Planung, Analyse, Berichterstattung und Prüfung in der Arbeitswelt. Analyse der Arbeitsindikatoren Planung der Arbeitsindikatoren der Organisation

Heimat / Geschäftsentwicklung

16.1 Das Wesen und die Bedeutung der Arbeitsplanung. Arbeitsindikatoren.

16.2 Arten von Arbeitsplänen. Arbeitskennzahlen als Bestandteil eines Businessplans.

16.3 Planungsmethoden Arbeitsindikatoren. Planung der Arbeitsproduktivität, Anzahl der Mitarbeiter, Gehaltsabrechnung.

16.4 Soziale Entwicklungsplanung Arbeitskollektive.

16.5 Wirtschaftsanalyse und Prüfung im Bereich der Arbeit.

16.7 Arbeitsberichterstattung.

Begriffe und Konzepte.

Fragen und Aufgaben zur Einzelarbeit.

Literatur zur Vertiefung des Themas.

Planung, Analyse und Prüfung im Bereich der Arbeit sind wichtige Managementfunktionen, die die Entwicklung und Annahme von Entscheidungen zur Gewährleistung des effektiven Funktionierens der Belegschaft und der fortschreitenden Entwicklung aller Bereiche und Bereiche im Zusammenhang mit dem Einsatz von Arbeitskräften vorsehen. Das Studium der Arbeitsökonomie beinhaltet daher das Kennenlernen der wesentlichen Arten der Wirtschafts- und Führungsarbeit in diesen Bereichen. Diese Themen werden jedoch in den Lehrveranstaltungen „Planung“, „Unternehmensökonomie“, „Rechnungs- und Rechnungslegung“ vertieft.

Beim Studium der Materialien des Kapitels besteht die Aufgabe des Studenten darin, das sozioökonomische Wesen, die Funktionen und die Bedeutung der Arbeitsplanung klar zu klären, Arbeitsindikatoren und Methoden zur Planung der Arbeitsproduktivität, der Mitarbeiterzahl, der Gehaltsabrechnung und der sozialen Entwicklung von Arbeitskollektiven zu verstehen ; Informieren Sie sich über die Bedeutung der Wirtschaftsanalyse und -prüfung im Bereich der Arbeit, Richtungen, Phasen und Methoden ihrer Umsetzung; die Bedeutung der Arbeitsberichterstattung für die Regulierung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in der Ukraine verstehen.

Das Wesen und die Bedeutung der Arbeitsplanung. Arbeitsindikatoren

Der Planungsprozess wird durchgeführt, indem Ziele und Wege zu ihrer Erreichung definiert werden. Im weitesten Sinne ist ein Plan ein Abbild von etwas, ein Modell der angestrebten Zukunft. Im engeren Sinne ist Planung der Prozess der Entwicklung spezieller Dokumente – Pläne, die konkrete Schritte zur Zielerreichung innerhalb des Planungszeitraums definieren. Im Allgemeinen wird durch Planung eine effektive rhythmische Arbeit erreicht, der negative Effekt der Ungewissheit der Zukunft wird beseitigt und vollen Einsatz Potenzial.

Die Planung vereint die strukturellen Abteilungen des Unternehmens mit einem gemeinsamen Ziel, gibt allen Prozessen eine einzige Richtung und gegenseitige Konsistenz, was eine vollständigere und effizientere Nutzung der verfügbaren Ressourcen ermöglicht, umfassend, effizient und rechtzeitig, um verschiedene Managementprobleme zu lösen .

In der sich schnell verändernden Umgebung von heute Marktwirtschaft das Unternehmen führt den gesamten Komplex geplanter Arbeiten in Eigenregie durch, was nicht nur die Absage an die Vollregulierung aller Tätigkeiten und den Erwerb umfassender Gestaltungs- und Durchsetzungsrechte bedeutet Produktionsprogramm, Möglichkeiten der Produktionsentwicklung, Arbeitsmotivation, aber auch das Bewusstsein für die Bedeutung des kontinuierlichen Lernens Außenumgebung und Bereitschaft, Verantwortung für die Ergebnisse des Managements zu übernehmen.

Für eine effektive Planung des Unternehmens ist es notwendig, eine Reihe von Planungsprinzipien zu beachten, von denen die wichtigsten sind: Zielrichtung, Konsistenz, Kontinuität, Ausgewogenheit, Sparsamkeit, Wissenschaftlichkeit der Planung, methodische Einheit der Pläne, Optimalität usw.

Unter Marktbedingungen kommt dem Management eine besondere Bedeutung zu Managementtätigkeiten auf allen Ebenen erwirbt Arbeitsplanung. Planung und Analyse der Arbeit sind miteinander verbundene und voneinander abhängige Elemente des Managements des Humanpotentials sowie ein notwendiger Bestandteil der Arbeitsorganisation sowohl in einem einzelnen Unternehmen als auch auf der Ebene der Gesellschaft als Ganzes.

Arbeitsplanung als Festlegung zweckmäßiger und wünschenswerter Proportionen der Arbeit, ihrer Produktivität, der Zahl des Personals, des Lohnfonds für die Durchführung des Produktionsprogramms usw. ist Teil des Gesamtsystems der Arbeitsorganisation, das ihr effektives Funktionieren sicherstellt.

In der Arbeitsorganisation werden Planung und Analyse der Arbeit in Verbindung mit ihren anderen Elementen betrachtet, insbesondere den folgenden: Auswahl, Ausbildung und Weiterbildung der Arbeitnehmer; Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen; Arbeitsteilung; Schaffung angemessener Arbeitsnormen; Arbeitszusammenarbeit; Instandhaltung von Arbeitsplätzen; Entwicklung rationeller Techniken und Arbeitsmethoden; Organisation von Bezahlung und materiellen Arbeitsanreizen; Erziehung zur Arbeitsdisziplin.

Die wichtigsten Aufgaben der Arbeitsplanung bestehen darin, Vollbeschäftigung und hohe Arbeitsproduktivität zu gewährleisten, günstige Bedingungen für die Arbeit des Personals zu schaffen und das Lohnniveau zu erhöhen, zu erreichen Hohe Qualität Arbeitsleben der Arbeitnehmer.

Der Plan für Arbeit und Löhne ist ein wichtiger Abschnitt des strategischen Plans und des gesamten Satzes von Planungsdokumenten des Unternehmens; es besteht aus einem Plan zur Steigerung der Produktivität; Lohnplan; Arbeitsorganisationsplan; Plan für die Anzahl der Mitarbeiter usw.

In diesem Zusammenhang besteht die Hauptaufgabe der Analyse von Arbeitsindikatoren darin, Möglichkeiten zur Einsparung von Arbeitskräften zu identifizieren und die Anzahl der Mitarbeiter aufgrund von mehr zu reduzieren rationelle Nutzung die Arbeitszeit der Ausrüstung, die Reduzierung der Komplexität des Produktionsprogramms und die Verbesserung der Produktqualität.

Unter modernen Bedingungen erhält die Planung von Arbeitsindikatoren eine neue, besondere Bedeutung. Die Priorität und oberste Priorität ist die Aufgabe, das Produktionsprogramm zur Herstellung wettbewerbsfähiger Produkte durch den Einsatz der besten Mittel, mit den niedrigsten Lebenshaltungskosten und der materialisierten Arbeit zu erfüllen, was zur Wertsteigerung der Arbeitsindikatoren beiträgt und ihre Auswirkungen auf den Produktionsprozess.

Zu den wichtigsten Arbeitsindikatoren der Arbeitsplanung gehören traditionell die folgenden: Arbeitsproduktivität, Anzahl der Beschäftigten, Gehaltsabrechnung und Durchschnittslöhne. Gleichzeitig mit ihnen erscheinen jedoch eine Reihe neuer Arbeitsindikatoren in den Marktbedingungen, die Prioritäten und der Platz dieser Indikatoren in der Arbeitsplanung ändern sich. Daher eine angemessene modernen Bedingungen Managementsystem von Arbeitsindikatoren, das die Erfahrung berücksichtigen würde Ausland in diesem Bereich und Merkmale der inländischen Wirtschaftslage. Dieses System sollte für alle Unternehmen gleich sein und regelmäßig in offiziellen Quellen veröffentlicht werden.

