Berufliche Kompetenzen eines Sportschultrainers. Persönlichkeit und Kompetenzen eines Coaches Kompetenzen eines Business Coaches

Das Seminar dient der Wissenserweiterung und der Entwicklung von Coaching-Kompetenzen. Während des Trainings werden die Merkmale der Arbeit mit Gruppendynamik, Technologien zur Entwicklung von Übungen und Fällen, der Erstellung und Durchführung von Business-Trainings sowie Methoden der nonverbalen Interaktion mit einer Gruppe aufgezeigt.

Dieses Seminar ist für Sie, wenn Sie:

• ein Einsteiger-Business-Coach sind und Ihre Fähigkeiten verbessern möchten
• Möchten Sie echte Business-Training-Fähigkeiten erwerben?
• Unternehmensinterner Trainer, der neue Kenntnisse und Fähigkeiten bei der Durchführung von Geschäftsschulungen erwerben möchte

Als Ergebnis der Ausbildung:

• Lernen Sie aktive Lernmethoden kennen
• lernen, Theorie und Praxis im Training in Einklang zu bringen, Fallstudien zu verfassen und Rollenspiele zu entwickeln
• erhalten Sie die Materialien des Autors vom Lehrer des Programms (Übungen, Spiele, Präsentationen, Handouts)

Seminarprogramm:

Tag 1

Wo beginnt die Ausbildung?

• Phase der gegenseitigen Einführung
• Präsentation des Trainings und seiner Hauptblöcke
• Die Phase, in der die Erwartungen der Teilnehmer an das Schulungsprogramm gesammelt und korrigiert werden
• Entwicklung von Gruppennormen und -regeln

Praktikum: Übungen zur Entwicklung der Fähigkeiten zum Sammeln und Korrigieren der Erwartungen der Teilnehmer in der Gruppe "Top of Goals", "Parking Questions"

Formen der kaufmännischen Ausbildung

• Arten der Ausbildung. Studienformen
  • Vorlesung
  • Seminar
  • Ausbildung
• Definition von Begriffen. Vorteile und Nachteile
• Einteilung der Trainings nach Art der Durchführung, Zusammensetzung der Gruppen, Trainingsorganisation, Themen und Richtungen

Praktikum: Übungen zur Förderung der aktiven Gruppenarbeit: „Wähle zwei Personen“, „Schreibe deinen Namen“, „Klatschen“

Merkmale des Lernens und der Entwicklung von Erwachsenen

• Ein vierstufiges Modell des menschlichen Lernens und der Assimilation neue Informationen
  • direkte Erfahrungen sammeln
  • Beobachtung und Diskussion des Gelernten
  • theoretische Verallgemeinerung
  • unabhängige Überprüfung neuer Erkenntnisse und deren Anwendung in der Praxis
• Merkmale der menschlichen Konzentration und des Gedächtnisses

Workshop: Arbeit mit dem Test "4 Schülertypen"

Die Struktur der Ausbildung. Algorithmus zum Erstellen eines Trainingsprogramms

• Ausbildungsbeginn. Methoden und Inhalte
• Hauptteil der Ausbildung
  • Merkmale von Kurzvorträgen und Präsentationen
  • das Verhältnis von Informations- und Praxisblöcken
  • Demonstrationen, Geschicklichkeitsübungen
  • Dauer des Ausbildungsmoduls
• Abschluss der Ausbildung. Ergebnisanalyse, Erfahrungsverlauf, Schlussfolgerungen
• Vorbereitung auf die Ausbildung. Vorbereitungs-Checkliste

Werkstatt:

• Übung „Ausfüllen der „Checkliste zur Vorbereitung auf die kaufmännische Ausbildung“
• Fall „Einsatz von „Smart Games“ zur Aktivierung der Arbeit der Trainingsgruppenteilnehmer“

Tag 2

Entwicklung und Abstimmung von Themen und Inhalten des Trainings

• Möglichkeiten zur Ermittlung des Schulungsbedarfs. Qualitative und quantitative Indikatoren
• Die Struktur des Pre-Training-Fragebogens
• Abstimmung des Schulungszwecks. Ziele des Trainers, Kunden und Teilnehmer. Analytische Trainingsvorbereitung
• Aufbau eines Trainingsprogramms basierend auf der Vortrainingsdiagnostik. Die Struktur oder das „Skript“ des Trainings
• Liste der Ausrüstung und Materialien für das Training
• Fragebögen Rückmeldung

Werkstatt:

• Vorbereitung eines Business-Trainings-Szenarios. „Zeitplan für Business-Trainings“, „Komponenten des Trainingsprogramms“, „Trainingsfüllung“
• Fall „Vorbereitung und Verkauf von Schulungen“.

Tag 3

Nonverbale Geheimnisse des Trainerverhaltens

• Nonverbale Verhaltensweisen
• Gesten der Zuversicht und Unsicherheit
• Nonverbales Verhalten in Diskussionen gewinnen
• Methoden zur "Eroberung" des Territoriums
• Besonderheiten der Trainergesten als Schlüssel zur positiven Beeinflussung der Gruppe

Workshop: Üben von Techniken der nonverbalen Interaktion zwischen dem Trainer und der Gruppe

Selbstdarstellung des Trainers

• Ebenen der Selbstdarstellung coachen
• „Gesetz der Pyramide“ in Selbstdarstellung

Praktikum: Üben einer mehrstufigen Technik der Selbstdarstellung

Entwicklung der Professionalität des Trainers

• Fachliche Kompetenzen eines Business Coaches
• Trainer Spezialisierung. Ein Thema finden und eine Nische wählen
• Arbeitsformen eines Business Coaches unter den Bedingungen des modernen Marktes
• Erstellungssequenz persönliche Marke
• Technologie zum Schreiben von Büchern und Artikeln

Praktikum: Übungen „Familie der Business-Coaches“, „Fair of Characters“, „Branding“

Emotionale Kompetenz des Trainers

• Stressbewältigung in der Arbeit eines Coaches
• Wie Stress die Coachingleistung beeinflusst
• Emotionen verstehen. Fähigkeit, den eigenen emotionalen Zustand zu kontrollieren
• Entwicklung von Fähigkeiten zur Beeinflussung der Emotionen der Trainingsteilnehmer

Praktikum: Übungen " Rettungswagen in Stresssituationen. Spezielle Techniken“, „Entwicklung der emotionalen Intelligenz“, „Was, wo, wann“

Anmeldung zum Seminar

Bitte füllen Sie das untenstehende Formular aus. Pflichtfelder sind mit * gekennzeichnet

ZUSÄTZLICHE AUSBILDUNG

PUROVSKY BEZIRK SPEZIALISIERT

KINDER- UND JUGENDSPORTSCHULE

OLYMPISCHE RESERVE "AVANGARD"

Bericht

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Erstellt von: Trainer-Lehrer

im Gewichtheben

Karpenko S.A.

Tarko-Verkauf

2015

Der Trainer ist das wichtigste Bindeglied in den Aktivitäten der Sportschule. Die Arbeit eines qualifizierten Trainers ist entscheidend für die Entwicklung jeder Sportart – das ist eine offensichtliche Tatsache. Ein Trainer, der in einer Sportschule arbeitet, spielt eine Schlüsselrolle bei der Identifizierung, Motivation und Entwicklung von Athleten, die dann ihr Potenzial als Ergebnis einer langen Sportkarriere erreichen.

I. Newtons berühmter Satz: „Wenn ich weiter als andere sah, dann deshalb, weil ich auf den Schultern von Riesen stand.“Solche Giganten sind Trainer, Wissenschaftler, Forscher und Sportler, die hohe Ergebnisse erzielt haben. Als Coach sollte ein Spezialist immer versuchen zu verstehen, warum er während des Trainingsprozesses etwas so macht, wie er es tut, und nicht anders. Er experimentiert intuitiv (nicht zum Nachteil der Athleten) – auf der Suche nach sofortigen und langfristigen Ergebnissen. Dann versucht er, Erklärungen für diese Ergebnisse zu finden, falls vorhanden.

Coaching ist kein Spiel, das ein Mentor spielen kann, um seine Eitelkeit zu befriedigen. Eines der häufigsten und häufigsten Probleme besteht darin, dass Trainer, die mit Anfängern arbeiten, versuchen, die Arbeit ihrer Kollegen, die hochqualifizierte Athleten trainieren, in vielerlei Hinsicht nachzuahmen. Tatsächlich ist der beste Trainer nicht derjenige, der hervorragende Mentoren blind kopiert, sondern derjenige, der kreativ arbeitet und die Eigenschaften seiner Schüler berücksichtigt. Wer junge Sportler trainiert, sollte nicht vergessen, dass der Beruf des Trainers eine große Verantwortung ist. Ein Trainerausbilder hat viele Möglichkeiten, einen Athleten als Person zu erziehen. Das Schicksal eines jungen Sportlers hängt weitgehend von den Handlungen und Entscheidungen des Trainers ab.

Trainerfähigkeiten

Die Praxis der Tätigkeit zeigt, dass Ausbilder nicht immer über ausreichendes methodisches Wissen verfügen, das auf die praktische Tätigkeit im Training angepasst ist. Die Entwicklung der Coaching-Tätigkeit besteht aus folgendem Prozess: Planung - Durchführung - Analyse des Gemachten. Der Trainer muss in der Lage sein:

den Bildungs- und Ausbildungsprozess optimal planen, gestalten, nämlich:

Das Programm und die methodischen Anforderungen angemessen verstehen;

Diagnostizieren Sie die wirklichen Möglichkeiten der Schüler;

Die Aufgaben des Bildungsprozesses konsequent gestalten mit Zugriff auf die geplanten Meilensteine ​​und Endergebnisse;

Wählen Sie die optimale Kombination von Methoden, Mitteln und Trainingsformen;

Trainings- und Wettkampfbelastungen planen und regulieren;

Formen, Methoden und Inhalte einer umfassenden Bereitschaftskontrolle beherrschen;

Schaffung günstiger moralischer, psychologischer, hygienischer und ästhetischer Lernbedingungen;

Optimale Umsetzung des geplanten Trainingsplans;

Die Aufmerksamkeit der Schüler auf die Erfüllung der Hauptaufgaben der Schulungssitzung zu lenken;

Die Aktivitäten der Schüler optimal verwalten;

Beherrschen Sie die Methodik der gewählten Sportart gründlich;

Überwachen Sie die Wirksamkeit der Trainingsauswirkungen;

Analysieren Sie die Ergebnisse der Bildungs- und Ausbildungsarbeit:

Analysieren Sie die Übereinstimmung der Trainingsergebnisse zu verschiedenen Stadien Vorbereitung auf die übertragenen Aufgaben;

Ermittlung der Gründe für die Erfolge und Mängel der Ergebnisse des Trainingsprozesses;

Ziehen Sie rechtzeitig Schlussfolgerungen aus den erzielten Ergebnissen und führen Sie eine Expresskorrektur in den Trainingsprozess ein.

Der Prozess "Planung - Ausführung - Analyse" ist zyklisch. Für die effektive Umsetzung dieses Prozesses benötigt der Coach bestimmte Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten.

Das persönliche Beispiel eines Trainers ist die führende Methode der Bildung

Unter eine Vielzahl von Methoden Bildung ist das persönliche Vorbild des Trainers von besonderer Bedeutung, denn alle anderen können wirken, wenn der Trainer-Lehrer Autorität genießt.

Der Trainer ist ein ideales Vorbild der menschlichen Persönlichkeit: Er trinkt nicht, raucht nicht, hält sich an ein Sportprogramm, ist höflich, hilfsbereit, nimmt jedes Training ernst. Der Auszubildende sollte in seinem Trainer eine Person von hoher Kultur sehen, die gebildet ist und in der Lage ist, alle Fragen zu beantworten. Nicht nur das Verhalten, sondern auch das Erscheinungsbild des Trainers muss tadellos sein - eine gepflegte und schöne Arbeitssportuniform, ein elegantes Aussehen der Alltagskleidung.

Ein Trainer, der es geschafft hat, den Respekt und die Liebe seiner Schüler zu gewinnen, schafft es leicht, seine Ratschläge und Anweisungen umzusetzen. Athleten vertrauen ihrem Trainer, und dieser Glaube ist einer der wichtigsten Erfolgsfaktoren.

Durch systematische Steigerung der Anforderungen an den Athleten gewöhnt der Coach ihn schrittweise und zielgerichtet an die exakte Umsetzung von Trainingsplänen und -aufgaben, die Einhaltung aller Vorgaben des Coaches.

