beherrscht – ist ebenso toll wie ein Tourist, der sich an Duty Free orientiert. Wichtig ist, genau den auszuwählen, der die Leistungsfähigkeit der Technik in der Praxis mehrfach bewiesen hat. Andernfalls ist es dem Gutachter unmöglich, die Leistung der von der Station angewandten Methoden objektiv zu beurteilen, und das Verfahren wird zur Farce.

Die Wahl sollte auf den „Sensei“ fallen, der am wenigsten Kontakt mit dem „Schüler“ hat. Dieser Ansatz vermeidet einerseits eine voreingenommene Bewertung und andererseits ein übermäßig angenehmes Umfeld.

3. Wählen Sie die zu bewertenden Kompetenzen aus.

Vor der Zertifizierung ist es ratsam, über die zu bewertenden Eigenschaften nachzudenken: persönlich oder fachlich, oder vielleicht alle zusammen!Die Liste hängt von der Erfahrung und dem Wissensstand des Verkäufers ab.

Alle Kompetenzen werden in einer Checkliste festgehalten.Was man auch sagen mag, manchmal stellt sich eine persönliche Einstellung ein, denn alle Kollegen haben eine Familie und Bedürfnisse – das hinterlässt Spuren. Die Checkliste dient als Garantie für die Objektivität des Prüfers.

4. Setzen Sie Prioritäten.

Aus der Checkliste gilt es, die Qualitäten zu priorisieren und zu rangieren, ohne die eine Zertifizierung keinesfalls akzeptiert wird.

Zum Beispiel das Wertvollste für einen Verkäufer, sagen wir, die Fähigkeit, Kontakt aufzunehmen und einen Kunden zu gewinnen, diese Kompetenz erhält einen der hohen Ränge - 10, und die Verwendung des Hot Folders des Verkäufers ist nicht die wertvollste Aufgabe - Rang 4 oder noch weniger.

5. Punkte verteilen.

Nachdem alle Qualitäten bewertet wurden, muss ihnen eine Punktzahl der maximalen und minimalen Bewertung zugewiesen werden, damit die Summe 100 % beträgt. Die wertvollsten Qualitäten werden mit Highscores bewertet.

Es ist ratsam zu berücksichtigen, dass der Mitarbeiter die Zertifizierung nicht bestehen konnte, indem er nur alle mittelmäßigen Aufgaben erledigte.

Nehmen wir ein Beispiel.
Es gibt 5 Stufen in der Vertriebstechnik, jede kann durchschnittlich 20% bringen. Wenn eine der Stufen die wichtigste ist, wird ihr ein größerer Prozentsatz zugewiesen.

In diesem Fall ist es notwendig, Punkte aus anderen Stufen zu entfernen, damit am Ende Höchstbetrag Punktzahl war 100%.

Die prozentualen Kosten einer Phase werden durch ihre Bedeutung für das Geschäft bestimmt.

Während der Zertifizierung erhält jeder zur Bewertung ausgewählte Experte eine ähnliche Checkliste. Bei der Zertifizierung wird die Checkliste anhand der Qualität der Umsetzung der Arbeitsmethoden und -techniken ausgefüllt. Die maximale Punktzahl gibt es für die ideale Umsetzung, den Durchschnitt für die Ausführung mit Fehlern und gar nichts, wenn die Etappe verpasst wird.

Jedem Teilnehmer ist bekannt, dass das Testat bestanden ist, wenn für alle Stufen insgesamt ein bestimmter Prozentsatz gesammelt wird. In der Regel variieren die Indikatoren je nach Genauigkeit des Managers zwischen 75 und 80%.

6. Wählen Sie eine Bewertungsmethode aus.

Basierend auf den vorrangigen Qualitäten wird eine Bewertungsmethode gewählt: ob sich die Kompetenz in einer künstlichen Situation manifestieren kann oder ob ein Live-Meeting mit dem Kunden erforderlich ist.

Wenn die Präferenz auf eine simulierte Situation fiel, ist es notwendig, im Voraus ein Porträt des Kunden zu erstellen, seine Motive und Verhaltensweisen, die Probleme, aufgrund derer er die Zusammenarbeit verweigern könnte, und die Vorteile, aufgrund derer er sich verweigert, zu überdenken werde das Angebot prüfen.

Wenn ein direktes Kundengespräch ausgewählt wird, fungiert der Bewerter als Supervisor. Sein Ziel ist es, egal was passiert, nicht einzugreifen, sondern die Checkliste auszuwerten und auszufüllen.

Wie man Ergebnisse auswertet.

Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung wird das Dokument „Entscheidung der Zertifizierungskommission“ ausgefüllt.

Nach der Zertifizierung macht es keinen Sinn, sich die Schulter abzuhacken, auch wenn die Emotionen überkochen und die gemachten Fehler immer wieder mit dem Untergebenen besprochen wurden. Schließlich können Sie jedes Element des Verkaufs immer verfeinern, und wenn sich die Fehler nicht in den kritischsten Phasen befinden, wird das Problem durch den Entwicklungsplan und die Abarbeitung gelöst.

Wenn Fehler fatal sind, muss man sich zusammenreißen und die Ursache finden:
Er will es nicht – die Aufgabe der Führungskraft ist es, zu motivieren.
Weiß nicht, wie man es umsetzt - Training hilft.
Kann es nicht - verstehen, was im Weg steht (Komplexe, Einstellungen).
Macht es schlecht - verfeinere es zu einer Fertigkeit.

Es gibt keinen Grund, der nicht korrigiert werden kann, es bleibt abzuschätzen, ob das Spiel die Kerze wert ist.

Die Praxis zeigt, dass es keine idealen Mitarbeiter gibt, sie werden geschaffen. Die Zertifizierung ist nur das Werkzeug, um die fehlenden Qualitäten und Kompetenzen rechtzeitig zu entwickeln und Traummitarbeiter zu bekommen.

MEMO FÜR PERSONALKREDITE

Grundregel: Bewerten Sie jedes Kriterium (Kompetenz, Fertigkeit) separat und nicht den Mitarbeiter als Ganzes.

