Arbeitskämpfe. Arbeitsstreitigkeiten Haftung Arbeitsstreitigkeiten

Bei der Hinrichtung beruflichen Pflichten Der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Arbeitsrechte, Freiheiten und legitimen Interessen zu schützen, indem er alle Methoden und Verfahren einsetzt, die nicht gesetzlich verboten sind. Gleichzeitig die Verfassung Russische Föderation(Artikel 37) und das Arbeitsrecht erkennt das Recht eines Arbeitnehmers an, individuelle und kollektive Lösungen zu finden Arbeitskämpfe unter Anwendung der im Bundesgesetz festgelegten Methoden ihrer Lösung, einschließlich des Streikrechts.

Das Verfahren zur Abwägung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber wird festgelegt CH. 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Und das Genehmigungsverfahren ist vorgesehen CH. 61 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und wird "Schlichtungsverfahren" genannt, während Arbeitnehmer das Recht haben zu streiken. Das Streikrecht wird durch Art. 37 der Verfassung der Russischen Föderation und durch Art geregelt. 409-415 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

- es sich um Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber (oder seinen Vertretern) und dem Arbeitnehmer (Arbeitnehmer) in ordnungsrechtlichen Fragen handelt Arbeitsbeziehungen für die Genehmigung einer besonderen Rechtsprechungsbehörde erhalten.

Uneinigkeit ist eine unterschiedliche Einschätzung der Situation durch die interagierenden Parteien.

Die Ursache eines Arbeitskampfes sind in der Regel Arbeitsdelikte oder in einigen Fällen ein ehrlicher Irrglaube über das Vorliegen einer Straftat.

Klassifikation und Arten von Arbeitskämpfen

Alle Arbeitskämpfe können nach verschiedenen Gründen klassifiziert werden.

Arten von Arbeitskämpfen nach streitenden Themen:

• individuelle Arbeitskonflikte – wenn sie die Interessen einzelner Arbeitnehmer berühren;
• kollektive Arbeitskonflikte - wenn die Interessen des gesamten Arbeitskollektivs (z. B. die Nichteinhaltung des Tarifvertrags durch den Arbeitgeber) oder eines Teils davon (einer separaten Struktureinheit) betroffen sind.

Arten von Arbeitsstreitigkeiten über Rechtsbeziehungen woraus sie entstehen (folgt aus dem Betreff Arbeitsrecht):

1. Arbeitsstreitigkeiten, die sich aus der Verletzung von Arbeitsbeziehungen ergeben (z. B. Nichtzahlung von Löhnen, rechtswidrige Entlassung, Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs usw.);

2. Arbeitsstreitigkeiten, die sich aus der Verletzung von Beziehungen ergeben, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen, d. h.:

• die sich aus der Verletzung von Beziehungen ergeben, sondern die Organisation und Verwaltung der Arbeit. Beispielsweise verlangt der Arbeitgeber die Umsetzung nicht gesicherter Arbeitsnormen technologischer Prozess oder von Mitarbeitern verlangt, alle Produktionsaufgaben in einem Tempo zu erledigen, das die übliche Geschwindigkeit der Aufgabenerledigung übersteigt, oder den Mitarbeiter nicht von der Arbeit freistellt, bis er die Produktionsaufgabe abgeschlossen hat usw., und Mitarbeiter in der Gerichtsbarkeit diese Anforderungen als rechtswidrig anerkennen;
• aus einer Verletzung des Arbeitsverhältnisses mit dieser Arbeitgeber. Beispielsweise kann eine rechtswidrige Arbeitsverweigerung gerichtlich angefochten werden;
• aus der Verletzung sozialpartnerschaftlicher Beziehungen. Beispielsweise hält sich der Arbeitgeber nicht an den Tarifvertrag und der Arbeitnehmer fordert vor Gericht die Umsetzung seiner Normen. Normalerweise führen solche Verstöße zu einem kollektiven Arbeitskampf, aber jeder Mitarbeiter kann seine Interessen individuell wahren;
• die sich aus der Verletzung der Beziehungen zur Beteiligung der Arbeitnehmer (ihrer Vertretungsorgane) an der Leitung der Organisation ergeben. Beispielsweise erlässt ein Arbeitgeber örtliche Vorschriften ohne Zustimmung der obersten Gewerkschaftsorganisation;
• die sich aus einem Beziehungsbruch ergeben Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung bei diesem Arbeitgeber. Beispielsweise verlangt der Arbeitgeber, dass der Arbeitnehmer für seine Ausbildung oder Niederlassung bezahlt Probezeit nach erfolgreicher Ausbildung;
• aus einer Verletzung der Beziehungen zur materiellen Haftung der Parteien des Arbeitsvertrags. Zum Beispiel ein Arbeitgeber in Verletzung Arbeitsrecht vom Arbeitnehmer den vollen Schaden, der sein Durchschnittsgehalt übersteigt, auf seine Anordnung hin einfordert;
• die aus einer Verletzung des Aufsichts- und Kontrollverhältnisses resultieren. So können der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer gegen die rechtswidrige Anwendung von Verwaltungshaftungsmaßnahmen wegen Verletzung von Arbeitsschutznormen Berufung einlegen, und die Parteien können auch gegen das Unfalluntersuchungsgesetz Berufung einlegen, wenn sie mit dessen Inhalt und Schlussfolgerungen nicht einverstanden sind;
• aus der Verletzung der Beziehungen zur Beilegung von Arbeitskonflikten. Eine Partei, die beispielsweise mit der Entscheidung der Arbeitskampfkommission nicht einverstanden ist, legt gegen ihre Entscheidung Berufung bei Gericht ein, und der Arbeitgeber kann den Streik auch vor Gericht als rechtswidrig anerkennen;
• aus einer Verletzung von Beziehungen auf eine zwingende Sozialversicherung. Beispielsweise weigert sich ein Arbeitgeber, einem Arbeitnehmer einen zweitägigen Krankenstand zu zahlen, obwohl die ersten drei Tage gesetzlich zu Lasten des Arbeitgebers gezahlt werden, und der Arbeitnehmer gezwungen ist, einen Antrag bei der KTS zu stellen.