Überzeugung sollte nicht zur Notation werden. Der Trainer muss in Gesprächen mit einzelnen Athleten oder mit einer Gruppe von Athleten sorgfältig ausgewählte Beispiele geben.

Ermutigung ist Anerkennung, Lob, Belohnung. Die Hauptbedingung für den Einsatz von Ermutigungen ist die Aktualität. Das pädagogische Wesen der Förderung ist die Unterstützung des Sportlers, die Stärkung des Selbstvertrauens sowie die Möglichkeit, das erlernte motorische Handeln zu festigen.

Bestrafung ermöglicht es Ihnen, Ihren Charakter zu stärken, Verantwortungsbewusstsein zu vermitteln, den Willen zu trainieren und die Fähigkeit, Versuchungen zu überwinden. Die Bestrafung muss rechtzeitig und gerecht sein. Ein junger Athlet muss klar verstehen, wofür er bestraft wird.

In Beziehungen zu Studenten müssen Sie nach der "goldenen Mitte" suchen. Es sollte eine individuelle Herangehensweise an jeden Schüler geben, und gleichzeitig sollte die gesamte Gruppe nicht das Gefühl haben, dass es Favoriten und Nicht-Favoriten gibt. Es gibt kein Konzept von „guter oder böser Trainer“. Vielmehr ist „streng und fair“ besser geeignet. Der Student sollte den Coach als Erzieher und Assistent sehen. Und der Schüler und der Trainer müssen beide an dem Prozess teilnehmen und verstehen, dass das Problem häufig vorkommt. Wenn der Trainer dem Athleten sagt: „Ich habe dir alles erklärt, dann deine Probleme“ – das ist eine Sackgasse. Manchmal lohnt es sich sogar, so zu tun, als würde der Trainer selbst nicht wirklich verstehen, was passiert, dann beginnt der Schüler, eine größere Verantwortung und Unabhängigkeit zu spüren. So ist es möglich, sowohl mit einem einzelnen Athleten als auch mit einer Gruppe von Studenten spirituelle Einheit zu erreichen.

Zusammenfassend ist es notwendig, die folgenden Aspekte der Tätigkeit des Trainers hervorzuheben:

Die Hauptaufgabe des Trainers besteht darin, den Prozess aktiv zu begleiten individuelle Entwicklung daran beteiligt, die richtige körperliche Verfassung zu erreichen, die eine stabile Gesundheit und hohe sportliche Ergebnisse bestimmt.

Der Coach ist Mentor in der ethischen und moralischen Bildung der Beteiligten.

Der Trainer ist verpflichtet, die Sicherheit des Trainingsprozesses zu gewährleisten.

Das Verhalten eines Trainers in jeder Situation (während des Trainings, Wettkampfes, im Urlaub, in einer Kommunikationssituation mit einem Athleten, mit Richtern etc.) muss fachlich und ethisch einwandfrei sein.

Ein Trainer muss dafür verantwortlich sein, dass seine Schüler keine illegalen leistungssteigernden Drogen nehmen.

Der Trainer muss den Athleten über die schädlichen Auswirkungen der Verwendung verbotener Substanzen und der Verwendung von Psychopharmaka aufklären.

Eine Person mit schlechten Angewohnheiten hat nicht das Recht, Jugendsporttrainer zu sein.

Der Trainer muss ständig daran arbeiten, seine beruflichen Fähigkeiten zu verbessern.

In Bezug auf die Erfahrung der Befragten mit Coaching-Aktivitäten und die Verfügbarkeit von Ausbildung in diesem Bereich ist anzumerken, dass fünf von sechzehn Befragten weniger als sechs Monate Erfahrung in der Durchführung von Business-Trainings haben. In Zukunft werden wir diese Kategorie von Befragten als unerfahrene Business Coaches betrachten. Ich möchte anmerken, dass Anfänger auch diejenigen umfassen können, deren Erfahrung in der Durchführung von Schulungen zwischen sechs Monaten und einem Jahr liegt, aber in unserer Studie gibt es keine solchen Befragten. Die restlichen elf Befragten werden in die Kategorie der erfahrenen Trainer aufgenommen, da sie Erfahrung in der Durchführung von Schulungen von ein bis drei Jahren (zwei Personen) und mehr als fünf Jahren (neun Personen) haben. Achten wir darauf, dass die Befragten eine Fachausbildung haben: Nur drei von sechzehn Befragten hatten keine berufliche Bildung diese Art Aktivitäten (siehe Tabelle 2).

Tabelle 1. Demografische Merkmale der Studienstichprobe

Tabelle 2. Professionelle Funktionen Proben

Wie bereits erwähnt, wurden die Befragten in zwei Gruppen eingeteilt: Business Coach-Neulinge (mit bis zu einem Jahr Erfahrung in der Durchführung von Schulungen) und erfahrene (mit mindestens einem Jahr Erfahrung in diesem Bereich). Künftig soll der Vergleich der Bedeutung von Kompetenzen zwischen diesen beiden Gruppen stattfinden, um das Vorliegen von Meinungsverschiedenheiten und deren mögliche Ursachen zu identifizieren.

Rechercheverfahren:

1. Entwicklung eines Fragebogens für die Befragung;

2. Verteilung des Fragebogens an die Befragten - praktizierende Business Coaches;

3. Ausfüllen des Fragebogens durch die Befragten;

4. Abholung der ausgefüllten Fragebögen durch den Forscher oder seinen Vertreter.

Um die Bedeutung der im Rahmen der Befragung identifizierten Kompetenzen eines Business Coaches zu bestätigen, wurden mehrere Tiefeninterviews mit praktizierenden Coaches geführt.

Für die Zwecke dieser Studie wurde ein Fragenkatalog zur Durchführung von Tiefeninterviews mit Business Coaches entwickelt (siehe Anhang 4).

Diese Liste enthält vier Gruppen von Fragen. Die erste Gruppe enthält Fragen zur beruflichen Tätigkeit der Befragten, nämlich ob sie eine spezielle Ausbildung in diesem Bereich haben und detaillierte Angaben zu den von ihnen am häufigsten durchgeführten Schulungen (Dauer, Themen etc.). Diese Fragen dienen als Instrument zur Kontaktaufnahme mit den Befragten.

Der nächste Fragenblock betrifft die Struktur der Ausbildung, welche Phasen des Ausbildungsprozesses ein bestimmter Spezialist identifiziert, sowie die Aktionen, die er in diesen Phasen durchführt.

Der dritte Block umfasste Fragen zur Bewertung der Effektivität der Arbeit der Ausbilder; wer führt die Bewertung durch und nach welchen Kriterien.

Im letzten Teil des Interviews wurden die Befragten gebeten, die für ihre Tätigkeit wichtigsten Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Business Coaches aufzulisten.

Insgesamt wurden zwei Tiefeninterviews mit praktizierenden Trainern geführt.

Rechercheverfahren:

1. Entwicklung von Fragen für Tiefeninterviews mit praktizierenden Business Coaches;

2. Durchführung von Tiefeninterviews.

Lassen Sie uns mit der Betrachtung der Hauptergebnisse der Studie fortfahren.

2. 2 Die wichtigsten Ergebnisse der Analyse des Prozesses der Business-Ausbildung und der Kompetenzen eines Business-Coaches

Wenden wir uns direkt den Beobachtungsergebnissen zu.

Zunächst ist auf den typischen Aufbau einer viertägigen Schulung hinzuweisen. Ein Schulungstag umfasst in der Regel acht Stunden Präsenzarbeit mit drei Kaffeepausen und Mittagessen. So stellt sich heraus, dass jeder Schulungstag in vier ungefähr gleiche Teile (von anderthalb bis zwei Stunden) unterteilt ist, die künftig Module genannt werden.

Um die Arbeit der Studierenden an allen vier Ausbildungstagen abwechslungsreich und interessant zu gestalten, muss ein Business Coach eine Vielzahl an Tricks und Techniken auf Lager haben. Andernfalls können sie wiederverwendet werden, was die Aktivität und das Engagement der Teilnehmer nicht sehr positiv beeinflussen kann. So wurde bei der Beobachtung langer Trainingseinheiten im Durchschnitt der Einsatz von vier bis sieben Trainingstechniken in jedem Modul festgestellt. Gleichzeitig ist zu beachten, dass während des gesamten Trainings die Wiederholung der angewandten Techniken nicht mehr als zweimal vorkam. Es ist auch wichtig zu erwähnen, dass es während der beobachteten Trainings Situationen gab, in denen die Auszubildenden die Aufgabe des Trainers in kürzerer oder längerer Zeit erledigten. Wenn solche Situationen auftraten, passten die Trainer die weitere Arbeit an, um das festgelegte Timing einzuhalten. Dazu wurden die zuvor geplanten Elemente des Trainings durch hinsichtlich Komplexität und Dauer geeignetere ersetzt, was es der Trainingsgruppe ermöglichte, den Zeitplan schließlich einzuhalten.

Kommen wir nun zu den Ergebnissen der Beobachtung des Verhaltens von Trainern und der von ihnen eingesetzten Fähigkeiten.

In allen untersuchten Business-Trainings stellten die Trainer ihre Kommunikationsfähigkeiten aktiv unter Beweis. Bereits vor Beginn der kaufmännischen Ausbildung begannen sie, die Teilnehmer kennenzulernen und so den Kontakt zu ihnen herzustellen. Während des Trainings wurde sowohl auf die Arbeit der Gruppe als Ganzes als auch auf die einzelnen Mitglieder geachtet. Gleichzeitig unterstützten die Trainer die Teilnehmer immer bei Schwierigkeiten bei der Wahrnehmung neuer Informationen und der Entwicklung von Fähigkeiten. In den Pausen interagierten die Trainer auch mit den Teilnehmern des Trainings: Es wurde eine breite Palette von Themen besprochen, die von arbeitsbezogenen Themen über das Training bis hin zu alltäglichen Themen reichten.

Der nächste Faktor, der große Aufmerksamkeit erhielt, war die emotionale Intelligenz. Seine Manifestation sowohl auf persönlicher als auch auf Gruppenebene wurde bei allen Trainern festgestellt. Bei einem der Trainings im Lernprozess entstand ein kleiner Konflikt zwischen den Teilnehmern. Der Trainer verzichtete darauf, sich auf die Kontroverse einzulassen, er ergriff keine ihrer Seiten. Es gelang ihm jedoch schnell, die Motive zu erkennen, die die Konfliktteilnehmer bewegten, ihre Emotionen zu "lesen". Basierend auf dieser Analyse schlug der Trainer Möglichkeiten vor, die aktuelle Situation zu lösen, ohne die Arbeit der Gruppe und der Teilnehmer selbst zu beeinträchtigen. Bei Schwierigkeiten bei der Wahrnehmung von Informationen durch die Schüler zeigte keiner der Trainer Ungeduld oder Maßlosigkeit. Alle Ungenauigkeiten und Missverständnisse wurden entweder in geklärt individuell oder für die ganze Gruppe.

Alle Trainer zeigten Fähigkeiten in der Arbeit mit der Gruppe. Verschiedene Techniken und Methoden wurden verwendet, um die Aktivität der Teilnehmer zu steigern. Wenn beispielsweise die Gruppendynamik nachließ, bot der Trainer an, ein Aufwärmen zu arrangieren, oder gab während der Entwicklung von Fähigkeiten solche Übungen, die körperliche Aktivität, Interaktion und Teilnahme jedes Schülers erforderten. Andererseits haben die Trainer, um eine ruhige Umgebung herzustellen und Gruppendynamik zu reduzieren, individuelle Aufgaben gestellt, in denen die Teilnehmer ihre persönlichen Ideen entwickeln, Modelle bauen etc. Solche Aktivitäten führten tendenziell zu einer stärkeren Konzentration auf den Prozess und weniger Ablenkungen im Prozess. externe Faktoren. Diese Position zeigte auch die Flexibilität der Trainer und ihre Einstellung zu Veränderungen. Insbesondere bei der Beurteilung der Geschwindigkeit der Gruppenarbeit und der Informationswahrnehmung der Schüler bewerteten die Trainer gleichzeitig das von ihnen erstellte Programm und nahmen gegebenenfalls Änderungen daran vor. Beispielsweise ersetzten sie lange Übungen durch schnellere und konnten auch einige Bedingungen in Aufgaben entfernen oder hinzufügen, um den Schwierigkeitsgrad zu ändern.

