Gründe für das Kündigungsverfahren auf Initiative des Arbeitgebers. Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers

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Skrupellose Menschen findet man sowohl unter Arbeitnehmern als auch unter Arbeitgebern. Erstere vernachlässigen ihre Verpflichtungen und missbrauchen die Garantie soziale Rechte, und letztere versuchen, anstößige Mitarbeiter loszuwerden, die sich hinter den Bedingungen des Arbeitsgesetzbuchs verstecken.

Es gibt jedoch Fälle, in denen eine Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers nicht vermieden werden kann und darüber hinaus das Verlassen eines Arbeitnehmers in einer Position einem Verbrechen gleichkommt (z. B. wenn ein Erzieher eine unmoralische Handlung in Bezug auf die Stationen begeht). .

Wie dem auch sei, das Kündigungsverfahren auf Initiative des Arbeitgebers muss durch starke Beweise gestützt werden, da die Frage der Entlassung von Arbeitnehmern „gemäß Artikel“ von vielen behandelt wird Arbeitskämpfe und Rechtsstreitigkeiten.

Wichtig! Bei der Einreichung einer Klage durch den Abgewiesenen, nach Meinung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation, Nachweis der Gültigkeit der Kündigung Arbeitsvertrag trägt der Arbeitgeber. Wenn er die Rechtmäßigkeit seiner Handlungen nicht nachweisen kann oder Fehler im Kündigungsverfahren vorliegen, wird der Mitarbeiter an die Behörden „zurückgeschickt“ und wieder in seine Position vor Gericht eingesetzt.

Gründe für die gerichtliche Entlassung nach Artikel

Die Liste der Gründe, aus denen ein Arbeitnehmer gesetzlich entlassen werden kann, ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen. Berücksichtigen Sie die Ursachen, die durch das Verschulden des Arbeitnehmers entstehen, unter Ausschluss von Umständen, die das Verhalten des Arbeitnehmers nicht beeinflussen kann (z. B. die Liquidation eines Unternehmens oder Zwangsentlassungen).

1) Job Inkonsistenz oder unzureichende Qualifikation des Arbeitnehmers Um einen Kündigungsgrund aus diesem Grund zu erhalten, müssen Sie mehrere Nachweise einholen:

über die negativen Ergebnisse der Zertifizierung des Mitarbeiters, die gemäß allen Regeln und in den letzten Perioden durchgeführt wurde;
bei Weigerung des Arbeitnehmers, auf alle dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Stellen zu wechseln, die durch die Qualifikation des Arbeitnehmers erfüllt sind.

Zudem bestätigt die Rechtsprechungspraxis, dass für einen solchen Kündigungsgrund ein echter Kündigungsgrund vorliegen muss. Es reicht nicht aus, nur die Formalitäten des Verfahrens zu befolgen, und mit hoher Wahrscheinlichkeit werden „gefälschte“ Bescheinigungsdaten vor Gericht für ungültig erklärt.

2) Wiederholter Ausfall beruflichen Pflichten.

Wenn die Arbeit eines Mitarbeiters in Bezug auf seine Stellenbeschreibung und die Anforderungen der internen Handlungen der Organisation einwandfrei ist, ist es unwahrscheinlich, dass ihm aus einem ähnlichen Grund eine gerichtliche Kündigung droht. Um die Zusammenarbeit mit einem Arbeitnehmer gemäß diesem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs zu beenden, müssen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin:

manifestieren sich systematisch, d.h. eine Tatsache der Nichterfüllung ist nicht genug;
behoben werden und Strafen nach sich ziehen, d.h. Wenn in der Vergangenheit ein ähnlicher Verstoß stattgefunden hat, sollte dieser vom Mitarbeiter nicht „losgelassen“ werden;
innerhalb der verfügbaren Frist für eine neue Strafe hintereinander passieren - für jede Art von Fehlverhalten sieht das Gesetz einen anderen Zeitraum vor: von 6 Monaten bis zu zwei Jahren.

Um einen solchen Kündigungsgrund geltend zu machen, muss sichergestellt werden, dass der Arbeitnehmer bei Amtsantritt unter der Unterschrift mit seinen Arbeitspflichten und dem Inhalt anderer in seinem Arbeitsvertrag vorgesehener Anforderungen vertraut gemacht wurde. Darüber hinaus sollte der Arbeitnehmer keine triftigen Umstände für die Nichterfüllung seiner Pflichten gegenüber dem Arbeitgeber haben.

Alle Fälle von Verstößen müssen ordnungsgemäß dokumentiert werden, einschließlich der Weigerung, die Gründe für das Fehlverhalten zu erläutern, und alle erforderlichen Fristen für die Anwendung von Strafen müssen eingehalten werden.

3) Grobe Disziplinarverletzung.

BEIM Arbeitsgesetzbuch enthält eine Liste von Handlungen von Mitarbeitern, selbst für einen einzigen Fall, für den eine Entlassung als Strafe vorgesehen ist. Darüber hinaus sind bestimmte Situationen speziell für die Führungsgruppe von Positionen vorgeschrieben (z. B. die Annahme einer Entscheidung durch die Behörden, deren Folgen sich in Form von Schäden am Eigentum der Organisation manifestierten). Die häufigsten Beispiele für grobe Verstöße sind:

Fehlzeiten von der Arbeit;
Erscheinen am Arbeitsplatz unter Alkohol- oder Drogeneinfluss;
Diebstahl von Privateigentum;
Offenlegung von Geheimnissen inkl. Übermittlung personenbezogener Daten von Kollegen an Dritte;
Verletzung der Arbeitsschutzanforderungen mit negativen Folgen;
Vorlage falscher Dokumente während des Arbeitsverhältnisses.

Wie bei wiederholter Pflichtverletzung ist es wichtig, nicht nur tatsächliche Kündigungsgründe (fehlende triftige Gründe, direktes Verschulden des Arbeitnehmers usw.) zu haben, sondern auch das Verfahren zur Verhängung einer Strafe strikt einzuhalten wegen Fehlverhaltens innerhalb der vorgeschriebenen Frist.

Wer nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden kann

Das Gesetz sieht für bestimmte Kategorien von Bürgern zusätzlichen Kündigungsschutz vor. Wenn der Arbeitgeber einen Konflikt hat:

mit einer schwangeren Frau
mit der Mutter eines jüngeren Kindes 3 Jahre
mit einem alleinerziehenden Elternteil eines minderjährigen Kindes
mit dem alleinigen Ernährer einer großen Familie

Das unter Berücksichtigung der Anforderungen von Art. 261 und Artikel 264 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann die Organisation das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags ohne Zustimmung der entlassenen Person nicht auf sie anwenden.

Dokumentation der Kündigung

Ist die Kündigungsentscheidung auf Initiative des Arbeitgebers bereits ergangen und mit den erforderlichen Nachweisen versehen, bleibt nur noch der Erlass einer Kündigungsverfügung (oder in anderer Form dokumentiert in Rechnungslegungsgrundsätze Unternehmen), führen Sie die endgültige Berechnung der entlassenen Person durch und machen Sie einen Eintrag in der Personalkarte (T-2-Formular) und Arbeitsmappe.

Der Eintrag in die Arbeit kann je nach Kündigungsgrund unterschiedlich sein, zum Beispiel: „Entlassung wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund, Absatz 5 des ersten Teils von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. ”

Wichtig! Der Kündigungsgrund in der Bestellung, der Personalkarte und dem Arbeitsbuch sollte derselbe sein, einen Link zum entsprechenden Absatz und Artikel des Arbeitsgesetzbuchs enthalten und der Wortlaut des Grunds sollte dem Gesetzestext nahe kommen.

Nach der erzwungenen Beendigung der Zusammenarbeit mit einem wehrpflichtigen Arbeitnehmer ist die Kündigung zwingend formlos den zuständigen Behörden mitzuteilen.

Der Arbeitgeber muss seine Rechte kennen, um fahrlässige Mitarbeiter rechtzeitig loszuwerden. Allerdings muss bedacht werden, dass Gelegenheit nicht immer gleichbedeutend mit sofortiger Umsetzung ist. Kündigungsgründe sollten nicht gegen moralische und ethische Normen verstoßen oder in diskriminierende Verfolgung umschlagen.

Der Prozess der Arbeitstätigkeit ist komplex und vielfältig. Niemand ist versichert, wenn ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers entlassen wird. Gründe für eine solche „Reinigung“ können viele sein: von harmlos bis ganz ernst. Für Geschäftsinhaber ist es wichtig, die gesetzlichen Anforderungen einzuhalten, die diesen Prozess regeln. Die Kenntnis der Grundregeln hilft, den derzeit häufigen Rechtsstreit mit Arbeitnehmern wegen missbräuchlicher Kündigung zu vermeiden. Unser Artikel hilft Ihnen, alle Feinheiten der Entlassung zu verstehen.

Heute ist die Ausrichtung der Kräfte nicht zugunsten der Arbeitgeber. Sie verlieren zunehmend vor Gerichten verschiedener Instanzen. Die Arbeitgeber sind gezwungen, die Entlassenen wieder einzustellen und erhebliche Entschädigungen zu zahlen. Aus diesem Grund ist es wichtig, einen kompetenten Mitarbeiter aus der Personalabteilung des Unternehmens zu haben, der die Rechtmäßigkeit des Vorgangs kontrolliert. Dadurch werden vorschnelle Aktionen vermieden und der Mechanismus der Arbeitsbeziehungen in voller Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch (im Folgenden als Kodex bezeichnet) organisiert.

Wann kann einem Mitarbeiter gekündigt werden?

Nicht jedes Unternehmen hat die Mittel, um zu schaffen Personaldienstleistung. Und um sich gegen Probleme abzusichern, müssen die Leiter solcher Organisationen die Frage des Aufhörens studieren Arbeitsbeziehungen mit Arbeitern. Denn um das Gesetz einzuhalten, muss man es kennen. In einem bestimmten Fall sind die meisten Informationen in Artikel 81 des Kodex enthalten. Es definiert Situationen, in denen ein Arbeitgeber das Recht hat, das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers einzuleiten. Die Gründe können folgende sein:

Das Unternehmen ging in Konkurs oder stellte seine Geschäftstätigkeit ein
die Arbeit eines einzelnen Unternehmers wurde durch eine gerichtliche Entscheidung oder freiwillig beendet;
das Unternehmen reduziert die Zahl der Mitarbeiter;
nach den Ergebnissen der Zertifizierung wurde der Mitarbeiter als beruflich ungeeignet für die Erfüllung seiner funktionalen Aufgaben anerkannt;
der Besitzer hat sich in der Organisation geändert; Jetzt hat er das Recht zu aktualisieren Management-Team Unternehmen - gegebenenfalls den Direktor und seine Stellvertreter, einschließlich des Hauptbuchhalters, zu entlassen;
der Arbeitnehmer wiederholt wegen Verletzung seiner Pflichten gemäß der Personalordnung und Nichterfüllung seiner Arbeitspflichten gemäß dem zuvor abgeschlossenen Arbeitsvertrag disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wurde;
es gibt Umstände, unter denen das Unternehmen das Vertrauen in den Mitarbeiter verlieren kann;
das begangene Fehlverhalten wird als unmoralisch anerkannt (einer der häufigsten Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern, deren Tätigkeiten im Zusammenhang mit Kindern stehen);
der ernannte Direktor oder Hauptbuchhalter des Unternehmens erfüllt seine Pflichten nicht ordnungsgemäß und trifft falsche Entscheidungen, was wiederum zu finanziellen Verlusten führt;
die Tatsache, dass während der Beschäftigung falsche Dokumente vorgelegt wurden, nachgewiesen wurde.

