Lohnarbeit und Leiharbeit. Gesetzliche Regelung der Arbeitnehmerarbeit: Wissenschaft und Praxis Lohnarbeit und ihre Hauptmerkmale

Soifer VG, Leiter der Abteilung für zivilrechtliche Disziplinen des National Institute of Business, Doktor der Rechtswissenschaften, Professor.

Der Prozess des Personalmanagements unter den Bedingungen der Marktbeziehungen unterscheidet sich erheblich von der Arbeit mit Personal der Sowjetzeit. Der traditionelle Begriff "Arbeitskraft", der als feste Arbeitsfähigkeit galt, weicht dem Faktor Mensch, Arbeitspersonal, die ein ganzheitlicher Ausdruck der gesamten Fähigkeiten und funktionalen Fähigkeiten einer Person ist, die gemäß den Anforderungen von Produktion und Arbeit kontinuierlich entwickelt und aktualisiert werden. Personal in der Managementwissenschaft wird als eine sozioökonomische Kategorie definiert, die die soziale Gemeinschaft von Mitarbeitern einer bestimmten Organisation als eine Gruppe von Menschen mit arbeitsbezogenen, beruflichen, kreativen und unternehmerischen Fähigkeiten ausdrückt. Strukturell umfasst das Personal neben den Arbeitnehmern andere Kategorien von Arbeitnehmern, die in einer Organisation beschäftigt sind, in denen eine Person im Prozess der Arbeitstätigkeit nicht nur als Personaleinheit und Ausführende einer Arbeitsfunktion (Arbeit), sondern auch als Element von fungiert die Organisation selbst, die die Einheit von drei miteinander verbundenen Komponenten verkörpert: Arbeitsfunktion, soziale Beziehungen und Persönlichkeit.

Jüngste Errungenschaften in der Managementwissenschaft zeugen von der aktiven Entwicklung und Modifikation von Methoden zum Management des Faktors Mensch (Personal, Mitarbeiter), um ein kreatives Arbeitsteam zu schaffen, das zur Veränderung, Entwicklung und Erneuerung fähig ist. Gleichzeitig wird auf die Notwendigkeit hingewiesen, sich von einer vereinfachten Vorstellung von Führung im rein administrativen Sinne zu entfernen, die für eine totalitäre Gesellschaft charakteristisch ist, und Personalmanagement wird unter Berücksichtigung der Selbstregulierung und Selbstorganisation betrachtet vom System. Neue Ansätze für das Personalmanagement sollten auch mit rechtlichen Mechanismen übereinstimmen, die den Wirtschaftsbeziehungen dienen sollen.

Eine der Richtungen zur Verbesserung des Mechanismus der gesetzlichen Regulierung der Arbeit sollte die Überarbeitung der traditionellen Institutionen, Kategorien des Arbeitsrechts und der normativen Akte sein, die ihren Inhalt ausmachen, um Widersprüche zu vereinheitlichen und zu beseitigen, bürokratische Verfahren bei der Anwendung zu reduzieren und abzuschaffen Arbeitsrecht. Schließlich sind die Ideen und Konzepte vieler heute geltender arbeitsrechtlicher Normen und Vorschriften in der Zeit des Totalitarismus entstanden, als Arbeitsprozesse durch geeignete Methoden geregelt und den politischen Aufgaben einer bestimmten Stufe des Arbeitsrechts untergeordnet werden mussten sozioökonomische Entwicklung des Landes: Industrialisierung, Kollektivierung, Wiederherstellung der nationalen Wirtschaft, Erschließung jungfräulicher Länder usw. .P.

Das Arbeitsrecht wird sich von veralteten Konzepten und Theorien verabschieden müssen, die Neuerungen in der Arbeitsorganisation und Personalverwaltung, die sich in der Flexibilität der Arbeit manifestieren, nicht akzeptieren. „Flexible“ gesetzliche Regelung Arbeitsbeziehungen- Dies ist vor allem die maximale Berücksichtigung der Komplexität und Vielfalt der Wirtschaftsbeziehungen, der Gesetze des Arbeitsmarktes und der tatsächlichen Erscheinungsformen der Beschäftigungsformen der Menschen durch alle Institutionen des Arbeitsrechts. Im Auslandsgeschäft zeigt sich die Flexibilität bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen in:

• Flexibilität in der Nutzung verschiedener Arbeitszeitmodelle (zeitliche Flexibilität);
• Abbau und Aufstockung des Personals (Zahlungsflexibilität);
• Arbeit zu Hause und „fern“ erledigen (geografische Flexibilität);
• Durchführung von übertragenen Arbeiten im Rahmen von professionelle Kompetenz Mitarbeiter (berufliche Flexibilität)<1>.

Das innerstaatliche Arbeitsrecht verwendet sehr sorgfältig einen flexiblen Ansatz bei der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen. Der Grund dafür sind die strengen Anforderungen individueller Normen und die Unverletzlichkeit der traditionellen Konzepte, die der Gestaltung dieses Kreises zugrunde liegen. Arbeitsbeziehungen. Anhand einiger Beispiele zeigen wir die "Unflexibilität" des Arbeitsrechts und der Gesetzgebung bei der rechtlichen Absicherung von Arbeitsverhältnissen, die unter dem Einfluss von entstanden sind neuesten Anforderungen Arbeitsökonomie und fortgeschrittene Auslandserfahrung.

Ein Beispiel für eine strenge Form der Regulierung der Arbeitsbeziehungen ist die bestehende Regelung zur Formalisierung des Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber auf der Grundlage der obligatorischen schriftlichen Bestätigung der gegenseitigen Entscheidungen der Parteien. Alle Schritte des Arbeitnehmers (und des Arbeitgebers) im Bereich der Arbeit werden als legitim anerkannt, wenn sie schriftlich erfolgen. Im Gegensatz zu früheren Arbeitsgesetzbüchern hat das aktuelle Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Neigung zur schriftlichen Registrierung fast aller Entscheidungen im Bereich der menschlichen Arbeitstätigkeit eingenommen, selbst wenn ein solches Verhalten der Arbeitnehmer selbstverständlich ist und aus der Logik der Verwaltung folgt Belegschaft. Daher erfordern die internen Arbeitsvorschriften, die in vielen Organisationen öffentlich ausgestellt sind, heute eine obligatorische schriftliche Bestätigung der Tatsache, dass sie mit ihnen vertraut gemacht wurden (Artikel 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Was nicht das Betätigungsfeld von Aufsichtsbehörden ist, die die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften prüfen: Das Fehlen einer schriftlichen Zustimmung oder „Unterschrift“ des Arbeitnehmers ist an sich schon, unabhängig vom tatsächlichen Ergebnis der getroffenen Vereinbarung und dem Verhalten der Parteien, ist ein Grund für die Anerkennung der Tatsache einer Straftat, die Verhängung von Sanktionen gegen den Arbeitgeber usw. Ist das nicht einer der Gründe für die Zunahme der Korruption im Land?

Allerdings schreiben Arbeitsvertrag, die Unterschrift in der Einstellungsverfügung, die Unterschrift des Arbeitnehmers auf einer Kopie des Arbeitsvertrags des Arbeitgebers, andere schriftliche Formen der "Abstimmung der Möglichkeiten zum Abschluss eines Arbeitsvertrags" konnten die weit verbreitete Praxis der mündlichen Gewinnung von Bürgern nicht verhindern Zustimmung. Solche „nicht legalen Praktiken“, die oft auf gegenseitiger, freiwilliger Basis entstehen, stellen ein formal illegales, aber real existierendes Handeln dar, eigentliche Lohnarbeit, deren Regulator neben arbeitsrechtlichen Normen moralische Normen und ethische Regeln sind bestimmen die Bedingungen und Rahmenbedingungen der Arbeitstätigkeit nach mündlicher Vereinbarung der Parteien.

Arbeit durch mündliche Vereinbarung sollte von der in Teil 2 der Kunst vorgesehenen Situation unterschieden werden. 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über die Entstehung eines Arbeitsverhältnisses bei der tatsächlichen Zulassung eines Arbeitnehmers zur Arbeit mit Wissen oder im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters vor Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags mit ihm. Es gibt eine gegenseitige Willensbekundung der Teilnehmer an den Arbeitsbeziehungen, die sich entschieden haben, auf Formalitäten zu verzichten. soziologische Forschung bezeugen, dass gemäß einer mündlichen Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber heute mindestens 10-12 % der Arbeitnehmer regelmäßig und 20-25 % der Arbeitnehmer unregelmäßig arbeiten. Nachhaltige Kategorien solcher Arbeitnehmer wurden bereits identifiziert: Bauarbeiter, Verkäufer, Erzieher, medizinisches Personal, Sicherheitsbeamte, Personal vieler kleiner und mittlerer Unternehmen<2>.

Die Wissenschaft des Arbeitsrechts hat nicht untersucht, warum Arbeitnehmer einen schriftlichen Arbeitsvertrag einer mündlichen Arbeitsvereinbarung vorziehen. Warum werden nicht legale Arbeitsbeziehungen, die sich in das entstehende System sozioökonomischer Beziehungen integrieren, zu einem gewohnheitsmäßigen Verhaltensmuster der Menschen, und warum akzeptieren große Gruppen von Arbeitnehmern sie intern, anstatt sie zu verurteilen?

Wie Sie sehen können, halten bezahlter Jahresurlaub, Krankenstand, andere arbeitsrechtliche Leistungen und Garantien für Arbeitnehmer eine arbeitende Person nicht immer im Rahmen eines Arbeitsvertrags und der Einbeziehung des Grundsatzes des Rechts auf Arbeit in die Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation hat die Position eines Arbeitnehmers gegenüber einem potenziellen Arbeitgeber nicht gestärkt. Offenbar bestimmen andere Werte unter dem Einfluss des Verfassungsprinzips der Arbeitsfreiheit die Interessen eines Menschen und erlauben ihm, jede Art von Beschäftigung mit oder ohne schriftlichen Vertrag zu wählen.

Heutzutage enthalten viele Stellenanzeigen von Personalvermittlern alternative Vorschläge: entweder nach dem Arbeitsgesetzbuch (Arbeitsvertrag) oder nach einem Vertrag, einer Vereinbarung (d. h. einem zivilrechtlichen Vertrag). Eine mündliche Anstellung kann mit der Bedingung verbunden werden, künftig nach einer bestimmten Zeit einen schriftlichen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Das Arbeitsrecht wird sich mit den Besonderheiten anderer Formen der Einstellung von Arbeitnehmern, die als eine Art Konkurrenz zu einem Arbeitsvertrag auf dem Arbeitsmarkt auftreten, auseinandersetzen müssen, um die Gründe für den Wegfall der Vorteile eines Arbeitsvertrags gegenüber zivilrechtlichen Verträgen herauszufinden Regelung der gleichen Art von Arbeitsbeziehungen sowie vor der Arbeit, die sich durch mündliche Vereinbarung der Beteiligten entwickelt.

Zusammen mit der Beseitigung der Ursachen, die zu nicht legalen Arbeitsbeziehungen führen (Rechtsunsicherheit der Arbeitnehmer; Nichteinhaltung der ursprünglichen Vertragsbedingungen durch den Arbeitgeber; Passivität der Gewerkschaften; gegenseitig vorteilhafte Interessen der Teilnehmer, die sich gegen Regierungsentscheidungen stellen ; Bürokratisierung des Verfahrens für die Entstehung und Änderung von Arbeitsverhältnissen usw.), ist es notwendig, zur Ordnung zurückzukehren, die vor dem 25. September 1992 bestand, als die Parteien des Arbeitsvertrags selbst seine Form (mündlich oder schriftlich) bestimmten, Entwicklung eines rechtlichen Mechanismus für die Verantwortung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die Einhaltung der mündlichen Vereinbarung im Falle von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers. Sie sollten über wirksame Formen nachdenken, um den Abschluss eines Arbeitsvertrags sowohl schriftlich als auch mündlich anzuregen. Einige GUS-Staaten haben die mündliche Form des Vertragsschlusses beibehalten. Vielleicht bedürfen die Begriffe „Lohnarbeit“, „Arbeitnehmer“, „Vermutung Lohnarbeit“ einer Klärung: Laut Europäischem Gewerkschaftsbund sind heute 70 % der Arbeitsplätze weltweit von Menschen besetzt, mit denen keine Arbeitsverträge bestanden überhaupt abgeschlossen<3>.