Da alle überwachten Trainings offen waren, gab es in ihrem Rahmen keine Manifestation des politischen Denkens, das das Verständnis der Macht und der hierarchischen Besonderheiten des Unternehmens beschreibt. Gleichzeitig zeigten alle Trainer situatives Denken: Anhand von Beispielen zeigten sie die Einsatzmöglichkeiten der zu entwickelnden Fähigkeiten in verschiedenen Situationen sowie deren Platz und Rolle im Gesamtsystem der Tätigkeit.

Es scheint unmöglich, die Ausprägung einer solchen Fähigkeit wie „Fähigkeit zur Ideenfindung“ zu beurteilen, da es unmöglich ist, mit absoluter Sicherheit zu bestimmen, was im konkreten Fall die Improvisation des Trainers und was eine gute Vorbereitung ist.

Auch der Grad der Kongruenz und Selbstwahrnehmung der Trainer konnte bei der Beobachtung nicht ermittelt werden, da diese Qualitäten nicht ausreichend ausgeprägt sind und sich in ihrer inneren Ausrichtung unterscheiden. Was das Vertrauen betrifft, so war seine Manifestation aufgrund des Fehlens von Gründen für seine Manifestation ebenfalls ziemlich schwierig zu beurteilen. Darüber hinaus erfordert die Art der Beziehung zwischen Trainer und Teilnehmer kein großes Vertrauen seitens des Trainers, da der Trainer im Wesentlichen nur Informationen übermittelt, ohne eine Gegenleistung zu akzeptieren.

Im Verhalten der einzelnen Trainer wiederum konnten Eigenschaften wie Ehrlichkeit, Offenheit und Einfachheit beobachtet werden. Sie wurden besonders deutlich, als Business-Trainer Feedback zu den von den Teilnehmern durchgeführten Übungen gaben. Die Trainer machten kritische Anmerkungen auf der Grundlage objektiver Faktoren und versuchten, dies ihren Schülern so einfach und detailliert wie möglich zu vermitteln. Gleichzeitig ist auch anzumerken, dass das Feedback immer wertfrei war, also nicht auf der subjektiven oder voreingenommenen Meinung des Trainers beruhte, sondern auf objektiven Faktoren und Indikatoren. Diese Tatsache wurde vom Trainer als eine Manifestation der Ethik betrachtet.

Bei allen Trainern wurde auch die Demonstration von Enthusiasmus und Fähigkeit zur Inspiration festgestellt. Während des Lernprozesses zeigten sie Interesse am aktuellen Thema und versuchten dieses Interesse den Studierenden zu vermitteln. Die Präsentation des Materials erfolgte in interaktiver Form mit einer Vielzahl von Beispielen, um die Anwendung der Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis zu veranschaulichen und den Teilnehmern der Schulung deren praktische Bedeutung aufzuzeigen. Bei der Entwicklung der Fähigkeiten ermutigten die Trainer ihre Schutzbefohlenen auf jede erdenkliche Weise, aktiv zu sein, was als externe Anregung zur Aktivität und in gewissem Maße als Inspiration angesehen werden kann.

Ein solcher Verhaltensindikator wie Empathie hat auch in der kaufmännischen Ausbildung seine Anwendung gefunden. Wenn die Teilnehmer Probleme mit der Aufnahme des Stoffes hatten, suchten die Trainer immer nach dem Grund für die Misserfolge und halfen den Schülern dann, die bestehenden Hindernisse zu überwinden. Gleichzeitig taten sie es mit maximaler Beteiligung und Aufmerksamkeit.

In Bezug auf die Ergebnisse der Überwachung von Kurzschulungen ist zunächst anzumerken, dass sie in Bezug auf die Dauer einem Modul einer langen Schulung gleichgesetzt werden können. Gleichzeitig möchte ich anmerken, dass in den beobachteten anderthalb- und zweistündigen Trainings deutlich weniger Informationen übermittelt wurden und die erarbeiteten Fähigkeiten enger fokussiert und konkreter waren.

Beobachtungen zeigten, dass im Laufe dieser Schulungen drei bis fünf Schulungsinstrumente verwendet wurden. Es wurde jedoch kein Rezidiv beobachtet.

Der Kommunikationsaufbau mit den Teilnehmern von Kurztrainings fand auch schon vor Beginn der Trainings selbst statt. Während des Trainingsprozesses und danach zeigten sich die Trainer als aktive Gesprächspartner, die darauf abzielten, die Kommunikation aufrechtzuerhalten.

Darüber hinaus wurde die Fähigkeit von Business-Trainern zur Organisation von Gruppenarbeit festgestellt. Es sollte beachtet werden, dass die Teilnehmer der Mini-Trainings aktiv waren und schnell mit anderen Studenten und dem Trainer selbst interagierten.

Im Beobachtungsprozess zeigten Business Coaches situatives Denken: Den Teilnehmern wurden Rolle, Ort und Bedeutung der zu entwickelnden Fähigkeiten in ihrer beruflichen Tätigkeit erklärt.

Wie auch bei den oben beschriebenen Beobachtungsergebnissen verhielten sich die Trainer in diesem Fall offen gegenüber ihren Schutzbefohlenen. Antworten auf Fragen waren maximal klar und direkt.

Da Mini-Trainings zeitlich stark begrenzt sind, mussten die Trainer das Beste aus den Trainees herausholen. Mit einer Vielzahl von Techniken, Werkzeugen und echte Beispiele, beteiligten die Trainer ihre Schutzbefohlenen an dem Prozess und ermutigten sie, aktiv zu werden.

Bei der Feedbackübermittlung zeigten die Business Coaches Offenheit, Geradlinigkeit und Ethik, indem sie die Teilnehmer der Trainings mit sachlichen Begründungen und Fakten auf die Mängel ihres Handelns hinwiesen.

Bei der Beobachtung der eineinhalb- und zweistündigen Trainings war es nicht möglich, alle im Modell von J. Maritz, M. Pagenpowell, K. P. Maiberg beschriebenen Fähigkeiten und Verhaltensindikatoren zu beobachten. Dies bedeutet jedoch nicht, dass die untersuchten Trainer diese nicht besitzen. Das Fehlen von Manifestationen dieser Fähigkeiten und Verhaltensweisen während des Trainingsprozesses kann durch das Fehlen geeigneter Situationen gerechtfertigt werden, in denen sie manifestiert werden könnten.

Es sollte beachtet werden, dass die Ergebnisse der Beobachtung aufgrund der möglichen Subjektivität des Beobachters nicht als absolut zuverlässig angesehen werden können, was in diesem Stadium der Studie eine Einschränkung darstellt. Diese Einschränkung erfolgt, da der Beobachter durch den Trainingsverlauf abgelenkt werden könnte, die Ausprägung einiger beruflich bedeutsamer Merkmale nicht wahrnimmt oder deren Umsetzung falsch einschätzt.

Kommen wir nun zur Überprüfung der Hauptergebnisse der Umfrage, nämlich des Teils des Fragebogens, in dem die Befragten gebeten wurden, die Bedeutung der Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensmerkmale zu bewerten, die für einen Business Coach erforderlich sind. Beginnen wir die Analyse der Umfrageergebnisse mit der Kategorie „Notwendiges Wissen“ (siehe Tabelle 3).

Werfen wir einen Blick auf die allgemeinen Trends. Als wichtigstes Wissen nannten die Befragten: das Wissen um die Besonderheiten des individuellen und Gruppenverhaltens, das Wissen um unterschiedliche Lernstile sowie das Wissen um den Trainingsprozess. Dabei ist zu beachten, dass der Unterschied in der Einschätzung der Bedeutung dieses Wissens zwischen den beiden Befragtengruppen gering ist: Er reicht von 0,1 bis 0,13, was auf die Einigkeit der Meinungen der befragten Trainer hinweist.

Die verbleibenden vier Wissensgruppen (Führungstheorien, Managementgrundlagen, Geschäftsspezifika sowie nationale und kulturelle Besonderheiten Studenten) wurde mit einer durchschnittlichen Signifikanz - im Bereich von vier bis fünf Punkten - bewertet. Interessant ist die Tatsache, dass Einsteiger und erfahrene Business Coaches sich nur über die Notwendigkeit spezifischer Kenntnisse in der Wirtschaft einig waren. Wenn wir uns den anderen drei Merkmalen zuwenden, sehen wir, dass neue Trainer sie hoch bewerteten. Da erfahrene Business Coaches diese Branche über die Jahre ihrer Praxis sicherlich besser kennengelernt haben, werden wir uns mehr auf ihre Meinung verlassen. Daraus lässt sich schließen, dass unerfahrene Business Coaches dazu neigen, die Wichtigkeit bestimmter Wissenskategorien zu überschätzen (trotz der Tatsache, dass sie ihnen eine durchschnittliche Wichtigkeit beimessen), aufgrund mangelnder Erfahrung in diesem Bereich.

Tabelle 3. Bewertung der Wichtigkeit von Wissen, das für einen Business Coach erforderlich ist

Ich möchte auch darauf hinweisen, dass einer der Befragten neben dem Wissen über den Trainingsprozess auch das Wissen über Trainingsmethoden und die Fähigkeit, Trainings zu schreiben, erwähnte.

Kommen wir nun zur Überprüfung der Antworten der Befragten in der nächsten Kategorie – „Notwendige Fähigkeiten“ (siehe Tabelle 4).

Tabelle 4. Bewertung der Bedeutung der für einen Business Coach erforderlichen Fähigkeiten

Wenn wir uns den Ergebnissen der Bewertung der Bedeutung der Fähigkeiten von Business Coaches zuwenden, sehen wir, dass die meisten von ihnen von beiden Trainergruppen als hoch bewertet wurden: Werte für Beziehungsaufbaufähigkeiten, Kommunikation, Gruppenorganisation, Flexibilität ebenfalls B. für emotionale Intelligenz und situatives Sehen, liegen im Bereich von 5,91 bis 7. Bemerkenswert ist auch, dass die Meinungen der Befragten zu diesen Fähigkeiten und Fertigkeiten recht ähnlich sind: Die Differenz der Durchschnittswerte übersteigt 0,18 nicht.

Weniger wichtig in dieser Kategorie sind nach Meinung der Befragten Change-Management-Fähigkeiten, obwohl die Einschätzung für diese Fähigkeit ebenfalls im oberen Bereich der Skala liegt.

Den Ergebnissen der Umfrage zufolge zeigte sich eine kontroverse Einstellung zweier Kategorien von Befragten zur Fähigkeit, Ideen zu generieren: Laut erfahrenen Trainern ist diese Fähigkeit von erheblicher Bedeutung (die durchschnittliche Punktzahl beträgt 6,45), während Anfänger weniger darauf achten zu dieser Fertigkeit und bewerten Sie ihre Wichtigkeit mit 5, 6. In diesem Fall können wir sagen, dass unerfahrene Trainer diese Fähigkeit möglicherweise unterschätzen. Wie bereits erwähnt, muss ein Business Coach in der Lage sein, das Trainingsprogramm entsprechend der Aktivität und Reaktion der Trainingsteilnehmer anzupassen. Diese Fähigkeit manifestiert sich nicht nur durch die Flexibilität des Coaches und seine Einstellung zu Veränderungen, sondern auch durch die Schnelligkeit seines Denkens, wie schnell er eine neue Übung anbieten kann etc. Wie die Umfrageergebnisse zeigen, bemerken und schätzen erfahrene Business Coaches diese Fähigkeit mehr.

Die am wenigsten wichtige von all diesen Fähigkeiten ist laut den Befragten das politische Denken des Trainers, also wie sehr er die Macht und hierarchischen Prozesse im Unternehmen versteht. Gleichzeitig ist die Einschätzung erfahrener Business Coaches für diese Fähigkeit niedriger als die von Berufsanfängern, was wiederum auf die Tendenz letzterer hindeutet, bestimmte Fähigkeiten zu überschätzen.

Die letzte Gruppe von Kompetenzen, deren Bedeutung von den Befragten bewertet werden sollte, betrifft die Verhaltensindikatoren eines Business Coaches, dh das Verhalten, das er während des Trainingsprozesses ausstrahlen muss (siehe Tabelle 5).

