Was ist eine bewertung. Technologie zur Durchführung des Assessment Centers - als Methode der Personalbeurteilung

Denken Sie nach und antworten Sie, wenn Sie mit solchen Situationen umgehen mussten:

Aufgrund des Mangels an bestimmten Fähigkeiten kann das für offene Stellen rekrutierte Personal die Aufgaben nicht bewältigen und bringt dem Unternehmen einen Verlust.

Es gibt mehrere Kandidaten für den frei gewordenen Posten des Leiters oder seines Stellvertreters, aber es ist nicht bekannt, wer von ihnen die Aufgaben besser bewältigen wird.

Spezialisten entwickeln sich nicht und kommen schlecht auf der Karriereleiter nach oben.

Es ist nicht möglich, die Stärken und Schwächen der angeworbenen Mitarbeiter einzuschätzen, um sie zielgenau im Unternehmen zu platzieren.

Wenn Sie mindestens einen Punkt mit Ja beantwortet haben, müssen Sie über die Implementierung eines der meisten nachdenken wirksame Methoden Personalkompetenzfeststellung aufgerufen „Assessment-Center“ (AC).

Eine effektive Methode zur Suche nach "Gold-Personal" unter Hunderten von Kandidaten des gleichen Typs

Ein Assessment-Center oder ein Assessment-Center (Assessment – Assessment) ist eine umfassende Assessment-Tätigkeit, die eine Vielzahl von Spezialaufgaben umfasst, die von den beurteilten Fachkräften wahrgenommen werden müssen. Diese Gruppenbewertungsmethode ermöglicht es Ihnen, das Potenzial und das berufliche Niveau des Kandidaten sowie die Einhaltung der festgelegten Kriterien durch den Charakter zu verstehen und seine Ergebnisse mit den Ergebnissen anderer Mitarbeiter zu vergleichen.

Mit einfachen Worten, dank des Assessment Centers werden Sie verstehen, was für Menschen in Ihrem Unternehmen arbeiten. Mit dieser Technik können Sie eine Person anhand vieler Faktoren (Kompetenzen) bewerten:

Geschäftsverständnis;

Fähigkeiten beeinflussen;

Analyse und Prognose;

Teamkommunikation;

Ergebnisorientierung;

Planung;

Aufbau von Geschäftsprozessen;

Man kann das Assessment Center mit dem Sandwaschen auf der Suche nach Gold vergleichen. Ungeeignete Spezialisten werden eliminiert, und im "Sieb" bleiben nur Nuggets - die "goldensten Shots". Übrigens empfiehlt sich der Einsatz von Assessment-Technologie sowohl für bestehende Mitarbeiter als auch für neu eingestellte Mitarbeiter. Denn je früher Sie das Kompetenzniveau des Kandidaten herausfinden und ihn auf die richtige Position schicken, desto schneller steigert er die Effizienz des Unternehmens.

Welche Ergebnisse erhalten Sie durch die Verwendung von AC?

Die Durchführung des Assessment-Centers ermöglicht Ihnen:

Verstehen Sie die Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung der Stärken und Schwächen eines Spezialisten;

Komponieren individuell planen Entwicklung für den bewerteten Kandidaten;

Bewerten Sie den Grad der Konformität der psychologischen Qualitäten des Beurteilten mit den Anforderungen der freien Stelle;

Identifizieren Sie vielversprechende Mitarbeiter für deren Weiterentwicklung und Karriereförderung;

Auswahl der am besten geeigneten Kandidaten für Führungs- und Verantwortungspositionen;

Finden Sie Spezialisten mit dem höchsten Potenzial unter erfahrenen Bewerbern;

Neue Mitarbeiter für vakante Stellen effektiv nach unternehmenswichtigen Kriterien auswählen;

Prognostizieren Sie den Erfolg eines ausgewählten Spezialisten an einem neuen Arbeitsplatz;

Bilden Sie eine Personalreserve und führen Sie Personalwechsel durch;

Bewerten Sie Kandidaten nach eng begrenzten Kenntnissen und Fähigkeiten;

Starten Sie neue Projekte der Organisation und beschleunigen Sie ihre Entwicklung.

Aber vor allem reduzieren Sie mit AC das Fehlerrisiko bei der Auswahl eines Kandidaten für eine offene Stelle. Für jeden beurteilten Mitarbeiter erhalten Sie einen individuellen Bericht mit einer Auflistung der Schlüsselqualifikationen und führenden Charaktereigenschaften einer Person. So können Sie die richtige Entscheidung für den optimalen Einsatz von Fachressourcen treffen.

Die Fachkraft wiederum erhält eine Rückmeldung zu den Ergebnissen des bestandenen Assessment Centers. Solche Informationen geben dem Mitarbeiter in den meisten Fällen einen Impuls für die Entwicklung seiner beruflichen Tätigkeit und steigern seine zukünftige Leistung am Arbeitsplatz.

Maximale Genauigkeit und Zuverlässigkeit des Assessment Centers von Mental Skills

Trotz der scheinbaren Frivolität des sogenannten „Planspiels“, wie das Assessment Center oft genannt wird, zeigt es gute Ergebnisse. Der Grad der Zuverlässigkeit (Validität) des Assessment-Centers nähert sich je nach Zweck und Quelle 80 %. Dies ist fast 2-mal höher als die Verwendung von beruflich-persönlichen Fragebögen und sogar 4-mal höher als die Wirksamkeit eines regulären Interviews.

Beachten Sie, dass Persönlichkeitstests nicht das Niveau der Fähigkeiten und des Potenzials von Kandidaten messen. Das Assessment Center leistet bei dieser Aufgabe hervorragende Arbeit. Heute ist diese Technologie fast der einzige Weg beurteilen die Qualifikation eines Spezialisten.

In Bezug auf die Genauigkeit und Zuverlässigkeit der Ergebnisse gilt AC als eines der besten Instrumente zur Bewertung der Mitarbeiterfähigkeiten. Dies wird erreicht durch möglichst realitätsnahe Übungen sowie durch die Durchführung der Technik nach ganz klaren Kriterien – Kompetenzen und mehrere geschulte Beobachter auf einmal – Personalbeurteilungsspezialisten und Psychologen. So sieht das Evaluationszentrum des Fernlernunternehmens Mental-Skills aus.

Mental-Skills ist ein professionelles Team von Gutachtern mit 8 Jahren Erfahrung in der Beurteilung. Unsere Erfolgsbilanz umfasst die Zusammenarbeit mit mehr als 100 Großkunden. Insgesamt haben wir etwa 7.000 Personen bewertet. In dieser Zeit haben wir sowohl eine Punktbewertung von Führungskräften als auch eine Bewertung von Großprojekten mit mehr als 900 Teilnehmern durchgeführt. Laut Statistik kommen mehr als 70 % der Kunden wieder zu uns zurück. Dies spricht für die Professionalität und hohe Kompetenz unseres Teams.

5 Gründe, mentale Fähigkeiten für das Assessment Center zu wählen

Bestellen Sie bei unserem Unternehmen Mental Skills eine genaue Einschätzung der Fähigkeiten und Potenziale der Mitarbeiter und profitieren Sie von folgenden Vorteilen:

1. Hohe Vorhersagbarkeit – die Bewerteten lösen komplexe Fälle und nehmen an Spielen teil, die auf realen Situationen basieren, wodurch eine hohe Genauigkeit und Vorhersagbarkeit der erzielten Ergebnisse erreicht wird.

2. Eigenes, einzigartiges Set an Übungen, die für bestimmte Aufgaben entwickelt wurden – Rollenspiel, Gruppenübung, schriftliche Übung, Einzelspiel, Interview.

3. Eine breite Palette von Optionen zur Auswertung zusätzlicher Parameter, zur Verbesserung der Genauigkeit und zur Reduzierung der Servicekosten.

4. Mehrere Formate zur Personalbeurteilung – klassisch, optimiert, online.

5. Erschwingliche Preise. Die Kosten für die Personalbeurteilung in unserem Unternehmen sind viel niedriger als bei den meisten unserer Wettbewerber. Mit uns sparen Sie das Budget der Organisation, ohne die Genauigkeit der Bewertung der AC-Teilnehmer zu beeinträchtigen.

AC wird vor allem für HR relevant sein, die sich mit der Rekrutierung von Personal befassen. Für sie ist es wichtig, eine möglichst genaue Einschätzung der Kandidaten zu erhalten und offene Stellen zu schließen die besten Spezialisten. Die erfolgreiche Erfüllung der Pflichten verspricht eine Gehaltserhöhung, und bei Arbeitsfehlern drohen Bußgelder der Geschäftsführung.

Eigentümer von Unternehmen, die die Personalbeschaffung selbst durchführen;

Unternehmen, die ihre eigenen Gutachter für eine unabhängige Beurteilung von Führungskräften in Schlüsselpositionen haben;

bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern, zum Beispiel Reservisten;

Spezialisten, die sich mit der Aus- und Weiterbildung von Personal befassen.

Die Hauptbühnen des AC

Die Firma Mental Skills hat ein optimales Schema zur Durchführung des Assessment Centers entwickelt. Wir laden Sie ein, sich mit den Hauptetappen vertraut zu machen:

1. Erstellung, Analyse oder Verfeinerung des Kompetenzmodells

Wir analysieren das bestehende Kompetenzmodell oder entwickeln es unternehmensspezifisch weiter. Je nach Zweck kann ein Funktions-, Unternehmens- oder Führungsmodell verwendet werden.

2. Entwicklung des AC-Verfahrens

Es enthält:

Analyse der Aktivitäten des Unternehmens;

Wahl der Spielsituation;

Entwicklung von Aufgaben (Fällen) mit Übungen und Tests.