Ein flexiblerer Ansatz erfordert das bestehende Verfahren zur Ersetzung des bezahlten Jahresurlaubs Entschädigungszahlung. Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben alle Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitgeber jeder Organisations- und Rechtsform arbeiten, unabhängig vom Ort der Arbeitsleistung, der Position, der Art der Entlohnung usw. Auf dem Postulat basiert der Arbeitsschutz als System zur Erhaltung des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer im Rahmen der Arbeitstätigkeit, das rechtliche, sozioökonomische, organisatorische, technische, sanitäre und hygienische, medizinische und präventive, Rehabilitations- und andere Maßnahmen umfasst dass als Grundlage für Schutzmaßnahmen die Gesundheit eines Arbeitnehmers die Zeit seiner Arbeitstätigkeit gleich der Arbeitszeit normaler Dauer angesetzt wird. Daraus errechnet sich die Dauer des bezahlten Jahresurlaubs, der nicht kürzbar ist Mindestmaß, die Bedingungen für den Ersatz durch eine Geldentschädigung, die Bedingungen für die Zusammenfassung oder Übertragung auf das nächste Arbeitsjahr sind festgelegt (Artikel 126 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Nachdem die frühere Möglichkeit, bezahlten Jahresurlaub durch eine finanzielle Entschädigung zu ersetzen, aufgegeben wurde, führte das aktuelle Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation die obligatorische Bestimmung eines solchen Urlaubs in Form von Sachleistungen ein. Auch für Teilzeitbeschäftigte wird keine Ausnahme gemacht. Unterdessen wächst in der Zusammensetzung der Mitarbeiter, gemessen an den Stellenausschreibungen, der Anteil derjenigen, die zur Teilzeitarbeit eingeladen werden. Arbeitszeit mit verschiedenen Betriebsmodi: drei bis vier Stunden täglich; drei Arbeitstage pro Woche für vier Stunden; eine Woche pro Monat usw. . Wie Sie wissen, bringt die Arbeit unter solchen Bedingungen für die Arbeitnehmer keine Einschränkungen hinsichtlich der Dauer des jährlichen bezahlten Grundurlaubs mit sich: Im Rahmen jeder Teilzeitregelung wird ihnen ein jährlicher bezahlter Urlaub von mindestens 28 Kalendertagen gewährt (Artikel 93 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Ein teilweiser oder vollständiger Ersatz des Urlaubs durch eine Geldentschädigung ist nicht zulässig.

Die tatsächliche Verringerung der physiologischen und psychischen Belastung des menschlichen Körpers, die Verringerung der Arbeitskosten eines in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmers, verglichen mit der Gesamtheit der Faktoren des Produktionsumfelds und des Arbeitsprozesses, die die Leistungsfähigkeit und Gesundheit eines Menschen beeinflussen Mitarbeiter, der eine normale Arbeitszeit hat, gibt Anlass, über die Bedarfsänderungen zu sprechen bestehende Regeln Gewährung eines bezahlten Jahresgrundurlaubs für diese Kategorie von Arbeitnehmern. Einem Teilzeitbeschäftigten sollte unseres Erachtens das Recht eingeräumt werden, diesen Urlaub auf seinen Wunsch ganz oder teilweise durch einen finanziellen Ausgleich zu ersetzen.

Ein solcher Vorschlag steht in sinnvollem Zusammenhang mit dem bestehenden Verfahren zur Lohnerhöhung bei Bearbeitungs- und Mehrarbeit sowie der Zahlung von Urlaubsgeldern an Teilzeitbeschäftigte. Das Verfahren zur Ersetzung des bezahlten Jahresurlaubs durch einen finanziellen Ausgleich für Teilzeitbeschäftigte sollte der Kontrolle des Arbeitskollektivs unterstellt und nach Art der örtlichen Arbeitsgesetzgebung geregelt werden.

Der Rückstand in der Wissenschaft des Arbeitsrechts wird deutlich durch die sich entwickelnde Institution der Leiharbeit demonstriert. In den meisten Ländern Westeuropa Leiharbeitsverhältnisse sind detailliert geregelt; Im innerstaatlichen Arbeitsrecht sind wir nicht nur mit dem Fehlen einer speziellen Leiharbeitsgesetzgebung, der "Unflexibilität" allgemeiner Normen und wissenschaftlicher Konzepte konfrontiert, sondern auch mit Dogmatismus bei der Bewertung neuer Formen der Arbeitsorganisation und des Personalmanagements.

Das Fehlen eines gesetzlichen Rahmens hat der Praxis des Einsatzes von Leiharbeitskräften jedoch keinen Abbruch getan, was durch die Erfordernisse des modernen Arbeitsmarktes und die wirtschaftlichen Interessen der Arbeitgeber diktiert wurde. Um Leiharbeiter im Land zu verwalten, wurden spezialisierte Strukturen geschaffen - private Arbeitsvermittlungsdienste, die sich bei ihrer Arbeit an internationalen Rechtsnormen orientieren: Richtlinien des EU-Rates vom 25. Juni 1991, Übereinkommen Nr. 181 und Empfehlung Nr. 188, angenommen 1997 auf der 85. Tagung der ILO und den privaten Arbeitsvermittlungen gewidmet.

Während der Ausarbeitung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation existierten bereits die erwähnten internationalen Dokumente über Leiharbeit sowie die Praxis des Einsatzes von Leiharbeitnehmern. Warum hat der Kodex ein neues Phänomen im Bereich Arbeit und Beschäftigung verschwiegen und in seinen Grundprinzipien die Aussicht auf die Entwicklung von Arbeitsbeziehungen unter Beteiligung von Leiharbeitnehmern nicht berücksichtigt? Welche Position nahm die Arbeitsrechtswissenschaft damals zum Thema Leiharbeit ein und prognostizierte die Entwicklung der Arbeitsverhältnisse in Marktwirtschaft? Leiharbeit ist schließlich seit langem im russischen Recht bekannt. Auch in der Charta der Industriearbeit (1913) gab es Elemente einer gesetzlichen Regelung der Leiharbeit. Die Ideen der Leiharbeit spiegelten sich in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR von 1922 wider. Schade, dass die aktuelle Diskussion über Leiharbeit nach der Verabschiedung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation begann.

In einer Zeit, in der Leiharbeit zu einer Tatsache geworden ist und ihre rechtliche Grundlage allmählich in den Mainstream der nationalen Gesetzgebung zurückkehrt, steht die Wissenschaft des Arbeitsrechts vor der Aufgabe, sich an der Entwicklung des europäischen Arbeitsrechts zu orientieren, die Praxis theoretisch zu verbinden, die spezielle Normen zur Leiharbeit, die mit den traditionellen Konzepten des Arbeitsvertrags und der echten "dreigliedrigen" Verbindung der Teilnehmer an der Leiharbeit entwickelt werden; Entwicklung eines Mechanismus zur gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsorganisation von zwei Kategorien von Arbeitnehmern - dauerhaft und befristet. Oder begründen Sie die Notwendigkeit, ein neues, fünftes Arbeitsgesetzbuch Russlands unter Berücksichtigung der Anforderungen des modernen internationalen Arbeitsrechts, eines dreigliedrigen Modells der Arbeitsbeziehungen ("Dreieck"), einer Kombination aus Arbeitsrechten und -pflichten, zu erstellen zwei Arbeitnehmerkontingente: Festangestellte und Leiharbeitnehmer.

Die Besonderheiten der Leiharbeit implizieren eine radikale „Umstrukturierung“ der traditionellen Konzepte, die den Arbeitsbeziehungen zugrunde liegen. In unserer Wissenschaft wurde darauf aufmerksam gemacht, dass die heutige Organisation der Arbeit auf den vielschichtigen wirtschaftlichen Beziehungen der Arbeitskräfte zu den Produktionsfaktoren beruht, was zur Entstehung verschiedener Teilnehmer an den Arbeitsbeziehungen führt.<4>.

Damit ist das internationale Personalunternehmen „MANPOWER“ (at Russischer Markt- seit 1994) befasst sich mit der Auswahl und Beschäftigung von Personal in führenden westlichen und einheimischen Unternehmen, organisiert die kostenlose Ausbildung von Leiharbeitern in einer Reihe von Fachgebieten und bildet eine Reserve für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. In Übernahme der Pflichten des Arbeitgebers verpflichtet sich das Unternehmen gemäß dem mit dem Auftraggeber (Nutzerorganisation) abgeschlossenen Vertrag zur Zahlung von Löhnen an den Leiharbeitnehmer und zu sonstigen Zahlungen gemäß der geltenden Arbeitsgesetzgebung. Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Leiharbeitnehmer erhält dieser Informationen über die entleihende Organisation, in der er arbeiten wird, die Art der Arbeit, die Bedingungen für einen möglichen Übergang in eine Festanstellung, d. h. Änderung des Arbeitnehmerstatus.

Das Verhältnis für die Bereitstellung von Personal zur Miete (Outsourcing) basiert auf der Vertragsart, die im Schreiben des UMNS für die Stadt Moskau vom 20. August 2001 N 15-06 / 3767 definiert ist, wonach eine Organisation (Rekrutierung Agentur, Arbeitgeber) einer anderen Organisation (Nutzerunternehmen, Auftraggeber) Arbeitnehmer mit der erforderlichen Qualifikation zur Wahrnehmung ihrer Arbeitsaufgaben im Interesse dieser Organisation zur Verfügung stellt. Obwohl der Arbeitnehmer zum Personal der Organisation gehört, die einen Arbeitsvertrag mit ihm abgeschlossen hat, werden ihm der Arbeitsumfang und die Arbeitsbedingungen vom entleihenden Unternehmen zur Verfügung gestellt. Da die zur Miete zur Verfügung gestellten Mitarbeiter unpersönlich sind (dem Nutzerunternehmen geht es nicht um die Identität des Mitarbeiters, sondern um dessen Kenntnis und Geschäftsqualitäten) regeln die Parteien das Verfahren zum Austausch eines Facharztes durch einen anderen im Falle von unvorhergesehenen Situationen (Krankheit, Dienstreise usw.). Ergänzende Vereinbarungen zum Auslagerungsvertrag sind möglich, die etwaige Bedingungen für die Auswahl und den Einsatz des Personals regeln sowie den Umfang der vom Arbeitgeber an das entleihende Unternehmen delegierten Befugnisse klarstellen.

Die angeführten Beispiele zeigen, dass die Leiharbeit als sozioökonomisches Phänomen dem Geist der Marktwirtschaft, flexiblen Beschäftigungs- und Personaleinsatzformen entspricht und in rechtlicher Hinsicht ein dreigliedriges Arbeitsverhältnis der Beteiligten der Leiharbeit darstellt, geregelt durch Arbeitsrecht, ggf. unter Einbeziehung zivilrechtlicher Normen.

Auch die Arbeitsrechtswissenschaft muss die Frage beantworten: Sind Leiharbeitsverhältnisse nur mit eigens für ihre Verwaltung geschaffenen privaten Arbeitsvermittlungen verbunden, oder haben solche Arbeitsverhältnisse ein breites Anwendungsspektrum? BEIM modernen Bedingungen Verwaltung mit instabil Rohstoffmarkt und einem flexiblen Arbeitsmarkt ist die gesetzlich zulässige Möglichkeit der Arbeitnehmerüberlassung mit anschließender Rückkehr ein Glücksfall für jeden Unternehmer. zum Beispiel, als Mittel zur Vermeidung der Kündigung eines qualifizierten Personalarbeiters wegen vorübergehenden Arbeitsmangels, als Mittel zur Erstattung der Ausbildungskosten eines Arbeitnehmers, die von einem Arbeitgeber, dessen Besetzungsplan sich bis zum Abschluss der Ausbildung geändert hat, aufgewendet wurden und diese Fachkraft nicht benötigt wird, und der Ausbildungsvertrag eine Bedingung über den möglichen Kostenausgleich in diesem Fall durch Überlassung des Arbeitnehmers enthält.

Die Lösung der Probleme der gesetzlichen Regulierung der Leiharbeit ist untrennbar mit dem Problem der lokalen Gesetzgebung verbunden, die heute hauptsächlich das Vorrecht des Arbeitgebers und der primären Gewerkschaftsorganisation ist. Und was ist mit der Annahme lokaler Vorschriften durch kleine Unternehmen, in denen es in der Regel keine primäre Gewerkschaftsorganisation gibt, deren Meinung der Arbeitgeber zum Projekt des übernommenen lokalen berücksichtigen muss? normativer Akt? Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (in der Fassung des Bundesgesetzes vom 30. Juni 2006 N 90-FZ), obwohl es festlegt allgemeine Ordnung lokale Rechtsetzung "unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung", sondern konzentriert den Arbeitgeber auf den organisatorischen und rechtlichen Mechanismus für die Verabschiedung des Entwurfs des lokalen normativen Gesetzes und seine Annahme (Konsultation, Überarbeitung, Berufung usw.). die Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation berücksichtigen (Art. 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Frage ist, ob ein solches Verfahren zur Annahme eines lokalen normativen Rechtsakts in einer Organisation möglich ist, in der es kein gewähltes Organ der primären Gewerkschaftsorganisation gibt?