Was ist zu beachten:
eigene Beobachtungen der Arbeit und des Verhaltens des Arbeitnehmers;
zuverlässiges Feedback von Kunden und Kollegen über die konkreten Handlungen des Mitarbeiters;
direkte Überprüfung (durch Befragung oder Kontrollaufgaben) von Kenntnissen und Fähigkeiten.

Was nicht beachtet werden sollte:
seine fundierte Meinung über den zertifizierten Mitarbeiter, auch wenn sie objektiv ist;
Qualitätsbewertungen von Kollegen und Kunden, auch wenn sie fair sind;
ihre Stimmung zum Zeitpunkt der Auswertung.

Typische Fehler:

1. Überschätzung einzelner Schätzungen. Ein guter „allgemein“ Mitarbeiter bekommt ausnahmslos in allen Kriterien gute Noten. Es entsteht eine Art "Halo-Effekt".

PS: Auch ein erfolgreicher Mitarbeiter kann etwas nicht wissen oder können.

2. Untertreibung einzelner Schätzungen. Ein mittelmäßiger „Gesamt“-Mitarbeiter erhält in allen Kriterien niedrige Noten.

PS: Auch ein mittelmäßiger Mitarbeiter kann mehrere Stärken haben.

3. "Rückversicherer". Der Manager traut sich nicht, eine hohe oder niedrige Punktzahl zu setzen, alle Mitarbeiter erhalten "durchschnittliche" Noten.

PS: Jeder Mitarbeiter hat Stärken und Schwächen sowie den Ausbildungsstand verschiedene Mitarbeiter unterscheiden sich meist deutlich.

4. Guter Manager. Der Manager ist großzügig mit Highscores und übermäßig herablassend gegenüber seinen Mitarbeitern. Alle Schätzungen sind daher überhöht.

5. "Strenger" Manager. Der Manager ist streng und zu akribisch bei der Bewertung seiner Mitarbeiter. Alle Schätzungen werden daher unterschätzt.

6. Auswirkung eines einzelnen Ereignisses. Der Mitarbeiter wird in allen Kriterien unterschätzt, weil er kürzlich ein Disziplinarvergehen begangen hat. Oder umgekehrt - die Punktzahlen werden systematisch denen überschätzt, die sich in letzter Zeit in etwas hervorgetan haben.

7. Verwendung irrelevanter Informationen. Denken Sie daran, dass Sie die Arbeit eines Mitarbeiters nur anhand von Informationen bewerten, die in direktem Zusammenhang damit stehen.

8. Ignorieren von Informationen. Bei der Bewertung der Arbeit eines Mitarbeiters ignoriert der Manager möglicherweise Informationen, die aus seiner Sicht unbedeutend sind. Aber das ist falsch. Bewerten Sie anhand aller jobrelevanten Daten.

Denken Sie daran! Voreingenommene Bewertungen, die während der Zertifizierung aufgedeckt werden, zeugen von der Unfähigkeit des Managers, seine Mitarbeiter und damit sich selbst angemessen einzuschätzen.

Einzelheiten

Was ist eine Verkäuferzertifizierung? Im Allgemeinen handelt es sich um eine Prüfung der Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter, um den Grad ihrer Eignung für die von ihnen ausgeübte Position festzustellen.

Aber wenn wir speziell über die Zertifizierung von Verkaufsberatern sprechen, setzt sich dieses Verfahren in der Regel nicht durch Hauptziel Aussortieren von "Underachievern" und konzentriert sich mehr auf die Verbesserung der Effizienz ihrer Arbeit, die Auffrischung und Aktualisierung von Wissen, die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter und die Verbesserung ihrer Motivation.

Wir können also sagen, dass die Zertifizierung von Verkäufern im Allgemeinen nicht dasselbe ist wie eine spezifische Prüfung, beispielsweise in Kenntnis von Produktkategorien.

Ergebnisse der Verkäuferzertifizierung

In der Regel überprüft der Verkäufer auf der Grundlage der Zertifizierungsergebnisse die Höhe der Vergütung. Gute Mitarbeiter werden gefördert, weniger gute bekommen praktische Tipps, wie sie sich hochziehen können. Um die Zertifizierung effektiver zu gestalten, wird empfohlen, sie mit Verkaufsschulungen und regelmäßigen Schulungen zu kombinieren.

Zertifizierungsregeln für Verkäufer

Verkaufsberater sollten vor der Zertifizierung vorgewarnt werden, damit sie sich vorbereiten können. Bei einer Kündigungsfrist von einem Monat haben auch schwache Mitarbeiter in dieser Zeit die Möglichkeit, sich vorzubereiten und ihre Leistung zu verbessern. Die Vorteile der Zertifizierung werden bereits offensichtlich – sie ermutigt die Mitarbeiter, sich zu bewegen, weiterzuentwickeln und zu versuchen, etwas Neues zu lernen.

Aber wäre es nicht unehrlich gegenüber anderen Arbeitnehmern, die ohne Bescheinigung gut gearbeitet haben und alle haben notwendigen Kenntnisse und Fähigkeiten? Nein, denn gemäß den Ergebnissen der Zertifizierung von Verkäufern werden die Arbeitsergebnisse des vorangegangenen Zeitraums bewertet. Schwache Mitarbeiter können ihr Niveau mit der Erwartung auf zukünftigen Erfolg anheben, starke Mitarbeiter - um befördert zu werden Löhne für das bereits Erreichte.

Es ist erwähnenswert, dass die Hauptschwierigkeit, mit der die Eigentümer oder Manager eines Geschäfts konfrontiert sind, das niedrige professionelle Niveau der arbeitenden Verkäufer ist. Das Personal ist in der Regel bunt gemischt, mit unterschiedlicher Erfahrung und Ausbildung. Die Gehälter von Verkäufern werden jedoch in der Regel gemittelt und ohne Berücksichtigung dieser Unterschiede zugewiesen. Dies ist insbesondere in separaten (nicht kettengebundenen) Geschäften der Fall, in denen es kein nachvollziehbares System von Verkäufern für Kategorien gibt, die von den beruflichen Fähigkeiten abhängen. Dies ist einer der Hauptgründe für fehlende Motivation und damit verbundene geringe Umsätze oder hohe Personalfluktuation oder beides. Das bedeutet, dass die Verwaltung die verfügbaren Hebel nicht nutzt, um die Situation zu verbessern.