Arten von Arbeitskonflikten nach Art des Streits:

• Streitigkeiten über die Anwendung des Arbeitsrechts. Einschließlich Streitigkeiten über den Abschluss, die Änderung und die Durchführung Tarifverträge Vereinbarungen sowie im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitgebers, die Meinung der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen);
• Streitigkeiten über die Begründung oder Änderung bestehender Arbeitsverhältnisse.

Arten von Arbeitskonflikten zum Streitgegenstand:

• Streitigkeiten über die Anerkennung eines von der anderen Arbeitsvertragspartei verletzten Rechts;
• Streitigkeiten über die Zuerkennung von Zahlungen und Schadensersatz.

Arten von Arbeitskonflikten nach der Methode ihrer Lösung:

• Anspruchsstreitigkeiten;
• Streitigkeiten mit nicht wettbewerbsrechtlichem Charakter.

Streitigkeiten mit Anspruchscharakter umfassen Meinungsverschiedenheiten, die sich im Zusammenhang mit der Anwendung von Vorschriften, Verträgen und Arbeitsverträgen ergeben. Im Zuge ihres Beschlusses strebt der Arbeitnehmer die Wiederherstellung oder Anerkennung eines bestimmten Rechts für ihn an, dh er reicht eine Klage ein. Rechtsstreitigkeiten sind in der Regel individuell. Individuelle Arbeitsstreitigkeiten mit Anspruchscharakter werden von Arbeitskampfkommissionen, Gerichten und höheren Behörden behandelt, daher werden aus Sicht der Gerichtsbarkeit drei Arten von Verfahren unterschieden. Streitigkeiten außervertraglicher Art umfassen Meinungsverschiedenheiten, die sich im Zusammenhang mit der Änderung bestehender oder der Einführung neuer Arbeitsbedingungen ergeben. Tarifliche Arbeitskonflikte haben immer einen nichtwettbewerblichen Charakter und werden daher in einer besonderen Verfahrensform gelöst.

Arten von Stellen, die in der Lage sind, einen Arbeitskonflikt zu lösen

Arten von Gremien, die Meinungsverschiedenheiten zwischen Teilnehmern an Arbeitsbeziehungen lösen können.

Die Wahl einer gerichtlichen Stelle, die in der Lage ist, einen Konflikt zwischen Teilnehmern an Arbeitsbeziehungen zu lösen, hängt weitgehend von der Art des Streits und seinen Ursachen ab. Eine übergeordnete Organisation (oder ein Ministerium, wenn das Unternehmen eine Ressortunterordnung hat) kann den Konflikt lösen, wenn die übergeordnete Organisation befugt ist, die Entscheidungen der untergeordneten Organisation zu ändern oder verbindliche Weisungen zu erteilen. Der Streit kann von der CTC (Kommission für Arbeitsstreitigkeiten) beigelegt werden, wenn die Meinungsverschiedenheiten die Arbeitsbeziehungen betreffen und die Parteien der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber sind. Die Justiz prüft alle Einzelstreitigkeiten, da Art. 46 der Verfassung der Russischen Föderation verankert das Recht aller Bürger auf Rechtsschutz. Außerdem kann das Gericht die Rechtswidrigkeit des laufenden oder angekündigten Streiks feststellen. Kollektivstreitigkeiten werden in der Reihenfolge der Schlichtungsverfahren behandelt, deren zuständiges Organ die Schlichtungskommission, Schlichter oder Schlichtungsstelle ist Arbeitsschiedsgericht. Darüber hinaus können auch die Aufsichts- und Kontrollbehörden, die über ein verbindliches Weisungsrecht verfügen, dazu beitragen, die Konfliktursachen zu beseitigen, also tatsächlich zu beenden.

