Das Hauptziel der Anpassung ist. Methoden zur Anpassung des Personals: Wie man die beste Option auswählt

Finden Sie heraus, was das Onboarding von Mitarbeitern ist. Lassen Sie uns im Detail über die Arten der Anpassung sprechen. Auf der konkrete Beispiele Wir zeigen, wie man ein Adaptionssystem richtig aufbaut. Bonus: 6 häufige Anpassungsfehler.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Personalanpassung: Wovor der Neuankömmling Angst hat

HR ist sich bewusst, dass jeder neue Mitarbeiter Stress erlebt. Er hat Angst, die Aufgabe nicht korrekt zu erledigen, keine gemeinsame Sprache mit Kollegen zu finden oder gegen eine ungeschriebene Regel zu verstoßen und für Lacher oder Kritik zu sorgen.

Bewertung von Phobien eines neuen Mitarbeiters

1. Ich werde die Aufgaben nicht bewältigen, ich werde die Frist nicht einhalten können.
2. Ich finde keine gemeinsame Sprache mit Kollegen.
3. Ich finde fachliche Mängel oder Wissenslücken.
4. Ich arbeite nicht mit dem Manager.
5. Ich werde diesen Ort verlieren.

Bei vielen vergeht der anfängliche Stress jedoch schnell und sie beginnen effektiv zu arbeiten. Aber es gibt Mitarbeiter, die Entscheidungen für lange Zeit treffen.

Um den Anpassungsprozess dieser Mitarbeiter zu beschleunigen, werden spezielle Programme, Tools und Methoden entwickelt.

Ein Beispiel für Anpassung wäre Programm "Drei Berührungen". Ziel des Programms ist es, Neueinsteiger schnell in die Arbeit einzubinden. Am Ende des zweiten Arbeitsmonats zeigen neue Mitarbeiter hervorragende Ergebnisse und steigen auf der Karriereleiter auf.

Ksenia Levykina, HR Business Partner von HiConversion, erzählte mehr darüber auf den Seiten des HR Director Magazins.

Traditionell zuordnen 2 Arten der Mitarbeiteranpassung- Produktion und Nichtproduktion.

Produktionsanpassung umfasst die berufliche, psychophysiologische, organisatorische und hygienisch-hygienische Anpassung.

Hinter diesen langen und umständlichen Worten verbergen sich die Standardverfahren für alle Unternehmen:

• der Arbeitnehmer wird in die Arbeitsregeln eingeführt;
• die Aufgabenstellung festlegen;
• den Arbeitsplatz zeigen;
• Kollegen präsentieren.

Darüber hinaus fällt der Arbeitnehmer aus der Zuständigkeit der Personalabteilung in die Zuständigkeit des Arbeitsschutzinspektors. Weißt du, dass Sie können Mitarbeiter bereits in der Auswahlphase anpassen ? Die Personalsystem-Experten sagen Ihnen, wie es geht.

Anpassung außerhalb der Fertigung- baut informelle Beziehungen zu Kollegen auf. Festliche Firmenfeiern, Sportwettkämpfe, Exkursionen, kurz alles, was den Mitarbeitern die Möglichkeit gibt, sich nicht nur als Mitarbeiter und Funktionsträger zu sehen, sondern gewöhnliche Menschen wer kann freund sein.

Die Klassifizierung der Anpassung nach Typ hat keinen direkten praktischen Zweck. Sie können einem Mitarbeiter nicht sagen: Am Montag haben wir soziale Anpassung, am Dienstag - Produktion, am Mittwoch - psychophysiologisch, am Donnerstag - organisatorisch und am Freitag - wirtschaftlich und ein Bankett ". Alle Arten der Anpassung des Mitarbeiters finden gleichzeitig statt: am Montag und am Dienstag und für mehrere sehr schwierige Wochen für ihn.

★ Wichtige Tatsache. 80 % der Mitarbeiter, die in den ersten sechs Monaten nach der Einstellung gegangen sind, haben diese Entscheidung in den ersten 2 Wochen der Arbeit an einem neuen Ort getroffen. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer die Kündigungsentscheidung während der Anpassungsphase getroffen hat.

Die Personalabteilung beschäftigt sich mit der Anpassung gewöhnlicher Arbeitnehmer, und wer ist mit der Anpassung der Personalabteilung beschäftigt? Dies wurde im Webinar besprochen -

Ein Beispiel für komplexe Anpassung

Damit ein Mitarbeiter alle Arten der Anpassung am Arbeitsplatz erfolgreich bestehen kann, ist dies erforderlich integriertes System. Das Anpassungssystem umfasst die Durchführung verschiedener Aktivitäten und die Ernennung der dafür Verantwortlichen. Daten zu Aktivitäten und verantwortlichen Personen lassen sich am besten tabellarisch darstellen.

Tisch. Eingewöhnung neuer Mitarbeiter in den ersten Tagen ihrer Tätigkeit im Unternehmen

6 häufige Anpassungsfehler

Fehler 1. Ein Anfänger wird mit unstrukturierten Informationen überlastet.

Fehler 2. Der Mitarbeiter muss Aufgaben übernehmen, die beim Vorstellungsgespräch nicht besprochen wurden.

Fehler 3. Die Eingewöhnungszeit ist zu kurz.

Fehler 4. Die Personalabteilung ist am ersten Arbeitstag des Neuankömmlings nicht vorhanden.

Fehler 5. Neuer Angestellter sich selbst gegeben.

Fehler 6. Ein Anfänger kann aus irgendeinem Grund nicht sofort mit der Arbeit beginnen.

Unter den Hauptzielen der Anpassung neuer Mitarbeiter werden normalerweise die folgenden unterschieden:

– schnelleres Erreichen von Leistungsindikatoren, die für die beschäftigende Organisation akzeptabel sind;

- Reduzierung der Anlaufkosten. Ein neuer Mitarbeiter kennt nicht immer den Job und wie die Organisation funktioniert. Solange er weniger effizient arbeitet als erfahrene Mitarbeiter, verursacht seine Arbeit höhere Kosten für die Organisation. Effizientes Onboarding reduziert diese Anlaufkosten und ermöglicht dem neuen Mitarbeiter, etablierte Leistungsstandards schneller zu erreichen;

- der Eintritt des Arbeitnehmers in das Arbeitsteam, in seine informelle Struktur und das Gefühl, ein Mitglied des Teams zu sein;

– Verringerung der Angst und Unsicherheit des neuen Mitarbeiters. Angst und Unsicherheit bedeuten in diesem Fall Angst vor Misserfolgen in der Arbeit und unvollständiger Orientierung Arbeitssituation. Das ist eine normale Angst vor dem Neuen und Unbekannten;