In Unternehmen ist es ratsam, ein umfassendes System von Arbeitsindikatoren für die Planung und Analyse zu verwenden, das die folgenden Gruppen von Indikatoren enthält:

· Allgemeine Wirtschaftsindikatoren (Produktionsvolumen oder Kosten der hergestellten Produkte, Wert des Anlagevermögens, Anteil des Anlagevermögens für nicht produktive Zwecke usw.);

· Effizienz der Arbeit (Produktion in physischer, kosten- und arbeitsbezogener Hinsicht, Arbeitsintensität, Schichtverhältnis, Gewinn, Gesamtarbeitszeit, Anteil der Verbrauchsmittel am Gewinn usw.);

Personalkennzahlen (Personalzahl, Anteil bestimmter Personalkategorien, Personalfluktuation, Bildungsgrad, Durchschnittsalter Arbeitnehmer, die durchschnittliche Kategorie der Arbeitnehmer, die durchschnittliche Kategorie der geleisteten Arbeit, die Häufigkeit der Weiterbildung usw.);

· Arbeitsentgelt (Gesamtwert des Lohnfonds, Anteil der Löhne an den Produktionskosten, Durchschnittslohn der Arbeiter, Differenzierung der Qualifikationslöhne, Lohndynamik für mehrere Perioden usw.);

Aufwendungen für Sozialleistungen (Aufwendungen für gesetzlich vorgesehene Sozialleistungen, Aufwendungen für zusätzliche Sozialleistungen und Sozialleistungen, Anteil der Aufwendungen für Sozialleistungen an den Herstellungskosten, Aufwendungen für den Unterhalt der sozialen Infrastruktur, Aufwendungen für Gewinnbeteiligungen, Durchschnittsgröße von Dividenden usw. d.);

Allgemeine Personalkosten (Arbeitskosten, Personalentwicklung, Sozialleistungen, Personalkosten pro Leistungseinheit, Personalkostenanteil in Gesamtkosten Produktion, Personalkostendynamik)

Arbeitsbedingungen (Anzahl und Anteil der Arbeiter, die in schweren und schädliche Bedingungen Arbeit, das Ausmaß der Verletzungen, Morbidität, die Kosten für Leistungen und Entschädigungen für nachteilige Arbeitsbedingungen, die Dynamik dieser Indikatoren usw.).

Die Bildung von Arbeitsindikatoren wird von technischen, wirtschaftlichen und anderen Produktionsfaktoren beeinflusst, insbesondere von der technischen und organisatorischen Ebene der Produktion, soziale Umstände, natürliche Bedingungen und der Rationalitätsgrad der Naturbewirtschaftung, außenwirtschaftliche Beziehungen und der Grad ihrer Wirksamkeit. Zu den technischen und wirtschaftlichen Faktoren der Produktion gehören der wissenschaftliche und technische Fortschritt sowie das technische Niveau der Produktion und Produkte, ihre Wettbewerbsfähigkeit und Struktur Wirtschaftssystem und die Ebene der Organisation von Produktion und Arbeit, die Ebene des Managements.

Die Entwicklung eines Systems geplanter Arbeitsindikatoren erfolgt auf der Grundlage eines Produktionsprogramms, eines Plans zur Verbesserung der Produktionseffizienz, von Normen und Standards für Arbeitskosten und Löhne.

Den zentralen Platz im System der Arbeitsindikatoren nehmen Indikatoren der Arbeitsproduktivität ein, da ihr Wachstum der Hauptfaktor für das Wachstum der Effizienz und die Entwicklung der gesamten Produktion ist. Es steht in direktem Zusammenhang mit anderen Arbeitsindikatoren, insbesondere mit der Verringerung der Arbeitsintensität von Produkten, der rationellen Nutzung der Arbeitszeit, der Qualifikation der Arbeitnehmer, der Arbeitsorganisation und dem System der Arbeitsanreize usw. (siehe Kapitel 14). Die Arbeitsintensität einer Produktionseinheit wiederum ist die Grundlage für die Bildung der Beschäftigtenzahl, die Zusammensetzung des Personals und steht in direktem Zusammenhang mit der Bildung des Lohnfonds und der Durchführung seiner Rationierung.

Das gesamte System der Arbeitsindikatoren ist mit anderen Betriebs- und Betriebsindikatoren verbunden strategische Pläne, da sie Bestandteil der technischen, wirtschaftlichen und finanziellen Planung ist.

Bei der Planung von Arbeitsindikatoren im Unternehmen werden häufig verwendet gängige Methoden planung sowie solche, die typisch für die Entwicklung von Plänen für eine bestimmte Gruppe von Arbeitsindikatoren sind, insbesondere Arbeitsproduktivität, Anzahl der Beschäftigten und Löhne.

Betrachten Sie die methodischen Grundlagen der Arbeitsproduktivitätsplanung. Die Arbeitsproduktivität ist der Hauptindikator für die Produktionseffizienz und das gesamte System der Arbeitsindikatoren. Alle Hauptindikatoren für die Arbeit des Unternehmens hängen von seinem Niveau und seiner Dynamik ab: Produktionsvolumen, Anzahl der Mitarbeiter, Lohnfonds, Senkung der Produktionskosten, Gewinnspanne, Rentabilität usw.

Zur Planung der Arbeitsproduktivität im Unternehmen können Kosten und natürliche Produktionsindikatoren verwendet werden. Bei der Planung der Arbeitsproduktivität werden das Niveau, das Tempo und die Faktoren ihres Wachstums bestimmt.

Die gebräuchlichste Methode zur Planung eines Indikators für die Steigerung der Arbeitsproduktivität ist die Planung nach Wachstumsfaktoren, zu denen gehören: strukturelle Veränderungen in der Produktion, Verbesserung des Managements und der Organisation von Produktion und Arbeit, Anhebung des technischen Produktionsniveaus, Änderung des Produktionsvolumens, Branchenfaktoren usw. (Siehe Kapitel 14) . Sie bestimmen den quantitativen Einfluss einzelner Faktoren auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität und ergeben sich aus den relativen Einsparungen bei der Anzahl der Beschäftigten aufgrund des Einflusses des einen oder anderen Faktors oder ihrer Kombination.

Diese Methode zur Planung des Arbeitsproduktivitätswachstums hat auch gewisse Nachteile, da sie oft zu hoch angesetzt wird geplanter Personalbestand Arbeitnehmer, wirkt sich negativ auf die Produktivität aus. Daher ist es ratsam, die Planungspraxis zur Steigerung der Arbeitsproduktivität auf der Grundlage der Berechnung der Wirksamkeit organisatorischer und technischer Maßnahmen zur Verringerung der Arbeitsintensität und zur Verbesserung der Arbeitszeitnutzung auszuweiten.

Die Entwicklung eines Arbeitsproduktivitätsplans setzt das Vorhandensein eines Plans mit organisatorischen und technischen Maßnahmen, Berichterstattung und Plansalden der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers, Daten über den Arbeitsausfall für den Berichtszeitraum oder Stundenzetteldaten voraus.

Die Hauptphasen der Planung der Arbeitsproduktivität: Analyse des Niveaus und der Dynamik der Arbeitsproduktivität in der Vorperiode; Identifizierung von Reserven zur Steigerung der Produktion in der nächsten Periode; Bestimmung des erwarteten Niveaus der Arbeitsproduktivität im laufenden Zeitraum; Entwicklung eines Aktionsplans zur Nutzung identifizierter Reserven; Berechnung der Wirksamkeit jeder Maßnahme zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und Bestimmung des möglichen Niveaus der Arbeitsproduktivität im geplanten Zeitraum1.

Die Planung der Anzahl der Mitarbeiter aller Kategorien hat Bedeutung für die rationelle Nutzung von Arbeitsressourcen, Steigerung der Arbeitsproduktivität und Produktionseffizienz. Die wichtigste Aufgabe der Personalplanung ist die Ermittlung des angemessenen Personalbedarfs zur Sicherstellung einer Rhythmik Herstellungsprozess und Ausführung von Produktionsaufgaben.

Zu den Hauptprinzipien der Planung der Mitarbeiterzahl gehören: die Übereinstimmung der Anzahl und Qualifikation der Mitarbeiter mit dem Umfang der geplanten Arbeit und ihrer Komplexität, die Bedingtheit der Personalstruktur durch objektive Produktionsfaktoren, die maximale Effizienz bei der Nutzung der Arbeit Zeit, die Schaffung von Bedingungen für die Verbesserung der Qualifikationen und die Erweiterung des Produktionsprofils der Mitarbeiter.

Der Bedarf an Personal, seine Anzahl in verschiedenen Unternehmen oder Firmen wird durch die Größe der Nachfrage nach Produkten, Arbeiten oder Dienstleistungen bestimmt. Der Personalplanungsprozess umfasst drei Phasen: Bewertung der vorhandenen Belegschaft, Bewertung des zukünftigen Bedarfs, Entwicklung eines Programms zur Erfüllung der Bedürfnisse der relevanten Arbeitnehmer.

Die Planung der Personalzahl sieht ihre Berechnung auf der Grundlage der vollen Arbeitsintensität vor, dh die Berechnung der Anzahl der erforderlichen Arbeitskräfte aller Kategorien und verschiedener Fachrichtungen, die in der Lage sind, den gesamten Arbeitsumfang des Produktionsprogramms auszuführen. Als nächstes wird bestimmt erforderliche Menge Arbeiter, Spezialisten, Angestellte und Manager nach Arten der Arbeitsintensität und Service- und Managementstandards.