3. Entwicklung des AC-Verfahrens

Besteht aus folgenden Schritten:

Planspiel - Fälle mit Spielen und Übungen, die durch eine Handlung vereint sind und Arbeitssituationen simulieren. Durchführung innerhalb von 1 Tag.

Kompetenzinterview - ein Gespräch zwischen einem Teilnehmer und einem Beobachter und unter Einbeziehung von Fragen im Zusammenhang mit Arbeitstätigkeit. Dauer 1 bis 1,5 Stunden.

Bewertungsinformationen - die Bewertung der bewerteten Person durch sachverständige Beobachter und die Ableitung einer integralen Bewertung.

Feedback an die Teilnehmer - Aufbereitung der Assessment-Ergebnisse in schriftlicher oder mündlicher Form für den Teilnehmer des Assessment Centers und dessen Leitung.

Erstellung von Berichten über Teilnehmer innerhalb von 7 Tagen.

Methoden und Formen des Assessment Centers

Mental Skills bietet 3 Möglichkeiten zur Durchführung eines Assessment Centers:

Klassisches AC - um die genaueste und zuverlässigste Bewertung zu erhalten, eine effektive Bewertung aller Kompetenzen. Durchgeführt mit 1 Beobachter pro 2 bewerteten Personen.

Optimiertes AC - zur schnellen Beurteilung einer großen Teilnehmergruppe von 8-10 Personen unter der Aufsicht von 1-2 Experten. Der Service ist kostengünstig

Online-AC - für eine Punktebewertung von Mitarbeitern in verschiedenen Teilen des Landes über ein Videokonferenzsystem unter Einbeziehung von 2 Experten pro Teilnehmer. Zufrieden mit dem durchschnittlichen Preis des Assessments plus dem Wegfall von Reisekosten.

Wer führt Mitarbeitergespräche durch?

Die Bewertung erfolgt durch speziell ausgebildete Experten – Assessoren. Diese Personen beobachten die Teilnehmer des Entwicklungszentrums genau, sie kennen die gesamte Verhaltensklassifikation, sie wissen ihr Verhalten richtig zu interpretieren und ihre Kompetenzen einzuschätzen.

Gutachter- Das unabhängige Sachverständige deren Meinung kaum zu beeinflussen ist. Sie stellen der Unternehmensleitung auf der Grundlage der während der Assessment-Veranstaltung gesammelten Informationen völlig objektive Informationen über jeden Teilnehmer des Assessment-Centers zur Verfügung.

Was kostet die Nutzung des Assessment Centers?

Der Preis des AC wird individuell berechnet und hängt von vielen Faktoren ab: Anzahl der Assessment-Stufen, angewandte Methoden, Teilnehmerzahl, Ziele etc. Viel hängt auch von der Genauigkeit ab. Je genauer Sie beispielsweise das Ergebnis erhalten möchten, desto höher wird der Preis sein.

Informieren Sie sich über die genauen Kosten für das Mitarbeiter-Assessment-Center Ihres Unternehmens, indem Sie sich an Mental-Skills-Spezialisten wenden.

Die Hauptaufgabe des Personalwesens besteht darin, das am besten geeignete und qualifizierte Personal für das Heimatunternehmen auszuwählen. Darüber hinaus sind die Begriffe „qualifiziert“ und „geeignet“ (die meisten Personalmanager unter diesem Wort meinen das neuer Angestellter recht schmerzlos und schnell ins Team „einsteigen“ und effektiv darin arbeiten können) sind für die meisten HRs gleichwertig. Beide Eigenschaften werden also gleichermaßen vom Bewerber verlangt.

Um aus einer ganzen Liste von Bewerbern die qualifiziertesten und geeignetsten auszuwählen, sind HRs bereit, alle gesetzlich zulässigen Methoden anzuwenden. Laut "erfahrenen" Experten können Sie jedoch mit einem einfachen Interview nicht mehr als 15% der im Lebenslauf enthaltenen Informationen überprüfen. Das heißt, der „Personalreferent“ kann sich nach den Ergebnissen des „ordentlichen Vorstellungsgesprächs“ nicht sicher sein, dass er den Bewerber gut genug gefühlt und geprüft hat, wie sehr der im Lebenslauf geschriebene Lebenslauf dem tatsächlichen Stand der Dinge entspricht.

Genauere Ergebnisse können erhalten werden, indem die Bewerber Tests unterzogen werden. Allerdings ist auch hier nicht alles glatt, da Antworten auf andere Fragen nur erraten werden können (und nicht geschrieben werden, was man wirklich denkt) und die Ergebnisse am Ende etwas verzerrt sein können. Bewerber, die bereits Erfahrung mit Vorstellungsgesprächen haben, wissen in der Regel, welche Antwort der Personaler in einer bestimmten Situation hören möchte. Außerdem finden Sie heute viele Informationen zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch. Das heißt, die Bewerber geben vorab die sogenannten "sozial erwünschten" Antworten. Um das Erwünschte mit dem Realen zu „vergleichen“, beginnen immer mehr Unternehmen damit, sogenannte Beurteilungsgespräche einzuführen.

Was ist das?

Einige Personalreferenten bestreiten kategorisch die Existenz des Konzepts "Bewertungsgespräch" und argumentieren, dass es notwendig sei, "Fliegen - getrennt, Koteletts - getrennt" zu trennen. Das heißt, es gibt eine Bewertungstechnologie für eine umfassende Bewertung von Bewerbern (und sogar bereits arbeitenden Mitarbeitern, die Betonung in diesem Satz sollte auf dem Wort Bewertung liegen) und es gibt ein traditionelles Vorstellungsgespräch. Auf der anderen Seite gibt es viele, die behaupten, dass das Beurteilungsgespräch ist die neue art ein „Herz-zu-Herz-Gespräch“ zwischen dem Bewerber und dem Personaler, das das fachlich und persönlich möglichst vollständige Porträt des Kandidaten vermittelt. Wurden Beurteilungsgespräche vor fünf oder sechs Jahren noch von wenigen Unternehmen praktiziert, erfreut sich diese Methode heute immer größerer Beliebtheit. Es kommt übrigens nicht nur bei der Auswahl von Kandidaten für eine Führungsposition zum Einsatz. So werden Kandidaten für die „mittlere Führungsebene“ auch auf „fachliche Eignung“ geprüft. So effektiv diese Methode Personalverantwortlichen und Managern erscheint, normale Arbeitssuchende haben genauso Angst davor. Erstens, weil man nicht weiß, was es ist, „womit es gegessen wird“ und wie es passiert.

Wie kommt es dazu?

Wie größere Firma(oder je höher die Position, auf die Sie sich bewerben), desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie ein Auswahlgespräch führen müssen. Es ist stressig für einen Jobsuchenden. Wieso den? Ja, denn das Interview sieht nicht ganz gewöhnlich aus. Leider ist es unmöglich vorherzusagen, was Sie genau erwartet, da jedes Unternehmen seinen eigenen Fall (oder, wie sie auch genannt werden, ein Paket, eine Akte) von Aufgaben hat, die den Besonderheiten einer bestimmten Position oder eines bestimmten Berufs entsprechen, aber wir werden es tun Versuchen Sie, zumindest ungefähr zu skizzieren, wie das Beurteilungsgespräch abläuft. Höchstwahrscheinlich sollten Sie darauf vorbereitet sein:

Die Anwesenheit beim Vorstellungsgespräch nicht nur des Personalleiters, des direkten Vorgesetzten des Unternehmens oder der Abteilung, in der Sie möglicherweise arbeiten, sondern auch eines Psychologen, von Beobachtern und anderen Bewerbern für die Stelle. Ein Beurteilungsgespräch wird häufig nicht mit einem einzelnen Bewerber geführt, sondern mit einer Gruppe von Kandidaten, denen bestimmte Aufgaben übertragen werden. So kann ein Spezialist, der das Verhalten und die Arbeit jedes Bewerbers im Team beobachtet, den am besten geeigneten Bewerber „berechnen“.

Durchführung eines Planspiels. Indem er anbietet, „den Job zu spielen“, kann ein gerissener Personaler die Situation simulieren, sodass Sie die Qualitäten zeigen, die Sie normalerweise im wirklichen Leben „einsetzen“. Mit anderen Worten, er wird sehen, wie Sie sich in Arbeitssituationen verhalten werden.

Diskussionen. In der Diskussion zeigt eine Person perfekt das Niveau gemeinsame Kultur, die Fähigkeit, die eigene Position zu verteidigen, sowie das Konfliktniveau. Nach der Analyse dieser „Indikatoren“ kann der Manager ungefähr einschätzen, wie „elegant“ der Bewerber in das Team eintritt und ob er zu einem Faktor wird, der das Team zerstört.

Testen. Es wird normalerweise von Psychologen durchgeführt, um herauszufinden, nicht so sehr Geschäft als persönliche Qualitäten und Bewerberprioritäten.

Präsentationen oder Selbstpräsentationen. Möglicherweise werden Sie gebeten, Ihr Unternehmen so vorzustellen (zu präsentieren), dass potenzielle Partner oder Kunden damit zusammenarbeiten möchten. Diese Aufgabe kann ziemlich herausfordernd sein, da sie vom Bewerber analytisches und strategisches Denken sowie die Fähigkeit erfordert, Situationen schnell einzuschätzen. Selbstdarstellung (Selbstdarstellung) plus die oben genannten zeigen die Meinung des Bewerbers über sich selbst. Sowohl überschätztes als auch unterschätztes Selbstwertgefühl sind nicht erwünscht.