Das Niveau der beruflichen Fähigkeiten kann durch die Zertifizierung von Verkäufern bestimmt werden. Sie muss regelmäßig, mindestens einmal jährlich, durchgeführt werden. Zweck einer solchen regelmäßigen Zertifizierung ist die Klärung professionelles Niveau Verkäuferin für einen bestimmten Zeitraum und informiert sich über seinen Beitrag zur Gesamtarbeit des Ladens.

Zertifizierungsplan für Verkaufsberater

Bei der Erstellung eines Zertifizierungsplans für Verkaufsberater müssen zunächst seine Ziele identifiziert werden. Erstellen Sie dann eine Liste der Mitarbeiter, die sich einer Zertifizierung unterziehen werden, und bestimmen Sie die Zusammensetzung des Auswahlausschusses. Die nächste Stufe ist die Auswahl der Zertifizierungsmethoden, seien es Tests, Schulungen, schriftliche Aufgaben, Fragebögen, Beantwortung von Fragen, Interviews, Demonstration von Wissen in Form eines Spiels usw. Am besten kombinieren Sie mehrere Techniken für eine größere Wirkung.

Dann müssen Sie die Motivationsinstrumente auswählen, die der Verkaufsberater als Ergebnis der Zertifizierung erhält - neue Position, Gehaltserhöhung etc. und erstellen Sie ein ungefähres Szenario und einen Zeitplan, bereiten Sie Fragen vor.

Fragen während der Zertifizierung von Verkäufern können zu den folgenden Informationsgruppen gehören:

• Fragen zu den Eigenschaften und Merkmalen von Waren – wie gut Verkäufer das angebotene Produktsortiment kennen.
• Fragen zum Wissen über Verkaufstechniken – wie gut der Verkäufer sie kennt.
• Praktische Arbeit- kann in Form einer Rollenspielsituation durchgeführt werden, dies hilft herauszufinden, wie geschickt der Verkäufer Wissen anwendet.

Nachdem die organisatorischen und methodischen Arbeiten durchgeführt wurden, ist es notwendig, die Mitarbeiter über die bevorstehende Veranstaltung zu informieren.

Nach der Zertifizierung des Verkäufers selbst folgt eine Nachbesprechung. Anschließend Entscheidung über die Ergebnisse. Die Mitarbeiter werden detailliert über die Ergebnisse der Zertifizierung informiert und erhalten einen Plan für die Zukunft, was zu tun ist, welche Fehler zu vermeiden sind.

Für die Beurteilung von Verkaufsberatern gibt es kein verbindliches Muster. Jeder Arbeitgeber geht davon aus, was er wissen will und welches Ergebnis er erzielen möchte.

In der Regel möchte die Verwaltung, dass der Mitarbeiter in Situationen mit Kunden im Interesse des Unternehmens handelt, eine bestimmte Abfolge bestimmter Handlungen kennt und automatisch anwendet, in unsicheren oder zweifelhaften Situationen bestimmte Antworten geben kann, die kennt Regeln des Unternehmens, die in der Kommunikation mit Kunden oder Kollegen nicht erlaubt sein sollten usw.

Im Allgemeinen ist die Zertifizierung von Verkäufern eine Art Eignungsprüfung, aber sie gibt einen Anreiz zur Weiterentwicklung und dies ist ihr Hauptziel.

Verkaufstraining(Verkaufspersonal) spielt eine sehr wichtige Rolle in der Arbeit Auslauf, oder besser gesagt im Kampf um den Käufer, in moderne Welt Der Preiskampf hat sein logisches Ende erreicht und die Preise vieler Hypermärkte konkurrieren mit den Preisen kleiner Geschäfte und Online-Shops, und eine der Möglichkeiten, einen Kunden zu halten, ist Professionalität des Verkäufers. Ein Verkäufer, der sein Produkt nicht kennt, wird nicht in der Lage sein, die Bedürfnisse herauszufinden und eine Präsentation des Produkts zu machen. Jeder Verkäufer sollte sich bemühen, sein eigenes ständig weiterzuentwickeln und was Sie verkaufen, können Sie diesen Test zum Selbsttest nutzen - "Überprüfung der Grundkenntnisse von Verkäufern digitaler Fotoausrüstung".Training und sehr wichtig, damit- das Wissen des Verkäufers und die Fähigkeit zu verkaufen sind direkt proportional zu seinem Verdienst. Der Marktleiter kann Wissenslücken seiner Untergebenen erkennen und mit dem Test „Grundkenntnisse des Digitalfotogeräte-Verkäufers prüfen“ beseitigen.

Um Ihr Wissen zu festigen, können Sie den Abschnitt lesen Website für Verkäufer Webseite. Überprüfen Sie Ihr Wissen im Abschnitt. Bestehen Sie interaktive Tests - Überprüfung der Grundkenntnisse von Verkäufern digitaler Fotoausrüstung.

Verkaufstraining. Test - Überprüfung der Grundkenntnisse von Verkäufern digitaler Fotoausrüstung.

1. Welchen Einfluss hat die Anzahl der Megapixel auf die Fotoqualität (Verbrauchernutzen)?

• Framing-Fähigkeit.
• Mit More MP können Sie das gedruckte Bild vergrößern.
• Die beste Farbwiedergabe.
• Große Lichtempfindlichkeit.

2. Optischer Zoom - ? (markiere alle richtigen Aussagen)

• Annäherung an das Motiv durch die Kräfte der Linse.
• Dies reduziert die Notwendigkeit für den Fotografen, sich zu bewegen.
• Verbessert die Qualität der Makrofotografie.

