Personalentwicklung Individueller Entwicklungsplan. Individueller Entwicklungsplan als Instrument zur Steuerung der Mitarbeiterentwicklung

Jeder Arbeitgeber ist an der Entwicklung eines Mitarbeiters interessiert, insbesondere wenn die Person für arbeitet Führungsposition. Die Erhöhung der Qualifikation eines Mitarbeiters erhöht die Gesamteffizienz des Unternehmens. Die Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans (IDP) trägt zur Verbesserung eines Mitarbeiters bei.

Was ist ein individueller Entwicklungsplan?

Der Entwicklungsplan ist eine Reihe von Schulungsmaßnahmen, die zur Verbesserung der Kompetenz und zum beruflichen Wachstum beitragen. Es ist individuell, weil es gemäß den Merkmalen der Arbeit eines bestimmten Mitarbeiters zusammengestellt wird.

Bei der Entwicklung eines Plans müssen Sie die Bedürfnisse des Spezialisten sowie die Bedürfnisse des Unternehmens berücksichtigen. Aus diesem Grund ist ein individueller Entwicklungsplan sowohl für das Unternehmen als auch für die Fachkraft von Vorteil.

Die Ausführung des Plans durch den Mitarbeiter kann finanziell gefördert werden. Im individuellen Entwicklungsplan werden Entwicklungsstrategien aufgezeigt, Empfehlungen gegeben. Der Plan kann eine Liste von zu lesenden Büchern, eine Reihe von Seminaren und Vorlesungen zum Anhören enthalten.

Ziele des Plans

Es wird ein individueller Entwicklungsplan mit folgenden Zielen erstellt:

• Erhöhung der Loyalität des Staates.
• Berufsqualifikation erhöhen.
• Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit der vom Unternehmen hergestellten Waren.
• Steigerung der Arbeitseffizienz.
• Geplante Entwicklung eines Spezialisten.
• Koordination der Arbeitsziele.
• Verbesserung der Kontrolleffizienz.
• Hypothetische Ziele in Taten umsetzen.
• Vereinfachen Sie die Analyse der Stärken und Schwächen eines Spezialisten.
• Rechtzeitige Vorbereitung auf die Modernisierung des Unternehmens.
• Selbstorganisation sicherstellen.
• Priorisierung.

Ohne Plan kann sich ein Mitarbeiter auch entwickeln, aber es wird chaotisch. Außerdem kann der Arbeitgeber die Entwicklungsergebnisse nicht nachverfolgen.

Wer erstellt einen individuellen Entwicklungsplan und für wen

An wen richtet sich der Entwicklungsplan? Eine eindeutige Antwort auf diese Frage ist nicht möglich. Das Unternehmen kann eine der folgenden Strategien wählen:

• Für jeden Mitarbeiter wird ein individueller Entwicklungsplan entwickelt. Dieses Modell basiert darauf, dass jeder Mitarbeiter, unabhängig von seiner Position, die Effizienz des Unternehmens steigern kann.
• Der Plan wird nur für Mitarbeiter erstellt, die sich um hohe Positionen bewerben. Das Modell basiert auf der Tatsache, dass die Entwicklung eines individuellen Plans ein komplexer und teurer Prozess ist. Daher ist es besser, einen Plan nur für Personen mit hohem Potenzial zu entwickeln.
• Der Plan ist nur für Management-Team. Das Modell basiert auf der Meinung, dass die Effektivität des Unternehmens durch die Effektivität der Maßnahmen des Managements bestimmt wird.

Die Wahl des Modells hängt davon ab, welche Mitarbeiter zur Steigerung der Produktivität des Unternehmens beitragen. Die Entwicklung dieser Spezialisten wird die Effizienz bei minimalen Kosten steigern. In diese Mitarbeiter lohnt es sich am meisten zu investieren.

Der Plan sollte von der Führungskraft gemeinsam mit dem Mitarbeiter entwickelt werden. Allerdings z hochwertige Zusammenstellung Planmanager muss über alle relevanten Kenntnisse verfügen. Dieses Wissen hat nicht jede Führungskraft. Daher sollten Sie einen professionellen Coach gewinnen, der Ihnen hilft.

Phasen der Entwicklung eines Entwicklungsplans

Betrachten Sie die wichtigsten Schritte zur Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans:

1. Ausbildung. Es werden Entwicklungsempfehlungen entwickelt, die dann vom Mitarbeiter studiert werden. Der Mitarbeiter bildet die Prioritäten für die Entwicklung der Person. Bei Bedarf wird eine Beratung zur Erstellung des Plans angeordnet.
2. Planung. Es wird eine Tabelle erstellt, die die Prioritäten und Entwicklungsaktivitäten angibt.
3. Plangenehmigung. Der Plan muss vom Manager genehmigt werden. Bei Bedarf werden Anpassungen vorgenommen.
4. Plangenehmigung. Der Manager genehmigt auch den Plan.

Der entwickelte Bebauungsplan wird auf die Einhaltung folgender Kriterien analysiert:

• Das Vorhandensein von Logik, eine vernünftige Reihenfolge. Es wird davon ausgegangen, dass der Mitarbeiter zunächst einfache Probleme löst und erst dann komplexe.
• Einhaltung des Hauptziels. Der Plan legt die Fähigkeiten fest, die der Mitarbeiter entwickeln soll. Die gestellten Aufgaben sollen zur Bildung dieser Fertigkeit beitragen.
• Fristen setzen. Entwicklungstätigkeiten müssen innerhalb eines bestimmten Zeitraums abgeschlossen werden. Dadurch wird es einfacher, ihre Umsetzung zu kontrollieren.

Wichtig ist, dass der Plan realistisch ist. Das heißt, der Mitarbeiter muss Zeit haben, alle Entwicklungsaufgaben zu erledigen. Aus diesem Grund ist sein normales Arbeitspensum zu berücksichtigen.

Elemente, aus denen ein Entwicklungsplan besteht

Die Ausgestaltung eines individuellen Entwicklungsplans richtet sich nach den Bedürfnissen des Unternehmens und des Mitarbeiters. Typischerweise enthält der Plan diese Elemente:

1. Angaben zum Mitarbeiter. Dies ist der vollständige Name, die Position, die Abteilung, in der der Mitarbeiter arbeitet, der Planungszeitraum.
2. Aufgaben. Es ist notwendig, aktuelle berufliche Aufgaben aufzulisten.
3. Empfehlungen. Es ist notwendig, Empfehlungen für die Entwicklung aufzulisten berufliche Kompetenzen.
4. Ziele. Es ist notwendig, die Ziele für die Umsetzung bestimmter Aktivitäten aufzulisten und den Zeitrahmen für die Erreichung dieser Ziele anzugeben.
5. Die Ergebnisse der Ausführung des Plans. Die Ergebnisse werden aufgeschrieben. Kommentare können in diesen Abschnitt aufgenommen werden.

Falls erforderlich, kann der Plan zusätzliche Elemente enthalten.