In allen Fällen, in denen ein Unternehmen einen Mitarbeiter entlässt, muss es überzeugende und stichhaltige Argumente vorbringen, um seine Entscheidung zu rechtfertigen. Aus diesem Grund ist es notwendig, alle Verstöße gegen den Arbeitszeitplan streng zu protokollieren. Ein gut etablierter Mechanismus zur Festsetzung rechtswidriger Handlungen von Arbeitnehmern wird es ermöglichen, ihre Handlungen zu argumentieren, wenn es zu einem Rechtsstreit kommt. Eine Kündigung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers muss nicht nur begründet, sondern auch ordnungsgemäß vollzogen werden. Halten Sie sich dabei an die Grundregeln und den festgelegten Handlungsablauf. Sie sehen so aus.

So entlassen Sie Mitarbeiter im Falle einer Insolvenz eines Unternehmens ordnungsgemäß und rechtlich:

Regel 1 Es ist erforderlich, dem Arbeitnehmer eine schriftliche Mitteilung über die bevorstehende Entlassung mit Angabe der Gründe und des Artikels vorzulegen Arbeitsrecht worauf diese Entscheidung gefallen ist.

Regel 2 Im Falle von Meinungsverschiedenheiten hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Argumente für die Beilegung und Beseitigung unklarer Fragen im Zusammenhang mit seiner Entlassung vorzubringen. Nach Klärung aller Umstände im Unternehmen wird eine Kündigungsverfügung erlassen.

Dieser Auftrag dient als Grundlage für eine vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer, die am letzten Werktag zu erfolgen hat.

Die Rechte des Arbeitnehmers bei der Entlassung sind geschützt aktuelle Gesetzgebung. In folgenden Fällen kann ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer nicht kündigen:

der Arbeitnehmer ist im Urlaub oder vorübergehend arbeitsunfähig;
die Arbeitnehmerin ist schwanger (die einzige Ausnahme ist die Liquidation des Unternehmens).

Für die rechtmäßige Anwendung der Bestimmungen von Artikel 81 des Kodex ist es notwendig, zwischen zwei Arten von Kündigungen durch die Entscheidung des Arbeitgebers zu unterscheiden: Die erste ist eine Kündigung, die in direktem Zusammenhang mit der Verletzung des Arbeitsvertrags steht, in dem sich der Arbeitnehmer befindet als schuldig angesehen; die zweite - hängt nicht von der Schuld ab.

Warum werden Mitarbeiter entlassen, wenn sie schuld sind?

In diesem Fall können die Haupttypen von Ursachen unterschieden werden. Sie unterscheiden sich von der Schwere des wahrgenommenen oder tatsächlichen Schadens, der dem Unternehmen durch die Handlungen des Mitarbeiters zugefügt werden kann oder zugefügt wurde. Nachfolgend finden Sie eine Liste der wichtigsten Missbräuche.

genehmigt durch die Verordnung über die Unternehmensverordnung über die Bescheinigung;
Bestellung einer Bescheinigungskommission gemäß Verordnung;
Bestehen von Tests aller zertifizierungspflichtigen Mitarbeiter;
Häufigkeit statt spontaner Terminierung von Tests;
Vollstreckung der Entscheidung der Bescheinigungskommission über die fachliche Eignung des Arbeitnehmers aufgrund der Prüfungsergebnisse.

Was tun, wenn ein Mitarbeiter verurteilt wird?

Die Entlassung eines verurteilten Arbeitnehmers im Zusammenhang mit der Freiheitsentziehung kann nur durch eine gerichtliche Entscheidung gemäß Artikel 81 Absatz 4 des Gesetzbuchs erfolgen. Wenn während der Ermittlungen eine Haftmaßnahme gegen ihn verhängt wurde, muss der Arbeitnehmer beim Unternehmen gemeldet werden. In diesem Fall kommt er seinen Pflichten nicht nach und muss keinen Lohn abführen. Ein Mitarbeiter kann entlassen werden, wenn eine Bewährungsstrafe per Gerichtsbeschluss verhängt wurde. In diesem Fall sollte die Handlung des Arbeitnehmers unter die Klauseln fallen, die eine Kündigung wegen Vertrauensverlust oder als Folge einer begangenen sittenwidrigen Handlung vorsehen.

Was ist noch zu beachten?

Die Kündigungsgründe eines Arbeitnehmers müssen richtig begründet sein und Doppelinterpretationen ausschließen. Durch die Eindeutigkeit wird künftig verhindert, dass die Kündigungsentscheidung angefochten werden kann. Im Verhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber gibt es Streitfragen. Um sie zu lösen, sieht die Gesetzgebung eine Reihe von normativen Rechtsakten vor, die die Verantwortung und Pflichten der Parteien bei der Erfüllung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags regeln. Manchmal können jedoch Umstände eintreten, die von keiner Partei beeinflusst werden können.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter, der Teilzeit arbeitet:

Wir werden angeben, in welchen Situationen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen möglich ist, wenn sie nicht vom Willen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers abhängen (gemäß Artikel 83 des Kodex). Nachfolgend finden Sie eine Liste der wichtigsten:

Erfüllung der allgemeinen Wehrpflicht (Einberufung in die Armee) sowie die Durchführung von Arbeiten im Zusammenhang mit dem Übergang zum Zivildienst;
Wiedereinstellung eines zuvor entlassenen Mitarbeiters Arbeitsplatz von einem anderen Arbeitnehmer besetzt sind, aufgrund einer Entscheidung des Gerichts oder der Arbeitsaufsichtsbehörde;
Fehlen eines verlängerten Vertrags für eine gewählte Position;
die vom in Kraft getretenen Gericht verhängte Strafe, bei der es unmöglich ist, Arbeitspflichten zu erfüllen;
die Entscheidung der Ärztekommission über die berufliche Untauglichkeit gemäß den Anforderungen der Rechtsvorschriften, die dem Arbeitnehmer aufgrund von Regulierungsgesetzen für bestimmte Zweige der Arbeitstätigkeit auferlegt werden;
Tod oder Verschwinden des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers;
eingetretene außergewöhnliche Umstände, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unmöglich machen. Als Folge einer Naturkatastrophe, eines Krieges, von Menschen verursachter und Naturkatastrophen sowie anderer Umstände, die per Entscheidung als Notfall anerkannt wurden Exekutivgewalt der Staat und seine Untertanen;
Bestrafung im Zusammenhang mit Entzug Arbeitstätigkeit infolge dessen die Erfüllung der Amtspflichten unmöglich wird;
Erlöschen oder Entzug von Sonderrechten sowie das Ruhen ihrer Gültigkeit für einen Zeitraum von mehr als zwei Monaten ( Führerschein, Wachschein und andere Dokumente, die besondere Rechte verleihen), wenn in diesem Fall die Erfüllung der Arbeitsverpflichtungen aus dem Vertrag unmöglich wird;
Fehlen des erforderlichen Zugangs zu Staatsgeheimnissen oder Beendigung ihrer Gültigkeit;
Ungültigkeitserklärung der Entscheidung eines Gerichts oder einer Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers in eine Position;
das Auftreten anderer Einschränkungen gemäß den geltenden Rechtsvorschriften, die die Erfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Pflichten verhindern.

Artikel 83 des Kodex regelt die Fälle, in denen der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer einen alternativen Arbeitsplatz zu verschaffen oder ihn auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Die ordnungsgemäße Anwendung des Gesetzes trägt dazu bei, die Interessen der Parteien zu schützen und negative Folgen und Ansprüche zu vermeiden. Korrekte Gestaltung Dokumentation schließt mögliche Strafen und Zahlungen aus. Bei einer Kündigung sollte nicht nur der Arbeitgeber, sondern auch der Arbeitnehmer ein Interesse daran haben, sich strikt an den Buchstaben des Gesetzes zu halten.

Wirklichkeit modernes Geschäft diktiert seine eigenen Regeln. Es werden Bedingungen geschaffen, unter denen es auf Initiative des Arbeitgebers schwierig ist, die Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers zu erschweren. Dies garantiert die Achtung der Rechte gesetzestreuer Arbeitnehmer. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber jedes Recht, bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin rechtliche Schritte bis hin zur Entlassung zu ergreifen.

Kündigungen sind Routineaufgaben für einen erfahrenen Personalreferenten. Manche Mitarbeiter kündigen aus eigenem Antrieb, andere auf „Wunsch“ des Arbeitgebers. In jedem Fall hat jeder Boden sein eigenes Verfahren. Ihre strikte Einhaltung dient einerseits dem Schutz der Rechte des angestellten Personals, andererseits dem Schutz von Organisationen vor unbegründeten Ansprüchen. ehemalige Angestellte. Überlegen Sie, wie Sie einen Mitarbeiter unter Einhaltung aller erforderlichen Formalitäten entlassen können.

Kündigungsmöglichkeiten

Das Arbeitsrecht sieht 3 Kündigungsmöglichkeiten vor:

auf Wunsch des Arbeitnehmers;
auf Initiative des Arbeitgebers;
nach Vereinbarung der Parteien.

Der häufigste Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitgeber ist der eigene Wunsch des Arbeitnehmers:

Der Arbeitnehmer schreibt ein Kündigungsschreiben mit Angabe des Datums.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, diesem Antrag nachzukommen.

Schwierigkeiten bei der Registrierung der Entlassung auf Initiative des Arbeitnehmers treten in der Regel nicht auf. Eine Ausnahme bilden Fragen im Zusammenhang mit dem obligatorischen „Abarbeiten“. Standardmäßig sind dies 2 Wochen, die der Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der Antragstellung weiterarbeitet.

Bestimmte Personalkategorien haben Anspruch auf eine verkürzte Kündigungsfrist. Dies muss immer bedacht werden, da das „unerwartete“ Ausscheiden eines solchen Mitarbeiters keine Entschuldigung für eine Organisation ist, die es nicht geschafft hat, den Ausscheidenden rechtzeitig zu kalkulieren und ihm ein Arbeitsbuch in die Hand zu geben.