3. Digitalzoom oder? (markiere alle richtigen Aussagen)

• Annäherung an das Objekt ohne Mitwirkung des Objektivs und Qualitätsverlust.
• Programmgesteuert wird ein Abschnitt des Bildes "gedehnt", wodurch seine Qualität verringert wird.
• Kann nach dem Fotografieren verwendet werden.
• Verringert die Bildqualität.

4. Was bedeutet die Abkürzung IS bei CANON Kameras und Objektiven?

• Digitale Bildstabilisierung durch einen Softwarealgorithmus und redundante Pixel auf der Matrix.
• Eine optische Stabilisierung, die durch eine bewegliche Linse und ein System von Gyroskopen unter der Steuerung des Prozessors implementiert wird, kompensiert die Bewegung des Lichtflusses.
• Ein intelligenter Sensor, dank dem sich die Kamera einschaltet, wenn eine Person sie in die Hand nimmt, wodurch länger ohne Aufladen gearbeitet werden kann.

5. Markieren Sie die richtigen Aussagen.

• Matrixgröße Digitalkamera wirkt sich direkt auf die Anzahl der Megapixel aus.
• Die Größe der Matrix einer Digitalkamera wirkt sich direkt auf die Qualität der Fotos aus.
• Die Größe der Matrix einer Digitalkamera wirkt sich direkt auf die Diagonale des Displays aus.
• Die Größe der Matrix einer Digitalkamera wirkt sich direkt auf das Zoomverhältnis des Objektivs aus.

6. Markieren Sie die richtigen Ausdrücke.

• 1/1,7"" Matrize kleiner als 1/2,7"" Matrize
• 1/1,7"-Matrix größer als 15,1 x 22,7-Matrix
• 1/2,7"-Matrize kleiner als 4/3"-Matrize
• 1/1,7"" Matrix ist größer als 1/2,7"" Matrix

7. SUPERSTADYSHOT-Technologie.

• Bildstabilisierungstechnologie für Handycam-Camcorder, Cyber-shot-Digitalkameras und digitale Spiegelreflexkameras Alpha von Sony.
• Optische Bildstabilisierung.
• Ein intelligentes System, das es der Kamera ermöglicht, die Aufnahmeszene selbstständig zu bestimmen und die Einstellungen entsprechend der Szene vorzunehmen.
• Ein intelligentes System, mit dem Sony-Kameras dank Infrarotbeleuchtung in völliger Dunkelheit fotografieren können.

8. Die "Panorama"-Funktion in Sony-Kameras ermöglicht -

• Nehmen Sie Objekte wie die Küste, das Stadion usw. auf. Ein Bild, die Bearbeitung erfolgt in der Kamera mittels Software und Prozessor ohne Mitwirkung des Fotografen.
• Nehmen Sie Objekte wie die Küste, das Stadion usw. auf. ein Frame, die Bearbeitung erfolgt auf einem Computer mit der mitgelieferten Software.
• Nehmen Sie ein Objekt in mehreren Einzelbildern auf und kombinieren Sie diese dann mithilfe der mit der Kamera gelieferten Software.
• Ein System, mit dem Sie den Blickwinkel des Objektivs vergrößern können, indem Sie die Brennweite verringern, wodurch Sie große Objekte in einem Rahmen platzieren können.

9. MAKRO ist -

• Aufnehmen kleiner Objekte in unmittelbarer Nähe des zu filmenden Objekts.
• Erfassen feiner Details entfernter Objekte.
• Auf ferne Objekte schießen.
• Aufnehmen großer Objekte.

10. Was ist ISO?

• Intelligentes Bildstabilisierungssystem, das Unschärfen in Bildern verhindert.
• Ein Maß dafür, wie empfindlich der Sensor auf die empfangene Lichtmenge reagiert. Je höher der ISO-Wert, desto empfindlicher ist er bzw. es wird möglich, an Orten mit wenig Licht zu fotografieren.
• Das „digitale Rauschen“, das bei Digitalfotos unvermeidlich auftritt, wenn an Orten mit wenig Licht fotografiert wird.
• Eine Technologie, mit der Sie den Grad des optischen Zooms deutlich erhöhen können.

11. Zoomverhältnis (4x, 10x ...) ist -

• Ein Maß dafür, wie nah ein Objekt beim Zoomen am Fotografen ist.
• Die Eigenschaft des Objektivs, die Brennweite zu ändern, wodurch das Motiv visuell näher oder weiter entfernt wird. Bei Kompaktkameras wird der Wert der Zoom-„Multiplizität“ angegeben, dh das Verhältnis der maximalen Brennweite zum Minimum.
• Elektronisches Bildvergrößerungsverfahren.
• Ein Indikator dafür, wie stark der Lichtstrom abnimmt, wenn er durch das Objektiv zur Matrix gelangt.

12. "Digitales Rauschen" ist -

• Sie manifestiert sich in Form von zufällig angeordneten Rasterelementen (Dots) mit Abmessungen nahe der Größe eines Pixels.
• Hochfrequentes Rauschen beim Aufnehmen von Videos mit einer Digitalkamera.
• Tonnenverformung von geraden Linien auf dem Foto.
• Geräusch beim Auslösen des Verschlusses einer Spiegelreflexkamera.

13. Was bedeutet das Konzept der "Leitzahl" in Blitzeinstellungen?

• "Reichweite" des Blitzes in Metern.
• Die Anzahl der Bilder, die der Blitz beleuchten kann, ohne die Batterien aufzuladen (zu wechseln).
• Die Brennweite, bei der es am besten ist, den Blitz zu verwenden.
• Der Streuwinkel des Lichtstroms.

14. Wie kann man ein Objektiv mit einer Brennweite von 28 bis 35 mm charakterisieren? ?

• Objektive, die am besten für die Porträtfotografie geeignet sind.

15. Wie kann man ein Objektiv mit einer Brennweite von 40 bis 50 mm charakterisieren? ?

• Superweitwinkelobjektive für Aufnahmen auf engstem Raum sowie große Objekte.
• Weitwinkelobjektive für die Landschafts- und Innenfotografie.
• Objektive, die am besten für die Aufnahme entfernter Motive geeignet sind.