Artikel 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation benennt die Gremien für die Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten: Arbeitskampfkommissionen und das Gericht. Daher trennen wir die Stellen, die sich mit Arbeitskonflikten befassen, und die Stellen, die den Konflikt zwischen den Teilnehmern an Arbeits- und direkt damit verbundenen Beziehungen lösen können. Die Verwirrung entsteht wegen des Konflikts der Arbeitsgesetze. So ist beispielsweise nach Art. 391 des Arbeitsgesetzbuchs werden individuelle Streitigkeiten über die Wiedereinstellung direkt vor Gericht verhandelt, unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags und auf Antrag von Personen, die glauben, diskriminiert worden zu sein. Während Kunst. 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ermöglicht es Ihnen praktisch, einen Kündigungsstreit auf administrative Weise zu prüfen. Insbesondere in Teil 3 dieses Artikels heißt es: „ Staatliche Aufsichtsbehörde Innerhalb von zehn Tagen nach Eingang der Beschwerde (Antrag) prüft die Arbeit die Frage der Entlassung und erteilt dem Arbeitgeber, wenn sie als rechtswidrig anerkannt wird, eine verbindliche Anweisung, den Arbeitnehmer wieder einzustellen, wobei die Zahlung für erzwungene Abwesenheit zu leisten ist.

Bis 2006 Kunst. 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sicherte auch das Recht von Personen, die glauben, im Bereich der Arbeit diskriminiert worden zu sein, die Wiederherstellung verletzter Rechte bei der föderalen Arbeitsaufsichtsbehörde oder beim Gericht zu beantragen. 30. Juni 2006 Bundesgesetz Nr. 90-FZ Kunst. 3 wurde geändert und es blieb nur noch das Gericht als Instanz zum Schutz der Bürger vor Diskriminierung im Bereich der Arbeit. Aber natürlich sollten bestimmte Normen des Arbeitsrechts, die die Funktionen von Aufsichtsbehörden definieren, die für sie ungewöhnlich sind, um Arbeitsstreitigkeiten zu prüfen, nicht als bindend angesehen werden, da die Befugnisse und Zuständigkeiten von Aufsichtsbehörden durch spezielle Gesetze bestimmt werden. Daher können die Aufsichtsbehörden den Konflikt nur im Rahmen ihrer Kontrollfunktion beseitigen.

Die Art der Entstehung und Entwicklung eines Arbeitskampfes spiegelt sich in folgenden Phasen wider:

• erstens, die Grundursache des Streits entsteht, ist es ein Arbeitsvergehen oder ein Gewissensfehler in Bezug auf das Vergehen;
• unterschiedliche Einschätzung der aktuellen Situation durch die Arbeitsvertragsparteien, d. h. das Entstehen von Meinungsverschiedenheiten;
• ein Versuch, die entstandenen Meinungsverschiedenheiten unabhängig voneinander durch Verhandlungen oder gegenseitige Konsultationen zu lösen, was keine Ergebnisse bringt. Das Gesetz verlangt die obligatorische Berücksichtigung des Konflikts (der Meinungsverschiedenheiten) zwischen den Parteien nur in bestimmten Fällen (z. B. Artikel 235 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der eine Entschädigung des Arbeitgebers für Schäden am persönlichen Eigentum des Arbeitnehmers vorsieht);
• Übermittlung einer Erklärung zum Wesen der Meinungsverschiedenheit im Hinblick auf ihre Lösung an die zuständige gerichtliche Stelle. In diesem Stadium entsteht ein Arbeitskampf;
• Beilegung des Streits in der Sache, Treffen einer Entscheidung;
• mögliche Beschwerde Entscheidung(optionaler Schritt);
• Ausführung der Entscheidung.

Bei einem Arbeitskampf bestimmt der Gesetzgeber wichtiger Punkt dass es sich um ungelöste Meinungsverschiedenheiten handelt (Artikel 381 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Das Wörterbuch der russischen Sprache enthält die folgende Definition: Meinungsverschiedenheiten - mangelnde Übereinstimmung aufgrund unterschiedlicher Meinungen, Ansichten, Interessen; Widerspruch, Widersprüchlichkeit (von Worten, Gedanken). Um Meinungsverschiedenheiten zu beseitigen, können die Parteien daher gegenseitige Verhandlungen führen, und wenn die Meinungsverschiedenheiten auf diese Weise nicht gelöst werden, entwickelt sich der Konflikt zu einem Arbeitskampf, wenn eine der Parteien den Konflikt auf die vorgeschriebene Weise löst , gilt für eine besondere Institution (Organ), die mit bestimmten Befugnissen (Gerichtsbarkeit) ausgestattet ist.