Bei der Initiative des Arbeitgebers handelt es sich um einen komplexeren Kündigungsprozess. Handelt es sich um einen Personalabbau oder die Liquidation eines Unternehmens, ist das Verfahren im Gesetz klar beschrieben und dokumentarisch unproblematisch. Hier besteht die Hauptaufgabe darin, alle interessierten Parteien im Voraus in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Weise und innerhalb der Fristen zu benachrichtigen.

Geht es um die einseitige Kündigung eines Mitarbeiters durch die Organisation, ist hier die „Freiheit“ des Arbeitgebers deutlich eingeschränkt: Ein Wunsch reicht dafür nicht aus. Es gibt eine Liste von Gründen, aus denen ein Mitarbeiter entlassen werden kann, und ein spezielles Verfahren zur Behebung von Verstößen für jeden von ihnen. Es liegen keine dokumentierten Fehlverhalten des Mitarbeiters vor – es liegt kein Kündigungsgrund vor.

Eine „Kompromiss“-Option zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien. In diesem Fall einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich auf eine Trennung unter bestimmten Bedingungen. Meistens sieht es so aus: Die Organisation ist daran interessiert, dem Mitarbeiter zu kündigen, ohne das Risiko einzugehen, dass er seine Meinung ändert und den Antrag „von alleine“ zurückzieht. Der Arbeitnehmer „verhandelt“ um eine finanzielle Entschädigung für seinen Austritt.

Kündigung auf Antrag des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat das Recht, das Arbeitsverhältnis jederzeit zu kündigen. Dazu benötigt er:

2 Wochen vor der Abreise einen freiwilligen Austrittsantrag ausfüllen;
erarbeiten Sie die zugewiesenen Tage;
die Übertragung von Fällen an einen anderen Mitarbeiter abschließen, wenn eine solche Anordnung in der Organisation vorgesehen ist.

Dabei spielt es keine Rolle, welcher Vertrag bei der Bewerbung abgeschlossen wurde – befristet oder unbefristet. In jedem Fall ist der Wunsch des Arbeitnehmers ausschlaggebend, und der Arbeitgeber hat keinen legitimen Grund, ihn einzugreifen.

Der Antrag wird im Namen des Leiters geschrieben mit dem Wortlaut: „Ich bitte Sie, mich freiwillig zu entlassen „XX“ Monat in den Worten XXXXX des Jahres“, das aktuelle Datum und die Unterschrift.

Wenn ein Arbeitnehmer ohne Arbeit ausscheidet, muss er im Antrag den Kündigungsgrund angeben:

Ruhestand;
Immatrikulation im Studium;
Umzug in einen anderen Bereich;
Versetzung eines Ehegatten an einen anderen Dienstort / ins Ausland;
Verstoß gegen das Gesetz, die Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber.

In solchen Fällen erfolgt die Kündigung zu dem vom Antragsteller angegebenen Datum. Gegebenenfalls ist dem Antrag ein Nachweis beizufügen (Institutsbescheinigung, Überweisungsbescheid etc.). Ein Arbeitnehmer kann „eines Tages“ ohne triftigen Grund gehen, wenn der Arbeitgeber ihm entgegenkommt und ihm erlaubt, nicht zu arbeiten.

Ohne Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist können Sie einem Arbeitnehmer im Urlaub kündigen, wenn er vor Urlaubsbeginn oder bereits während des Urlaubs einen Antrag gestellt hat, spätestens jedoch 14 Tage vor Arbeitsantritt. Dann gilt der erste Werktag nach dem Urlaub als Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Beschäftigte in der Probezeit, ausgestellt im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags bis zu 2 Monate und Saisonarbeiter arbeiten nicht wie üblich 14, sondern nur 3 Tage.

Seitens des Arbeitgebers sieht das Verfahren zur eigentestamentlichen Kündigung wie folgt aus:

Erhalt eines vom Unternehmensleiter gebilligten Antrags;
Erstellung einer Bestellung;
einen Eintrag im Arbeitsbuch vornehmen;
vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer über die Vergütung;
Vorbereitung der für die weitere Beschäftigung erforderlichen Unterlagen (Zeugnisse 2-NDFL, Verdienstbescheinigung für 2 Jahre und andere auf Antrag des Arbeitnehmers).

Was auch immer der Grund für die Abreise ist, Personalunterlagen Auf derselben Grundlage wird angegeben, auf welcher Grundlage ein Arbeitnehmer entlassen werden soll - Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Am Tag der Entlassung macht sich der Mitarbeiter mit der Bestellung vertraut und erhält ein Arbeitsbuch in die Hände. Bis zu diesem Zeitpunkt kann eine Person ihre Meinung ändern und die Bewerbung zurückziehen, wenn noch kein Ersatz an ihren Platz eingeladen wurde, der "nicht zurückgewiesen werden kann".

Kündigung durch Vereinbarung

Die Einigung der Parteien impliziert ein schnelles und einfaches Kündigungsverfahren:

Geht die Initiative vom Mitarbeiter aus, reicht er beim Vorgesetzten ein Kündigungsschreiben ein.
„Bittet“ der Arbeitgeber den Arbeitnehmer, die Firma zu verlassen, schickt er ihm einen schriftlichen Vorschlag.
Die Parteien besprechen die Bedingungen der Beendigung des Arbeitsvertrags.
Die Organisation und die entlassene Person unterzeichnen eine bilaterale Vereinbarung.
Die Personalabteilung erstellt einen Auftrag, füllt ein Arbeitsbuch aus. Kündigungsgründe sind Artikel 77 Absatz 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Zustimmung - Beste Option für beide Parteien in Bezug auf Möglichkeiten und gesetzliche Rechte. Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer nach Absprache mit ihm an jedem beliebigen Tag entlassen, auch wenn er im Urlaub oder krank ist. Die gekündigte Person kann nicht „seine Meinung ändern“ und das unterzeichnete Dokument einseitig annullieren. Der Arbeitnehmer ist auch nicht beleidigt - im Verhandlungsprozess hat er das Recht, seine materiellen Interessen zu schützen und eine Entschädigung zu verlangen.

Kündigung auf Initiative der Organisation

Die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses kann aus rein wirtschaftlichen Gründen vom Arbeitgeber ausgehen - die Notwendigkeit, die Anzahl der Mitarbeiter zu reduzieren oder die Organisation vollständig zu schließen. Im zweiten Fall geht das gesamte Personal in die „Ausgaben“, im ersten Fall die reduzierten Einheiten, Stellen, mit Ausnahme derjenigen Kategorien von Arbeitnehmern, die laut Gesetz nicht reduziert werden können.

Wenn Sie eine bestimmte Person loswerden müssen, wie sie „gemäß dem Artikel“ sagen, ist der Arbeitgeber verpflichtet zu beweisen, dass der Arbeitnehmer nicht seiner Position entspricht oder er sich in der Arbeitsdisziplin verfehlt hat. Am häufigsten erfolgt die Entlassung wegen Abwesenheit, Erscheinen bei der Arbeit in betrunkenem Zustand, systematischer Verstöße mit der Verhängung von Disziplinarstrafen.

Um eine Verletzung der Personalrechte zu vermeiden, hat der Gesetzgeber alles getan, damit eine Person nicht ohne triftigen Grund entlassen werden kann. Es ist ziemlich schwierig, einen Arbeitnehmer, den die Behörden persönlich nicht mögen, „unter den Artikel zu bringen“, obwohl es unmöglich ist, Missbrauch durch Arbeitgeber vollständig auszuschließen.

Personalabbau und Firmenauflösung

Der Abbau hat einen klar geregelten Prozess für die Entlassung eines Teils der Belegschaft:

Die beim Unternehmen getroffene Entscheidung über die Kürzung wird durch die Bestellung festgelegt. Für den Personaldienst ist dies die Grundlage für die Einleitung des Anzeigeverfahrens. Die für den Arbeitnehmer wichtige Information ist in diesem Fall das Kürzungs- und Wechseldatum Personal.
2 Monate vor dem Stichtag werden alle berechtigten Mitarbeiter schriftlich gegen Unterschrift benachrichtigt.
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer nach Möglichkeit eine andere Stelle anzubieten. Für Personen, die den vorgeschlagenen Stellen zustimmen, wird eine Versetzung ausgestellt. Der Rest bereitet sich auf die Abreise vor.
Ein benachrichtigter Mitarbeiter hat das Recht, vorzeitig zu gehen, ohne den Stichtag abzuwarten. Wenn eine Person, die von der drohenden Kündigung erfahren hat, eine neue Stelle gefunden hat, muss der Arbeitgeber sie ungehindert entlassen. Ausgleich für die verbleibenden Tage vor der Kürzung vorzeitige Entlassung beraubt den Arbeitnehmer nicht.
2 Monate vor der Kürzung muss die Betriebsleitung das Gewerkschaftsgremium, falls vorhanden, benachrichtigen. Im Falle einer Massenentlassung von Arbeitnehmern - 3 Monate im Voraus, sowie Listen bei der Arbeitsverwaltung einreichen.
Für jeden Mitarbeiter wird unter Bezugnahme auf das Basisdokument eine Kündigungsverfügung (T-8-Formular) erstellt. Die Anordnung wird der entlassenen Person zur Unterschrift vorgelegt.
Im Arbeitsbuch wird ein Eintrag mit Angabe des Kündigungsgrundes vorgenommen - Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 81 TK.
Die vollständige Berechnung umfasst: Lohn, Geldentschädigung für angesammelte Urlaubstage, Abfindung in Höhe des Durchschnittsgehalts.

Die Kündigung wegen Personalabbau gilt nicht für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern:

Schwangere und "Mutterschaft";
alleinerziehende Mütter mit Kindern unter 14 Jahren, mit einem behinderten Kind unter 18 Jahren;
Gewerkschaftsmitglieder und Arbeitnehmer, die in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber im Namen des Teams sprechen.

Bei der Kündigung einer von mehreren gleichwertigen Stellen liegt die Wahl der ausscheidenden und verbleibenden Arbeitnehmer beim Arbeitgeber. Aber auch hier wird den Behörden jede Freiheit genommen. Bei ansonsten gleichen Bedingungen sollten die qualifiziertesten Spezialisten bevorzugt werden. Wenn es schwierig ist festzustellen, welcher der Arbeitnehmer „wichtiger“ ist, räumt die Gesetzgebung einigen von ihnen das vorrangige Recht ein, ihren Arbeitsplatz zu behalten. Das:

Personen mit 2 oder mehr unterhaltsberechtigten Personen;
Alleinverdiener in der Familie;
erhalten von dieser Arbeitgeber Verletzung oder Berufskrankheit;
behinderte Menschen - Teilnehmer an Feindseligkeiten;
Verbesserung der Qualifikation am Arbeitsplatz;
andere im Tarifvertrag vorgesehene Kategorien.