16. Wie kann man ein Objektiv mit einer Brennweite von 70 bis 135 mm charakterisieren? ?

• Superweitwinkelobjektive für Aufnahmen auf engstem Raum sowie große Objekte.
• Weitwinkelobjektive für die Landschafts- und Innenfotografie.
• Die Objektive eignen sich am besten für Porträt- und Alltagsaufnahmen.
• Objektive mit langer Brennweite, die sich am besten für die künstlerische Porträtfotografie eignen, ermöglichen eine flexible Steuerung der Schärfentiefe.

17. Markieren Sie die Brennweiten für Objektive, mit denen Sie weit entfernte Objekte aufnehmen können.

• 135mm.
• Über 400mm.
• 17 - 50mm.
• 80 - 120 mm.

18. FIX-Objektive sind -

• Objektive mit fester Brennweite.
• Objektive ausschließlich für die Makrofotografie.
• Objektive mit staub- und stoßfestem Gehäuse.

19. ZOOM-Objektive?

• Objektive mit langer Brennweite.
• Objektive ausschließlich für die Mikrofotografie.
• Objektive mit variabler Brennweite.
• Objektive zum Erfassen sehr weit entfernter Objekte.

20. Was bedeutet die Kennzeichnung der Linse 18-55 3,5-5,6?

• Ein Zoomobjektiv mit einer Brennweite, die von 18 bis 55 Millimeter variiert, mit einer Blende von 3,5 bei minimaler Brennweite und 5,6 bei maximaler Brennweite.
• Eine Festbrennweite mit einer Brennweite von 18 bis 55 Millimeter und einer Blende von 3,5 at Maximalwert Brennweite und 5,6 - mindestens.
• Ein Zoomobjektiv mit einer Brennweite, die von 3,5 bis 5,6 Millimeter variiert, mit einer Blende von 18 bei minimaler Brennweite und 55 bei maximaler Brennweite.
• Zoomobjektiv mit 3-fachem Zoom.

Antworten zum Test "Basiswissen von Verkäufern digitaler Fotoausrüstung prüfen"

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oder

Der Test hilft bei der Bestimmung:
- Kennt der Verkäufer die Grundsätze der Zusammenarbeit mit einem Kunden in jeder Verkaufsphase,
- welche Verkaufstechniken der Verkäufer kennt und wie gut er sie versteht,
- welche Verkaufstechniken dem Verkäufer beigebracht werden müssen und welche detaillierter erzählt werden müssen, um das Wissen des Verkäufers zu korrigieren.
Testkontrollen Theoretisches Wissen, kann als diagnostisches Element während der Arbeit vor dem Training und als Methode zur Bewertung des Wissens der Teilnehmer nach dem Training verwendet werden.

Beschreibung des Tests "Knowledge of Sales Techniques"

Block 1. Kontakt herstellen.

Geschätzt:

• Kenntnis von Kontakttechniken;
• Verständnis der Versuchspersonen für psychologische Merkmale bei der Kontaktaufnahme;
• Kenntnis der Faktoren, die die Effizienz beeinflussen anstehender Kontakt mit einem Kunden.

Die für diesen Block (5) erzielte Höchstpunktzahl gibt Folgendes an:

• Verständnis und Kenntnis von Techniken der Kontaktaufnahme;
• Klientenorientierung des Faches in fachlicher Hinsicht;
• über eine systematische Herangehensweise an ihre Arbeit.

Block 2. Ermittlung der Kundenbedürfnisse und Produktpräsentation.

Geschätzt:

• Verständnis der Merkmale der Phase der Produktpräsentation durch die Probanden;
• Verständnis des Subjekts für die Abfolge von Aktionen bei der Arbeit mit einem Kunden in diesen Phasen.

• Kenntnisse in Produktpräsentationstechniken;

Block 3. Arbeiten mit Einwänden.

Geschätzt:

• Verständnis der Probanden für die Ursachen von Einwänden;
• die Reaktion des Subjekts auf Einwände;
• Kenntnisse in der Handhabung von Einwänden.

Die maximale Punktzahl für diesen Block (5-6) gibt an:

Block 4. Abschluss der Transaktion und Kundendienst.

Geschätzt:

• Kenntnis von Schließtechniken;
• Kenntnis von Preisbegründungstechniken;
• Fähigkeit, langfristige Beziehungen zu Kunden aufzubauen.

Die maximale Punktzahl für diesen Block (5-6) gibt an:

VERKAUFSTECHNIK TEST

(Dies ist eine Option für den Trainer, für den Test geben wir ein Formular ohne Punkteangabe aus !!!)

BLOCK 1. Kontakt herstellen.

1. Warum müssen wir uns auf das bevorstehende Gespräch vorbereiten?

Um nicht hineinzufallen schwierige Situationen- 2 Punkte

Zu wissen, was zu sagen ist, und sich auf das Gespräch einstimmen - 1 Punkt

Eine besondere Vorbereitung auf das Gespräch ist nicht erforderlich, alles wird von der Erfahrung und Professionalität des Verkäufers bestimmt - 3 Punkte.

2. Eine effektive Vorbereitung auf die Kommunikation mit einem Kunden ist:

Bestimmung der Ziele und Zielsetzungen des Gesprächs mit dem Kunden - 2 Punkte

Kenntnis des Produkts (die Kompetenz der Mitarbeiter des Unternehmens ist vor allem) und eine freundliche Einstellung - 3 Punkte

Lächeln, Kompetenz und ein klares Ziel - 1 Punkt.

3. Warum brauchen wir ein ausführliches Skript eines Telefongesprächs:

Ein Gespräch mit einem Kunden gekonnt führen, ohne vom Zweck des Anrufs abzuweichen - 1 Punkt

Sie müssen kein Drehbuch schreiben, das Gespräch ist schon kurz - 3 Punkte.

4. In den ersten 10 Sekunden eines geschäftlichen Telefongesprächs müssen Sie:

Lernen Sie den Gesprächspartner kennen, stellen Sie sich vor - 2 Punkte

Grüße austauschen und die Aufmerksamkeit des Kunden gewinnen - 1 Punkt

Geben Sie Informationen über sich selbst und das Wesentliche des Vorschlags an - 3 Punkte.