Die Streitthemen in individuelle Streitigkeiten sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber, aber es sollte beachtet werden, dass der Gegenstand einer individuellen Streitigkeit ein Bürger sein kann, der den Wunsch nach Abschluss geäußert hat Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber, wenn der Arbeitgeber den Abschluss einer solchen Vereinbarung ablehnt. Gegenstand kollektiver Arbeitskämpfe ist der Arbeitgeber oder sein Vertreter Arbeitskollektiv oder Vertreter von Arbeitnehmern, die Forderungen bezüglich der Festlegung und Änderung der Arbeitsbedingungen (einschließlich Löhne), des Abschlusses, der Änderung und der Umsetzung von Tarifverträgen, Vereinbarungen sowie im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitgebers stellen, die Meinung von zu berücksichtigen die gewählte Arbeitnehmervertretung bei der Verabschiedung von Gesetzen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Wenn durch die nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten einer der Parteien des Arbeitsvertrags der anderen Partei ein Schaden entstanden ist, entsteht eine Haftung. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den nicht erhaltenen Verdienst in allen Fällen des rechtswidrigen Entzugs der Arbeitsmöglichkeit des Arbeitnehmers zu ersetzen, beispielsweise wenn: der Arbeitnehmer rechtswidrig von der Arbeit suspendiert, entlassen oder an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird; der Arbeitgeber hat sich geweigert oder nicht befolgt, der Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder der staatlichen gesetzlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz nachzukommen; der Arbeitgeber hat die Ausstellung eines Arbeitsbuchs an den Arbeitnehmer verzögert, Arbeitsmappe falscher oder mit dem Gesetzeswortlaut unvereinbarer Grund für die Entlassung des Arbeitnehmers und in anderen Fällen, die von vorgesehen sind Bundesgesetze und Kollektivvertrag.

Haftung im Arbeitsrecht

Der General hat die vorgesehenen Disziplinarmaßnahmen gegen die Mitarbeiter zu verhängen. Arbeitsgesetzbuch der Ukraine und interne Arbeitsvorschriften. Bestimmte Kategorien von Mitarbeitern unterliegen einer besonderen disziplinarischen Verantwortung gemäß Disziplinarstatuten und Disziplinarvorschriften.

Bei Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin kann nur eine von zwei Arten von Sanktionen gegen einen Mitarbeiter verhängt werden – Verweis oder Entlassung.Gesetze, Satzungen und Disziplinarvorschriften können andere Disziplinarstrafen für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern vorsehen. Dies gilt für Staatsanwälte und Ermittler, Richter, Schienenverkehr, Kommunikation, auch Bergbauunternehmen. Disziplinarstrafen werden von der Stelle verhängt, der das Recht zur Einstellung (Wahl, Zulassung und Ernennung) eines Arbeitnehmers zuerkannt wurde.

Das Arbeitsrecht sieht zwei Arten der materiellen Haftung von Arbeitnehmern vor: begrenzt und vollständig. Die Hauptart der materiellen Haftung eines Arbeitnehmers ist die beschränkte materielle Haftung. Es besteht in der Verpflichtung des Arbeitnehmers, durch dessen Verschulden der Schaden verursacht wurde, dem Arbeitgeber den unmittelbaren Schaden zu ersetzen, jedoch nicht mehr als seinen durchschnittlichen Monatsverdienst.
Als direkter tatsächlicher Schaden wird der Verlust, die Verschlechterung oder die Wertminderung von Eigentum verstanden, die Notwendigkeit, dass das Unternehmen Kosten für die Wiederherstellung, den Erwerb von Eigentum oder anderen Wertgegenständen aufwenden oder extra aufwenden muss, d.h. verursacht durch eine Verletzung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers, Barzahlungen. Nicht erhaltene Einnahmen sind nicht erstattungsfähig. Volle Haftung ohne Begrenzung durch jede Grenze für den vom Arbeitnehmer verursachten Schaden ist in Artikel 134 vorgesehen. Arbeitsgesetzbuch.

Thema 5.3. arbeitsrechtliche Haftung

Als unmittelbarer tatsächlicher Schaden gilt eine tatsächliche Minderung des Barvermögens des Arbeitgebers oder eine Verschlechterung des Vermögens (einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Vermögens verantwortlich ist) sowie der Bedarf dass dem Arbeitgeber Kosten oder überhöhte Zahlungen für den Erwerb oder die Wiederherstellung von Eigentum entstehen. Der Arbeitnehmer haftet sowohl für den direkten tatsächlichen Schaden, den er dem Arbeitgeber direkt verursacht hat, als auch für den Schaden, der dem Arbeitgeber als Folge des Ersatzes von Schäden an anderen Personen entsteht. Themen für Projekte, Abstracts und Diskussionen 1. Streiks – „dafür“ und „dagegen“.
2. Löhne und Arbeitsdisziplin.