Experten sagen: Der Grad der Zuverlässigkeit (oder Validität) der im Beurteilungsgespräch gewonnenen Daten liegt im Durchschnitt bei 70 %. Das ist sehr viel. Mit anderen Worten, mit verschiedenen Methoden können sowohl die persönlichen Qualitäten des Bewerbers als auch seine kommunikativen, organisatorischen, mentalen Fähigkeiten und Eigenschaften vertieft werden.

Sei bereit! Immer bereit!

Kann man sich auf ein Einstufungsgespräch vorbereiten? Es ist schwierig, aber möglich. Natürlich wissen Sie nicht, welche „Tests“ Sie erwarten (aber wenn Sie zu einem normalen Interview gehen, bleiben Sie auch im Dunkeln darüber, was kommt), aber Sie können nicht auf Vorbereitung verzichten. Zunächst müssen Sie sich mental darauf einstellen. Versuchen Sie, so viel wie möglich über das Unternehmen herauszufinden, für das Sie arbeiten möchten, sowie:

Bereiten Sie sich auf jeden Punkt der möglichen Aufgaben vor: Präsentation, Selbstpräsentation, Tests (Sie können Probetests machen, indem Sie sie im Internet finden). Wie die Praxis zeigt, sind Diskussionen und Business-Rollenspiele für Bewerber am ungewöhnlichsten und schwierigsten. Versuchen Sie, Geschäfts- und Arbeitsthemen zu besprechen, mit Freunden oder der Familie zu „spielen“. Wenn Sie an einem Business-Rollenspiel teilnehmen, seien Sie nicht komplex und halten Sie sich nicht zurück: Wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch bei diesem Unternehmen gekommen sind und sich auf diese Stelle bewerben, bedeutet dies, dass Sie alle erforderlichen Eigenschaften haben, Sie müssen es nur tun zeige sie in einem für dich günstigen Licht. Verstärken Sie bei der Vorbereitung eines Selbstpräsentationsprojekts die Wörter konkrete Beispiele aus ihrer beruflichen Tätigkeit heraus macht es einen positiven Eindruck auf Arbeitgeber.

Das Beurteilungsgespräch schließt auch ein regelmäßiges Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht aus. Dabei bewerten sie wohlgemerkt die Sprechweise, Gestik, ja sogar Mimik und nicht nur die Meilensteine Ihrer beruflichen Tätigkeit und beruflichen Erfolge. Das heißt, es lohnt sich, die Fähigkeit zu üben, wie die Schauspieler sagen, "ein Gesicht zu bewahren". Über die bisherige Arbeit "erzählen", konzentrieren professionelle Qualität im Zusammenhang mit der Stelle, auf die Sie sich aktuell bewerben.

Es ist wünschenswert, die Tests so ehrlich wie möglich zu beantworten, da sie in der Regel über die sogenannte „Lügenskala“ verfügen – Fragen, mit denen Sie den Grad der Wahrhaftigkeit überprüfen können. Übrigens, wenn Sie sich laut Testergebnis als zu „weiß und flauschig“ herausstellen, dann wird das den Arbeitgeber sofort auf die Idee bringen, dass Sie irgendwo die Realität sehr verschönert haben.

Manchmal wird der Bewerber in einem Beurteilungsgespräch gebeten, die Teamarbeit oder jedes Teammitglied zu bewerten. Versuchen Sie, zu scharfe, kritische Urteile zu vermeiden, da dies ein Indikator für Ihre streitsüchtige Natur oder die Fähigkeit sein kann, ein Team nur mit Hilfe einer „Peitsche“ zu führen. Eine gute Führungskraft braucht Flexibilität bei der Entscheidungsfindung.

Tipps für potenzielle Stellensuchende wer muss ein solches Interview bestehen:

Seien Sie natürlich und versuchen Sie, sich von Ihrer besten Seite zu zeigen.
Fragen ehrlich beantworten: Das Interview wird von Experten geführt, die alles „ficken“. Indem Sie eine Lüge erzählen oder die Realität verschönern, machen Sie einen schlechten Eindruck.

Früher galt es als absolut normal, was genau Probezeit war der Zeitraum, in dem festgestellt wurde, ob ein Mitarbeiter geeignet ist oder nicht. Die Praxis galt als ganz normal, als das Gehalt in dieser Zeit deutlich niedriger war, einige Arbeitgeber „spielten“ sogar damit: Sie nahmen eine Person auf Probe, zahlten wenig, versprachen viel und, unabhängig von der Qualität der Arbeit, sie bis zu dem Zeitpunkt entlassen, an dem das versprochene hohe Gehalt gezahlt werden musste.

Inzwischen haben sich die Zeiten deutlich geändert: Viel mehr Aufmerksamkeit wird der Einarbeitung und Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters geschenkt, man nimmt das Teambuilding ernster. Und so stellen sich immer mehr Unternehmen ernsthaft die Frage: „Wie kann man möglichst genau feststellen, ob dieser Kandidat für diese Stelle in Bezug auf die erforderlichen Fähigkeiten und persönlichen Eigenschaften geeignet ist?“ Und wie kann man das herausfinden? Schließlich hat nur eine faule Person nicht viele Artikel und Bücher darüber gelesen, was in einem Interview oder Interview gesagt werden sollte und was nicht. Niemand wird über sich selbst sagen: „Ich bin zwiegespalten“, „Ich habe eine geringe Kontrollierbarkeit“, „Ich neige dazu, Kunden zu unterdrücken“, „Man sollte immer jede Chance nutzen, um Geld zu verdienen, egal mit welcher Methode“ und dergleichen. Wie genau kann man herausfinden, was genau ein Mensch gut machen wird und was nicht, wie er seine Beziehungen im Team aufbaut, wie er Konflikte löst und vieles mehr? Eine Möglichkeit zur Lösung dieses Problems ist die Durchführung eines Assessment Centers.

Was ist das

Assessment Center ist eine Reihe von Übungen, Rollen- und Planspielen, Fällen und anderen Bewertungsmethoden, mit denen Sie individuelle Persönlichkeitsmerkmale, Motivatoren und bewerten können Wert Faktoren, spezifische Fähigkeiten, Merkmale der Gruppeninteraktion und Führung sowie weitere signifikante Faktoren. Wie ist das Assessment Center organisiert? Es gibt zwei Möglichkeiten: Gruppe und Einzelperson. Für den Arbeitgeber ist ersteres am bequemsten. Wie beziehen Sie sich darauf, dass Ihnen zusätzlich zum Vorstellungsgespräch angeboten wurde, einen bestimmten AC zu übernehmen? Wenn Sie Interesse haben, "ernsthaft und lange" zu arbeiten, dann nur positiv. Die Mitarbeiter des Unternehmens, in das Sie kommen, haben Interessanteres zu tun, als einen Kandidaten für eine Vakanz umfassend zu recherchieren. Da ihm dennoch Zeit gegeben wird, bedeutet dies, dass das Unternehmen plant, eine Karriere für einen neuen Mitarbeiter aufzubauen, in seine Aus- und Weiterbildung zu investieren und auf seine Team- und Unternehmenskultur zu achten. Magst du es? - Dann sollten Sie sich ernsthaft an AC wenden.

Vorgewarnt ist gewappnet“. Es lohnt sich, eine Vorstellung davon zu haben, was in die AC-Struktur aufgenommen werden kann und wie man am besten vorgeht.

Fangen wir von vorne an. Vor dem Aufbau der AC-Struktur wird ein Profil definiert notwendigen Kompetenzen(Kompetenzen werden hier verstanden als individuell-persönliche, psychologische und professionelle Funktionen oder die Fähigkeiten, die erforderlich sind, um in einem bestimmten Bereich erfolgreich zu sein). Sie bewerben sich auf eine bestimmte Stelle in einem bestimmten Unternehmen. Versuchen Sie, sich in die Lage des Arbeitgebers zu versetzen und überlegen Sie, welche Kompetenzen und Verhaltensweisen von Ihnen erwartet werden.

Ein Beispiel aus dem Leben. Ein großes westliches Unternehmen mit einem absolut „weißen“ Geschäft suchte einen Mitarbeiter in der Logistikabteilung. Den Bewerbern wurde eine „Aufgabe“ (Fall) gegeben, wie sie unter bestimmten Umständen den Prozess des Bestehens beschleunigen können. Zollfreigabe. Die meisten Kandidaten, Leute aus weniger gesetzestreuen Unternehmen, boten die Möglichkeit einer Bestechung an und ... wurden abgelehnt.

Eine andere Variante. Angestellter Finanzabteilung eines Großunternehmens mit westlichem Kapital entschied sich, mit einer großen Gehaltserhöhung in einem russischen Unternehmen zu arbeiten und scheiterte während des AC natürlich an etlichen Steueroptimierungsaufgaben. Wieso den? - Ja, weil es an seinem früheren Arbeitsplatz nicht erforderlich war.

Aus neuerer Erfahrung. Sehr gut gefällt mir der Fall folgenden Inhalts: „Sie haben zufällig erfahren, dass Ihr Kollege (kein Chef und kein Untergebener) systematisch „links“ arbeitet oder seine Amtsstellung ernsthaft missbraucht. Beschreiben Sie Ihre Aktionen. Viele Kandidaten reagieren so: "Ich werde mit einem Kollegen sprechen und versuchen, ihn zum Aufhören zu bewegen." Aber gleichzeitig gehen viele Leute auf meine Frage, auf welche Antwort ich gewartet habe, aus irgendeinem Grund davon aus, dass die richtige Antwort „Geh zur Geschäftsleitung und „Schnatz“ lautet. Aber diese Antwort gefällt mir überhaupt nicht. Es hängt alles von der Unternehmenskultur des Unternehmens ab, in dem Sie einen Job bekommen, und von Ihren persönlichen Ansichten.