5. Welche Bedeutung hat es, den Gesprächspartner in Telefongesprächen mit Namen und Patronym anzusprechen?

Egal - 3 Punkte

Es ist möglich, mit Namen und Vatersnamen, falls bekannt, oder Sie können sich auf die Position bewerben, kein Unterschied - 2 Punkte

Übergang zu einer persönlichen Kommunikationsebene - 1 Punkt

ERGEBNIS IN PUNKTEN BLOCKIEREN:

BLOCK 2. Ermittlung der Kundenbedürfnisse und Produktpräsentation.

6. Wenn Sie dem Kunden ein Angebot machen möchten, welche Formulierung ist vorzuziehen:

Wie empfinden Sie die Möglichkeit, Ihre Partner ... (Name des Produkts / der Dienstleistung) zu erfreuen? Neujahr? - 1 Punkt

Silvester ist nicht mehr weit. Sagen Sie mir, bereiten Sie … (Name des Produkts/der Dienstleistung) für Ihre Partner vor? - 2 Punkte

Wir wissen alles über ... (Tätigkeitsfeld) und möchten Ihnen unsere Dienstleistungen anbieten. - 3 Punkte.

7. Weitere Maßnahmen müssen Sie mit dem Kunden vereinbaren. Wählen Sie die beste Formulierung.

Es ergibt für Sie Sinn… - 1 Punkt

Sie müssen…- 3 Punkte

Vielleicht haben Sie nichts dagegen, wenn ... - 2 Punkte.

8. Während des Gesprächs stellt die Führungskraft klärende Fragen. Wozu?

so akzeptiert - 3 Punkte

sammeln zusätzliche Information- 2 Punkte

für ein besseres Verständnis des Kunden - 1 Punkt.

9. Wer sind Sie für den Kunden (geordnet nach Wichtigkeit):

Experte, Persönlichkeit, Unternehmensvertreter - 2 Punkte

Persönlichkeit, Unternehmensvertreter, Experte - 3 Punkte

Experte, Unternehmensvertreter, Persönlichkeit - 1 Punkt

10. Was ist eine Produkt-/Dienstleistungspräsentation?

Geschichte über die Dienstleistung/das Produkt – 3 Punkte

Eine Geschichte über die Vorteile des Dienstes - 2 Punkte

Eine Geschichte über die Lösung eines bestehenden Kundenproblems - 1 Punkt.

11. An welcher Stelle im Gespräch ist es besser, ein Produkt / eine Dienstleistung vorzustellen?

Nach Kontaktaufnahme und Nachfrage beim Kunden - 3 Punkte

Nach der Kontaktaufnahme und dem Herausfinden, was der Kunde braucht - 2 Punkte

Nachdem klar wurde, was der Kunde braucht - 1 Punkt.

ERGEBNIS IN PUNKTEN BLOCKIEREN:

eine klare Kenntnis des Verkaufsschemas "Aufdecken des Bedarfs - Präsentation" des Produkts;

Kenntnisse in Produktpräsentationstechniken;

Verständnis der psychologischen Grundlagen des Verhaltens des Kunden und des Verkäufers im Hinblick auf das Erreichen maximaler Ergebnisse.

Für Block 2 wurde folgende Bewertungsskala verwendet:

Dieses Ergebnis zeugt von der Konzentration der Arbeit auf den Nutzen des Kunden, dem Wunsch, den Kunden zu verstehen, dem Verständnis der Technik der Präsentation eines Produkts / einer Dienstleistung und dem Vorhandensein einer Orientierung an Professionalität in der Arbeit.

Dieses Ergebnis zeugt von der Fokussierung der Arbeit auf den Nutzen des Kunden, dem Wunsch, die Psychologie des Kundenverhaltens zu verstehen, der durchschnittlichen Kenntnis bestimmter Verkaufstechniken (Produkt- / Dienstleistungspräsentation und Bedarfsermittlung), der Dominanz eines professionellen Ansatzes arbeiten.

Dieses Ergebnis weist auf eine durchschnittliche Fokussierung auf den Kundennutzen, geringe Kenntnisse der Verkaufstechniken (Produkt-/Dienstleistungspräsentation und Bedarfsermittlung) und das Vorherrschen eines emotionalen Verkaufsansatzes gegenüber einem professionellen Ansatz hin.

Dieses Ergebnis weist auf eine geringe Fokussierung der Arbeit auf den Nutzen des Kunden, geringe Kenntnisse oder Unkenntnis von Verkaufstechniken (Präsentation von Waren / Dienstleistungen und Ermittlung von Bedürfnissen), das Vorherrschen einer emotionalen Herangehensweise an den Verkauf gegenüber einer professionellen Herangehensweise hin.

BLOCK 3. Arbeiten Sie mit Einwänden.

12. Warum gibt es Ihrer Meinung nach Einwände?

Der Manager hat etwas nicht berücksichtigt, es verpasst - 3 Punkte

Kunden sind wählerisch geworden und wollen viel -2 Punkte

Vielleicht möchte der Kunde mehr wissen - 1 Punkt

13. Wie nehmen Sie Einwände wahr?

Mit einem Gefühl der Zwangsläufigkeit - es gibt immer Einwände - 3 Punkte

Mit einer gewissen Leidenschaft - wir spielen mit dem Kunden das Spiel "Wer gewinnt" - 2 Punkte

Bei einem gewissen Interesse - es gibt immer die Möglichkeit, etwas Neues zu lernen - 1 Punkt

14. Der Kunde sagt "teuer". Wie am besten reagieren?

Ihre Antwort: „Sie werden sehen, dass es im Vergleich zu dem, was andere Unternehmen anbieten, preiswert ist“ - 3 Punkte

Ihre Antwort: "Ja, ich stimme zu, dass es teuer ist, aber mal sehen, was Sie für dieses Geld bekommen" - 2 Punkte

Ihre Antwort: „Ja, ich verstehe, dass das Thema Geld wichtig ist, also schauen wir es mal von der anderen Seite an…“ - 1 Punkt.