Der Ausschluss des Arbeitskollektivs und seiner Organe (STK) aus dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als alternative gewerkschaftliche Organisationsstruktur und dessen Ersetzung durch den vagen Begriff „andere Arbeitnehmervertreter“ verkompliziert die Situation der lokalen Gesetzgebung und zwingt Unternehmer dazu, dieses Problem auf andere Weise unter Umgehung des Arbeitsrechts zu lösen: indem sie ihre Interessen an der Personalführung in den Gründungsdokumenten einer juristischen Person widerspiegeln, die für den Arbeitgeber (und seinen Leiter als Organ a juristische Person) (Artikel 52 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

Laut O. V. Smirnov trotz der Herabsetzung der Rolle und Bedeutung seines Arbeitskollektivs Rechtsstellung Obwohl in verkürzter Form, ist es erhalten geblieben: Es bleibt Gegenstand des Arbeitsrechts. Im Rahmen des Arbeitskollektivs arbeiten seine Organe (STK, KTS) sowie vom Kollektiv gebildete öffentliche Organisationen. Daher haben Arbeitskollektive gemäß Artikel 52 und 53 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation das Recht, sich an der Verwaltung der Organisation zu beteiligen<5>.

Das Leben selbst diktiert die Notwendigkeit, das Arbeitskollektiv als Subjekt und Objekt der Personalverwaltung im Arbeitsrecht wiederherzustellen, ihm auf allen Ebenen der Sozialpartnerschaft die gleichen Befugnisse wie der primären Gewerkschaftsorganisation zu verleihen: nach den von V. Kostikov zitierten Daten, In den letzten fünf Jahren ist die Zahl der Gewerkschaftsmitglieder um 10 Millionen Menschen zurückgegangen<6>. Laut einer durchgeführten Schnellumfrage Öffentlicher Dienst Beschäftigung in Moskau, im Falle eines Arbeitskonflikts bei der Arbeit äußerten 60% der Befragten den Wunsch, ihre Rechte vor Gericht zu verteidigen; 26 % sind bereit, einen Arbeitskonflikt direkt mit dem Arbeitgeber selbstständig zu lösen; 6 % sind auf staatliche Unterstützung angewiesen. Es ist merkwürdig, dass keiner der Moskauer, die an der Umfrage teilgenommen haben, Hilfe bei der Lösung ihres Arbeitskonflikts suchen wird Gewerkschaftsorganisationen <7>.

Der Anteil der lokalen Regulierung der Arbeitsbeziehungen, der mit dem Einsatz von Leiharbeitskräften verbunden ist, sollte vor allem Folgendes umfassen:

a) Bestimmung der Arten von Arbeit (Jobs), die durch Leiharbeitnehmer ersetzt werden sollen;

b) Angabe der Zeiträume (Zeiten) für den Einsatz von Leiharbeitnehmern in Kombination mit festangestellten und befristeten (Saison-)Mitarbeitern des entleihenden Unternehmens;

c) das Verhältnis von Arbeitsrechten und -pflichten von Zeitarbeitskräften und fest angestellten Arbeitnehmern, die in ähnlichen oder ähnlichen Tätigkeiten beschäftigt sind;

d) Bestimmung der Haftung von Leiharbeitnehmern und ihrem Arbeitgeber in Bezug auf bestimmte Arten von Arbeit;

e) Arbeitsbedingungen und Löhne Leiharbeiter, ihre Unterordnung unter interne Arbeitsplan Benutzerunternehmen.

Auch die gesetzliche Lohnregelung entwickelt sich weit entfernt von wissenschaftlichen Ideen und Entwicklungen, die heute hinter den Anforderungen der Wirtschafts- und Personalwirtschaftsgesetze zurückbleiben. Das Institut der gesetzlichen Lohnregulierung spiegelt nach wie vor veraltete Lohnsysteme wider, die laut Ökonomen äußerst ungerecht und ineffizient sind. So wurde die Lohnreform durchgeführt, um den Anteil der Arbeit am BIP (in den entwickelten Ausland Löhne erreichen 60 - 70 % des BIP, in Russland - zweimal weniger), erfordert einen globalen Übergang zu Stundenlöhnen. Die Zahlung von Geldbeträgen für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden anstelle des für die Sowjetzeit charakteristischen und gesetzlich festgelegten regulären Gehaltssystems der Arbeitsvergütung entspricht der internationalen Praxis und den UN-Empfehlungen. Der Übergang zum Stundenlohn wird es ermöglichen, die Erfassung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit zu organisieren, was wiederum das Problem des Ausstiegs aus dem "Schatten" der erhaltenen Löhne lösen wird, und Beschäftigung für viele Kategorien von Bürgern schaffen wird, die nicht bereit sind, eingestellt zu werden ein festes Gehalt und wird auch dazu beitragen, die Bedeutung von Qualifikationen und beruflichen Fähigkeiten zu erhöhen.

Darüber hinaus schafft der Übergang zum Stundenlohn Voraussetzungen für einen effizienteren Personaleinsatz und eine Steigerung der Arbeitsproduktivität. Wirtschaftliche Berechnungen und Untersuchungen zeigen, dass nahezu jede Mitarbeiterkategorie ihre Zeit produktiv nutzt. Wenn der Arbeitsvertrag die Zeiten intensiver Arbeit einer Person definiert und klar festlegt, kann der Arbeitgeber ihn für die restliche Zeit zu "freiem Brot" schicken, ohne das Arbeitsverhältnis zu unterbrechen. Dieses Modell des Personalmanagements ist produktiv und entspricht der internationalen Praxis, indem es dem Unternehmen ermöglicht, die mit der Anschaffung und Entwicklung von internen (Unternehmens-) Arbeitsressourcen verbundenen Kosten zu senken und dem Mitarbeiter eine Reserve an Freizeit und Arbeitszeit zu erhalten<8>.

UN-Experten sind der Meinung, dass der Mindeststundenlohn nicht weniger als 3 US-Dollar betragen sollte Es ist an der Zeit, die gesetzliche Lohnregulierung auf ein globales Prinzip zu gründen: menschenwürdige Bezahlung für menschenwürdige Arbeit. Und die Kriterien für menschenwürdige Arbeit gesetzlich festschreiben. Der Staat sollte sich bei seinem Einfluss auf die Höhe der Löhne und die Gestaltung von Lohnmodellen nicht von der Arbeit der Staatsangestellten leiten lassen, während 80 % der Bevölkerung des Landes bereits in der Privatwirtschaft tätig sind.

Nur wenn man sich von der theoretischen Begründung der Natur der Arbeitsbeziehungen im Zusammenhang mit der gesetzlichen Lohnregelung löst, kann man die Position des Finanzministeriums Russlands erklären, die mit Schreiben vom 17. Oktober 2006 N 03-05-02 -04 / 157, ausgenommen Mitarbeiterprämien aus dem System der Vergütung und Arbeitsanreize für Arbeitsleistungen, die ihren Jubiläen gewidmet sind. Dabei wird die Bewertung des Arbeitgebers über den Teil der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers, seine tatsächlichen Arbeitsverdienste in einer bestimmten Arbeitszeit, die durch eine Prämie gefördert werden und auf Wunsch des Arbeitgebers, manchmal mit Zustimmung des Arbeitnehmers, deren Zahlung ist, außer Acht gelassen zeitlich abgestimmt auf Jubiläen, denkwürdige Daten: Geburtstag, Dienstzeit in der Organisation, Amtszeit des Mitarbeiters etc.

Die zunehmende Praxis der gesetzlichen Regelung der Arbeitsvergütung erfordert eine wissenschaftliche Bewertung, wenn der Gesamtverdienst eines Arbeitnehmers gleichsam in zwei Teile geteilt wird: einen „Pflichtanteil“ auf der Grundlage eines festgelegten Tarif- und Gehaltssystems, das durch das Arbeitsrecht garantiert wird , und einen nicht garantierten, "gewinnbringenden" Teil des Einkommens, dessen Erhalt mit der direkten Beteiligung des Arbeitnehmers verbunden ist unternehmerische Tätigkeit Arbeitgeber (juristische Person, Eigentümer), zivilrechtlich geregelt. Die Größe dieses Teils des Gewinns (Einkommens) kann durch einen Prozentsatz der Verkaufssumme, einen Teil des Erlöses, einen Anteil des erhaltenen Gewinns bestimmt werden. Die Garantie einer bestimmten Gewinnhöhe ist aufgrund des Vorhandenseins eines kommerziellen Risikos problematisch. Natürlich wird bei einer solchen Vergütungsorganisation im Streitfall die Befriedigung eines Anspruchs eines Arbeitnehmers, beispielsweise bezüglich nicht gezahlter Löhne, die Doppelnatur des Einkommens widerspiegeln: Die Ansprüche des Arbeitnehmers auf seinen „gewinnbringenden“ Teil hängen davon ab die Ergebnisse und der Mechanismus zur Bestimmung der Ergebnisse der unternehmerischen Tätigkeit (Gewinn), die dem Zivilrecht unterliegen, im Gegensatz zur unbestreitbaren Anwendung der Bestimmungen von Artikel 142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Bezug auf den ersten Teil des Einkommens.

Das erwähnte Regime der gesetzlichen Regelung des Gesamtverdienstes eines Arbeitnehmers auf der Grundlage der Beteiligung der Normen zweier Rechtszweige (Arbeits- und Zivilrecht) weist auf die Symbiose dieser Zweige in der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen hin, die modernen Ansätzen entspricht Personalmanagement. In die gleiche Richtung geht die sich ausbreitende Praxis der Vergütung von Lehrkräften von Bildungseinrichtungen, die ebenfalls aus zwei Komponenten besteht: Lohn nach Maßgabe eines Arbeitsvertrags gem Personal und Vergütung (häufig am selben Arbeitsplatz erhalten) im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrags über die Erbringung entgeltlicher Dienstleistungen (Artikel 779 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation). Diese Praxis basiert auf dem Erlass des russischen Arbeitsministeriums vom 30. Juni 2003 N 41, der festlegte, dass freiberufliche pädagogische Arbeit „nicht als Teilzeitarbeit gilt und nicht den Abschluss (Ausführung) eines Arbeitsvertrags erfordert. "

Ein solches Phänomen der Arbeitsstimulierung, das in der Praxis vorgebracht wird, ist die Ermutigung eines Arbeitnehmers durch die Bereitstellung eines separaten Büros, eines Firmenwagens, einer Auslandsgeschäftsreise, eines 6- oder 12-monatigen Sabbatical-Urlaubs, der Vergabe eines Darlehens zum Kauf oder zur Anmietung einer Wohnung , für die Ausbildung seiner Kinder zu bezahlen, medizinische und Gesundheitszentren zu besuchen, wurde überhaupt nicht untersucht.<9>. Wie wünschenswert ist hier das Vorhandensein von Arbeitsrecht, um dem Arbeitnehmer einen weiteren "Verbrauch" solcher Auszeichnungen zu ermöglichen? Welche Folgen hat die Beibehaltung dieser Anreize, wenn ein Mitarbeiter gegen die Arbeitsdisziplin verstößt? Erwirbt der Arbeitnehmer das Recht, die künftige Weigerung des Arbeitgebers, Leistungen aufrechtzuerhalten, gerichtlich anzufechten? Zum Zeitpunkt des Abschlusses des Arbeitsvertrags war von solchen Anreizen nämlich keine Rede.

Man kann wohl sagen, dass die Arbeitsrechtswissenschaft und -praxis von dem Vorschlag zur Abschaffung der Arbeitsbücher, dieses Relikts des totalitären Systems, überrascht wurden. Auch hier sind wir mit einer Situation konfrontiert, in der die innovative Idee einer Reihe von Abgeordneten der Staatsduma (leider keine Vertreter der Wissenschaft) das Dokument "aus dem Jahr 1918, der Ära des Kriegskommunismus und der Grundwehr" zu beseitigen. stimmt nicht mit der arbeitsrechtlichen Politik überein, die Rolle und die Bedeutung des Arbeitsbuchs als eines der wichtigsten Dokumente, die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegt werden müssen, als unverzichtbare Informationsquelle über die Arbeitstätigkeit einer Person zu stärken.

Die Einführung neuer Regeln für Arbeitsbücher seit 2004, die Erstellung neuer Arbeitsbuchformulare und die Erweiterung ihres Anwendungsbereichs mit der neuesten Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zeugen von der stabilen Position der Arbeitsrechtswissenschaft und des Gesetzgebers in Bewertung dieser "heiligen Kuh". Das Arbeitsbuch bleibt gültig, auch wenn moderne Informations-, Computer- und Telekommunikationstechnologien in der Personalverwaltung eingesetzt werden, in Gegenwart eines grundlegend neuen Kapitels 14 im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das den Empfang und die Verarbeitung personenbezogener Daten über eine regeln soll Mitarbeiter mit modernen Mitteln. Unter solchen Bedingungen ist es unmöglich, eine Situation zu rechtfertigen, die der Erhaltung und noch mehr der Entwicklung von Arbeitsbeziehungen unter Beteiligung eines Arbeitsbuchs förderlich ist.