Diese Arbeiter sind die letzten, die entlassen werden. Einem Arbeitnehmer kann nicht gekündigt werden, wenn er krankgeschrieben oder im Urlaub ist. Um vorübergehend Behinderte und Urlauber zu reduzieren, müssen Sie warten, bis sie zur Arbeit gehen.

Alle diese Ausnahmen gelten nicht für die vollständige Liquidation der Organisation. Das Liquidationsverfahren unterscheidet sich praktisch nicht von der Kürzung, außer in einer Sache: Alle Mitarbeiter der Organisation werden unabhängig von Position, Qualifikation und ihres Arbeitsplatzes entlassen sozialer Status. Arbeitnehmer, die in normalen Situationen eine „Immunität“ gegen Entlassung haben (Schwangere, alleinerziehende Mütter und andere), haben während der Liquidation keine Leistungen. Der Arbeitgeber bietet niemandem eine Versetzung auf eine andere Stelle an, da er seinen Betrieb vollständig einstellt.

Entlassung von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin und ungeeigneten Arbeitnehmern

Ein Mitarbeiter, der systematisch gegen die Disziplin verstößt, veranlasst das Management, ihn verständlicherweise loszuwerden. Das Arbeitsrecht erlaubt es Ihnen, einen Mitarbeiter nur wegen eines groben disziplinarischen "Verbrechens" sofort zu entlassen:

Fehlzeiten;
Anwesenheit bei der Arbeit in einem Zustand der Vergiftung (alkoholisch, narkotisch), bestätigt durch eine ärztliche Untersuchung;
Offenlegung von gesetzlich geschützten Informationen (Staats-, Geschäftsgeheimnis), nachgewiesen vor Gericht;
gerichtlich anerkannter Diebstahl, Unterschlagung, Sachschaden des Arbeitgebers oder eines Dritten;
Verstoß gegen Arbeitsschutzvorschriften mit schwerwiegenden Folgen;
Vertrauensverlust für diejenigen, die mit Geld und Warenwerten arbeiten;
unmoralisches Verhalten für Lehrer;
Vorlage falscher Unterlagen bei Zulassung zur Stelle.

Die Entlassung wegen eines einzigen groben Verstoßes ist eine Disziplinarstrafe. Das Verfahren zu seiner Ausführung umfasst:

Identifizierung der Tatsache des Verstoßes.
Festsetzung einer Ordnungswidrigkeit (Erstellung einer Urkunde, Protokoll, Prüfung, Durchführung ärztliche Untersuchung usw.).
Erklärungen vom beleidigenden Mitarbeiter einholen Schreiben.
Würdigung des Sachverhalts.
Bei der Erstellung einer Kündigungsverfügung im T-8-Formular werden Verweise auf Belege (Handlungen, Berichte, Erläuterungen, Gerichtsentscheidungen usw.) als Grundlage angegeben.
Bringen Sie die Bestellung unter der Unterschrift zum Mitarbeiter.
Eintrag in das Arbeitsbuch mit Angabe des entsprechenden Artikels des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Zum Beispiel, wie ein Mitarbeiter wegen Abwesenheit entlassen wird: Wenn eine Person den ganzen Tag oder 4 Stunden hintereinander nicht am Arbeitsplatz ist, muss dies dokumentiert und nachgewiesen werden, dass der Mitarbeiter ohne triftigen Grund abwesend war.

Bis zur Aufklärung durch den „Schulschwänzer“ gilt die „Unschuldsvermutung“. Ein Mitarbeiter kann freigestellt, im Urlaub oder krankgeschrieben sein, vorgeladen werden, auf dem Weg zur Arbeit einen Unfall haben usw.

Wenn der Arbeitnehmer keine vernünftigen Erklärungen oder Belege (Behindertenausweis, Vorladung, Protokoll der Verkehrspolizei usw.) erhalten hat, wird das Fehlverhalten als grober Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen und gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Teil 1, Absatz 6, Unterabsatz "a". Diese Grundlage wird im Kündigungsbescheid und im Arbeitsbuch festgehalten.

Die Liste der Dokumente, die die Rechtmäßigkeit einer solchen Entlassung bestätigen:

Mitteilung über die Abwesenheit von der Arbeit.
Erklärender Mitarbeiter oder Akt der Erklärungsverweigerung.
Anordnung für Disziplinarmaßnahmen / Entlassung.

Hat der Arbeitgeber gegen dieses Verfahren verstoßen, hat der „beleidigte“ Arbeitnehmer, selbst wenn er gute Gründe hat, den Schulverweigerer zu kündigen, alle Chancen, sich gerichtlich zu erholen.

Es ist auch möglich, eine Person wegen geringfügiger Verstöße zu entlassen, aber dafür müssen sie mehrere amtlich verhängte Strafen (Verwarnung, Verweis, strenger Verweis) haben. Anordnungen, die „chronische“ Disziplinarvergehen bestätigen, können insgesamt als Grundlage für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses dienen.

Eine weitere „knifflige“ Frage für Arbeitgeber ist die ordnungsgemäße Kündigung eines Arbeitnehmers, der nach Ansicht seiner Vorgesetzten nicht seiner Position entspricht. Es gibt keine andere Möglichkeit, als für einen unfähigen Mitarbeiter eine Bescheinigung zu veranlassen. Es ist notwendig, einen Auftrag zu erteilen, eine Bescheinigungskommission zu bilden und die fachliche Eignung einer Person anhand klar festgelegter Kriterien zu bewerten. Unbefriedigende Zertifizierungsergebnisse sind ein Grund für die Versetzung eines Mitarbeiters auf eine andere Position. Höchstwahrscheinlich wird er sich weigern, dann können Sie eine Kündigung mit der Formulierung "wegen Widerspruch zur Position" ausarbeiten. Die Frist zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses beträgt spätestens zwei Monate nach der Beurkundung.

Bei Streitigkeiten im Zusammenhang mit missbräuchlichen Kündigungen stellen sich die Gerichte eher auf die Seite der Arbeitnehmer. Der Grund ist einfach: Eine seltene Organisation kann sich einer idealen Ordnung in internen Vorschriften und Personaldokumenten rühmen. Das Fehlen von Diagrammen Berufsbeschreibungen, Bescheinigungsvorschriften und Arbeitsplan, ein analphabetisch erstellter Arbeitsvertrag, „verpasste“ Schritte bei der Einleitung einer Kündigung - all dies kann als Beweis dafür dienen, dass die Kündigung rechtswidrig erfolgte.

Im Arbeitsverhältnis Angestellter anfälliger als der Arbeitgeber. Auf Seiten der schwächeren Partei führt das Gesetz Kündigungsbeschränkungen auf Initiative des Arbeitgebers ein.

Unangemessen, nur aufgrund des entstandenen Wunsches, kann der Manager den Arbeitsvertrag nicht kündigen - dies erfordert gute Gründe, die im Arbeitsgesetzbuch aufgeführt sind.

Darüber hinaus muss das Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers sorgfältig beachtet werden. Abweichungen davon können zur Anerkennung der Kündigung als rechtswidrig führen, was zur zwangsweisen Wiedereinstellung des Arbeitnehmers und zur Zahlung einer Abfindung führt.

Die vom Arbeitnehmer (aus freiem Willen) veranlasste Kündigung ist fast schmerzlos, wenn er den Grund für seine Handlung nicht im Detail beschreiben muss (eine Ausnahme bilden bestimmte Situationen des Arbeitsgesetzbuchs von Art. 80).

Die Initiative des Leiters, der den Arbeitsvertrag mit ihm kündigen wollte, ist durch den Rahmen des Arbeitsgesetzbuchs sehr streng begrenzt, wo volle Liste Entlassungsgründe, die keine Erweiterung oder Mehrdeutigkeit beinhalten.

Abneigung und andere persönliche Motive sind in der Liste nicht enthalten, daher kann die offizielle Formulierung der Begründung nicht auf Ehrgeiz beruhen.

Allgemeine Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Art. 77, aufgeführt. Hier werden unterschieden:

Ziel, bezogen auf das Verhalten des Mitarbeiters und die Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben;
subjektiv, die sich aus den herrschenden Umständen ergeben (Artikel 81, Absätze 1, 2, 4).

Im letzteren Fall ist der Manager gezwungen, die Entlassung nur auf der Grundlage des Status einer höheren Ebene anzukündigen und durchzuführen, die Tatsache der Entlassung ist in keiner Weise mit seinem Wunsch und / oder seinen Handlungen des Arbeitnehmers verbunden.

Während der Probezeit Termin Der Vorgesetzte hat das Recht, den Arbeitnehmer innerhalb von 3 Tagen zu entlassen, indem er ihm dies mitteilt (Artikel 71). Unzufriedenheit mit dem Ergebnis der Überprüfung (Test) kann auch als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dienen, wenn durch Unachtsamkeit der Zeitpunkt für den Übergang von der Probezeit in die Haupttätigkeit nicht versäumt wurde (§ 71 Abs ).

Kündigung durch Vereinbarung der Parteien(Artikel 78) kann von beiden Parteien initiiert werden. Wenn die Idee vom Vorgesetzten kommt, dann muss sie konsequent und richtig sein – ein durchgeführtes Verfahren mit Verstößen und Rechtsverletzungen kann vor Gericht oder der Gewerbeaufsicht angefochten werden. Andernfalls (vorbehaltlich der Regeln und der humanen Einstellung) ist es praktisch unmöglich, die Rechtswidrigkeit der einvernehmlichen Kündigung zu beweisen.

Kündigung eines Teilzeitbeschäftigten auf Initiative des Arbeitgebers(Artikel 288) ist zulässig, wenn ein Arbeitnehmer eingestellt wird, der bereit ist, Fälle im Rahmen des Hauptbeschäftigungssystems zu behandeln. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Vorfall und die getroffene Entscheidung 2 Wochen im Voraus mitzuteilen.

Religionsgemeinschaft oder Einzelperson(inkl. Einzelunternehmer), zusätzlich zu den allgemeinen Gründen des Arbeitsgesetzbuchs, können sie einen Arbeitnehmer aus den im Arbeitsvertrag angegebenen Gründen entlassen (Art. ,). Der auslaufende Arbeitsvertrag sollte die Warnfrist und mögliche Vorteile im Zusammenhang mit dem Verlust des Arbeitsplatzes enthalten.

Die von der Verwaltung veranlasste Entlassung eines Bürgers aus sachlichen Gründen darf nicht während seiner Krankheit oder seines Urlaubs erfolgen (Artikel 81, letzter Absatz).