Bei der Entwicklung eines individuellen Entwicklungsplans ist es sinnvoll, sich an diesen Empfehlungen zu orientieren:

1. Pro Jahr werden nicht mehr als zwei Entwicklungsrichtungen festgelegt. Nur in diesem Fall ist es möglich, einen angemessenen Wirkungsgrad zu erreichen.
2. Jede Richtung sollte eine vollständige Palette von Aktivitäten umfassen: Theorie, Ausbildung unter der Aufsicht erfahrener Fachleute, Praxis.
3. Gewährleistung einer gleichmäßigen Belastung über das ganze Jahr.
4. Ein und dieselbe Entwicklungsmethode kann nicht in einer Periode zusammengefasst werden. Ihre richtige Kombination ist wichtig. Beispielsweise sollten Sie einem Mitarbeiter nicht den Auftrag geben, den ganzen Monat Bücher zu lesen. Theorie muss mit Praxis verbunden werden.

Manager müssen die Ressourcen bewerten, um den Plan auszuführen. Das sind Materialkosten, Zeit.

WICHTIG! Damit der Plan noch effektiver wird, ist es sinnvoll, mehrere Spezialisten in seine Erstellung einzubeziehen: Mitarbeiter, Vertreter von Personalmanagementabteilungen, Berater, Coaches.

Beispiel für einen Entwicklungsplan

Der Bebauungsplan wird in Form einer Tabelle erstellt. Betrachten Sie ein Beispiel. Zuerst müssen Sie persönliche Daten angeben: Name des Mitarbeiters, Geburtsdatum, Position, Zeitraum, in dem der Plan relevant ist. Dann werden diese Informationen geschrieben:

Der zweite Teil des Plans sind Ergebnisse. Sie beinhalten eine unabhängige Beurteilung ihrer Entwicklung durch einen Mitarbeiter, eine Beurteilung durch die Führungskraft. Der Manager kann auch bestimmte Kommentare abgeben.

WICHTIG! Jede Aufgabe muss ihre eigenen Fristen haben. Beispielsweise muss ein Mitarbeiter das angegebene Buch vor dem 1. Juni lesen und vor dem 1. August an einer Schulung teilnehmen.

Ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan ist ein Programm von Aktivitäten, die darauf abzielen, die Effizienz und das berufliche Wachstum des Mitarbeiters im Unternehmen zu verbessern.

Einen persönlichen „Fahrplan“ bilden – strategisch wichtiger Punkt. Der Spezialist hat eine klare Vorstellung davon, wie er seine Karriere aufbauen will, was ein offensichtlicher Ansporn ist. Für die Organisation ist dies die Bildung eines Pools von loyalen und würdigen Mitarbeitern. Das Portal Rabota.ru hat sich entschieden, herauszufinden, wie persönliche Karriereprogramme in Unternehmen zusammengestellt werden.

Für jeden Mitarbeiter wird persönlich ein Karriere-„Ratgeber“ zusammengestellt. Ein individueller Plan definiert Schwerpunkte, Strategien und Empfehlungen für die Entwicklung einer Fachkraft. Es enthält eine genaue Liste von Maßnahmen. Beispielsweise kann einem Mitarbeiter empfohlen werden, bestimmte Schulungen und Seminare zu besuchen, um seine Fähigkeiten zu verbessern, Fachliteratur zu studieren, Fremdsprachen zu lernen, bestimmte Fähigkeiten zu entwickeln - beispielsweise für Geschäftsverhandlungen. Darüber hinaus kann ein Karriereweg die Erledigung spezieller Aufgaben und die Entwicklung beliebiger Projekte usw. beinhalten.

Eine individuelle Karriere-„Landkarte“ gibt dem Spezialisten nicht nur eine Vorstellung von den zukünftigen Perspektiven der Tätigkeit im Unternehmen, sondern ist auch ein hervorragender Ansporn für qualitativ hochwertige Leistungen beruflichen Pflichten und für den beruflichen Aufstieg.

Arbeitsmarktexperten erzählten dem Portal Rabota.ru über ihre Erfahrungen bei der Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans, über die Methodik für seine Erstellung, darüber, was ein persönlicher „Leitfaden“ enthalten kann und vor allem, was ein Mitarbeiter durch das Erreichen seiner Ziele erreichen kann ?

Fall 1. LANIT

Ekaterina Chebysheva, stellvertretende Leiterin der Abteilung Management Consulting,
Abteilung Managementsysteme und Beratung, Firma LANIT:

„Ein individueller Entwicklungsplan ist ein Dokument, das die wichtigsten Aufgaben und Aktivitäten widerspiegelt
die mit der beruflichen und persönlichen Entwicklung eines Mitarbeiters für einen bestimmten Zeitraum verbunden sind.

Typischerweise wird ein Entwicklungsplan von einer Führungskraft, einem Personaler oder dem Mitarbeiter selbst erstellt, um bestimmte Ziele zu erreichen. Zum Beispiel:

- Vorbereitung auf die Arbeit in einer neuen Position;
- Erfüllung neuer Verantwortlichkeiten;
- Entwicklung von Fähigkeiten, die zur Verbesserung der Arbeitseffizienz in der Position erforderlich sind;
— Sicherstellung der Austauschbarkeit von Mitarbeitern, der Universalität von Wissen und Fähigkeiten;
— Vorbereitung einer Personalreserve usw.

Ein Entwicklungsplan kann als Grundsatzdokument gebildet werden, wenn beispielsweise die Leistung eines Mitarbeiters aufgrund mangelnder Kenntnisse oder Erfahrungen gering ist. In diesem Fall wird der Plan für Schulungs- und Entwicklungsaktivitäten von der Führungskraft oder dem Personalspezialisten erstellt, und der Mitarbeiter ist verpflichtet, diese innerhalb des festgelegten Zeitrahmens abzuschließen. Außerdem kann der Plan als Dokument erstellt werden, auf das sich der Mitarbeiter und der Vorgesetzte einigen, und nicht nur die Anforderungen und Erwartungen des Arbeitgebers an die berufliche Entwicklung, sondern auch die Meinung und Wünsche des Mitarbeiters im Außendienst berücksichtigen der beruflichen Weiterentwicklung.

Die Erstellung eines Entwicklungsplans ist in diesem Fall in der Regel Teil des Verfahrens zur regelmäßigen Beurteilung der Leistung und Qualifikation des Mitarbeiters. Bei der Feedback-Sitzung im Zuge der Zusammenfassung der Ergebnisse für einen bestimmten Zeitraum besprechen der Manager und der Mitarbeiter die Ergebnisse der Arbeit und identifizieren gemeinsam Bereiche und Richtungen für die Entwicklung eines Spezialisten unter Berücksichtigung Stärken und Entwicklungsbedarf sowie die Karriereperspektiven des Mitarbeiters im Unternehmen.

Ein individueller Entwicklungsplan enthält in der Regel eine Liste von Entwicklungsaktivitäten. Je nach Tätigkeitsbereich des Unternehmens kann diese Liste sehr vielfältig sein und unter anderem Folgendes umfassen:

— Ausbildung (sowohl im Unternehmen als auch extern);
- Selbstbildung;
— Teilnahme an Projekten, bei denen ein Mitarbeiter wertvolle Erfahrungen sammeln kann;
- Arbeitsplatzrotation;
- Betreuung;
- Mentoring und Coaching;
- Praktika;
— Erfüllung zusätzlicher Aufgaben, Rollen, Aufgaben;
- Bestehen der Zertifizierung.

Entwicklungspläne enthalten in der Regel keine Aufgaben im Zusammenhang mit der Erreichung bestimmter KPIs oder Ziele. Sie sind Bestandteil der Effizienzpläne. Aber es gibt Situationen, in denen die Aufgaben zur Entwicklung eines Mitarbeiters zu den Zielen seiner Arbeit in Bezug auf Effizienz gehören.