Begriff und Arten der arbeitsrechtlichen Haftung

Wenn der Arbeitnehmer nach 2 Arbeitstagen die angegebene Erklärung nicht liefert, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet. Das Ausbleiben einer Erklärung des Arbeitnehmers steht der Antragstellung nicht entgegen disziplinarische Maßnahmen. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens 1 Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt.

Beachtung

Eine Disziplinarstrafe kann nicht später als 6 Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als 2 Jahre ab dem Datum ihrer Beauftragung verhängt werden. Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden. Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von 3 Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung bekannt gegeben, wobei die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird.

Grundlage der Disziplinarhaftung ist somit immer ein von einem bestimmten Mitarbeiter begangenes Disziplinarvergehen. Gemäß Art. 189 des Arbeitsgesetzbuches der PMR ist ein Disziplinarvergehen eine unterlassene oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer aufgrund seines Verschuldens. Wenn ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begeht, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen anzuwenden: 1) Bemerkungen; 2) Verweis; 3) Entlassungen aus relevanten Gründen; 4) Versetzung in einen niedriger bezahlten Job für bis zu 3 Monate oder Wechsel in eine niedrigere Position für den gleichen Zeitraum.
Gesetze, Chartas und Disziplinarvorschriften für bestimmte Kategorien von Mitarbeitern können andere Arten von Disziplinarmaßnahmen vorsehen. Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen.
beschränkte Haftung maximale Abmessungen Der Schadensersatz ist auf die festgelegten Grenzen beschränkt Löhne der Mitarbeiter, der den Schaden verursacht hat. Die Hauptart der beschränkten materiellen Haftung ist die Haftung in Höhe des tatsächlichen Schadens, jedoch nicht mehr als das durchschnittliche Monatsgehalt eines Arbeitnehmers. Sie tritt in allen Schadensfällen ein, die durch einen Mitarbeiter verursacht werden, sofern nicht gesetzlich höhere Grenzen festgelegt sind.
Bei voller finanzieller Verantwortung wird der verursachte Schaden ohne Einschränkungen über die Lohngrenze hinaus vollständig ersetzt. Sie erfolgt in gesetzlich festgelegten Fällen (Art.

§ 7. Gesetzliche Haftung im Arbeitsrecht

Die Info

Was sind Arbeitskämpfe? Was sind die Gründe für ihr Auftreten? 2. Was ist ein Arbeitskampfausschuss, wie wird er gebildet und wie funktioniert er? 3. Wie arbeitet die Schlichtungskommission? 4. Was ist ein Streik? 5.

Verpflichtung einer Partei eines Arbeitsvertrags zum Ersatz des von ihr verursachten Schadens der anderen Partei dieses Vertrags Eine Partei eines Arbeitsvertrags (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), die der anderen Partei einen Schaden zugefügt hat, ersetzt diesen Schaden gemäß diesem Kodex und andere Bundesgesetze.

Arbeitsrechtliche Haftung

Disziplinarische Verantwortung der Mitarbeiter. Eine der Pflichten der Mitarbeiter ist die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten, der internen Regeln Arbeitsplan das ist im Konzept der Arbeitsdisziplin enthalten. Verstößt ein Mitarbeiter schuldhaft gegen die Arbeitsdisziplin und begeht ein Disziplinarvergehen, so unterliegt er der Disziplinarhaftung. Die disziplinarische Haftung von Mitarbeitern ist eine der Arten der gesetzlichen Haftung, die für Fehlverhalten auferlegt wird. Die Disziplinarhaftung ist die Verpflichtung des Arbeitnehmers, die nach den Normen des Arbeitsrechts vorgesehenen nachteiligen Folgen für die schuldhafte, rechtswidrige Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Arbeitspflichten zu tragen. Mitarbeiter, die ein Disziplinarvergehen begangen haben, können disziplinarisch haftbar gemacht werden.

Darstellung der arbeitsrechtlichen Verantwortung

Da Arbeit im Gegensatz zu Erholung und Unterhaltung sehr erhebliche willentliche, geistige und körperliche Anstrengungen von der von ihr beschäftigten Person erfordert, gelingt dies nicht immer und nicht jedem. Arbeitstätigkeit oben sein akzeptierte Normen Verhalten. Dies bestimmt, wie wichtig es ist, ein bestimmtes, notwendiges Maß an Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten. Arbeitsdisziplin ist obligatorischer Gehorsam für alle Mitarbeiter gegenüber den Verhaltensregeln, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen Gesetzen, einem Tarifvertrag, lokal festgelegt wurden Vorschriften Organisationen. Der Inhalt der Arbeitsdisziplin umfasst Anforderungen an die Mitarbeiter, ehrlich, gewissenhaft, rechtzeitig und genau den Anweisungen des Arbeitgebers Folge zu leisten, Sicherheitsvorschriften, Arbeitsschutzanforderungen einzuhalten, auf materielle Werte zu achten usw.