So, Regel eins Versuchen Sie genau zu verstehen, was der Arbeitgeber von Ihnen erwartet. Beachten Sie dazu Folgendes:

Art des Unternehmens und Unternehmenskultur
wichtigsten Herausforderungen, denen Sie am häufigsten begegnen werden
den Platz der Stelle, auf die Sie sich bewerben, in der Organisationsstruktur
Verhaltensmerkmale des Mitarbeiters, der das AC durchführt

Ein paar praktische Tipps. Menschen sind in der Regel sympathischer für diejenigen, die ihnen in Redestil, Aktivitätsgrad und Aktivitätstempo ähnlich sind. Durch die Beobachtung eines AC-Performers können Sie diese Schlussfolgerungen ziehen und intelligente Anpassungen vornehmen. Denken Sie daran, dass die Menschen meistens ziemlich verärgert sind über das Tempo der Sprache und Aktivität, viel langsamer als ihr eigenes, beträchtliches Detail, und vermeiden eine direkte Antwort. Für die meisten AC-Situationen wird die Fähigkeit, davon auszugehen, gewisse Toleranzen einzugehen, eine absolut notwendige Bedingung für den Erfolg sein.

Natürlich hängt das zu erwartende Verhalten stark von der Stelle ab, auf die Sie sich bewerben. Was ist wichtiger: Fleiß oder Initiative? Wenn Sie sich für eine der Optionen entschieden haben, dann sind Sie bereits in meine Falle getappt. Da es auf diese Frage keine richtige Antwort gibt, hängt die richtige Antwort ausschließlich davon ab, für wen und wo Sie arbeiten werden.

Einmal bin ich auf Situationen gestoßen, in denen ein Mädchen, das sich auf eine Stelle in der Kundendienstabteilung beworben hat, sehr lange bewiesen hat, dass einer ihrer ganz großen Vorteile die Innovationskraft und der Wunsch nach Unabhängigkeit sind. Infolgedessen war es das, was bei denjenigen, die diesen Mitarbeiter beurteilten, die größten Zweifel hervorrief.

Sehr oft wurde mir die Frage gestellt: „Inwieweit lohnt es sich, „richtige“ Antworten zu geben und die Erwartungen eines Experten zu erfüllen, der ein AC oder ein Interview führt? Hier beginnt der Spaß. Natürlich können Sie versuchen, zu täuschen oder teilweise zu täuschen. Es lohnt sich jedoch, darüber nachzudenken, wozu dies in Zukunft führen wird. Wenn Sie fremde Werte oder Verhaltensweisen gezeigt haben, müssen Sie sich schließlich sehr lange verstellen. Genau wie im Märchen, wenn aus irgendeinem Grund eine Hochzeit als Happy End gilt und niemand darüber nachdenkt, was als nächstes passieren wird, wollen so viele Menschen unterbewusst „durchbrechen“, um um jeden Preis zu arbeiten, und denken nicht darüber nach, ob sie es können normal arbeiten und innerhalb des neuen Jobs und Unternehmens kommunizieren. Daher würde ich Ihnen persönlich raten, Antworten und Lösungen zu vermeiden, die Ihnen entweder fremd sind oder nicht gut zu Ihren Qualifikationen passen. Darüber hinaus wird ein erfahrener Spezialist in den meisten Fällen verstehen, wo der Kandidat gerissen ist, und seine ungünstigen Schlussfolgerungen ziehen.

Nun zu dem, was am häufigsten in der Struktur von AC enthalten ist und wie man damit umgeht.

Cases sind „Aufgaben“, innerhalb derer Ihnen oder Ihrem Team (mit Gruppe AC) einige Ausgangsdaten angeboten werden, die für eine Lösung ausreichen, und aufgefordert werden, eine Lösung zu finden oder den Weg dorthin zu beschreiben. Herkömmlicherweise können Fälle in mehrere Gruppen eingeteilt werden:

Fähigkeiten Test
Validierung von Werten und Einstellungen
Klärung der wichtigsten Verhaltensmuster

Skill-Check

Beginnen wir mit einem Geschicklichkeitstest. Der einfachste und banalste, aber dennoch oft verwendete Fall ist folgender: „Verkauf mir diesen Stift (Tisch, Flasche etc.)“. Eine weitere Option: „Dein Kunde sagt, es sei zu teuer. Beschreiben Sie Ihre Aktionen. In all diesen Fällen ist es notwendig, sich aktiv auf ein Rollenspiel einzulassen und nicht zu sagen, wie man es machen könnte. Ziel ist es, genau die Fähigkeiten zu testen, und nicht das Wissen von theoretischen Schemata.

In einigen Fällen können Fälle die Entwicklung einer Art Schema oder Strategie beinhalten. Zum Beispiel: „Berechnen Sie das Optimum Inventar für ein Lager unter solchen und solchen (im Detail beschriebenen) Bedingungen. Dies ist ein Fallbeispiel für einen Logistik- oder Beschaffungsplanungsmanager.

Sie können viele Fälle nennen, die an der Schnittstelle von Vertrieb und Marketing liegen, und die Fähigkeit eines potenziellen Mitarbeiters überprüfen, in diesen Bereichen erfolgreich tätig zu sein. „Ihr Unternehmen steht vor erheblichen Schwierigkeiten bei der Förderung einer neuen Marke, die sich gut an die Modellpalette des Unternehmens anpassen lässt. Gleichzeitig wurden aussagekräftige Studien durchgeführt, die das belegen dieses Produkt wirklich gefragt Endbenutzer und der preis entspricht durchaus seinen erwartungen. Sie können mir Fragen zu den Vertriebskanälen stellen. Daher müssen Sie eine Reihe von Maßnahmen vorschlagen, die dieses Problem lösen. Es ist nicht Ihr Ziel, diese Maßnahmen unter wirtschaftlichen Gesichtspunkten zu bewerten.“

Natürlich wird eine gewisse Zeit gegeben, um solche Fälle zu lösen. Die Erfahrung zeigt, dass der größte Erfolg bei der Lösung solcher Probleme durch die folgenden Eigenschaften und Fähigkeiten bestimmt wird: die Fähigkeit, Annahmen aus gegebenen Gründen zu treffen, die Geschwindigkeit und den Mut der Entscheidungsfindung, die Fähigkeit, mehrere Versionen und Optionen gleichzeitig zu berücksichtigen, ohne sich darauf zu konzentrieren ein.

Persönlichkeit prüfen

Die nächste Option sind Fälle – Fälle, die individuelle Persönlichkeitsmerkmale, Interaktionen mit anderen Menschen, Führungsstil und Einfluss testen. Hier ist sofort anzumerken, dass es keine richtigen und falschen Antworten geben kann: Es hängt alles von der Herangehensweise ab. Hier sind einige Beispiele:

Sie denken, dass es besser ist, das Ziel zu erreichen, indem Sie nach Plan X handeln, und der Anführer schlägt Plan Y vor. Ihre Handlungen.“

Wir bewerten die Kombination aus Unabhängigkeit in der Entscheidungsfindung und Handhabbarkeit.
„Ihr Untergebener fragt systematisch, wie er die Aufgabe besser erledigen kann. Eure Aktionen". „Wie würden Sie einem Untergebenen sagen, dass Sie ihn in einen Routinejob versetzen?“

Herangehensweise an das Management, Grad der Rigidität und Einstellungen bei der Beurteilung von Menschen.
Lassen Sie den Kunden wissen, dass Sie im nächsten Jahr die Preise erhöhen.“

Fähigkeit, mit Interessenkonflikten zu arbeiten. Tendenz zu unterdrücken
Selbstdarstellung

Eine andere Methode, die häufig bei der Durchführung von AC verwendet wird, ist die Selbstpräsentation. Jeder Teilnehmer wird eingeladen, in einer bestimmten Zeit (in der Regel 1-3 Minuten) von sich zu erzählen. Manchmal werden gleichzeitig bestimmte Regeln festgelegt (z. B. einen Randeffekt anwenden oder unbedingt Feedback mit dem Publikum aufrechterhalten oder etwas anderes). Versuchen Sie in diesem Fall unbedingt, die Regeln zu befolgen: Schließlich bewerten sie Ihre Lernfähigkeit und Fähigkeit, bestimmten Technologien zu folgen. Mit einer solchen Aufgabe können Sie nicht nur die Präsentationsfähigkeiten bewerten, was offensichtlich ist, sondern auch die Priorisierung. Womit fangen Sie an, worauf werden Sie am meisten achten, zeigen Sie Kundenorientierung und Verständnis für die Motive der Zuhörer, können Sie Interesse wecken und was genau? Welches Selbstwertgefühl zeigen Sie bei der Selbstpräsentation? Denk darüber nach. Denken Sie daran, dass sich jetzt alle vor allem für Ihr berufliches und soziales Umfeld interessieren und wie Sie Ziele erreichen und Schwierigkeiten überwinden können. Obwohl eine gewisse Dosis informeller Informationen es Ihnen ermöglicht, eine angenehme Persönlichkeit in einer Person zu sehen, mit der es gut ist, nicht nur zu arbeiten, sondern auch zu kommunizieren. Und es erhöht Ihre Chancen. Denken Sie gleichzeitig an die Zeit: Es ist wünschenswert, die angegebene Dauer der Präsentation einzuhalten.