Die Planung der Mitarbeiterzahl basiert auf Indikatoren wie der Mitarbeiterzahl, der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl des Industrie- und Produktionspersonals und seinen Kategorien, der Mitarbeiterstruktur, dem Personalbedarf und dem Arbeitszeitsaldo von einem durchschnittlicher Angestellter.

Die Lohnplanung umfasst die Lohn- und Durchschnittslohnplanung.

Der geplante Gehaltsfonds ist der gesamte Betrag der Mittel, die für die Vergütung der Mitarbeiter im geplanten Zeitraum bestimmt sind. Der geplante Lohnfonds sollte so weit wie möglich rationalisiert werden, was bedeutet, dass zunächst die quantitative und qualitative Zusammensetzung des Personals ausreichend begründet werden sollte. Es sollte sowohl das geplante Produktionsvolumen als auch die Anforderungen an die Produktqualität, seinen Materialverbrauch, seine Energie- und Arbeitsintensität sowie die Notwendigkeit der Personalentwicklung berücksichtigen, die gesamte Infrastruktur des Unternehmens funktionsfähig halten und andere lösen aktuelle und zukünftige Aufgaben.

Der geplante Lohnfonds sollte so weit wie möglich und gleichzeitig ganz realistisch die Notwendigkeit berücksichtigen, den Arbeitsausfall zu reduzieren und die Gültigkeit von Arbeitskostennormen, Indikatoren und Bedingungen für Prämien und andere Formen zu erhöhen. finanzielle Zuschüsse Arbeitskräfte. Die Rationalisierung des Lohnfonds sollte jedoch nicht zu einer Senkung der Löhne und garantierten Zahlungen für geleistete Arbeit, zu einem Rückgang der Reallöhne führen. Obwohl der Lohnfonds rational sein muss, muss die Wimper zuallererst ausreichen, um das normale Funktionieren des Unternehmens zu gewährleisten und ein hohes Niveau aufrechtzuerhalten Arbeitsmotivation Arbeitskräfte.

Die Methoden der Gehaltsabrechnung können je nach Planungsstadium in erweiterte und detaillierte unterteilt werden. Aggregierte Methoden werden in den Phasen der vorläufigen Planung für die Zukunft verwendet und basieren auf der Berücksichtigung der Dynamik der Anzahl der Mitarbeiter und der Durchschnittslöhne. Die zweite Methode vorausschauende Planung plant auf Basis quantitativ ermittelter Richtwerte.

Mit den Methoden der Lohnkassen-Feinplanung wird die Lohnkasse für das nächste Planjahr quartalsweise untergliedert und unter Angabe konkreter Maßnahmen zur Senkung der Lohnkosten je Leistungseinheit ermittelt.

Das durchschnittliche Gehalt eines Mitarbeiters wird ermittelt, indem der Planlohnfonds durch die Anzahl der Mitarbeiter im entsprechenden Zeitraum dividiert wird. Ermittlung des Durchschnitts Löhne, muss von dem Grundsatz ausgegangen werden, dass das Wachstum der Arbeitsproduktivität einerseits zu einer Steigerung des Akkumulationsfonds eines Unternehmens und andererseits zu einer Steigerung des materiellen Wohlstands beitragen soll von Arbeitern.

MINISTERIUM FÜR BILDUNG UND WISSENSCHAFT DER RUSSISCHEN FÖDERATION

BUNDESAUTONOME BILDUNGSABTEILUNG FÜR BERUFLICHE HÖHERE AUSBILDUNG NATIONALE FORSCHUNGSUNIVERSITÄT FAKULTÄT FÜR MANAGEMENT UND ENTREPRENEURSHIP ABTEILUNG FÜR ORGANISATIONSMANAGEMENT

AUFSATZ

in der Disziplin "Personalmanagement"

zum Thema "Planung von Arbeitsindikatoren im Unternehmen"

Belgorod 2013

Einführung

Analyse der absoluten und relativen Veränderungen der Mitarbeiterzahl des Unternehmens

Analyse der Berufs- und Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer des Unternehmens

Analyse der Effektivität des Einsatzes des Planlohnfonds

Fazit

Referenzliste

Einführung

Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Systems wird dem System der Indikatoren für Produktionseffizienz und wirtschaftliche Analyse Aktivitäten des Unternehmens, die Teil des Managementmechanismus der Organisation sind und darauf abzielen, die Produktionskosten zu senken, Kosten und Ressourcen einzusparen. Diesen Zwecken dient die Analyse von Arbeitsindikatoren.

Die Analyse der Arbeitsindikatoren zielt darauf ab, das Arbeitsmanagement zu verbessern.

Fachleute, die sich mit Arbeitsfragen befassen, sind der Ansicht, dass die Analyse von Arbeitsindikatoren ein System von Fachwissen ist, das sich auf Folgendes bezieht:

anders Arbeitsprozesse in ihrer Verflechtung, gebildet unter dem Einfluss objektiver ökonomischer Gesetze und subjektiver Faktoren;

wissenschaftliche Fundierung von Businessplänen (Personalpolitik; Organisationspolitik, Reglementierung, Arbeitsbedingungen etc.) mit objektiver Beurteilung der Umsetzung;

Identifizierung positiver und negativer Faktoren, die die Aktivitäten des Unternehmens beeinflussen, und quantitative Messung ihrer Aktion;

Offenlegung von Trends und Anteilen der wirtschaftlichen Entwicklung mit der Definition ungenutzter On-Farm-Reserven;

Verallgemeinerung von Best Practices mit Annahme optimaler Managemententscheidungen.

Im Zuge der Analyse von Arbeitsindikatoren werden alle Prozesse in ihrer Verflechtung, Interdependenz und Interdependenz untersucht, deren Feststellung der wichtigste Moment der Analyse ist. Kausalität vermittelt alle wirtschaftlichen Tatsachen, Phänomene, Situationen, Prozesse. Aus dieser Verbindung wirtschaftliches Leben Es ist nicht sinnvoll.

Der Zweck des Abstracts besteht darin, die Merkmale der Planung von Arbeitsindikatoren zu untersuchen.

Forschungsschwerpunkte:

.Untersuchung des Konzepts und der Merkmale der Planung des Personalbedarfs der Organisation (Arbeitsindikatoren);

.Erwägen Sie, den Personalbedarf der Organisation zu bewerten;

.die Zahl der Mitarbeiter berechnen.

1. Analyse der absoluten und relativen Veränderungen der Mitarbeiterzahl des Unternehmens

Für das Unternehmen ist die Analyse der Arbeit, die Bewertung der Effektivität ihres Einsatzes, von großer Bedeutung.

Die Analyse der Dynamik der Mitarbeiterzahl für bestimmte Zeiträume erfolgt anhand der folgenden Indikatoren: die durchschnittliche Mitarbeiterzahl und die buchhalterische Anzahl der Mitarbeiter zu Beginn (Ende) der analysierten Zeiträume. Für diese Indikatoren werden die entsprechenden Dynamikindikatoren berechnet (absolutes und relatives Wachstum, Wachstumsraten etc.) und anhand ihres Vergleichs Regelmäßigkeiten und individuelle Trends in der Veränderung des Personalpotentials des Unternehmens aufgedeckt.

Von besonderer Bedeutung bei der Analyse der Mitarbeiterzahlen ist die Untersuchung ihrer Zusammensetzung und Struktur nach Geschlecht, Alter, Betriebszugehörigkeit, Qualifikationen, Berufen, Bildungsgrad, Organisationsformen und Entlohnung etc. Die Gruppierung von Arbeitnehmern nach diesen Merkmalen ermöglicht es, die Zusammensetzung der Arbeitskräfte, ihre Verteilung und ihren Einsatz zu verbessern, die Ausbildung des Personals, seine Bewegung und Reproduktion zu planen.

Um Arbeitsindikatoren zu analysieren, müssen auch die Indikatoren der Personalbewegung untersucht werden. Die Bewegung der Arbeitskräfte ist ein Prozess der Aktualisierung, Freigabe und Verschiebung der Abrechnungsnummer.

Bei der Analyse der Arbeitszeitnutzung werden drei Zeiteinheiten in Manntagen ermittelt: Kalender – die Summe der Manntage der An- und Abwesenheit von der Arbeit aufgrund von Feiertagen und arbeitsfreien Tagen für den Berichtszeitraum. Der Stundenzettel unterscheidet sich vom Kalender durch die Summe der Abwesenheiten an Feiertagen und Wochenenden. Gültig - weicht von der Zeitgrundlage für Manntage der Tarifferien ab.

Um die Struktur der Arbeitszeit und Indikatoren für ihre Verwendung zu ermitteln, wird eine Arbeitszeitbilanz in Manntagen, Mannstunden erstellt.

Planung von Arbeitsindikatoren. Planung ist ein natürlicher Bestandteil des Managements. Planung ist die Fähigkeit, die Ziele des Unternehmens (der Organisation) zu antizipieren, die Ergebnisse seiner Aktivitäten vorherzusagen und die Ressourcen zu bewerten, die zum Erreichen bestimmter Ziele erforderlich sind.