Wie die Ergebnisse der Umfrage in der Tabelle widerspiegeln. 5 ist die Ausprägung aller untersuchten Verhaltensindikatoren für einen Business Coach wichtig. Gleichzeitig gibt es bei allen Qualitäten außer der Fähigkeit zu begeistern eine erhebliche Diskrepanz in den Einschätzungen von praktizierenden Business Coaches und ihren Berufseinsteigerkollegen. Daher sind für praktizierende Business Coaches Inspirationsfähigkeit, Kongruenz, Selbstbewusstsein, Ethik und Vertrauen von größter Bedeutung. Erfahrene Business-Coaches wiesen zur Stützung dieser Meinungen auf Bewusstsein und Ausstrahlung als zusätzliche Qualitäten hin, die teilweise mit Selbstbewusstsein und der Fähigkeit zur Begeisterung vergleichbar sind. Im Gegenzug priorisieren Anfängertrainer Ethik, Offenheit und Empathie. .

Tabelle 5. Bewertung der Bedeutung von Verhaltensindikatoren, die für einen Business Coach erforderlich sind

Die einzige umstrittene Eigenschaft in dieser Kategorie ist der Enthusiasmus, der für angehende Business Coaches dabei wichtiger ist. Bemerkenswert ist, dass einer der Befragten zur Kategorie der Anfänger-Trainer gehört, wie Zusatzfunktionen bemerkte die Energie des Business Coaches, die unserer Meinung nach mit Enthusiasmus identifiziert werden kann.

Kommen wir zu den Ergebnissen von Tiefeninterviews mit praktizierenden Business Coaches.

Während des Interviews, das Thema dieser Forschungsarbeit die typische Struktur des Ausbildungsprozesses wurde bestätigt. Testperson 2 unterteilt den Ausbildungsprozess in drei Komponenten, nämlich „… Vorarbeit, die Ausbildung selbst und der dritte Prozess ist Nacharbeit, drei dieser Blöcke sind obligatorisch.“ Gleichzeitig stellt er fest, dass sich seine Vision von den etablierten Trends unterscheidet Russischer Markt wo dem letzten Schritt des Prozesses zu wenig Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Beide Befragte unterstützten den Standpunkt von B. Tracy bzgl Vorbereitungsphase Ausbildung und ihre zentrale Bedeutung für den gesamten Ausbildungsprozess. „Sie [Trainingsschritte] sind eigentlich alle wichtig, aber es ist klar, dass die anderen beiden unangemessen sind, wenn die Vorarbeit nicht geleistet wurde“, bemerkt Befragter 2. Interessanterweise glauben beide Trainer, dass die Vorbereitung auf das Training mehr ist besteht darin, mit dem Kunden, seinen Wünschen und Bedürfnissen zu arbeiten, sowie ein Training zu schreiben und das notwendige Material und die Techniken auszuwählen (zunächst wurde angenommen, dass der Trainer in dieser Phase mehr auf das Trainingsniveau und die Wünsche des Kunden achten sollte die Schulungsteilnehmer). Testperson 1 ist der Meinung, dass der Trainer neben dem Haupttrainingsprogramm Übungen in Reserve haben sollte, mit denen er gegebenenfalls das Programm ergänzt oder die ursprünglich ausgewählten Elemente ersetzt.

Die Vermutung über die Bedeutung der Unterstützung nach dem Training wurde ebenfalls bestätigt, beide Trainer betonten die Bedeutung dieser Phase für das Erreichen des Endergebnisses. Testperson 1 gibt an, dass „häufig die Nachschulungsbetreuung als eigenständiges Projekt betrachtet wird, das vom Kunden der Schulung zusätzlich beauftragt wird, was in letzter Zeit immer häufiger vorkommt“. Gleichzeitig stellten beide Trainer fest, dass die Effektivität des Trainings nicht stark davon beeinflusst wird, wer genau an diesem Prozess beteiligt ist: der Business-Trainer selbst oder der Kundenmanager. Es ist wichtig, dass ein Arbeitsprogramm für die Einführung der zu entwickelnden Fähigkeiten, ein Kontrollsystem und natürlich eine materielle Verstärkung entwickelt werden, die zusammen zur Einführung neuer Geschäftspraktiken beitragen werden. „Wenn Sie die dritte Stufe verpasst haben, dann gibt es einen „Wow-Effekt“, aber keinen praktischen Wert, es wird am Ende kein Ergebnis geben“, sagt Testperson 2.

Im nächsten Teil des Interviews merkten die Befragten deutlich an, dass sie deren Wirksamkeit bewerten. Allerdings möchte ich anmerken, dass er laut Aussage des Befragten 1 hierfür Feedback-Fragebögen verwendet und Veränderungen der quantitativen Kennzahlen des Unternehmens untersucht, für das die Schulung durchgeführt wurde (im Fall von Unternehmensschulungen). Der Befragte 2 verweist seinerseits auf die Verwendung der ersten drei Ebenen des Modells zur Bewertung der Lerneffektivität von D. Kirkpatrick: „... this are Emotional Measurements, This is a Assessment of Knowledge, This is an Assessment of the Dynamics of Business Indicators, This is an Assessment of the Dynamics of Business Indicators, am meisten höheres Niveau Es ist schwieriger zu bewerten." Wichtig ist festzuhalten, dass nach Aussage der Beschwerdegegnerin 2 die Manifestation neuer Fähigkeiten in der Praxis bzw. deren Festigung in der direkten Tätigkeit frühestens drei bis vier Wochen nach der Schulung beurteilt werden kann, „sofern eine Systematik vorhanden ist Kontrolle und Ermutigung.“

Die Diskussion um das notwendige Wissen für einen Business Coach näherten sich den Befragten aus unterschiedlichen Blickwinkeln. Befragter 1 legte mehr Wert auf die Kenntnis der theoretischen Grundlagen in Bezug auf die Durchführung von Schulungen, nämlich „...Features Gruppenarbeit, was es anspornen kann und was es im Gegenteil zurückhält ... “, „ ... bestimmte Übungen, Aufgaben, wobei es notwendig ist, nicht nur zu verstehen, wie sie zur Aneignung von Fähigkeiten beitragen, sondern auch wie sie sich auf die Gruppenarbeit auswirken. Eine andere Herangehensweise an das Wissen eines Business Coaches wurde von Testperson 2 vorgeschlagen, die zunächst anmerkte „...Managementwissen; der coach sollte immer etwas weiter schauen als nur die fähigkeiten, man muss das ganze system sehen, was was beeinflusst und wie die prozesse miteinander verbunden sind“ und damit auch die bedeutung der situativen vision, die zur kategorie der fähigkeiten gehört. Darüber hinaus hält es der Beklagte zu 2 für erforderlich, dass der Ausbilder die Besonderheiten des Unternehmens kennt, für das er ausbildet. Gleichzeitig stellt der Befragte fest, dass für einen Trainer die Erfahrung in dem Bereich, in dem er unterrichtet, nicht so wichtig ist, da in diesem Fall eine Tendenz besteht: „Der Trainer beginnt, ein Modell zu unterrichten, sein eigenes, was möglicherweise nicht der Fall ist in einem anderen Bereich eine solche Wirkung haben“ .

Die Meinungen der Trainer bezüglich der Art des Unterrichtens und der Durchführung von Trainings gingen auseinander. Testperson 1 argumentiert, dass ein Trainer alle Coaching-Stile kennen und in seiner Arbeit anwenden sollte, also den Einsatz verschiedener Stile im Laufe eines Trainings. Den gegenteiligen Standpunkt vertritt Befragter 2. Ihm zufolge sollte sich der Trainer der vorhandenen Stile bewusst sein, gleichzeitig aber „ist es wichtig, seinen Stil zu kennen und während des Trainings beizubehalten. Im Prinzip kann der Trainer den Arbeitsstil während eines Trainings ändern, aber der Stil eines anderen passt nicht immer gut, und es ist wahrscheinlich, dass die Gruppe Sie nicht akzeptiert.

In der Kategorie „Notwendige Fähigkeiten“ nannten die Befragten einhellig die kommunikativen Fähigkeiten des Trainers als Schlüssel seiner Tätigkeit. Testperson 1 erklärt, dass sie sich nicht nur in der Kommunikation mit den Studierenden, sondern auch in der Arbeit mit der gesamten Gruppe manifestieren: „Kommunikationsfähigkeit ist wichtig, man muss Beziehungen zur Gruppe aufbauen können, sie überzeugen können und auch Halten Sie das Publikum während des gesamten Prozesses.“ Diese Wörter wirken sich auch auf die Fähigkeit aus, die Arbeit der Gruppe zu organisieren. Die Befragten verwiesen auch auf Kommunikationsfähigkeiten, die Fähigkeiten des öffentlichen Redens, die Fähigkeit, sich dem Publikum zu vermitteln notwendige Informationen auf die angemessenste Weise. Als eines der konstituierenden Elemente der Kommunikationsfähigkeitsgruppe zahlte Befragter 2 Besondere Aufmerksamkeit emotionale Intelligenz des Coaches, der feststellt, dass er „in der Lage sein muss, sich in einen einfallsreichen Zustand zu versetzen“, sowie „die Emotionen anderer Menschen lesen und in der Lage sein muss, sie entsprechend zu kalibrieren aktuelle Aufgabe“, was nach dem D. Goleman-Modell der emotionalen Intelligenz der Manifestation sowohl auf persönlicher als auch auf Gruppenebene entspricht [Goleman, 2015, p. 83].

Befragter 1 hebt die Fähigkeit eines Trainers, kritische Situationen zu lösen, als separate Fähigkeit hervor und erklärt: „Es gibt Konflikte, Widerstände seitens der Teilnehmer, und der Trainer muss an ihrer Einstellung arbeiten, damit sie wieder arbeiten können.“ Diese Meinung beschreibt zum einen die Besessenheit eines Business Coaches durch seine emotionale Intelligenz, zum anderen die Ausprägung von Flexibilität und Umgang mit Veränderungen, da sich diese Eigenschaften in solchen Fällen manifestieren.

Neben den Fähigkeiten eines Trainers als Spezialist auf seinem Gebiet, so der Befragte zu 2, müsse er auch die Fähigkeiten nutzen, die er seinen Schutzbefohlenen beibringe: „Die Fähigkeiten, die Sie lehren, müssen Sie übersetzen.“ Die gleiche Situation ist mit dem Verhalten des Trainers. Laut Testperson 2 sollte das Verhalten des Trainers auf das Thema der von ihm durchgeführten Schulungen bezogen sein: „Wenn es um den Verkauf geht, dann sollte der Trainer aktiver und sogar aggressiver sein, andererseits, wenn wir das Arbeiten lehren mit Einwänden, dann werden wir selbst weicher, aufmerksamer und empfänglicher“ .

Bemerkenswert ist, dass die Kategorie der Verhaltensmerkmale eines Business Coaches von den Befragten am wenigsten kommentiert wurde. Die Befragten nannten keine Verhaltensindikatoren, die jeder Trainer ausnahmslos besitzen sollte. Unter den Merkmalen ist die Antwort des Befragten 1 erwähnenswert, in der er angibt, dass sich der Trainer aufrichtig um die Teilnehmer des Trainings kümmern sollte, damit sie wirklich neues Wissen erwerben: „Es ist wichtig, sich nicht strikt an den Plan zu halten und Programm, sondern um echte Ergebnisse und Veränderungen zu erzielen. Aus diesem Grund können wir einige Elemente des Programms verschieben und den Menschen mehr Aufmerksamkeit schenken.“

Daher wurden in diesem Kapitel die Studienphasen (Teilnehmende Beobachtungen, Befragung und Tiefeninterviews) sowie die während der Studie gewonnenen Ergebnisse beschrieben, die später die Grundlage für die Entwicklung von Empfehlungen zur Entwicklung der Kompetenzen eines Business Coaches bilden.

Kapitel 3

3.1 Die wichtigsten Erkenntnisse aus der Analyse des Business-Training-Prozesses und der Business-Coach-Kompetenzen

Basierend auf den Beobachtungsergebnissen von langen und kurzen Business-Trainings (vier Tage bzw. anderthalb bis zwei Stunden) ist es möglich, eine Reihe von Fähigkeiten und Verhaltensweisen eines Business-Coaches zu identifizieren, die sich am deutlichsten und auffälligsten manifestierten in der Lernprozess.