Überprüfung der Arbeit in Gruppen

Bei der Durchführung von AC wird die Arbeit in Gruppen analysiert: Wer übernimmt Verantwortung und meldet sich freiwillig als Leiter, wer wird als Leiter gewählt, wie organisiert der Leiter die Arbeit der Gruppe: Lässt er andere zu Wort kommen oder zieht er einfach die Decke zu selbst. Außerdem werden Präferenzen ausgewertet gemeinsame Arbeit. Achtung: Verantwortung und Initiative kommt man nicht aus dem Weg, aber es ist auch schlecht, sich zu „drücken“ und alles auf sich zu nehmen. Weder der Erste noch der Zweite werden normalerweise zur Arbeit eingeladen.

Sprachanalyse

Es gibt viele weitere Bewertungsmethoden, die während eines AC verwendet werden können. Trotzdem möchte ich nicht alle Geheimnisse preisgeben. Aber ein weiterer Punkt, dessen Bedeutung schwer zu überschätzen ist, ist die Sprachanalyse oder psycholonguistische Analyse. Welche Wörter verwendest du? Achten Sie auf die versteckte Bedeutung der Aussagen „Ich musste“ und „Ich hatte die Möglichkeit“, „Im Prinzip kann ich das“, „Ich kann ganz gut überzeugen“, sowie allerlei „als ob“ und mit anderen Worten, die das Vertrauen des Gesprächspartners in Ihre Richtigkeit und Überzeugung mindern.

Noch ein paar Beispiele zur Sprachanalyse, die weitreichende Schlussfolgerungen zulassen:

Beschreiben Sie Ihr interessantestes (erfolgreichstes) Projekt (Leistung)“

Dabei wird analysiert, ob Sie von sich persönlich, von sich als Teil eines Teams oder von sich als Führungskraft / Teamleiter sprechen. Mehrere ähnliche Fragen ermöglichen es Ihnen zu verstehen, für welche Art von Arbeit im Verhältnis zu anderen Menschen (selbstständig, im Team, als Führungskraft) Sie jetzt eher geneigt sind.
Beschreiben Sie Ihren ersten Tag an Ihrem neuen Arbeitsplatz

Ich werde Kollegen vorgestellt, vorgestellt Berufsbeschreibungen, erzählen Sie von den Hauptkunden“ - Sie präsentierten sich als passive Person, völlig ohne Initiative und mit Vorliebe für klare Anweisungen. Passt das zu der Stelle, auf die Sie sich bewerben?
„Ich werde Kollegen kennenlernen, CIs anfordern und lesen, die notwendigen Informationen über die Hauptkunden einholen.“

Sie sind recht aktiv, selbstständig, es ist davon auszugehen, dass eine Arbeit ohne eigenständiges Handeln und Entscheiden für Sie nicht ganz geeignet ist. Es gibt andere Antworten auf diese Frage und ihre Analyse.
Sie können gut verhandeln? Und wie sind Sie zu diesem Schluss gekommen?

Nun, die Antwort auf die erste Frage ist nicht wirklich wichtig, obwohl sie Stressresistenz und Manövrierfähigkeit zwischen relativer Bescheidenheit und dennoch Anerkennung der eigenen beruflichen Verdienste testet (standardmäßig wird davon ausgegangen, dass diese Frage an jemanden gestellt wird, für wen die Fähigkeit zu verhandeln - notwendiges Geschick, Sie können anderen Spezialisten alle anderen Fragen stellen). Aber die Antwort auf die zweite Frage zeigt uns, von wessen Meinung sich eine Person leiten lässt, wenn sie ihre Interaktionen mit anderen Menschen einschätzt (eigentlich, ich vereinfache ausdrücklich, aus dieser Antwort können globalere Schlussfolgerungen gezogen werden): ganz allein, ganz auf sich selbst gestellt Meinung anderer, die in diesem Fall seine Bezugsgruppe sind, oder eine Kombination aus seiner Meinung und den Meinungen anderer Personen. Dies zu wissen ist für uns wichtig, um Kundenorientierung, Konformität sowie viele weitere Eigenschaften eines Mitarbeiters beurteilen zu können. Es ist klar, dass sich der Darsteller in der „kleinsten“ Position von den Meinungen anderer leiten lassen sollte. Aber für alle anderen ist eine Kombination mit Abweichungen in die eine oder andere Richtung am besten.
Das Wichtigste ist, sich zu entspannen, zu versuchen, man selbst zu sein und maximalen Genuss zu haben: Schließlich ist dies sowohl eine Art Extremsport als auch eine Gelegenheit, „Menschen anzusehen und sich zu zeigen“, und eine Chance, einfach Nützliches zu lernen Techniken und Arbeitsmethoden Ihrer Mitbewerber. Und im schlimmsten Fall verliert man trotzdem nichts, sondern sammelt wertvolle Erfahrungen.

Die Personalbeurteilung ist heute das gleiche bekannte Verfahren wie Training oder „Teambuilding“. Viele inländische Unternehmen übernehmen westliche Praktiken - um Kandidaten, zukünftige Mitglieder der Personalreserve usw. zu bewerten; Manchmal wird eine Bewertung nur um der Bewertung willen durchgeführt - in Mode. Neben den üblichen Tests und Interviews setzen HRs zunehmend auf die Assessment-Center-Methode (Assessment Center, kurz AC). BEIM Westliche Unternehmen AC ist im Allgemeinen eine gängige Sache - Übergänge in eine höhere Besoldungsgruppe, die Aufnahme in die Personalreserve erfolgt erst nach einer detaillierten Analyse der Stärken und Schwächen des Kandidaten. Wenn Sie zum ersten Mal bewertet werden, hilft dieser Artikel dabei, den Schleier des Mysteriums zu lüften und einige Erfolgsgeheimnisse zu enthüllen.

Was ist es

Einerseits gibt es im AC nichts grundlegend Neues. Das Testen, um festzustellen, ob ein Kandidat „bereit“ ist, ist eine uralte Praxis, die in der einen oder anderen Form in jeder uns bekannten Gesellschaft existiert. Zum Beispiel wurde ein junger Massai erst dann ein vollwertiges Mitglied des Stammes, nachdem er einen Löwen (oder eine Person) getötet hatte. Auf Kohlen gehen, ein Pferd zähmen, Gedichte schreiben – es gibt unzählige Möglichkeiten. Unter dem Strich wird das Subjekt aufgefordert, bestimmte Fähigkeiten zu zeigen, deren Vorhandensein nach Ansicht der Mitglieder dieser Gesellschaft von entscheidender Bedeutung ist. Auch im AC - der Manager muss sich beweisen, um zu beweisen, dass er beispielsweise einer ernsthaften Beförderung würdig ist.

Warum ist das Lyrischer Exkurs? Meiner Meinung nach hängt der Erfolg beim Durchlaufen des AC maßgeblich von der richtigen Einstellung zu diesem Event ab. Niemand mag es, beurteilt zu werden. Deshalb wird manchmal der weichere Name „Entwicklungszentrum“ verwendet (hoffen Sie nicht, sie werden es in vollen Zügen zu schätzen wissen!). Eine negative Einstellung zur Bewertung führt zu einer falschen Motivation und Einstellung – Angst und Aufregung, Wut, Groll („wie kannst du es wagen!“), Verachtung („na ja, evaluieren!“). Die Erfahrung zeigt, dass eine solche Einstellung die Manifestation der eigenen behindert beste Qualitäten sogar ein wirklich starker Teilnehmer. Es ist viel produktiver, das AC als Test zu behandeln, als Gelegenheit, sich selbst zu testen, etwas Neues zu lernen, wenn auch nicht das Angenehmste. Der Wettbewerbseffekt wird auch dadurch erzielt, dass Sie mit anderen Teilnehmern verglichen werden. Im Allgemeinen starten, die Aufregung spüren, fahren. Sie müssen nichts verwenden! :) Es ist besser, sich am Vortag auszuruhen und gut zu schlafen - die Veranstaltung dauert ein bis zwei volle Tage und ist mit einer erhöhten psychischen Belastung verbunden.

Was wirst du machen? AC ist eine Reihe von Aufgaben, in denen sich Ihre Kompetenzen manifestieren sollen - berufliche Fähigkeiten, die für Sie wichtig sind erfolgreiche Umsetzung Verantwortlichkeiten. Beispiele für Kompetenzen sind „effektive Kommunikation“, „Personalführung“, „strategisches Denken“ usw. Jede Kompetenz hat mehrere Indikatoren, zum Beispiel:

Kompetenz: Personalmanagement

Indikatoren:
Sieht individuelle Eingenschaften und Motivation der Mitarbeiter.
Wählt einen individuellen Ansatz für jeden Mitarbeiter unter Berücksichtigung dieser Merkmale.
Motiviert Mitarbeiter dazu effizientes Arbeiten. Zeigt das Verhältnis von Unternehmenszielen zu den individuellen Interessen des Mitarbeiters.
Kombiniert Material u immaterielle Methoden Motivation
Bildet eine positive Atmosphäre in dem von ihm geleiteten Team, erreicht eine gut koordinierte Kommunikation innerhalb des Teams.
AC wird zu Recht als am meisten angesehen objektive Methode Mitarbeiterbewertungen. Alle Teilnehmer führen die gleichen Aufgaben aus. Die Aufgaben sind unterschiedlich und in jeder werden mehrere Kompetenzen bewertet. In einem guten AC wird jede Kompetenz mehrfach „gemessen“, denn es gilt der Grundsatz: „Einmal ist Zufall, zweimal Zufall, dreimal Muster.“ An der Bewertung nehmen professionelle Gutachter teil, und die Bewertung jedes Teilnehmers basiert auf den Ergebnissen des "Conciliums", wodurch das Risiko der Subjektivität verringert wird.
AC-Aufgaben ahmen Arbeitssituationen nach, schaffen solche äußeren Bedingungen, in denen sich Kompetenzen manifestieren sollen. Einige Übungen sind transparent – wie Verhandlungen oder öffentliches Reden „vor Mitarbeitern“, es gibt weniger offensichtliche – wie das Bauen eines Papierturms. Egal wie seltsam die Aufgabe erscheinen mag, denken Sie daran, dass bestimmte Anreize darin „fest verdrahtet“ sind und Ihr Verhalten unabhängig von Ihrer Einstellung zu dem, was passiert, bewertet wird. Sie bieten an zu malen, zu spielen, Seil zu springen - tun Sie es! Nein, ich habe Witze über das Springseil gemacht - naja, das würde ich wahrscheinlich nicht :)