Planung hilft bei der Beantwortung von vier wichtigen Fragen.

Was will die Firma (das Unternehmen) darstellen?

Wo befindet es sich derzeit, was sind die Ergebnisse und Bedingungen seiner Aktivitäten?

Wohin wird sie gehen?

Wie und mit welchen Ressourcen können die Hauptziele erreicht werden?

Die Planung ist der erste und wichtigste Schritt im Managementprozess. Basierend auf dem vom Unternehmen erstellten Plansystem und der Analyse von Wirtschafts- und Arbeitsindikatoren wird die geplante Arbeit anschließend organisiert, das an ihrer Umsetzung beteiligte Personal motiviert, die Ergebnisse überwacht und in Bezug auf geplante Indikatoren bewertet.

Einer der „Väter“ des modernen Managements, A. Fayol, bemerkte: „Führen heißt vorhersehen“ und „vorhersehen ist fast handeln“.

Planung ist nicht nur die Fähigkeit, alle notwendigen Maßnahmen vorherzusehen. Es ist auch die Fähigkeit, Überraschungen, die auf dem Weg auftreten können, zu antizipieren und damit umgehen zu können. Das Unternehmen kann das Risiko in seinen Aktivitäten nicht vollständig ausschließen, ist aber in der Lage, es mit Hilfe einer effektiven Vorausschau zu managen.

Leistungsplanung ist die Fähigkeit, Änderungen in der Leistung einer Organisation zu antizipieren, um ihre Ziele zu erreichen und die Leistung zu verbessern. Eine solche Vorhersage ist nur auf der Grundlage einer objektiven Analyse der Arbeitsindikatoren und der rechtzeitigen Berücksichtigung von Trends in ihrer Änderung möglich.

Formen und Arten von Löhnen. Selbstfinanzierung und Selbstfinanzierung führen in die Praxis eine neue wirtschaftliche Kategorie des "selbsttragenden Einkommens" ein, das zur Hauptquelle für Löhne und materielle Anreize für Unternehmen wird. Selbsttragende Einnahmen bilden sich aus den Erlösen aus dem Verkauf von Produkten abzüglich Materialkosten, Zahlungen an den Haushalt und eine übergeordnete Behörde sowie Zinsen für ein Darlehen. Der einheitliche Lohnfonds wird gebildet als der Rest des selbsttragenden Einkommens des Unternehmens nach der Bildung von Mitteln daraus: die Entwicklung von Produktion, Wissenschaft und Technologie; soziale Entwicklung, bestimmt durch die Standards für selbsttragendes Einkommen. Anzahl der Arbeitslohn

Auch ein anderes Verfahren zur Ermittlung des Lohnfonds ist möglich: Der Lohnfonds kann nach dem Standard für die Nettoproduktion und in der Rohstoffwirtschaft - auch für den Verkauf von Sachprodukten - gebildet werden.

Der Lohnfonds für Arbeiter und Angestellte besteht aus dem Lohnfonds und Zahlungen aus dem Sachleistungsfonds.

Ein wesentlicher Platz in der Lohnkasse ist die Höhe der Bonusgelder. Prämien werden für die Hauptergebnisse vergeben Wirtschaftstätigkeit aus der Gehaltskasse und der Sachleistungskasse und für die Erfüllung bestimmter wichtiger Indikatoren bei der Arbeit im Rahmen besonderer Prämiensysteme.

Gehaltsabrechnungsfonds - der Gesamtbetrag der Löhne, die Arbeitern und Angestellten für die Arbeitsleistung zufließen, sowie die Zahlung für arbeitsfreie Zeit gemäß Arbeitsrecht und gemeinschaftliche Vereinbarung. Der Gehaltsfonds von Unternehmen (Organisationen) umfasst alle Beträge, die für die Arbeit von Lohn- und Gehaltsabrechnungspersonal aufgelaufen sind. Die folgenden Indikatoren sind in der Gehaltsabrechnung enthalten:

aufgelaufene Löhne für Arbeit im Akkord und zeitabhängige Vergütungsformen (der Hauptteil des Fonds);

Prämien nach Maßgabe der genehmigten ständigen Prämienregelung (für die Leistung und Übererfüllung Produktionspläne, Erfüllung und Übererfüllung von Produktionsstandards, Reduzierung von Anlagenausfallzeiten usw.);

Zulagen (für Betriebszugehörigkeit, Arbeit in abgelegenen Gebieten, hohe Qualifikation der IGR und Mitarbeiter etc.);

Zuschläge (an Akkordarbeiter aufgrund geänderter Arbeitsbedingungen, mit progressiven Sätzen, für Überstunden und Nachtarbeit, für Hochqualifizierte in besonders verantwortungsvollen Berufen, Beschäftigte der Berufsgruppen 4, 5, 6, 7 und 8, Berufskombinationen ); Zahlung für Ausfallzeiten, die nicht von den Arbeitnehmern abhängen;

Zahlung von jährlichen, jährlichen zusätzlichen und zusätzliche Feiertage; Zahlung für Studienurlaub;

Zahlung von Arbeitsunterbrechungen in den gesetzlich vorgesehenen Fällen;

die Kosten für Wohnungen, die vom Unternehmen (der Organisation) kostenlos zur Verfügung gestellt werden und Dienstprogramme, Mahlzeiten, Uniformen, Uniformen; Autoren- und sonstige Tantiemen etc.

Die Zusammensetzung des vollen Lohnfonds (monatlich, vierteljährlich, jährlich) umfasst den täglichen Lohnfonds: Urlaubsgeld; Dienstaltersvergütung; Abfindung; Bezahlung der für die Erfüllung staatlicher und öffentlicher Aufgaben aufgewendeten Manntage; Zahlung für ganztägige Ausfallzeit; Löhne an Arbeitnehmer, die zu anderen Unternehmen entsandt werden oder sich in Ausbildung befinden, ohne von den Listen des Unternehmens ausgeschlossen zu werden, und andere Elemente, die nicht in den Fonds der Stunden- und Tageslöhne enthalten sind.

Bei der Analyse der Umsetzung des Plans im Hinblick auf Anzahl und Zusammensetzung der Mitarbeiter ist zu berücksichtigen, dass bei Übererfüllung des Plans zum Output die tatsächliche Mitarbeiterzahl teilweise sogar die geplante übersteigt. Allerdings besteht kein direkter Zusammenhang zwischen der Veränderung des Produktionsvolumens und der Zahl der Beschäftigten, da beispielsweise die Zahl der Verwaltungsmitarbeiter unverändert bleibt. In solchen Fällen ändert sich die Anzahl der Schlüsselkräfte, die direkt mit dem Output in Verbindung stehen. Daher ist es ratsam, den sogenannten relativen Überschuss oder Mangel an Grundarbeitskräften () zu ermitteln, der durch die Formel bestimmt werden kann:

wo ist der Erfüllungskoeffizient des Plans für die Herstellung von Produkten, der als Verhältnis des tatsächlichen Volumens der hergestellten Produkte zu ihrem gemäß dem Plan für denselben Zeitraum festgelegten Volumen berechnet wird.

Aufgrund der durchgeführten Analyse kann der Schluss gezogen werden, dass die tatsächliche Anzahl aller Arbeitnehmerkategorien nicht ihren geplanten Indikatoren entspricht.

Damit hat das Unternehmen im Berichtsjahr die Übereinstimmung der Ist-Zahl der PPP-Mitarbeiter mit den Planwerten nicht erreicht. Im Zusammenhang mit dieser Sachlage können der Unternehmensleitung folgende Empfehlungen zu den notwendigen Richtungen bei der Arbeit zur Verbesserung der Personalausstattung gegeben werden:

führen Sie eine detailliertere Analyse in der Arbeit durch, um die Veränderung der Mitarbeiterzahl für jede PPP-Kategorie und für jeden Arbeitsplatz in Übereinstimmung mit den Fähigkeiten des Unternehmens zu kontrollieren;

Verbesserung der Genauigkeit der Berechnungen von Indikatoren für die Anzahl der Mitarbeiter bei der Erstellung von Zukunftsplänen.

2. Analyse der Berufs- und Qualifikationszusammensetzung der Arbeitnehmer des Unternehmens

Die Analyse der beruflichen Zusammensetzung und des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer zielt in erster Linie darauf ab, die quantitative und qualitative Übereinstimmung der vorhandenen Belegschaft mit dem Umfang und der Art der Arbeit zu ermitteln, die in einem bestimmten Unternehmen (in einer Werkstatt, an einem Standort) ausgeführt wird. Der Vergleich der tatsächlichen und der erforderlichen Anzahl von Arbeitskräften für jeden Beruf separat ermöglicht es, einen Überschuss oder Mangel an Arbeitskräften in dem einen oder anderen Beruf festzustellen und die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um die richtige Einstellung von Personal entsprechend der beruflichen Zusammensetzung sicherzustellen. In diesem Fall wird der Bedarf an Arbeitskräften jeder Kategorie wie folgt berechnet:

wo - die erforderliche Anzahl von Mitarbeitern in einem bestimmten Fachgebiet und einer bestimmten Kategorie;

SR - Arbeitsumfang in Standardstunden;

- effektive Arbeitszeit eines durchschnittlichen Arbeitnehmers pro Quartal, Personenstunde. = 470 Mannstunden;

- durchschnittlicher Erfüllungsgrad der Produktionsnormen.

