(TR) ist die Gesamtheit von allem Einzelpersonen, die mit dem Unternehmen wie mit sind juristische Person in den durch den Arbeitsvertrag geregelten Beziehungen.

Die Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitsressourcen und deren effektive Nutzung sind Schlüsselfaktoren erfolgreiche Arbeit Unternehmen. Daher die Analyse der Nutzung Arbeitsressourcen das Unternehmen sollte große Aufmerksamkeit schenken.

Wir listen die Hauptaufgaben der Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen auf:

Analyse der Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften;

Analyse der Bewegung von Arbeitskräften;

Analyse der Nutzung der Arbeitszeit;

Analyse der Arbeitsproduktivität und Arbeitsintensität von Produkten;

Die Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften wird ermittelt, indem die tatsächliche Anzahl der Mitarbeiter nach Kategorie und Beruf mit dem geplanten Bedarf verglichen wird. Besonderes Augenmerk wird auf die Analyse der Personalausstattung des Unternehmens mit den meisten gelegt wichtige Berufe, hochqualifizierte Spezialisten.

Das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter hängt maßgeblich von deren Alter, Berufserfahrung, Ausbildung etc. ab. Daher werden im Analyseprozess Änderungen in der Zusammensetzung der Arbeitsressourcen aus diesen Gründen untersucht.

Bei der Analyse der Verwendung von Arbeitsressourcen Die Personalbewegung wird untersucht, da sich Änderungen in der Struktur der Arbeitskräfte in der Leistung des gesamten Unternehmens widerspiegeln.

Veränderungen im Personalbestand ergeben sich durch die Kündigung von Mitarbeitern und die Einstellung neuer Mitarbeiter. Basierend auf den Daten zur Personalverfügbarkeit im gesamten Unternehmen werden für bestimmte Personalkategorien und -gruppen die folgenden Indikatoren berechnet, die die Personalbewegung charakterisieren:

Rekrutierungsfluktuationsquote (CR) - das Verhältnis der Anzahl der eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter

Personalfluktuation Fluktuationsquote (Kv) - das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen verlassen haben, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter

Personalfluktuationsrate (Ktk) - das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die auf eigenen Wunsch und wegen Verstoßes gegen die Disziplin ausgeschieden sind, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter

Der Konstanzkoeffizient der Zusammensetzung des Personals des Unternehmens (Kps) ist das Verhältnis der Anzahl der Mitarbeiter, die das ganze Jahr über gearbeitet haben, zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens

Die Vollständigkeit des Personaleinsatzes kann anhand der Anzahl der geleisteten Tage und Arbeitsstunden eines Mitarbeiters für den Betrachtungszeitraum sowie anhand des Inanspruchnahmegrades des Arbeitszeitfonds (FRV) beurteilt werden. Eine solche Analyse wird für jede Arbeitnehmerkategorie, für jede Produktionseinheit und für das Unternehmen als Ganzes durchgeführt.

Der Arbeitszeitfonds ist abhängig von der Anzahl der Arbeitnehmer (HR), der Anzahl der Arbeitstage, die ein Arbeitnehmer durchschnittlich pro Jahr leistet (D) und der durchschnittlichen Länge des Arbeitstages (P). Diese Abhängigkeit wird durch die Formel ausgedrückt: PDF = PR * D * P.

Beurteilung der Intensität der Personalauslastung Es wird ein System von Generalisierungs-, Teil- und Hilfsindikatoren der Arbeitsproduktivität verwendet.

Allgemeine Indikatoren- Dies ist die durchschnittliche jährliche, durchschnittliche tägliche und durchschnittliche stündliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter, sowohl in Form von Sachleistungen als auch im Wert, Tag oder Arbeitsstunde. Hilfsindikatoren - die Zeit, die für die Ausführung einer Einheit einer bestimmten Art von Arbeit aufgewendet wird, oder die Menge der pro Zeiteinheit ausgeführten Arbeit.

Der allgemeinste Indikator der Arbeitsproduktivität- die durchschnittliche Jahresproduktion von Produkten durch einen Arbeiter. Sein Wert hängt nicht nur von der durchschnittlichen Stundenleistung eines Arbeiters (CV) ab, sondern auch von spezifisches Gewicht Arbeiter in der Gesamtzahl des Personals (Ud), sowie in der Anzahl der von ihnen gearbeiteten Tage (D) und der Länge des Arbeitstages (P). Die durchschnittliche Jahresproduktion von Produkten eines Mitarbeiters ergibt sich aus der Formel: GV \u003d Ud * D * P * CV.

Von großer Bedeutung für die Beurteilung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen unter Bedingungen Marktwirtschaft hat einen Indikator für die Rentabilität des Personals (Rppp) - das Verhältnis des Gewinns zur durchschnittlichen Anzahl der Industriellen Produktionspersonal.

Faktormodell dieser Indikator wird wie folgt geschrieben: Rpp = Rb*Drp*GV, wobei Rb die Rentabilität des Umsatzes (Verkauf) und Drp der Anteil ist Produkte verkauft im Gesamtvolumen seiner Produktion, GV - die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter zu jeweiligen Preisen.

Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen, das Wachstum der Arbeitsproduktivität muss in engem Zusammenhang mit den Löhnen betrachtet werden. Mit dem Wachstum der Arbeitsproduktivität werden reale Voraussetzungen für eine Erhöhung ihrer Entlohnung geschaffen. Eine Erhöhung des Lohnniveaus wiederum trägt zur Steigerung seiner Motivation und Produktivität bei.

In diesem Zusammenhang ist die Analyse der Mittelausgaben für Löhne von großer Bedeutung. Dabei ist es notwendig, die Mittelverwendung systematisch zu überwachen Löhne(FZP), um Möglichkeiten für seine Einsparungen aufgrund des Wachstums der Arbeitsproduktivität zu identifizieren.

Der Lohnfonds wird nach folgender Formel bestimmt: FZP \u003d CR * D * P * NWP, wobei CR die durchschnittliche jährliche Anzahl der Mitarbeiter ist, D die Anzahl der Arbeitstage eines Mitarbeiters pro Jahr ist, P der durchschnittliche Arbeitstag ist, NWP der durchschnittliche Stundenlohn eines Mitarbeiters ist .

Von großer Bedeutung bei der Analyse der Verwendung von Lohn- und Gehaltsabrechnungen hat eine Studie von Daten über das durchschnittliche Einkommen der Arbeitnehmer, seine Veränderung sowie die Faktoren, die sein Niveau bestimmen. Daher sollten in Zukunft die Gründe für die Veränderung der Durchschnittslöhne der Arbeitnehmer nach Unternehmen, Abteilungen, Kategorien und Berufen analysiert werden.

MANAGEMENT

Die Entwicklung einer Marktwirtschaft erfordert von einem Unternehmen, die Effizienz der Produktion, die Wettbewerbsfähigkeit von Produkten, Arbeiten und Dienstleistungen zu steigern, basierend auf der Einführung der Errungenschaften des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts, effektiven Formen des Managements und des Produktionsmanagements, der Aktivierung der Produktion, Initiativen usw. Eine wichtige Rolle bei der Umsetzung dieser Aufgabe kommt der wirtschaftlichen Analyse der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen zu.

Um das effektive Funktionieren von Unternehmen zu gewährleisten, ist eine wirtschaftlich kompetente Leitung ihrer Aktivitäten erforderlich, die maßgeblich von der Fähigkeit zu ihrer Analyse bestimmt wird. Mit Hilfe von Analysen werden Entwicklungstrends untersucht, Faktoren der Veränderung von Leistungsergebnissen gründlich und systematisch untersucht, Pläne begründet und Managemententscheidungen, die Kontrolle über ihre Umsetzung wird durchgeführt, Reserven zur Steigerung der Produktionseffizienz werden identifiziert, die Ergebnisse der Tätigkeit des Unternehmens, seiner Abteilungen und einzelner Mitarbeiter werden bewertet und eine wirtschaftliche Strategie für ihre Entwicklung entwickelt.

Für effektive Arbeit Unter den neuen Bedingungen werden immer häufiger hochqualifizierte Arbeitskräfte benötigt, die über Kenntnisse in Technik, Wirtschaft und Produktionsorganisation verfügen, die in der Lage sind, Aufträgen nicht nur Folge zu leisten, sondern auch Eigeninitiative und Unternehmungsgeist zu zeigen.

Die Relevanz der Untersuchung dieses Problems in der gegenwärtigen Phase nimmt immer mehr zu. Dies liegt an den fortschreitenden Transformationen des Gesellschaftssystems, der Neuordnung von Eigentumsformen, der Ablösung administrativer durch ökonomische Managementmethoden und der Überführung der Wirtschaft in Marktverhältnisse. Alle diese Umstände geben dem Prozeß der Bildung von Arbeitsmitteln einen qualitativ neuen Inhalt, und daher ist das Studium dieses Prozesses im Augenblick von besonderer Bedeutung. Auf der Grundlage des Vorstehenden schließen wir, dass die spezifische Aufgabe jeder Analyse der Arbeitsressourcen eines Unternehmens darin besteht, diese zu finden Schwächen in der Produktion im Zusammenhang mit dem Einsatz von Arbeitskräften, und ihr Zweck besteht darin, solche Empfehlungen zu entwickeln, die es dem Unternehmen nicht ermöglichen, das Volumen und die Qualität seiner marktfähigen Produkte zu reduzieren.

Der Hauptzweck dieser Arbeit ist die theoretische Begründung und praktischer Nutzen Kriterien zur Bewertung und Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitskräften im Unternehmen.

Um dieses Ziel zu erreichen, müssen folgende Aufgaben gelöst werden:

Untersuchung der theoretischen und methodologischen Grundlagen der Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen;

Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen in LLC "Knizhny Mir Volzhskiy";

Ermittlung der Reserven zur Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in OOO Knizhny Mir Volzhsky.

Die gestellten Aufgaben bestimmen den Aufbau der Arbeit: Sie besteht aus einer Einleitung, drei Abschnitten und einem Schluss.

Der erste Teil der Kursarbeit behandelt theoretische Fragen im Zusammenhang mit der effektiven Nutzung der Arbeitsressourcen der Organisation und der Analyse ihrer Nutzung im Unternehmen.

Im zweiten Teil der Kursarbeit wird eine praktische Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen eines real operierenden Unternehmens durchgeführt. Die Bewertung der Indikatoren erfolgt auf der Grundlage der von OOO Knizhny Mir Volzhskiy bereitgestellten Daten.

Wissenschaftliche Grundlage für die Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen

Die wichtigsten Sozial- und Arbeitsindikatoren in einheimischen Unternehmen unter den Bedingungen der Marktbeziehungen sind die Sicherstellung der Vollbeschäftigung der Arbeitskräfte und eine hohe Arbeitsproduktivität, die Schaffung normaler Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter und die Anhebung des Lohnniveaus, das Erreichen eines angemessenen Wirtschaftswachstums und der Lebensqualität für Arbeitskräfte. Bei der Umsetzung dieser wirtschaftlichen Ziele kommt den Arbeitskräften die Hauptrolle zu.

Das wirtschaftliche Potenzial des Landes, der nationale Wohlstand und die Lebensqualität werden hauptsächlich durch den Stand der Arbeitsressourcen, den Entwicklungsstand der Arbeitskräfte oder das menschliche Potenzial bestimmt.

Unter rationeller Beschäftigung unter den Bedingungen marktwirtschaftlicher Arbeitsbeziehungen wird ein solcher Grad des Einsatzes der Arbeitskraft verstanden, bei dem die Übereinstimmung oder der Überschuss der Ergebnisse über die Kosten erreicht wird. Gleichzeitig darf zur Wiederherstellung der eingesetzten Arbeitskräfte das Entgeltniveau jedes Arbeitnehmers nicht unter dem tatsächlichen existenzsichernden Lohn liegen.

In Marktbeziehungen wird der Personalbedarf verschiedener Unternehmen oder Firmen durch die Größe der Nachfrage nach ihren Produkten, erbrachten Leistungen und erbrachten Leistungen bestimmt. Die Nachfrage nach Arbeitsressourcen ergibt sich unter den Marktbedingungen aus fertigen Waren und Dienstleistungen, die unter Einsatz dieser Humanressourcen erbracht werden. Sowohl in den Betrieben als auch in den konzipierten und neu gegründeten Unternehmen sollte das jährliche Produktionsbedarfsvolumen als Grundlage für die Berechnung des Bedarfs aller Arbeitnehmerkategorien dienen.