Bei LANIT werden Entwicklungspläne unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Bewertung der Mitarbeiter nach Kompetenzen (unternehmens- und technisch) und der Ergebnisse der Bewertung der Arbeitseffizienz erstellt. Entwicklungspläne für Anfänger sind für sechs Monate, für erfahrenere für ein Jahr. Der Manager und der Mitarbeiter entscheiden gemeinsam, welche Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter benötigt, um in die nächste Karrierestufe zu gelangen (die Anforderungen für jede Stufe sind formalisiert). Der Manager erklärt auch, welche Spezialisten in welchen Bereichen das Unternehmen zur Weiterentwicklung benötigt. Es geht auch um die Leistungen und Stärken des Mitarbeiters, wie er seine Talente am besten entwickelt, in welchen Bereichen er sein Potenzial voll ausschöpfen kann. Bei richtiger Organisation können solche Treffen einen Mitarbeiter motivieren, seine Fähigkeiten und Arbeitseffizienz zu verbessern und große Vorteile bringen.

Der Untergebene und der Manager haben die Möglichkeit, eine vollständige und regelmäßige einzurichten Rückmeldung und ermitteln die Berufs- und Karriereperspektiven des Mitarbeiters im Unternehmen. Das Ergebnis spiegelt sich im Entwicklungsplan in Form einer Auflistung konkreter Maßnahmen wider, die zur Zielerreichung ergriffen werden müssen. Um Entwicklungspläne in LANIT zu pflegen, wird eine spezialisierte Softwarelösung ETWeb Enterprise verwendet. Dieses System organisiert auch die Abrechnung und Genehmigung von Anträgen auf Ausbildung und Zertifizierung sowie die Kosten für die Entwicklung jedes Spezialisten. Die gesamte Historie und alle Daten zu den Entwicklungsstufen des Mitarbeiters werden gespeichert.

Entwicklungspläne stehen nicht in direktem Zusammenhang mit materielle Anreize Mitarbeiter. Spezialisten, die an beruflicher und beruflicher Weiterentwicklung interessiert sind, haben die Möglichkeit, die notwendigen Ressourcen und Unterstützung zu erhalten. In Fällen, in denen die Mitarbeiterentwicklung und der Erwerb bestimmter Zertifikate für das Unternehmen wichtig sind, können die Aufgaben aus den Entwicklungsplänen in den Effizienzplan aufgenommen werden und der Mitarbeiter erhält Prämien für deren Umsetzung.

Bei der Abschlussbeurteilung achtet die Führungskraft immer auf die Erfüllung der im Entwicklungsplan enthaltenen Aufgaben und in welchem ​​Verhältnis der Mitarbeiter zur Verbesserung seiner eigenen Qualifikation steht. Diese Informationen können die Höhe der Gehaltserhöhung, die Entscheidung zum Wechsel in die nächste Karrierestufe, die Aufnahme in die Personalreserve beeinflussen.“

Fall 2. Euroset

Pavels Romachins, Entwicklungsleiter und Schulung der Mitarbeiter,
Unternehmenskultur der Euroset Corporation:

„Zwei Kerngedanken:

1. Hast du Angst, dass du sie ausbildest und sie dich verlassen? Haben Sie Angst, dass Sie sie nicht trainieren und sie bleiben werden!

Die Entwicklung Ihrer (sic!) Mitarbeiter ist in jeder Hinsicht förderlich. Und das liegt in der Macht wirklich starker Geschäftsteams! Wir bei Euroset sind stolz darauf, wie viel diejenigen, die mindestens ein Jahr bei uns gearbeitet haben, auf dem Markt wert sind und wie schnell sie Arbeit finden.

2. Wir sind auch stolz darauf, dass uns unsere Manager „auf eigenen Wunsch“ äußerst selten verlassen, denn Euroset ist eine echte University of Power (UM).

Wenn wir mit jemandem nicht gut zusammengearbeitet haben, viel Glück für ihn an einem neuen Ort. Wenn jemand gescheitert ist und wir das Zeitlimit für seine "Einbettung" in unser System zur Schaffung starker Ergebnisse ausgeschöpft haben - lassen Sie ihn in einem anderen Unternehmen erfolgreich sein.

Ein individueller Entwicklungsplan steht immer in direktem Zusammenhang mit dem Konzept einer Personalreserve. Im Wesentlichen ist dies ein Entwicklungsplan, den Mitarbeiter durchführen, um eine höhere (normalerweise Führungs-) Position einzunehmen.

Sehr selten im Westliche Unternehmen Für horizontale Rotationen wird ein individueller Bebauungsplan (die sogenannte mobile Reserve) verwendet, der für relevant ist Einzelhandelsunternehmen mit einem ausgebauten Filialnetz. Aber! Für uns ist dies höchstwahrscheinlich aus mehreren Gründen nicht relevant. In der Russischen Föderation wird diese Praxis nicht eingehalten, vor allem, weil Arbeitgeber nach dem Prinzip "mit Erfahrung in diesem Profil" nach Mitarbeitern suchen. Außerdem Russischer Markt Arbeit ist heute immer noch der Arbeitgebermarkt, der einen externen, arbeitsbereiten Mitarbeiter aufnehmen kann, und nicht den eigenen umschulen, was eine Größenordnung teurer ist. Aus den gleichen Gründen ist die betriebliche Umschulung zum Exoten geworden.

Stellenwert eines individuellen Entwicklungsplans im Ausbildungssystem der Personalreserve: Beurteilung eines Reservisten - Identifizierung von Entwicklungszonen (Gap-Analyse) - Erstellung von IPR - Umsetzung von IPR - Bewertung des Umsetzungsgrades von IPR - Empfehlungen für die Einstellung zum eine Führungsposition.

Ein individueller Entwicklungsplan ist eine Liste von Aktivitäten, die auf die berufliche und Führungsentwicklung eines Mitarbeiters abzielen. Ereignistypen:

- Ausbildung (zur Erlangung neuer Kenntnisse);
- Entwicklung (mit dem Ziel, sich in ihrem Berufsfeld zu verbessern);
- Verstärkung (Ereignisse, die Fähigkeiten stärken).

Der Plan ist individuell, weil er auf der Identifizierung individueller (Lücken) Lücken zwischen dem Niveau der beruflichen Kompetenzen, die der Mitarbeiter derzeit hat, und dem, das von ihm in einer höheren Position gefordert wird, basiert.

Das geistige Eigentumsrecht wird auf der Grundlage verschiedener Bewertungsverfahren erstellt, einschließlich eines Gesprächs zwischen der Führungskraft und dem Mitarbeiter selbst. In diesem Fall hängt alles von den Besonderheiten der Tätigkeit und der Position des Spezialisten ab.

Je nachdem, welche Lern- und Entwicklungsziele wir setzen, kommen geeignete Bewertungsmethoden zum Einsatz.

Das klassische IPR enthält drei Elemente – Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten, die vom Reservisten entwickelt werden sollen.

Bei der Umsetzung von Rechten des geistigen Eigentums wird das breiteste Toolkit verwendet. Es hängt sowohl von den Ergebnissen der Beurteilung des Reservisten als auch von der Position ab, auf die wir ihn vorbereiten.

IPR umfasst meist die Teilnahme an internen und externen Aus- und Weiterbildungen (die ganze Bandbreite – vom Praktikum in einem schwierigeren Bereich bis zum MBA) sowie diverse Projektaufgaben, meist mit Führungscharakter.