Aufgrund der durchgeführten Analyse kann geschlussfolgert werden, dass die Anzahl der verfügbaren Mitarbeiter für alle Arbeitsbereiche aller Kategorien die erforderliche übersteigt.

Die Untersuchung der Richtigkeit des Einsatzes von Arbeitnehmern entsprechend ihrer Qualifikation erfolgt auf der Grundlage der Analyse und Verallgemeinerung der Daten von Akkordaufträgen, die sowohl die Arbeitskategorie als auch die Kategorie des Arbeitnehmers angeben. Basierend auf dem Studium der Ausgangsdaten ist es möglich, die Richtigkeit der Arbeitsverteilung auf dem Werkstattgelände unter den Arbeitern zu analysieren.

3. Analyse der Effektivität des Einsatzes des Planlohnfonds

Die Ermittlung der absoluten Einsparungen bzw. Mehrausgaben des Lohnfonds durch Vergleich der tatsächlichen und geplanten Lohnfonds sowohl für das gesamte Industrie- und Produktionspersonal des Unternehmens als auch für bestimmte Arbeitnehmergruppen erfolgt nach der Formel:

Efz. = FZotch. - FZpl. , (5)

wo Ef.z. - absolute Einsparungen (-) oder Mehrausgaben (+) für den Lohnfonds, Rub.;

FZotch. und FZpl. - jeweils Berichterstattung (oder tatsächliche) und geplanten Fonds s Löhne, reiben.

Die Größe des Lohnfonds hängt von zwei Faktoren ab: vom Durchschnittslohn der Arbeitnehmer und von ihrer Zahl. Und da der Lohnfonds unter dem Einfluss dieser Faktoren gebildet wird, wird auch der absolute Betrag der Ersparnisse oder Mehrausgaben des Arbeitslohns unter dem Einfluss dieser Faktoren gebildet.

Es.z. = (СЗotch. - СЗpl.) ChRotch., (6)

wo Es.z. - absolute Einsparungen (-) oder Mehrausgaben (+) für den Lohnfonds, die im Zusammenhang mit Änderungen des Durchschnittslohns der Arbeitnehmer in Rubel gebildet werden;

SZotch. und SZpl. - entsprechend gemeldete (oder tatsächliche) und geplante Durchschnittslöhne der Arbeitnehmer, reiben.

CHrotch. - Angabe der (tatsächlichen) durchschnittlichen Anzahl dieser Mitarbeiter.

Ech.r. \u003d SZpl (ChRotch. - ChRpl.), (7)

wo Ech.r. - absolute Einsparungen (-) oder Mehrausgaben (+) für den Lohnfonds, die im Zusammenhang mit einer Änderung der durchschnittlichen Mitarbeiterzahl in Rubel gebildet werden;

ChRpl. - geplante durchschnittliche Anzahl dieser Mitarbeiter.

Das durchschnittliche Jahresgehalt errechnet sich nach folgender Formel:

SZ = FZ: CR, (8)

wobei FZ die Lohnkasse in diesem Zeitraum ist, reiben.

CHR - die Anzahl der Mitarbeiter, Personen.

Die Veränderung der Höhe des Durchschnittslohns charakterisiert seinen Index, der durch die Formel bestimmt wird:

sz \u003d SZotch. : S3bas., (10)

wo Iс.з. - Index der Durchschnittslöhne der Arbeitnehmer des Unternehmens;

SZotch. und SZbaz. - die absolute Höhe des Durchschnittsgehalts der Mitarbeiter des Unternehmens in den Berichts- und Basiszeiträumen, reiben.

Generell war im Berichtszeitraum im Vergleich zum Plan und zur Vorperiode ein Anstieg des Durchschnittslohns für das gewerbliche und Produktionspersonal zu beobachten.

Einsparung der Mitarbeiterzahl durch Erhöhung des Arbeitszeitbudgets verbunden mit dem Arbeitszeitausfall im Betrieb (E1).

Bestimmt durch die Formel:

wo und - die Komplexität der Herstellung von Produkten jeweils vor und nach der Einführung dieser organisatorischen - technisches Ereignis(normale Öffnungszeiten).

- Koeffizient unter Berücksichtigung der Wirkung der Durchführungsmaßnahme neue Technologie im Planjahr;

M: 12 (M ist die Anzahl der Monate des Basisjahres vor der Durchführung des Ereignisses und der Auswirkung neuer Zeitstandards für die Herstellung von Produkten).

− geplanter Erfüllungsgrad der Produktionsnormen durch diese Arbeitnehmer.

VP - das Produktionsvolumen gemäß dem Plan (Rubel);

− jährlich nützlicher Fonds Arbeitszeit eines Arbeiters im geplanten Zeitraum (Stunde).

Einsparung der Mitarbeiterzahl durch Erhöhung des Arbeitszeitbudgets verbunden mit dem Arbeitszeitausfall im Betrieb (E2).

Die Verringerung des Arbeitszeitausfalls, der in Form von Fehlzeiten, Ausfallzeiten innerhalb der Schicht, Fehlzeiten von der Arbeit mit Genehmigung der Verwaltung, Krankheit usw. auftritt, ermöglicht es Ihnen, das Arbeitszeitbudget zu erhöhen und die Anzahl der Arbeitnehmer zu reduzieren.

Die Einsparung der Anzahl der Arbeitnehmer durch Erhöhung des Arbeitszeitbudgets wird durch die Formel bestimmt:

wo und der jährliche nützliche Arbeitszeitfonds eines Arbeitnehmers bzw. in der Basis und Planungszeiträume, Stunde;

− Anzahl der Schlüsselkräfte im Basiszeitraum, Personen.

Fazit

Die Aufgabe der Analyse von Arbeitsindikatoren besteht darin, Veränderungen in der Nutzung von Arbeitskräften zu erkennen, ihre Art zu bestimmen und anschließend ihre Entwicklung entweder zu fördern oder ihr entgegenzuwirken.

Aufgrund der Analyse können wir schlussfolgern, dass dieses Unternehmen einige Mängel im Bereich der Arbeitsorganisation und der Löhne aufweist. Der Grund dafür könnte eine unzureichend tiefgreifende Analyse der Fähigkeiten des Unternehmens und eine ineffiziente Planung bei der Ermittlung des Bedarfs an PPP-Mitarbeitern sein, die Analyse zur Steuerung der Veränderung der Mitarbeiterzahl war nicht detailliert genug. Auch bei der Verteilung der Arbeitnehmer nach Berufsgruppen gab es Unstimmigkeiten.

Dementsprechend ist es notwendig, die Genauigkeit bei der Berechnung von Indikatoren zu verbessern, der Qualität der durchgeführten Analysen und ihrer Detaillierung mehr Aufmerksamkeit zu schenken und einer retrospektiven Analyse der Personalstruktur für vergangene Perioden mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Führen Sie eine detailliertere Analyse in der Arbeit durch, um den Bedarf an Arbeitskräften für jede PPP-Kategorie und für jeden Arbeitsplatz gemäß den Fähigkeiten des Unternehmens zu ermitteln.

stärker auf eine retrospektive Analyse der Personalstruktur vergangener Perioden achten;

Verbesserung der Genauigkeit der Berechnungen von Indikatoren für den Anteil der Mitarbeiter bei der Erstellung von Zukunftsplänen.

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Das System der Produktionseffizienzindikatoren ist Teil des Managementmechanismus der Organisation und zielt darauf ab, die Produktionskosten zu senken, Kosten und Ressourcen pro Produktionseinheit einzusparen. Diesen Zielen dient auch das System der Arbeitsindikatoren - Indikatoren, die den Stand und den Grad der Nutzung des Arbeitspotentials der Organisation, die Faktoren, die es bestimmen, sowie den Grad seines Einflusses auf die Endergebnisse der Aktivitäten der Organisation charakterisieren.

Das komplexe System der Arbeitsindikatoren lässt sich strukturell durch fünf funktionale und ein integrales Teilsystem darstellen (Tab. 5.11).

Das erste Subsystem sind die Arbeitskräfte. Es enthält Indikatoren, die die Bildung und den Einsatz von Arbeitskräften charakterisieren: Indikatoren zur Anzahl des Personals, seiner Zusammensetzung und Struktur, zum Qualifikationsniveau, zur Dynamik von Veränderungen in der Funktions- und Qualifikationsstruktur und zu Verschiebungen beim Einsatz von Arbeitskräften. Zu dieser Gruppe gehören auch Indikatoren, die die Bedingungen für den Einsatz von Arbeitskräften charakterisieren: Schwerbeschäftigung, schädliche Arbeit, Prestige, Arbeitsmonotonie, Verletzungen, Berufskrankheiten, Fluktuation.