Das Personal des Unternehmens ist eine Gruppe von Mitarbeitern bestimmter Kategorien und Berufe, die einer einzigen Produktionstätigkeit nachgehen, die darauf abzielt, Gewinn oder Einkommen zu erzielen und ihre materiellen Bedürfnisse zu befriedigen. Unter Marktbedingungen wird die erforderliche berufliche und qualifizierte Zusammensetzung der Mitarbeiter jedes Unternehmens unter Berücksichtigung der auf dem Arbeitsmarkt und in der Produktion geltenden Gesetzmäßigkeiten von Angebot und Nachfrage gebildet.

In inländischen Unternehmen, Organisationen und Firmen verschiedener Eigentumsformen ist es üblich, alle Arbeitnehmer in zwei Gruppen zu unterteilen: gewerbliches und nichtgewerbliches Personal. Die Zusammensetzung des Industrie- und Produktionspersonals umfasst Arbeiter, Ingenieure und technische Arbeiter und Angestellte sowie Studenten. Es sieht auch eine Aufteilung der Arbeitnehmer dieser Kategorie in Verwaltungs-, Führungs- und Produktionspersonal vor. Nichtgewerbliches Personal umfasst in der Regel Beschäftigte im Verkehrssektor, im Wohnungs- und Kommunalwesen, in der Sozialversicherung und in anderen nicht produzierenden Einheiten.

In den letzten Jahren hat sich die Praxis, das Personal eines Unternehmens in Abhängigkeit von den ausgeübten Funktionen in drei Hauptkategorien einzuteilen, zunehmend verbreitet: Manager, Spezialisten und Leistungsträger.

Die Schaffung normaler Arbeitsbedingungen an allen Arbeitsplätzen dient als Grundlage für die hohe Arbeitsproduktivität verschiedener Personalkategorien. Die Arbeitsfähigkeit einer Person und die Ergebnisse ihrer Arbeit werden von vielen miteinander verbundenen Faktoren bestimmt, zu denen an erster Stelle die Arbeitsbedingungen, ihre Schwere und Intensität gehören, die letztendlich die Kosten und Ergebnisse der Arbeit charakterisieren. So rationelle Nutzung Arbeit, Personalmanagement sollte bei allen Unternehmen mit für die Gründung sorgen verschiedene Formen Eigentum, in jedem Arbeitsprozess angemessene Bedingungen für den optimalen Arbeitseinsatz, dh die geistigen, körperlichen und unternehmerischen Fähigkeiten der Arbeitnehmer.

Zu den Arbeitsressourcen gehört der Teil der Bevölkerung, der über die notwendigen körperlichen Daten, Kenntnisse und Fähigkeiten in der jeweiligen Branche verfügt. Eine ausreichende Versorgung der Unternehmen mit den notwendigen Arbeitskräften, ihre rationelle Nutzung und eine hohe Arbeitsproduktivität sind von großer Bedeutung für die Steigerung des Produktionsvolumens und die Verbesserung der Produktionseffizienz. Insbesondere das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Geräten, Maschinen, Mechanismen und infolgedessen das Produktionsvolumen, seine Kosten, sein Gewinn und eine Reihe anderer wirtschaftlicher Indikatoren hängen von der Sicherheit der ab Unternehmen mit Arbeitsressourcen und der Effizienz ihrer Nutzung.

Analyse Arbeitsindikatoren- Dies ist einer der Hauptabschnitte der Analyse der Arbeit von Unternehmen.

Die Hauptziele der Analyse der effektiven Nutzung der Arbeitsressourcen sind:

Untersuchung und Bewertung der Sicherheit des Unternehmens und seiner strukturelle Einteilungen Arbeitsressourcen im Allgemeinen sowie nach Kategorien und Berufen;

Definition und Untersuchung von Personalfluktuationsindikatoren;

Identifizierung von Reserven an Arbeitsressourcen, deren vollständigere und effizientere Nutzung.

Nutzungseffizienz Produktionsressourcen wirkt sich auf alle qualitativen Indikatoren der Tätigkeit einer Geschäftseinheit aus - Kosten, Gewinn usw. Daher bei der Bewertung Geschäftspartner Es ist notwendig, Indikatoren für Anlagevermögen und materielle Ressourcen sowie allgemeine Indikatoren für die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen auf Augenhöhe zu analysieren.

Bei einer umfassenden Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen werden die folgenden Indikatoren berücksichtigt:

Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften;

Merkmale der Arbeitsbewegung;

Soziale Sicherheit der Mitglieder des Arbeitskollektivs;

Nutzung des Arbeitszeitfonds;

Arbeitsproduktivität;

Rentabilität des Personals;

Arbeitsintensität von Produkten;

Gehaltsanalyse;

Analyse der Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds.

Unter Bedingungen wirtschaftlicher Instabilität ändert sich der tatsächliche Bedarf eines Unternehmens an Personal bestimmter Kategorien ständig unter dem Einfluss interner und externe Faktoren. Solche Veränderungen bedeuten nicht immer eine Erhöhung oder Aufrechterhaltung des Bedarfs an Arbeitskräften. Einführung neuer Technologien, Beherrschung der Produktion wettbewerbsfähiger Produkte, Reduzierung Marktnachfrage auf hergestellte Waren und Dienstleistungen können zu einem Personalabbau führen, sowohl für einzelne Kategorien als auch für die gesamte Zusammensetzung. Daher sollte die Ermittlung des tatsächlichen Arbeitskräftebedarfs und die Prognose seiner Veränderung zur Grundlage für die Verbesserung des Personalmanagements in Unternehmen werden.

In der Gesamtheit der Ressourcen des Unternehmens nehmen Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens werden anstelle des Begriffs "Arbeitsressourcen" häufiger die Begriffe "Personal" und "Personal" verwendet.

Unter dem Personal des Unternehmens ist es üblich, die Haupt- (regelmäßige) Zusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens zu verstehen.

Je nach Beteiligung am Produktionsprozess wird das gesamte Personal des Unternehmens in zwei Kategorien eingeteilt: Industrie- und Produktionspersonal (PPP) und nichtgewerbliches Personal.

Zum Industrie- und Produktionspersonal gehören Arbeiter, die in direktem Zusammenhang mit der Produktion und ihrer Instandhaltung stehen.

Nichtgewerbliches Personal sind Arbeitnehmer, die nicht direkt mit der Produktion und deren Instandhaltung zu tun haben. Im Wesentlichen handelt es sich dabei um Mitarbeiter von Wohnungs- und Kommunaldiensten, Kinder- und medizinischen und sanitären Einrichtungen des Unternehmens.

Das Industrie- und Produktionspersonal wiederum wird je nach den von ihm ausgeübten Funktionen in die folgenden Kategorien eingeteilt: Arbeiter; Führer; Spezialisten; Mitarbeiter.

Arbeiter sind Mitarbeiter des Unternehmens, die direkt an der Schaffung materieller Werte oder der Bereitstellung von Produktion beteiligt sind und Transportdienste. Arbeiter wiederum werden in Haupt- und Hilfskräfte unterteilt. Die wichtigsten sind Arbeiter, die direkt mit der Produktion von Produkten zu tun haben, während die Hilfsarbeiter die Aufrechterhaltung der Produktion sind. Diese Einteilung ist rein bedingt, und in der Praxis ist es manchmal schwierig, zwischen ihnen zu unterscheiden.

Zu den Spezialisten des Unternehmens gehören: Buchhalter, Ökonomen, Techniker, Mechaniker, Psychologen, Soziologen, Künstler, Kaufleute, Technologen usw.

Zu den Mitarbeitern des Unternehmens gehören: Lieferagenten, Schreibkräfte, Sekretärinnen, Kassierer, Angestellte, Zeitnehmer, Spediteure usw.

Zusätzlich zu der allgemein anerkannten Klassifikation von PSM nach Kategorie gibt es Klassifikationen innerhalb jeder Kategorie. Beispielsweise werden Produktionsleiter je nach den von ihnen geleiteten Teams normalerweise in lineare und funktionale unterteilt. Linienmanager sind Manager, die Teams von Produktionseinheiten, Unternehmen, Verbänden, Branchen und deren Stellvertretern leiten; an die funktionalen Manager, die die Teams der funktionalen Dienste (Abteilungen, Abteilungen) und ihre Stellvertreter leiten.

Entsprechend der Ebene, die im allgemeinen Managementsystem der Volkswirtschaft besetzt ist, werden alle Manager in untere, mittlere und obere Manager eingeteilt.

Es ist üblich, Vorarbeiter, Obermeister, Vorarbeiter, Leiter kleinerer Werkstätten sowie Abteilungsleiter einzubeziehen funktionale Abteilungen und Dienstleistungen.

Mittlere Führungskräfte sind Direktoren von Unternehmen, CEOs verschiedene Vereine und deren Stellvertreter, Leiter großer Werkstätten.

Zu den leitenden Angestellten gehören normalerweise Leiter von FIGs, Generaldirektoren großer Verbände, Leiter von Fachabteilungen von Ministerien, Abteilungen und deren Stellvertreter.

Ein Beruf ist etwas Besonderes Theoretisches Wissen und praktischen Fähigkeiten, die für die Ausführung einer bestimmten Art von Arbeit in jeder Branche erforderlich sind.

Eine Spezialität ist eine Abteilung innerhalb eines Berufs, die zusätzliche Fähigkeiten und Kenntnisse erfordert, um Arbeiten in einem bestimmten Produktionsbereich auszuführen.

Qualifikation ist eine Reihe von Kenntnissen und praktischen Fähigkeiten, die es Ihnen ermöglichen, Arbeiten mit einer bestimmten Komplexität auszuführen. Je nach Qualifikationsniveau können Arbeitnehmer in ungelernte, gering qualifizierte, qualifizierte und hochqualifizierte Arbeitnehmer eingeteilt werden. Die Qualifikation der Arbeiter wird durch Ränge bestimmt.

Das Verhältnis der aufgeführten Arbeitnehmerkategorien zu ihrer Gesamtzahl, ausgedrückt in Prozent, wird als Personalstruktur bezeichnet.

Die Personalstruktur eines jeden Unternehmens ändert sich im Laufe der Zeit, und diese Änderungen sind auf eine Reihe von Faktoren zurückzuführen:

· Einführung von Errungenschaften des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts;

Veränderung der Unternehmensgröße;

Änderungen in der Struktur von Produkten usw.

Die Rekrutierung für das Unternehmen - einer der wichtigsten Momente seiner Tätigkeit - erfolgt auf der Grundlage bestimmter Prinzipien und Methoden. Bei jedem Job ist die Qualifikation der entscheidende Faktor.

Der Personalbedarf wird für Gruppen und Kategorien von Beschäftigten getrennt geplant. Bei der Personalplanung im Unternehmen wird zwischen Anwesenheits- und Gehaltsabrechnung unterschieden.

Anwesenheit - die Anzahl der Mitarbeiter, die tagsüber tatsächlich zur Arbeit kommen. Die Gehaltsabrechnung umfasst alle unbefristeten und Zeitarbeiter, einschließlich derjenigen auf Geschäftsreisen, Urlaub, militärische Trainingslager.

Die Anwesenheitszahl der Mitarbeiter wird berechnet, und ihre Gehaltsabrechnungsnummer wird ermittelt, indem die Anwesenheitszahl mit einem Koeffizienten angepasst wird, der geplante Abwesenheiten von der Arbeit berücksichtigt.

In der Praxis werden zwei Methoden verwendet, um die erforderliche Anzahl von Arbeitskräften zu ermitteln:

1) je nach Komplexität des Produktionsprogramms;

2) gemäß den Servicestandards.

Die erste Methode wird bei der Bestimmung der Anzahl der in normalisierten Jobs beschäftigten Arbeitnehmer angewendet, die zweite - bei der Bestimmung der Anzahl der in nicht standardisierten Jobs beschäftigten Arbeitnehmer, hauptsächlich Hilfsarbeiter. Die Anzahl der Ingenieure und Mitarbeiter wird gemäß Besetzungstabelle ermittelt.

Indikatoren für die Dynamik und Zusammensetzung des Personals

Das Personal des Unternehmens in Bezug auf Größe und Qualifikationsniveau ist kein konstanter Wert, es ändert sich ständig: Einige Arbeitnehmer werden entlassen, andere werden eingestellt. Verschiedene Indikatoren werden verwendet, um Veränderungen in der Anzahl und Zusammensetzung des Personals zu analysieren (zu reflektieren).

Der Indikator der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl () wird durch die Formel bestimmt:

wo P 1, P 2, P 3 ... P 11, P 12 - die Anzahl der Mitarbeiter nach Monaten.