– Verringerung der Fluktuation bei neuen Mitarbeitern. Wenn sich die Mitarbeiter nicht rechtzeitig an die Organisation gewöhnen konnten, können sie darauf mit einer Kündigung reagieren;

- Zeitersparnis für den direkten Vorgesetzten und normale Mitarbeiter. Ein Mitarbeiter, der sich nicht ausreichend an die Arbeit in einer Organisation angepasst hat, benötigt viel mehr Zeit, um bei der Erfüllung seiner Aufgaben zu helfen;

– die Entwicklung von Arbeitszufriedenheit, positiver Einstellung zur Arbeit und realistischen Erwartungen an einen neuen Mitarbeiter. Der Anpassungsprozess soll zur Bildung einer positiven Einstellung neuer Mitarbeiter gegenüber der Organisation, ihrer Einheit und der übertragenen Aufgabe beitragen. Dies ist eine unabdingbare Voraussetzung für hohe Leistung;

- Senkung der Kosten für die Suche nach neuem Personal;

– Bildung einer Personalreserve (Mentoring ist eine Möglichkeit für einen erfahrenen Mitarbeiter, Führungserfahrung zu sammeln).

Der Prozess der gegenseitigen Anpassung oder Arbeitsanpassung des Mitarbeiters und der Organisation wird umso erfolgreicher sein, je mehr die Normen und Werte des Teams die Normen und Werte des einzelnen Mitarbeiters sind oder werden, desto schneller und schneller besser akzeptiert er, assimiliert seine sozialen Rollen im Team.

Der Erfolg der Anpassung hängt von einer Reihe von Bedingungen ab, von denen die wichtigsten sind:

- das Qualitätsniveau der Arbeit zur beruflichen Orientierung potenzieller Mitarbeiter;

- Objektivität der betrieblichen Personalbewertung (sowohl bei der Auswahl als auch bei der Arbeitsanpassung der Arbeitnehmer);

– Entwicklung des organisatorischen Mechanismus zur Verwaltung des Anpassungsprozesses;

- Prestige und Attraktivität des Berufs, Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet in dieser bestimmten Organisation;

- Merkmale der Arbeitsorganisation, die die Motivationseinstellungen des Arbeitnehmers erkennen;

- Verfügbarkeit eines etablierten Systems zur Einführung von Innovationen;

- die Flexibilität des Personalausbildungssystems innerhalb der Organisation;

- Merkmale des sozialpsychologischen Klimas, das sich im Team entwickelt hat;

- persönliche Eigenschaften eines anpassungsfähigen Mitarbeiters in Bezug auf seine psychologischen Merkmale, sein Alter, seinen Familienstand usw.

Die Einstufung der Anpassung erfolgt in der Regel nach folgenden Kriterien:

nach Subjekt-Objekt-Beziehung:

- aktiv - wenn eine Person versucht, die Umwelt zu beeinflussen, um sie zu verändern (einschließlich der Normen, Werte, Interaktionsformen und Aktivitäten, die sie beherrschen muss);

- passiv - wenn er eine solche Wirkung und Veränderung nicht anstrebt.

zu den Auswirkungen auf den Arbeitnehmer:

- progressiv - positive Beeinflussung des Mitarbeiters;

- regressiv - passive Anpassung an eine Umgebung mit negativem Inhalt (z. B. mit geringer Arbeitsdisziplin).

nach Niveau:

- primär, d.h. Anpassung junger Mitarbeiter ohne Berufserfahrung (in der Regel handelt es sich in diesem Fall um Absolventen von Bildungseinrichtungen verschiedene Level);

- sekundär, d.h. Anpassung von Mitarbeitern mit Erfahrung Professionelle Aktivität(in der Regel Änderung des Tätigkeitsgegenstands oder der beruflichen Rolle, z. B. Wechsel in den Rang eines Managers).

Es sollte beachtet werden, dass unter den Bedingungen der Bildung und Funktionsweise des Arbeitsmarktes die Rolle der sekundären Anpassung zunimmt. Andererseits müssen inländische Personaldienstleister auf die Erfahrungen ausländischer Unternehmen zurückgreifen, die traditionell verstärkt auf die primäre Adaption junger Mitarbeiter achten. Diese Kategorie von Arbeitnehmern muss von der Verwaltung besonders betreut werden.

Es gibt auch zwei Arten der Anpassung:

- Anpassung des Mitarbeiters an eine neue Position;

- Anpassung des Arbeitnehmers an die Herabstufung;

Beispiel: Anfang der 80er. In den Vereinigten Staaten gab es Entlassungs- und Frühverrentungswellen. Um die Entlassenen irgendwie zu unterstützen, die Mehrheit Großunternehmen- etwa 60 % - Arbeitnehmer nicht nur entlassen, sondern versucht haben, ihnen bei der Suche nach einer neuen Stelle zu helfen, Umschulungs- und Weiterbildungsprogramme organisiert.

in Bezug auf den Mitarbeiter an die Organisation:

- Konformismus. Volle Akzeptanz der Werte und Normen der Organisation, Bereitschaft zur Einhaltung der Spielregeln. Solche Arbeiter machen den Großteil des Teams aus;

- Nachahmung. Die Einhaltung sekundärer Normen bei gleichzeitiger Ablehnung der wichtigsten ist typisch für eine potenzielle Risikogruppe, deren Mitglieder jederzeit bereit sind, das Unternehmen zu verlassen;

- adaptiver Individualismus. Es zeichnet sich durch die Zustimmung zu den grundlegenden Normen und Werten der Organisation bei gleichzeitiger Ablehnung sekundärer aus. Der Mitarbeiter behält eine gewisse Individualität, arbeitet aber auf seine Weise gut im Team;

- Verweigerung. Der Mitarbeiter widerspricht aktiv den Werten des Unternehmens, seine Erwartungen stehen in unüberbrückbarem Widerspruch zur Realität. Er verlässt normalerweise innerhalb der ersten paar Monate.

Die Aufgabe von Personalreferenten besteht darin, einen Neuankömmling nach dem zweiten oder vierten Typ zu integrieren, Mitarbeiter zu berechnen, die ihre Ablehnung der Grundnormen der Organisation verbergen und gleichzeitig Loyalität nach außen zeigen. Die erste Option ergibt sich aus einem Fehler in der Personalabteilung in der Auswahlphase und sollte so schnell wie möglich korrigiert werden.

in Richtung:

- Produktion;

- Nicht-Fertigung.