Gründe für die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers

Wir analysieren die Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers. Die Gründe für die Kündigung des Vertrags mit dem Arbeitnehmer durch die Behörden können sich auf Folgendes beziehen:

mit von ihm begangenem Fehlverhalten und sittenwidrigen Handlungen (TC Art. 81; S. 5-14, Art. 192);
bei der Reorganisation des Unternehmens, bei Änderungen in der Arbeits- und Personalorganisation (TC Art. 81, Paragraphen 1, 2, 4; Art. 278, 288);
mit professionelle Qualitäten Arbeitnehmer (TC Art. 81, Satz 3; Art. 71).

der Arbeitnehmer ist vorübergehend abwesend (Urlaub oder Krankheit);
der Arbeitnehmer ist minderjährig;
die Arbeitnehmerin schwanger ist (mit Ausnahme von Artikel 81 Absätze 5-8);
die entlassene Person hat ein Baby unter 3 Jahren;
die entlassene Person hat ein behindertes Kind unter 18 Jahren;
Eine alleinerziehende Mutter kündigt mit einem Kind unter 14 Jahren.

Der Gesundheitszustand gilt als Umstand, der nicht vom Willen, Willen oder Handeln der Parteien abhängt, als Grundlage für eine Unterbrechung dienen kann Arbeitsvertrag(TC Art. 83 S. 5, Art. 77 S. 8, Art. 178 Abs. 3 S. 8) mit der Auszahlung von Leistungen in folgenden Fällen:

die Arbeitsfähigkeit ist vollständig verloren (Invalidität), über die ein kompetentes medizinisches Gutachten vorliegt;
die Rechtsfähigkeit ist durch ein ärztliches Gutachten eingeschränkt, aber der Bürger weigerte sich, zu wechseln;
Teilweiser Wegfall der Arbeitsunfähigkeit, aber der Arbeitgeber hat nicht die Arbeit, die der Arbeitnehmer nach ärztlicher Feststellung benötigt.

Wenn eine Organisation liquidiert wird oder eine Person ihre Tätigkeit einstellt und Funktionen niederlegt, unterliegen ausnahmslos alle Mitarbeiter der Kündigung.

Bescheinigung als Nachweis der Einhaltung oder Nichteinhaltung der Position

Es ist möglich, einen Mitarbeiter wegen Unvereinbarkeit mit seiner Position oder wegen unzureichender beruflicher Fähigkeiten nur auf der Grundlage der Ergebnisse zu entlassen Qualifizierungsbescheinigung, die auf Tests, eine Kontrollerhebung usw. reduziert werden kann.

Die Zertifizierung kann geplant (für eine Reihe von Berufen und Berufsgruppen vorgesehen) oder vom Arbeitgeber eigens zur Evaluation initiiert werden Qualifikationsniveau Mitarbeiter.

Im letzteren Fall muss der Bescheinigungskommission unbedingt ein Vertreter der Gewerkschaft angehören.

Das Zertifizierungsverfahren wird durch die Branchenverordnung zur Zertifizierung geregelt. Die obligatorische Zertifizierungsprüfung ist im speziellen Bundesgesetz festgelegt: Nr. 127 über Wissenschaft 1996/23/08 Ausgabe 2005/30/06; Nr. 116 Arbeitsschutz 7.1997 Ausgabe 5.9.2005 u.a.

Wenn der Arbeitnehmer nach Einschätzung der Kommission als für seine Position geeignet anerkannt wird, kann er nach diesem Artikel nicht entlassen werden.

Die Anerkennung der Nichteinhaltung der Position hat keine sofortige Kündigung des Vertrages zur Folge. Zunächst wird dem Mitarbeiter ein Jobwechsel angeboten, meist mit Gehalts- und Statusminderung. Im Falle der Ablehnung des vorgeschlagenen offiziellen Umzugs wird die Frage der Entlassung wegen eigener oder Nichteinhaltung (nach Ermessen des Direktors) auf die Tagesordnung gesetzt.

Kündigungsverfahren

Überlegen Sie, wie Sie einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers ordnungsgemäß entlassen können. Bei jeder Entlassung kommt eine interne Anordnung heraus, die auf einer Art Dokument (Basis) beruhen muss. Das Verfahren endet mit der Auszahlung der Abfindung und der Ausstellung eines Arbeitsbuches.

Disziplinar- und Verwaltungsverstöße, sittenwidrige Vergehen

innerhalb von 2 Tagen vom Täter eine Erläuterung zum Geschehen erhalten (Art. 193 Abs. 1);
in Ermangelung eines schriftlichen Antrags wird ein Ereignisbericht erstellt;
Ausstellung einer Kündigungsverfügung und Einweisung gegen Unterschrift (Art. 84);
Vollständige Berechnung (Art. 140);
Ausgabe eines Arbeitsbuches.

Abberufung durch Beschluss der Beglaubigungskommission

Erteilung einer Anordnung zur außerplanmäßigen Zertifizierung;
Veröffentlichung der Ergebnisse der Eignungsprüfung;
Berücksichtigung von Optionen zum Wechsel der Position und des Arbeitsbereichs;
Erlass einer Kündigungsverfügung (im Falle einer Ablehnung);
Berechnung mit der Ausstellung eines Arbeitsbuches.

Entlassung während Liquidation und Reduktion

Erteilen einer Bestellung für eine bevorstehende Veranstaltung;
Benachrichtigung der Gewerkschaft, des Arbeitsamtes und der Arbeitnehmer (gegen Unterschrift) 2 Monate im Voraus (TC Artikel 180, Absatz 2) oder 3 Monate im Falle von Massenentlassungen (Arbeitsgesetz Nr. 1032-1 1994/19/04, Artikel 25 , Absatz 2);
Entlassungsverfügungen;
Berechnung und Ausgabe eines Arbeitsbuches.

Dem Mitarbeiter wird auf dessen Verlangen eine Kopie der Anordnung ausgestellt. Auf Verlangen sind ihm 2NDFL und andere Unterlagen zur Verfügung zu stellen.

Abstimmung der Kündigung mit der Gewerkschaft

Ohne Benachrichtigung des Gewerkschaftsausschusses und Einholung seiner Zustimmung kann der Manager den Arbeitnehmer nicht entlassen:

über die Kürzung (Art. 81 Abs. 2);
wegen Verlust der Qualifikation und Unvereinbarkeit mit der ausgeübten Funktion (Art. 81 Abs. 3);
wegen wiederholter Pflichtverletzung (TC Artikel 81, Absatz 5; Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs Nr. 2 2004/17/03, Ausgabe 2015/24/11, Absatz 35).

Stimmt die Gewerkschaft nicht zu, kann die Kündigung nicht ausgesprochen werden. In diesem Fall können die Gewerkschaft und der Gewerkschaftsausschuss den Fall bei der Arbeitsaufsichtsbehörde oder vor Gericht anfechten.

Fällige Zahlungen

Ein gegen seinen Willen entlassener Bürger erhält am letzten Arbeitstag eine Zahlung.

Es enthält:

Lohn für tatsächlich geleistete Arbeitstage (Art. 140);
Zahlung für nicht realisierten Urlaub aus dem einen oder anderen Grund (Art. 124,);
Zulage für 2 Monate bei Kündigung wegen Kürzung / Liquidation oder 2 Wochen bei Kündigung wegen Invalidität (Art. 178).

Das Kündigungsverfahren basiert auf klaren Gesetzen. Die wichtigsten Kündigungsvorschriften sind in Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Es gibt elf Kündigungsgründe für ein Arbeitsverhältnis. Die häufigsten Gründe sind z. B. die freiwillige Vertragsauflösung und die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf Initiative des Arbeitgebers.

Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers

Die Kündigungsgründe auf Initiative des Arbeitgebers sind in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die Liste enthält die folgenden Gründe:

Liquidation des Unternehmens.
Ankunft eines neuen Besitzers.
Reduzierung der Zahl der Arbeitskollektive.
Grobe Verletzung der Normen der Arbeitsdisziplin.
Dauerhafte Umgehung der gewissenhaften Ausübung beruflicher Pflichten.

Das Kündigungsverfahren auf Initiative des Arbeitgebers

Das Verfahren zur Einreichung einer Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers hängt weitgehend vom Kündigungsgrund ab. Unter verschiedenen Umständen kann es sehr signifikante Unterschiede geben.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation listet alle Gründe auf, aus denen ein Arbeitnehmer entlassen werden kann

Entlassung bei Liquidation des Unternehmens oder geplanter Reduzierung des Arbeitskollektivs

Sie sollte sich in erster Linie an den Weisungen des Art. 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Es liegt in der Verantwortung des Managements, das Arbeitsteam im Voraus über die Reorganisation zu informieren. Planmäßige Kündigungen müssen schriftlich spätestens zwei Monate vor dem geplanten Termin angekündigt werden.

Wenn der Mitarbeiter, der die Benachrichtigung erhalten hat, vor der darin angegebenen Frist kündigen möchte, muss die Organisation ihn auf halbem Weg treffen und den Vertrag zu einem für den Mitarbeiter günstigen Zeitpunkt kündigen.

Der wesentliche Unterschied zwischen einer Kündigung aufgrund von Liquidation und einer Verkleinerung durch eine Kündigung aus anderen Gründen besteht in der Notwendigkeit einer Abfindung. Sie wird in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes ausgestellt. Eine Person, die zwei Monate nach der Entlassung keine neue Stelle gefunden hat, ist das Unternehmen verpflichtet, für den zweiten Monat ein Gehalt zu zahlen. Und wenn er sich innerhalb von zwei Wochen nach seiner Entlassung beim Arbeitsamt anmeldet und den Arbeitslosenstatus erhält, erhält er auch für den dritten Monat das Durchschnittsgehalt (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Kündigung während der Liquidation oder Reduktion ist ein sehr komplexer und in vielen Fällen schmerzhafter Prozess. Um Anschuldigungen wegen Rechtsverstößen zu vermeiden, muss die Leitung der Organisation die folgenden aufeinanderfolgenden Schritte vollständig einhalten:

Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter in einem Schreiben über die geplante Kündigung. Die Benachrichtigung muss von ihm unterzeichnet werden (Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Informieren Sie den Mitarbeiter über bestehende Jobs, in denen er aufgrund seiner beruflichen Fähigkeiten arbeiten könnte.
Senden Sie zwei Monate vor der Entlassung einen Brief an das Arbeitsamt. In Ausnahmesituationen, wenn geplant ist, eine große Zahl von Arbeitnehmern zu entlassen, gemäß Art. 25 des Gesetzes Nr. 1991-RF vom 19. April 1991, geändert am 27. Dezember 2009, wird die Nachricht drei Monate vor der geplanten Entlassung versandt.
benachrichtigen gewerkschaftliche Organisation zwei Monate und ggf Massenentlassungen- drei Monate vor der geplanten Operation.

Bei der geplanten Entlassung einer bestimmten Anzahl von Mitarbeitern und der Fortsetzung der Unternehmenstätigkeit ist es ratsam, die Listen der Mitarbeiter, die das Recht haben, weiterzuarbeiten, im Voraus zu koordinieren und zu genehmigen (Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

Video: Kündigungsregeln auf Initiative des Arbeitgebers

Kündigung wegen mangelhafter Erfüllung der Arbeitspflichten

Oft wird ein Mitarbeiter gezwungen, aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben zu unterschreiben, mit dem Argument, dass er mit seiner angeblich nicht gut zurechtkommt berufliche Pflichten. In Absatz 3 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gibt es eine Bestimmung, nach der der Grund für die Entlassung eines Arbeitnehmers die unzureichende Einhaltung seiner Position oder die schlechte Leistung seiner Arbeit aufgrund geringer Professionalität sein kann.