Die Einstellungsquote (K n) wird durch das Verhältnis der Anzahl der vom Unternehmen für einen bestimmten Zeitraum eingestellten Mitarbeiter zur durchschnittlichen Anzahl der Mitarbeiter für denselben Zeitraum bestimmt:

K p \u003d 100, (2)

wo P p - die Anzahl der beschäftigten Arbeitnehmer, Personen;

Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Leute

Die Fluktuationsrate (Kc) wird durch das Verhältnis der Zahl der aus allen Gründen entlassenen Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer für denselben Zeitraum bestimmt:

Kin = 100, (3)

wo Р uv - die Zahl der entlassenen Arbeiter, Menschen;

Ks \u003d 1- + Pn 100 Ks \u003d 100, (5)

wo - die Anzahl der Mitarbeiter, die das Unternehmen freiwillig und wegen eines Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin für den Berichtszeitraum verlassen haben, Personen;

Die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten in diesem Unternehmen in der Zeit vor dem Berichtszeitraum, Personen;

P n - die Anzahl der neu eingestellten Mitarbeiter für den Berichtszeitraum, Personen.

Die Fluktuationsrate (K T) wird ermittelt, indem die Anzahl der Mitarbeiter des Unternehmens (Werkstatt, Abteilung), die für einen bestimmten Zeitraum in den Ruhestand versetzt oder entlassen wurden, durch die durchschnittliche Anzahl für denselben Zeitraum dividiert wird:

K T \u003d * 100%, (6)

wo P uv - die Anzahl der pensionierten oder entlassenen Arbeitnehmer, Personen;

Durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Leute

Arbeit kann produktiv oder weniger produktiv sein. Ein Indikator für die Arbeitseffizienz ist die Produktivität. Es gibt viele Indikatoren für die Produktionseffizienz, aber die Arbeitsproduktivität gilt als der wichtigste von ihnen. Die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist von großer wirtschaftlicher und sozialer Bedeutung.

Zur Messung der Arbeitsproduktivität, der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in der Industrie, werden zwei Hauptindikatoren verwendet: Output und Arbeitsintensität.

Der Output bemisst sich nach dem Output, der pro Arbeitszeiteinheit oder pro Arbeiter produziert wird. durchschnittlicher Angestellter oder Arbeiter pro Jahr (Quartal, Monat). Dies ist der gebräuchlichste und universellste Indikator für die Arbeitsproduktivität.

Die Produktion in physischer oder wertmäßiger Hinsicht wird durch die Formel bestimmt:

Arbeitsintensität sind die Kosten der Arbeitszeit für die Produktion einer Produktionseinheit. Je nach Zusammensetzung der darin enthaltenen Arbeitskosten werden technologische Arbeitsintensität, Arbeitsintensität der Produktionserhaltung, Produktionsarbeitsintensität und Arbeitsintensität der Produktionsleitung unterschieden.

Produktionsarbeitsintensität (T pr) sind die Arbeitskosten der Arbeiter (Haupt- und Hilfsarbeiter) und werden nach folgender Formel berechnet:

T pr \u003d T tech + T ungefähr, (8)

wobei T tech die technologische Arbeitsintensität ist, die alle Arbeitskosten der Hauptarbeiter, sowohl Akkordarbeiter als auch Zeitarbeiter, umfasst;

T about - die Arbeitsintensität der Aufrechterhaltung der Produktion, bestimmt durch die Arbeitskosten der Hilfskräfte.

Die Gesamtarbeitsintensität (T p) sind die Arbeitskosten aller PPP-Kategorien und werden durch die Formel bestimmt

T p \u003d T tech + T ungefähr + T y, (9)

wobei T y die Arbeitsintensität des Produktionsmanagements ist, einschließlich der Arbeitskosten von Ingenieuren, Mitarbeitern, MOS und Sicherheit.

Unter der Gesamtarbeitsintensität einer Produktionseinheit (Tp) versteht man die Summe aller Lebenshaltungskosten der Arbeit zur Herstellung einer Produktionseinheit, gemessen in Arbeitsstunden:

Der Vorteil des Arbeitsintensitätsindikators besteht darin, dass er es ermöglicht, die Effizienz der menschlichen Arbeitskosten in verschiedenen Phasen der Herstellung eines bestimmten Produkttyps zu beurteilen, nicht nur für das Unternehmen als Ganzes, sondern auch in der Werkstatt, auf der Baustelle, am Arbeitsplatz, d.h. in die Tiefe der Leistungserbringung einer bestimmten Art von Arbeit vorzudringen, was mit dem wertmäßig berechneten Output-Indikator nicht möglich ist.

Es gibt drei Hauptmethoden zur Messung der Arbeitsproduktivität: natürliche, Arbeit und Kosten.

Die natürliche Methode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert die Produktion von Sachprodukten pro Arbeitszeiteinheit. Natürliche Indikatoren der Arbeitsproduktivität: Kilogramm, Meter usw. Die natürliche Methode hat eine begrenzte Anwendung und wird hauptsächlich zum Vergleich der Leistungsindikatoren von Teams, Verbindungen und Arbeitern sowie zur Bestimmung von Produktionsstandards und dem Grad ihrer Umsetzung verwendet.

Um die tatsächlichen Kosten der Arbeitszeit zu analysieren, die Arbeitsintensität eines Arbeiters, einer Brigade oder eines Glieds zu bestimmen, wird der Indikator der Arbeitsintensität der Arbeitsleistung verwendet (ein Indikator, der invers zum Output ist), der als Verhältnis zum Gesamtbetrag definiert ist der für das gesamte Arbeitsvolumen aufgewendeten Arbeitszeit zur Anzahl der geleisteten Arbeitseinheiten, t .e. Zeitnorm.

Die Arbeitsmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität charakterisiert das Verhältnis der Standardkosten zu den tatsächlichen Kosten der Arbeitszeit. Diese Methode ist aufgrund der Komplexität der Berechnung nur begrenzt anwendbar und erlaubt es nicht, die Auswirkungen der zunehmenden Mechanisierung der Arbeitnehmer und des Mechanisierungsgrads der Arbeit zu berücksichtigen, da mechanisiert und handgefertigt Es werden verschiedene Normen entwickelt, die unter dem Einfluss des wissenschaftlichen und technologischen Fortschritts regelmäßig überprüft werden.

Die Arbeitsmethode wird verwendet, um die Effizienz des Arbeitseinsatzes der Arbeiter im Vergleich zu den Normen, den Grad der Erfüllung der Produktionsnormen oder den Grad der Reduzierung der Standardzeit durch die Arbeiter in Prozent zu bestimmen.

Die Kostenmethode zur Messung der Arbeitsproduktivität hat sich insbesondere in Industrieunternehmen durchgesetzt, da sie es ermöglicht, verschiedene Arten von Arbeit zu berücksichtigen und zu vergleichen, indem sie auf einen einzigen Zähler gebracht werden. Als einer der Hauptindikatoren für die Planung und Bilanzierung der Arbeitsproduktivität wird der Indikator der wertmäßigen Produktion pro in der Produktion beschäftigtem Mitarbeiter verwendet. Diese Methode spiegelt jedoch das Niveau der Arbeitsproduktivität nicht immer korrekt wider, da ihr Kostenausdruck von der Struktur der Arbeit und ihrem Materialverbrauch beeinflusst wird.

Das absolute Niveau der Arbeitsproduktivität im Planungszeitraum ergibt sich aus der Multiplikation des Outputs der Basisperiode mit dem Wachstum der Arbeitsproduktivität im Planungszeitraum.

Der geplante Prozentsatz des Arbeitsproduktivitätswachstums (PT) kann durch die Formel bestimmt werden:

PT \u003d 100 (P pl - P f) / P f, (11)

wobei P pl und P f - jeweils die geplante und tatsächliche Leistung pro durchschnittlichem Arbeitnehmer im Basisjahr (Zeitraum).

Das Wachstum der Arbeitsproduktivität ist für das Unternehmen von großer Bedeutung. Es erlaubt:

Die Produktions- und Verkaufskosten von Produkten erheblich senken, wenn das Wachstum der Arbeitsproduktivität das Wachstum der Durchschnittslöhne übersteigt;

Unter sonst gleichen Bedingungen das Volumen der Produktion und des Verkaufs von Produkten und folglich das Wachstum der Gewinne steigern;

Eine Politik zur Erhöhung der Durchschnittslöhne der Arbeitnehmer zu verfolgen;

Um den Wiederaufbau und die technische Umrüstung des Unternehmens erfolgreicher durchzuführen;

Um die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und der Produkte zu steigern, sicherzustellen finanzielle Stabilität Arbeit.

Wachstumsfaktoren der Arbeitsproduktivität sind die treibenden Kräfte oder Ursachen, unter deren Einfluss sich ihr Niveau ändert. Solche Faktoren sind: technischer Fortschritt, Verbesserung der Organisation von Produktion, Verwaltung und Arbeit usw.

Auf Unternehmensebene können 5 Gruppen von Wachstumsfaktoren der Arbeitsproduktivität unterschieden werden.

Regionale Wirtschaft(natürliche und klimatische Bedingungen, ihre Veränderungen; Gleichgewicht von Arbeitsplätzen und Arbeitskräften) und wirtschaftliche und geografische Faktoren(Erschließung des Lagerstättengebiets; Verfügbarkeit lokaler Baumaterialien; freie Arbeitsressourcen, Strom, Wasser; Gelände; Entfernung zu Kommunikationsmitteln usw.).

Faktoren des Strukturwandels. Dazu gehören: Verschiebungen im Anteil von zugekauften Produkten und Halbfabrikaten; relative Reduzierung der Mitarbeiterzahl aufgrund des Produktionswachstums.

Beschleunigungsfaktoren des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts(Einführung neuer Generationen hocheffizienter Geräte; Einsatz fortgeschrittener Basistechnologien; Einsatz automatisierter Systeme in der Konstruktion; Einführung flexibler rekonfigurierbarer Produktionsanlagen usw.).

Wirtschaftskräfte. Moderne Formen Organisation und Stimulierung der Arbeit; wissenschaftliche Organisation und Arbeitsintensität; Zunahme der Qualifikation der Arbeitnehmer; Verbesserung der Vertriebsbeziehungen, Planung und Personalführung.

Soziale Faktoren: menschlicher Faktor; Reduktion von eintönigem, schädlichem u harte Arbeit; Verbesserung der Arbeitsbedingungen; Faktoren der Sozialpartnerschaft.

Leider schenken viele Unternehmen beim Übergang zu Marktbeziehungen dem Wachstum der Arbeitsproduktivität nicht die gebührende Aufmerksamkeit: Es wird keine Analyse durchgeführt, es werden keine Maßnahmen für deren Wachstum im Unternehmen entwickelt und geplant.

2. Analyse der EFFIZIENZ DER VERWENDUNG VON ARBEITSRESSOURCEN IN Knizhny Mir Volzhsky LLC

OOO Knizhny Mir Volzhskiy ist eine Filiale von OOO Knizhny Mir Volgograd.

Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Knizhny Mir Volgograd" (im Folgenden LLC "Knizhny Mir Volgograd") wurde durch die Entscheidung des Teilnehmers durch das Protokoll Nr. 10 der Hauptversammlung der Teilnehmer der LLC "Gerion XXI" vom 20.06.2002 gegründet und registriert durch die städtische Vermögensabteilung der Wolgograder Verwaltung staatliche Registrierung juristische Personen u einzelne Unternehmer 28. Juni 2002 Registrierungsnummer 3005134.

Gemäß der Satzung ist das Unternehmen eine juristische Person, hat ein rundes Siegel und Stempel mit seinem Namen (Emblem) und einem Hinweis auf seinen Standort, seine Marke, laufende und andere Bankkonten, andere Details, die für geschäftliche und andere Aktivitäten erforderlich sind, unterhält Buchhaltung und statistische Berichterstattung.

Vollständiger Firmenname des Unternehmens:

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Knishny Mir Volgograd".

Abgekürzter Firmenname:

OOO "Knischny Mir Wolgograd"

Firmensitz:

Die Russische Föderation, Wolgograd, Zentralbezirk.

Postanschrift des Unternehmens:

400087, Russische Föderation, Wolgograd, st. Newskaja 10-149.

Eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung ist eine multidisziplinäre Gesellschaft und hat das Recht zur Ausübung die folgenden Arten Aktivitäten:

Organisation und Durchführung des Einzel- und Großhandels mit Büchern, Konsumgütern und Waren industrielle Produktion;

Produktion von Konsumgütern;

Handel, Einkauf und Handelsvermittlung;

Bereitstellung von Speditions- und Lagerdienstleistungen;

Schulung und Umschulung von Personal für verschiedene Organisationen und Handelsstrukturen;

Bereitstellen Rechtsberatung auf vertraglicher Basis;

Durchführung von Export-Import-Operationen in der vorgeschriebenen Weise;

Organisation der Servicewartung von einheimischen und importierten Geräten;

Andere Aktivitäten, die nicht gesetzlich verboten sind.

Ein Gesellschafter einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung ist eine juristische Person:

Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Gerion XXI".