Beziehungen zu Gutachtern

Der Aufbau der richtigen Beziehung zu Gutachtern ist ein weiterer Schlüssel zum Erfolg. Niemand mag ein Gutachten, schon gar nicht Gutachter oder, wie sie im Fachjargon heißen, Assessoren. Sie müssen sich daran gewöhnen, dass Sie die nächsten ein bis zwei Tage unter den Augen ungebetener Fremder leben müssen. Dies können strenge bärtige Männer oder junge Mädchen mit dem Aussehen eines Schulmädchens sein, aber sie haben eine Aufgabe - basierend auf den Ergebnissen der Bewertung einen Bericht über Sie zu schreiben. Schauen wir uns diese Kreaturen genauer an.
In der Regel wird AC von einem Expertenteam durchgeführt, das von außen eingeladen wird. Es ist gut, dass diese Leute Sie nicht kennen und unvoreingenommen bewerten. Das ist schlecht, weil diese Leute Sie nicht kennen und Ihr Bild mit Hilfe ihrer eigenen psychologischen Theorien vervollständigen werden. Einige Gutachter sind professionell ausgebildet, andere nicht. In jedem Fall sind sie entschlossen, Sie objektiv zu bewerten (es gibt natürlich Fälle, in denen Assessoren speziell beauftragt werden, um anstößige Persönlichkeiten zu „eliminieren“, aber das sind Ausnahmen). Im Allgemeinen sind sie freundlich, aber wie Sie verstehen, hat jede ihre eigenen Kakerlaken. Hab keine Angst vor ihnen, sie gewöhnliche Menschen. Auf sie herabzusehen („Wer bist du?“) ist nicht klug, denn deine Karriere kann von den Entscheidungen dieser Menschen abhängen. Versuchen Sie, sie respektvoll, freundlich und gleich zu behandeln, und dann besteht jede Chance, dass Sie dieselbe Einstellung zurückbekommen. Und ohne Vertrautheit und Kriechen - niemand respektiert den Kriecher.
Das Bewertungsteam besteht aus einem Leiter und Beobachtern. Der Moderator leitet die Veranstaltung, gibt den Beginn und das Ende der Übungen bekannt, liest die Regeln vor usw. In der Regel ist er auch der Entwickler des AC. Üblicherweise sparen sich Beratungsunternehmen Beobachter, sie nehmen zwar Studenten von gestern mit ins Projekt, aber als Leiter wird immer ein erfahrener Spezialist eingesetzt. Der Gastgeber ist die Hauptperson in diesem Team, daher ist es für ihn äußerst wichtig, ihn zu mögen und in Erinnerung zu bleiben. Es ist der Moderator, der die endgültige Entscheidung über die Herabsetzung der Punktzahl trifft – ein Verfahren, bei dem die Gutachter ihre Beobachtungen austauschen und über die endgültige Punktzahl entscheiden. Es kommt vor, dass die Beobachter anderer Meinung sind – dann bleibt die Entscheidung beim Anführer. Üblicherweise erfolgt die Kürzung der Assessments im Nachhinein, nach dem AC, endet oft mitten in der Nacht oder am Morgen. Die Leute sind müde und können Fehler machen, und Ihr klares positives Image im Kopf des Gastgebers kann ein wichtiger Trumpf sein.

Es gibt mehrere Beobachter im Team. Die typische Praxis ist ein Beobachter pro zwei Teilnehmer. Die Teilnehmer werden verteilt und fixiert, so dass jeder Beobachter „seine“ Leute während des AC überwacht. Die Aufgabe des Beobachters besteht darin, Ihre Handlungen aufzuzeichnen, also zeichnet er sorgfältig alles auf, was Sie tun (als Teil der Aufgabe). Bei der Ausführung von Aufgaben ist „Ihr“ Beobachter in der Nähe und folgt ihm; Am Ende kann er ein Mini-Interview führen, in dem er einige klärende Fragen stellen wird. Es kommt auch vor, dass jeder Teilnehmer vom gesamten Beobachterteam „beobachtet“ wird.
Aufgaben

Wie bereits erwähnt, werden in jeder Aufgabe mehrere Kompetenzen bewertet. Alle Aufgaben haben "richtige Antworten" - das erwartete Verhalten. Der Evaluator zeichnet Ihre Handlungen auf und vergleicht sie dann mit der im Kompetenzmodell festgelegten Referenz. Daher wäre es wünschenswert, diese Kompetenzen zu kennen. Wenn es keine solchen Informationen gibt, verwenden Sie den gesunden Menschenverstand. Andererseits ist es auch bei Kenntnis der Bewertungskriterien nicht so einfach, die Bewerter zu täuschen. Welche Kompetenzen bei einer bestimmten Aufgabe bewertet werden, ist nicht immer zu erraten. Gleichzeitig gibt es jedoch mehrere Arten von Aufgaben:
1. Analytische Fälle
2. Koppeln Sie Rollenspiele
3. Gruppenaufgaben
4. Öffentliches Reden
+ Kompetenzgespräch

Analytische Fälle. Hier wird alles gemessen, was mit „Kernkompetenzen“ zu tun hat: strategisches Denken, systemisches, Analytisches Denken, kaufmännisches Verständnis usw. Üblicherweise wird ganz am Anfang ein analytischer Fall gegeben – solange der Kopf noch frisch ist. Ein kleinerer Fall kann für Nachtisch gespeichert werden. Ein großer analytischer Fall ist die Perle des AC, ein oder mehrere Berater brüteten darüber, und alle mit einem Ziel - Sie zum Quitschen zu bringen. Es ist unrealistisch, bei dieser Aufgabe zu „schummeln“ – selbst wenn Sie die richtige Antwort irgendwie erraten, wird der Beobachter Sie am Ende der Aufgabe auf jeden Fall bitten, Ihren Gedankengang zu erklären. Es passiert oft, dass Berater es übertreiben, sodass ein zehnseitiges Monster auf Sie wartet - detaillierte Beschreibung außerirdisches Geschäft, dekoriert mit Bildern und Diagrammen. Was ist hier wichtig zu verstehen. Wenn Sie in der pharmazeutischen Industrie tätig sind und Ihnen beispielsweise ein Fall zum FMSG-Markt angeboten wird, sollten Sie nicht wütend oder in Panik verfallen. Das Transparentpapier für den Fall ist das Unternehmen, in dem Sie arbeiten, und vertraute Geschäftsprozesse verbergen sich hinter unbekannten Details. Wundern Sie sich also nicht, steigen Sie in die Rolle ein. Normalerweise wird ein Fall absichtlich mit Informationen überladen, und es ist unmöglich, ihn in der vorgesehenen Zeit (45-60 Min.) + Problemlösung im Detail zu studieren. Konzentrieren Sie sich auf die Hauptsache, lesen Sie die Aufgabe sorgfältig durch. Wenn die Aufgabe am Ende ist, beginnen Sie damit, bestimmen Sie, welche Informationen benötigt werden, um eine Entscheidung zu treffen. Heben Sie wichtige Informationen hervor, unterstreichen Sie sie, machen Sie sich Notizen – Beobachter können dies als zusätzlichen Beweis verwenden. Begründen Sie die Entscheidung ausführlich schriftlich und versuchen Sie, leserlich zu schreiben - erstens, sonst versteht niemand Ihre Kritzeleien, und zweitens besteht immer die Möglichkeit, auf ein gelehrtes Mädchen zu stoßen, das weiß, wie man den Charakter per Handschrift bestimmt - zumindest sie selbst ist so über sich selbst denkt. Verbringen Sie nicht mehr als 25 % der für die Aufgabe vorgesehenen Zeit mit dem Studium des Falls, da Sie sonst nicht genügend Zeit haben, die Lösung zu beschreiben.

Pair-Rollenspiele. Hier ist alles einfach - Sie spielen die Rolle eines Chefs oder Unterhändlers, Ihr Gegner bzw. die Rolle eines Untergebenen oder Kontrahenten. Bewertet werden Kommunikationsfähigkeiten, die Fähigkeit, Menschen zu führen, zu überzeugen und zu beeinflussen. Es ist schwer zu sagen, was sie von dir sehen wollen, aber es gibt gewisse Klischees. Beispielsweise wird in einer Übung, in der Sie mit einem Untergebenen kommunizieren müssen, die Rolle eines ungeschickten Mitarbeiters, der etwas falsch macht, oft „zugenäht“. Jetzt werden alle Arten von „Führung“ vom Manager erwartet, es lohnt sich also nicht, ihn anzuschreien, aber Sanftmut ist auch nicht erwünscht. Stellen Sie mehr Fragen, hören Sie aufmerksam zu. Wenn Sie eine Aufgabe stellen oder einen Auftrag delegieren müssen, machen Sie alles „wie es soll“ – ein ausführliches Briefing, ein motivierendes Gespräch, ein freundlicher väterlicher Blick. Bei „Misserfolg“ ist es nicht notwendig, einen Verband zu arrangieren – es ist notwendig, kompetentes Feedback zu geben, zu erklären, was falsch gemacht wurde, und eine Alternative anzubieten. BEIM verschiedene Firmen andere Anforderungen an Manager, aber ein beliebter Trend ist die Ausrichtung auf den Westen, also versuchen Sie, als pro-westliche Führungspersönlichkeit aufzutreten, nicht als hartgesottener Chef. Letztere halten Experten einhellig für einen betriebswirtschaftlichen Anachronismus.