15. Die Client-Einwände. Der Manager denkt, dass der Kunde falsch liegt. Was zu tun ist?

An den Manager, um seinen Standpunkt zu verteidigen und zu versuchen, das Unrecht des Kunden zu beweisen / zu argumentieren - 3 Punkte

Akzeptieren Sie den Standpunkt des Kunden, wenn er ihn beweisen oder argumentieren kann - 2 Punkte

Beide Strategien sind unwirksam - 1 Punkt.

16. Der Kunde widersprach zweimal, dass „es teuer ist“. Eure Aktionen?

Wahrscheinlich hat er kein Geld. Es hat keinen Sinn mehr zu antworten. - 3 Punkte

Vielleicht ist das eine Ausrede. Wir müssen es herausfinden. - 1 Punkt

Ich werde Rabatte anbieten Sonderangebote, Anerkennung. Es kann möglich sein, eine Lösung für das Problem des Geldmangels zu finden. 2 Punkte

BLOCKIEREN SIE DAS ERGEBNIS IN PUNKTEN

gute Kenntnisse im Umgang mit Einwänden;

ein gutes Verständnis der Ursachen von Einwänden;

Dieses Ergebnis zeigt ein ausgezeichnetes Verständnis der Ursachen von Einwänden, eine gute Kenntnis der Techniken der Arbeit mit Einwänden und Ausreden, ein Verständnis der psychologischen Merkmale der Arbeit in einer Situation, in der Einwände vorgebracht werden.

Dieses Ergebnis weist auf ein mangelndes Verständnis der Ursachen von Einwänden, ein mangelndes Verständnis der psychologischen Merkmale der Arbeit in einer Situation, in der Einwände vorgebracht werden, eine schwache / schlechte Kenntnis von Techniken zur Arbeit mit Einwänden und Ausreden hin.

Dieses Ergebnis weist auf Unkenntnis der Techniken des Arbeitens mit Einwänden und Ausreden hin, auf ein Missverständnis der Gründe für das Auftreten von Einwänden und auf die Unfähigkeit, in einer Situation zu arbeiten, in der Einwände vorgebracht werden.

BLOCK 4. Abschluss der Transaktion und After-Sales-Service.

17. Wenn Sie eine mögliche Reihenfolge besprechen, ist es besser, die Frage wie folgt zu vervollständigen:

Werden Sie eine Bestellung aufgeben? - 3 Punkte

Wir können es für Sie tun ... (dann). - 1 Punkt

Wenn Sie jetzt bereit sind, eine Bestellung aufzugeben, werden wir diese sofort ausführen. Andernfalls müssen Sie etwas warten. - 2 Punkte.

18. Der Kunde fragt zu Beginn des Gesprächs nach dem Preis. Eure Aktionen:

Nennen Sie den Preis - 2 Punkte

Nennen Sie den Preis und zusätzliche Boni und Rabatte - 3 Punkte

Ich versuche, den Preis nicht zu nennen - 1 Punkt

19. Der Kunde verlangt einen Rabatt. Wieso den?

Kunden verlangen immer einen Rabatt - 3 Punkte

Der Manager selbst sagte im Laufe der Gespräche über Rabatte - 2 Punkte

Der Kunde sieht den Vorteil des Kaufs des Produkts nicht - 1 Punkt.

20. Der Kunde fragt nach der Präsentation der Dienstleistung nach dem Preis. Eure Aktionen:

Ich nenne einen Preis und warte auf eine Antwort - 2 Punkte

Ich nenne den Preis und mögliche Rabatte, Boni - 3 Punkte

Ich erkläre den genannten Preis - 1 Punkt.

21. Was ist Kundenbetreuung nach Verhandlungen?

Es ist Service und Erfüllung Gewährleistungsverpflichtungen- 3 Punkte

Dies ist ein zufriedener und zufriedener Kunde - 2 Punkte

BLOCKIEREN SIE DAS ERGEBNIS IN PUNKTEN

gute Kenntnisse und Fähigkeit, ein Geschäft abzuschließen;

die Fähigkeit des Subjekts, in der Phase der Preisbegründung zu arbeiten;

Fokus des Themas in seiner Arbeit auf den Aufbau langfristiger Beziehungen zum Kunden.

Dieses Ergebnis zeugt von der hervorragenden Kenntnis der Abschlusstechnik, der Preisbegründungs- und Preisdarstellungstechniken, der Ausrichtung der Zusammenarbeit mit dem Kunden auf den Aufbau langfristiger Beziehungen und dem hervorragenden Verständnis der Verhaltenspsychologie des Kunden Diskussion über den Preis eines Produkts / einer Dienstleistung.

Dieses Ergebnis zeigt eine ausgezeichnete / gute Kenntnis der Technik des Abschlusses der Transaktion und der Techniken zur Begründung und Präsentation des Preises, ein gutes Verständnis der Verhaltenspsychologie des Kunden bei der Diskussion des Preises eines Produkts / einer Dienstleistung und einen Fokus auf eine lange Etablierung -Beziehungen in der Arbeit.

Dieses Ergebnis weist auf eine teilweise Kenntnis der Techniken zum Abschluss der Transaktion und der Techniken zur Begründung und Darstellung des Preises hin, auf ein mangelndes Verständnis des Prozesses zum Aufbau langfristiger Beziehungen mit dem Kunden und auf eine Konzentration auf Überzeugungsarbeit bei der Arbeit an der Begründung des Preises .

Dieses Ergebnis zeugt von der Unkenntnis der Techniken zum Abschluss der Transaktion und der Techniken zur Begründung und Darstellung des Preises, wobei der Fokus auf der kurzfristigen Wirkung in der Arbeit liegt.

Unendlich oft machen Manager den gleichen Fehler, wenn sie Mitarbeiter im Vertrieb einstellen, nämlich hoffen: „Was ist, wenn es kann, aber was, wenn es aufbricht und anfängt zu verkaufen, und wenn Sie ein wenig unterrichten, wird es auf jeden Fall das Gewünschte erreichen Ergebnisse“ usw. Früher hatte ich Situationen, in denen ich verstand, dass es niemanden zum Arbeiten gab und es für mich besser wäre, einen Mitarbeiter einzustellen, als bei einer freien Stelle zu bleiben. Aber natürlich hat ein solcher Mitarbeiter mein Geld, meine Zeit und meine Nerven verschwendet, und dann haben wir uns getrennt.