Zunächst geht es um Kommunikations- und Beziehungsaufbaufähigkeiten, die ab den ersten Minuten des Business-Trainings zum Vorschein kommen und am häufigsten während des gesamten Lernprozesses zum Einsatz kommen. Jedes Business-Training hat auch ein Instrument wie Feedback, das darauf abzielt, die Teilnehmer des Trainings über ihre Arbeit und Fortschritte im Verlauf des Trainings zu informieren. Einen wichtigen Platz in diesem Prozess nehmen Offenheit, Ehrlichkeit und Geradlinigkeit ein. Gleichzeitig muss ein Business Coach auch ethisch und objektiv sein, damit dieses Instrument im Prozess der Beherrschung neuer praktischer Fähigkeiten durch die Schulungsteilnehmer am effektivsten ist. Es ist erwähnenswert, dass sich die oben aufgeführten Qualitäten der Business Coaches während des gesamten Lernprozesses manifestierten, und nicht nur im Verlauf des Feedbacks an die Teilnehmer des Trainings. Weiterhin wurde eine auffällige Ausprägung der Fähigkeit zur Organisation von Gruppenarbeit und des situativen Sehens der Ausbilder festgestellt, die sich darin manifestierte, den Studierenden die Bedeutung der erworbenen Fähigkeiten für ihre persönliche berufliche Tätigkeit und für das Unternehmen als Ganzes zu erläutern. Die Fähigkeit von Wirtschaftstrainern, Studenten zu interessieren und sie in den Arbeitsprozess einzubeziehen, wurde in allen Trainings angewendet (Inspirationsfähigkeit, Begeisterung, Energie). In geringerem Maße wurden Flexibilität, emotionale Intelligenz und Vertrauen des Trainers gezeigt. Wie bereits erwähnt, bedeutet dies jedoch nicht, dass Business Coaches diese Eigenschaften nicht besitzen. Das Fehlen ihrer Manifestation kann durch den Zeitmangel während des Trainings und das Fehlen geeigneter Situationen erklärt werden.

Es sei noch einmal darauf hingewiesen, dass die Ergebnisse der teilnehmenden Beobachtung aufgrund der möglichen Subjektivität der Wahrnehmung des Beobachters nicht als absolut zuverlässig angesehen werden können, was sich in einer unzureichend objektiven Einschätzung der Ausprägung und Nutzung der untersuchten Kenntnisse und Fähigkeiten durch Business Coaches äußern könnte und Verhaltensmerkmale. Um das Vorhandensein der während der Beobachtung festgestellten Fähigkeiten eines Business Coaches in der realen Praxis sowie den Grad ihrer Bedeutung zu bestätigen, wurde daher eine Umfrage unter praktizierenden Business Coaches durchgeführt, deren verallgemeinerte Ergebnisse wir uns jetzt zuwenden werden zu.

Basierend auf den Ergebnissen der Umfrage können wir schlussfolgern, dass das wichtigste Wissen für Business Coaches laut den befragten Praktikern die Kenntnis der Merkmale des Trainingsprozesses ist (insbesondere seine Struktur, Hauptphasen, Methodenvielfalt, Techniken und Übungen). verwendet), Kenntnis unterschiedlicher Lernstile sowie Merkmale des Einzel- und Gruppenverhaltens. Als wesentlichste Fähigkeiten eines Business Coaches wurden die folgenden identifiziert: Kommunikations- und Beziehungsaufbaufähigkeit, die Fähigkeit, Gruppenarbeit zu organisieren, Flexibilität und situatives Sehen, was die Ergebnisse der teilnehmenden Beobachtung weitgehend bestätigt. Auch die zentrale Bedeutung der emotionalen Intelligenz für einen Business Coach wurde hervorgehoben. In Bezug auf die untersuchten Verhaltensindikatoren können wir sagen, dass alle Merkmale des Verhaltens eines Business Coaches, die im Modell von J. Maritz und den Autoren beschrieben werden, ziemlich wichtig sind effektive Arbeit Trainer.

Bemerkenswert ist, dass die Ergebnisse der Umfrage auch eine Tendenz auf Seiten der unerfahrenen Business Coaches erkennen lassen, bestimmten Kenntnissen, Fähigkeiten und Qualitäten eine größere Bedeutung beizumessen, verglichen mit den Einschätzungen ihrer erfahreneren Kollegen. In diesem Fall wurde die Meinung von Business-Coaches mit umfassender Erfahrung in diesem Bereich als die vernünftigste und maßgebendste angesehen und sollte daher aufgrund der Erfahrung dieser Kategorie von Befragten in größerem Umfang herangezogen werden.

Um die Bedeutung der untersuchten Kenntnisse, Fähigkeiten und Verhaltensmerkmale in der Praxis eines Business Coaches zu bestätigen, wurden Tiefeninterviews mit praktizierenden Business Coaches geführt. Kommen wir nun zur Überprüfung der verallgemeinerten Ergebnisse dieser Interviews.

Basierend auf den Ergebnissen der Tiefeninterviews zeigte sich, dass die Befragten den Kenntnissen und Fähigkeiten eines Business Coaches mehr Aufmerksamkeit schenken. Unter den Schlüsselkenntnissen und -fähigkeiten wurden erneut die Fähigkeiten der Kommunikation und Interaktion mit der Gruppe, das Verstehen und Arbeiten mit Gruppendynamiken sowie die emotionale Intelligenz hervorgehoben, was die Ergebnisse der Umfrage sowie die darin enthaltene Beobachtung des Geschäfts bestätigt Ausbildungsprozess und die Arbeit des Business Coaches selbst. Die Befragten stellten auch die Priorität fest, einen großen Bestand an Trainingstechniken und Übungen zu haben. Unter anderem wurden der situative Weitblick, die Flexibilität und der Umgang mit Veränderungen, Kenntnisse der Grundlagen des Managements und der Besonderheiten des Unternehmens genannt. Trotz der recht homogenen Meinungen der Befragten zu den zentralen Kenntnissen und Fähigkeiten in der Tätigkeit eines Business Coaches gab es keine allgemeine Meinung zu den Besonderheiten des Verhaltens eines Coaches. Unter Berücksichtigung der Ergebnisse der Beobachtungen sowie Umfragen und Interviews werden ferner eine Reihe von Maßnahmen vorgeschlagen, die darauf abzielen, die wichtigsten Kompetenzen eines Business Coaches zu entwickeln.

Basierend auf den Ergebnissen von Beobachtungen, Umfragen und Interviews hat der Autor ein Programm zur Entwicklung der Kompetenzen eines Business Coach entwickelt, das in Tabelle 6 dargestellt ist.

Tabelle 6. Kompetenzentwicklungsprogramm für Business Coaches

Betrachten wir die oben beschriebenen Kompetenzen genauer, insbesondere Methoden zur Messung der Dynamik ihrer Entwicklung und der prognostizierten Ergebnisse von Veränderungen für Business Coaches.

Organisation des Arbeitsablaufs. Die wichtigsten Möglichkeiten, die Entwicklung dieser Kompetenz zu messen, sind das Zählen und Vergleichen der Anzahl der mit dem Kunden abgehaltenen Besprechungen und der Anzahl der während dieser Besprechungen am Schulungsprogramm vorgenommenen Änderungen. Eine Verringerung dieser Indikatoren bedeutet natürlich, dass der Trainer den Trainingsprozess sorgfältiger angeht, die Anforderungen des Kunden besser versteht und das von ihm entwickelte Trainingsprogramm konsistenter mit dem Erreichen des gewünschten Ergebnisses (dem vom Trainer gesetzten Ziel) ist Kunde). In diesem Fall können wir über die Verbesserung der Qualität der Vorbereitung des Trainers auf den Lernprozess sprechen.

Diese Kompetenz umfasst auch die Bildung einer eigenen Datenbank von Coaching-Methoden durch den Coach, deren Größe (die Anzahl der verfügbaren Techniken und Übungen) auch den Grad der Entwicklung dieser Kompetenz durch den Coach bestimmt. Je mehr „Reserve“ an Übungen ein Business Coach hat, desto vielfältiger werden seine Trainings. Wie bereits erwähnt, unterscheiden sich Trainingstechniken im Grad der Komplexität, dem Zeitaufwand für ihre Umsetzung sowie der Art der Wirkung auf die Individual- und Gruppendynamik. Unter Berücksichtigung dieser Faktoren bei der Bildung der eigenen Übungsbasis bietet sich dem Trainer die Möglichkeit, eine Vielzahl von Techniken und Techniken, die er gesammelt hat, anzuwenden, um die erforderliche Geschwindigkeit der Trainierenden während des Trainingsprozesses zu erzeugen und aufrechtzuerhalten die notwendige Geschwindigkeit, um neues Wissen aufzunehmen und Fähigkeiten zu testen. Außerdem verschafft sich der Trainer die Möglichkeit, schnell eine neue Übung auszuwählen und durch eine zuvor ausgewählte zu ersetzen, falls die Trainingsteilnehmer bereits mit dieser oder einer ähnlichen Aufgabe vertraut sind.

Das letzte Element der betrachteten Kompetenz kann bedingt durch den Grad der Sensibilisierung, des Eintauchens des Business Coaches in die besonderen Aktivitäten des Unternehmens, für dessen Mitarbeiter das Training durchgeführt wird, gemessen werden. Je besser der Coach die Geschäftsprozesse versteht, die in der Organisation, der Branche stattfinden, desto besser und besser kann er das übertragene Wissen und Können „einschreiben“. In diesem Fall erhalten die Schulungsteilnehmer ein vollständigeres und detaillierteres Bild über die Anwendung neuer Fähigkeiten in ihrer beruflichen Tätigkeit, da der Business Coach ihnen den Stellenwert neuer Fähigkeiten und ihre Bedeutung für das gesamte Unternehmen vermitteln kann.

Beziehungen zu Auszubildenden aufbauen. Die aussagekräftigste Methode zur Messung der Manifestation dieser Kompetenz ist die Messung der Geschwindigkeit, mit der der Kontakt zu den Teilnehmern des Trainings hergestellt wird, d. h. wie schnell der Business Coach die Studenten kennenlernt und mögliche Kommunikationsbarrieren (wie Zwang, Misstrauen, Ablösung usw.). Der schnelle Kommunikationsaufbau zwischen Trainer und Schülern sorgt dafür, dass beide Seiten auf eine produktive Zusammenarbeit im Lernprozess eingestellt sind. Um die Dynamik der Entwicklung dieser Kompetenz zu beurteilen, lohnt es sich außerdem, auf die Veränderung des Vertrauensgrades zwischen dem Business Coach und den Studierenden zu achten. Es liegt im Interesse eines Business Coaches, wenn nicht freundschaftliche, so doch freundschaftliche Beziehungen zu den Teilnehmern des Trainings aufzubauen. Dies wird zu ihrer Offenheit nicht nur in der Kommunikation beitragen, sondern auch bei der Beschaffung neuer Informationen und der Teilnahme an Gruppenarbeiten. Wenn die Schüler dem Trainer vertrauen, werden sie während des Trainings offener sein, Argumente anbieten, Beispiele aus ihrer eigenen Erfahrung, die das Training zweifellos „lebendiger“ und praxisnaher machen. Das Vertrauen in den Trainer zeigt sich auch an den Themen, die in den Pausen besprochen werden. Es kann gesagt werden, dass bereits die Teilnahme des Trainers an informellen Gesprächen, die nichts mit dem Thema des Trainings zu tun haben, dazu führt, dass die Prozessbeteiligten ihm gegenüber aufgeschlossen und bereit sind, einen engeren, vertrauensvolleren Kontakt einzugehen.

Für eine objektive Beurteilung des Entwicklungsgrades der emotionalen Intelligenz wird empfohlen, speziell entwickelte Tests zu verwenden, beispielsweise die N. Hall-Methode, die das Niveau der emotionalen Intelligenz eines Individuums auf beiden Ebenen bewertet: persönlich und Gruppe. Zu beachten ist, dass auch die Interpretation der Ergebnisse dieses Tests auf mehreren Skalen (Abschnitten) erfolgt, die dem Business Coach eine genauere Analyse des aktuellen Standes seiner emotionalen Intelligenz und möglicher Wachstumsfelder liefern. Mit klareren Richtlinien für die Selbstentwicklung wird erwartet, dass der Coach in diesen Bereichen arbeitet und diese Kompetenz verbessert. Dies wird ihm in Zukunft nicht nur ermöglichen, seine Gefühlslage besser zu managen, sondern ihm auch die Möglichkeit geben, bestimmte äußere Bedingungen zu schaffen, um die Gefühlslage anderer Menschen in die richtige Richtung zu lenken.