Entscheidend für eine breitere Untergliederung ist das letzte Einstufungskriterium. Am deutlichsten lässt es sich in Form eines Diagramms darstellen, das in Abbildung 1 dargestellt ist.

Abbildung 1 - Anpassungsarten

Arbeitsanpassung hat eine komplexe Struktur und ist eine Einheit aus beruflichen, psychophysischen, sozialpsychologischen, organisatorischen, administrativen, wirtschaftlichen und hygienischen Anpassungen.

Berufliche Anpassung drückt sich in einem bestimmten Grad der Beherrschung beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten, in der Bildung bestimmter beruflich notwendiger Eigenschaften einer Person, in der Entwicklung einer stabilen positiven Einstellung eines Mitarbeiters zu seinem Beruf aus. Manifestiert in Vertrautheit mit professionelle Arbeit, der Erwerb von beruflichen Fähigkeiten, Geschicklichkeit, ausreichend für die qualitativ hochwertige Erfüllung funktionaler Aufgaben und Kreativität bei der Arbeit.

Psychophysiologische Anpassung ist der Prozess der Bewältigung der Bedingungen, die für Arbeitnehmer während der Arbeit erforderlich sind. In der modernen Produktion sind nicht nur Ausrüstung und Technik moralisch überholt, sondern auch die sanitären und hygienischen Standards der Produktionsumgebung. Die Verbesserung der sanitären und hygienischen Arbeits- und Lebensbedingungen der Arbeiter, die Entstehung einer zunehmenden Zahl komfortabler und moderner Wohnungen, Kleidung und Toilettenartikel müssen die Produktionstätigkeit beeinträchtigen. Ein moderner Arbeitnehmer reagiert empfindlich auf Abweichungen von den Normen des sanitären und hygienischen Komforts, der Arbeitsrhythmen, der Bequemlichkeit des Arbeitsplatzes usw., die er subjektiv wahrnimmt. Die Materialien vieler Studien weisen darauf hin, dass für Arbeitnehmer die Probleme der sanitären und hygienischen Komfortbedingungen sehr akut sind und von ihnen schmerzlich beurteilt werden.

Die sozialpsychologische Anpassung besteht darin, die sozialpsychologischen Merkmale einer Arbeitsorganisation (Team) zu beherrschen, in das darin entwickelte Beziehungssystem einzutreten und mit ihren Mitgliedern positiv zu interagieren. Dies ist die Einbeziehung eines Arbeitnehmers in das Beziehungssystem der Arbeitsorganisation mit ihren Traditionen, Lebensnormen und Wertorientierungen. Im Zuge einer solchen Anpassung erhält der Arbeitnehmer nach und nach Informationen über seine Arbeitsorganisation, ihre Normen, Werte, über das System der geschäftlichen und persönlichen Beziehungen in der Gruppe, über die sozialpsychologische Position einzelner Mitglieder der Gruppe in der Struktur von Beziehungen, über Gruppenleiter. Diese Informationen werden vom Mitarbeiter nicht passiv aufgenommen, sondern mit seinen bisherigen sozialen Erfahrungen, mit seinen Wertorientierungen korreliert und von ihm ausgewertet. Wenn die Informationen den bisherigen Erfahrungen des Mitarbeiters und seinen Orientierungen entsprechen, werden sie von ihm positiv bewertet, der Mitarbeiter beginnt, Gruppennormen zu akzeptieren, und der Prozess der Identifikation des Einzelnen mit der Arbeitsorganisation findet allmählich statt. Im Zuge der sozialpsychologischen Anpassung tritt der Mitarbeiter in das reale Leben der Organisation ein, nimmt daran teil, er baut positive Beziehungen zu Kollegen, direkten Vorgesetzten, Verwaltung auf.

Organisatorische und administrative Anpassung bedeutet die Entwicklung der Organisationsstruktur des Unternehmens (Teams), des Managementsystems und der Aufrechterhaltung des Produktionsprozesses, der Arbeits- und Ruheweise usw. Im Prozess der organisatorischen und administrativen Anpassung lernt der Mitarbeiter die Merkmale des Organisationsmanagementmechanismus, den Platz seiner Einheit und die Position im Gesamtsystem der Ziele und in kennen organisatorische Struktur. Mit dieser Adaption soll der Mitarbeiter ein Verständnis für seine eigene Rolle im gesamten Produktionsprozess entwickeln. Ein weiterer wichtiger und spezifischer Aspekt der organisatorischen Anpassung sollte herausgegriffen werden - die Bereitschaft eines Mitarbeiters zur Wahrnehmung und Umsetzung von Innovationen (technisch oder organisatorisch).

Die wirtschaftliche Anpassung ermöglicht es einem Mitarbeiter, sich mit dem wirtschaftlichen Mechanismus der Verwaltung einer Organisation, einem System wirtschaftlicher Anreize und Motive vertraut zu machen und sich an neue Bedingungen für die Entlohnung seiner Arbeit und verschiedene Zahlungen anzupassen.

Personalanpassung- der Prozess der Eingliederung neuer Mitarbeiter in die Organisation, der die Vertrautheit mit den in der Unternehmenskultur verankerten Regeln und Normen, den Methoden der beruflichen Tätigkeit und der Einbeziehung in das System der informellen Verbindungen beinhaltet.

Der Prozess der Personalanpassung selbst hat immer gewisse Zeitintervalle, die als Erfolgsmaßstab dienen. Es geht davon aus, dass eine Person die Fähigkeit hat, „seinen Platz“ im sozialpsychologischen Raum der Organisation schnell zu finden, was es ihr ermöglicht, sich angemessen und effektiv an gemeinsamen organisatorischen Aktivitäten zu beteiligen. Eine Fachkraft, die „zu lange in der Anpassungsphase blieb“ und keine Beziehungen zu Kollegen aufbauen konnte, wird zum Ausgestoßenen Arbeitskollektiv. Die Unmöglichkeit einer angemessenen Einbeziehung in organisatorische Aktivitäten bestimmt das niedrige Niveau seiner moralischen und materiellen Vergütung, den Mangel an sozialer Anerkennung und so weiter.

Personalanpassung- Dies ist der Prozess, neue Mitarbeiter in das Team aufzunehmen und sie mit den Besonderheiten der Arbeit vertraut zu machen.

Ziele und Ziele der Personalanpassung in der Organisation

1. Beschleunigung der Einführung von Neuankömmlingen.
2. Verringerung der Personalfluktuation.
3. Motivation der Mitarbeiter für effektive, qualitativ hochwertige Arbeit, maximale Rendite und Steigerung der Arbeitsproduktivität.
4. Teamzusammenhalt.