Das genehmigte Kapital besteht aus dem Nennanteil eines Gesellschafters und beträgt 10.000 (zehntausend) Rubel.

Oberstes Organ einer Gesellschaft mit beschränkter Haftung ist ein ausführendes Mitglied der Gesellschaft Hauptversammlung Teilnehmer der LLC "Gerion XXI", deren Entscheidungen schriftlich durch das Protokoll erstellt werden.

Die laufende Leitung der Aktivitäten der Gesellschaft erfolgt durch den Direktor, der vom Gesellschafter für einen Zeitraum von 1 Jahr ernannt wird.

Die Struktur des Verwaltungsapparats der Knizhny Mir Volzhsky LLC ist schematisch in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 2.1 - Struktur des Verwaltungsapparats

OOO Book World Volzhsky

Die Arbeitsbeziehungen der Bürger und Knizhny Mir Volzhsky LLC werden durch Einzelverträge geregelt ( Arbeitsverträge) und geltende Rechtsvorschriften.

Die Mitarbeiter des Unternehmens sind sozial- und krankenversicherungspflichtig, soziale Sicherheit in der Weise und unter den Bedingungen, die durch die Gesetze der Russischen Föderation festgelegt sind.

Ab dem 1. Juni 2005 ist die Zusammensetzung der Mitarbeiter des Unternehmens in der Mitarbeiterliste der GmbH Knizhny Mir Volzhsky aufgeführt. Gemäß der Personaltabelle vom 1. Juni 2005 beträgt die Belegschaft des Unternehmens 18 Einheiten mit einer monatlichen Lohnsumme von 76.640 Rubel.

Der Empfang von Mitarbeitern in der Filiale erfolgt, wenn ein Produktionsbedarf gemäß den Daten besteht Personalüber bestehende Stellenangebote.

Dynamik der Hauptindikatoren von Finanz- und Wirtschaftstätigkeit in Tabelle 2.1 dargestellt.

Tabelle 2.1

Dynamik der Indikatoren der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit

OOO Knizhny Mir Volzhskiy für 2003-2005

Die Analyse der Daten in Tabelle 2.1 erlaubt uns, die folgenden Schlussfolgerungen über die Dynamik der Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Knizhny Mir Volzhsky LLC für 2003-2005 zu ziehen:

1. Während des analysierten Zeitraums ist der Umsatz im Jahr 2004 im Vergleich zum Vorjahr um 22.495 gestiegen, was ein positiver Moment in der Wirtschaftstätigkeit des Unternehmens ist; etwas geringerer Verkaufserlös im Jahr 2005 im Vergleich zu 2003 und 2004. um 2,7 % bzw. 20,56 % aufgrund des verstärkten Wettbewerbs auf dem Buchmarkt und infolgedessen eines Rückgangs des Nachfrage- und Umsatzanteils;

2. Die überdurchschnittlichen Wachstumsraten der Umsatzkosten im Jahr 2004 im Vergleich zu den Wachstumsraten der Erlöse führten zu einem Anstieg der Kosten pro 1 Rubel verkaufter Produkte um 1,02%; 2005 bleibt diese Kostendynamik erhalten, was zu einer Kostensteigerung um 1 Rubel führt. der verkauften Produkte um 10,34 % bzw. 8,47 % im Vergleich zu 2003 bzw. 2004.

3. Das Wachstum des Verkaufsgewinns im Jahr 2004 um 77,02 % im Vergleich zu 2003 ist ein Beweis für die Effizienzsteigerung finanziell und wirtschaftlich Aktivitäten von Knizhny Mir Volzhsky LLC während des Analysezeitraums, was zu einer Steigerung der Umsatzrentabilität um 9 % führte. Im Jahr 2005 besteht jedoch die Tendenz, den Gewinn aus dem Verkauf im Vergleich zu 2004 um mehr als 40 % zu reduzieren, was zu einem Rückgang der Verkaufsrentabilität um 8 % führt.

4. Führende Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität in den Jahren 2004 und 2005 im Verhältnis zu den Wachstumsraten der Einnahmen und der durchschnittlichen Monatslöhne weisen sie auf eine Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen hin.

So zeigte Knizhny Mir Volzhsky LLC im analysierten Zeitraum einen Trend zu einer Abnahme der Effizienz der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten, verbunden mit einer Zunahme der Kostenintensität des Produktverkaufs, einer Abnahme der Rentabilität und der Effizienz bei der Nutzung von Anlagevermögen.

Lassen Sie uns die Dynamik der wichtigsten wirtschaftlichen Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Knizhny Mir Volzhsky LLC für 2003-2005 grafisch darstellen. (Abb. 2.2)

Abbildung 2.2 - Dynamik der Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Knizhny Mir Volzhsky LLC für 2003 - 2005

Abbildung 2.2 zeigt deutlich positive Trends in der Dynamik der Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten von Knizhny Mir Volzhsky LLC im Jahr 2004 und den sich abzeichnenden Rückgang dieser Indikatoren im Jahr 2005.

Lassen Sie uns die Dynamik der Zusammensetzung und Struktur des Personals anhand der Daten in der Tabelle analysieren. 2.2 und 2.3.

Tabelle 2.2

Besetzung von OOO Knizhny Mir Volzhskiy

2003 - 2005

Eine Analyse von Tabelle 2.2 zeigt, dass im untersuchten Unternehmen eine Tendenz zum Personalabbau besteht: Im Jahr 2005 ging die Gesamtzahl der Mitarbeiter von Knizhny Mir Volzhsky LLC im Vergleich zu 2003 und 2004 um 12 bzw. 6 Personen zurück. bzw. Darüber hinaus entfällt der Hauptanteil der Kürzungen auf das Hauptpersonal: 2005 verringerte sich ihre Zahl um 9 bzw. 3 Personen, während sich die Reduzierung des Hilfspersonals auf 1 Person belief.

Grafische Interpretation der Dynamik der Mitarbeiterzahl in LLC "Book World Volzhsky" in den Jahren 2003 - 2005. in Abb. gezeigt. 2.3, wo die Haupttendenzen beim Personalabbau des Unternehmens aufgrund einer erheblichen Reduzierung der Hauptarbeitskräfte deutlich sichtbar sind.

Abbildung 2.3 - Dynamik der Personalzahl

in LLC "Knizhny Mir Volzhsky" in den Jahren 2003 - 2005.

Analysieren wir die Struktur des Personals des Unternehmens während des analysierten Zeitraums auf der Grundlage der Daten in Tabelle 2.3.

Tabelle 2.3

Wechsel in der Personalstruktur

OOO Knizhny Mir Volzhskiy in den Jahren 2003-2005

Grafische Interpretation der Dynamik der Personalstruktur der Dynamik von Knizhny Mir Volzhsky LLC in den Jahren 2003-2005. in Abb. gezeigt. 2.4.

Abbildung 2.4 - Dynamik der Personalstrukturdynamik

OOO Knizhny Mir Volzhskiy in den Jahren 2003-2005

Aus der Analyse von Tabelle 2.3 und Abbildung 2.4 ist ersichtlich, dass der Hauptanteil des Personals von Knizhny Mir Volzhsky LLC während des analysierten Zeitraums von Schlüsselmitarbeitern besetzt war. Die Dynamik ihres Anteils verläuft zyklisch: 2004 sinkt der Anteil der Schlüsselkräfte von 73,34 % auf 66,67 %, 2005 steigt er wieder auf 72,22 %. Die Dynamik des Anteils an Führungskräften weist gegenläufige Tendenzen auf: 2004 stieg der Anteil an Führungskräften von 13,33 % auf 16,67 % bei gleichzeitiger Reduzierung des Anteils an Schlüsselpersonal, was ein sehr negativer Moment in der Personalpolitik des Unternehmens ist , und im Jahr 2005 ist der Anteil der Führungskräfte auf 11,11 % gesunken. Der Anteil des Hilfspersonals stieg im Analysezeitraum von 13,33 % auf 16,67 %, was vor dem Hintergrund einer Reduzierung des Stammpersonals und der Gesamtbeschäftigtenzahl des Unternehmens ebenfalls ein negativer Punkt ist.

Wir werden die Dynamik der Qualifikationszusammensetzung der Mitarbeiter von OOO Knizhny Mir Volzhsky auf der Grundlage der Daten in Tabelle 2.4 analysieren.

Tabelle 2.4

Qualifikationszusammensetzung der Mitarbeiter

OOO Knizhny Mir Volzhskiy für 2003-2005

Aus den Daten in Tabelle 2.4 ist ersichtlich, dass sich die Mitarbeiterstruktur im analysierten Zeitraum verändert hat. Der Wandel in der Arbeitnehmerstruktur macht es notwendig, die Dynamik ihrer Arbeitnehmer zu untersuchen Qualifikationsniveau, die auf der Grundlage eines Vergleichs der durchschnittlichen Zollkoeffizienten ermittelt wird, für die Folgendes festgelegt wird:

1) Tarifkoeffizient von 2003 (durchschnittliche Kategorie von Arbeiten):

(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;

2) Tarifkoeffizient von 2004:

(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;

3) Tarifkoeffizient von 2005:

(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.

Aus den Berechnungen geht also hervor, dass Knizhny Mir Volzhsky LLC im analysierten Zeitraum einen Rückgang des Tarifkoeffizienten von 3,083 im Jahr 2003 auf 3,033 im Jahr 2005 beobachtete, was natürlich die Effizienz des Personals und des gesamten Unternehmens verringert als Ganzes. Daher ist es im Hinblick auf die Ausbildung und Umschulung von Arbeitnehmern erforderlich, für die Weiterbildung der Arbeitnehmer in den erforderlichen Fachgebieten zu sorgen.

Daten zur Untersuchung der Bewegung von Mitarbeitern von Knizhny Mir Volzhsky LLC für 2003-2005. sind in Tabelle 2.5 angegeben.

Tabelle 2.5

Bewegung des Personals von Knizhny Mir Volzhsky LLC für 2003-2005

Aus den Daten in Tabelle 2.5 ist ersichtlich, dass die Personalfluktuationsrate im analysierten Unternehmen recht hoch ist und tendenziell zunimmt: Im analysierten Zeitraum stieg sie von 0,133 im Jahr 2003 auf 0,722 im Jahr 2005, was ein negativer Punkt ist in der Dynamik des Personals des Unternehmens. Im Analyseprozess ist es notwendig, die Gründe für den Anstieg der Fluktuationsrate sorgfältig zu untersuchen, Maßnahmen zu entwickeln, um sie in Zukunft zu reduzieren und auf den optimalen Wert zu bringen, da eine übermäßige Personalfluktuation zu einer Verringerung der Effizienz beiträgt des Unternehmens.

Eine grafische Interpretation der Dynamik der Bewegungskoeffizienten des Personals von Knizhny Mir Volzhsky LLC ist in Abbildung 2.5 dargestellt.

Abbildung 2.5 - Dynamik der Personalbewegungskoeffizienten

OOO Knizhny Mir Volzhskiy für 2003-2005

Analyse der Effektivität des Personaleinsatzes in LLC "Knizhny Mir Volzhsky" für 2003 - 2005. wir machen auf der Grundlage der Daten der Tabelle 2.6.

Tabelle 2.6

Effizienter Personaleinsatz in

OOO Knizhny Mir Volzhskiy für 2003-2005

Lassen Sie uns die Dynamik der Hauptindikatoren für die Effektivität des Personaleinsatzes von Knizhny Mir Volzhsky LLC in Abbildung 2.6 grafisch darstellen.

Abbildung 2.6 - Dynamik der Hauptindikatoren für die Effizienz des Personaleinsatzes von OOO Knizhny Mir Volzhsky in den Jahren 2003-2005

Eine Analyse der Daten in Tabelle 2.6 und Abbildung 2.6 ermöglicht es uns, die folgenden Schlussfolgerungen über die Dynamik der Effizienz des Personaleinsatzes von Knizhny Mir Volzhsky LLC in den Jahren 2003-2005 zu ziehen:

Der überproportionale Rückgang der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl im Vergleich zum Rückgang der Einnahmen aus dem Verkauf von Produkten (Bauleistungen, Dienstleistungen) führte im Jahr 2005 zu einer Steigerung der Arbeitsproduktivität der Arbeitnehmer um 62,17 % und 5,92 % im Vergleich zu 2003 und 2004. bzw;

Der gegenüber dem Lohnfondsabbau überproportionale Abbau des durchschnittlichen Personalbestands führte im Jahr 2005 zu einem Anstieg des durchschnittlichen Monatslohns je Beschäftigten um 14,33 % bzw. 26,69 % gegenüber 2003 und 2004. bzw;

Im Jahr 2004 stieg die Arbeitsproduktivität der Mitarbeiter schneller als das durchschnittliche Monatsgehalt, was ein positiver Moment für das Wachstum der Rentabilität des Unternehmens ist; Dieser Trend setzte sich jedoch 2005 nicht fort: Die Arbeitsproduktivität stieg nur um 5,92 %, und der durchschnittliche Monatslohn pro Arbeitnehmer stieg um 26,69 % im Vergleich zu 2004.