Arbeitsrechtliche Verantwortung in Kürze

Wichtig

Dazu gehören: 1. Abschluss zwischen Arbeitnehmer und Eigentümer schriftlicher Vertragüber die volle Haftung (Absatz 1, Artikel 134) 2. Empfang von Eigentum und anderen Wertgegenständen durch einen Mitarbeiter gegen einen Bericht über eine einmalige Vollmacht oder andere einmalige Dokumente (Absatz 2, Artikel 134) 3. Schäden verursacht durch die Handlungen des Mitarbeiters, die Anzeichen von strafrechtlich verfolgten Handlungen aufweisen (S.

Zusammenfassung der arbeitsrechtlichen Verantwortlichkeit

Die Partei des Arbeitsvertrags (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber), die der anderen Partei einen Schaden zugefügt hat, ersetzt diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der PMR und anderen Gesetzen. Ein Arbeitsvertrag oder ihm beigefügte schriftliche Vereinbarungen können die Haftung der Parteien dieses Vertrages festlegen. Gleichzeitig darf die vertragliche Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht niedriger und die des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber nicht höher sein als im Arbeitsgesetzbuch der PMR oder anderen Gesetzen vorgesehen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags nach Schadensverursachung führt nicht zur Befreiung der Vertragspartei von der materiellen Haftung, die im Arbeitsgesetzbuch der PMR oder anderen Gesetzen vorgesehen ist. Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer: 1) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer in allen Fällen der rechtswidrigen Entziehung seiner Arbeitsmöglichkeit den nicht erhaltenen Verdienst zu ersetzen.

„Arbeitsrecht“, 2010, N 3

Die meisten Berufungen von Arbeitnehmern vor Gericht mit Ansprüchen gegen Arbeitgeber, Arbeitnehmer disziplinarisch zu verurteilen, beziehen sich auf die Tatsache, dass sie nicht zustimmen, dass sie ein Disziplinarvergehen begangen haben, oder nicht verstehen, worin ihre Nichterfüllung besteht. Offizielle Pflichten. Die Bedingungen für die Entstehung von Arbeitnehmerhaftung und Disziplinarmaßnahmen sind in der Praxis der russischen Realität.

Bis heute haben sich in der Wirtschaft zwei Rechtsordnungen zur Regelung der Arbeitsbeziehungen herausgebildet: das geschriebene Arbeitsrecht für staatliche (Haushalts-)Organisationen und das „einfache“ Recht für den neuen gewerblichen Bereich. Wenn in staatlichen Organisationen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation meistens eingehalten wird, funktioniert es im gewerblichen Bereich praktisch überhaupt nicht<1>. Kleine und mittelständische Unternehmen schaffen es in der Regel nicht Gewerkschaftsorganisationen, Kommissionen für Arbeitskonflikte werden nicht gewählt, das heißt, es gibt keine Gremien, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und schützen sollten. Rechtsunsicherheit, Rechtsunwissenheit führt dazu, dass Menschen jegliche Bedingungen des Arbeitgebers akzeptieren. Diese Situation führt zu Arbeitskämpfen.

Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Disziplinarhaftung eines Arbeitnehmers sind Meinungsverschiedenheiten zwischen einem Arbeitnehmer, gegen den eine Disziplinarstrafe verhängt wurde, und dem Arbeitgeber, der die entsprechende Entscheidung getroffen hat. Eine solche Meinungsverschiedenheit kann direkt zwischen den Streitparteien oder durch einen Antrag an die Arbeitsstreitbeilegungsstelle der betroffenen Partei beigelegt werden. Diese Streitigkeiten ergeben sich aus der Anwendung von Gesetzen, örtlichen Vorschriften in Bezug auf einen Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat; zu den Fragen der Richtigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe, der Änderung des Wortlauts der Kündigungsgründe und des Datums der Entlassung, der Übereinstimmung der verhängten Disziplinarstrafe mit der Schwere des begangenen Disziplinarvergehens, der Rückforderung von Geldern für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit.

Bedingungen für Arbeitskämpfe

Dies sind die Faktoren, die direkt oder indirekt zu einer Vielzahl von Arbeitskämpfen über dieselben Themen beitragen oder den entstandenen Streit erheblich verschärfen.<2>. Zu den Bedingungen eines Arbeitskampfes im Zusammenhang mit der Disziplinarhaftung gehört beispielsweise eine schlechte Arbeitsorganisation, wenn die Mitarbeiter ihre eigenen nicht genau kennen funktionale Verantwortlichkeiten, also tun sie es nicht. Das Niveau der Arbeitsdisziplin reduziert die unorganisierte Freizeit, das Fehlen formeller Lebensbedingungen, was auch Bedingungen für Arbeitskämpfe schafft<3>.