Der Personaldienst, der Leiter der Struktureinheit, in der der neue Mitarbeiter arbeitet, ist für die Organisation des Personalanpassungssystems und seine Umsetzung verantwortlich.

Phasen der Personalanpassung

Jedes Unternehmen hat sein eigenes Personalanpassungsprogramm. Der Anpassungsprozess des Personals umfasst in der Regel die folgenden Phasen:

1. Vorbereitend.
   In dieser Phase wird der Neuankömmling den Mitarbeitern des Unternehmens, der Organisation seines Arbeitsplatzes, der Bestellung eines Kurators und der Dokumentation vorgestellt. Dies kann auch die Kenntnis der Geschichte des Unternehmens, seiner Struktur, Mission, Ziele und Zielsetzungen, Produkte, Normen, Verfahren und Regeln der Unternehmenskultur umfassen.
2. Ausbildung.
   Diese Phase umfasst die theoretische Vorbereitung auf die Hauptarbeit und das direkte Kennenlernen funktionale Verantwortlichkeiten und Anforderungen.
3. Praktische Aufgaben.
   Einem Anfänger wird angeboten, sich dem realen Arbeitsablauf anzuschließen, zuerst als Beobachter, dann alleine.
4. Probezeit entscheiden.
   In dieser Phase werden die Ergebnisse der Arbeit eines neuen Mitarbeiters zusammengefasst, seine Stärken und Schwächen, Erfolge und Misserfolge analysiert und eine Entscheidung über sein zukünftiges Schicksal getroffen - er hat erfolgreich bestanden Probezeit und bleibt bei der Arbeit oder hat es versäumt und verlässt das Unternehmen.

Personalanpassungsmethoden

1. • Mentoring (einem Neuankömmling helfen, sich einzuarbeiten, dem Team beizutreten, Beratung in den Anfangsphasen seiner Arbeit durch einen erfahreneren Mitarbeiter).
   • Schulungen und Seminare (mit dem Ziel, bestimmte Mitarbeiterfähigkeiten zu entwickeln: Kommunikationsfähigkeiten, Beherrschung des öffentlichen Redens, Schulungen zur Vorbereitung von Präsentationen, Verhaltensregeln in Stresssituationen und Entwicklung von Widerstandsfähigkeit dagegen usw.)
   • Gespräch (ein persönliches Gespräch eines neuen Mitarbeiters mit einem Personalleiter, direkten Vorgesetzten, Personalspezialisten, bei dem Neuankömmlinge Antworten auf aufkommende Fragen erhalten).
   • ein spezielles Programm (Rollenspiele, speziell konzipierte Programme zur Stärkung des Teamgeistes, Teambuilding).
   • Exkursion (Besichtigungstour von strukturelle Einteilungen Organisation, ihr Territorium, Bekanntschaft mit der Geschichte des Unternehmens, seiner Mitarbeiter, Unternehmenskultur).
   • Fragebogen (einem neuen Mitarbeiter wird angeboten, nach Abschluss der Anpassungsphase und bestandener Probezeit einen Feedback-Fragebogen auszufüllen).
   • andere Methoden (Zertifizierung, Prüfung, Schulung, Anfängertag, Firmenveranstaltungen etc.)

Arten der Personalanpassung

Es gibt folgende Arten der Arbeitsanpassung des Personals:
1. • professionelle Anpassung.
     Dies impliziert die Beherrschung eines neuen Mitarbeiters in seinem Fachgebiet, den Erwerb und die Verfeinerung der erforderlichen beruflichen Fähigkeiten und Fertigkeiten. Die fachliche Anpassung des Personals hängt von der Lernfähigkeit des Einsteigers, dem Vorbereitungsgrad seines Arbeitsplatzes und der Bereitstellung der notwendigen Arbeitsmaterialien ab.
   • sozialpsychologische Anpassung.
     Diese Art der Laufbahnberatung und Anpassung des Personals impliziert eine Infusion in neues Team, Anpassung an Führung, Kollegen, Normen und Verhaltensregeln, die sich in der Organisation entwickelt haben.
   • organisatorische Anpassung.
     Basierend auf der Vertrautheit der Mitarbeiter mit Jobbeschreibung und den Platz seiner Position in der Organisationsstruktur des Unternehmens und die Rolle im Produktionsprozess zu verstehen.

Der Einsatz von professioneller und psychologischer Anpassung in einem Komplex führt zum erfolgreichen Abschluss der Probezeit eines neuen Mitarbeiters und zur Einsparung der Organisationskosten für die Suche, Schulung und Bewertung von Personal.

Die Arbeitsanpassung des Personals in einem Unternehmen ist ein wichtiger Prozess der Integration eines neuen Mitarbeiters in den Arbeitsplatz, der das Vertrautmachen mit den Arbeitsaufgaben, dem Team und den allgemein anerkannten Standards im Unternehmen umfasst. Die Anpassung eines Mitarbeiters hat viele verschiedene Arten und Methoden der Durchführung, und jeder professionelle Personalspezialist oder nur ein Arbeitgeber, der die Effizienz maximieren möchte, nutzt sie Arbeitsressourcen muss wissen, wie man den Mitarbeiter richtig an die Arbeitsbedingungen anpasst.

Was ist die Arbeitsanpassung des Personals - grundlegende Konzepte

Unter beruflicher Anpassung versteht man eine Reihe von Prozessen, durch die ein Mitarbeiter im Rahmen seines Berufs und an den Aktivitäten der Organisation beteiligt ist Offizielle Pflichten. Anpassung umfasst viele Aspekte, da sich der Mitarbeiter nicht nur anpasst professionelle Funktionen Arbeit, sondern auch auf das Team, die Unternehmenskultur, spezifische Handlungsprinzipien und andere Merkmale der Arbeit einer einzelnen Geschäftseinheit.

Das Anpassungsverfahren für Mitarbeiter der Organisation wird praktisch nicht berücksichtigt Arbeitsrecht. Die einzige gesetzliche Konsolidierung einer Sonderperiode ist die Erwähnung in den Artikeln 70 und 71 Arbeitsgesetzbuch RF bei der Einstellung, was die Beziehung zwischen neuen Mitarbeitern und Arbeitgebern vereinfacht.