Es ist zwar ziemlich schwierig, diese Diskrepanz und die geringe Qualifikation des Mitarbeiters nachzuweisen. Dazu müssen Sie zunächst eine Zertifizierung durchführen, ohne die die Entlassung als rechtswidrig gilt. Zweitens ist es erforderlich, dem Arbeitnehmer vor einer Kündigungsentscheidung eine Alternative in Form einer Beschäftigung anzubieten, die seinen beruflichen Fähigkeiten und seinem Gesundheitszustand entspricht. Eine nachträgliche Kündigung ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer das Stellenangebot schriftlich abgelehnt hat.

Kündigung wegen Verschuldens des Arbeitnehmers

Die Hauptgründe für eine schuldhafte Kündigung des Arbeitnehmers sind grobe Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin in Form von Fehlzeiten, Trunkenheit, Diebstahl oder Beschädigung des Eigentums des Unternehmens.

In all diesen Fällen wird der Verwaltungsaktionsalgorithmus wie folgt dargestellt:

Registrierung einer Ordnungswidrigkeit. Gleichzeitig wird ein betrunkener Mitarbeiter von der Arbeit suspendiert.
Erstellen einer schriftlichen Erklärung des Übertreters. Bei Diebstahl und Sachbeschädigung muss ein Schuldspruch gefällt werden.
Ausstellung einer Kündigungsverfügung nach Art. 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Verfahren zur Meldung eines Verstoßes

Zur Freigabe disziplinarische Maßnahmen Es ist notwendig, ein Gesetz zu erstellen, in dem die Umstände des Verstoßes angegeben sind (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Entlassung erfolgt nur bei groben Verstößen (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), aber die Ausarbeitung eines Gesetzes über ein solches Fehlverhalten ähnelt seiner Vollstreckung bei einem Disziplinarverstoß.

Vor der Ausarbeitung des Gesetzes muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, eine Erläuterung zu verfassen, die an den Direktor oder Eigentümer des Unternehmens gerichtet ist. Sie sollte von einer Kommission geprüft werden, die sich aus Vertretern der Verwaltung und Mitarbeitern der Einheit zusammensetzt, in der die entlassene Person arbeitet. Diese Kommission qualifiziert den Verstoß und schlägt ein Strafmaß vor.

Weigert sich der Arbeitnehmer, eine Begründung zu schreiben oder kann dies aufgrund seiner Abwesenheit von der Arbeit nicht, wird er geschickt bestellter Brief mit der Bitte, zu erscheinen und eine Begründung zu verfassen. Die Unterschrift des Arbeitnehmers bei Erhalt eines solchen Schreibens ist ein Beweis dafür, dass das Unternehmen seinen Pflichten zur Klärung der Ursache des Arbeitsverstoßes nachgekommen ist. Wird der Brief ohne Unterschrift zurückgeschickt, wird er ein zweites Mal verschickt. Das Versäumnis, innerhalb einer Woche zu reagieren, ist der Grund für die nachfolgenden Kündigungsklagen, die in Form eines Disziplinarverstoßes fortgesetzt werden.

Die Handlung wird vom Leiter in irgendeiner Form unter Angabe von Ort und Zeit des Verstoßes erstellt. Das Dokument wird vom Management und zwei Zeugen unterzeichnet. Am unteren Rand der Urkunde wird ein Siegel angebracht, das die Unterschriften nicht überlappen darf.

Das Gesetz muss von einer Kommission aus mindestens drei Personen erstellt werden, der straffällige Mitarbeiter unterzeichnet das Gesetz und bestätigt, dass er sich mit seinem Inhalt vertraut gemacht hat

Die Erhebungsurkunde wird am Tag der Abwesenheit erstellt und dann für jeden Abwesenheitstag gesondert wiederholt. Fehlzeiten aus unerklärlichen Gründen (HH) werden im Arbeitszeitblatt vermerkt und nach der Verhandlung durch Fehlzeiten (PR) oder Krankheit (B) ersetzt.

Die grobe Verletzungshandlung ist die Grundlage für die rechtliche Begründung der Kündigungsverfügung.

Kündigungsmitteilung

Im Falle eines Disziplinarverstoßes gilt die Kündigungsverfügung selbst als Kündigungsbescheid. Der Mitarbeiter muss sich mit dessen Inhalt vertraut machen und unterschreiben. Auf seinen Wunsch erhält er eine Kopie des Dokuments.

Die Kündigung aufgrund einer Liquidation erfolgt im Voraus, spätestens zwei Monate vor dem geplanten Termin (Teil 2 von Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gemäß Teil 3 desselben Artikels hat ein Arbeitnehmer nach Erhalt einer Benachrichtigung das Recht, die Entlassung vor der dort festgelegten Frist zu beantragen, und der Leiter des Unternehmens kann ihm dies nicht verweigern.

Die Mitteilung erfolgt in zweifacher Ausfertigung. Auf der beim Arbeitgeber verbleibenden Kopie wird die Unterschrift des Arbeitnehmers angebracht, die den Erhalt des Dokuments bestätigt. Im Falle der Weigerung, die Benachrichtigung zu unterzeichnen, wird ein Akt erstellt, der von zwei Zeugen unterzeichnet wird.

Die Meldung wird in einem Journal registriert und für 75 Jahre archiviert.

Die Mitteilung erfolgt formfrei in gedruckter Form oder handschriftlich. Das Gesetz regelt nur deren Inhalt. Die erforderlichen Elemente sind hier:

Firmenname oder vollständiger Name eines einzelnen Unternehmers;
VOLLSTÄNDIGER NAME. Angestellter;
die Position des Arbeitnehmers und der Name der Arbeitseinheit;
Wohnort der entlassenen Person;
Datum und Ort der Mitteilung;
Kündigungsgründe (Liquidation, Eigentümerwechsel, Personalabbau);
Zeitpunkt der Entlassung;
Unterschrift des Betriebsleiters.

Die Kündigungsmitteilung wird schriftlich erstellt und gegen Unterschrift übergeben.

Ausstellen einer Kündigung

Der Auftrag wird auf einem Standard-T-8-Formular erstellt.

Um die Rechtskraft eines Rechtsdokuments zu erlangen, werden folgende Phasen unterschieden:

Erstellung einer Bestellung durch einen Mitarbeiter der Personalabteilung;
Billigung des Dokuments durch den Leiter der Personalabteilung;
Einweisung in die Anordnung der entlassenen Person, bestätigt durch die Unterschrift;
Unterschrift des Dokuments durch den Direktor;
Beglaubigung der Unterschrift des Leiters mit einem Siegel;
Registrierung des Dokuments im Journal.

Die Anordnung enthält den Namen des Unternehmens, den vollständigen Namen des entlassenen Arbeitnehmers, seine Position und die Grundlage für die Entlassung mit der Festlegung des Artikels des Arbeitsgesetzbuchs.

Die Kündigungsverfügung wird im Formular 8-T erstellt

Die Bestellung muss die Nummer und Einzelheiten des Unternehmens enthalten. Der Zeitpunkt der Anordnungserteilung und der Entlassung ist auf denselben Tag festzulegen. Die Ausnahme von der Regel ist der Tod eines Mitarbeiters. Dann ist es erlaubt, nach Erhalt einer Sterbeurkunde eine Anordnung zu erteilen.

Wenn Sie alle Regeln für die Erstellung eines Dokuments befolgen, wird es schwierig sein, es vor Gericht anzufechten.

Eintrag im Arbeitsbuch

Einträge in Arbeitsbücher werden gemäß den Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs, des Regierungsdekrets der Russischen Föderation Nr. 225 vom 16.04.2003 und des Arbeitsministeriums Nr. 69 vom 10.10.2003 erstellt.

Die Kündigung muss am selben Tag erfolgen, der in der Kündigungsverfügung angegeben ist. Es sollte mit einem Gel- oder Kugelschreiber in Schwarz, Blau oder Lila erfolgen.

Es gibt zwei Möglichkeiten für die Formulierung des Eintrags, und beide sind richtig:

gefeuert;
den Arbeitsvertrag gekündigt oder gekündigt.

Im Titel des Artikels, für den der Arbeitnehmer entlassen wurde, sind keine Abkürzungen zulässig. Unter dem Kündigungsgrund wird die Position geschrieben und die Unterschrift des Personalreferenten, der das Arbeitsbuch ausfüllt und gemäß der Anordnung des Unternehmens für deren Ausführung verantwortlich ist, gesetzt.

Der Eintrag im Arbeitsbuch bei Entlassung muss mit dem Ausstellungsdatum der Anordnung übereinstimmen

Das Buch enthält das Siegel des Unternehmens und nicht das Siegel der Personalabteilung (Absatz 35 der Regierungsverordnung Nr. 225). Gemäß demselben Dekret muss der Arbeitnehmer bei seiner Entlassung den letzten Eintrag unterschreiben und damit bestätigen, dass er mit dem gesamten Inhalt des Buches vollständig einverstanden ist.

Varianten aller möglichen Einträge im Arbeitsbuch bei Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers können in einer Tabelle zusammengefasst werden.

Um die Arbeit des Personalreferenten zu erleichtern, gibt es Tabellen aller Optionen Einträge in Arbeitsbüchern, die bei Entlassung auf Initiative des Arbeitgebers verwendet werden

Rentenzahlungen

Zahlungsfragen sind eine der schwierigsten und hängen in erster Linie von den Gründen ab, aus denen die Entlassung erfolgt.

Unabhängig vom Artikel muss das Unternehmen jedoch folgende Zahlungen an den entlassenen Mitarbeiter leisten:

Lohn für die im Monat der Entlassung geleisteten Arbeitstage;
Urlaubsentschädigung, die der Arbeitnehmer nicht nutzen konnte.

Andere Arten von Entschädigungen hängen von den Gründen ab, aus denen die Entlassung erfolgt.

Zahlungen bei gesundheitlicher Kündigung

Die gesundheitliche Kündigung erfolgt auf Grundlage von Art. 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Falle der Weigerung eines Arbeitnehmers von einer bestehenden einfacheren Stelle oder des Fehlens solcher offenen Stellen.

Neben dem Durchschnittsgehalt für zwei Monate und der Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub wird dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des Durchschnittsverdienstes für zwei Wochen berechnet (Artikel 178).

Kürzungs- oder Liquidationszahlungen

Das Berechnungsverfahren bei Entlassung wegen Kürzung oder Liquidation ist in Teil 1 der Kunst festgelegt. 178 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Absatz 1, 2, Teil 1 der Kunst. 81. Neben Gehalt und Urlaubsgeld werden Zahlungen geleistet:

Abfindung in Form des Monatsverdienstes;
das durchschnittliche Monatsgehalt für den Zeitraum, in dem der entlassene Arbeitnehmer eine neue Stelle sucht.