Berechnen wir die Auswirkungen von Änderungen der Mitarbeiterzahl des Unternehmens im Jahr 2005 im Vergleich zu 2004 () und Änderungen des Lohnfonds () auf die Änderung des durchschnittlichen Monatslohns eines Mitarbeiters () gemäß den Formeln:

Die Reduzierung der Mitarbeiterzahl hatte den größten Einfluss auf die Veränderung des durchschnittlichen Monatslohns pro Mitarbeiter, was zu einer Erhöhung des durchschnittlichen Lohns pro Mitarbeiter um 1.120 Rubel führte. Aufgrund der Kürzung des Lohnfonds sank der durchschnittliche Monatslohn pro Arbeitnehmer um 223 Rubel.

Daraus kann geschlossen werden, dass das Personal des Unternehmens bei Knizhny Mir Volzhsky LLC im analysierten Zeitraum im Allgemeinen recht effektiv eingesetzt wurde, jedoch gab es einige negative Trends, insbesondere sinkende Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität.

Identifizierung von Reserven zur Steigerung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen in OOO Knizhny Mir Volzhsky

In der Gesamtheit der Ressourcen des Unternehmens nehmen Arbeitsressourcen einen besonderen Platz ein. Auf der Ebene eines einzelnen Unternehmens wird anstelle des Begriffs "Arbeitsressourcen" häufiger der Begriff "Personal" oder "Personal" verwendet. Kader im weitesten Sinne sind die wichtigste Produktivkraft der Gesellschaft. Von der Personalpolitik hängt zunächst viel ab, wie rationell die Arbeitskräfte eingesetzt werden und wie effizient das Unternehmen ist.

Das Personal des Unternehmens wird in Arbeiter, Fachkräfte, Führungskräfte, Angestellte, Studenten, Nachwuchskräfte sowie Brand- und Wachschutz eingeteilt. Führungskräften sollte Vorrang eingeräumt werden. Forschung und Praxis haben festgestellt, dass die Effizienz eines Unternehmens zu 70-80% vom Unternehmensleiter abhängt. Mit dem Übergang zu Marktbeziehungen erhielten sie eine größere Unabhängigkeit im Bereich der Löhne. In dieser Zeit begannen die Unternehmen, das Zeitbonus- und tariffreie Vergütungssystem sowie die vertragliche Vergütung häufiger zu nutzen.

Personal und Lohn – diese Begriffe sind eng miteinander verbunden. Jedes Unternehmen sollte einen Plan für Arbeit und Löhne entwickeln, dessen Zweck es ist, Reserven für die Verbesserung der Arbeitskräfte zu finden und auf dieser Grundlage die Arbeitsproduktivität zu steigern. Gleichzeitig sollte der Plan so gestaltet sein, dass die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität die Wachstumsrate der Löhne übersteigt.

Eine Reihe von organisatorischen, technischen und sozioökonomischen Maßnahmen können vorgeschlagen werden, um die Nutzung der Arbeitsressourcen und des Lohnfonds zu verbessern.

Bei der einheitlichen Abrechnung von Arbeitern und Ingenieuren sollte das Hauptaugenmerk auf die Nutzung von Erfahrungen gelegt werden. Die Einführung einer einheitlichen Gehaltstabelle wird es ermöglichen, das System der Arbeits- und Beamtengehälter zu standardisieren und sie an die Qualifikationen, die Komplexität der ausgeübten Funktionen und die Berufserfahrung anzupassen. Ein Kurs zur flächendeckenden Einführung eines Akkordlohnsystems am Arbeitsplatz, um die Darsteller für das Wachstum des Produktionsvolumens zu interessieren. Hervorzuheben ist auch die weit verbreitete Einführung des Vertragssystems der Vergütung (hauptsächlich für Führungskräfte). Die Abrechnung der Arbeit und ihrer Entlohnung sollte so organisiert werden, dass sie dazu beiträgt, die Arbeitsproduktivität zu steigern, die Arbeitsorganisation zu verbessern, die Löhne zu erhöhen, die Arbeit zu standardisieren, die Arbeitszeit voll auszunutzen, die Arbeitsdisziplin zu stärken, die Produktqualität und das Verkaufsvolumen zu verbessern.

Basierend auf den Ergebnissen der technischen wirtschaftliche Analyse Aktivitäten von Knizhny Mir Volzhsky LLC können wir auch die folgenden Maßnahmen zur Verbesserung der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen anbieten:

Erstens die Optimierung der Mitarbeiterzahl des Unternehmens durch die Einführung der Position eines Spezialisten für Personalanwerbung und -auswahl, was die im analysierten Zeitraum recht hohe Personalfluktuation im Unternehmen reduzieren wird.

Zweitens eine Änderung der Situation, die durch eine Zunahme der tatsächlich vom Hauptpersonal geleisteten Arbeitszeit gekennzeichnet ist. Nämlich die Einführung modernerer zeitsparender und ressourcenschonender Technologien zur Steigerung der Arbeitsproduktivität. Die Einführung einer strengen Kontrolle über die Abrechnung der Arbeitszeit.

Weitere Förderung des Akkordlohnsystems, um den Arbeitnehmern Verluste aus der Verkürzung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit auszugleichen, die durch die Umsetzung der oben genannten Maßnahmen verursacht werden.

Drittens ist es notwendig, das Personal des Unternehmens zu stabilisieren. Dazu ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen im sozialen Bereich der Organisation durchzuführen: das Interesse der Mitarbeiter des Unternehmens an produktiverer Arbeit zu steigern.

Unter Kontrolle Handelsunternehmen Eine der Maßnahmen zur Verbesserung der Belegschaftsstruktur kann die Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Qualifikation und Ausbildung der Arbeitnehmer auf der Grundlage eines virtuellen Schulungssystems sein, das es den Arbeitnehmern ermöglicht, das Bildungs- und Qualifikationsniveau am Arbeitsplatz zu verbessern.

Betrachten Sie die Vorteile des virtuellen Lernens.

Studien zeigen, dass das Wissen, das ein Absolvent aus der Universität „herausholt“, ihm für 3 Jahre reicht, für maximal 5 Jahre. Im Bereich der Wirtschaftswissenschaften ist die Veralterung von Wissen noch schneller.

Moderne öffentliche Ansichten zum Lernprozess lauten wie folgt:

Lernen als Prozess des Erwerbs von Wissen, Erfahrung und Fähigkeiten ist ein kontinuierlicher lebenslanger Prozess;

Bildung wird nicht mehr durch die Praxis qualifiziert als ein gewisses Maß an Wissen, das in einer höheren Bildungseinrichtung erworben wurde, sondern als die Fähigkeit, in realen Situationen angemessen zu handeln, die richtigen Entscheidungen zu treffen und wirksame Maßnahmen zu ergreifen;

Der Wert der Ausbildung eines Spezialisten hängt maßgeblich davon ab, wie sehr sich sein Wissen in das System des Unternehmenswissens einfügt, es ergänzt und weiterentwickelt;

Die Effektivität des Trainings hängt direkt von der Suchaktivität des Schülers selbst ab.

Aus technologischer Sicht ist virtuelles Lernen eine natürliche Weiterentwicklung von Methoden zur Nutzung von Informations- und Telekommunikationsmitteln (neu Informationstechnologien) im Bildungssystem. Der Einsatz solcher Mittel ist kein Selbstzweck, sondern nur ein Mittel zur Intensivierung des Bildungsprozesses.

Forschung auf dem Gebiet der Virtualisierung von aggregiertem Wissen hat zur Entstehung geführt Organisationsform, genannt Virtueller Lernraum (VLE). Diese Form verbindet Wissen zu einem System nach dem fachlich-modularen Prinzip. Obwohl dieses Prinzip keineswegs das einzige ist, das verwendet werden könnte (z. B. problematisch, thematisch, disziplinär), ist es immer noch das geeignetste für die Bildung eines Systems, das Wissen in eine virtuelle Ressource verwandelt seinen Kontext.

Das Grundelement des VUP-Systems ist ein Fachmodul, das tief strukturiert ist Unterrichtsmaterial, einschließlich mit statischen und dynamischen Grafiken illustrierte Texte, Querverweise auf Schlüsselkonzepte, thematische Glossare, Themen und Fälle.

Aus organisatorischer und inhaltlicher Sicht des Bildungsprozesses ist ein Modul eine verbindende grundlegende Bildungseinheit Verschiedene Arten und Formen der Bildung und konzentrierte sich darauf, die spezifischen Fähigkeiten des Schülers von "Ignoranz zu Wissen" zu verändern.

Die Entwicklung von Trainingsmodulen soll:

a) Doppelungen, zeitliche und logische Lücken zwischen verschiedenen Disziplinen, Arten und Formen der Bildung beseitigen, Verbindungen zwischen einzelnen Fächern stärken;

b) Verbesserung der Qualität der Ausbildung (Lehre und Wahrnehmung des Unterrichtsmaterials durch die Schüler);

c) Steigerung der Effizienz der selbstständigen Arbeit der Studierenden.

Ein Lernmodul ist ein Lernmaterial, das sich vor allem durch semantische Eigenständigkeit und Eigenständigkeit auszeichnet und in visueller Form (Text, Grafik, Foto, Video, Audio) präsentiert wird.

Lernen in einem virtuellen Lernraum ist eine Online-Lerntechnologie. Auf VUE kann rund um die Uhr über das Internet zugegriffen werden, und zwar von jedem geografischen Gebiet aus, in dem eine physische Verbindung zum ISP besteht. Die räumlich-zeitliche Unabhängigkeit der Lehre an der VUP über das Internet wird ergänzt durch das Fehlen einer räumlichen Beschränkung der Zahl gleichzeitig studierender Personen.

Virtuelles Lernen wird zu einem wichtigen Element der Hochschulstrategie. Bildungsinstitutionen nicht nur in der Zukunft, sondern schon heute. Das ist charakteristisch Moderne Menschen heute versteht man das gut Erwachsensein Training muss proaktiv sein. Mit anderen Worten, um eine berufliche Karriere zu machen, zu haben Gute Arbeit, müssen Sie dem, was in Ihrer Organisation getan wird, mindestens einen halben Schritt voraus sein. Es ist notwendig, auf die Veränderungen vorbereitet zu sein, die aufgrund der Dynamik des Geschäfts in der Organisation auftreten können. Das zwingt nicht nur Menschen, die mit ihrer jetzigen Arbeit unzufrieden sind, sondern auch solche, die mit ihrer jetzigen Position rundum zufrieden sind, zur Selbst- und Weiterbildung. Aber wann und wie, wenn der ganze Tag gearbeitet wird und nach der Arbeit noch familiäre Verpflichtungen oder gesellschaftliche Angelegenheiten sowie Freunde und Bekannte anstehen? Für einen Erwachsenen traditionelles System Aus- und Weiterbildung an Hochschulen erweist sich als unüberwindbare Barriere auf dem Weg zum Wissen, so paradox es klingen mag.

Nicht-traditionelle Formen des Unterrichtens von Erwachsenen "befreien" das verborgene Bedürfnis in ihnen, ihr Bildungsniveau ständig zu verbessern, und erweisen sich de facto als echter Beschleuniger der Nachfrage nach Bildungsdiensten. Um- und Weiterbildung findet heute nicht nur innerhalb der Mauern klassischer Hochschulen statt, sondern auch in Ausbildungszentren von Beratungsunternehmen, Unternehmensuniversitäten, spezialisierten Arbeitsämtern etc. Als firmeninterne Schulungszentren sind diese "Operatoren" naturgemäß Bildungsdienste die Merkmale der Erwachsenenbildung und die Vorteile, die die virtuelle Lerntechnologie in diesem Bereich eröffnet, besser spüren.

Abschließend lässt sich festhalten, dass virtuelles Lernen nicht nur aus Sicht der Mitarbeiter attraktiv ist und ihnen die Möglichkeit bietet, ihre Zeit in Bezug auf den Bildungsprozess flexibel einzuteilen. Es ist auch aus Sicht der Arbeitgeber sehr attraktiv, da es ermöglicht, die Kosten für die Umschulung und Weiterbildung des Personals unglaublich zu senken, die Anzahl der Unterbrechungen von ihren Haupttätigkeiten für das Studium zu reduzieren, sie aber gleichzeitig zu geben die Möglichkeit, ständig zu lernen. Das macht sie zu den leidenschaftlichsten Unterstützern neue Technologie Lernen.