Der Grad der Einbindung der Schulungsteilnehmer in den Prozess ist ein Indikator für die Qualität der Organisation der Gruppenarbeit. Der Trainer muss sicherstellen, dass alle Schüler gleichberechtigt an Gruppendiskussionen, Aufgaben usw. teilnehmen. Das Vorhandensein unterschiedlicher Standpunkte zu dem betrachteten Problem führt dazu, dass die Schulungsteilnehmer ein vollständigeres Bild des Problems erhalten im Gespräch betrachten sie es aus verschiedenen Blickwinkeln und erhalten eine erweiterte, umfassende Sicht auf die Problemlage. Um diese Kompetenz zu beurteilen, lohnt es sich auch, dem zuvor entwickelten Bildungsprozess zu folgen und genehmigter Plan, zeitlicher Ablauf. Die richtige Verteilung der Trainingsaufgaben, die Anpassung an Veränderungen in der Gruppendynamik und die Einhaltung des Trainingsprogramms zeugen von der sorgfältigen Herangehensweise des Business Coaches an die Organisation und Leitung der Gruppenarbeit.

Implementierung von Post-Training-Support. Ein quantitativer Indikator für die Entwicklung dieser Kompetenz wird eine Zunahme der Fälle sein, in denen ein Business Coach an der Entwicklung eines Systems zur Unterstützung der Einführung neuer Mitarbeiterkompetenzen beteiligt ist, sowie Fälle, in denen er direkt an der Anwendung dieses Systems beteiligt ist in der Praxis. Das System sollte eine Beschreibung der Anwendung neuer Fähigkeiten in der Praxis enthalten und wie sie sich auf das Endergebnis auswirken können. Darüber hinaus ist es notwendig, Maßnahmen zu entwickeln, um die Einführung neuer Fähigkeiten und entsprechend die Förderung auf der Grundlage der Ergebnisse ihrer Anwendung zu steuern. Der Trainer muss sicherstellen, dass das erstellte System für die Mitarbeiter offen und verständlich ist und sie mit den vorgeschlagenen Aktivitäten einverstanden sind, dh sie sehen ihren wirklichen Nutzen für das Endergebnis. Nur in diesem Fall tragen die entwickelten Maßnahmen und Verfahren zu einer effektiven Anpassung neuer Mitarbeiterqualifikationen an Arbeitsprozesse bei.

Die erarbeiteten Empfehlungen stellen somit ein theoretisch und praktisch fundiertes komplexes Maßnahmensystem zur Entwicklung der Kompetenzen eines Business Coaches dar. Das entwickelte System beinhaltet auch eine Beschreibung, wie Veränderungen im Besitz bestimmter Kompetenzen (Fortschritt in der Entwicklung) eines Business Coaches gemessen werden können. Zusätzlich zu dem oben Gesagten beinhaltet das entwickelte Programm prognostizierte Änderungen in den Aktivitäten eines Business Coaches, basierend auf den Ergebnissen der Beherrschung und Entwicklung der erlernten Fähigkeiten und Kompetenzen. All dies ist Grund genug, das entwickelte Programm als ein Maßnahmensystem zu betrachten, das auf eine umfassende und vielseitige Entwicklung der Kompetenzen eines Business Coaches abzielt.

Fazit

In dieser Forschungsarbeit wurde ein Programm zur Entwicklung der Kompetenzen eines Business Coaches entwickelt. Dazu wurde eine vierstufige Studie durchgeführt.

In der ersten Phase wird eine Analyse der inländischen und ausländische Literaturüber den Prozess der kaufmännischen Ausbildung, ihre Hauptmerkmale und Vorteile. Die Analyse der Sekundärliteratur ermöglichte es auch, eine Reihe externer und interner Faktoren zu identifizieren, die den Lernprozess beeinflussen können.

In der zweiten Stufe wurde eine teilnehmende Beobachtung von Business-Trainings unterschiedlicher Themen und Dauer durchgeführt. Im Laufe der Beobachtungen wurde festgestellt, dass für ein Modul (eineinhalb bis zwei Stunden) eines langen Trainings (Dauer - vier Tage) im Vergleich zu kurzen eine größere Anzahl von Trainingstechniken und -methoden verwendet wird Schulungen und Meisterkurse (Dauer von anderthalb bis zwei Stunden). Im Beobachtungsprozess wurde die Manifestation der folgenden Fähigkeiten und Verhaltensmerkmale von Business Coaches festgestellt:

· Fähigkeiten zur Kommunikation und zum Aufbau von Beziehungen;

· Fähigkeit, Gruppenarbeit zu organisieren;

· Situationsdenken;

· Flexibilitäts- und Änderungsmanagement;

· Emotionaler Intellekt

· Offenheit;

· Fähigkeit zu inspirieren;

· Empathie;

· Ethik.

Gleichzeitig wurde im Verlauf kurzer Schulungen eine Manifestation einer geringeren Anzahl der oben genannten Faktoren festgestellt.

Zur Einschätzung des Signifikanzgrades der identifizierten Merkmale wurde eine Befragung von praktizierenden Business Coaches durchgeführt. Die Befragten wurden in zwei Gruppen eingeteilt – Anfänger und erfahrene Business Coaches – um den Unterschied in der Wahrnehmung der Bedeutung von Business Coach-Kompetenzen zu beurteilen. Laut den Ergebnissen der Umfrage wurde festgestellt, dass trotz der Tendenz von Business Coach-Anfängern, die untersuchten Merkmale höher zu bewerten, ihre Meinungen den Aussagen erfahrener Fachleute nicht widersprechen. Unter den für einen Business Coach notwendigen Kenntnissen wurden die folgenden als wesentlich identifiziert: Kenntnis der Besonderheiten des Trainingsprozesses, Kenntnis verschiedener Lernstile sowie Kenntnis der Charakteristika von Gruppen- und Einzelverhalten. Die Befragten wurden auch gebeten, die Bedeutung bestimmter Fähigkeiten für den Beruf des Business-Coachings einzuschätzen. In dieser Kategorie wurden Kommunikations- und Beziehungsaufbaufähigkeiten, die Fähigkeit, die Arbeit einer Gruppe zu organisieren, Situationsdenken und emotionale Intelligenz als die bedeutendsten anerkannt.

Die letzte Phase dieser Studie war ein ausführliches Interview mit praktizierenden Business Coaches. Ziel des Interviews war es, die Bedeutung der im Zuge der eingeschlossenen Beobachtungen und der Befragung identifizierten Kompetenzen des Business Coaches zu bestätigen sowie die wichtigsten Stationen des Trainingsprozesses und die jeweils notwendigen Maßnahmen des Coaches zu identifizieren . Die durchgeführten Interviews bestätigten die Bedeutung für den Trainer von Kommunikationsfähigkeiten und Interaktion mit der Gruppe, Fähigkeiten zur Arbeit mit Gruppendynamik sowie emotionaler Intelligenz. Die Notwendigkeit, über einen großen Bestand an Trainingstechniken und Übungen zu verfügen, wurde ebenfalls als Priorität genannt. Bestätigt wurden wesentliche Fähigkeiten und Fertigkeiten wie Flexibilität und Umgang mit Veränderungen, situatives Denken sowie Kenntnisse der Besonderheiten des Ausbildungsbetriebes.

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Der Personalabbau in Unternehmen und Organisationen ist heute zu einer der greifbarsten Manifestationen der Krise geworden. Der Satz: „Wer Geld zählen kann, wird überleben“ wird als Handlungsleitfaden wahrgenommen und das Personal gilt dabei als eine der Hauptkostensenken. Gleichzeitig vergessen weise Manager nicht, dass es zu allen Zeiten die Professionalität der Mitarbeiter war, die die Rentabilität und den Erfolg des Unternehmens sicherstellte. Und in diesem Fall wird ein positiver Ansatz zur Lösung des Problems relevant - Optimierung Mitarbeiter.

Andererseits ist die Qualifizierung von Fachkräften das Anliegen des Unternehmensleiters, und während der Zeit der Stabilität der wirtschaftlichen Situation im Land haben erfolgreiche Unternehmen dieses Problem gründlich angegangen und das System ihrer Ausbildung und Entwicklung aktiv entwickelt Angestellte. Damit die Aus- und Weiterbildung des Personals rentabel ist, wurden entsprechende Infrastrukturen (Abteilungen, Ausbildungszentren etc.) geschaffen, kompetente und qualifizierte Fachkräfte eingebunden bzw. aus dem Kreis ihrer Mitarbeiter „gewachsen“, die sich an der Umsetzung des Ausbildungssystems beteiligten innerhalb des Unternehmens.

Zu diesen Spezialisten gehören traditionell drei Schlüsselpositionen: Personalaus- und -entwicklungsleiter, Ausbildungsleiter und Business Coach (Trainer). Diese Spezialisten erfüllen, obwohl sie alle aktiv am Bildungsprozess beteiligt sind, ihre eigenen spezifischen Funktionen. Um festzustellen, wie Sie dieses Personal optimieren können, ist unserer Meinung nach eine Analyse der Funktions- und berufliche Kompetenzen diese Experten.

Business-Trainer- ein Spezialist, der kurzfristige betriebswirtschaftliche Bildungsdienste unter Verwendung interaktiver Gruppenschulungsmethoden anbietet. Das Hauptziel eines Business Coaches ist es, Mitarbeiter von Unternehmen zu schulen, ihre für die Arbeit notwendigen Geschäftsfähigkeiten zu entwickeln [E. Demin]. Solche Spezialisten denken betriebswirtschaftlich mit obligatorischer praktischer Erfahrung in der Wirtschaft.

Ein Trainer in einer Organisation oder ein interner Trainer ist also ein Spezialist, der Mitarbeiter direkt schult. Die Praxis der Arbeit mit dieser Kategorie von Fachkräften zeigt, dass Unternehmen diese Position in der Regel ihren Mitarbeitern anbieten, die sich mit den Besonderheiten des Unternehmens (z ein erfolgreicher „Verkäufer“ (wenn wir davon sprechen Handelsunternehmen) und in der Lage, sowohl zu Kunden als auch zu anderen Mitarbeitern einen guten Kontakt aufzubauen. Gleichzeitig kümmert sich das Management nicht immer um die Kompetenz eines solchen Spezialisten auf dem Gebiet der Methodik der Trainingsarbeit.

Unabhängig davon, mit welchen konkreten Unternehmensspezialisten ein Trainer zusammenarbeiten muss, gibt es ein gewisses Maß an Professionalität, das ein Trainer erfüllen muss, um Trainingsergebnisse sicherzustellen. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, die Kriterien für die Bewertung der Professionalität eines Trainers klar zu verstehen, um sicherzustellen, dass die Qualifikation eines Spezialisten ausreicht, um die ihm übertragenen Aufgaben zu erfüllen.

Die Kompetenzen eines Trainers werden durch die Besonderheiten einer solchen Bildungsform wie Training bestimmt. Training ist eine interaktive Form des Lernens, die auf den Prinzipien des dynamischen Lernens – „Learning by Doing“ – basiert. Während des Trainings werden die notwendigen Informationen in einem kurzen Format präsentiert, das durch die Entwicklung von Fähigkeiten in praktischen Übungen notwendigerweise fixiert wird. Das Hauptziel der Ausbildung ist die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten und Fertigkeiten. Diese Anforderung ergibt sich aus der Tatsache, dass sich die Ausbildung innerhalb der Organisation immer auf typische Arbeitsprobleme konzentriert. Der Bedarf an neuen Kenntnissen und Fähigkeiten ist nicht pauschal, sondern situativ. Durch den Praxisbezug des Trainings wird bereits im Lernprozess nicht nur „gelernt“, sondern auch „gemacht“.

Als Buravleva E.P. und Karamysheva E.A. effektives Training immer nicht nur auf die fachliche, sondern auch auf die persönliche Weiterentwicklung der Mitarbeiter ausgerichtet. Während des Lernprozesses beherrscht eine Person nicht nur Faktenmaterial, sondern entwickelt den Wunsch, die üblichen Aktivitätsformen zu ändern, da ein hochqualifizierter Spezialist in der Lage sein muss, etwas zu ändern, zu aktualisieren und etwas zu lernen. Das liegt daran, dass moderne Organisationen Arbeit in einer sich schnell verändernden Realität ist die Fähigkeit einer Person, sich an Veränderungen und Innovationen anzupassen, von entscheidender Bedeutung. Die Produktivität eines Mitarbeiters hängt direkt davon ab, wie effektiv er sich an neue Bedingungen anpasst. Oft sind es Trainingsprogramme, die Mitarbeitern helfen, ihr Potenzial konstruktiv für einen strategischen Durchbruch der Organisation als Ganzes zu nutzen.