Sie können rechtlicher Natur sein, wenn Gesetzeslücken, unzutreffende Formulierungen, Wertvorstellungen vorliegen, die unterschiedliche Auslegungen von Rechtsnormen durch die Streitparteien zulassen. All dies führt zu einer komplexen Wahrnehmung des Arbeitsrechts für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber.

Notiz. Aufgrund der Tatsache, dass das Arbeitsrecht den Begriff „unmoralisches Fehlverhalten“ nicht offenlegt und keine Beispiele für solche Handlungen nennt, die als unmoralisch angesehen werden können, gibt es unterschiedliche Meinungen über die Definition von unmoralischem Verhalten, das einer der Gründe für die Kündigung ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, für den Bildungsfunktionen der Hauptinhalt seiner Arbeit sind (Abschnitt 8, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation; im Folgenden - Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Die Antwort auf die Frage, ob die Begehung einer sittenwidrigen Handlung durch einen Mitarbeiter disziplinarisch ist oder nicht, hängt maßgeblich vom Verständnis der beruflichen Pflichten des Mitarbeiters ab.<4>. Zu den sittenwidrigen Straftaten gehört beispielsweise die Anwendung von Erziehungsmethoden im Zusammenhang mit körperlichen oder psychologische Wirkung <5>. Diese Sichtweise steht auch im Einklang mit der Rechtspraxis, die als sittenwidrige Straftaten Schimpfwörter, Mobbing, anstößige Belästigung, Anstiftung zum Geschlechtsverkehr, körperliche oder seelische Einwirkung eines Mitarbeiters auf einen Schüler, Schüler (Schlagen, Schlagen mit der Hand oder ein Objekt)<6>usw.

Aber es gibt auch eine weiter gefasste Definition von sittenwidrigem Fehlverhalten, wenn nicht nur das Handeln des Arbeitnehmers gegenüber dem Schüler, dem Studenten, sondern auch das Verhalten im Alltag, nach Feierabend, bewertet wird. zum Beispiel das Trinken von Alkohol oder das Erscheinen an öffentlichen Orten in einem Rauschzustand, der die Menschenwürde oder die öffentliche Moral verletzt<7>.

In vielen Fällen würde der Fall nicht vor Gericht gehen, wenn das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht nur eine ungefähre Liste von Handlungen enthält, die als sittenwidrige Straftaten gelten, sondern auch einen Hinweis auf die Unzulässigkeit einer Kündigung, der auf einer allgemeinen Beurteilung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht in der Mannschaft und zu Hause, oder aufgrund vager oder unzureichend belegter Fakten, Gerüchte etc.

PV Trubnikov definiert die Ursachen von Arbeitskämpfen als rechtliche Tatsachen, die direkt zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitnehmer (den Arbeitnehmern) und der Verwaltung geführt haben<8>. Der Inhalt des Begriffs „Arbeitskampfgründe“ von L.N. Anisimov und A.L. Anisimov - Dies sind negative Faktoren, die zu einer unterschiedlichen Bewertung der Ausübung eines subjektiven Arbeitsrechts oder der Erfüllung einer Arbeitspflicht durch die Streitparteien führen und dadurch zu Meinungsverschiedenheiten zwischen den Subjekten der Arbeitsbeziehungen führen. Wir können sagen, dass dies eine Verletzung der Rechte eines Mitarbeiters oder seiner Pflichten gegenüber dem Unternehmen ist.<9>.

Viele Forscher weisen auf unterschiedliche Ursachen individueller Arbeitskonflikte hin. BI. Uschkow, SA Goloshchapov, V.K. Kolosov und andere unterscheiden folgende Gruppen von Ursachen für Arbeitskämpfe: ideologische (subjektive), organisationsrechtliche und organisationsökonomische Natur<10>; MV Lushnikov - objektive und subjektive Ursachen und Bedingungen<11>; L. N. Anisimov, A.L. Anisimov - subjektive Faktoren<12>.