Gruppenaufgaben. Alle gleichen Kommunikationsfähigkeiten werden bewertet, aber in einem anderen Kontext. Gruppenaufgaben bewerten normalerweise Führungsqualitäten. Bei solchen Aufgaben kommt es nicht so sehr auf das Endergebnis an, sondern auf Ihr Verhalten bei der Entscheidungsfindung. Es gibt zwei Arten von Aufgaben: „Win-Win“ oder „Win-Lose“. Dies kann die Aufteilung von Räumen sein, die Standortwahl für ein neues Büro, eine strategische Entscheidung usw. Manchmal hat eine Aufgabe eine Lösung, die alle zufriedenstellt, versteckt mit Hilfe von verstreuten Aufgaben, die jedem Teilnehmer gegeben werden (Informationen sind möglicherweise nicht die gleichen für verschiedene Teilnehmer). Versuchen Sie, das Puzzle zusammenzusetzen und sich ein vollständiges Bild zu machen, stellen Sie Fragen an Kollegen, die durchaus etwas übersehen oder falsch verstanden haben könnten. In anderen Situationen kann das Ziel darin bestehen, die Teilnehmer frontal zu drängen, sodass es möglicherweise keine für alle akzeptable Lösung gibt. Zwei Dinge sind unmöglich - fest zu drücken und zu schweigen, ich weiß nicht, was schlimmer ist. Im ersten Fall gelten Sie als unhöflich, können andere nicht sehen und berücksichtigen andere Positionen nicht. Im zweiten Fall werden sie sagen: „Nun, dieser hier ist überhaupt kein Anführer!“. Sie müssen überzeugend, entschlossen und gleichzeitig angenehm sein. Da es in einer Gruppe nur einen Anführer geben kann, ist es nicht ungewöhnlich, dass mehrere Alpha-Männer kämpfen, was an sich normal ist, aber leider sind die meisten Bewerter Frauen, und Frauen haben etwas andere Vorstellungen von Führung und männlichen Statusprinzipien Anzeige. Identifizieren Sie jeden, der behauptet, ein Anführer zu sein. Treten Sie nicht in direkte Konfrontation mit ihnen, da sonst die Gefahr des „Hörnenknirschens“ besteht. Stimmen Sie sich mit ihnen über Kleinigkeiten ab, warten Sie auf eine Gelegenheit, die Initiative zu ergreifen. Beobachten Sie die Diskussion aufmerksam, kommentieren Sie öfter, „werden Sie aktiv“. Übernehmen Sie die Rolle des Moderators, schreiben Sie die Positionen der anderen auf (niemand stört Sie daran, sie neu zu formulieren). In der Tat, was behebt, hat eine enorme Macht, und es funktioniert nicht nur im AD. Fassen Sie am Ende zusammen und versuchen Sie, Ihre Position als letzte zu äußern. Sagen Sie dem Beobachter unbedingt, dass die endgültige Entscheidung das Ergebnis Ihrer geschickten Führung der Diskussion war.
Öffentliches Sprechen. Sie müssen dem Gesellschafterrat Bericht erstatten, verärgerte Mitarbeiter beruhigen oder ein neues Produkt präsentieren. Schwerpunkt auf Überzeugungskraft, Selbstbewusstsein, Charisma. Natürlich wird man nicht über Nacht zu Steve Jobs, aber künstlerische Neigungen hat jeder. Versuchen Sie, so weit wie möglich in die Rolle hineinzukommen. Manchmal gelingt es auch Unerfahrenen, auf Beobachter einzuwirken, wenn es ihnen gelingt, die Aufregung zu überwinden. Ich werde hier nicht aufhören – es gibt jetzt genug Bücher über öffentliches Reden. „Knifflige Fragen“ werden Sie sehr wahrscheinlich verärgern. Eine immense Liebe zu Menschen wird Ihnen helfen, den Test der Stressresistenz mit Ehre zu bestehen!

Kompetenzgespräch. Dies ist keine Übung, aber ein wichtiger Bestandteil des AD. Normalerweise am Ende des Tages oder am nächsten Tag. Ziel ist es, die Bewertungen zu verdeutlichen und Informationen über Kompetenzen zu erhalten, die im AC schwer zu messen sind. Ein Kompetenzinterview unterscheidet sich von einem regulären Interview dadurch, dass es darauf abzielt, äußerst genaue und detaillierte Informationen zu erhalten, man könnte sagen, dies ist der jüngere Bruder der Befragung. Es ist sehr schwierig, einen Interviewer zu täuschen. Angenommen, ich frage Sie, ob Sie jemals C4-Plastiksprengstoff entschärft haben, was Sie getrost mit Ja beantworten können, und das mehr als einmal! Nun, ich werde sagen, dann beschreibe im Detail, wie du es gemacht hast. Hier werden alle Karten geöffnet - es ist unmöglich, einen unbekannten Prozess im Detail zu beschreiben. Denken Sie daher sorgfältig nach, bevor Sie versuchen, den Gutachter in die Irre zu führen. Bereiten Sie lieber ein paar vor echte Beispiele Ihr erfolgreiches Handeln. Der Interviewer wird Sie bitten, ausführlich zu erzählen, also verbringen Sie mehr Zeit damit, die Details zu beschreiben, um der Geschichte Glaubwürdigkeit zu verleihen. Sagen Sie bei der Beschreibung Ihrer Handlungen „ich habe es getan“, „ich habe gesagt“ usw., sagen Sie nicht „wir …“, auch wenn Ihnen geholfen wurde oder Sie als Team gearbeitet haben. Ein guter Gutachter kann Sie geschickt dazu bringen, Ihre Wachsamkeit zu verlieren und über unansehnliche Momente in Ihrer Karriere zu schwatzen. Denken Sie also daran, dass „alles, was Sie sagen, gegen Sie verwendet wird“. Da macht es für Sie aber keinen Sinn zu schweigen – mangels Informationen kann der Gutachter die Lücken mit seinen Spekulationen füllen. Idealisieren Sie sich nicht, sprechen Sie über Fehler und vergessen Sie nicht zu bemerken, dass Sie nach der Analyse viel gelernt haben und effektiver zu handeln begonnen haben. Seien Sie darauf vorbereitet, Ihre Stärken und Schwächen zu benennen – es gibt viele Empfehlungen dazu.

BEIM allgemein gesagt, das ist alles. Die richtige Einstellung, kompetenter Umgang mit Gutachtern, Ruhe und Gelassenheit bei Übungen.
Ich hoffe, die Informationen werden Ihnen nützlich sein!

Heutzutage muss man sich oft die Erwähnung einer Technologie namens „Assessment“ anhören. Was ist das? Was zeichnet dieses Konzept aus? Lesen Sie unten mehr über alles.

Was ist eine bewertung

Die Definition von "Bewertung" bezieht sich auf die Methode, die verwendet wird, um Mitarbeiter kompetent zu bewerten. Es basiert auf der Modellierung der Hauptpunkte des Funktionierens von Mitarbeitern, die es ermöglicht, zu bestimmen, wie entwickelt ihre wichtigen beruflichen Qualitäten sind, sowie ihr Potenzial vorherzusagen.

Die primäre Anwendung der Bewertungstechnik wird mit dem Zweiten Weltkrieg gleichgesetzt. In diesen Jahren begannen die Vereinigten Staaten und England, es anzuwenden. Die britische Armee rekrutierte daher Offiziere in ihren Reihen, und die Amerikaner wandten diese Technik bei der Auswahl von Kandidaten für den Geheimdienst an. Darüber hinaus wurde eine adaptive Umstrukturierung der Technologie durchgeführt, um sie in die Geschäftswelt einzuführen, wo sie in den richtigen Kreisen eine hohe Popularität und Berühmtheit erlangte. Dies bestätigt den Einsatz dieser Technologie in so großen Unternehmen wie Nestle, Xerox und anderen. Die Breite des Einsatzes von Technik wird heute auch durch Zahlen belegt – Assessment wird in jedem zweiten Großunternehmen eingesetzt.

BEIM Russische Föderation Auch Assessment-Technologien kommen zum Einsatz. Der Beginn der Nutzung ist geprägt von den neunziger Jahren. Heute nutzen Rosneft, Beeline, Lukoil und viele andere namhafte Unternehmen das Assessment als Personalbeurteilung.

Die weit verbreitete Popularität und allgegenwärtige Verwendung einer solchen Technologie muss durch etwas erklärt werden. Lassen Sie uns zunächst definieren, was der Zweck der Bewertung ist.

Heute leidet das Managementumfeld unter einem Mangel an Talenten. Das Problem ist sehr hoch. Deshalb ist es zunehmend notwendig, nach Mitarbeitern zu suchen, in denen sich mögliche Perspektiven ablesen lassen. Dies bedeutet nicht, dass der Umfang der Suche nur auf die Liste der vorhandenen Manager beschränkt ist. Es wird eine Suche und Auswahl von potenziellen Führungskräften unter den Mitarbeitern der mittleren Ebene durchgeführt. Der Prozess der Suche und Entwicklung einer Personalressource für ein Unternehmen ist ein ziemlich schwieriger Prozess. Gleichzeitig kann das Unternehmen, um sich erfolgreich zu entwickeln, auf diesen Prozess nicht verzichten. Nur eine kompetente Herangehensweise, Planung, Entwicklung der richtigen Aufgaben und deren Erfüllung wird in der Lage sein, einen würdigen und professionellen Personalpool vorzubereiten.