Der Anachronismus des Arbeitsbuches wird besonders deutlich vor dem Hintergrund der Beschäftigung ausländischer Mitbürger, die es schlichtweg nicht haben dürfen. In solchen Fällen befindet sich der Arbeitgeber in einer seltsamen Situation: Eine Norm des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erlaubt keine Einstellung eines Bewerbers, einschließlich eines ausländischen Staatsbürgers, ohne Arbeitsbuch, und die andere erlaubt die Ausstellung eines Arbeitsbuch an Letzteres allgemein (Artikel 11 und Artikel 65 ). Das Fehlen eines Arbeitsbuchs eines ausländischen Staatsbürgers dient häufig als Grund, ihn durch Abschluss eines zivilrechtlichen Vertrages für eine Arbeit zu gewinnen. An diesen Umstand hat der Gesetzgeber gedacht, als er bei der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit ausländischen Staatsbürgern arbeits- und zivilrechtliche Verträge gleichstellte.<10>.

Die Initiatoren der Liquidation des Arbeitsbuchs verbinden ihren Vorschlag in erster Linie mit der Nutzung ausländischer Erfahrungen in der Arbeit mit Personal, wo sie auf Arbeitsbücher verzichten und die Interessen der Arbeitnehmer wahren: nur einen Personalausweis, ein Diplom, das die Qualifikation bestätigt, einen Lebenslauf und Empfehlungen aus einer früheren Stelle werden von einem Bewerber für eine Stelle verlangt<11>. Beachten Sie, dass die oben genannten privaten Personalagenturen die Einstellung in der Regel nicht nach Einträgen im Arbeitsbuch, sondern nach Lebensläufen vornehmen; bei der Auswahl von Bürgern zum Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitgeber - Individuell für Familienarbeit Haushalt verwenden oft Referenzen von einem früheren Arbeitgeber. In Deutschland ist die Firma beispielsweise auf Antrag eines kündigenden Mitarbeiters verpflichtet, eine Empfehlung abzugeben, die das gleiche Merkmal hat. Bei einer Empfehlung von einer Privatperson wird auf deren Status hingewiesen: Eine Empfehlung einer im Fachkreis bekannten Person wird einflussreicher sein.

Bei einem Lebenslauf handelt es sich um dokumentierte Grunddaten über die Biografie eines Mitarbeiters, seine beruflichen und qualifikatorischen Merkmale, die Berufserfahrung u persönliche Qualitäten, dann handelt es sich bei der Empfehlung um schriftliche Informationen aus einem früheren Job oder von einer maßgeblichen Person über die individuellen Arbeits- und sonstigen Fähigkeiten einer Person. Diese Informationsquellen über einen Arbeitnehmer werden im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht erwähnt, sie sind sogar verboten, da unter den möglichen "zusätzlichen Dokumenten", die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegt werden, angenommen wird, dass Dokumente von offiziellen Stellen ausgestellt wurden in Standardsituationen (Anweisungen des Arbeitsamtes, ärztliche Gutachten, Empfehlungen für Arbeitsanfänger mit Behinderung, Rentner etc.).

Die Attraktivität der Idee liegt darin, dass mit der Auflösung des Arbeitsbuchs die Begriffe "Hauptarbeitsplatz" und "Teilzeitarbeit", das System der Abrechnung der Arbeit der Mitarbeiter und der Personalverwaltung verschwinden vereinfacht, und dies wird als Katalysator für die Entwicklung der Wissenschaft des Arbeitsrechts bei der Erforschung neuer Arten von Arbeitsbeziehungen dienen. Schließlich werden Arbeitsbücher nicht mehr im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit von Stellen stehen, die die Einhaltung von Arbeitsgesetzen und Arbeitsschutzanforderungen kontrollieren, und Arbeitgeber müssen Arbeitsbücher nicht mehr ausstellen, aufbewahren und pflegen.

Dennoch formiert sich bereits eine Front von Gegnern der Abschaffung des Arbeitsbuchs. Zusammen mit den Gewerkschaften glauben sie, dass dies zu einer Senkung des Niveaus führen wird sozialer Schutz Arbeitnehmer, Verletzung ihrer Arbeitsrechte. Ohne ein Arbeitsbuch ist es schwierig, den Erhalt von Arbeitslosengeld nachzuverfolgen, es wird ein Problem bei der Abrechnung von Berufserfahrung geben und so weiter. Mit einem Wort, Russland ist nicht bereit für die Abschaffung von Arbeitsbüchern. Solche Bedenken können durch wissenschaftliche und praktische Entwicklungen ausgeräumt werden, um Informationen über die Arbeitsbiografie eines Mitarbeiters aus einem Arbeitsbuch auf andere Informationsträger zu übertragen, um notwendige, für die zukünftige Arbeit obligatorische und sekundäre Informationen über die Arbeit einer Person zu identifizieren. Die Wissenschaft des Arbeitsrechts kann staatliche Stellen dabei unterstützen, geeignete Entscheidungen zu treffen, die darauf abzielen, das Arbeitsbuch unbeschadet der Interessen des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers, seiner Vertreter und anderer Beteiligter an der Personalverwaltung zu eliminieren.

Ein markantes Beispiel für einen kreativen Ansatz zur Lösung neuer Probleme mit Hilfe moderner Technologie können Informationen über eine neue Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sein - Disqualifikation (Abschnitt 8, Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Organe des Innenministeriums als Hauptakteur in den Beziehungen im Zusammenhang mit der Disqualifizierung eines Mitarbeiters haben sich um die Automatisierung der Abrechnung dieses Prozesses gekümmert: ab dem 1. März 2007 das Verfahren zur Bildung, Aufrechterhaltung und Herausgabe von Informationen über disqualifizierte Personen beginnen zu operieren. Gemäß dem Handbuch zur Erstellung und Führung des Registers disqualifizierter Personen und der Anweisung zum Verfahren zur Herausgabe von Informationen über sie werden alle Informationen an das Hauptinformations- und Analysezentrum des Innenministeriums Russlands und an Informationszentren von fließen das Ministerium für Innere Angelegenheiten, die Hauptverwaltung für innere Angelegenheiten und die Verwaltung für innere Angelegenheiten in den Teileinheiten der Föderation. Gleichzeitig werden alle Daten des disqualifizierten Mitarbeiters in das Register eingetragen: vollständiger Name, Geburtsdatum und -ort, Name der Organisation und Position, Zeitpunkt der Straftat und Umstände des Fehlverhaltens, Zeitraum der Disqualifikation usw . Warum nicht ein Schema zur Übertragung von Informationen über die "Arbeitsverläufe" eines Mitarbeiters in die Sprache der Maschinen? Im Zivilrecht entwickelt sich erfolgreich ein ähnlicher organisatorischer und rechtlicher Mechanismus zum Sammeln und Speichern von Kreditauskünften über Kreditnehmer.

Das entscheidende Wort bei der Abschaffung des Arbeitsbuches und der Übersetzung der notwendigen Informationen über die „Arbeitsgeschichte“ des Arbeitnehmers in moderne Medien scheint die Gewerkschaft als eine am Schutz der Rechte und Interessen der Arbeitnehmer interessierte Organisation zu sagen Arbeitskräfte. In Bezug auf die modernen Anforderungen der Realität ist die Gewerkschaft aufgerufen, die Arbeit zur Beseitigung der Reste der Vergangenheit im Arbeitsleben der Russen zu leiten, die aus der Zeit Stalins erhalten geblieben sind Arbeitsbuch.

Im Rahmen der Integration des russischen Arbeitsrechts in das globale (europäische) Arbeitsmanagementsystem mit bestehenden Informations-, Computer- und Telekommunikationstechnologien wird die Erhaltung dieses Papierträgers, der das Arbeitsbuch bleibt, ein gewisses Hindernis bei der Bildung von sein ein einziger Informationsraum mit Beteiligung Russlands. Um die allgemeinen Kriterien der Globalisierung und die Anforderungen zum Aufbau eines einheitlichen Informationsraums zu erfüllen, müssen neue Ansätze für die Erhebung, Verarbeitung, Speicherung, Nutzung und den Schutz personenbezogener Mitarbeiterdaten und anderer damit zusammenhängender Informationen entwickelt werden Arbeitsprozess, die heute in Informationen über eine Person integriert sind, ihre verschiedenen Rechte.

Als Ergebnis des Studiums dieses Kapitels sollte der Student:

wissen

• Wesen und Hauptmerkmale des Arbeitsmarktes;
• die Grundprinzipien des Funktionierens der Organisation;

in der Lage sein

• Personalbedarf vorhersagen und planen gem strategische Pläne Organisation und Bestimmung effektiver Methoden zur Bestimmung;
• Analyse des Zustands und der Entwicklungstrends des Arbeitsmarktes im Hinblick auf die Deckung des Personalbedarfs der Organisation;

besitzen

Methoden zur Planung der Anzahl und beruflichen Zusammensetzung der Mitarbeiter in Übereinstimmung mit den strategischen Plänen der Organisation.

Lohnarbeit und ihre Hauptmerkmale

Irgendein Wirtschaftstätigkeit Eine Person oder Familie, deren Ergebnis ein Geldeinkommen ist, wird als gewinnbringende Beschäftigung betrachtet (Abb. 3.1).

Reis. 3.1.

Betrachten wir die Arbeit nicht als eine allen atomaren Systemen innewohnende Kategorie, sondern als eine Kategorie der Marktwirtschaft, dann nimmt die Lohnarbeit den integralen Platz im System der Wirtschaftsbeziehungen ein.

Der Status eines Arbeitnehmers stellt den Arbeitnehmer unter die Vormundschaft und den Schutz des Gesetzes und der Organisation selbst (Tabelle 3.1). Es ist die Organisation, die Mitarbeiter einstellt und entlässt und ihr Karrierewachstum sicherstellt. Der Status eines Arbeitnehmers erlaubt es ihm nicht, über die Maßen als Arbeitskraft eingesetzt zu werden, er kann nicht ohne ausreichenden Grund entlassen werden. Ein Arbeitnehmer schließt einen Vertrag ab und wird mit bestimmten Rechten und Pflichten ausgestattet.

Tabelle 3.1. Wer gilt als Arbeitnehmer

Für seine Arbeit erhält ein Arbeitnehmer ein Gehalt (Gehalt), das von verschiedenen Tarifen, Zahlungsbedingungen (Rationierung) der Arbeit, Verträgen usw. abhängt, deren Erfüllung (Verletzung) zu Konfliktbeziehungen mit Arbeitgebern führen kann.

Unter den Bedingungen einer zentralistischen Planwirtschaft herrschte die staatliche Anstellung von Arbeitskräften, die totaler Natur war, alle Arbeiter (mit sehr wenigen Ausnahmen) waren auf den Staat als Hauptarbeitgeber angewiesen.

Ab 1992 fanden sich erstmals Absolventen von Universitäten und anderen Bildungseinrichtungen auf dem freien Arbeitsmarkt wieder.

In der Vorreformzeit war der Arbeiter wirtschaftlich nicht völlig frei, über seine Arbeitskraft zu verfügen; auf allen Ebenen der wirtschaftlichen Hierarchie gab es eine Fülle verschiedener Maßnahmen bürokratischer Kontrolle und Zwangsarbeit. Arbeit wurde als Pflicht angesehen, nicht als Recht. Daraus ergab sich die Möglichkeit einer nicht immer gerechtfertigten Ausweitung der Sphäre der Lohnarbeit.

Freiwillige Arbeitslosigkeit wurde als Ordnungswidrigkeit oder gar als Straftat angesehen. Im Wesentlichen gab es keine Hauptbedingung für die Existenz der Lohnarbeit selbst - den Arbeitsmarkt, der die uneingeschränkte Bewegung der Arbeit und ihren Transfer von einer Sphäre der Wirtschaft in eine andere impliziert, ganz zu schweigen von der Tatsache, dass der Preis der Arbeit würde hauptsächlich durch den Arbeitsmarkt bestimmt werden müssen und nicht durch ein zentralisiertes, einheitliches Tarifsystem für das ganze Land und eine Masse von marktfremden Faktoren.

Lohnarbeit kann als Arbeitsleistung angesehen werden, die ein Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber und indirekt der Gesellschaft als Ganzes erbringt. Eine solche „Dienstleistung“ bringt dem Mitarbeiter Geld ein, sie ist auch die Grundlage für den Erwerb eines bestimmten Status und Selbstverständnisses. Aus diesem Grund klammern sich die Menschen mit aller Kraft daran, messen ihren Erfolg daran und verbinden damit alle ihre Erwartungen sowohl in Bezug auf sich selbst als auch in Bezug auf ihr Land; Ich denke nicht an meine Zukunft ohne sie.