Das zweite Subsystem - Arbeitszeit. Es enthält umfangreiche und intensive Indikatoren zur Nutzung der Arbeitszeit. Umfangreiche Indikatoren umfassen; Schicht- und ganztägiger Arbeitsausfall sowie Arbeitsausfall aufgrund von Mängeln und Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen. Intensive Indikatoren sollten die Verdichtung des Arbeitstages (Sättigung mit Arbeit jeder Arbeitszeiteinheit) und die Verringerung der Ruhezeit (entsprechend den Faktoren der Ermüdung der Menschen aufgrund ungünstiger Arbeitsbedingungen) umfassen.

Das dritte Subsystem ist die Arbeitsqualität. Es ist gekennzeichnet durch Indikatoren für den Umfang (Prozentsatz) der Lieferung von Produkten ab der ersten Präsentation, die Anzahl der Produktrückgaben aufgrund von Herstellungsfehlern; Herabsetzung von Verlusten aus der Ehe gegen akzeptables Niveau und die Ausbeute eines geeigneten Produkts; Verringerung der Anzahl berechtigter Reklamationen, Erzielung höherer Noten, Scoring etc.

Das vierte Subsystem ist die Arbeitsproduktivität. Sie wird als Leistungsindikator dargestellt

Ein umfassendes System von Arbeitsindikatoren für die Organisation des Faktors Mensch, Ausrüstung und Technologie, die Organisation des Produktionsprozesses und die Produktionsstruktur. Die Auswirkungen des Faktors Mensch werden durch Änderungen des Niveaus der allgemeinen und besonderen Bildung, der Qualifikationen und der Berufserfahrung berücksichtigt. Technik und Technologie sind die Faktoren, die einen großen Einfluss haben Produktivkraft Arbeit wird durch die Mechanisierung der Arbeit (teilweise, komplex, vollständig), fortschrittliche Technologie, Modernisierung und neues Design, Veränderungen der Arbeitsgegenstände und natürlichen Bedingungen berücksichtigt. Die Berücksichtigung des Einflusses organisatorischer Faktoren erfolgt nach den Ergebnissen der Arbeitsrationalisierung und des Produktionsmanagementsystems sowie der Produktionsstruktur - in Bezug auf den Umfang der Zusammenarbeit und Verschiebungen im Produktionsprozess (Nomenklatur, Sortiment).

Das fünfte Subsystem stellen die Arbeitskosten dar. Dieses Subsystem präsentiert Indikatoren: die Struktur der gesamten Arbeitskosten; Arbeitskosten, Zahlungen und Leistungen sozialer Art; die Struktur der Ausgabenmittel in den Hauptbereichen der Arbeitskosten; die Hauptrichtungen der Verwendung des Gehaltsfonds und der Sozialzahlungen nach Personalkategorien; Dynamik bei den Ausgaben für Löhne und Sozialleistungen; Löhne im Vergleich zu den erreichten Indikatoren der Produktionseffizienz.

Integrales Subsystem - sozioökonomische Effizienz der Arbeit. Dargestellt durch Indikatoren des Gesamteinkommens oder des Gesamtgewinns, des Produktions- oder Absatzvolumens von Produkten, der Arbeitsproduktivität, der Arbeitsintensität oder der Lohnintensität einer Produktionseinheit, spezifisches Gewicht Personalkosten in Gesamtproduktionskosten, absolutes Einkommen pro Person nach Personalkategorie.

Die Arbeitsleistung wird durch eine Reihe von Faktoren bestimmt territoriale Stellung Organisation, Branchenzugehörigkeit, Produktionsgröße, Alter seit Inbetriebnahme etc. (Abb. 5.8). Daher sollte man bei der Untersuchung der Arbeitsstandsindikatoren jeder Organisation einen differenzierten Ansatz verfolgen, ihr Niveau für einen bestimmten Zeitraum bestimmen und auch ihre Änderungen in der Zukunft planen.

Vorgestellt integriertes System arbeitsindikatoren ist gegenstand der analyse und planung.

Die Analyse der Arbeitsindikatoren in der Organisation besteht aus:

Analyse der Wirksamkeit des Einsatzes des Personals der Organisation;

Analyse der Effektivität der Arbeitszeitnutzung;

Analyse der Arbeitsproduktivität und -qualität;

Analyse der Effektivität der Mittelverwendung für Löhne und Sozialleistungen.

Bei der Lösung spezifischer Analyseprobleme:

Die Gründe für die Abweichung zwischen Basis-, Plan- und Ist-Daten werden ermittelt;

Reserven für die Verbesserung der Arbeitskennzahlen werden identifiziert und ihre Auswirkungen auf Produktionsvolumen, Produktionskosten und Gewinne ermittelt;

Materialien werden gesammelt, um Managemententscheidungen zu treffen.

Reis. 5.6. Faktoren, die die Arbeitsleistung beeinflussen

Die Analyse der Arbeitsindikatoren hat Verschiedene Arten in Abb. gezeigt. 5.9.

Die Organisation der Analyse von Arbeitsindikatoren besteht aus folgenden Phasen:

Planung analytische Arbeit:

Befürwortung des Themas und der Aufgaben der Analyse von Arbeitsindikatoren;

Entwicklung des Programms, Auswahl der Darsteller, Aufteilung der Arbeit auf die Darsteller;

Bestimmung der Informationsbasis und der Bezugsquellen;

Entwicklung von Layouts analytischer Tabellen und Richtlinien für ihre Fertigstellung;

Entwicklung von Methoden zur grafischen Gestaltung der Analyseergebnisse (Tabellen, Grafiken, Diagramme).

Vorbereitung von Materialien für die Analyse:

Sammlung von zu analysierenden Informationen;

Reis. 5.9. Arten der Analyse von Arbeitsindikatoren

Analytische Verarbeitung der gesammelten Informationen: Gruppierung, Zerlegung, Verallgemeinerung, Ermittlung von Durchschnitts- und Relativwerten;

Analyse theoretischer Muster, die dem untersuchten Indikator oder Prozess innewohnen;

Empirische Daten zu Struktur und Merkmalen eines Indikators oder Prozesses;

Definition von Analysemethoden und -techniken;

Entwicklung eines Algorithmus zur Lösung des Problems;

Die Formulierung des Endziels, d.h. Leistungskriterien, mit denen die Analyseergebnisse verglichen werden.

Analyse der Aufgabenstellung mit traditionellen Techniken oder Methoden der ökonomischen und mathematischen Modellierung.

Vorläufige Bewertung der Ergebnisse der Analyse:

Analyse der Ursachen von Änderungen oder Abweichungen von Arbeitsindikatoren;

Bestimmung des Einflusses von Faktoren auf die Veränderung von Indikatoren;

Bewertung von Schäden durch negative Einflussfaktoren.

Abschlussnote:

Verallgemeinerung der Ergebnisse der Analyse;

Konsolidierte Reservenberechnung;

Schlussfolgerungen basierend auf den Ergebnissen der Analyse;

Vorschläge zur Verwendung der Ergebnisse der Analyse, Entwicklung eines Plans für organisatorische, technische und sozio-ökonomisch Veranstaltungen.

Um die Effizienz der Analysearbeit zu verbessern, müssen die Anforderungen an Konsistenz, Komplexität, Regelmäßigkeit, Gleichzeitigkeit der Überprüfung aller Indikatoren, Zuverlässigkeit der Informationsbasis und wirtschaftliche Rechtfertigung erfüllt werden.

Die Informationsgrundlage für die Analyse von Arbeitsindikatoren ist in erster Linie die aktuelle Gesetzgebung und Vorschriften die den Betrieb von Unternehmen regeln. Wichtig Komponente Informationsbasis - Planungs- und Regulierungsdokumentation, und die Hauptinformationsquellen für die Analyse sind Buchhaltung und statistische Berichterstattung, Prüfungshandlungen, Besichtigungs- und Inspektionsbescheinigungen, Erläuternder Vermerk, Protokolle von Produktionsbesprechungen, Daten Fragebögen, Aussagen und Beschwerden von Mitarbeitern.