Im Allgemeinen bestehen die Ziele der Anpassung des Personals der Organisation darin, die folgenden Ergebnisse zu erzielen:

• Reduzierung der Kosten, die mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters verbunden sind. Unabhängig vom Grad der Professionalität muss sich ein Mitarbeiter an einem neuen Arbeitsplatz an die Arbeitsbedingungen in einer bestimmten Organisation anpassen. Daher entfaltet ein nicht angepasster Mitarbeiter sein Arbeitspotenzial nicht vollständig, was indirekte Kosten für das Unternehmen mit sich bringt.
• Verbesserung des psychologischen Wohlbefindens der Mitarbeiter. Neue Mitarbeiter sind häufig mit erhöhtem Post-Employment-Stress konfrontiert. Und halten effizienter Prozess Mit der Personalanpassung im Unternehmen tragen Sie dazu bei, dass sich der Mitarbeiter schnell als gefragte Fachkraft fühlt und Stress abgebaut wird.
• Geringere Fluktuationsrate der Mitarbeiter. Wirksam organisierter Ablauf adaption ermöglicht es Ihnen, zunächst in Mitarbeiter zu investieren Unternehmensethik und Regeln und erhöhen deutlich ihre Loyalität zum Unternehmen, da es eingeschaltet ist Erstphase Beziehungen ist es am besten, die Bildung des gewünschten Images des Unternehmens im Kopf des Mitarbeiters zu erreichen. Dementsprechend werden solche Mitarbeiter später weniger geneigt sein, den Arbeitsplatz zu wechseln.
• Maximierung der Effizienz Arbeitsprozess. Im Allgemeinen, Arbeitsanpassung Mitarbeiter in der Organisation ermöglicht es, den Zeitaufwand von Team und Führungskräften für die Ausbildung eines neuen Spezialisten zu reduzieren und einen etablierten Prozess für die Einführung neuer Mitarbeiter zu schaffen, ohne ihn zu verkürzen Gesamtqualität Arbeit.

Auf der große Unternehmen Anpassungsfragen neuer Mitarbeiter können von einzelnen Mitarbeitern behandelt werden, während solche Aktivitäten für kleine Unternehmen an die unmittelbaren Vorgesetzten der Mitarbeiter delegiert werden können, HR-Spezialisten entweder an den Arbeitgeber selbst oder an seine direkten Vertreter.

Wege und Methoden der Anpassung des Personals der Organisation

Es gibt eine ganze Reihe von Methoden zur Durchführung der Arbeitsanpassung neuer Mitarbeiter. Ihre unmittelbare praktische Anwendung sollte alle Merkmale der Aktivitäten eines bestimmten Mitarbeiters und des Unternehmens als Ganzes berücksichtigen. Dementsprechend sollte jedes Anpassungsprogramm entwickelt werden individuell. Jedoch allgemeine Grundsätze Seine Konstruktion kann die Verwendung der folgenden Methoden beinhalten:

• Durchführung von Einführungsseminaren und Vorträgen mit neuen Mitarbeitern oder Bewerbern in der Phase der Kandidatenauswahl. Dadurch werden die künftigen Mitarbeiter zunächst auf den neuesten Stand gebracht und ihre Hauptaufgaben festgelegt sowie in die Grundprinzipien der Organisationsarbeit eingeführt, was es zum einen ermöglicht, zunächst nicht geeignete Mitarbeiter loszuwerden , und zweitens, um die psychische Belastung für neue Mitarbeiter zu reduzieren.
• Organisation des direkten Kontakts zwischen dem direkten Vorgesetzten und dem Mitarbeiter unter Beteiligung eines Anpassungsspezialisten. Separate dreigliedrige Gespräche gewährleisten den maximalen Komfort des Anpassungsprozesses, das Fehlen von Meinungsverschiedenheiten zwischen Management und Ausführenden und bieten die Möglichkeit, die Aktivitäten einzelner Abteilungen oder Mitarbeiter des Unternehmens effektiv und kontinuierlich zu überwachen.
• Durchführung von Schulungen. Spezialkurse für Mitarbeiter, die in die eintreten neue Position oder für neu eingestellte Berufseinsteiger sind toller weg um die effektivste Arbeitsanpassung des Personals am Arbeitsplatz durchzuführen.
• Flexibler und schrittweiser Lastanstieg. Die effektivste Methode, sich an Arbeitsaktivitäten zu beteiligen, besteht darin, neuen Mitarbeitern einfache und leichte Aufgaben zuzuweisen, damit sich der Mitarbeiter mit ihrer allmählichen Komplikation sicherer und wohler fühlt. Momentan praktizieren manche Anpassungsspezialisten aber auch den genau gegenteiligen Ansatz in Form von Stresstests – neuen Mitarbeitern die maximal mögliche Belastung bis hin zu zunächst unmöglichen Aufgaben zu geben, um ihr Potenzial einzuschätzen und das Effektivste zu finden Lösungen. Dieser Ansatz kann vor allem für kreative Positionen und Mitarbeiter relevant sein, für die Stressresistenz die wichtigste Geschäftsqualität ist.
• Organisation von Veranstaltungen außerhalb der Arbeit, Firmenveranstaltungen, Outdoor-Events. Oft einer der Meisten Schwere Fragen im Prozess der Anpassung der Mitarbeiter in der Organisation sind ihre Beziehung zum Team. Die Möglichkeit, Kollegen auf spielerische Art und Weise und außerhalb der direkten Arbeitsaufgaben näher kennenzulernen, ist eine gute Methode, die die Eingewöhnung der Mitarbeiter im Unternehmen vereinfacht und insgesamt erhöht Gesamteffizienz Zusammenarbeit.

Der Arbeitgeber kann den Einsatz verschiedener Anpassungstechniken vorsehen. Gleichzeitig können nicht alle obligatorisch sein und nicht alle sind für Mitarbeiter bestimmter Positionen oder bestimmter Teams geeignet.

Obligatorische Teilnehmer am Prozess der Anpassung eines neuen Mitarbeiters sollten sein:

• Der Arbeitgeber oder sein direkter Vertreter. Meistens ist dies ein Mitarbeiter Personalabteilung, oder ein Spezialist für Mitarbeiteranpassung. Seine Anwesenheit ermöglicht es Ihnen, Konflikte, die im Team auftreten können, zu nivellieren und Manifestationen von "Hazing" in einem schwierigen Arbeitsumfeld zu beseitigen sowie den Mitarbeiter effektiv zu unterstützen und zu entwickeln individuell planen seine Anpassung an das Unternehmen.
• Der Kopf des Arbeiters. Es ist der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters, der die Besonderheiten seiner Abteilung und die Arbeit, die der neue Mitarbeiter verrichten wird, am besten verstehen kann. Daher sollte er in jedem Fall direkt in den Anpassungsprozess neuer Mitarbeiter eingebunden werden.