Es wird angenommen, dass zwei Monate genau der Zeitraum sind, für den Sie einen Job finden können. Daher wird die Zulage in Höhe des Durchschnittsgehalts für zwei Monate gewährt. Um Leistungen zu erhalten und für den dritten Monat müssen Sie sich zwei Wochen nach der Entlassung beim Arbeitsamt anmelden.

Um die Zahlung für den dritten Monat zu erhalten, müssen Sie die folgenden Dokumente einreichen:

Bescheinigung vom Arbeitsamt;
Arbeitsmappe;
Reisepass.

Die Zahlung von Leistungen im Zusammenhang mit der Nichtbeschäftigung eines entlassenen Arbeitnehmers wird durch eine separate Anordnung erteilt

Wenn ein Mitarbeiter innerhalb von 30 Tagen nach der Entlassung keine Stelle findet und sogar krank wird, muss das Unternehmen ihm einen Krankenstand zahlen.

Alle Zahlungen an den Arbeitnehmer müssen an dem Tag erfolgen, an dem die Kündigungsverfügung ausgestellt wird. Bei Meinungsverschiedenheiten werden am Tag der Entlassung nur unbestrittene Zahlungen an den Arbeitnehmer geleistet (Artikel 140 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Abfindungszahlungen bei groben Verstößen

Bei einer Kündigung wegen Fehlzeiten, Trunkenheit und anderen ähnlichen groben Verstößen hat der Arbeitnehmer das Recht, Zahlungen auf allgemeiner Basis zu erhalten. Die bloße Tatsache der Entlassung ist bereits eine ausreichende Strafe. Gleichzeitig ist es nicht akzeptabel, die Anzahl der bezahlten Urlaubstage um die Anzahl der Fehltage zu reduzieren. Wenn der Arbeitnehmer die ihm zustehenden Urlaubstage nicht für die Arbeit geruht hat, hat er Anspruch auf eine vollständige Entschädigung. Gleichzeitig werden an Werktagen natürlich die Fehltage nicht angerechnet.

Die Arbeitstage des letzten Arbeitsmonats werden in gleicher Weise berechnet. Als Fehlzeiten gezählte Stunden und Tage werden selbstverständlich nicht vergütet. Bei Arbeitstagen der Zeitraum für die Berechnung des Durchschnitts Löhne, sowie aus anderen Kündigungsgründen drei Monate vor dem Monat der Kündigung liegen.

Bei Entlassung ausgestellte Dokumente

Das Hauptdokument, das bei der Entlassung ausgestellt wird, ist ein Arbeitsbuch. Darüber hinaus werden eine Reihe von Dokumenten übergeben, von denen einige obligatorisch sind, und der Rest wird auf Antrag des Mitarbeiters ausgestellt.

Verbindlich für die Ausstellung sind:

Verdienstbescheinigungen der letzten zwei Jahre. Es wird gemäß dem Standardformular erstellt, das durch die Anordnung des Arbeitsministeriums Nr. 182n vom 30.04.2013 genehmigt wurde.
Gehaltsbescheinigung der letzten drei Monate. Sie wird für die Anmeldung beim Arbeitsamt benötigt. In anderen Fällen wird diese Bescheinigung auf Antrag des Arbeitnehmers ausgestellt.
Hilfe bei der Form der persönlichen Einkommensteuer-2. Basierend auf den Informationen in diesem Leitfaden, neuer Job in der Lage sein, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Kinderabzüge und andere Leistungen festzustellen.
Auszüge aus Berichtsformularen der personalisierten Buchhaltung:
- SZV-M;
- SZV-STUFE;
- § 3 Berechnung der Versicherungsprämien;
- § 6 RSV-1 PFR.

Der Zeitraum, für den diese Auskunft erteilt wird, bestimmt der Arbeitgeber selbstständig.

Der entlassenen Person werden Auszüge aus der personalisierten Buchhaltung ausgestellt, die einen Auszug in Form von SZV-STAZH enthalten, der Auskunft über die Versicherungszeit gibt

Der Arbeitnehmer hat das Recht, andere Dokumente anzufordern, die nicht in der Liste der obligatorischen Dokumente enthalten sind. Das Unternehmen ist verpflichtet, fast alle angeforderten Zertifikate vorzulegen, da deren Nichtausstellung zur Zahlung einer Geldbuße wegen eines Verwaltungsverstoßes führen kann. Zu diesen Bescheinigungen gehören Kopien von Kündigungs- und Einstellungsverfügungen, zur Zusammenlegung von Arbeitsplätzen oder zur Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

Bürger, die sich dem Rentenalter nähern, können eine Bescheinigung über die Berufserfahrung in Form von SPV-2 beantragen.

Kategorien von Arbeitnehmern, die nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden können

Als „nicht entlassene“ Arbeitnehmer werden folgende Arbeitnehmergruppen bezeichnet:

alleinerziehende Mütter mit Kindern unter 14 Jahren;
schwangere Frauen (mit Ausnahme der Entlassung während der Liquidation);
Arbeitnehmer, die gemäß der Anordnung des Unternehmens im Urlaub sind (außer im Falle einer Liquidation);
Mitarbeiter, deren Aufenthaltsort unbekannt ist (mit Ausnahme des Liquidationsgrunds);
Frauen mit Kindern unter drei Jahren (mit Ausnahme von Fällen der Liquidation des Unternehmens sowie bei der Durchführung der in Artikel 81 Absätze 5, 6, 7, 8, 10, 11 und Absatz 2 des Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
alleinerziehende Mütter mit behinderten Kindern unter 18 Jahren (außer im Falle der Liquidation des Unternehmens sowie wenn sie die in Artikel 81 Absätze 5, 6, 7, 8, 10, 11 und Absatz 2 des Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);
alleinerziehende Mütter mit einem Kind unter 14 Jahren (außer im Falle der Liquidation des Unternehmens sowie wenn sie die in Artikel 81 Absätze 5, 6, 7, 8, 10, 11 und Absatz 2 des Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Väter, die Kinder unter 14 Jahren erziehen, die ihre Mütter verloren haben, sowie Personen, die den Status von Vormündern und Treuhändern dieser Kinder haben (außer im Falle der Liquidation des Unternehmens sowie wenn sie die in den Klauseln vorgesehenen Handlungen begehen 5, 6, 7, 8, 10 , 11 Artikel 81 und Absatz 2 Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
ein Elternteil sowie eine Person mit Vormundschafts- oder Treuhänderstatus, die alleiniger Ernährer eines behinderten Kindes unter 18 Jahren ist (außer bei Auflösung des Unternehmens, sowie wenn sie die in den Absätzen 5, 6, 7, 8, 10, 11, Artikel 81 und Absatz 2, Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Maßnahmen durchzuführen);
ein Elternteil sowie ein Vormund oder Treuhänder, der alleiniger Ernährer eines Kindes unter drei Jahren in einer Familie mit drei oder mehr kleinen Kindern ist (außer bei Auflösung des Unternehmens sowie bei deren Erfüllung). die in den Absätzen 5, 6, 7, 8, 10, 11 Artikel 81 und Absatz 2 Artikel 336 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Maßnahmen).

Absätze 5, 6, 7, 8, 10, 11 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches sprechen über die Möglichkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Nichterfüllung seiner Pflichten, Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin, verschiedenes Fehlverhalten (Trunkenheit, Diebstahl usw.). Absatz 2 der Kunst. 336 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation betrifft Lehrpersonal- Entlassung wegen Anwendung von Erziehungsmethoden im Zusammenhang mit Gewalt gegen die Person.

Video: Die Geschichte der rechtswidrigen Entlassung einer schwangeren Frau

Merkmale der Entlassung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern

Rentner, Beamte, Militärangehörige, finanziell Verantwortliche, Behinderte und Teilzeitbeschäftigte, die zwar auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden dürfen, jedoch einige Nuancen berücksichtigen müssen.

Entlassung von Rentnern

Es ist nicht möglich, Rentner auf der Grundlage zu entlassen, dass sie das Rentenalter erreicht haben und begonnen haben, eine Rente zu beziehen. Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine Formulierung wie "Entlassung wegen Eintritts des Rentenalters". Ältere Menschen haben das gleiche Recht auf Arbeit wie andere Kategorien von Arbeitnehmern. Es ist unmöglich, Rentner nur aufgrund ihres Alters zu ermäßigen. Normalerweise sind sie es gute Profis und machen ihre Arbeit sehr gut. Rentner erhalten wie andere Kategorien von Bürgern eine Abfindung im Falle eines Personalabbaus oder der Auflösung eines Unternehmens auf allgemeiner Basis.

Entlassung von Beamten

Die Entlassung von Beamten erfolgt nach Art. 37 des Gesetzes Nr. 79-FZ vom 27. Juli 2004. Im Vergleich zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt das Gesetz „Über den öffentlichen Dienst“ eine Reihe von Merkmalen der Entlassung von Beamten fest. Hier sind die folgenden Hauptgründe für die Kündigung eines Servicevertrags:

Widersprüchlichkeit mit der gehaltenen Position;
für die Gesundheit;
Nichtbestehen der Zertifizierung zur Bestätigung der Qualifikationen;
Vertrauensverlust aufgrund der Nichteinhaltung der erforderlichen Verbote und Gebote durch Mitarbeiter, einschließlich der Nichteinhaltung des Korruptionsgesetzes;
zahlreiche Fälle von Nichterfüllung ihrer Pflichten durch Mitarbeiter;
grobe Amtspflichtverletzungen;
Fehlen (Fehlzeiten) von der Arbeit ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Tag;
im Dienst in einem Zustand der Alkohol- oder Drogenvergiftung sein;
Offenlegung von Informationen, die Staatsgeheimnisse oder geschützte Informationen enthalten;
Diebstahl, Unterschlagung und vorsätzliche Sachbeschädigung;
Verletzung von Sicherheitsanforderungen mit schwerwiegenden Folgen in Form eines Unfalls, einer Katastrophe oder eines Unfalls;
Annahme einer unangemessenen Entscheidung durch einen Mitarbeiter, der eine Führungskraft ist, die zur Beschädigung oder Zerstörung von Eigentum führte;
Vorlage falscher Informationen und falscher Dokumente;
Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen, wenn die Ausübung der Tätigkeit ohne diesen Zugang unmöglich ist;
Arbeitsunfähigkeit von mehr als vier Monaten aus gesundheitlichen Gründen.

Zu beachten ist auch, dass ein Beamter im Gegensatz zu normalen Rentnern mit Vollendung des 65. Lebensjahres im Jahr 2018 entlassen werden kann. Er kann eine Verlängerung seiner Tätigkeit im öffentlichen Dienst beantragen, aber die Geschäftsführung hat das Recht, ihn abzulehnen.