Gesondert werden die Elemente der Praktika und der Komplexitätsgrad der an diesen Mitarbeiter delegierten Aufgaben vorgeschrieben. Sie sind in der Regel um eine Größenordnung schwieriger als üblich.

Derzeit hat die Euroset-Corporation eindeutig einen Kurs in Richtung der ständigen Ausbildung einer bestimmten Anzahl von Reservisten für die Positionen von Filialleitern und Regionalleitern (Betriebsleiter, die eine Gruppe von Filialen leiten) eingeschlagen. Das sind Hunderte von Menschen in ganz Russland, der Ukraine und Weißrussland.

Diese Aufgabe ist die ehrgeizigste, da sie mit der Bewertung, Schulung und Entwicklung einer großen Anzahl von Mitarbeitern verbunden ist.

Der individuelle Entwicklungsplan für Reservisten wird obligatorische Managementkurse und -trainings beinhalten, Projektarbeit im Zusammenhang mit der Analyse der wirtschaftlichen Variablen beim Betrieb des Geschäfts und einen Plan für die Umsetzung der vom direkten Vorgesetzten delegierten Managementaufgaben.

Die Vorbereitung eines Reservisten auf eine höhere Position dauert etwa ein Jahr, manchmal auch weniger, je nachdem auf welche Position wir ihn vorbereiten. Wir bilden Regisseure sechs Monate lang aus, Regionaldirektor- Jahr. Vieles hängt von jeder einzelnen Person ab. Drei Monate reichen aus, um für eine Beförderung bereit zu sein, und die angegebenen sechs Monate oder ein Jahr wird kaum jemand erfüllen (was nicht unbedingt eine „Kontraindikation“ für die Ernennung sein muss).

Das Ergebnis eines erfolgreich absolvierten IPR ist eine Empfehlung zur Berufung in eine höhere Position. Wenn ein Reservist die Umsetzung eines individuellen Entwicklungsplans nicht bewältigen kann, kann er aus der Personalreserve ausgeschlossen werden oder sein Studium fortsetzen.

Wie groß ist die Gefahr, dass ältere Mitarbeiter „hinfallen“? Es besteht ein Risiko, wenn die Anzahl der Reservisten nicht richtig geplant wird. Wenn sie nicht in den nächsten 1-2 Monaten ernannt werden.

Fall 3. BAT Russland

Anton Gevorkyan, Manager für Personalschulung und -entwicklung, BAT Russland:

Bei British American Tobacco Russia wird für jeden Mitarbeiter von seinem direkten Vorgesetzten ein individueller Entwicklungsplan erstellt.

IPR ist in der Regel auf 1 Jahr ausgelegt, in einigen Fällen, beispielsweise bei der Karriereplanung von High-Potentials, wird aber auch längerfristig geplant – für 3-5 Jahre. In unserem Unternehmen ist die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans für jeden Mitarbeiter verpflichtend.

Der Plan wird erstellt, um alle erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten zu bestimmen effektive Arbeit in aktuelle Position, darunter diejenigen Fähigkeiten zu identifizieren, die in erster Linie auf die Entwicklung ausgerichtet werden müssen, sowie die Fähigkeiten, die für das weitere Karrierewachstum des Mitarbeiters erforderlich sind. Gleichzeitig vermittelt ein individueller Entwicklungsplan ein Verständnis dafür, mit welchen Instrumenten eine Fachkraft die fehlenden Kompetenzen entwickeln wird.

"Belohnung" für den Fall erfolgreiche Umsetzung Entwicklungsplan wird die Effizienz der beruflichen Tätigkeit des Mitarbeiters steigern, wenn er im Detail durchdacht ist Werdegang sowie ein hohes Maß an Selbstverwirklichung und Arbeitszufriedenheit.

Zur Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans können folgende Instrumente genutzt werden:

- Feedback des Managers zu den Ergebnissen der Aktivitäten des Mitarbeiters;
- Selbsteinschätzung des Kompetenzniveaus durch einen Spezialisten;
— Umfrage „360 Grad“;
- testen;
— eine Reihe von Übungen, die darauf abzielen, starke und fehlende Fähigkeiten und Kompetenzen zu identifizieren. Die Aufgabenerfüllung wird überprüft professionelle Trainer, die dann Feedback geben.

Der Entwicklungsplan kann die folgenden Lerninstrumente enthalten:

- Schulungen;
– Online-Lernen (E-Learning);
- Coaching und Mentoring;
- Lesen von Fachliteratur;
- Teilnahme an funktionsübergreifenden Projekten;
- Teilnahme an Konferenzen;
— Schulung anderer Mitarbeiter;
- Entwicklung am Arbeitsplatz, dh die Entwicklung einer bestimmten Kompetenz im Arbeitsprozess.

Die Praxis zeigt, dass ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan ein fester Bestandteil der Personalführung und -entwicklung ist Großunternehmen. Dieses Tool hebt das professionelle Niveau eines Spezialisten, was wiederum nicht nur für den Mitarbeiter selbst, sondern auch für das Unternehmen von großer Bedeutung ist. hochqualifizierte effizientes Personal ist der Schlüssel zu einem erfolgreichen Geschäft.

Beschreibung der Präsentation Individueller Entwicklungsplan als Instrument zur Steuerung der Entwicklung eines Mitarbeiters auf Folien

Ein individueller Mitarbeiterentwicklungsplan (IDP) ist ein Dokument, das die Ziele und das Programm für die Entwicklung eines Mitarbeiters, seiner beruflichen und Geschäftsqualitäten. IPR ist notwendig, um Maßnahmen zur Entwicklung jedes einzelnen Mitarbeiters im Unternehmen zu steuern und zu berücksichtigen, beispielsweise im Rahmen eines Personalbeurteilungssystems oder eines Projekts zum Aufbau einer Personalreserve. Die Umsetzung des IPR ist ein Indikator für die Wirksamkeit der Arbeit des Mitarbeiters selbst, seines Vorgesetzten und des Systems der Schulung und Entwicklung des gesamten Personals der Organisation.

Ein individueller Entwicklungsplan hilft, mehrere Ziele zu erreichen. Ermöglicht dem Mitarbeiter, sich zielgerichteter und systematischer zu entwickeln Der IDP definiert spezifische Entwicklungsziele unter Angabe des Zeitpunkts und der Entwicklungsschritte Koordiniert Arbeitsziele und Entwicklungsziele Der IDP zeigt spezifische berufliche Ziele auf, in denen Entwicklungsaktivitäten münden Bietet die Möglichkeit zur Kontrolle und Selbststeuerung Entwicklung Das IDP legt Bewertungskriterien fest Das Erreichen jedes Entwicklungsziels Übersetzt allgemeine und spezifische Ideen zur Selbstentwicklung auf die Ebene spezifischer Maßnahmen Das IDP zeigt die spezifischen Maßnahmen auf, die ergriffen werden müssen, um Entwicklungsziele zu erreichen Ermöglicht Ihnen, Ihre Stärken und Schwächen zu analysieren Die IDP gibt eine Bewertung der Zielerreichung an und gibt auch die Ursachen und Faktoren an, die das Erreichen / Nichterreichen von Zielen beeinflusst haben