Warum ist eine Anpassung der Mitarbeiter der Organisation notwendig und kann darauf verzichtet werden?

Jede der Parteien des Arbeitsverhältnisses verfolgt eigene, fest definierte Ziele und stellt bestimmte Anforderungen an die zweite Partei. So erwartet der Arbeitnehmer die Möglichkeit, in die von ihm gewählte Richtung zu arbeiten, sich zu entwickeln und ein seiner Leistung angemessenes Einkommen zu erhalten, während der Arbeitgeber an der effizientesten Nutzung der Arbeitsressourcen und der Reduzierung seiner eigenen Kosten für die Personalpolitik interessiert ist. Dementsprechend soll das Personalanpassungsverfahren beiden Seiten dabei helfen, die bereits angesprochenen eigenen Ziele effektiv umzusetzen.

Das Konzept der Anpassung des Personals des Unternehmens an sich tauchte jedoch erst vor relativ kurzer Zeit im russischen Arbeitssegment als Element der Arbeitsbeziehungen auf.

Trotz der Tatsache, dass Personalanpassungen in der Tat in jeder Beziehung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber stattfinden, schenken Arbeitgeber ihrer Umsetzung und Vorbereitung nicht immer gezielte Aufmerksamkeit, was sowohl neue Arbeitnehmer als auch ihre unmittelbaren Vorgesetzten und Kollegen häufig in eine unangenehme Lage bringt . All dies birgt gewisse Risiken – verzichtet man auf die Anpassung der Mitarbeiter, kann dies bedeuten:

Arten der Anpassung des Personals der Organisation

Es ist zu beachten, dass die Anpassung des Personals der Organisation in verschiedene Arten unterteilt werden kann, abhängig von den Aspekten, an die sich der Mitarbeiter anpassen wird, seinen persönlichen Eigenschaften und anderen Kriterien. Aus Sicht der Formen und Bereiche, auf die sich neue Mitarbeiter einstellen sollten, lassen sich die Arten der Personalanpassung also unterteilen in:

• Sozial. Die soziale Anpassung eines Mitarbeiters ist seine Anpassung an eine neue Gesellschaft, die ein Team ist. Gleichzeitig sollte die soziale Anpassung die Übernahme interner Normen durch den Mitarbeiter, energische Aktivität und die Suche nach seinem Platz in der Gesellschaft, die sich in der Organisation entwickelt hat, umfassen.
• Fachmann. Es umfasst die Entwicklung eines Mitarbeiters als Spezialist in seinem gewählten Tätigkeitsbereich, die Schulung in den neuesten Arbeitsmethoden und die persönliche Entwicklung eines Mitarbeiters als einer der Vertreter eines bestimmten Berufs mit Anpassung an dessen Charakteristische Eigenschaften ohne Bezugnahme auf die Merkmale eines bestimmten Unternehmens.
• Produktion. Unter Produktionsanpassung versteht man den Prozess, dem Arbeitnehmer die Merkmale der Arbeit in einer bestimmten Produktion tatsächlich beizubringen, eine Verbindung zwischen dem Subjekt der Arbeit und seinen Objekten herzustellen und die Merkmale des Arbeitsprozesses im Unternehmen zu verstehen.
• Psychisch. Unter der psychologischen Anpassung versteht man die Übernahme von besonderen tiefen Einstellungen und Formaten der Aktivitäten der Organisation auf der Ebene der Psyche durch den Mitarbeiter sowie die Anpassung an Arbeitsplan, interne Vorschriften und andere Anforderungen des Arbeitgebers und des Teams.
• Organisatorisch. Diese Anpassung erfordert Vertrautheit, Akzeptanz und Einbindung in die Führungs- und Organisationsmechanismen des Unternehmens. Der Mitarbeiter muss sich mit der hierarchischen Struktur im Unternehmen vertraut machen und seine eigene Rolle, Rechte, Pflichten und Möglichkeiten innerhalb des Unternehmens erkennen.
• Wirtschaftlich. Viele Arbeitsbedingungen an einem neuen Arbeitsplatz können von den Erwartungen des Mitarbeiters in Bezug auf die direkte Vergütung abweichen. Die Sicherstellung einer effektiven wirtschaftlichen Anpassung an die Realitäten der Arbeit im Unternehmen gibt dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, schnell mit Stress fertig zu werden, und dem Arbeitgeber - Motivationsinstrumente richtig einzusetzen, um die Arbeitnehmer zu beeinflussen.

Durch die Art der Anpassung kann je nachdem, welche Erfahrung der Mitarbeiter hat, aufgeteilt werden. Es wird nach diesem Kriterium unterteilt in:

• Primäre Anpassung. Unter der primären Anpassung des Personals versteht man den Prozess der Anpassung an Arbeitsbedingungen Berufseinsteiger ohne Berufserfahrung. Dementsprechend sieht eine solche Anpassung einen besonderen Umgang mit den Arbeitnehmern vor und erfordert spezifische Entscheidungen des Arbeitgebers.
• sekundäre Anpassung. Diese Art der Personalanpassung beinhaltet den Prozess der Integration in den Arbeitsablauf von Spezialisten, die bereits über Berufserfahrung verfügen, aber nicht alle Nuancen der Arbeit in einer bestimmten Organisation verstehen. Dementsprechend sollte der Anpassungsprozess in erster Linie das Kennenlernen der Besonderheiten der Arbeit eines einzelnen Unternehmens und nicht des Berufs als Ganzes beinhalten.

Phasen und Perioden der Anpassung der Mitarbeiter

Unabhängig von der spezifischen Art der Anpassung der Arbeitnehmer an die Arbeitsbedingungen im Unternehmen durchläuft sie mehrere Hauptperioden und -stadien. Das Verständnis dieser Perioden und Phasen der Anpassung der Arbeitnehmer ermöglicht es dem Arbeitgeber, die meisten umzusetzen wirksame Methoden Personalmanagement. Im Allgemeinen sehen die verschiedenen Anpassungsphasen wie folgt aus:

Die professionelle Anpassung des Personals ist ein Prozess des Erwerbs von Fähigkeiten, Stereotypen, Gewohnheiten und Kenntnissen, die es einem Mitarbeiter ermöglichen, seine berufliche Funktion effektiv auszuüben. Der Prozess der Personalanpassung betrifft in erster Linie neu eingestellte Mitarbeiter. Anpassung kann jedoch auch für „Veteranen“ gelten, die in Prozesse der Umstrukturierung und des Wandels von Technologiezyklen und dergleichen involviert sind.