Also, welche Aufgaben des Unternehmens werden durch den Einsatz einer solchen Technologie wie Bewertung gelöst?

Zunächst erfolgt eine objektive Beurteilung des fachlichen Niveaus des Personals;
Zweitens werden Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifiziert, mit denen später für die Zukunft gearbeitet wird;
Drittens wird eine Strategie entwickelt, um Personal mit der höchsten Effizienz auszuwählen;
Viertens wird eine Personalreserve vorbereitet;
Fünftens wird besonderes Augenmerk auf die Entwicklung und Ausbildung der Mitarbeiter des Unternehmens gelegt.

Es sollte beachtet werden, dass sich diese Methode durch ihre Zuverlässigkeit, Objektivität, Effektivität und ein hohes Bewertungsniveau auszeichnet. Wieso den? Tatsache ist, dass die Aktivität und Professionalität jedes Mitarbeiters anhand spezieller Kriterien bewertet wird. Dies ist eine facettenreiche Arbeit mehrerer Personalexperten.

Die Bewertungstechnologie beinhaltet die Teilnahme von drei Gruppen von Charakteren:

Dies sind die Mitarbeiter, die bewertet werden;
Eine Auswahl spezieller HR-Experten, die eine direkte Beurteilung vornehmen;
Leiter dieses Zentrums Vielleicht die Einladung eines beauftragten externen Beraters oder die Teilnahme eines führenden Spezialisten der Personaldienstleistung.

Beurteilungsgespräche

In jüngerer Zeit war diese Art von Interview ein seltenes Ereignis in unserem Land. Im Laufe der Zeit steigen jedoch die Anforderungen an die Qualität des eingestellten Personals und es werden immer neue Auswahlverfahren für Kandidaten erfunden. Heutzutage wird die Methode des Assessment-Interviews immer häufiger verwendet.

In der Regel wird diese Methode für die Einstellung und das mittlere Management verwendet. Allein der Name schreckt viele potenzielle Mitarbeiter oft ab. Mittlerweile weist diese Methode jedoch einen hohen Wirkungsgrad auf.

Ein Vorstellungsgespräch im Assessment-Stil ist überhaupt nicht wie ein normaler Dialog. Es ist auch nicht so einfach, sich darauf vorzubereiten, da jedes Unternehmen seine eigenen Aufgaben haben kann. Was wird vom Kandidaten verlangt? Gelassenheit, die Fähigkeit, schnell auf die Situation zu reagieren, Einfallsreichtum. Resilienz ist ein sehr wichtiger Faktor. Stellen Sie sich darauf ein, dass nicht nur Ihr direkter potenzieller Vorgesetzter sowie andere Kandidaten beim Vorstellungsgespräch anwesend sein werden. Es ist sehr wahrscheinlich, dass das Interview in Gruppenform stattfindet, wenn die Kandidaten gemeinsam an Spielaufgaben teilnehmen. Was geben sie Geschäftsspiele? Fakt ist, dass gerade solche Situationen zeigen, was man im wirklichen Leben ist.

Es ist auch möglich, ein Beurteilungsgespräch in Form eines Gesprächs zu führen. Diese Art des Interviews zeigt sehr deutlich die Fähigkeit des Kandidaten, seine Position zu verteidigen und den Standpunkt des Gegners kompetent in Frage zu stellen.

Führen Sie dieses Interview und in Form von Tests und Präsentationen. Sie können gebeten werden, sich selbst und das Unternehmen vorzustellen.

Es wird angenommen, dass das Bewertungstechnik-Interview eine hohe Zuverlässigkeit hat - es sind ungefähr siebzig Prozent. Dies ist ein sehr guter Indikator. Der Einsatz unterschiedlicher Methoden im Vorstellungsgespräch ermöglicht es, den Kandidaten von verschiedenen Seiten und Aspekten zu bewerten.

So bestehen Sie eine Bewertung

Der Prozess der Vorbereitung auf ein Interview in der Assessment-Technik ist von Natur aus ziemlich kompliziert, aber ziemlich real. Natürlich bleibt die Essenz eines solchen Interviews bis zum letzten Moment ein Geheimnis für Sie.

Zunächst einmal müssen Sie gesammelt und mental auf das Gespräch selbst vorbereitet sein. Studieren Sie sorgfältig die Geschichte des Unternehmens, in dem Sie eine Stelle finden möchten - Sie sollten auf alle Fragen vorbereitet sein. Wir haben bereits die wichtigsten Methoden besprochen, die im Interview verwendet werden. Sie sollten auch auf jeden von ihnen vorbereitet sein. Es wird angenommen, dass die größten Schwierigkeiten durch Diskussionen und Spiele verursacht werden. In diesen Bereichen können Sie Ihre nahen Menschen in die Vorbereitung einbeziehen – mit ihnen spielen, Gespräche führen. Seien Sie sicher - diese Übung wird Ihnen sicherlich nützlich sein. Bereiten Sie sich im Vorfeld auf die Präsentation Ihrer Person vor – weisen Sie auf wichtige berufliche Eigenschaften hin, untermauern Sie diese mit Fakten aus Ihrer beruflichen Biographie.

Es ist möglich, dass das Beurteilungsgespräch in Form eines regelmäßigen Gesprächs geführt wird. Aber wisse, dass im Laufe eines solchen Gesprächs nicht nur das bewertet wird, was du sagst. Sie schätzen auch die Fähigkeit, sich zu benehmen, Ihre Gestik, Mimik. Sie müssen sich auch darauf vorbereiten - machen Sie ein „Schauspiel“, sprechen Sie vor einem Spiegel und achten Sie besonders auf alle oben genannten Details.

Wenn es sich um eine Umfrage oder einen Test handelt, achten Sie auf Ehrlichkeit. Sie sollten nicht versuchen, sich durch die Auswahl der passenden Antworten so richtig und ideal wie möglich zu zeigen. Antworte einfach ehrlich, du kannst dir keinen besseren Ausweg vorstellen. Tatsache ist, dass es in vielen Tests einen speziellen Test für die Aufrichtigkeit und Reinheit des Experiments gibt. Ja, und übermäßige "Korrektheit" wird den Arbeitgeber eindeutig in Zweifel ziehen. Übertreiben Sie es daher nicht mit den Antworten.

Wenn es sich um ein Gruppeninterview handelt, kann der abschließende „Akkord“ Ihre Meinungsäußerung zur Arbeit aller Anwesenden oder des Teams als Ganzes sein, eine allgemeine Sicht der Situation. In diesem Fall ist von Ihnen Zurückhaltung geboten. Denken Sie sorgfältig über Ihre Schlussfolgerungen nach, seien Sie nicht schroff und übermäßig kritisch – das ist nicht erwünscht.

Seien Sie ehrlich und natürlich, versuchen Sie nicht zu täuschen und scheinen Sie besser zu sein, als Sie wirklich sind. Sie können sicher sein – im Falle einer Täuschung werden Sie mit Sicherheit entlarvt.

Beispiele für Bewertungsfälle

Natürlich hat jedes Unternehmen seinen eigenen Bestand an Fällen, Übungen und Methoden zur Durchführung eines Beurteilungsgesprächs. Wir geben Ihnen ein Beispiel für einen Fall, der in einem Interview in einem der Unternehmen verwendet wurde.

Aufgabe 1. Sie sind eine erfolgreiche Führungskraft. Einer Ihrer Untergebenen ist Aleksey, er hat großes Potenzial und Ambitionen. Seine Arbeitserfahrung im Unternehmen beträgt drei Jahre, im Laufe der Jahre hat er sich als Profi auf seinem Gebiet etabliert. Er löst alle gestellten Aufgaben schnell und klar, an seiner Arbeit gibt es nichts zu bemängeln. Aber Sie haben ein Kündigungsschreiben auf Ihrem Schreibtisch. Einen so wertvollen Mitarbeiter möchte man jedoch nicht verlieren. In fünf Minuten müssen Sie ein Gespräch mit Alexei vorbereiten, der ihn davon überzeugen wird, im Unternehmen zu bleiben.

Aufgabe 2. Sie sind Mitarbeiter des Unternehmens. Die Berufserfahrung in diesem Unternehmen beträgt drei Jahre. Zum Zeitpunkt der Anstellung erhielten Sie Hochschulbildung. Ein Jahr später, danach Bildungseinrichtung Sie haben von einer Gehaltserhöhung geträumt. Dies ist jedoch trotz guter Ergebnisse bei der Arbeit nicht geschehen. Als Werdegang Sie brauchen, Sie suchen einen neuen Job. Bei diesen Suchen haben Sie ein interessantes Angebot von einem Unternehmen erhalten, bei dem Sie eine Position über dem aktuellen erhalten. Es gibt jedoch einige Nachteile, für ein neues Unternehmen zu arbeiten, darunter auch niedrige Lohn. Ihr Vorgesetzter möchte nach Prüfung Ihres Kündigungsschreibens mit Ihnen sprechen. Bauen Sie Ihr Gespräch und Ihre Verhaltensweise währenddessen auf.

Also, bevor Sie Beispiele von Fällen finden, die in einem Interview im Assessment-Stil verwendet werden. Natürlich können Sie in der Realität ganz andere Optionen erwarten, aber Sie sollten keine Angst haben. Sei selbstbewusst und gesammelt. Glauben Sie - Sie werden definitiv Erfolg haben.