Arbeitsleistungen werden auf dem Arbeitsmarkt erworben. Sie können bereitgestellt werden, aber die Arbeitnehmer selbst können nicht gekauft werden, aber gleichzeitig übernimmt ein Unternehmer die Verpflichtung, eine Person als solche zu behandeln, indem er auf dem Arbeitsmarkt nicht die Arbeitsfähigkeit einer Person, sondern eine Person als solche kauft Person. Dies manifestiert sich nicht nur darin, einer Person ein angemessenes Einkommen und einen angemessenen Lebensstandard zu bieten, würdiges Niveau seine Fachliche Qualifikationen(was selbstverständlich ist), sondern auch in der Kalkulation des Arbeitgebers, dass sich die günstigeren Konditionen, die er dem Arbeitnehmer bietet, in der zusätzlichen Arbeitsleistung des Arbeitnehmers niederschlagen sollten. Der Akquiseprozess durchläuft mehrere Phasen: Zuerst wird der Kontakt zwischen dem Käufer und dem Verkäufer von Arbeitsleistungen hergestellt; dann findet ein Informationsaustausch über Preis und Qualität statt; Darüber hinaus tritt - nach Erzielung einer Einigung - ein bestimmter Arbeitsvertrag über Beschäftigungsgarantien in Kraft, der die Fragen der Vergütung, der Stabilität der vorgeschlagenen Arbeit, des Zeitraums, für den sie berechnet wird, usw. widerspiegelt, d.h. auf dem arbeitsmarkt wird die arbeit auf unternehmen, branchen, berufe und regionen gemäß den vereinbarten vereinbarungen verteilt, bestimmt durch das verhältnis "arbeitsaufwand - entgelt", aber gleichzeitig agieren arbeitnehmer und arbeitgeber als gleichberechtigte partner (abb 3.2).

Arbeitsdienstleistungen sind jedoch untrennbar mit den Arbeitnehmern selbst verbunden, sodass die Bedingungen, unter denen der Erwerb von Dienstleistungen stattfindet, immer einen erheblichen Einfluss auf die Transaktion und den Preis des Erwerbs haben. Diese Bedingungen können sein: Marktbedingungen, vorhandene Vorstellungen von "Fairness", Arbeitsbedingungen, Einschränkungen auf der Nachfrageseite usw. Diese Bedingungen, unter denen Transaktionen getätigt werden, können den Arbeitsaufwand erhöhen oder verringern, die Rentabilität von Transaktionen erhöhen oder verringern und dementsprechend mehr oder generieren weniger rentabler, gleichwertiger oder nicht gleichwertiger Austausch zwischen Arbeit und Ergebnis. Als Ergebnis werden Sektoren profitabler und nicht-profitabler Arbeitsverwendung gebildet, die formale, ressourcenmäßige und zeitliche Beschränkungen für Arbeitskräfteüberschüsse haben.

Gegenwärtig beschränkt sich die Beziehung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber nicht auf einen einfachen Vertrag über den Verkauf von Arbeitskraft gegen eine monetäre Belohnung.

Die Lohnarbeit wird zwangsweise reduziert, weil der schnelle technologische Fortschritt mehr Arbeitskräfte freisetzt, als benötigt werden. Bis vor kurzem hofften Ökonomen und Politiker, dass die Entlassenen eine Beschäftigung im Dienstleistungssektor finden würden. Inzwischen hat auch dort der Automatisierungsprozess begonnen. Viele ausländische Ökonomen und Politiker setzen ihre Hoffnungen auf neue Arbeitsplätze im Zusammenhang mit Computerinformationssystemen.

Reis. 3.2. Partnerschaften im System "Arbeitnehmer-Arbeitgeber".

Netzwerke. Sie reichen jedoch eindeutig nicht aus, um die Millionen von Arbeitern und Angestellten zu beschäftigen, die durch neue Technologien verdrängt (ersetzt) ​​werden. Die Entwicklung neuer Technologien, vor allem Informationstechnologien, führt nicht nur zum direkten Abbau von Arbeitsplätzen. Um den Weg für die Globalisierung freizumachen, gibt es eine Umsortierung und Umverteilung der Überlebenden.

Heute ersetzen die traditionellen Produktionsorganisationen Unternehmen, die ihren Arbeitern über einen langen Zeitraum Beschäftigung und gute Löhne garantieren, kommen zur Formlosigkeit und Vagheit von Unternehmen. Große Unternehmenübertragen zunehmend Teile ihrer Funktionen an Auftragnehmer, verlagern die Produktion in Regionen mit billigen Produktionsfaktoren, greifen auf befristete Verträge mit Personal zurück und setzen währenddessen Arbeiter ein

Reis. 3.3.

Teil des Arbeitstages, Praxispersonalleasing und andere Formen der Arbeitnehmerüberlassung. Für die Lohnarbeit bedeutet dies, dass gut bezahlte, beschäftigungswirksame Jobs für die meisten Arbeitnehmer nicht mehr garantiert sind. In Zukunft werden Kurzzeitjobs eine größere Rolle spielen, die vom Menschen Flexibilität, Pragmatismus und Vielseitigkeit verlangen. Die Folge solcher Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt ist eine Veränderung des Bildungssystems, dessen Anpassung an die Anforderungen einer sich schnell verändernden Welt das wichtigste Problem unserer Zeit ist.

Unter modernen Bedingungen ist der Prozess der Bildung marktartiger Lohnarbeit also zweifacher Natur. Aus der Sicht des Einzelnen ist dies in erster Linie ein Problem, das durch den Eintritt neuer Arbeitnehmer oder den Übergang einiger ehemaliger Arbeitnehmer in die Kategorie der Armen oder Randständigen mit dem anschließenden Verlust ihrer sozio-beruflichen und materiellen Bedeutung gelöst wird Status. In beiden Fällen ändert sich die Zusammensetzung der Gesellschaft, deren Umwandlung in einen neuen Staat einen eigenen spezifischen Mechanismus hat und allgemeinen ökonomischen Gesetzen unterliegt. Ein solcher Mechanismus ist insbesondere ein entwickelter Arbeitsmarkt, durch den sich allmählich ein Heer von Lohnarbeitern formiert (Abb. 3.3).

Beispielsweise untersucht ein Unternehmer bei der Entwicklung eines Geschäftsplans den Markt für die Waren, die er produzieren wird, sucht nach Rohstoffquellen, bestimmt das erforderliche Betriebskapital und die Produktionsbereiche und bestimmt sogar den Bedarf an Arbeitskräften. Der Arbeitsmarkt für Arbeitskräfte in relevanten Berufen bleibt jedoch aus seiner Aufmerksamkeit. Inhalt und Art der Arbeit sowie deren Vereinbarkeit mit pädagogischen und beruflichen Vorgaben werden nicht bewertet professionelles Niveau Arbeitskräfte. Dann steht der Unternehmer vor einem unerklärlichen Phänomen: Die Ausrüstung wird importiert, die Rohstoffe werden ebenfalls importiert und die Produkte sind inländisch.

• Siehe: Überlegungen zur Zukunft der Arbeit // Probleme der Managementtheorie und -praxis. 2002. Nr. 2. S. 40.

Dieser Grundsatz bringt den wesentlichen Kern der Rechtsnormen zum Ausdruck, die in der Einrichtung eines Arbeitsvertrags enthalten sind. Aufgrund seiner ϶ᴛᴏy ϲʙᴏ Bedeutung sowie der Möglichkeit der über das ϶ᴛᴏten Institut hinausgehenden Verpflichtung der Parteien sieht es der Gesetzgeber nicht nur als Grundsatz des arbeitsvertraglichen Instituts, sondern auch als allgemeines Branchenprinzip an.

Dieses Prinzip impliziert die Gewährleistung der grundlegenden Befugnisse des Arbeitgebers, die im Inhalt des Arbeitsvertrags enthalten sind - sein Recht, von den Arbeitnehmern die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten und die Achtung des Eigentums des Arbeitgebers zu verlangen. Gleichzeitig sieht das ϶ᴛᴏt-Prinzip das Recht der Arbeitnehmer vor, vom Arbeitgeber die Einhaltung seiner Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern, des Arbeitsrechts und anderer Gesetze zu verlangen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Die Liste der Hauptpflichten der Parteien des Arbeitsvertrags sollte als Elemente ihres Status betrachtet werden

2. Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers auf pünktliche und vollständige Zahlung fairer Löhne.

Dieser Grundsatz ist in Art. 37 der Verfassung der Russischen Föderation und demonstriert die wichtigsten Grundsätze der Löhne beim Übergang zur Marktwirtschaft. Das Arbeitseinkommen jedes Mitarbeiters wird durch seinen persönlichen Beitrag unter Berücksichtigung der endgültigen Ergebnisse der Arbeit der Organisation bestimmt, ist durch Steuern geregelt und nicht auf Höchstbeträge beschränkt.

Der Mindestlohn bedeutet, dass ein Arbeitnehmer, der die volle Monatsnorm der Arbeitszeit errechnet und ϲʙᴏ und erfüllt hat Arbeitsverpflichtungen(Arbeitsnormen) keine Bezahlung für Arbeit erhalten, die unter dem durch Bundesgesetz festgelegten Minimum liegt. Bei ϶ᴛᴏm umfasst der Mindestlohn keine zusätzlichen Zahlungen und Zulagen sowie Prämien und andere Anreizzahlungen (Artikel 133 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die neueste Arbeitsgesetzgebung, die für die Übergangszeit zur Marktwirtschaft charakteristisch ist, konzentriert sich auf die lokale Regelung der Arbeitnehmerlöhne. Dies gilt sowohl für Fach- als auch für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter. Bei der Entlohnung von Arbeitnehmern können Tarifsätze, Gehälter sowie ein tariffreies System angewandt werden, wenn die Arbeitgeber- und Arbeitnehmervertreter ein solches System für das geeignetste halten. Die Art, das Vergütungssystem, die Tarifsätze, Gehälter, Prämien, sonstigen Anreizzahlungen sowie das Verhältnis ihrer Höhe zwischen den einzelnen Personalkategorien eines Unternehmens, einer Institution, einer Organisation werden unabhängig festgelegt und in Tarifverträgen und anderen örtlichen Vorschriften festgelegt.

Die Vergütung von Führungskräften, Spezialisten und Angestellten erfolgt in der Regel auf der Grundlage von offiziellen Gehältern, die vom Arbeitgeber in ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii mit der Position und Qualifikation des Mitarbeiters festgelegt werden. Gleichzeitig kann für sie eine andere Vergütungsart festgelegt werden (als Prozentsatz der Einnahmen, als Gewinnbeteiligung etc.) Es ist davon auszugehen, dass die Festlegung der Dienstgehälter und Vergütungsarten durchgesetzt wird ein Arbeitsvertrag (Vertrag) zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber.

Die Einführung spezifischer Lohnsysteme und Formen materieller Anreize, die Genehmigung von Prämienbestimmungen und die Zahlung von Entgelten nach dem Arbeitsergebnis des Jahres sind in ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii mit Tarifverträgen und Vereinbarungen festgelegt.

Artikel 132 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verbietet jede Kürzung des Lohns eines Arbeitnehmers in Abhängigkeit von Geschlecht, Alter, Rasse, Nationalität, Einstellung zur Religion, Mitgliedschaft in öffentlichen Vereinigungen.

Das betrachtete Prinzip wird multifunktional sein, da es erstens die rechtzeitige und vollständige Zahlung von Löhnen beinhaltet, zweitens faire Löhne vorsieht und drittens die Zahlung von Löhnen in einer Höhe festlegt, die nicht niedriger ist als die festgelegte Bundesgesetz.

Gleichzeitig wünsche ich mir vom Gesetzgeber eine gesetzliche Definition des Begriffs „gerechter Lohn“, was in der Praxis zu widersprüchlichen Auslegungen führt. Wir glauben, dass Löhne als gerecht anerkannt werden können, wenn sie: a) auf gesetzlichen Regelungen und einem Arbeitsvertrag beruhen; b) der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit angemessen ist; c) nicht das Ergebnis einer übermäßigen Ausbeutung durch den Arbeitgeber (Eigentümer der Produktionsmittel) ist

3. Der Grundsatz der obligatorischen Entschädigung für Schäden, die einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten entstehen.

Dieser Grundsatz ist in Art. 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und drückt den Kern einer Vielzahl von Rechtsnormen aus, die die Pflichten und Verantwortlichkeiten des Arbeitgebers in Bezug auf Sachschäden, Gesundheit des Arbeitnehmers durch rechtswidrige Versetzungen und Entlassungen, Verzögerungen bei der Lohnzahlung, etc.

Bei ϶ᴛᴏm ist es wichtig zu beachten, dass dieser Grundsatz nicht nur eine Entschädigung für Eigentum beinhaltet, sondern auch moralischen Schaden (siehe Artikel 237 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), beispielsweise im Falle der Entlassung eines Arbeitnehmers mit Wortlaut das diskreditiert seine Ehre und Würde.