Um Training als Prozess zu verstehen, muss ein professioneller Trainer über eine Reihe spezifischer Kompetenzen verfügen. Heute werden die Kompetenzen von Trainern aktiv erforscht, wir laden Sie ein, sich damit vertraut zu machen Modell der Coaching-Kompetenzen, von der Russischen Akademie für Wirtschaftspädagogik (RABE) zum Zweck der professionellen Zertifizierung von Business Coaches entwickelt und von uns ergänzt.

1. Trainingsentwicklung

• Klärt im Detail die Notwendigkeit einer Schulung, bevor ein Schulungsprogramm entwickelt wird.

Der Trainer bestimmt die wesentlichen Merkmale der beruflichen Aktivitäten der Teilnehmer am Lernprozess, führt Recherchen durch, setzt Prioritäten, systematisiert und analysiert Informationen.

• Definiert die Ziele des Programms - Änderungen des Niveaus von Fähigkeiten, Kenntnissen und Einstellungen.
• Entwickelt ein strukturiertes Programm mit klar nachvollziehbarer Logik
• Erzeugt ein harmonisches Trainingsdesign, gekonnt im Wechsel Verschiedene Arten Aktivität
• Stellt Mechanismen zur Bewertung der Effektivität von Schulungen bereit

2. Durchführung einer Schulung

Präsentationsfähigkeiten:

• Kommuniziert die Inhalte der Schulung (Business Technology) klar
• Illustriert den Inhalt mit Beispielen aus eigener oder fremder Geschäftserfahrung.
• Verknüpft semantische Inhaltsblöcke
• Demonstriert die Relevanz und Anwendbarkeit von Business-Technologie für einen bestimmten Kunden (Teilnehmer)
• Passt die Präsentationsebene des Materials an die Ebene der Gruppe an, ohne die Essenz der Geschäftstechnologie zu verzerren
• An seinem eigenen Beispiel demonstriert er die Anwendung der erlernten Wirtschaftstechnologien in der Praxis
• Verwendet verschiedene Medien - Präsentationen, Videomaterial

Content-Management-Fähigkeiten trainieren:

• Legt der Gruppe eindeutig eine Aufgabe fest (gibt Anweisungen)
• Stellt nach Erledigung der Aufgabe vereinbarte Fragen zum Zweck der Erledigung der Aufgabe.
• Erfasst wichtige Ideen, die während der Diskussion klingen: fasst zusammen, schreibt sie auf ein Flipchart.
• Gibt zufriedenstellende Antworten auf Fragen und Einwände
• Am Ende jedes Bedeutungsblocks fasst er zusammen, was passiert ist, zieht Schlussfolgerungen und fasst zusammen
• Überprüft das Verständnis der Gruppe für den Stoff

Fähigkeiten zur Steuerung des Verhaltens der Teilnehmer in ihrer Interaktion:

• Verwaltet die Zeit
• Schafft einen komfortablen und notwendigen Raum für effizientes Arbeiten
• Schenkt jedem Teilnehmer Aufmerksamkeit
• Ermutigt die Teilnehmer, motiviert sie, aktiv zu arbeiten
• Löst aufkommende Konflikte und baut unkonstruktive Spannungen ab
• Bewahrt Ruhe und Selbstbeherrschung in verschiedenen Manifestationen der Teilnehmer
• Reagiert konstruktiv auf jede Manifestation der Gruppe
• Passt bei Bedarf umgehend das ursprüngliche Trainingsszenario an

Kommunikationsfähigkeit

• Baut schnell eine konstruktive Beziehung zu den Teilnehmern auf
• Verwendet, um Mitglieder mit Namen anzusprechen
• Besitzt aktive Zuhörfähigkeiten und setzt diese angemessen ein: Klärung, Fragen, Nacherzählung, Weiterentwicklung der Gedanken des Gesprächspartners (Aussprache des Subtextes)
• Spricht kompetent
• Nonverbale Manifestationen entsprechen dem Inhalt der Sprache
• Angemessener Einsatz von Humor

Feedback-Fähigkeiten

• Gibt den Teilnehmern Feedback zu den Ergebnissen praktische Aufgaben und während der Moderation
• Beim Geben von Feedback hält es die Balance zwischen Positiv und Negativ
• Beschreibt das Handeln der Beteiligten, verzichtet auf persönliche Wertungen
• Beschreibt Beste Option Verhalten oder stellt Fragen, die das Bewusstsein fördern

3. Bildet und pflegt eine Trainingsumgebung, die mit den Lernzielen übereinstimmt

• wählt Lehrmittel entsprechend den Lernzielen aus
• der Inhalt der Aufgaben mit dem Thema der Schulung und den Merkmalen der Organisation übereinstimmt
• Die bereitgestellten Informationen sind thematisch ausgewählt und strukturiert
• der Verhaltensstil des Trainers den Inhalten und Zielen des Trainings entspricht, zur Erreichung der Trainingsziele durch die Teilnehmer beiträgt
• die Organisation des Raums und der Ablauf der Schulung, die verwendeten Geräte und Materialien den Zielen der Schulung entsprechen

4. Bewertung der Wirksamkeit und Unterstützung der Trainingsergebnisse

• Bewertet die Effektivität des Trainings verschiedene Ebenen: Einstellungen, Wissen und Fähigkeiten.
• Gibt Empfehlungen zur Anwendung von Fähigkeiten unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmens und der spezifischen Geschäftssituation.
• Weist Mittel und Wege zur Weiterentwicklung der erworbenen Fähigkeiten auf (Lektüre von Fachliteratur, praktische Übungen, Zusatzausbildungen etc.)
• Verfolgt die Auswirkungen des Trainings auf die Änderung des Verhaltens der Teilnehmer
• Führt bei Bedarf Post-Training-Aktivitäten durch, um die während des Trainings erworbenen Fähigkeiten zu festigen (Coachings, Treffen zum Erfahrungsaustausch usw.)
• Bietet bei Bedarf neue Trainingsprogramme an, die das bisherige organisch ergänzen und zur Weiterentwicklung der Fähigkeiten beitragen.

Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass ein Trainer ist ein Spezialist, den man als angewandt bezeichnen kann, besitzt die Methoden der Diagnostik vor dem Training, Entwicklung und Durchführung von Trainings auf der Grundlage interaktiver Methoden des Unterrichtens von Erwachsenen, Methoden der Unterstützung nach dem Training. Er verfügt über praktische Erfahrung in einem Geschäftsumfeld.

Es sollte auch berücksichtigt werden, dass das Unternehmen in erster Linie soziale und psychologische Schulungen, Schulungen zur Entwicklung spezifischer Fähigkeiten oder zur Lösung spezifischer Geschäftsprobleme benötigt, was keine Psychotherapie ist. In dieser Hinsicht ist es notwendig, der Bildung und Erziehung große Aufmerksamkeit zu schenken praktische Erfahrung Trainer.

Das nächste Glied im System der Ausbildung und Entwicklung des Personals im Unternehmen ist Trainer.

Dies ist der Manager, der direkt verantwortlich ist für:

• Aufrechterhaltung der Qualifikation der Mitarbeiter,
• Umschulung der Mitarbeiter
• Mitarbeiterentwicklung

durch die Entwicklung und Durchführung von Schulungsprogrammen (u. a. durch Seminare und Schulungen), Praktika, Personalrotation etc.

Der Schulungsmanager erstellt einen Plan für die laufende Schulung und nutzt sowohl die internen Ressourcen des Unternehmens - interne Unternehmensschulungsprogramme als auch externe - offene Schulungen und Seminare.

Vorteile des betrieblichen Weiterbildungsformats - der Bildungsprozess wird unter Berücksichtigung aller Merkmale der Organisation organisiert und bereitet Mitarbeiter vor, die am besten mit dem Unternehmen und seinen Zielen kompatibel sind. Zusätzlicher Vorteil- ein starker teambildender Effekt, der sich manchmal entscheidend auf die Verbesserung der Arbeit auswirken kann.

Der Hauptvorteil der Teilnahme an offenen Schulungsprogrammen ist die Möglichkeit, Zugang zu Aktivitätsmodellen zu erhalten, die nicht durch die Besonderheiten spezifischer Aktivitäten belastet sind, was dazu beiträgt, vertraute Geschäftsprozesse neu zu betrachten und besser zu verstehen, wie und was genau geändert werden kann in die Arbeit des Unternehmens, um seine Ergebnisse zu verbessern.

Die Kompetenz des Ausbildungsleiters umfasst unmittelbar die Auswahl eines Ausbildungsbetriebes, die Koordination der Ausbildungsprogramme, die Organisation der Ausbildung und das Studium ihrer Ergebnisse.

Auf diese Weise, Ausbildungsleiter - ein Spezialist, der für die Organisation des gesamten Ausbildungsprozesses des Personals verantwortlich ist. Gleichzeitig muss man verstehen, dass es viele Formen und Methoden des Trainings gibt und das Training selbst keine universelle Methode ist. Richtiger Aufbau Personaltrainingssysteme sind in erster Linie Kompetenz in Weiterbildungsformen und die Fähigkeit, diese effektiv einzusetzen.

Heutzutage werden die Positionen von Ausbildungsleitern entweder von Trainern-Psychologen besetzt, deren Fokus auf den Interessen eines bestimmten Mitarbeiters liegt, was zu einem Missverständnis der Interessen des Unternehmens und des Unternehmens als Ganzes führt, oder von Managern, die den Status erwerben eines Mentors, der wiederum psychologische Aspekte nicht immer berücksichtigt. Im Zusammenhang mit der Auswahl eines erfahrenen Ausbildungsleiters ist es effizienter, sich auf Personen mit gutem Potenzial zu konzentrieren als auf Personen mit schlechter, aber relevanter Erfahrung.

Eine Besonderheit eines Ausbildungsleiters ist, dass er neben organisatorischen (Führungs-)Fähigkeiten und Fertigkeiten selbst Ausbilder sein muss. Und die zuvor angekündigten Kompetenzen des Trainers gelten für ihn.

Die Schlüsselkompetenzen eines Trainingsmanagers beziehen sich in erster Linie auf Kenntnisse des Organisationsverhaltens und des Personalmanagements im Allgemeinen; praktische Fähigkeiten bei der Organisation von Schulungen im Unternehmen durch aktive Methoden, Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen, betrieblichen Schulungsmethoden; über eine entsprechende Trainerausbildung verfügen.

Hauptfunktion Personalschulungs- und Entwicklungsleiter ist es, einen kontinuierlichen Prozess der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter des Unternehmens sicherzustellen. Berücksichtigt man, dass die Kontinuität des Prozesses auf einer systematischen Vorgehensweise beruht, dann werden die Kompetenzen des Managers entsprechend durch die Aufgaben seiner beruflichen Tätigkeit – der Schaffung einer effektiven – bestimmt Systeme betriebliche Weiterbildung und Personalentwicklung.

1. Ermittlung des Schulungsbedarfs der Mitarbeiter des Unternehmens. Kenntnis verschiedener Methoden der Personalbeurteilung, Methoden des professionellen Testens, Erhebung von Erwartungen, Grundlagen der Organisationsdiagnostik und die Fähigkeit, all dies in der Praxis anzuwenden.

2. Entwicklung, Organisation und Durchführung von internen Schulungsprogrammen.

• Die Wahl der Unterrichtsform und Lehrmethoden. Entwicklung von Verfahren und Ausbildungsstandards;
• Planung der Häufigkeit und Art des Trainings;
• Verwaltung des Lernprozesses - Organisation der Dokumentationsunterstützung für die Ausbildung und Bereitstellung aller notwendigen Dinge (Vorbereitung von Räumlichkeiten, Ausrüstung usw.), rechtzeitige Information von Schülern und Lehrern über Änderungen, Planung von Arbeiten usw.