Was ist Anpassung

Arten der Personalanpassung lassen sich nach unterschiedlichen Kriterien klassifizieren.

Eine Person, die zu einer neuen Produktion gekommen ist, ist zuallererst eine Person. Er geht Beziehungen mit dem Team, Partnern, dem Management, Untergebenen und einfach mit Menschen ein, die ihm noch unbekannt sind. Er übt eine Arbeitsfunktion aus, die trotz aller möglichen Professionalität eines neuen Mitarbeiters immer Elemente des Neuen enthält. Jedes Team arbeitet unter den Bedingungen etablierter Traditionen, Stereotypen, Gewohnheiten, Vorlieben und Abneigungen. Trotz der Tatsache, dass jeder Mitarbeiter in erster Linie eine Arbeitsfunktion ist, können zwischenmenschliche Beziehungen ein entscheidender Faktor bei der Anpassung eines Mitarbeiters an eine neue oder aktualisierte Produktion sein.

Die Arbeitsanpassung des Personals kann in die folgenden Kategorien und Typen unterteilt werden.

1. Produktion. Im Rahmen dieser Arbeitsanpassung des Personals gilt der Arbeitnehmer nur als Produktionsfunktion. Abstrahiert von allen anderen Essenzen einer Person, kann man sie herausgreifen die folgenden Arten Arbeitsanpassung des Arbeitnehmers:

• beruflich (Anwendung von Wissen und Fähigkeiten unter neuen Bedingungen);
• technologisch (Beherrschung der Merkmale technologischer Zyklen);
• organisatorisch (Eintreten in die neuen Realitäten organisatorischer Merkmale);
• wirtschaftlich (Entwicklung neuer Ökonomische Indikatoren ihre Arbeit und den gesamten Arbeitsprozess der Organisation);
• sanitär und hygienisch (Entwicklung von Standards und Anforderungen zur Gewährleistung der Arbeitssicherheit).

1. Sozialpsychologisch. Dies ist die Kommunikation und Anpassung eines Mitarbeiters in einem Team, basierend auf der Aufnahme eines neuen Mitarbeiters in das System der formellen und informellen Beziehungen im Team, einer ersten Einschätzung des psychologischen Klimas, der Traditionen und des Wertesystems. Eine solche Anpassung des Personals in jeder Organisation kann in die folgenden Typen unterteilt werden:

• organisatorisch und psychologisch (dazu gehört die Anpassung neuer Mitarbeiter an die Traditionen und Merkmale der Organisation des Lebens des Teams);
• psychophysiologisch (Übereinstimmung oder Nichtübereinstimmung des Lebensrhythmus des Teams mit dem Biorhythmus des Körpers des Arbeiters);
• zwischenmenschlich (Bildung von Vorlieben und Abneigungen).

1. Unproduktiv. Dies sind die Merkmale der Personalanpassung, die nicht nur auf die Freizeitaktivitäten des Arbeitnehmers, sondern auch auf sein Privatleben projiziert werden. Normalerweise ist eine solche Projektion ein Indikator für ein bestimmtes Anpassungsstadium.

Somit ist die Anpassung des Personals im Unternehmen ein komplexer Prozess, der sich über die Zeit erstreckt. Dieser Prozess hat drei Vektoren. Einer davon ist die Anpassung des Mitarbeiters an die neuen Bedingungen, der andere die Einbeziehung dieses Mitarbeiters in alle Bereiche des Produktionsprozesses, der dritte die Anpassung des Unternehmens an den neuen Mitarbeiter. Der letzte Vektor mag eher zweifelhaft erscheinen. Wie kann sich das System an ein neu hinzukommendes neues Element anpassen? Das System besteht jedoch aus Elementen, und jedes neu auftretende Element verändert a priori das System. Das Ausmaß dieser Änderung hängt davon ab Arbeitsfunktion Mitarbeiter ist jedoch die gegenseitige Beeinflussung des Systems und seines Elements unbestreitbar.

Wie erfolgt die Anpassung?

Die Phasen der personellen Anpassung beginnen bereits außerhalb der Institutionsmauern. Die Einstellung ist ein Prozess der Annäherung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber wählt für sich einen Mitarbeiter nach seinen Vorstellungen von Zweckmäßigkeit, fachlichen und menschlichen Eigenschaften aus. Der Arbeitnehmer trifft jedoch auch seine Wahl, die mit dem Wunsch beginnt, in einem bestimmten Unternehmen zu arbeiten, und einer Vorstellung von seinem Platz in diesem System. Aus diesem Grund umfasst die berufliche Anpassung von Mitarbeitern folgende Schritte:

1. Vorläufig. Es beginnt in der Phase des gegenseitigen Interesses, wenn sich der Mitarbeiter für seinen Platz in diesem Unternehmen interessiert und der Arbeitgeber beschließt, nach einem neuen Mitarbeiter mit bestimmten Eigenschaften zu suchen.
2. Aktive Produktion. Seine Definition basiert auf der beruflichen Anpassung des bereits darin enthaltenen Personals Herstellungsverfahren. Die Mitarbeiter erkennen nicht nur ihre Rolle und Funktion unter den neuen Bedingungen, sondern beherrschen auch alle Feinheiten und Nuancen der Arbeit dieser Institution.
3. Psychisch aktiv. Die sozialpsychologische Anpassung des Personals erfolgt natürlich parallel zur Arbeitsanpassung. Da die Ausübung von Arbeitsfunktionen jedoch unter dem Druck formaler Kontrolle und materieller Anreize steht, erfolgt die Arbeitsanpassung der Arbeiter schneller. Die Einbindung in die zwischenmenschlichen Beziehungen des Teams zieht sich oft über Monate hin.
4. stabiler Betrieb. Dies ist die letzte Stufe der Einbeziehung des Arbeitnehmers in den Produktionsprozess. Die fachliche und organisatorische Anpassung des Personals ist abgeschlossen, wenn sich jeder Mitarbeiter als natürlicher Bestandteil aller Strukturen und Verknüpfungen im Funktionieren des Unternehmens verwirklicht, wenn er einer der Seinen wird. Geschieht dies nicht, können die Probleme der Personalanpassung in die Kategorie der Führungsprobleme eingeordnet werden.

Somit hängt der Erfolg der Umsetzung der Anpassungsstufen der Mitarbeiter von den Qualitäten des Mitarbeiters, dem psychologischen Klima des Teams und den Bemühungen der Unternehmensleitung ab. Damit das Mitarbeiter-Unternehmen-System störungsfrei funktioniert, ist die Existenz von effektives System Personalanpassung.