Ein individueller Entwicklungsplan ist für einen Mitarbeiter insofern von Vorteil: Damit Sie sich rechtzeitig auf anstehende Veränderungen, neue Projekte, eine neue Position vorbereiten können professionelles Niveau. IWP verbindet Entwicklungsaktivitäten mit der letzten Kompetenzebene Hilft bei der Selbstorganisation Entwicklungsaktivitäten, und Mitarbeiter sind sich nicht immer bewusst, warum sie dieses oder jenes Training benötigen. IPR löst dieses Problem

Phasen der Erstellung eines IPR 1. Vorbereitungsphase Der Mitarbeiter studiert den Bericht über die Ergebnisse der Bewertung (falls durchgeführt), erhält und studiert Entwicklungsempfehlungen des Managers, legt bei Bedarf selbstständig Entwicklungsprioritäten fest, konsultiert einen Berater (extern oder intern, oft die Rolle eines a Berater wird von einem Schulungs- und Entwicklungsspezialisten durchgeführt) 2. Erstellen eines IPR Der Mitarbeiter füllt eine Tabelle mit seinen Entwicklungsprioritäten und eine Karte der Entwicklungsmaßnahmen aus, in der er klar angibt, wie und wann er die erforderlichen Fähigkeiten mit dem Leiter und entwickeln wird Vertreter der Personalabteilung

Kriterien für hochwertige IDP Logik und Konsistenz Kontinuität zwischen Entwicklungshandlungen, Methoden sollen nach dem Prinzip „von einfach zu komplex“ angewendet werden Orientierung am Entwicklungsziel Es sollte klar sein, wie jede der Entwicklungshandlungen zur Entwicklung beiträgt einer bestimmten im Entwicklungsziel festgelegten Fähigkeit Konkretheit der Maßnahmen in der Zeit Für jede der Aktivitäten sollte entweder eine bestimmte Frist für ihre Umsetzung oder die Häufigkeit der Entwicklungsmaßnahmen festgelegt werden Realistisch Der Plan sollte die Arbeitsbelastung des Mitarbeiters berücksichtigen

Die Struktur der Rechte des geistigen Eigentums Informationen über den Mitarbeiter Dieser Absatz spezifiziert Parameter wie: vollständiger Name; Position; Unterteilung; die Position des Kopfes; Planungszeitraum Berufliche Aufgaben Dieser Abschnitt zeigt die beruflichen Aufgaben auf, denen der Mitarbeiter gegenübersteht. Entwicklungsempfehlungen Dieser Abschnitt enthält: Empfehlungen für die Entwicklung von Unternehmenskompetenzen und Geschäftsqualitäten, die nach der Bewertung der Kompetenzen des Mitarbeiters abgegeben werden; Empfehlungen zur Entwicklung beruflicher Kompetenzen – Fähigkeiten, Kenntnisse und Fähigkeiten, die während eines Gesprächs mit den Vorgesetzten des Mitarbeiters abgegeben wurden. Entwicklungsziele Dieser Absatz legt spezifische Entwicklungsziele fest, die Folgendes angeben: den Zeitpunkt der Zielerreichung; Entwicklungsmethoden; Entwicklungsmaßnahmen Ergebnisse der Umsetzung des IWP Dieser Absatz gibt die Bewertung der Erreichung der Entwicklungsziele durch den Mitarbeiter an, wobei Folgendes angegeben ist: Selbsteinschätzung der Bewertung des Managers der Kommentare des Managers

Arbeit mit IPR Unter Berücksichtigung der Perspektiven für die weitere Karriereentwicklung eines Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens wird ein individueller Entwicklungsplan erstellt. Daher kann aus einem individuellen Entwicklungsplan in seiner vollständigeren Form ein individueller Karriereplan (IPC, Karrierechart) werden. Dazu muss es zusätzlich enthalten: Informationen über die möglichen Bewegungen des Mitarbeiters innerhalb des Unternehmens; Angaben zur zu besetzenden Stelle; Informationen über die Ziele des Mitarbeiters in Bezug auf Karriere und berufliches Wachstum; andere Informationen, die für die Karriereplanung eines Mitarbeiters erforderlich sind. IPR wird für einen Mitarbeiter für einen Zeitraum von mindestens 1 Jahr erstellt, ein individueller Karriereplan - für 5 Jahre.

Der IPC wird von der Führungskraft oder dem Mentor des Mitarbeiters in einem speziellen individuellen Gespräch mit ihm („Entwicklungsgespräch“ oder „Karrieregespräch“) erstellt. Der Mitarbeiter muss sich aktiv an der Erstellung eines Entwicklungsplans beteiligen, über seine Bedürfnisse, Karriereerwartungen, seine Entwicklungsmöglichkeiten in die eine oder andere Richtung usw. sprechen. Daher müssen während eines solchen Gesprächs folgende Fragen gestellt werden: langfristige Ziele des Mitarbeiters; kurzfristige Ziele des Mitarbeiters; Ziele im Zusammenhang mit dem Aufbau einer Geschäftskarriere; Erwartungen an eine berufliche Laufbahn im Unternehmen; Mitarbeitermöglichkeiten; Belange der Mitarbeiter.

INDIVIDUELLER ENTWICKLUNGSPLAN Abschnitt 1 - INFORMATIONEN ÜBER DEN MITARBEITER Name Ivanov Alexander Ivanovich Position Leiter XXX für den Bau der Kommunikationsabteilung Geburtsdatum 22.02.1962 Vollständiger Name des Leiters Alexander Petrovich Petrov Position des Leiters XXXXXXXXXXXX Planungszeitraum September 2010 - September 2011 Kontakt Telefon und E-Mail 8 - 916 -325 -XX-XX; Ivanov@rzd. en

Abschnitt 2 – ZIELE Wichtige Arbeitsaufgaben: In diesem Abschnitt müssen Sie die vorrangigen Bereiche Ihrer Tätigkeit angeben (sowohl aktuelle als auch zukünftige, die zu einem signifikanten Ergebnis führen werden 1. Bis September 2011 Qualitätsmanagementsysteme in der Direktion entwickeln und implementieren. 2. 3.

Abschnitt 3 – EMPFEHLUNGEN FÜR DIE ENTWICKLUNG Empfehlungen basierend auf den Ergebnissen der Bewertung: Kompetenzen, Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten, die zur Entwicklung empfohlen werden, basierend auf den Ergebnissen der Bewertung Empfehlungen von Ihrem Vorgesetzten und anderen Informationsquellen: Kompetenzen, Fähigkeiten, Kenntnisse, Fähigkeiten Entwickeln Systemdenken und Fähigkeiten komplexe Analyse Information. Achten Sie besonders auf die Planung und Durchführung der Zwischenkontrolle. Entwicklung von Projektmanagementfähigkeiten Achten Sie bei Entscheidungen stärker auf die Analyse der wirtschaftlichen Komponente des Prozesses. Zeigen Sie große Initiative, suchen Sie nach neuen Möglichkeiten / Ansätzen, um die Arbeitsleistung zu optimieren