Die Leistungsplanung ist ein wichtiger Bestandteil des intraorganisationalen Managements. Marktbeziehungen leugnen nicht nur nicht die Notwendigkeit der Planung von Arbeitsindikatoren als Element des gesamten strategischen Managements der Produktion in Unternehmen, sondern erhöhen auch ihre Bedeutung. Dies ist auf das Vorhandensein von Wettbewerb zurückzuführen, der Unternehmer dazu zwingt, das erwartete Ergebnis unter Berücksichtigung der Marktbedingungen zu antizipieren. Da die Steuerung der Wirtschaft immer komplexer wird, erfolgt die Planung von Arbeitsindikatoren auf komplexe Weise, einschließlich wirtschaftlicher, technologischer und soziale Indikatoren. Um diesen Ansatz umzusetzen, werden Werkzeuge zur Prognose und Entwicklung eines allgemeinen Konzepts der Arbeits- und Sozialpolitik im Unternehmen verwendet, um die gesetzten Ziele zu erreichen und die besten Ergebnisse zu erzielen. Die Leistungsplanung ist die Grundlage für die Sicherstellung gesellschaftliche Verantwortung Verwaltung des Unternehmens gegenüber dem Personal und der Gesellschaft. Schließlich hängt die soziale Effizienz der im Unternehmen betriebenen Personal- und Sozialpolitik von der Qualität der Planung der Arbeitskennzahlen ab. Leistungsplanung ist notwendig, um den Bedarf an Humanressourcen zu rechtfertigen, die für den effektiven Einsatz aller benötigt werden Produktionskapazität, alle Produktionsglieder sowie die Koordinierung der Aktivitäten zwischen verschiedenen Abteilungen innerhalb des Unternehmens und die Interaktion mit anderen Unternehmen. Arbeitsindikatoren sind mit anderen Indikatoren aktueller oder langfristiger (strategischer) Pläne verbunden, da sie Teil der technischen und wirtschaftlichen Planung sind.

Unter Marktbedingungen entscheidet das Unternehmen selbstständig, was und wie es plant, welche Pläne es entwickelt. Unabhängig von Art und Inhalt des Plans (ob es sich um einen Plan zur Problemstellung durch Überarbeitung von Zielen, deren Bedeutung und Zeitpunkt handelt, oder um einen Plan, der eine langfristige Strategie bildet, oder um einen mittelfristigen Plan, oder a fortlaufender kurzfristiger Plan), enthält er einen Abschnitt über Beschäftigungsindikatoren.

Der Zweck der Entwicklung und Umsetzung von produktionsinternen Plänen besteht darin, den größtmöglichen Gewinn aus den Ergebnissen des Unternehmens sicherzustellen. Dasselbe Ziel wird mit der Planung von Arbeitskennzahlen verfolgt.

Die Hauptaufgaben der produktionsinternen Arbeitsplanung:

Entwicklung von Plänen zur Verbesserung der Produktivität und Arbeitsqualität;

Ermittlung des Personalbedarfs nach Fachgebieten, Berufen und Qualifikationsniveaus;

Berechnung der Personalkosten, einschließlich Konsummittel, Löhne nach Kategorien von Arbeitnehmern.

Die Grundlage für die Planung von Arbeitsindikatoren ist die Planung für das Wachstum der Arbeitsproduktivität - ein wichtiges Instrument zur Senkung der Arbeitskosten. Die Fragen der Planung der Arbeitsproduktivität werden in Abschnitt 5.6 dieses Lehrbuchs ausführlich erörtert.

Ein weiterer Bereich der Arbeitsleistungsplanung ist die Personalplanung, die die Fragen beantworten soll: Wie viel Personal und welche Qualifikationen werden wann, in welchem Zeitraum, wo, an welchem Produktionsstandort benötigt?

Bei der Planung der Mitarbeiterzahl im Unternehmen orientieren sie sich an folgenden Grundsätzen:

Übereinstimmung der Anzahl und Qualifikation der Mitarbeiter mit dem Umfang der geplanten Arbeit und ihrer Komplexität;

Die Bedingtheit der Struktur des Personals des Unternehmens an objektive Produktionsfaktoren;

Maximale Effizienz bei der Nutzung der Arbeitszeit;

Schaffung von Voraussetzungen für Weiterbildung und Erweiterung des Produktionsprofils der Mitarbeiter.

Bei der Personalplanung werden folgende Kennzahlen verwendet: Mitarbeiterzahl; die durchschnittliche Zahl des Industrie- und Produktionspersonals (PPP) und seine Kategorien; der Personalbedarf; Zeitbilanz eines durchschnittlichen Angestellten (Arbeiter).

Die Anzahl der Mitarbeiter wird nach Gruppen (PPP und Nicht-PPP) und Kategorien geplant - Arbeiter, Angestellte. Die Anzahl der Mitarbeiter wird unter Berücksichtigung berechnet strukturelle Einteilungen, Berufe und Qualifikationsniveaus für das Unternehmen als Ganzes.

Die klassische Variante der Personalplanung basiert auf der Personalintensität, d.h. Berechnung der erforderlichen Anzahl von Arbeitskräften verschiedener Fachrichtungen, die in der Lage sind, den gesamten Arbeitsumfang im Zusammenhang mit der Freigabe geplanter Produkte auszuführen, gefolgt von der Bestimmung der erforderlichen Anzahl von Spezialisten, Mitarbeitern und Managern nach Art der Arbeitsintensität und Dienstleistungsstandards und Handhabbarkeit.

Die Anzahl der Hauptarbeitskräfte wird auf der Grundlage der geplanten oder tatsächlichen Arbeitsintensität bestimmt oder kann ermittelt werden, indem das physisch geplante Produktionsvolumen durch die geplante Produktionsrate dieses Produkts pro Arbeitskraft dividiert wird.

Die Zahl der Hilfskräfte richtet sich nach Leistungsstandards, Anzahl und Arbeitsplätzen.

Die Planung der Anzahl der Führungskräfte, Spezialisten und Mitarbeiter erfolgt auf der Grundlage der Ziele, der Strategie, der Prognose des Unternehmens, der Struktur und des Schemas seiner Führung, der Liste der funktionalen Aufgaben einzelner Mitarbeiter oder Gruppen ähnlicher Positionen, Industriestandards oder vom Unternehmen selbst entwickelte Standards. Die direkte Kalkulation erfolgt nach Arbeitsstätten bzw. Leistungsstandards (Meister, Tarifsetzer etc.) oder nach Arbeitsaufwand (Konstrukteure, Technologen etc.). Für die Planung können auch die Normen für die Anzahl der Führungskräfte, berechnet auf 100 Beschäftigte, herangezogen werden.

Die Anzahl der nichtgewerblichen Mitarbeiter wird auf der Grundlage von Dienstleistungsstandards, Arbeitsintensität, geplantem Arbeitsumfang und Personalbestandsstandards geplant.

Der Mehrbedarf an Arbeitspersonal wird analog zum Bedarf an Grundpersonal berechnet.

Die Berechnung des Mehrbedarfs an Führungskräften umfasst drei wesentliche Elemente:

Wissenschaftlich fundierte Ermittlung der Zunahme von Stellenbesetzungen durch Fachkräfte im Zusammenhang mit einer Produktionsausweitung oder einer Erhöhung des Arbeitsvolumens;

Teilweiser Ersatz von Praktikern, die Positionen von Spezialisten mit höherer sowie mit sekundärer Fachausbildung innehaben;

Ausgleich für den natürlichen Ruhestand von Mitarbeitern in Fach- und Führungspositionen.

Bei der Planung der Anzahl der Arbeitnehmer werden Anwesenheit und Gehaltsabrechnung berücksichtigt, und die restlichen PPP-Kategorien werden nur gemäß der Gehaltsabrechnung geplant. Da die Planung der Mitarbeiterzahl eines Unternehmens mit der Verwendung der Arbeitszeit im Laufe des Jahres, gemessen in Mannstunden und Manntagen, verbunden ist, wird für Planungszwecke zwischen der durchschnittlichen Lohnsumme und dem durchschnittlichen Personalbestand unterschieden. Die für die Anwesenheit vorgesehene Zahl der Arbeitnehmer errechnet sich als Quotient aus der Summe der Anwesenheit pro Tag dividiert durch die Anzahl der Arbeitstage des Monats; während der Prozentsatz der Fehlzeiten bereinigt wird.

Bei der Planung der Personalkosten, insbesondere langfristig, sollten neben den direkten Kosten auch die Kosten berücksichtigt werden, die mit der Entwicklung eines Personalanreizsystems verbunden sind, das die Grundlage für die Ausbildung einer positiven Arbeitsmotivation darstellt.

Bei der Planung der gesamten Personalkosten müssen neben den internen Kosten auch berücksichtigt werden externe Faktoren die sich auf die Höhe der Personalkosten auswirken, zum Beispiel Entscheidungen von Behörden Staatsmacht(Präsident der Russischen Föderation, Staatsduma der Russischen Föderation, Regierung der Russischen Föderation, lokale Verwaltungen).

Bei der Personalkostenplanung wird Folgendes berücksichtigt:

Gesellschaftspolitische und makroökonomische Trends (erwartete Inflationsrate);

Voraussichtliche Entwicklung von Rechtsnormen und Tarifverträgen;

Änderungen von Tarifverträgen, die eine Erhöhung der Kosten der Unternehmen zur Folge haben (Verlängerung der Urlaubsdauer, Reduzierung der Arbeitszeit);

Regelmäßige Überprüfung der von Unternehmen gezahlten Renten;

Änderung der Steuervorschriften;

Änderung der Höhe der Sozialversicherungsbeiträge;

Ausgehandelte oder erwartete Erhöhung der Tarife.