Der genannte Grundsatz ist in den Artikeln des Abschnitts XI des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Finanzielle Haftung der Parteien des Arbeitsvertrags“ und insbesondere in Art. 234-237. Bei ϶ᴛᴏm ist zu beachten, dass die Entschädigung für die Gesundheit eines Arbeitnehmers sowie für den Fall seines Todes das Arbeitsrecht nicht regelt. Diese Position scheint nicht ganz richtig zu sein. Dabei bedeutet ϶ᴛᴏ keineswegs, dass der Arbeitgeber damit entlastet wird. Es ist davon auszugehen, dass in ϲᴏᴏᴛʙᴇᴛϲᴛʙii aus Art. 423 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation müssen in diesem Fall die Normen des Zivilrechts angewendet werden (Artikel 1084-1094 des Zivilgesetzbuchs der Russischen Föderation).

4. Der Grundsatz der Gewährleistung des Rechts eines Arbeitnehmers auf Schutz seiner Würde während der Beschäftigungsdauer.

Dieses Prinzip wurde erstmals in der russischen Arbeitsgesetzgebung verankert und ist moralischer und rechtlicher Natur mit einem klaren Zeitrahmen für seine Anwendung - der Beschäftigungszeit. Material veröffentlicht auf http: // Website
Ein Eingriff des Arbeitgebers in die Würde eines Arbeitnehmers, der sich nicht auf seine Arbeitstätigkeit bezieht, steht daher außerhalb der Normen des Arbeitsrechts und seiner Grundsätze.

Es muss daran erinnert werden, dass solche Handlungen traditionell Gegenstand des Verwaltungs-, Zivil- oder Strafrechts sind.

Es sollte nicht vergessen werden, dass es auch wichtig ist, darauf hinzuweisen, dass der Gesetzgeber die Würde eines Arbeitnehmers nicht gesetzlich definiert, da er der Ansicht ist, dass im Einzelfall entstandene anormale Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer durch Vereinbarung beseitigt werden der Arbeitsvertragsparteien. Wenn sich die Parteien nicht auf eine Entschädigung für immaterielle Schäden einigen, bleibt das letzte Wort beim Gericht. Auf Antrag des Opfers entscheidet das Gericht über die Verletzung des Rechts des Arbeitnehmers auf Würde, und er entscheidet über die Höhe der Entschädigung (siehe Artikel 237 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). )

5. Das Prinzip der Gewissheit der Arbeitsfunktion.

Dieser Grundsatz ist in Art. 6 Abs. 1 lit. 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird es jedoch so sein, weil es den Kern zahlreicher arbeitsrechtlicher Normen zum rationellen Einsatz von Personal zum Ausdruck bringt, was eine unerschütterliche Regel bedeutet - jeder Arbeitnehmer muss seine Arbeit entsprechend verrichten auf eine durch einen Arbeitsvertrag festgelegte Spezialisierung, Qualifikation, Position.

Dieser Grundsatz ist in einer Reihe von Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt, die insbesondere festlegen, dass die Arbeit in einer bestimmten Fachrichtung, Qualifikation und Position der Hauptinhalt des Arbeitsvertrags (Vertrags) zwischen dem Arbeitnehmer und ist der Arbeitgeber (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), dass der Arbeitgeber nicht berechtigt ist, von einem Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die nicht durch einen Arbeitsvertrag festgelegt sind (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dieser Grundsatz ist auch gekennzeichnet durch die Normen, die die Befugnisse der Arbeitnehmer festlegen, von der Verwaltung zu verlangen, dass sie Arbeit in der im Vertrag (Vertrag) festgelegten Fachrichtung, Qualifikation, Position und ihrer Verantwortung für ihre Qualitätsleistung erbringt.

Dem Einsatz von Arbeitskräften, die nicht ihrer Fachrichtung und Qualifikation entsprechen, steht entgegen rationale Organisation Sozialarbeit und wird auch eine grobe Verletzung des verfassungsmäßigen Rechts der Bürger auf Arbeit darstellen. Arbeit, die der Berufung und den Fähigkeiten der Bürgerinnen und Bürger entspricht, ist traditionell am produktivsten; es entspricht vor allem den Interessen sowohl des einzelnen Arbeitnehmers als auch der Gesellschaft als Ganzes.

Da mit der Verbesserung der Produktion und der Arbeitsorganisation die Anforderungen an die Spezialisierung und Qualifikation der Arbeitnehmer stetig steigen, sprengt der Grundsatz der Gewissheit der Arbeitsfunktion den Rahmen des Arbeitsrechts. Es ist erwähnenswert, dass es jetzt das rechtliche Wesen der Berufsausbildung des Personals an Universitäten, der Sekundarstufe, zum Ausdruck bringt Bildungsinstitutionen, sowie im System der Berufsschulen. Dabei ist zu berücksichtigen, dass der moderne Gehalt des Grundsatzes der Gewissheit der Arbeitsfunktion auch auf den Vorschriften über das Verfahren der Bescheinigung von Arbeitnehmern und der Bescheinigung (Rationalisierung) von Arbeitsverhältnissen beruht. Die Zertifizierung ist in diesem Fall ein rechtliches Instrument, um die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers an moderne Anforderungen anzupassen Wissenschaftliche Organisation Arbeit.

Der Grundsatz der Gewissheit der Arbeitsfunktion ist in zwei miteinander verknüpften Aspekten zu betrachten: erstens als Gewissheit über den Inhalt (Art) der übertragenen Arbeit und zweitens als Gewissheit über den Ort ihrer Anwendung. Die Missachtung mindestens eines dieser Aspekte stellt einen Verstoß gegen diesen Rechtsgrundsatz dar, was wiederum die Übertragung einer anderen Stelle an den Arbeitnehmer bedeutet. Aus diesem Grund wird mit der Änderung dieser Aspekte die geltende Gesetzgebung (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) und Arbitragepraxis Verbinden Sie das Konzept der Versetzung mit einem anderen Arbeitsplatz.

6. Das Prinzip der Nachhaltigkeit der Arbeitsbeziehungen. Vergessen Sie nicht, dass dies der wichtigste Faktor für den Erfolg der Produktion ist

und anderen Aktivitäten der Organisation wird es eine relative Personalkonstanz geben. Je stabiler das Team ist, je mehr Erfahrung und Qualifikation es hat, desto höher ist die Produktivität und Qualität der Arbeit. Daher wird ein wichtiger Bereich der Rechtspolitik darin bestehen, die Bildung stabiler Teams in Organisationen zu fördern. In der Arbeitsgesetzgebung ϶ᴛᴏ ist die Richtung der Rechtspolitik im Grundsatz der Stabilität der Arbeitsbeziehungen verankert, der das doppelte Wesen der Normen zum Ausdruck bringt, die einerseits die Wege zur Bekämpfung ungerechtfertigter Personalfluktuation bestimmen und andererseits ihre Stabilität gewährleisten, auf dem anderen.

Wir stellen fest, dass im modernen Inhalt der Grundsatz der Stabilität der Arbeitsbeziehungen, obwohl nicht gesetzlich verankert in Art. 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, sondern basiert auf einer Vielzahl arbeitsrechtlicher Normen. Darin sollten die Regeln enthalten sein:

nachteilige Folgen für Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz ohne hinreichenden Grund verlassen, sowie im Zusammenhang mit Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin und anderen Straftaten;

strenge Regelung der Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern auf Initiative des Arbeitgebers (Verwaltung des Unternehmens, Unternehmer);

Festlegung von Vorteilen und Vorteilen für Personen, die seit langem in derselben Organisation arbeiten;

Einrichtung der direkten Beteiligung von Gewerkschaften und anderen Gremien an der Lösung der Fragen der Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern.

7. Das Prinzip der Sicherstellung der Macht des Arbeitgebers und der normalen Arbeitsdisziplin.

Dieses Prinzip kommt daher, dass gemeinsame Arbeit in der Organisation erfordert, dass das Verhalten einzelner Mitarbeiter mit dem Willen des Arbeitgebers, dem Verhalten des gesamten Teams und deren gemeinsamen Interessen übereinstimmt. Für ϶ᴛᴏmu öffentliche Organisation Arbeit setzt die strikte Einhaltung der internen Arbeitsvorschriften und der festgelegten Arbeitsdisziplin durch alle Mitarbeiter voraus.

Die Meistergewalt des Arbeitgebers bedeutet: Bestimmung der Art und Richtung der Tätigkeit der Organisation durch ihn; Ermittlung der Anzahl der Stellen und ihres Profils; ihn zu ermächtigen, verbindliche Anweisungen und Anweisungen für Mitarbeiter in Bezug auf die Erfüllung ihrer Arbeitsfunktion zu erteilen; die rechtliche Möglichkeit der Bewegung, Versetzung und Entlassung von Arbeitnehmern innerhalb des durch die geltende Gesetzgebung festgelegten Rahmens (Grenzen); die Anwendung von Anreizen in Bezug auf gewissenhafte Mitarbeiter und Bestrafung - für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin. Die Grenzen und Grenzen der wirtschaftlichen Macht des Arbeitgebers werden durch die Normen des Arbeitsrechts geregelt.

Die Konsolidierung des Grundsatzes der Macht des Arbeitgebers und die Gewährleistung der Arbeitsdisziplin in den Normen des Arbeitsrechts (Artikel 189-195 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) wird durch die Notwendigkeit bestimmt:

Aufrechterhaltung von Recht und Ordnung in den Arbeitsbeziehungen, da Disziplin seitens des Arbeitgebers, des Arbeitskollektivs und des einzelnen Arbeitnehmers erforderlich ist, um seine Produktionsziele erfolgreich zu erreichen; Arbeitskollektiv und in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern ein normales moralisches und psychologisches Mikroklima, das auf tiefem Respekt vor dem Arbeitnehmer basiert, auf der Wahrung seiner Ehre und Würde, der Mobilisierung der Verwaltung und der Arbeitnehmervertreter zur Bekämpfung von Manifestationen von Missmanagement, Bürokratie und Verstößen gegen interne arbeitsrechtliche Vorschriften.

Der Grundsatz, die Macht des Eigentümers über den Arbeitgeber und die normale Arbeitsdisziplin zu gewährleisten, impliziert die Ermächtigung des Arbeitgebers (Unternehmensleitung, Unternehmer) mit einer Reihe von Befugnissen zur Aufrechterhaltung dieser Disziplin, einschließlich der Anwendung von Überzeugungs- und Zwangmethoden. Die Überzeugungsmethode umfasst Maßnahmen, um ein Verantwortungsbewusstsein für die Arbeitsergebnisse zu vermitteln und eine gewissenhafte Arbeitseinstellung zu fördern. Diese Methode wird entscheidend sein, aber sie ist noch nicht in der Lage, das Problem des disziplinierten Verhaltens der Arbeiter zu lösen. Daher wird es durch die Zwangsmethode ergänzt, die auch im Arbeitsrecht verankert ist (Art. 192-195 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Arbeitgeber können Arbeitnehmer durch Lohn- und Leiharbeit einstellen. In diesem Artikel gehen wir näher darauf ein, was Lohn- und Leiharbeit sind, wie sich diese Formen des Arbeitsverhältnisses unterscheiden, welche Risiken für den Arbeitgeber bei der Nutzung bestehen und auch überlegen, welche Form des Arbeitsverhältnisses für einen Migranten am sichersten ist Arbeitgeber.

Was ist Lohnarbeit?

Risiken und Haftung des Arbeitgebers für Arbeitnehmer

Mit anderen Worten, bei der Leiharbeit stellt der Arbeitgeber dem Personal und sich selbst Arbeitnehmer zur Verfügung:

• überprüft Dokumente der Mitarbeiter
• erstellt die fehlenden Dokumente (SNILS, TIN, Patent usw.)
• erstellt Arbeitsverträge und unterzeichnet sie mit Arbeitnehmern
• weist Ihren Mitarbeitern Mitarbeiter zu
• überwacht die Gültigkeit von Dokumenten
• erhält eine Akkreditierung und registriert sich beim Innenministerium als Arbeitgeber von Migranten
• informiert staatliche Stellen über die Beschäftigung von Ausländern
• stellt Mitarbeiter auf Migrationsregistrierung
• führt Personal- und Steuerunterlagen der Mitarbeiter
• überwacht die rechtzeitige Zahlung von Schecks für ein Patent
• monatlich verlängert die Migrationsregistrierung auf ein Patent
• berechnet und zahlt Steuern für Arbeitnehmer
• besteht unabhängig Kontrollen von Migrations- und Arbeitsdiensten
• ist allein verantwortlich für Fehler im Einstellungsverfahren und zahlt Bußgelder für Migranten

Risiken von Arbeitskämpfen

Denn um zu pflegen persönliche Rekorde Migranten müssen Personalarbeiter Erfahrung im Migrationsbereich hatte, kann ein Vollzeit-Personalreferent ohne solche Erfahrung möglicherweise einfach nicht in der Lage sein, die Fristen für alle Dokumente von Mitarbeitern im Auge zu behalten.