Abschnitt 4 - ENTWICKLUNGSZIELE Prioritätsbereiche für die Entwicklung 1: In diesem Abschnitt ist es notwendig, die vorrangigen Fähigkeiten oder Fähigkeiten für die Entwicklung anzugeben. Achten Sie bei der Auswahl auf die Übereinstimmung dieses Abschnitts mit den wichtigsten Arbeitsaufgaben bis (Monat/Quartal, Jahr ) die Fähigkeit zu entwickeln/zu lernen (Fähigkeit/Fähigkeit) Bis zum 1. September 2011 die Fähigkeiten zur Verteilung von Verantwortung und Autorität so zu entwickeln, dass mehr Zeit bleibt, um strategische Erfolgsfaktoren in den Aktivitäten der Einheiten zu identifizieren Kriterien für das Erreichen das Ziel : In diesem Abschnitt müssen die Kriterien angegeben werden, anhand derer Sie verstehen, dass das Ziel erreicht wurde - sie müssen spezifisch und messbar sein. Verglichen mit September 2010 ist der Anteil der Arbeitszeit, der für die Identifizierung strategischer Erfolgsfaktoren aufgewendet wird die Einheit in den Aktivitäten der Einheiten um das 2-fache erhöht. Ein Teil der Befugnisse an Untergebene übertragen

Entwicklungsmethoden Maßnahmen entwickeln Timing Ausführung (+; ± ; -) Selbstlernen – Analyse vergangener Erfahrungen, selbstständige Suche nach effektiveren Arbeitsformen, Lektüre von Fachliteratur Lesen Sie mindestens 3 Artikel aus dem Buch „Die Effektivität eines Unternehmens messen“ ( 3rd ed., ed. in Alpina, 2009, Harvard Business Review Classic series), listen die wichtigsten und interessante Ideen Oktober 2010 Trainings und Seminare - Kurzzeit-Intensivtraining zur Kompetenzentwicklung (auch Fernunterricht) Diskussion mit Kollegen, Untergebenen, Vorgesetzten, Coaches über ihre Arbeit im Hinblick auf die entwickelte Fertigkeit / Fertigkeit Mindestens 3 mal Feedback von zwei einholen ihre Untergebenen: „Wie klar beschreibe ich das Bild der gewünschten Zukunft, wenn ich mir langfristige Ziele setze? Wie effektiv gebe ich Feedback zur Bewertung der Leistung meiner Untergebenen? Was könnte verbessert werden? » Bis Februar 2011

Lernen aus der Erfahrung anderer - das Beobachten einer Person, die eine bestimmte Fähigkeit / Fähigkeit hat, ist hoch entwickelt; Erfahrungsaustausch mit ihm/ihr Entwicklungsprojekte, Praktika - Teilnahme an einem Projekt oder befristeter Einsatz in einer Position, die einen höheren Entwicklungsstand der ausgewählten Fähigkeit/Fähigkeit erfordert Entwicklung am Arbeitsplatz - konkrete Aufgaben aus der täglichen Arbeit, die dazu beitragen die Entwicklung der ausgewählten Fähigkeit / Fähigkeit Sich mit den monatlichen Berichten der Abteilung vertraut machen, die gemessenen Indikatoren analysieren: „Wie hängen sie mit den strategischen Zielen des Managements und des Unternehmens zusammen? Sind sie ausreichend? Welche anderen Änderungen im Leistungsmanagementsystem sind erforderlich? » Bis Juni 2011

Vorrangige Entwicklungsbereiche 2: Geben Sie in diesem Absatz die vorrangige Fähigkeit oder Fähigkeit für die Entwicklung an. Achten Sie bei der Auswahl auf die Übereinstimmung dieses Abschnitts mit den wichtigsten Arbeitsaufgaben , Jahr) um die Fähigkeit / das Lernen (Fähigkeit / Fähigkeit) bis zum 1. September zu entwickeln , 2011, entwickeln die Fähigkeiten, Personalentwicklung zu planen und motivierendes Feedback so zu geben, dass bei den Mitarbeitern der Einheit die Lust wächst, die langfristigen Folgen ihrer Entscheidungen zu analysieren. Kriterien zur Zielerreichung: In diesem Absatz Sie muss die Kriterien angeben, anhand derer Sie verstehen, dass das Ziel erreicht wurde - sie müssen spezifisch und messbar sein Direkte Untergebene haben individuelle Entwicklungspläne erstellt und diese zu mindestens 80 % abgeschlossen. Im Vergleich zu September 2010 erhalten direkt unterstellte Mitarbeiter zweimal häufiger Feedback

Entwicklungsmethoden Entwicklung von Aktivitäten Timing Ausführung (+; ± ; -) Selbstlernen - Analyse vergangener Erfahrungen, selbstständige Suche nach effektiveren Arbeitsformen, Lektüre spezieller Literatur Lesen Sie das Buch "Mentoring 101" von John Maxwell, schreiben Sie das Wichtigste und Interessanteste auf Ideen, und bestimmen auch die Möglichkeiten für sie in ihrer Arbeit einzusetzen Mitarbeiter" Gemäß dem CG-Zeitplan Feedback - Diskussion mit Kollegen, Untergebenen, Manager, Trainer ihrer Arbeit in Bezug auf die Fähigkeit / Fähigkeit, die entwickelt wird. Bitten Sie mindestens 2 Mal um Feedback von 2-3 ihrer Untergebenen: „Wie genau tun Ich sehe die Stärken und Entwicklungsfelder anderer Menschen? » ; „Ist das Feedback, das ich gebe, hilfreich, um die Ergebnisse zu verbessern? » Bis April 2011

Lernen aus der Erfahrung anderer - Beobachten einer Person, die eine bestimmte Fähigkeit / Fähigkeit hat, ist hoch entwickelt; seine Erfahrungen mit ihm/ihr besprechen Sprechen Sie mit 3-5 Führungskräften auf ihrer Ebene, die im Bereich der Mitarbeiterentwicklung als Vorbild dienen können, was sie tun, um die Stärken und Entwicklungsbereiche anderer Menschen zu erkennen, was sie tun, um ihre Untergebenen zu entwickeln . Bestimmen Sie, welche ähnlichen Maßnahmen ergriffen werden können, um derzeitige Untergebene zu entwickeln tägliche Arbeit, die zur Entwicklung der gewählten Fähigkeit/Fähigkeit beiträgt. Basierend auf den Ergebnissen von Treffen, mindestens einmal im Monat, Brainstorming mit einzelnen Untergebenen zu den dringendsten und umstrittensten Themen, um die Fähigkeit der Untergebenen zu entwickeln, aus der Erfahrung zu lernen ein Freund Einmal im Monat

Abschlussdatum: 10. September 2010 Unterschrift des Mitarbeiters: Unterschrift des Managers: Unterschrift des IEP-Beraters: Abschnitt 5 – IEP-ERGEBNISSE

Abschnitt 5 – IWP-ERGEBNISSE Entwicklungsziele (Kopie aus Plan) Selbsteinschätzung (unterstrichen) Beurteilung des Vorgesetzten Kommentare des Vorgesetzten 1. Nicht erreicht Teilweise erreicht Vollständig erreicht 2. Nicht erreicht Teilweise erreicht Vollständig erfüllt Fertigstellungsdatum: 10. September 2011 Unterschrift Mitarbeiter: Vorgesetzter Unterschrift: Unterschrift des IPR-Beraters.

Ein individueller Entwicklungsplan (IDP) für einen Mitarbeiter ist ein so großartiges Motivationsinstrument, dass man sich fragt, warum er so selten eingesetzt wird. Dies ist ein klassischer Fall der Vin-Vin-Strategie: Ein Mitarbeiter engagiert sich gezielt und systematisch für die Verbesserung der Qualitäten und Fähigkeiten notwendige Unternehmen. Es ist nicht so schwierig zu entwickeln und umzusetzen (auch wenn jemand versucht, Sie mit Gastcoaches und Sonderprogrammen zu erschrecken), und der Synergieeffekt für das Unternehmen kann viel höher sein als die anfänglichen Erwartungen.