Die Planung des Konsumfonds erfolgt in folgenden Bereichen:

Lohnfonds (Gelder, die für die Löhne aller Arbeitnehmer angesammelt werden);

Zahlungen auf Dividenden, Zinsen (auf Aktien und Beiträge zum Vermögen des Unternehmens, die zur Zahlung aufgelaufen sind);

Vom Unternehmen bereitgestellte Arbeitsmittel und Sozialleistungen, einschließlich materieller Unterstützung.

Die Planung der Ausgaben für die Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens erfolgt auf der Grundlage des Verständnisses des Mechanismus zur Bildung von Mitteln für die Vergütung der Mitarbeiter des Unternehmens. Umsatz oder Bruttoeinkommen, Bruttogewinn, Nettogewinn des Unternehmens, Einkommen der Arbeitnehmer werden ermittelt.

Der Bruttoertrag (Einnahmen) hängt vom Volumen ab Produkte verkauft und seine Preise. Bruttogewinn wird nur dann erzielt, wenn die Bruttoeinnahmen (Einnahmen) aus Verkäufen höher sind als die Herstellungskosten. Die Bruttoeinnahmen (Einnahmen) aus Verkäufen können in zwei Teile geteilt werden:

Die Materialkosten für die Freigabe verkaufter Produkte, einschließlich der Abschreibungskosten (dieser Betrag zeigt den Wert der Kosten für vergangene oder verkörperte Arbeit);

Die Kosten für reine oder neu erstellte Produkte.

Der Wert der Nettoleistung wiederum setzt sich aus Löhnen zusammen; Abzüge davon für die Sozialversicherung, in Pensionsfonds usw.; Reingewinn; Abzüge vom Bruttogewinn in Form von Steuern, Gebühren, Zahlungen.

Ein Teil des Nettogewinns kann in Akkumulationsfonds geleitet werden, um die Erweiterung und Entwicklung der Produktion zu finanzieren.

Die Höhe der für den Verbrauch bestimmten Mittel wird bestimmt, indem vom Wert der Nettoproduktion die Höhe der Lohnabzüge, die Höhe der Einkommenssteuern zusammen mit anderen Zahlungen daraus und die Höhe der für die Akkumulation bereitgestellten Mittel abgezogen werden.

Am weitesten verbreitet in der Praxis der volkswirtschaftlichen Berechnungen ist die Planung der Arbeitskosten, die mit einer direkten Rechnung nach den Maßstäben der Arbeitsintensität (Anzahl der Beschäftigten) und der Löhne durchgeführt wird. Mit diesem Ansatz können Sie die Hauptlohn- und Leistungskasse sowohl für das Unternehmen als Ganzes als auch für seine strukturellen Abteilungen planen.

Die Daten für die Planung der Hauptlohnkasse (ihr ständiger Teil) sind:

Die Zahl der Akkord- und Zeitarbeiter;

Die Anzahl der Mitarbeiter (Führungskräfte, Spezialisten);

Durchschnittliche Stundensätze der Arbeiter und Gehälter der Angestellten;

Effektive geplante Arbeitszeit eines durchschnittlichen Arbeitnehmers;

Geplanter Prozentsatz der Einhaltung der Normen;

Die Höhe des Grund- und Zusatzurlaubs für Arbeitnehmer;

Die Höhe der Zu- und Abschläge.

Planung hilft bei der Beantwortung von vier wichtigen Fragen.

1. Was will die Firma (das Unternehmen) darstellen?
2. Wo befindet es sich derzeit, was sind die Ergebnisse und Bedingungen seiner Aktivitäten?
3. Wohin wird sie ziehen?
4. Wie und mit welchen Mitteln können die Hauptziele erreicht werden?

Einer der „Väter“ des modernen Managements, A. Fayol, bemerkte: „Führen heißt vorhersehen“ und „vorhersehen ist fast handeln“.

Der Lohnfonds für Arbeiter und Angestellte besteht aus dem Lohnfonds und Zahlungen aus dem Sachleistungsfonds.

Ein wesentlicher Platz in der Lohnkasse ist die Höhe der Bonusgelder. Prämien werden für die Hauptergebnisse der wirtschaftlichen Tätigkeit aus dem Lohnfonds und dem materiellen Anreizfonds sowie für die Leistung bestimmter wichtiger Indikatoren bei der Arbeit im Rahmen spezieller Bonussysteme angesammelt.

Lohnfonds – der Gesamtbetrag der Löhne, die Arbeitern und Angestellten für die Arbeitsleistung zufließen, sowie die Zahlung für arbeitsfreie Zeit gemäß dem Arbeitsrecht und einem Tarifvertrag. Der Gehaltsfonds von Unternehmen (Organisationen) umfasst alle Beträge, die für die Arbeit von Lohn- und Gehaltsabrechnungspersonal aufgelaufen sind. Die folgenden Indikatoren sind in der Gehaltsabrechnung enthalten:

aufgelaufene Löhne für Arbeit im Akkord und zeitabhängige Vergütungsformen (der Hauptteil des Fonds);
· Prämien gemäß den genehmigten ständigen Prämienbestimmungen (für die Erfüllung und Übererfüllung von Produktionsplänen, die Erfüllung und Übererfüllung von Produktionsstandards, die Verringerung von Anlagenstillstandszeiten usw.);
· Zulagen (für Betriebszugehörigkeit, Arbeit in abgelegenen Gebieten, hohe Qualifikation von IGR und Mitarbeitern usw.);
Zuschläge (für Akkordarbeiter aufgrund geänderter Arbeitsbedingungen, mit progressiven Sätzen, für Überstunden und Nachtarbeit, für Hochqualifizierte mit besonders verantwortungsvoller Arbeit, Arbeitnehmer der Berufsgruppen 4, 5, 6, 7 und 8, Berufskombinationen ) ; Zahlung für Ausfallzeiten, die nicht von den Arbeitnehmern abhängen;
Zahlung von Jahres-, Jahreszusatz- und Zusatzurlaub; Zahlung für Studienurlaub;
Vergütung für Arbeitsunterbrechungen in den gesetzlich vorgesehenen Fällen;
die Kosten für Wohnungen und Nebenkosten, Lebensmittel, Uniformen, Uniformen, die vom Unternehmen (Organisation) kostenlos zur Verfügung gestellt werden; Autoren- und sonstige Tantiemen etc.

Der in einigen Unternehmen geschaffene einheitliche Fonds materieller Anreize umfasst einmalige Prämien und Vergütungen, die im Rahmen spezieller Prämiensysteme gezahlt werden (Belohnungen für Erfindungen, Entdeckungen, einmalige Prämien für die Schaffung und Entwicklung neuer Technologien, die aus einem zentralen Fonds stammen usw. ). Bei Betrieben, die keine einheitliche Sachleistungskasse eingerichtet haben, sind diese Prämien nicht in Pauschalprämien und Vergütungen enthalten, die nicht in der Lohnkasse und der Sachleistungskasse enthalten sind.

Arbeitsstatistiken untersuchen aufgelaufene Löhne, die Abzüge (Steuern) enthalten. Der Lohnfonds und der Fonds (einziger Fonds) für materielle Anreize umfassen nicht: einmalige Unterstützung, einschließlich der aus dem materiellen Anreizfonds gezahlten Unterstützung, unentgeltliche Unterstützung für Arbeitnehmer, die zu Lasten des Sozialentwicklungsfonds einer Wohnungsbaugenossenschaft beigetreten sind, täglich Zulagen für Dienstreisen und Versetzungen sowie Arbeitswechsel in andere Bereiche, Feldzulagen, Stipendien für Studenten zu Lasten des Unternehmens, Urlaubsgelder für junge Berufstätige nach Abschluss der Hochschul- oder Fachhochschulreife Bildungseinrichtung, Sozialversicherungsleistungen (bei vorübergehender Invalidität, Schwangerschaft und Geburt, bei der Geburt eines Kindes, Familien mit geringem Einkommen, für Beerdigungen), Renten für arbeitende Rentner.

Bei der Planung und Analyse von Berichtsdaten zu Löhnen wird der Lohnfonds der Arbeitnehmer in stündlich, täglich und vollständig (monatlich, vierteljährlich, jährlich) unterteilt. Der Stundenlohnfonds stellt den Lohn dar, der den Arbeitnehmern für die tatsächlich geleisteten Stunden unter Bedingungen einer normalen Schichtdauer zugeflossen ist. Die Zusammensetzung dieses Fonds entspricht der tatsächlich von den Arbeitnehmern geleisteten Arbeitszeit und wird in Arbeitsstunden berücksichtigt.

Das Wesen und die Bedeutung der Arbeitsplanung. Arbeitsindikatoren

Die Wahl des Herausgebers