Auf der Grundlage des Vorstehenden kann festgestellt werden, dass es zweckmäßig ist, ein solches Schulungssystem für Mitarbeiter als virtuelles Training in das Management von Knizhny Mir Volzhsky LLC einzuführen.

Fazit

In der Literatur der letzten 10 Jahre werden die Fragen der Reproduktionstheorie und des Einsatzes von Arbeitskräften und Arbeitsressourcen ziemlich ausführlich behandelt. Die zu diesem Thema präsentierten Vorschläge zielen darauf ab, zu finden rationale Wege Einsatz von Arbeitsressourcen.

In den Marktbeziehungen zwischen den Produktionsprozessen und dem Einsatz von Arbeitsressourcen, Arbeit und Personal des Unternehmens besteht das gleiche Gleichgewicht wie zwischen Angebot und Nachfrage, Kosten und Ergebnissen, Einkommen des Unternehmens und dem Lebensstandard der Arbeitnehmer. Jede Tätigkeit des Personals des Unternehmens muss vollständig mit dem bestehenden Mechanismus der Arbeitsbeziehungen auf dem Markt übereinstimmen moderne Produktion und sorgen für ein hohes Produktivitätswachstum.

Insgesamt ökonomische Systeme Die wichtigste Produktivkraft ist die Person, das Personal der Organisation. Durch seine Arbeit schafft er materielle und geistige Werte. Der höhere Humankapital in jeder Organisation oder Firma, desto besser schneidet sie ab. Menschen, Personal dienen im Unternehmen gleichzeitig als wirtschaftliche Ressourcen und Hauptproduktionsfaktoren. Ohne die Interaktion von Menschen, Arbeitern, gibt es keine Produktion, keinen Konsum, keinen Markt.

Die Analyse der Effektivität des Einsatzes von Arbeitskräften in OOO Knizhny Mir Volzhsky während des analysierten Zeitraums zeigte einen Trend zu einer Abnahme der Effizienz der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten, verbunden mit einer Zunahme der Kostenintensität des Produktverkaufs, einer Abnahme der Rentabilität und Effizienz bei der Nutzung des Anlagevermögens.

Der Personalabbau des Unternehmens im analysierten Zeitraum weist zusammen mit einem Rückgang des Anteils des Schlüsselpersonals auf einen Rückgang der Geschäftstätigkeit der Organisation, eine Verlangsamung ihrer Entwicklung hin.

Während des analysierten Zeitraums beobachtete Knizhny Mir Volzhsky LLC einen Rückgang des Tarifkoeffizienten von 3,083 im Jahr 2003 auf 3,033 im Jahr 2005, was natürlich die Effizienz des Personals und des gesamten Unternehmens insgesamt verringert. Daher ist es im Hinblick auf die Ausbildung und Umschulung von Arbeitnehmern erforderlich, für die Weiterbildung der Arbeitnehmer in den erforderlichen Fachgebieten zu sorgen, einschließlich durch die Nutzung des virtuellen Schulungssystems für Arbeitnehmer, das im dritten Abschnitt der Kursarbeit vorgeschlagen wird.

Im Allgemeinen wurde das Personal des Unternehmens Knizhny Mir Volzhsky LLC während des analysierten Zeitraums recht effektiv eingesetzt, es gab jedoch einige negative Trends, insbesondere sinkende Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität, die meiner Meinung nach durch eine hohe Personalfluktuation verursacht wurden in der Organisation. In diesem Zusammenhang ist der Vorschlag relevant, die Position eines Spezialisten für die Rekrutierung und Personalauswahl einzuführen und das gesamte System der Rekrutierung und Personalentwicklung in der Organisation zu verbessern, einschließlich der Überarbeitung des Motivationssystems.

Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass die Arbeit des Unternehmens in unserer unsicheren Zeit, die durch einen enormen Wettbewerb in der Buchbranche gekennzeichnet ist, eine positive Bewertung verdient. Knizhny Mir Volzhsky LLC verfügt über ein solides Produktionspotenzial und Wachstumsreserven, auch durch eine effizientere Nutzung von Arbeitskräften.

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1.2 Der Einfluss von Arbeitsressourcen auf die Effektivität des Organisationsmanagements

Betrachten wir die Auswirkungen der Arbeitsressourcen auf die Effizienz des Organisationsmanagements. Alle Unternehmen haben strategische Richtungen in Form von Absichten, auch wenn sie schlecht formuliert sind oder sich ändern können. Das Ideal der Konsistenz im engeren Sinne des Wortes ist schwer zu erreichen. Ein möglicher Ansatz zur Koordinierung von Geschäftsstrategie und Personal könnte darin bestehen, Geschäftsstrategie und Personal mit den Wettbewerbsstrategien des Unternehmens zu korrelieren, einschließlich der von L. Porter aufgeführten. Anhang A veranschaulicht, wie dies ausgedrückt werden könnte.

Eine Analyse der angegebenen Tabelle in Anhang A zeigt die Gültigkeit und Zweckmäßigkeit einer innovativen Wettbewerbsstrategie, die die Notwendigkeit von Maßnahmen zur Rekrutierung und Bindung hochqualifizierter Ressourcen, zur Steigerung des intellektuellen und Bildungsniveaus der Mitarbeiter und zur Entwicklung eines angemessenen Wettbewerbs impliziert innovative Entwicklung Mitarbeitermotivationssysteme.

Um die vertikale Kohärenz der Strategien zu gewährleisten, ist Folgendes erforderlich:

1) wissen, welche Fähigkeiten und Verhaltensweisen erforderlich sind, um diese Strategie umzusetzen;

2) kennen die Workforce-Management-Praktiken, die erforderlich sind, um diese Verhaltensweisen und Fähigkeiten zu erreichen;

3) in der Lage sein, das gewünschte System praktischer Schritte im Workforce Management schnell umzusetzen.

Eine horizontale Ausrichtung ist erreicht, wenn die verschiedenen Workforce-Management-Strategien aufeinander abgestimmt sind und sich gegenseitig unterstützen. Dazu müssen Sie die folgenden Schritte ausführen:

1) Analyse der Bedürfnisse und Merkmale des Unternehmens;

2) bewerten, wie die Managementstrategie die Bedürfnisse des Unternehmens erfüllen und gleichzeitig seinen Merkmalen entsprechen kann;

3) jene Fähigkeiten und Verhaltensweisen identifizieren, die von Mitarbeitern verlangt werden, damit sie die Erreichung strategischer Ziele maximieren können;

4) Möglichkeiten zu analysieren, wie verschiedene praktische Maßnahmen in einem Bündel miteinander verbunden werden können, damit sie sich gegenseitig verstärken und daher konsistent sind.

Gleichzeitig sollte keine der Innovationen isoliert von anderen betrachtet werden. Es ist notwendig, danach zu streben, Synergien zu schaffen, indem untersucht wird, wie ein Managementansatz einen anderen unterstützen kann, und indem gemeinsame Bedürfnisse identifiziert werden, die durch Initiativen in verschiedenen Tätigkeitsbereichen der Belegschaft erfüllt werden können, wenn sie optimal kombiniert werden.

Die Effizienz des Unternehmens, seiner Branchen und Struktureinheiten wird maßgeblich durch die Qualität des Einsatzes der Arbeitsressourcen bestimmt.

Die Schaffung eines wirksamen Mechanismus zur Verwaltung des Arbeitskräftepotenzials ist objektiv notwendig für das Funktionieren von Unternehmen im Zusammenhang mit der Reform der Industrie. Darüber hinaus ist eine qualitative Lösung dieses Problems nur mit möglich integrierter Ansatz, basierend auf den spezifischen Bedingungen der Existenz des Unternehmens, spezifische Faktoren Außenumgebung, Innovationstätigkeit sowie der qualitative und quantitative Zustand der Arbeitskräfte im Unternehmen. Die innovative Art der Wirtschaft basiert auf dem Prozess der Reproduktion des Humankapitals.

Ein effektives Management der Arbeitsressourcen der Industrie erfordert vor allem die Entwicklung eines rationalen Systems von Arbeitsanreizen. Unter dem Anreizsystem versteht man eine Reihe von bewusst geschaffenen Arbeitsbedingungen, die in Form von materiellen und moralischen Anreizen zur Erreichung strategischer und operativer Ziele und zur Beeinflussung des Verhaltens der Mitarbeiter erfolgen können. Im System der Anreize kann man für ein Unternehmen oder eine Branche zwischen extern und intern unterscheiden. Externe Anreize können sein: geografische, soziokulturelle sowie politische und rechtliche Bedingungen. internes System Anreiz umfasst traditionell materielle und moralische Anreize. Das System der materiellen Anreize umfasst: ein festes Gehalt oder einen Tarifsatz; zusätzliche Vergütung; Bereitstellung von zusätzlichem Material und Sozialdienste; Beteiligung am Kapital des Unternehmens. Als immaterieller Status die Möglichkeit der Identifikation mit dem Unternehmen.

Unter Arbeitsressourcen sollte daher der arbeitsfähige Teil der Bevölkerung verstanden werden, der mit einem körperlichen und einem arbeitsfähigen Teil der Bevölkerung, der mit körperlichen und geistigen Fähigkeiten in der Lage ist, materielle Güter herzustellen oder Dienstleistungen zu erbringen. Der allgemeine Zustand der Arbeitsressourcen Russlands lässt die Verstärkung des Konkurrenzkampfes der Arbeitgeber auf dem Arbeitsmarkt vorhersagen. Die Priorität einer innovativen Wettbewerbsstrategie impliziert die Notwendigkeit, hochqualifizierte Ressourcen zu rekrutieren und zu halten, das intellektuelle und Bildungsniveau der Mitarbeiter zu erhöhen und ein angemessenes System der Mitarbeitermotivation für die Bedingungen der innovativen Entwicklung zu entwickeln.

1.3 Indikatoren für die Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen

Die Hauptziele der Analyse der effektiven Nutzung der Arbeitsressourcen sind:

1) Untersuchung und Bewertung der Versorgung des Unternehmens und seiner strukturellen Abteilungen mit Arbeitskräften im Allgemeinen sowie nach Kategorien und Berufen;

2) Definition und Untersuchung von Indikatoren der Personalfluktuation;

3) Identifizierung von Reserven an Arbeitsressourcen, deren vollständigere und effizientere Nutzung.

Bei einer umfassenden Analyse des Einsatzes von Arbeitsressourcen werden die folgenden Indikatoren berücksichtigt:

1) Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften;

2) Merkmale der Arbeitsbewegung;

3) Sozialversicherung der Mitglieder des Arbeitskollektivs;

4) Nutzung des Arbeitszeitfonds;

5) Arbeitsproduktivität;

6) Personalrentabilität;

7) Arbeitsintensität der Produkte;

8) Analyse der Gehaltsabrechnung;

9) Analyse der Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds.

Es gibt unterschiedliche Meinungen über die Indikatoren, die die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen charakterisieren. Einer von ihnen ist, dass von allen Indikatoren für die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen die Arbeitsproduktivität am allgemeinsten ist. Dies ist ein sehr wichtiger und umfassender Indikator in der Wirtschaft im Allgemeinen. Auch die Arbeitsproduktivität ist einer der wichtigsten Indikatoren wirtschaftliche Effizienz. Die Arbeitsproduktivität ist der Output pro Arbeiter pro Zeiteinheit oder die Arbeitskosten für die Produktion einer Outputeinheit.

Zu den wichtigsten Indikatoren der Arbeitsproduktivität gehören:

1) Produktionsleistung pro Zeiteinheit eines Arbeiters;

2) die Komplexität der Produkte.

Die Wachstumsraten des produktiven Volkseinkommens pro Kopf und die Wachstumsraten des Nettooutputs nach Zweigen der materiellen Produktion charakterisieren in verallgemeinerter Form die Leistungsfähigkeit der gesellschaftlichen Produktion. Eine Änderung der Menge an lebendiger Arbeit, die in der Sphäre der materiellen Produktion aufgewendet wird, wirkt sich direkt auf die Höhe des Volkseinkommens aus. Dieser Indikator ist eine der Komponenten des allgemeinen Kriteriums der Produktionseffizienz, definiert als das Verhältnis des physischen Volumens des Volkseinkommens zur Summe der Reproduktionskosten. Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen wird durch eine Reihe miteinander verknüpfter quantitativer und qualitativer Indikatoren gekennzeichnet.

Quantitative Indikatoren, die den Grad der Beteiligung der Arbeitsressourcen an der gesellschaftlichen Produktion widerspiegeln, werden durch die Lohndynamik, die Zahl der in der Volkswirtschaft beschäftigten Personen und, wie oben erwähnt, die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden pro Jahr bestimmt.