Personalanpassung als Managementsystem

Die Aufgaben der Personalanpassung bestehen darin, die Effizienz der Personalarbeit zu steigern.

Fast alles hängt davon ab, einschließlich der Existenz der Organisation.

Das Personalanpassungsmanagement zielt darauf ab, ein System zu schaffen, das es jedem Mitarbeiter ermöglicht, die Dauer der Anpassungsphasen unter allen Bedingungen zu minimieren.

Die Erstellung eines solchen Systems zahlt sich immer aus, denn es ermöglicht Ihnen, ein konstant hohes Maß an Motivation, Komfort und Produktivität aufrechtzuerhalten.

Jedes Personalanpassungsprogramm sollte darauf abzielen, die folgenden Aufgaben zu lösen.

1. Reduzierung der Zeit, die ein Mitarbeiter benötigt, um das geplante Produktivitätsniveau seiner Arbeit zu erreichen.
2. Schaffung und ständige Aufrechterhaltung eines optimalen psychologischen Klimas im Team. Schaffung zwischenmenschlicher Beziehungen, die Aggression, Intrigen, Neid und andere Arten von Feindseligkeit ausschließen. Dadurch entfällt der Verlust von Arbeitszeit für die Lösung Konfliktsituationen und Beseitigung der Folgen unangemessener Entscheidungen angesichts von Fehlinformationen, die durch unangemessenes Handeln von Mitarbeitern erzeugt werden.
3. Verringerung der Personalfluktuation. Oft zwingt uns die Entlassung von Mitarbeitern, Maßnahmen zu ergreifen, um neue Mitarbeiter zu gewinnen und Zeit und Ressourcen für deren Anpassung zu verschwenden. Die Personalfluktuation ist für keine Institution von Vorteil, und es sind die Indikatoren der Personaldynamik, die ein Indikator für die Wirksamkeit der Personalpolitik sind.
4. Minimierung der Angst und Unsicherheit eines neuen Mitarbeiters als Bedingung für seinen effektive Arbeit. Dieser Begriff umfasst auch die Betreuung einer Person in der Probezeit. Das Stressniveau während dieser Zeit ist erhöht, was zum Auftreten von beruflichen Fehlern führen kann, die für diesen Spezialisten unter komfortablen Bedingungen nicht charakteristisch sind. Infolgedessen können unangemessene Managemententscheidungen getroffen werden.

Das Peist Teil der Personalpolitik der Einrichtung, die darauf abzielt, die Produktion mit qualifiziertem Personal auszustatten. Bei der Umsetzung dieser Richtlinie kann das System reproduziert, verändert oder zerstört werden.

Psychische Anpassung des Individuums

Jeder, der in eine Institution kommt, verfolgt seine eigenen Ziele. Es wäre ein Fehler zu glauben, dass all diese Ziele nur kommerzieller Natur sind. Die meisten ein Mensch verbringt sein Leben bei der Arbeit. Dort verwirklicht er sich nicht nur als Arbeitseinheit, sondern auch als Person, die in einen neuen sozialen Kreis getreten ist. Das Wesen der psychologischen Anpassung besteht darin, die eigene Position zu entwickeln und das Team, den Arbeitsprozess, die Besonderheiten der hierarchischen Beziehungen usw. zu bewerten.

Am häufigsten manifestiert sich das System der Anpassung des Personals in der Entwicklung der folgenden Optionen zur Wahrnehmung ihrer Arbeitsrealität.

1. Ablehnung. Sie ist das Ergebnis negativer Erfahrungen bei zwischenmenschlichen Kontakten im Arbeitsteam, der Diskrepanz zwischen Erwartung und Ist, der Diskrepanz zwischen Selbstwertgefühl und Fremdeinschätzung. Normalerweise gehen solche Mitarbeiter schnell. Aber auch bei langjährigen Mitarbeitern kann sich Verleugnung entwickeln. In der Regel ist bei solchen Menschen die neu erworbene Ablehnung mit einem Wechsel in der Führung, einem Arbeitsorganisationssystem, den Arbeitsbedingungen oder mit dem Erscheinen einer für diese Person unangenehmen Person im Arbeitsteam verbunden.
2. Anpassungsfähigkeit an jede Arbeitsorganisation und zwischenmenschliche Beziehungen. Das sind Menschen, die alles, was in der Organisation passiert, als gegeben wahrnehmen und nicht der Bewertung und persönlichen Wahrnehmung unterliegen. Sie akzeptieren Normen und Anforderungen ohne Zögern und Reflexion als Handlungsleitfaden. Das sind typische Konformisten. Sie sind praktisch für jeden Chef und stellen oft die Mehrheit im Team. Ihre Anpassungszeit ist normalerweise die kürzeste. Sie bilden das Rückgrat des Systems, sind aber niemals seine Muskeln. Um den Produktionsprozess zu verändern und voranzubringen, werden Nonkonformisten eingesetzt, von denen es viele nur in speziellen Teams geben kann, wo gerade ihre komplexe Natur geschätzt wird Komponente kreative Natur. Ihre Bedeutung ist es, sich zu bewegen.
3. Mimikry. Dies ist eine Position der versteckten Verleugnung. Trotz dieser Geheimhaltung kann sich diese Position jederzeit sowohl in einer Abnahme der Exekutivdisziplin als auch in einer unerwarteten Entlassung aus der Arbeit manifestieren. Diese Art von psychologischer Einstellung hat ein Merkmal - sie wird am häufigsten von hochqualifizierten gewissenhaften Arbeitern mit einem hohen Maß an Selbstwertgefühl besessen.
4. Angepasster Individualismus. Menschen mit dieser Einstellung verstehen und akzeptieren ihre Aufgaben Arbeitstätigkeit, lehnen jedoch häufig die Methoden und Einzelheiten der Umsetzung sowohl ihrer Arbeitsfunktion als auch der Strategie und Taktik des Unternehmens als Ganzes ab. Diese unbeholfenen Menschen können sehr wertvolle Arbeiter sein, denn sie stellen nicht nur hohe Anforderungen an andere, sondern auch an sich selbst. Unter ihnen kann es jedoch nur kleine Streithähne geben. Die Führungsfunktionen der Personalanpassung sind genau voneinander abzugrenzen.

Die Menschen im Unternehmen sind keine Rädchen in seinen Mechanismen. Sie sind komplex und unterschiedlich, und es ist notwendig, sich der Bewertung ihrer psychologischen Anpassung zuallererst von diesen Positionen aus zu nähern.

Manifestationen der Arbeit des Anpassungssystems

Die Technologien zur Personalanpassung sind vielfältig.