3. Analyse, Auswahl und Begründung externer Weiterbildungsangebote.

4. Organisation und Verwaltung des Anpassungs-, Betreuungs- und Praktikumssystems für Mitarbeiter.

5. Bewertung der Wirksamkeit von Schulungsprogrammen.

6. Analyse der Lernergebnisse.

7. Bildung einer Personalreserve.

8. Verwaltung des Schulungsbudgets.

Dies sind die Schlüsselmerkmale der Spezialisten der Personalschulungs- und Entwicklungsabteilung des Unternehmens. Die Aufgabe der Personaloptimierung dieser Mitarbeiter beinhaltet neben der Reduzierung der Mitarbeiterzahl auch die Klärung der Funktionalität. Es ist zu bedenken, dass die Übertragung der Funktionen eines Managers für die Aus- und Weiterbildung des Personals sowie eines Schulungsleiters und eines Trainers auf einen Mitarbeiter eine Mischung der Kompetenzen dieser Spezialisten mit sich bringt, was offensichtlich die Effektivität nicht nur der Funktionen verringert System der Aus- und Weiterbildung des Personals, aber auch des Unternehmens als Ganzes.

Wenn wir über die Notwendigkeit sprechen, zwischen bestehenden Mitarbeitern zu wählen, sollten Sie darauf achten Faktoren die die Wirksamkeit einer solchen Entscheidung beeinträchtigen.

• Die Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens. Es muss daran erinnert werden, dass „man kein Krieger auf dem Gebiet ist“, mit anderen Worten – wenn man einen Trainingsspezialisten verlässt, beeinflusst man die Konsistenz und Häufigkeit des Trainings.
• Finanzlage des Unternehmens. Die Möglichkeit, die Probleme der Mitarbeiterschulung mit Hilfe interner Spezialisten zu lösen, ist immer günstiger als unter Einbeziehung externer Business Coaches.
• Professionelle Wirksamkeit des ausgewählten Spezialisten. Belässt man beispielsweise einen Mitarbeiter als Coach in der Belegschaft und überträgt ihm zusätzlich Führungsaufgaben, riskiert man, diesen Mitarbeiter bald zu verlieren. Der Grund dafür ist, dass, wie oben erwähnt, der Trainer eine angewandte Person ist, die Befriedigung aus dem Prozess der Erstellung und Durchführung eines Trainings zieht. In Anbetracht der Tatsache, dass die Anzahl der von ihm durchgeführten Schulungen aufgrund der ihm übertragenen organisatorischen Aufgaben erheblich abnehmen wird, wird er schnell das Interesse an einer solchen Arbeit verlieren und nach anderen Möglichkeiten suchen, seine Coaching-Talente einzusetzen.

Die Wahl liegt wie immer beim Chef des Unternehmens! Und es bleibt nur, viel Glück bei einer so schwierigen Aufgabe wie der Optimierung des Personals von Spezialisten in der Aus- und Weiterbildung des Personals zu wünschen.

Welche Art von Business Coach Ihr Unternehmen braucht: Die Auswahl ist groß
Ein kompetenter Business Coach ist in der Lage, die Situation in einem Unternehmen jeden Profils mit minimalem Zeit- und Kostenaufwand radikal zu verändern. Aber für einen solchen Hit „in die Top Ten“ ist es wichtig, einen Trainer mit entsprechender Kompetenz einzubeziehen.

Wie kann festgestellt werden, dass ein Unternehmen einen Business Coach benötigt? Welche Art von Trainer braucht er im Moment? Auf welche Kompetenzen eines Trainers kann sich das Management verlassen, um einen solchen Experten zu gewinnen? Um diese Fragen zu beantworten, empfehlen Experten, zunächst die Aufgaben zu ermitteln, die in die Kompetenz eines Business Coaches fallen.

Welche Unternehmensaufgaben kann ein Business Coach lösen?

Ihr Set kann sehr unterschiedlich sein. Aber bedingt lassen sich alle Trainingsziele in 2 große Gruppen einteilen.

1. Lösen sich wiederholender Aufgaben.

2. Punktuelle Anpassung der Situation.

Der erste Block von Problemen, die durch effektives Training gelöst werden (vorbehaltlich der notwendigen Ausgewogenheit von ZUN - Wissen, Fertigkeiten und Fähigkeiten - seines Leiters), umfasst solche gängigen Praktiken wie:

Durchführung von Begrüßungsschulungen für neue Mitglieder des Unternehmensteams;

Entwicklung spezifischer Fähigkeiten von Schlüsselmitarbeitern - Verkaufsmethodik, Kommunikation;

• Schulung des Teams in den Grundlagen des Zeitmanagements, wodurch Sie die Produktivität eines einzelnen Mitarbeiters um mindestens 50% (ohne zusätzliche Investitionen) steigern und seine Zeit für Routineaufgaben sparen können;

Einführungskurse zu einem neuen Produkt oder einer neuen Richtung;

Aus- oder Weiterbildung von Mitgliedern der Führungsebene etc.

Ein Business Coach, der damit beschäftigt ist, solche wiederkehrenden Geschäftsaufgaben zu lösen, arbeitet in erster Linie an der Optimierung der Unternehmenskosten: bis zu 30 % Zeitersparnis bei gleichzeitiger Steigerung des Verkaufseffekts.

Mehr als 50 Funktionen lassen sich globalen Aufgaben zuordnen, die auch ein Experte mit Coaching-Kompetenz lösen kann. Hier sind die 5 häufigsten auf ihrer Liste:

„Aufrütteln“ des Teams als Motivationstechnik;

Weiterbildung des Personals durch Einbindung eines Experten mit mehr Erfahrung und einem riesigen Fundus an anschaulichen Beispielen;

"Audit" von Methoden und Taktiken, die im Unternehmen angewendet werden, um sie zu korrigieren oder das Ergebnis zu verbessern;

Teambuilding - die Bildung eines freundlichen Teams, die Schaffung eines günstigen Hintergrunds für die persönliche und berufliche Entwicklung jedes Mitarbeiters;

Anti-Stress-Kurs.

Interner und externer Business Coach

Ich muss sagen, dass der Nutzen eines kompetenten Experten mit Coaching-Fähigkeiten nicht hoch genug eingeschätzt werden kann. Eine de facto große Organisation kann auf eine solche Expertenunterstützung einfach nicht verzichten. Mittelständische Unternehmen benötigen in mindestens 70 % der Fälle die Dienste eines Business Coaches. Klein- und Kleinstunternehmen – 80 %.

Gleichzeitig ist es für Vertreter des Mittelstandsmarktes fast immer nicht rentabel, eine eigene Coaching-Abteilung aufzubauen. Aber wirklich großes Geschäft kann sowohl mit internen als auch externen Coaches oder einer Kombination aus internen und externen Reserven arbeiten.

Beispiele für Unternehmen, die viel Geld in den Aufbau eines eigenen Trainerstabes investiert haben und gleichzeitig aktiv Dienstleistungen von außen nutzen, sind Weltmarktriesen wie Coca-Cola Company, Mc Donald's, RedBull, Apple.

5 Rollen eines Business Coaches

Wenn wir gleichzeitig die Qualität und den Inhalt der Schulungen in solchen Organisationen analysieren, können wir den Schluss ziehen, dass die meisten ihrer Trainer in der gleichen Rolle arbeiten – charismatisch oder Schausteller. Aber eine solche Rolle eines Business Coaches erschöpft die eigentliche Ressource dieses Berufes nicht.

Tatsächlich ist ein charismatischer Coach nur 1 von 5 möglichen Rollen. Und das ist ein wichtiger Punkt: Nicht immer liegt der geringe Trainingseffekt im Verantwortungsbereich des Trainers. Derselbe „Showman“ kann seinen Kurs zu 100% Qualität ausarbeiten, aber nicht entscheiden Schlüsselaufgabe Kunden, weil diese Aufgabe in der Kompetenz des Coach-Methodologen oder Coach-Psychologen liegt.

Deshalb ist es so wichtig, bei der Beauftragung eines externen Experten mit vertrauenswürdigen Partnern zusammenzuarbeiten, die die Bedürfnisse des Kunden genau untersuchen und einen Trainer mit der richtigen Kompetenz empfehlen.

Lassen Sie uns zur Verdeutlichung die häufigsten Rollen eines Business Coachs analysieren. Insgesamt gibt es 5.

Die häufigste Anfrage und das breiteste Angebot kommt von Showman (charismatischen) Trainern. Diese Person spielt die Rolle eines Katalysators für emotionale Motivationsfaktoren. Er kann die Methoden der Trance anwenden, eine schöne Zukunft zeichnen, psychologische Tricks um den gewünschten emotionalen Hintergrund zu schaffen. Seine grundlegende Aufgabe ist es, das Publikum aufzuladen, es mit dem Wunsch zu „infizieren“, zu gewinnen, voranzukommen, Ergebnisse zu erzielen. Die Ausbildung eines solchen Meisters funktioniert am besten in Unternehmen, in denen das Team möglichst statisch ist und ein starker innerbetrieblicher Geist, ja sogar eine interne „Religion“ herrscht.

Ein Expert Coach arbeitet praktisch nicht mit Emotionen. Ihre Aufgabe ist es, zu informieren. Über das Produkt, die Produktionstechnologie, die Situation in der Welt, die Feinheiten der Arbeit verschiedene Typen Kunden. Ein solcher Spezialist spricht immer „trocken“ und setzt auf streng wissenschaftliche Ansätze und technische Grundlagen. Solche „Vorträge“ mag das Team vermissen, aber im pädagogischen Sinne sind sie unverzichtbar. Wenn in Ihrem Unternehmen technisch anspruchsvolle Methoden, Materialien, Technologien eingesetzt werden, sowie eine ausgeprägte Leistungsdisziplin (die Teilnahme an der Schulung soll obligatorisch sein, gefolgt von einer Zertifizierung aufgrund der Ergebnisse), dann brauchen Sie genau einen solchen Trainer.

Die Begleitung des Facilitators gilt als höchste Kunstflugkunst im Business Coaching. Der Name leitet sich vom englischen Wort facility (object) ab. Ein Trainer-Facilitator kann als Mentor, Berater, Lehrer, Psychologe usw. fungieren. Seine Funktion besteht darin, die Aktivität des Teams in eine genau definierte Richtung zu lenken. Diese Person kann die Situation im Unternehmen strukturieren, die Fähigkeiten einzelner Mitarbeiter „extrahieren“, die wichtig sind, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, und den Rest der Mitarbeiter anleiten, genau diese Fähigkeiten zu entwickeln. Dem Trainer wird die konkretste Aufgabe gestellt – eine Umsatzsteigerung von 20 %, das Erreichen des 3. Platzes in der regionalen Wertung, der Gewinn des jährlichen Wettbewerbs usw.

Trainer-Methodologe oder Analytiker. Es erklärt nicht, wie und was funktioniert, macht die Menschen nicht „an“ und bestimmt nicht das Niveau ihrer persönlichen Entwicklung. Seine Aufgabe ist es, die Zusammenhänge aufzudecken, die die Leistung eines Unternehmens vorantreiben, und dem Publikum zu zeigen, wo es Lücken gibt und wo hervorragende Ergebnisse erzielt wurden.

Trainer-Psychologe (emotionaler Arzt). Dies ist einer der schwierigsten, aber sehr wichtigen Bereiche.

Spezielle Richtung - Trainer-Psychologe

Es ist ein Coach-Psychologe, der von Unternehmen benötigt wird, deren Arbeit eng mit Stress oder dem Leben der Menschen verbunden ist. Das Format der Kurse, die ein solcher Spezialist durchführt, kann unterschiedliche Inhalte haben. Die gängigsten Optionen:

Training für die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter (verantwortungsvolle Arbeit, die höhere Qualifikationen erfordert);

Anti-Stress-Training für Manager oder Schlüsselmitarbeiter;

Training des persönlichen Studiums (analytische Komponente mit Techniken zur Entwicklung - nicht Behandlung, sondern Verbesserung und Strukturierung - der Persönlichkeit).

In jeder spezifischen Situation benötigen Sie Ihren eigenen Business-Coach-Psychologen. Die Dienstleistungen eines Methodikers sind unverzichtbar für Unternehmen, die sich in einer Übergangsphase befinden (wachsen, neue Märkte erschließen, neue Produkte lancieren) oder auf dem Weg dorthin sind. Die Dienste eines Sachverständigen werden von Herstellern und Industriellen benötigt. Das Bedürfnis von Verkaufsorganisationen ist ein charismatischer Coach oder Moderator.

Auf jeder Ebene der beruflichen Entwicklung zeigt nur eine entwickelte, starke, ständig wachsende Persönlichkeit immer die höchsten Ergebnisse. Das heißt, die Teilnahme ist für Unternehmen jeder Größe und jedes Profils nützlich.