Jetzt verstehe ich, dass es besser ist, einen solchen Mitarbeiter nicht einzustellen, wenn ich etwas bezweifle, auch wenn es nur ein bisschen ist. Die Wahrscheinlichkeit, dass etwas klappt, ist sowieso ziemlich gering, wenn nicht sogar gleich Null.

Während der Arbeit habe ich 3 sehr einfache und interessante Tests ausgewählt, die direkt während des Interviews durchgeführt werden können, und verstehe sofort, ob es sich lohnt, mit dieser Person weiter zu kommunizieren, oder ob es besser ist, unsere Interaktion zu beenden. Ich schlage vor, Sie probieren sie auch aus.

1. Proaktive oder reaktive Person

proaktiver Mensch- Das ist derjenige, der in Übereinstimmung mit seinen tiefsten Zielen und Prinzipien handelt, sich bei Entscheidungen auf sich selbst verlässt und nicht auf jemand anderen, seine Ergebnisse durch sein Handeln erklärt und nicht durch Bedingungen und Umstände. Es ist anders herum reaktiver Mensch. Er neigt dazu, andere oder das Leben für sein Versagen verantwortlich zu machen, sieht Ressourcen eher außerhalb als in sich selbst usw.

Weitere Informationen zur Proaktivität finden Sie unter !--noindex--> oder !--noindex-->. Ein weiterer Link !--noindex--> könnte hilfreich sein. Auch Stephen Covey hat in seinem berühmten Buch The 7 Habits of Highly Effective People viel darüber geschrieben.

Natürlich ist es überflüssig zu sagen, dass in jedem von uns sowohl Proaktivität als auch Reaktivität vorhanden sind. Und Je höher unsere Proaktivität, desto besser unser Ergebnis. Wer verkauft mehr? Derjenige, der glaubt, dass das Umsatzvolumen von seinen Fähigkeiten und Bemühungen abhängt (proaktiv), oder derjenige, der erklärt, dass die Verkaufsergebnisse von den Marktbedingungen und der Tatsache abhängen, dass die Krise im Hof ​​​​liegt (Reaktivität)?

Einer kleine Aufgabe während des Vorstellungsgesprächs hilft Ihnen zu entscheiden, ob die Person vor Ihnen proaktiv oder reaktiv ist. Sie bitten den Gesprächspartner, die Sätze im Formular auf einer Skala von 1 bis 5 zu bewerten (1 - stimme minimal zu, 5 - stimme am meisten zu, eine Zahl darf nur einmal verwendet werden). Übrigens, bevor Sie die Analyse dieser Aufgabe lesen, versuchen Sie es selbst - setzen Sie Punkte, um sich selbst zu bewerten und Wege zu finden, an sich selbst zu arbeiten.

Lage

Ergebnis

Lage 1

Eher reaktiv als proaktiv.

Lage 2

Die Rede einer proaktiven Person.

Lage 3

Proaktivität in der Rede dieser Person.

Lage 4

Reaktive Rede.

Wie zusammenfassen?

Es ist gut, wenn der Mitarbeiter, den Sie einstellen, den Situationen 2 und 3 hohe Punktzahlen gegeben hat und den Situationen 1 und 4 niedrige Punktzahlen hinterlassen hat. Wenn im Gegenteil, dann müssen Sie bedenken, dass diese Person vielleicht mehr Reaktivität als Proaktivität hat.

2. Adizes Führungsstil

Zusätzliche Informationen zum Tool: paei.denero.ru !--noindex--> - für diejenigen, die zu faul sind, Tests in einem einfachen Papierformat zu machen und zu verwenden moderne Technologien(Test präsentiert in im elektronischen Format). Wenn Sie mehr über Adizes-Stile erfahren möchten, können Sie sich !--noindex--> ansehen.

3. Motivationstyp V.I. Gerchikov

Da ich diese Theorie liebe, haben wir im Blog viel darüber geschrieben. Links zu den Ergebnissen werden später veröffentlicht, damit Sie zuerst den Test machen können.

Sie können den Test gleich online absolvieren.

„Defining Your Style“ – zur Bewertung von Vertriebsleitern oder Vertriebsleitern im Vorstellungsgespräch.

Test herunterladen

„Motivationstyp“ – zur Bewertung von Vertriebsleitern oder Vertriebsleitern bei einem Vorstellungsgespräch.

Umgang mit Testergebnissen

Basierend auf den Testergebnissen erhalten Sie oder Ihr zukünftiger Mitarbeiter 2-3 führende Typen. Sie andere Kombination, das Vorhandensein von bestimmten Motivationsfaktoren und bestimmt die individuelle Motivation jedes Spezialisten. Wir haben mehr über Typen und geschrieben.

Kurzum – Menschen mit einem instrumentellen Motivationstyp in den Vertrieb holen und Menschen des Underdog-Typs in den Nacken treiben. Aber denken Sie daran, dass es keine gute oder schlechte Motivation gibt. Ich habe gesehen, wie gut Menschen mit professioneller und patriotischer Motivation im Vertrieb arbeiten können und wie Menschen mit einer instrumentellen Motivation, die für eine Vertriebsabteilung geradezu ideal ist, das Unternehmen manchmal im Stich lassen.

Ich hoffe, ich habe mein Versprechen eingelöst und Ihnen drei einfache und verständliche Tests vorgestellt, die Sie gleich im Vorstellungsgespräch absolvieren können. Denken Sie daran, dass das Testen, wie jedes andere Management-Tool, seine Grenzen und Nachteile hat. Und natürlich kommt es vor, dass Ihre besten Mitarbeiter für diesen Test nicht geeignet sind. Aber wie sie in einem sehr berühmten Witz über Leutnant Rzhevsky sagen, ist es häufiger etwas anderes 😊