Entlassung von Militärangehörigen

Die Entlassung von Militärpersonal wird durch das Gesetz Nr. 53-FZ vom 28. März 1998 geregelt.

Auf Initiative des Arbeitgebers (Befehl) werden die folgenden Hauptgründe für die Entlassung angegeben:

Nichteinhaltung der Vertragsbedingungen;
Vertrauensverlust;
Gesundheitszustand.

Abberufung materiell Verantwortlicher

Die Abberufung von wirtschaftlich verantwortlichen Personen erfolgt gem Allgemeine Regeln, hat aber einige Besonderheiten. Innerhalb von zwei Wochen vor der Entlassung muss der Arbeitnehmer haftpflichtiges Eigentum auf eine andere Person übertragen. Zusammen mit der Kündigungsverfügung wird ein Akt des Fehlens materieller Ansprüche eingereicht.

Der entlassene Arbeitnehmer muss das Eigentum gemäß dem Gesetz an eine andere finanziell verantwortliche Person übertragen

Wesentlich komplizierter wird das Verfahren zur Kündigung eines kaufmännischen Mitarbeiters, wenn bei der Bestandsumbuchung ein Mangel festgestellt wird. Dann wird zusammen mit der Bestellung Folgendes erstellt:

Überprüfungsakt;
erläuternder Vermerk des Arbeitnehmers;
Quittung für die Wiedergutmachung von Sachschäden.

Nur durch das Sammeln dieser Dokumente können Sie erwarten, dass der finanziell verantwortliche Mitarbeiter in Übereinstimmung mit allen Regeln entlassen wurde.

Entlassung von Behinderten

Die Entlassung von behinderten Menschen kann erfolgen:

Wenn sich eine behinderte Person weigert, an einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, der ihren geistigen Eigentumsrechten entspricht.
Für den Fall, dass das Unternehmen keine seinem Gesundheitszustand entsprechenden Stellen zu besetzen hat.
Beim Gehen.
Aufgrund der Fixierung während der Arbeitszeit des Zustands der Alkohol- oder Drogenvergiftung.
Infolge ständiger Vernachlässigung von Amtspflichten.
Verkleinerung oder Liquidation des Unternehmens.

Kündigung von Teilzeitbeschäftigten

Unterscheiden Sie zwischen internen und externen Teilzeitkräften. Eine interne Teilzeitkraft hat ein Arbeitsbuch in einem Unternehmen. Kündigt der Arbeitgeber einem solchen Arbeitnehmer eine Teilzeitstelle, behält er seine Haupttätigkeit. Bei einer Entlassung aus dem Hauptberuf kann eine Person in Teilzeit weiterbeschäftigt werden.

Bei Ausübung einer außerbetrieblichen Nebentätigkeit führt der Arbeitnehmer das Arbeitsbuch bei einem anderen Unternehmen, das für die dort vorhandenen Aufzeichnungen verantwortlich ist.

Die Hauptgründe für die Entlassung eines Teilzeitbeschäftigten sind:

Einstellung eines Mitarbeiters des Unternehmens für seine Position (für eine externe Teilzeitstelle).
Disziplinarverstoß (Schulschwänzen, Trunkenheit, Diebstahl von Eigentum).
Personalabbau oder Auflösung des Unternehmens.

Anfechtung der Berechtigung zur Kündigung

Fehler bei der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers können für ihn zu sehr ernsthaften Problemen werden, die sich in der Notwendigkeit ausdrücken, die entlassene Person wieder einzustellen, eine Entschädigung zu zahlen, moralische Verluste auszugleichen und dergleichen.

Aus dieser Sicht sind die riskantesten Kündigungsgründe die folgenden:

Offenlegung von Geheimnissen (Abschnitt 6, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
Verabschiedung einer unangemessenen Entscheidung durch den Leiter, die zu Sachschäden führte (Abschnitt 9, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Doch bei der Beantragung anderer Kündigungsgründe sollten Sie auf mögliche Fallstricke achten.

Im Falle einer Kündigung wegen Abwesenheit ist zu beachten, dass die Reaktionszeit bis zu einem Monat ab dem Datum ihrer Beauftragung beträgt. Hier gilt es vor allem, den Schulschwänzer schnell zu kontaktieren und dafür Zeugen zu gewinnen. Es ist erforderlich, dass am Tag des Fehlens der unmittelbare Vorgesetzte des Schulschwänzers einen Vermerk abgibt und ein entsprechender Vermerk im Arbeitszeitblatt erfolgt. Dem Schulschwänzer muss eine Erklärung abgenommen werden, und wenn sich eine Person weigert, sie zu schreiben, kann erst nach zwei Tagen eine Kündigungsverfügung erstellt werden. Die Verweigerung einer Erklärung muss durch eine von einer Kommission aus drei oder mehr Personen unterzeichnete Urkunde festgehalten werden. Auf der Kündigungsverfügung muss der Arbeitnehmer unterschreiben. Und wenn er sich weigert, wird ein ähnliches Gesetz wie das vorherige erneut ausgearbeitet. Im Allgemeinen ist die Kündigung wegen Fehlzeiten der schwierigste und gleichzeitig beliebteste Fall. Bei der Behandlung solcher Fälle vor Gericht wird nicht auf die Tatsache der Abwesenheit selbst geachtet, sondern auf die Einhaltung aller Verfahren zu ihrer Behebung. Wenn das Verfahren unvollständig war, wird der Arbeitnehmer durch eine gerichtliche Entscheidung wieder eingestellt.

Wenn es unmöglich ist, einen Mitarbeiter zu finden, der Fehlzeiten begangen hat, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet

Bei einer Kündigung wegen wiederholter Amtsverweigerung sind mindestens zwei Verstöße innerhalb eines Jahres zu verzeichnen. Und die Reaktion auf solche Verstöße muss spätestens einen Monat nach dem letzten dritten oder n-ten Verstoß erfolgen. Um einen Mitarbeiter gemäß diesem Artikel zu entlassen, muss er die Anweisung auf seiner unterschreiben Offizielle Pflichten. Es müssen mindestens drei schriftliche Bemerkungen oder Anordnungen vorliegen, die die Nichteinhaltung der Dienstpflichten durch den Arbeitnehmer festhalten.

Bei Entlassung wegen Erscheinens am Arbeitsplatz im Rauschzustand oder unter Drogeneinfluss beträgt die Kündigungsfrist einen Monat. Um den Verstoß zu beheben, muss eine Kommission aus mindestens drei Personen zusammengestellt und ein Gesetz ausgearbeitet werden, in dem die Anzeichen einer Vergiftung beschrieben werden. Gleichzeitig ist es notwendig, dem Übertreter schriftlich und gegen Quittung anzubieten, sich einer ärztlichen Untersuchung zu unterziehen, und wenn er sich weigert, ein gesondertes Gesetz darüber zu erstellen. Bei freiwilliger Zustimmung des Täters muss ein weiterer Mitarbeiter des Unternehmens mitkommen. In diesem Fall wird der schuldige Mitarbeiter bis zur Wiederherstellung eines normalen Zustands von der Arbeit suspendiert. Nach der Ernüchterung sollte ihm angeboten werden, eine Erklärung zu schreiben, und wenn er sich weigert, einen neuen Akt zu verfassen.

Die Justizpraxis zeigt, dass der gesamte Kündigungsprozess dokumentiert werden muss. Und hier darf keine Gelegenheit verpasst werden, einen Anhaltspunkt für die Anfechtung der Kündigungsverfügung zu geben.

Sanktionen bei Verstoß gegen das Kündigungsverfahren und Einspruchsfristen

Wenn ein Mitarbeiter der Ansicht ist, dass er zu Unrecht oder wegen Verstößen gegen das Arbeitsrecht entlassen wurde, hat er das Recht, sich entweder an das Gericht zu wenden oder an staatliche Inspektion Arbeit. Zur Bestrafung des Arbeitgebers wegen rechtswidriger Entlassung wird derzeit Artikel 5.27 des Verwaltungsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Verletzung des Arbeitsrechts und des Arbeitsschutzes“ angewendet. Gemäß diesem Artikel wird einem Beamten, der direkt für die Entlassung verantwortlich ist, und einem Unternehmen eine Geldstrafe von 1 bis 5.000 Rubel auferlegt - von 30.000 bis 50.000 Rubel.

Aber noch schlimmere Probleme erwarten den Arbeitgeber, wenn der Arbeitnehmer in seiner früheren Position wieder eingestellt wird. In diesem Fall erhält nicht nur der Wiedereingestellte alle fälligen Zahlungen und Abfindungen, sondern auch der an seiner Stelle eingestellte Arbeitnehmer muss eine Abfindung in Höhe des Durchschnittsgehalts für zwei Wochen erhalten.

Aber nicht nur der Arbeitgeber muss die rechtliche Seite der Kündigungsfrage sorgfältig prüfen, sondern auch der Arbeitnehmer selbst. Er muss wissen, dass das Gericht gemäß Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation seine Beschwerde nur innerhalb eines Monats ab dem Zeitpunkt der Entlassung annimmt, die per Beschluss und Eintragung in das Arbeitsbuch eingetragen wurde. Ist diese Frist abgelaufen, muss die Probezeit vergessen werden. In diesem Fall ist es jedoch weiterhin möglich, sich an die Arbeitsaufsichtsbehörde zu wenden, da das Gesetz keine Frist für die Einreichung einer Beschwerde dort vorsieht. Die Inspektion ist verpflichtet, auf die Beschwerde des Arbeitnehmers zu reagieren, unabhängig von der Dauer der seit der Entlassung verstrichenen Zeit.

2011 im Rückblick gerichtliche Praxis Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation stellte fest, dass der Arbeitgeber die Entscheidung der Arbeitsaufsichtsbehörde vor Gericht anfechten kann, wenn die einmonatige Frist für die Einreichung eines Antrags abgelaufen ist. In solchen Fällen entscheidet das Gericht über die Frage der Kündigungswürdigkeit.

Die Arbeitsaufsichtsbehörde selbst ist mit der Befugnis zur Wiedereinstellung der Arbeit ausgestattet, basierend auf der Norm von Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch Erlass einer Anordnung zur Aufhebung der Entlassung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dieser Anordnung entweder nachzukommen oder innerhalb von 10 Tagen gerichtlich dagegen vorzugehen.

Video: Wie man einen Mitarbeiter feuert, damit er nicht zurückkehrt

Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers muss mit aller Verantwortung angegangen werden, bewaffnet mit Kenntnissen des Arbeitsrechts. Der Kündigung sind ausführliche Unterlagen beizufügen. Fehler können zur Verhängung von Strafen gegen den Arbeitgeber sowie zur Notwendigkeit führen, den entlassenen Arbeitnehmer wieder einzustellen und verschiedene Entschädigungen zu zahlen.