Qualitative Indikatoren für die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen wirken sich indirekt über Veränderungen in der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit auf das Volkseinkommen aus. Ein Indikator für das Produktivitätsniveau ist die Produktion des Volkseinkommens pro durchschnittlichem Arbeiter in den Zweigen der materiellen Produktion.

Die Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität sind in Prozent definiert als das Verhältnis des für das Planjahr festgestellten Niveaus der Arbeitsproduktivität zum Basisjahr und in Prozent zum Vorjahr. Die Aufgabe der Planung dieses Indikators besteht darin, die maximale Steigerung des Volkseinkommens, der Nettoleistung (Arbeit) aufgrund des Wachstums der Arbeitsproduktivität sicherzustellen.

Je geringer die zusätzliche Menge an lebendiger Arbeit, die an der Produktion des Volkseinkommens beteiligt ist, und je höher ihr Anteil, der durch das Wachstum der Arbeitsproduktivität erzielt wird, desto effizienter werden die Arbeitsressourcen in der materiellen Produktion eingesetzt.

Die Steigerung der Arbeitsproduktivität und die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen wirken sich direkt auf das Wachstum der Industrieproduktion und den Absatz von Fertigprodukten aus.

Im Zuge der Analyse der Arbeitsproduktivität für diesen Indikator empfiehlt es sich:

1) Bewertung der Umsetzung des Plans für die Arbeitsproduktivität;

2) Faktoren identifizieren und die Größe ihres Einflusses auf die Arbeitsproduktivität bestimmen;

3) um die Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität zu bestimmen.

Der Indikator der Arbeitsintensität der Produktion hat gegenüber dem Indikator der Produktion eine Reihe von Vorteilen, da er eine direkte Abhängigkeit des Produktionsvolumens von den Arbeitskosten herstellt. Darüber hinaus hängt der Indikator der Arbeitsintensität von Produkten nicht von Änderungen im Sortiment der hergestellten Produkte ab und gewährleistet die Vergleichbarkeit der Ergebnisse.

Bewertung der Effektivität des Einsatzes von Arbeitsressourcen Bedeutung hat eine Analyse des Verhältnisses der Wachstumsraten von Arbeitsproduktivität und Durchschnittslöhnen.

Wenn die Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität hinter dem Wachstum der Durchschnittslöhne zurückbleibt, dann neigt der Gewinn der Organisation unter sonst gleichen Bedingungen dazu, zu sinken.

Das Verhältnis der Wachstumsrate der Arbeitsproduktivität und des Durchschnittslohns sollte als Verhältnis der Wachstumsrate des Durchschnittslohns zum Output pro 1 PPP-Arbeitnehmer berechnet werden.

Es gibt auch andere Indikatoren für den Einsatz von Arbeitsressourcen, die quantitative Merkmale allgemeiner oder besonderer Ergebnisse sind. Arbeitstätigkeit Arbeitskräfte. Diese Indikatoren spiegeln das Beschäftigungsniveau der Erwerbsbevölkerung wider gesellschaftliche Produktion, die Effizienz der Nutzung von Arbeitsressourcen.

Eine der wichtigsten Aufgaben jedes Unternehmens ist der rationelle Einsatz menschlicher Arbeitskosten. Das Volumen und die Aktualität aller Arbeiten, die Effizienz des Einsatzes von Maschinen und Geräten und folglich das Produktionsvolumen, seine Kosten und der Gewinn hängen von der Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften und der Effizienz ihrer Nutzung ab.

Eine notwendige Bedingung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität ist die Stabilität des Personals. Die Bewegung und Dynamik der Erwerbsbevölkerung ist durch folgende Indikatoren gekennzeichnet:

1. Fluktuationsquote für die Aufnahme von Arbeitnehmern (Kpr) - zeigt an, welcher Teil der Arbeitnehmer für den Zeitraum wieder eingestellt wurde:

2. Rentenfluktuationsquote (Kv) - zeigt, welcher Anteil der Mitarbeiter während des Berichtszeitraums ausgeschieden ist:

3. Fluktuationsrate (Km):

4. Der Koeffizient des Gesamtumsatzes (Ko) wird durch das Verhältnis der Summe der eingestellten und entlassenen Arbeitnehmer zur durchschnittlichen Zahl der Arbeiter oder Angestellten bestimmt

Es ist notwendig, die Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern (freiwillig, Personalabbau, Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin usw.) zu untersuchen.

Die Spannung bei der Versorgung des Unternehmens mit Arbeitskräften kann durch mehr entlastet werden vollen Einsatz verfügbare Arbeitskräfte, Wachstum der Arbeitsproduktivität, Intensivierung der Produktion, umfassende Mechanisierung und Automatisierung Herstellungsprozesse, die Einführung neuer, produktiverer Ausrüstung, die Verbesserung der Technologie und die Organisation der Produktion.

Ein allgemeines Merkmal der Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen ist durch die Arbeitsproduktivität gegeben. Zur Messung der Arbeitsproduktivität in der Industrie wird der Produktionsindikator verwendet.

Der Output wird gemessen an der Anzahl der produzierten Produkte pro Arbeitszeiteinheit oder pro durchschnittlichem Mitarbeiter oder Arbeiter pro Jahr (Monat, Tag)

Der allgemeinste Indikator für die Arbeitsproduktivität ist die durchschnittliche jährliche Produktion von Produkten durch einen Arbeiter.

Durchschnittliche Jahresproduktion \u003d Menge marktfähiger Produkte / durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter (oder Arbeitnehmer)

Durchschnittliche Tagesleistung \u003d Menge marktfähiger Produkte / (durchschnittliche Anzahl der Mitarbeiter * Arbeitstage)

Durchschnittliche Stundenleistung \u003d Menge an marktfähigen Produkten / geleistete Arbeitsstunden pro Jahr von allen Mitarbeitern

Tabelle 10. Sicherheit des Unternehmens mit Arbeitskräften

Im Berichtszeitraum hat sich das Personal des Unternehmens sowohl in der Zahl als auch in der Struktur verändert. Über den gesamten Zeitraum stieg die Gesamtzahl der Beschäftigten um 271, während die Zahl der Beschäftigten, Auszubildenden, MOS und nichtgewerblichen Mitarbeiter zurückging. Im Berichtsjahr hat das Unternehmen Personalmangel: 150 Personen weniger als geplant. Dies gilt sowohl für gewerbliches und Produktionspersonal als auch für nichtgewerbliche Mitarbeiter. Ein besonderer Mangel an Arbeitskräften (obwohl ihre Zahl zugenommen hat, aber nicht ausreicht), an Fachkräften (im Vergleich zum Vorjahr sollte es mehr von ihnen geben, aber ihre Zahl ist im Gegenteil zurückgegangen) und an Mitarbeitern (deren Zahl ebenfalls abgenommen hat, und nicht wie geplant erhöht) . Fazit: Das Unternehmen ist im Berichtszeitraum nicht ausreichend mit Arbeitskräften versorgt.

Tabelle 11. Personalbewegungsanalyse

Tabelle 11 zeigt, dass für das Vorjahr 58 Personen eingestellt wurden, für das Berichtsjahr 65 Personen, daher sank die Einstellungsfluktuationsquote von 3,6 % auf 3,5 %. Gleichzeitig hat sich im Berichtsjahr die Zahl der Rentner um 11 Personen erhöht und die Fluktuationsquote im Ruhestand für das Berichtsjahr auf 3,9 % erhöht. Die Zunahme der Kündigungen auf eigenen Wunsch und wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin führte zu einem Anstieg der Fluktuationsrate von 2,39 % auf 2,47 %; was auf eine Verschlechterung der Personalpolitik hindeutet, aber insgesamt nicht hoch ist.

Tabelle 12. Analyse der Arbeitsproduktivität

Aus den Daten in Tabelle 12 ist ersichtlich, dass die Leistung einer Arbeiterin und eines Arbeiters im Vergleich zum Vorjahr sehr deutlich von 13,76 % auf 24,78 % zurückgegangen ist, aber immer noch mehr als geplant ist. Gleichzeitig hat sich der durchschnittliche Arbeitstag erhöht. Dies kann auf eine Verschlechterung des technischen Niveaus hindeuten technologische Systeme, Verschlechterung des Organisationsniveaus der Produktion, Senkung des Arbeitsorganisationsniveaus usw.

Tabelle 13. Analyse der Verwendung der Gehaltsabrechnung.

Aus den Daten in Tabelle 13 ist ersichtlich, dass der Lohnfonds des industriellen Produktionspersonals tatsächlich nur um 194,8 Tausend Rubel (Einsparungen) von dem geplanten abweicht, dies ist ein sehr guter Indikator, fast 100%. Dies wurde dadurch erreicht, dass die Zahl der Mitarbeiter um 148 Personen reduziert, die Löhne jedoch im Durchschnitt um 1000 Rubel erhöht wurden. Der Durchschnittslohn der Arbeiter wurde um 929 Rubel erhöht und die Zahl um 90 Personen reduziert, in einem bestimmten Fall wurde der Lohnfonds der Arbeiter jedoch um 230.000 Rubel erhöht. Und der Lohnfonds der Arbeitnehmer wurde um 627,9 Tausend Rubel gekürzt, obwohl der Durchschnittslohn um 863 Rubel erhöht wurde, wurde dies durch die Reduzierung der Anzahl der Spezialisten (um 55 Personen) erreicht. Alles in allem ergibt sich auf der Gehaltsliste des gewerblichen Personals die Umsetzung des Plans zu 99 %.

Tabelle 14. Daten für die Faktoranalyse der Produktion pro Rubel Lohn (geplant und tatsächlich)

Um den Einfluss von Faktoren zu berechnen, kann die Methode der Kettensubstitution verwendet werden. Anhand der Daten in Tabelle 14 finden wir heraus, aufgrund welcher Faktoren sich die Produktion von Produkten pro Rubel Lohn verändert hat:

VP / FZPpl \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPpl \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17184300 \u003d 166,62 Kop.

VP / FZPusl1 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDpl / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 77,7 / 17414,2 \u003d 164,42 Kop.

VP / FZPusl2 \u003d ChVpl * Ppl * Dpl * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 Kopeken

VP / FZPusl3 \u003d ChVpl * Ppl * Df * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 Kopeken

VP / FZPusl4 \u003d ChVpl * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 22,04 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 167,39 Kopeken

VP / FZPf \u003d CWf * Pf * Df * UDf / FZPf \u003d 23,62 * 7,6 * 220 * 79,1 / 17414,2 \u003d 179,39 Kop.

Veränderung der Produktion pro Rubel Lohnsumme:

179,39 - 166,62 = + 12,77 Kop.

Dazu gehören Änderungen an:

• - durchschnittlicher Jahresverdienst eines Arbeitnehmers des Unternehmens:
  • 164,42 - 166,62 \u003d -2,18 Kop.
• - der Anteil der Arbeitnehmer an der Gesamtzahl des Personals:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 Kopeken
• - Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers pro Jahr:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - durchschnittliche Arbeitszeit:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 Kop.

Das zeigt die durchgeführte Analyse positiver Einfluss der Anteil der Arbeiter (+2,97 Kopeken) und die durchschnittliche Stundenleistung eines Arbeiters (+12,09 Kopeken) tragen zum Output pro Rubel Lohn bei.

Tabelle 15. Indikatoren für die Intensität des Personaleinsatzes (für das letzte Jahr und für den Berichtszeitraum)

Analysieren wir die Arbeitsproduktivität im Vergleich zum Vorjahr. Aus den Daten in der Tabelle ist ersichtlich, dass für den Berichtszeitraum die durchschnittliche Jahresleistung um 10.507 Rubel, die durchschnittliche Tagesleistung um 53,1 Rubel, die durchschnittliche Stundenleistung um 7,78 Rubel gesunken ist.

Analyse des Einflusses von Faktoren auf die Jahresleistung.

• ?GV = - 10507, unter anderem aufgrund von:
• ?GVd \u003d ?D * Durch * QVo \u003d 5 * 7,4 * 31,4 \u003d 1161,8
• ?GVp \u003d D1 * ?P * FVO \u003d 220 * 0,2 * 31,4 \u003d 1381,6
• ?GWhv \u003d D1 * P1 * ?HV \u003d 220 * 7,6 * (-7,78) \u003d -13008,2

Gesamt: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Die Gesamtmenge der Jahresproduktion hat sich durch Rundung der Zahlen im Berechnungsprozess verändert. Die Jahresleistung verringerte sich aufgrund des Rückgangs der Stundenleistung. Daraus lässt sich schließen, dass die Arbeitskraft des Personals ineffizient eingesetzt wird. Ein positiver Einfluss auf Änderungen der Arbeitsproduktivitätsindikatoren hat eine Änderung der Anzahl der Arbeitstage eines Arbeitnehmers und eine Änderung der Länge des Arbeitstages.