Was ist ein geistiges Eigentum

Dies ist eine Liste von Aktivitäten (Schulung, Entwicklung und Stärkung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten), dank derer sich der Mitarbeiter beruflich weiterentwickeln, neue Kompetenzen erwerben und die Arbeitseffizienz steigern kann. Es wird immer für eine bestimmte Person unter Berücksichtigung ihrer persönlichen Ziele, der Ziele des Unternehmens und der Eigenschaften der Position erstellt.

Es kann auch die Phasen des Karrierewachstums und / oder der Beförderung aufzeichnen Löhne als Reaktion auf die Leistung eines Mitarbeiters auf einem bestimmten beruflichen Niveau.

IPR wird normalerweise für sechs Monate oder ein Jahr (für Anfänger - es kann für 3 Monate sein) und für Mitarbeiter mit hohem Potenzial oder in ernsthaften Führungspositionen - für mehrere Jahre erstellt. Sie kann (und sollte) bei Bedarf angepasst werden, beispielsweise wenn die Vakanz, für die der Mitarbeiter „angehoben“ wurde, schneller vakant wurde.

Für wen ist das geistige Eigentum?

Die Situation, in der jeder Mitarbeiter des Unternehmens einen individuellen Entwicklungsplan hat, ist etwas idealisiert. Es ist durchaus verständlich, wenn der Arbeitgeber mit den aktuellen Qualifikationen eines Büroleiters durchaus zufrieden ist oder er bei einem gewöhnlichen Buchhalter keine zusätzlichen Ambitionen wecken möchte. Daher wird meistens IPR zusammengestellt Schlüsselspezialisten Unternehmen, Manager verschiedene Level und Vertreter der Personalreserve.

Vorteile von Rechten des geistigen Eigentums für den Arbeitgeber

• Steigerung der Mitarbeiterbindung. Das Entstehen von Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft: Wenn sie mich weiterentwickeln, investieren sie in mich, bedeutet das, dass ich interessant bin und vom Unternehmen gebraucht werde.
• Die Fähigkeit, die Entwicklung ihrer Spezialisten zu steuern – damit sie in die richtige Richtung und im richtigen Tempo geht.
• Erweiterung des Aufgabenspektrums, das ein bestimmter Spezialist ausführen kann, und Erhöhung des Komplexitätsgrades.
• Ausbildung von genau den neuen Kompetenzen bei den Mitarbeitern, die für zukünftige Aufgaben und Projekte des Unternehmens benötigt werden. Abstimmung des Potenzials der Mitarbeiter und der Entwicklungsstrategie der Organisation.
• Die Fähigkeit, eine Personalpolitik unter Berücksichtigung der Prognose des beruflichen und beruflichen Wachstums der Mitarbeiter zu erstellen.
• Wachstum Gesamteffizienz Unternehmen, wenn die Hauptkräfte (und das relativ kleine Budget) in Menschen in jenen Positionen investiert werden, die zur Produktivitätssteigerung beitragen.
• Einsparungen bei der Suche und Gewinnung von hochqualifizierten Fachkräften und Vertretern des Führungsteams, da diese im Unternehmen gewachsen sind.
• Und ja, seien wir zynisch: Ein Spezialist kann mit zusätzlichen ernsten Aufgaben "belastet" werden, die nicht nur übernehmen Arbeitszeit. Aber Sie müssen sich daran erinnern, dass er das Recht hat, sie im Stich zu lassen: "Ich bin kein Zauberer, ich lerne nur."

Spezielle Wachstumsprogramme funktionieren besonders gut in Unternehmen, die in Bereichen arbeiten, in denen der Arbeitsmarkt mit Angeboten übersättigt ist und es einfacher ist, einen kompetenten Mitarbeiter heranzubilden, als ihn auf dem Feld zu finden.

Michael, Leiter der Marketingabteilung: „Ein Mädchen in meiner Unterordnung strebte nach neuen beruflichen Horizonten, und wir sackten einfach zusammenSEO-Werbung. Wir machten einen Plan, schickten sie zu einem Seminar, kauften das passende Buch, sie sammelte selbst die nötigen Informationen im Internet. Dadurch hat sich die Suchmaschinenoptimierung verdient gemacht. Natürlich haben wir ihr Gehalt hinzugefügt. Aber wenn wir diese Aufgabe an eine Internetagentur auslagern würden, wären die Kosten erheblicher.“

Vorteile von IPR für den Mitarbeiter

• Befriedigung des Bedarfs an beruflicher Weiterentwicklung, die Karrierewachstum (sowohl vertikal als auch horizontal) und eine Gehaltserhöhung ermöglichen kann.
• Sicherstellen der Selbstorganisation: Es ist klar, was zu tun ist, wie es zu tun ist, mit welchem ​​Ergebnis und in welchem ​​Zeitrahmen. Es wird einfacher, Lernen in Ihre Arbeits- und Lebenspläne zu integrieren.
• Konkretisierung von Zielen in der beruflichen und persönlichen Entwicklung, die bisher auf einer abstrakten Ebene existierten.

Die Liste der Vorteile fiel kürzer aus als für das Unternehmen, aber der erste Punkt ist so gewichtig, dass man nicht weiter fortfahren konnte.

Arten von Entwicklungsaktivitäten im Rahmen des IPR

Sie können sehr unterschiedlich sein, abhängig von den Bedürfnissen und Fähigkeiten des Unternehmens:

• Ausbildung im Unternehmen, wenn es eigene Ausbilder hat, oder durch Mentoring;
• Externe Weiterbildung auf Kosten des Unternehmens (Besuch von Seminaren, Schulungen, Meisterklassen, Lehrgängen etc.);
• Externe Schulungen durch den Mitarbeiter selbst (Besuch von Seminaren und Schulungen auf eigene Kosten, Besuch öffentlicher Vorträge, Webinare etc.);
• Teilnahme an Fachveranstaltungen: Konferenzen, runde Tische usw.
• Lesen von Fach- und Wirtschaftsliteratur;
• Teilnahme an Projekten, die neue Erfahrungen und die Entwicklung erworbener Fähigkeiten vermitteln;
• Personalrotation;
• Praktika;
• Bestehen verschiedener Zertifizierungen;
• Erledigung von Aufgaben und Besorgungen außerhalb Arbeitsbeschreibung;
• Feedback vom Management, Kollegen, Untergebenen und Experten einholen.

Fachberatung : Wird ein Mitarbeiter beauftragt, bestimmte Bücher zu studieren, dann soll das entsprechende Abstract das Ergebnis sein. Gleiches gilt für den Besuch von Fachveranstaltungen aller Art, insbesondere auf Kosten des Unternehmens. Wenn eine Person nach den Ergebnissen eines Ereignisses einen Bericht schreiben muss, steigt die Konzentration der Aufmerksamkeit stark an, und dann muss sie sich damit befassen, die erhaltenen Informationen in die Regale zu stellen. Solche Zusammenfassungen und Berichte können sich für andere Mitglieder der Organisation als nützlich erweisen.