Beispielsweise muss der Arbeitgeber bei der Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einem Migranten innerhalb von 3 Werktagen eine Mitteilung an den Migrationsdienst übermitteln. Anderenfalls führt das Versäumen dieser Frist automatisch zur Illegalität der Arbeitnehmer der Arbeitgeberorganisation.

Gefahr, Mitarbeiter zu verlieren

Für den Fall, dass die Arbeitgeberorganisation die Meldefristen verletzt oder Fehler in den Unterlagen eines ausländischen Arbeitnehmers macht, wird dieser seine Tätigkeit rechtswidrig ausüben. Dementsprechend wird der Migrant eine Geldstrafe erhalten, einer administrativen Ausweisung unterliegen und ein Einreiseverbot für Russland erhalten. Und damit verliert der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmer.

Bußgeld droht

Selbst der kleinste Verstoß gegen die Regeln der Migrationsregistrierung zieht die Verhängung von Verwaltungsstrafen und anderen Maßnahmen der Einflussnahme sowohl auf den Arbeitgeber als auch auf den Migranten nach sich.

Bei solchen Verstößen sieht sich der Arbeitgeber mit Folgendem konfrontiert:

• für eine juristische Person eine Geldstrafe - von 400.000 bis 1.000.000 Rubel oder Aussetzung der Aktivitäten für bis zu 90 Tage
• gut für offiziell– von 35.000 bis 70.000 Rubel

Da Migranten offiziell zum Personal des Arbeitgebers gehören - die Organisation ist beim Migrationsdienst als Arbeitgeber ausländischer Arbeitnehmer registriert -, wird die Verletzung der Fristen für die Einreichung von Dokumenten für sie sicherlich Misstrauen seitens der Regierungsbehörden hervorrufen, was dazu führen wird eine Inspektion des Unternehmens durch Arbeits- und Migrationsbehörden.

Kommt es doch zu einer Kontrolle, werden in der Regel Verstöße festgestellt, die den Arbeitgeber mit Bußgeldern belasten und auch verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden können. Strafen werden für jeden Mitarbeiter erhoben.

Was ist Agenturarbeit?

Mit anderen Worten, Leiharbeit liegt vor, wenn Arbeitnehmer offiziell in der Belegschaft eines Unternehmens gemeldet sind, aber tatsächlich im Rahmen eines Arbeitnehmerüberlassungsvertrags in einem anderen Unternehmen arbeiten. Das heißt, der Kunde mietet (leiht) Mitarbeiter einer anderen Organisation und setzt sie nach eigenem Ermessen ein.

Es stellt sich heraus, dass Leiharbeiter offiziell im Personal einer Organisation beschäftigt sind, aber tatsächlich in einer anderen arbeiten und ihre Arbeitspflichten unter deren Leitung erfüllen. So stellen Arbeitgeber-Kunden Mitarbeiter aus dem Personal einer Drittorganisation ein, um bestimmte Probleme ihrer Organisation zu lösen und die Arbeitskräfte einzusetzen, ohne Arbeitnehmer als Mitarbeiter ihrer Organisation zu registrieren.

Risiken und Haftung des Arbeitgebers für Leiharbeitnehmer

Da bei der Leiharbeit Arbeitnehmer beim Staat gemeldet werden, liegen auch die Verantwortung und Aufgaben des Arbeitgebers beim Staat – bei der Personalvermittlung.

Das Verfahren zur Registrierung ausländischer Staatsbürger übernimmt die Personalagentur vollständig und unabhängig, ohne Beteiligung des Kunden-Arbeitgebers:

Somit liegen alle Funktionen des Arbeitgebers und die Verantwortung für Leiharbeitnehmer bei der Personalagentur. Auch wenn die Kontrollbehörden mit einer Kontrolle zu Ihnen kommen, reicht es daher aus, nur den Vertrag über die Arbeitnehmerüberlassung vorzulegen, und alle Fragen werden an die Personalagentur weitergeleitet.

Und für den Fall, dass die Prüfung immer noch Fehler in den Migrations- oder Personalakten ausländischer Arbeitnehmer feststellt, trägt die Personalagentur, die der offizielle Arbeitgeber ist, die Verantwortung, sodass das Bußgeld ausschließlich von der Agentur getragen wird.

Infolgedessen schützt sich der Auftraggeber-Arbeitgeber durch die Ummeldung seiner Mitarbeiter für die Überlassung oder die Überlassung von Mitarbeitern aus dem Personal einer Personalvermittlung vor der genauen Aufmerksamkeit von Kontrollstellen, der Haftung des Arbeitgebers und allen Arten von Risiken und Bußgeldern.

Was ist sicherer für den Arbeitgeber, Lohn- oder Leiharbeit?

Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der Lohnarbeitskräfte einsetzt (Arbeitnehmer für sich selbst einstellt), dann ist Ihre Organisation für das Personal verantwortlich.

Wenn Sie ein Arbeitgeber sind, der Leiharbeitskräfte einsetzt (Arbeitnehmer für das Personal einstellt), dann ist die Organisation, die Ihre Mitarbeiter als Personal registriert, für das Personal verantwortlich.

Somit stellt sich heraus, dass es für den Arbeitgeber viel sicherer ist, Arbeitnehmer beim Staat anzumelden, so dass die Verantwortung für Arbeitnehmer beim Personalvermittler liegt.

Durch die Entnahme seiner Mitarbeiter aus dem Staat oder die Anmietung von Mitarbeitern an eine Personalvermittlung entlastet der Kunde seine Organisation vollständig von der Registrierung der Mitarbeiter und der Führung ihrer Personal-, Buchhaltungs-, Steuer- und Migrationsunterlagen. Gleichzeitig haftet der Kunde nicht für den Arbeitgeber und ist zuverlässig vor Risiken und Bußgeldern geschützt, da er damit formell nichts zu tun hat.

Aus all dem wird deutlich, dass der Einsatz von Leiharbeit im Vergleich zu Leiharbeit nicht nur sicherer, sondern auch rentabler ist, insbesondere wenn der Arbeitgeber die Arbeitskraft ausländischer Arbeitnehmer legal und sicher einsetzen möchte.

Wenn Sie wollen:

• die Leiharbeit ausländischer Arbeitnehmer nutzen
• Sorgen Sie sich nicht um die Probleme und Risiken, die mit der Registrierung und Verwaltung von Migranten verbunden sind
• die Verantwortung und Funktionen des Arbeitgebers loswerden
• Entlastung des Personals von Personalreferenten und Buchhaltern
• Sparen Sie jeden Monat deutlich Personal ein