Die Hauptziele der Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes von Arbeitsressourcen sind die Untersuchung und Bewertung der Sicherheit des Unternehmens und seiner strukturellen Abteilungen mit Arbeitsressourcen im Allgemeinen sowie nach Kategorie und Beruf; Ermittlung und Untersuchung von Fluktuationsindikatoren; Identifizierung von Reserven an Arbeitskräften, deren vollständigere und effizientere Nutzung.

Bei einer umfassenden Analyse des Einsatzes von Arbeitskräften werden folgende Indikatoren berücksichtigt: die Bereitstellung von Arbeitskräften für ein Unternehmen; Merkmale der Arbeitsbewegung; soziale Sicherheit der Mitglieder des Arbeitskollektivs; Inanspruchnahme des Arbeitszeitfonds; Arbeitsproduktivität; Personalrentabilität; Arbeitsintensität der Produkte; Gehaltsanalyse; Analyse der Wirksamkeit der Verwendung des Lohnfonds.

Um die Effizienz des Arbeitseinsatzes zu bestimmen, werden folgende Indikatoren verwendet:

Tabelle 2.11 - Indikatoren der Arbeitseffizienz

Arbeitsproduktivität

Die Effizienz des Einsatzes von Arbeitsressourcen im Unternehmen drückt sich in der Veränderung aus Arbeitsproduktivität, welche wird durch die pro Arbeitszeiteinheit produzierte Produktmenge oder die Arbeitskosten pro Produktionseinheit bestimmt. Es wird zwischen der Produktivität der lebendigen Arbeit und der Produktivität der gesamten, gesellschaftlichen Arbeit unterschieden.

Die Produktivität der lebendigen Arbeit wird durch die Arbeitszeitkosten in einer bestimmten Produktion in einem bestimmten Unternehmen bestimmt, und die Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit wird in makroökonomischen Indikatoren von BSP, BIP und ND pro Kopf ausgedrückt. Mit fortschreitendem wissenschaftlichen und technologischen Fortschritt, der Verbesserung der Produktion steigt der Anteil der gesellschaftlichen Arbeitskosten, da der Arbeiter mit immer neuen Arbeitsmitteln (von den einfachsten Maschinen bis zu elektronischen Komplexen) ausgestattet wird. Der Haupttrend ist jedoch, dass der absolute Wert der Lebenshaltungs- und Sozialarbeitskosten pro Produktionseinheit sinkt. Das ist das Wesen der Steigerung der Produktivität der gesellschaftlichen Arbeit.

Es muss zwischen den Begriffen Produktivität und Arbeitsintensität unterschieden werden (Abb. 2.14). Mit zunehmender Arbeitsintensität steigt die körperliche und geistige Anstrengung pro Zeiteinheit und damit die Menge der pro Zeiteinheit produzierten Produkte. Eine Erhöhung der Arbeitsintensität erfordert eine Erhöhung ihrer Bezahlung. Die Arbeitsproduktivität steigt durch technologische Veränderungen, den Einsatz fortschrittlicherer Ausrüstung, den Einsatz neuer Arbeitsmethoden und erfordert nicht immer eine Lohnerhöhung. Indikatoren, die das Niveau der Arbeitsproduktivität bestimmen, berücksichtigen sowohl Änderungen der Produktivität selbst als auch der Arbeitsintensität.

Abbildung - Der Unterschied zwischen Produktivität und Arbeitsintensität

Beim
Das Niveau der Arbeitsproduktivität in einem Unternehmen wird nur als Kosteneffektivität der menschlichen Arbeit definiert und durch zwei Indikatoren gekennzeichnet: Output pro Zeiteinheit (direkter Indikator) und Arbeitsintensität der Herstellung von Produkten (inverser Indikator).

Produktentwicklung- bestimmt die Menge der produzierten Produkte pro Arbeitszeiteinheit oder pro durchschnittlichem Mitarbeiter.

wo Q - das Volumen der hergestellten Produkte, reiben.

T - die Lebenshaltungskosten für die Herstellung von Produkten, reiben.

Abhängig von der Maßeinheit der Ergebnisse gibt es drei Möglichkeiten, den Output zu ermitteln:

natürlich (bedingt - natürlich) - nach Stückzahl. Produkte;

Es wird bei den Unternehmen verwendet, die gleichartige Produkte ausgeben.

"-" die Unmöglichkeit, die Messung von Raffinerien zu berücksichtigen, die Unmöglichkeit, Indikatoren verschiedener Branchen zu vergleichen.

Bei der Anwendung der natürlichen Methode werden natürliche Indikatoren auf bedingt natürliche reduziert.

kosten - nach der Anzahl der Rubel GP;

Wertmäßig wird der Output durch die Indikatoren des Derivatprogramms bestimmt (nach Rohstoffen, Brutto, Verkaufsprodukten);

Arbeit (normativ) - entsprechend der Arbeitsintensität des hergestellten Produkts.

Es wird an einzelnen Arbeitsplätzen verwendet, während die normative Arbeitsintensität ermittelt wird (gemäß technologischer Dokumentation) und die normativen und tatsächlichen Daten verglichen werden.

Die Produktion kann bestimmt werden:

pro Hauptarbeiter, während die Anzahl der produzierten Produkte durch die Anzahl der Hauptarbeiter geteilt wird;

Output pro Arbeiter - die Anzahl der produzierten Produkte wird durch die Gesamtzahl der Haupt- und Hilfsarbeiter geteilt;

3. pro Arbeiter - die Anzahl der hergestellten Produkte wird durch die Anzahl des gesamten Industrie- und Produktionspersonals geteilt.

Die Produktivität der Arbeit wird am deutlichsten durch den Indikator des physischen Outputs charakterisiert. Dies sind Maßeinheiten wie Tonnen, Meter, Stück usw., die in der Regel typisch für Unternehmen sind, die homogene Produkte herstellen.

Stellt ein Unternehmen oder eine Werkstatt mehrere Typen oder Marken gleichartiger Produkte her, so wird der Ausstoß in willkürlichen Einheiten ermittelt. Beispielsweise werden in Hochofenwerkstätten bei der Bestimmung der Leistung verschiedene Arten von geschmolzenem Eisen bis zum Limit reduziert, in Feuerstätten werden verschiedene Arten von geschmolzenem Stahl zu einfachem Kohlenstoffstahl, Zement zu bedingtem Portlandzement usw. reduziert .

Der Indikator der monetären Produktionsleistung wird zur Bestimmung der Arbeitsproduktivität in Unternehmen verwendet, die heterogene Produkte herstellen.

Bei der Verwendung von Normarbeitszeit wird die Leistung in Normstunden bestimmt, hauptsächlich an einzelnen Arbeitsplätzen, in Brigaden, auf Baustellen sowie in Werkstätten bei der Herstellung von heterogenen und unfertigen Produkten, die weder in Sach- noch in Geldwerten gemessen werden können.

Leistungsindikatoren unterscheiden sich auch je nach Maßeinheit der Arbeitszeit. Die Leistung kann für eine gearbeitete Mannstunde (Stundenleistung), einen geleisteten Manntag (Tagesleistung), für einen durchschnittlichen Arbeiter pro Jahr, Quartal oder Monat (Jahres-, Quartals- oder Monatsleistung) ermittelt werden.

T
Erzintensität der Produkte drückt die Kosten der Arbeitszeit für die Produktion einer Produktionseinheit aus. Ermittelt pro physischer Produktionseinheit für die gesamte Produkt- und Dienstleistungspalette; Bei einem großen Produktsortiment im Unternehmen wird es durch typische Produkte bestimmt, auf die alle anderen gegeben sind.

Im Gegensatz zum Output-Indikator hat dieser Indikator eine Reihe von Vorteilen: Er stellt eine direkte Beziehung zwischen dem Produktionsvolumen und den Arbeitskosten her und schließt die Auswirkungen von Änderungen des Liefervolumens für die Zusammenarbeit und der Organisationsstruktur auf den Arbeitsproduktivitätsindikator aus der Produktion, ermöglicht es Ihnen, die Messung der Produktivität eng mit der Identifizierung von Reserven für ihr Wachstum zu verknüpfen, die Arbeitskosten für dieselben Produkte in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens zu vergleichen.

Der Arbeitseinsatz kann normativ, geplant und tatsächlich sein.

Je nach Zusammensetzung der eingeschlossenen Arbeitskosten ergeben sich:

technologische Arbeitsintensität, einschließlich aller Kosten der Hauptarbeiter, Akkordarbeiter und Zeitarbeiter;

die Arbeitsintensität der Aufrechterhaltung der Produktion, einschließlich der Arbeitskosten der Hilfskräfte der wichtigsten Produktionsstätten und Dienstleistungen (Reparatur, Energie), die an der Aufrechterhaltung der Produktion beteiligt sind

Produktionsarbeitsintensität - die Arbeitskosten aller Arbeiter, sowohl Haupt- als auch Hilfsarbeiter;

die Arbeitsintensität des Produktionsmanagements, einschließlich der Arbeitskosten der Mitarbeiter (Manager, Spezialisten) sowohl in den Haupt- als auch in den Hilfswerkstätten und in den allgemeinen Werksdienstleistungen des Unternehmens

Gesamtarbeitsintensität, d. h. die Arbeitskosten aller Kategorien des Industrie- und Produktionspersonals:

Die Veränderung der Arbeitsproduktivität wird anhand von zwei Indikatoren ermittelt: Arbeitsproduktivitätsindex:

und das Wachstum der Arbeitsproduktivität, abhängig von der Verringerung der Arbeitsintensität der Herstellung von Produkten:

Die absolute Änderung des Produktionsvolumens aufgrund von Produktionsänderungen und Arbeitszeitkosten wird durch die folgenden Formeln ausgedrückt:

Durch Ändern der Ausgabe:

Durch Änderung der Zeitkosten:

Durch Änderung beider Faktoren:

Die relative Änderung des Volumens der hergestellten Produkte aufgrund von Änderungen in der Produktion und der Anzahl der PSM wird wie folgt ausgedrückt. Formeln:

durch Ändern der Ausgabe:

durch Ändern der Anzahl der PPP

aufgrund von Änderungen in beiden Faktoren:

Die Rentabilität des Personals hängt mit der Arbeitsproduktivität durch die folgende Beziehung zusammen:

R UMSATZ - Rentabilität des Umsatzes, %;

D RP - der Anteil der verkauften Produkte an der Gesamtproduktion marktfähiger Produkte;

BEIM SR ist die durchschnittliche Jahresproduktion von Produkten eines Mitarbeiters zu jeweiligen Preisen in Tausend Rubel.

Ein wichtiger Meilenstein analytische Arbeit im Unternehmen ist die Suche nach Reserven der Arbeitsproduktivität, die Entwicklung organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Umsetzung dieser Reserven und die direkte Umsetzung dieser Maßnahmen.

Unter den Reserven für das Wachstum der Arbeitsproduktivität werden die noch nicht genutzten Möglichkeiten zur Einsparung von Lebenshaltungskosten und materialisierter Arbeit verstanden. Produktionsinterne Reserven sind auf die Verbesserung und effizienteste Nutzung von Ausrüstung und Arbeitskräften, Arbeitszeitverkürzung, Einsparungen bei Rohstoffen und Materialien sowie rationelle Verwendung von Ausrüstung zurückzuführen. Zu den produktionsinternen Reserven gehören Reserven zur Verringerung der Arbeitsintensität, Reserven zur Verbesserung und Nutzung der Arbeitszeit, Reserven zur Verbesserung der Personalstruktur, Reserven zur Einsparung von Arbeitsgegenständen und Reserven zur Einsparung von Arbeitsressourcen.

In der heimischen Praxis hat sich die folgende Klassifizierung von Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität durchgesetzt.

Anhebung des technischen Produktionsniveaus:

Mechanisierung und Automatisierung der Produktion;

Einführung neuer Gerätetypen;

Einführung neuer technologischer Prozesse;

Verbesserung der Designeigenschaften von Produkten;

Verbesserung der Qualität von Rohstoffen und neuen Baumaterialien.

Verbesserung der Organisation von Produktion und Arbeit:

• steigende Servicestandards;

  Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer, die sich nicht an die Normen halten;

  Vereinfachung der Verwaltungsstruktur;

  Mechanisierung von Buchhaltungs- und Computerarbeiten;

  Erhöhung des Spezialisierungsgrades der Produktion.

Strukturelle Veränderungen in der Produktion:

• Änderung des spezifischen Gewichts bestimmte Typen Produkte;

  Änderung der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms;

  Veränderung des Anteils zugekaufter Halbzeuge und Komponenten;

  Veränderung des Anteils neuer Produkte.