Phasen der Erstellung eines IPR

1. Bewertung des aktuellen Kompetenzniveaus eines Mitarbeiters, einschließlich der Ergebnisse einer Zertifizierung, falls diese durchgeführt wird.
2. Bestimmung von Leitzielen für die Entwicklung eines Mitarbeiters gemäß den Bedürfnissen des Unternehmens, Entwicklung von Empfehlungen.
3. Erstellung einer Tabelle oder Karte mit einer Liste von Schulungs-, Entwicklungs- und Verstärkungsaktivitäten. Für jeden von ihnen sollten Kriterien für das Erreichen des Ziels und Fristen angegeben werden. Es ist wichtig, die Reihenfolge einzuhalten, damit der Mitarbeiter noch nicht erworbene Kenntnisse und Fähigkeiten nicht anwenden muss. Die Komplexität der durchgeführten Aufgaben sollte schrittweise zunehmen.

Eine Ausnahme liegt vor, wenn aufgrund der Umstände eine unvorbereitete Person dazu ernannt wurde neue Position etwas voraus. In einer solchen Situation müssen die fehlenden Kompetenzen im Eiltempo erworben werden.

1. Abstimmung des Bebauungsplans mit allen Interessenten.

Für eine Planungsphase (z. B. sechs Monate) ist es sinnvoll, derzeit nur 2-3 Schlüsselkompetenzen zu entwickeln. Es muss daran erinnert werden, dass die Rechte des geistigen Eigentums eine zusätzliche Belastung zu den Standardarbeitspflichten sind, die an erster Stelle ausgeführt werden müssen.

Konkrete Beispiele für individuelle Entwicklungspläne finden sich in Fachpublikationen und auf Internetportalen.

Wer bildet das IPR?

In der Regel wird das geistige Eigentumsrecht vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters gemeinsam mit ihm unter der Aufsicht eines Personalspezialisten erstellt. Bei Bedarf und Möglichkeit werden externe Berater hinzugezogen.

Dies kann manuell oder mit einem speziellen erfolgen Software. Letzteres ist natürlich nur für sehr große Unternehmen sinnvoll.

Bei der Umsetzung von Rechten des geistigen Eigentums aufgetretene Fehler

• Das geistige Eigentumsrecht ist für einen Mitarbeiter bestimmt, der keine hat aktive Stelle Zum Thema Selbstentwicklung besteht kein Interesse an beruflicher Weiterentwicklung. Eine solche Person wird entweder bei der Umsetzung des Plans scheitern oder ihn rein formell ausführen.
• Das geistige Eigentumsrecht wird dem Mitarbeiter auferlegt, ohne seine Zustimmung erstellt und berücksichtigt nicht seine persönlichen Ziele und Wünsche.

Larisa, Direktorin von PR: „Bei einem meiner früheren Jobs haben sie mir einmal gesagt, dass sie mich in sechs Monaten auf eine Beförderung vorbereiten würden. Und unter diesem Vorwand begannen sie, es im Schweif und in der Mähne zu verwenden. Ich kann nicht sagen, dass ich gegen eine Beförderung war, und neue schwierige Aufgaben haben mich immer gereizt. Aber aufgrund des Ultimatum-Charakters dieser Ereignisse halbierte sich meine Begeisterung fast und ein unangenehmer Nachgeschmack blieb in meiner Seele.

• Es gibt keine Motivation. Die Vorteile der Umsetzung des IPR werden dem Mitarbeiter nicht erklärt, er versteht nicht, warum dieser Plan benötigt wird und zu welchen positiven Veränderungen er führen wird. Die zweite Option: Eine Person sieht, dass Karriereperspektiven rein theoretisch vorgeschrieben werden, aber es gibt keine wirklichen Aufstiegschancen.
• Materielle Motivation ist verbunden - Prämien und Prämien und die Umsetzung einzelner Punkte des Plans. Dieser Ansatz führt dazu, dass IPR als Einnahmequelle betrachtet und wiederum formell durchgeführt wird.

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BEISPIEL: INDIVIDUELLER ENTWICKLUNGSPLAN (IDP) FÜR EINEN MITARBEITER

BEISPIEL: ^ ENTWICKLUNGSPRIORITÄTEN

Datum der Fertigstellung 15. FEBRUAR 2006 Angestelltenunterschrift __________________
^ BEISPIELE FÜR ENTWICKLUNGSMASSNAHMEN
ZEITEINTEILUNG

Organisiert effizient die Arbeitszeit, plant seine Arbeit, ergreift konsequente Maßnahmen, um die Erreichung der Unternehmensziele sicherzustellen

^ Arbeitsplatzentwicklung:

• 
  Studieren Sie die SWOT-Analyse und bestimmen Sie den Umfang ihrer Anwendung in Ihrer Arbeit
• 
  Führen Sie eine Prüfung Ihrer eigenen Ziele für dieses Jahr durch. Bewerten Sie die Bedeutung ihrer Leistung für das gesamte Unternehmen.
• 
  Wenn Sie einen Plan für die nächsten sechs Monate erstellen, heben Sie diejenigen Ziele hervor, die Ihren Wunsch nach herausragenden Ergebnissen zeigen.
• 
  Schreiben Sie die geplanten Ergebnisse der Arbeit von heute, dieser und der nächsten Woche, dieses und des nächsten Monats, dieses und des nächsten Quartals, dieses und des nächsten Jahres auf.
• 
  Legen Sie die Kriterien für das Erreichen der Ziele fest, mit denen die Einheit heute konfrontiert ist.
• 
  Formulieren Sie das Ergebnis, das von der Arbeit eines Untergebenen erwartet wird ......
• 
  Bestimmen Sie die Aufgaben, die Ihre Untergebenen ausführen können. Beginnen Sie ab Montag damit, die Aufgaben zu delegieren, die in der Liste hervorgehoben sind.
• 
  Konzentrieren Sie sich auf Aktionen, die zum gewünschten Ergebnis führen
• 
  Prognostizieren Sie genau die Zeit, die für jede Arbeitsphase aufgewendet wird (zuvor 2 Wochen, um die für Aufgaben aufgewendete Zeit zu erfassen)

• 
  Besprechen Sie mit Ihrem direkten Vorgesetzten ____________ Ihren eigenen Stil zur Lösung beruflicher Probleme. Finden Sie heraus, wie sehr sich Ihre Ergebnisse in Bezug auf das Delegieren und Planen Ihrer Arbeit verbessert haben.
• 
  Besprechen Sie mit Ihrem unmittelbaren Vorgesetzten __________ Pläne für die Zukunft (Person, Abteilung usw.). Passen Sie sie gemäß den Empfehlungen an.

• 
  Entwickeln und implementieren Sie bis zum 15. Februar ein System in Ihrer Einheit ab dem 1. März……
• 
  Analysieren Sie Ihre Beteiligung am letzten erfolgreich abgeschlossenen Projekt und heben Sie Ihren Beitrag hervor.

• 
  Entdecken Sie das Eisenhower-Fenster, das Prinzip „wichtig-dringend“
• 
  Polly Bird Zeitmanagement. Planung und Zeitsteuerung.
• 
  JK Smart "Delegation", Julie-Ann-Amos "Delegation of Authority"
• 
  F. J. Guillard, D. N. Kelly "Transformation der Organisation."

• 
  Zeiteinteilung.
• 
  Delegation von Befugnissen, effektives Management Team
• 
  Master of Management.
• 
  Finanzen für Nichtfinanzierer