S. DEDIKOV
S. Dedikov, Rechtsanwalt.
000333. Die Staatliche Steueraufsicht weist auf der Grundlage einer Erklärung des Staatlichen Steuerdienstes der Russischen Föderation alle Unternehmer der Stadt und Region darauf hin, dass sie nicht berechtigt sind, Arbeitnehmer im Rahmen von Arbeitsverträgen einzustellen, sondern nur Zivilrecht abschließen müssen Verträge, während die Arbeitnehmer sie als Einzelunternehmer registrieren müssen. Die Steueraufsichtsbehörde ist der Ansicht, dass nur ein Unternehmen und ein Bürger Parteien eines Arbeitsvertrags sein können. Wie kann in diesem Fall Art. 2, Absatz 3 der Kunst. 23 und Absatz 3 der Kunst. 25 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation?
Wie sind in diesem Fall Steuern zu zahlen?
N. Afanasiev, Dmitrovgrad, Gebiet Uljanowsk
Herr Afanasiev sprach eines der aktuellsten Themen der modernen russischen Arbeitsgesetzgebung an. In der Tat ist ein Arbeitsvertrag (Vertrag) gemäß Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (geändert durch das Gesetz der Russischen Föderation vom 25. September 1992 N 3543-1) eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und ein Unternehmen, eine Institution, eine Organisation, gemäß der sich der Arbeitnehmer verpflichtet, eine Arbeit in einem bestimmten Fachgebiet, einer bestimmten Qualifikation oder Position zu erfüllen, die den internen Arbeitsvorschriften unterliegt, und der Arbeitgeber sich verpflichtet, dem Arbeitnehmer Löhne zu zahlen und die arbeitsrechtlichen Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, der Tarifvertrag und die Vereinbarung der Parteien.
In Abschnitt 4 des Abschnitts VII des methodischen Leitfadens zur Bilanzierung von Einnahmen und Ausgaben von Personen, die unternehmerisch tätig sind (Anhang zum Schreiben des staatlichen Steuerdienstes Russlands vom 20. Februar 1996 N HB-6-08 / 112), ist es Es wird darauf hingewiesen, dass das Element „Arbeitskosten“ die Kosten für die Zahlung von Vergütungen an Bürger im Rahmen zivilrechtlicher Verträge umfasst. Damit sehen die Finanzbehörden neben dem Arbeitnehmer nur juristische Personen als legitime Vertragspartei eines Arbeitsvertrages an und entziehen einzelnen Unternehmern faktisch das Recht, solche Verträge abzuschließen.
Eine systematische und historische Analyse der russischen Gesetzgebung zeigt jedoch, dass es für eine solche Position keine ausreichenden rechtlichen Gründe gibt. Zuallererst sollte beachtet werden, dass die derzeitige Arbeitsgesetzgebung hauptsächlich im Sozialismus geschaffen wurde, als es verboten war, die Arbeitskraft eines anderen einzusetzen, um persönlichen Gewinn zu erzielen. Es sei auch daran erinnert, dass gemäß Absatz 3 der Kunst. 2 des Gesetzes der RSFSR „Über Unternehmen und unternehmerische Tätigkeiten“ vom 25. Dezember 1990, das am 1. Januar 1995 ungültig wurde, mit Ausnahme von Art. Kunst. 34 und 35 darf bei der Anwerbung von Lohnarbeitskräften eine unternehmerische Tätigkeit nur in Form eines Unternehmens ausgeübt werden.
Die derzeitige Verfassung der Russischen Föderation enthält keine Beschränkungen mehr für den Einsatz von Lohnarbeitskräften durch die Bürger. Das Bürgerliche Gesetzbuch der Russischen Föderation, dessen Normen die Tätigkeiten einzelner Unternehmer erschöpfend regeln, verbietet auch nicht deren Einsatz von Arbeitnehmern oder das Erfordernis einer obligatorischen Registrierung in diesem Fall einer juristischen Person. Darüber hinaus Absatz 3 der Kunst. 23 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation erstreckt sich auf die unternehmerischen Tätigkeiten von Bürgern, die ohne die Bildung einer juristischen Person durchgeführt werden, die Regeln, die die Tätigkeiten regeln Rechtspersonen, die gewerbliche Organisationen sind, sofern sich aus dem Gesetz, anderen Rechtsakten oder dem Wesen des Rechtsverhältnisses nichts anderes ergibt. Und der dritte Absatz von Absatz 3 der Kunst. 25 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation, der Fragen im Zusammenhang mit der Insolvenz (Insolvenz) eines einzelnen Unternehmers regelt, spricht direkt von Abfindungen für die Zahlung von Abfindungen und Löhnen mit Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeiten.
Das kürzlich verabschiedete Bundesgesetz „Über Änderungen und Ergänzungen der Vorschriften über die Pensionskasse der Russischen Föderation (Russland), das Verfahren zur Zahlung von Versicherungsbeiträgen durch Arbeitgeber und Bürger in Pensionsfonds der Russischen Föderation (Russland)" und des Gesetzes der Russischen Föderation "Über staatliche Renten in der Russischen Föderation" vom 5. Mai 1997 N 77-FZ in Artikel 2 bezieht sich auch auf Einzelunternehmer, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags einstellen.
Aus rechtlicher Sicht ist es nicht haltbar, dass die Finanzbehörden die Begriffe „Unternehmen, Einrichtung, Organisation“ und „juristische Person“ als Parteien eines Arbeitsvertrags tatsächlich gleichsetzen. Kunst. 48 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation definiert eine juristische Person als eine Organisation, die ein Sondervermögen im Eigentum, eine wirtschaftliche Führung oder eine Betriebsführung hat und für ihre Verpflichtungen mit diesem Vermögen haftet, Eigentum und persönliche Nichtvermögensrechte erwerben und ausüben kann im eigenen Namen, Verpflichtungen tragen, Kläger und Beklagter vor Gericht sein. Gleichzeitig betrachtet Artikel 132 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation ein Unternehmen nicht als Rechtssubjekt, sondern als Rechtsobjekt, dh als Vermögenskomplex, der für unternehmerische Aktivitäten genutzt wird. In diesem Sinne kann ein einzelner Unternehmer einen solchen Komplex auch besitzen oder mieten. Der Begriff „Organisation“ ist im Allgemeinen so weit gefasst, dass er neben juristischen Personen auch Zweigniederlassungen, Repräsentanzen, Abteilungen und andere gesonderte Abteilungen umfasst, die nicht den Status juristischer Personen haben (siehe z Dekret des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 N 16 (in der Fassung vom 25. Oktober 1996) „Zu einigen Fragen der Anwendung der Gesetzgebung zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten durch die Gerichte der Russischen Föderation“).
Position Steuerbehörden schränkt praktisch die Rechte einzelner Unternehmer ein, was eine Verletzung von Absatz 3 der Kunst darstellt. 55 der Verfassung der Russischen Föderation, in der es heißt: „Die Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers dürfen durch Bundesgesetz nur in dem Umfang eingeschränkt werden, der zum Schutz der Grundlagen der verfassungsmäßigen Ordnung, der Moral, der Gesundheit, der Rechte und des Rechts erforderlich ist Interessen anderer, um die Landesverteidigung und die Staatssicherheit zu gewährleisten." Es liegt auf der Hand, dass der Wortlaut von Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über die Parteien eines Arbeitsvertrags nicht als Einschränkung angesehen werden kann. Einschränkungen von Rechten müssen klar und unmissverständlich angesprochen werden. Darüber hinaus gibt es zur Einschränkung des Rechts einzelner Unternehmer auf Abschluss von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern keine gesellschaftlich bedeutsamen Ziele, deren abschließende Aufzählung im oben genannten Artikel des Grundgesetzes des Staates enthalten ist.
Und schließlich noch ein weiterer Aspekt des Problems. Die Position der Steuerbehörden führt zu einer groben Verletzung der Rechte einer erheblichen Anzahl von Bürgern, die für einzelne Unternehmer arbeiten. Tatsache ist, dass gemäß Absatz 3 der Kunst. 37 der Verfassung Russlands hat jeder das Recht, unter Bedingungen zu arbeiten, die den Anforderungen an Sicherheit und Hygiene entsprechen, auf eine Vergütung für die Arbeit ohne Diskriminierung und nicht unter dem durch Bundesgesetz festgelegten Mindestlohn. Diese Bedingungen können nur durch den Abschluss eines Arbeitsvertrages mit einem Arbeitnehmer gewährleistet werden, da die zivilrechtlichen Beziehungen völlig anders geregelt sind und nicht mit sozialen Garantien für den Arbeitnehmer und Einschränkungen für den Arbeitgeber zusammenhängen.
Ich möchte auch betonen, dass der Inhalt eines Abkommens im Allgemeinen nicht von seinem Namen abhängt, sondern vom Wesen der Beziehungen, die es regelt. Wenn ein Arbeitnehmer, der für einen einzelnen Unternehmer auf der Grundlage eines zivilrechtlichen Vertrages (Vertrag, Auftrag, bezahlte Dienstleistungen usw.) arbeitet, tatsächlich zum Stammpersonal gehört, die internen Arbeitsvorschriften befolgt, eine bestimmte Arbeitsfunktion dauerhaft ausübt Befolgt er Weisungen eines einzelnen Unternehmers, trägt er keine vermögensrechtliche Verantwortung für das Endergebnis seiner Arbeit, wie beispielsweise bei einem Werkvertrag, so hat er allen Grund, gerichtlich die Anerkennung des mit ihm geschlossenen Vertrages zu verlangen Unternehmer als Arbeitnehmer und den Schutz seiner Arbeitnehmerrechte.
Im Allgemeinen sollte die offensichtliche Tatsache, dass die Arbeitsgesetzgebung hinter der Realität der Gesellschaft zurückbleibt, nicht zugunsten einer Verletzung der Rechte von Bürgern, Unternehmern und Arbeitnehmern ausgelegt werden. Wenn es Probleme im Gesetz gibt, bedeutet dies keineswegs, dass Beziehungen, die nicht gesetzlich geregelt sind, verboten sind. Im Gegenteil, in Russland, basierend auf dem oben genannten Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation allgemeines Prinzip Alles was nicht verboten ist, ist erlaubt. Wenn die gesetzliche Regelung bestimmter Beziehungen eine Lücke aufweist, sollte das Gesetz oder Gesetz analog angewendet werden.
Der einfachste und beste Ausweg aus dieser Situation ist natürlich die Einführung entsprechender Änderungen im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Aber schon jetzt ist es Unternehmern und bei ihnen beschäftigten Bürgern durchaus möglich, sich an die Gerichte bis hin zum Verfassungsgericht der Russischen Föderation zu wenden, um ihre Rechte zu schützen. Und das Verfassungsgericht hat allen Grund, Art. 15 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Bezug auf die Bestimmung der Partei des Arbeitsvertrags - des Arbeitgebers und daher die Praxis der Steuerbehörden in dieser Angelegenheit nicht mit der Verfassung der Russischen Föderation vereinbar.
Was das Verfahren für Besteuerung und Sozialabgaben anbelangt, so werden beim Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer Steuern und Beiträge zu staatlichen außerbudgetären Fonds (Pensionskasse Russlands, Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation, obligatorische Krankenversicherungskasse der Russischen Föderation) erhoben Föderation und der Staatliche Beschäftigungsfonds der Russischen Föderation) werden ähnlich bezahlt wie juristische Personen. Ein Einzelunternehmer muss sich zusätzlich zur Anmeldung beim Finanzamt bei den zuständigen Kassen anmelden und Versicherungsprämien nach geltendem Recht abziehen. Gleichzeitig müssen mögliche Konflikte mit den Steuerbehörden berücksichtigt werden, die höchstwahrscheinlich nicht mit der Einbeziehung der Kosten für die Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer in die Kosten des Elements "Arbeitskosten" einverstanden sein werden.
Ein Einzelunternehmer gemäß dem Bundesgesetz „Über die Sätze der Versicherungsbeiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation, die Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation, die Staatliche Beschäftigungskasse der Russischen Föderation und an die obligatorischen Krankenversicherungskassen für 1997" vom 5. Februar 1997 N 26-FZ ist verpflichtet, einen Beitrag an die Pensionskasse in Höhe von 28% in Bezug auf die aufgelaufenen Löhne der Arbeitnehmer zu zahlen und auch vom Einkommen der Bürger einzubehalten, die in Arbeitsverhältnissen mit ihm stehen einen Beitrag zum Fonds in Höhe von 1% des Betrags der aufgelaufenen Löhne.
Ein Einzelunternehmer muss 5,4 % des Arbeitsentgelts von Arbeitnehmern aus allen Gründen an die Sozialversicherungskasse abführen.
Bei der Registrierung eines einzelnen Unternehmers in der Gebietskasse der obligatorischen Krankenversicherung erhält er eine Registrierungsnummer und eine schriftliche Registrierungsmitteilung, die Höhe und die Zahlungsbedingungen der Versicherungsprämien in der vorgeschriebenen Form. Derzeit beträgt der Versicherungsprämiensatz 3,6 % des aufgelaufenen Arbeitsentgelts von Personen, die für einen Unternehmer tätig sind. Diese Beiträge werden gleichzeitig mit den Gehaltszahlungen gezahlt.
1,5 % der Zahlungen, die aufgrund von Arbeitsverträgen zugunsten von Arbeitnehmern anfallen, werden an die staatliche Beschäftigungskasse abgeführt.
Wenn wir der Position der Finanzbehörden folgen und als Einzelunternehmer zivilrechtliche Verträge mit Arbeitnehmern abschließen, dann ist das Besteuerungsverfahren hier normal und die Kosten für die Bezahlung der vom Auftragnehmer im Rahmen des Vertrages erbrachten Leistungen sind in den Aufwendungen des Unternehmers enthalten Element "Arbeitskosten". Aber in diesem Fall gibt es Merkmale der Beitragszahlung an den Staat außerbudgetäre Mittel. Daher müssen Beiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation aus Zahlungen gezahlt werden, die zugunsten des Arbeitnehmers aus zivilrechtlichen Verträgen aufgelaufen sind, deren Gegenstand die Ausführung von Arbeiten und die Erbringung von Dienstleistungen ist (siehe Artikel 1) des Bundesgesetzes vom 5. Februar 1997 N 26-FZ). Zu berücksichtigen ist auch, dass neben den vom Arbeitgeber gezahlten Versicherungsprämien ein Einzelunternehmer - ein bürgerlich-rechtlicher Unternehmer - noch einen Eigenbeitrag in Höhe von 28 % seines Einkommens zahlen muss. Diese Bestimmung wird durch Absatz 4 des Schreibens des Obersten Schiedsgerichts der Russischen Föderation vom 30. Januar 1995 N C1-7 / OP-54 "Über bestimmte Empfehlungen, die bei Sitzungen zur gerichtlichen Schiedspraxis angenommen wurden" und einem gemeinsamen Schreiben des bestätigt Staatlicher Steuerdienst der Russischen Föderation, des Finanzministeriums und der Zentralbank der Russischen Föderation "Über die Stärkung der Kontrolle über den rechtzeitigen und vollständigen Eingang von Versicherungsprämien an die Pensionskasse der Russischen Föderation" (Reg. N 1252 des Ministeriums der Justiz der Russischen Föderation vom 13. Februar 1997).
Aus dem Betrag, der dem Auftragnehmer aus Werkverträgen und Aufträgen zugeflossen ist, werden Versicherungsprämien an die gesetzlichen Krankenkassen abgeführt. Beiträge zu anderen staatlichen außerbudgetären Fonds aus Beträgen, die Bürgern im Rahmen zivilrechtlicher Verträge gezahlt werden, sind in der geltenden Gesetzgebung nicht vorgesehen.
LINKS ZU RECHTSAKTEN

"VERFASSUNG DER RUSSISCHEN FÖDERATION"
(durch Volksabstimmung angenommen am 12.12.1993)
„ARBEITSGESETZGEBOT DER RUSSISCHEN FÖDERATION“
(genehmigt vom Obersten Rat der RSFSR am 12.09.1971)
RSFSR-GESETZ vom 25. Dezember 1990 N 445-1
"ÜBER UNTERNEHMEN UND GESCHÄFTSAKTIVITÄTEN"
„ZIVILGESETZBUCH DER RUSSISCHEN FÖDERATION (ERSTER TEIL)“
Nr. 51-FZ vom 30. November 1994
(angenommen von der Staatsduma der Bundesversammlung der Russischen Föderation am 21. Oktober 1994)
BUNDESGESETZ vom 05.02.1997 N 26-FZ
"AUF TARIFE DER VERSICHERUNGSBEITRÄGE ZUR PENSIONSKASSE DER RUSSISCHEN
FÖDERATION, SOZIALVERSICHERUNGSKASSE DER RUSSISCHEN FÖDERATION,
STAATLICHER FONDS FÜR DIE BESCHÄFTIGUNG DER BEVÖLKERUNG DER RUSSISCHEN FÖDERATION UND IN
MITTEL FÜR DIE OBLIGATORISCHE KRANKENVERSICHERUNG FÜR 1997"
(angenommen von der Staatsduma der Bundesversammlung der Russischen Föderation am 25. Dezember 1996)
BUNDESGESETZ vom 05.05.1997 N 77-FZ
„ÜBER DIE EINFÜHRUNG VON ÄNDERUNGEN UND ERGÄNZUNGEN DER VERORDNUNG ÜBER DIE PENSIONSKASSE
DER RUSSISCHEN FÖDERATION (RUSSLAND), VERFAHREN ZUR ZAHLUNG DER VERSICHERUNGSPRÄMIE
ARBEITGEBER UND BÜRGER BEI DER PENSIONSKASSE DER RUSSISCHEN FÖDERATION
(RUSSLAND) UND DAS GESETZ DER RUSSISCHEN FÖDERATION „ÜBER STAATLICHE RENTEN
IN DER RUSSISCHEN FÖDERATION"
(angenommen von der Staatsduma der Bundesversammlung der Russischen Föderation am 04.04.1997)
SCHREIBEN des staatlichen Steuerdienstes der Russischen Föderation vom 20. Februar 1996 N NV-6-08 / 112
„ZUR METHODISCHEN HILFE ZUR BILANZIERUNG VON EINNAHMEN UND AUFWENDUNGEN VON KÖRPERLICHEN
PERSONEN, DIE GESCHÄFTSTÄTIGKEITEN TÄTIGEN“
BESCHLUSS des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 N 16
„ZU EINIGEN FRAGEN DER ANWENDUNG DURCH DIE GERICHTE DER RUSSISCHEN FÖDERATION
GESETZGEBUNG ZUR BEILEGUNG VON ARBEITSSTREITIGKEITEN"
SCHREIBEN VON IHNEN RF vom 30. Januar 1995 N C1-7 / OP-54
„ZU GESONDERTEN EMPFEHLUNGEN, DIE BEI ​​SITZUNGEN ÜBER GERICHTSWESEN ANGENOMMEN WERDEN –
SCHIEDSPRAXIS"
Wirtschaftsanwalt, N 13, 1997