IN UND. Smolyarchuk glaubt, dass Streitigkeiten in der Regel auf Gesetzesverstöße zurückzuführen sind<13>. Ohne eine tatsächlich stattgefundene oder bestehende Rechtsverletzung kommt es nach Ansicht einer Partei nicht zu einem Arbeitskampf. Die Ursachen dieser tatsächlichen oder eingebildeten Straftaten wiederum sind Faktoren, die in der juristischen Literatur als Ursachen und Bedingungen von Arbeitskonflikten identifiziert wurden. Tatsächlich geht der Entstehung der betrachteten Arbeitskämpfe in der Regel ein Arbeitsdelikt voraus, "d. h. die schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten des Verpflichteten auf dem Gebiet der Arbeit und des Vertriebs, und damit Verletzung des Rechts eines anderen Subjekts dieses Rechtsverhältnisses"<14>. Gleichzeitig kann es auch bei einer Partei zu einem Streit über die Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe kommen Arbeitsbeziehungen im Rahmen des Gesetzes gehandelt hat und die zweite Partei diese Handlungen als rechtswidrig bewertet hat (der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer wegen Verspätung zur Arbeit gerügt, und der Arbeitnehmer ist der Ansicht, dass er ungerecht bestraft wurde, da die Verspätung aus triftigen Gründen erfolgte). In jedem Fall wird das Vorliegen oder Nichtvorliegen eines Arbeitsrechtsverstoßes von der Stelle festgestellt, die den Arbeitskonflikt prüft.

Laut S. Yu. Chuchi, Streitigkeiten werden durch zwei Gruppen von Faktoren verursacht, die sich in der Art der Kausalbeziehung zwischen ihnen und der Streitigkeit unterscheiden: direkte Kausalbeziehung (Ursache - Arbeitskampf) und indirekte (Bedingung - Ursache - Arbeitskampf)<15>. Es ist notwendig, dem Standpunkt von S.Yu zuzustimmen. Chuchi, dass ein Streit durch eine Reihe von Bedingungen zum Leben erweckt wird, die zusammen betrachtet werden müssen, während es notwendig ist, zwischen den Ursachen von Arbeitskonflikten und den Ursachen von Straftaten zu unterscheiden<16>.

Die wissenschaftliche Literatur macht darauf aufmerksam modernen Bedingungen erschien neuer Grund die Entstehung von Arbeitskämpfen und hängt mit der Situation im Staat insgesamt zusammen. „Hohe Inflation, Überregulierung wirtschaftliche Beziehungen Im Gegensatz zu den Gesetzen des Managements unter Marktbedingungen führt dies zu einer ständigen Verarmung der Arbeitnehmer, zu einer Verringerung ihres Lebensstandards, was wiederum zu einem Bedarf an höheren Löhnen führt, den der Arbeitgeber häufig nicht erfüllen kann.<17>. Unserer Meinung nach ist es richtiger, diese Umstände den Bedingungen für die Entstehung von Arbeitskonflikten zuzuschreiben, da sie, wie bereits erwähnt, nationaler Natur sind und zur Entstehung von Spannungen und Konflikten nicht nur in den Arbeitsbeziehungen beitragen.

In individuellen Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der Disziplinarhaftung kann sich der Grund auch in den schuldhaften Handlungen des Arbeitgebers manifestieren, der aufgrund einer niedrigen Rechtskultur gegen das Arbeitsrecht verstößt, und in den Handlungen des Arbeitnehmers, wenn er die rechtmäßigen Handlungen des Arbeitgebers bestreitet. Seitens des Arbeitnehmers kann sich eine negative Einstellung zu den Arbeitspflichten in Form von Fehlzeiten, Trunkenheit am Arbeitsplatz, schlechter Ausführung von Produktionsaufgaben usw. äußern, was den Arbeitgeber dazu zwingt, einem solchen Arbeitnehmer Strafen aufzuerlegen, die er beginnt herausfordern<18>.

Der Arbeitnehmer vor Gericht beweist die Tatsache der Achtung seiner Abwesenheit von der Arbeit

Beispiel. 25. November 2002 Eisen- und Stahlwerke"K. am Kontrollpunkt des Werks wurde in einem Zustand der Alkoholvergiftung festgenommen, über den ein Gesetz ausgearbeitet wurde. Der Arbeitnehmer wurde gemäß Artikel 81 Absatz 6 Teil 1 Unterabsätze "b" des Arbeitsgesetzbuchs entlassen Russische Föderation erst am 27. Dezember, dh einen Monat später ab dem Datum der Beauftragung. Durch die Entscheidung des Tagilstroevsky-Bezirksgerichts der Region Swerdlowsk vom 17. März 2003 wurde K. mit Zahlung für erzwungene Abwesenheit wieder bei der Arbeit eingestellt Frist für die Verhängung der Strafe wurde versäumt<19>.

Analyse der gerichtlichen Praxis bei Entlassungen in der Region Iwanowo, V.N. Tolkunova kam zu dem Schluss, dass "die meisten Arbeitsvergehen bei Entlassungen und folglich Arbeitskonflikte auf die Unkenntnis der Vorsitzenden der Arbeitsgesetzgebung mit der prinzipienlosen Haltung der Gewerkschaftskomitees dazu zurückzuführen sind"<20>. Es sollte beachtet werden, dass die Arbeitnehmer auch durch schlechte Kenntnisse der Arbeitsgesetzgebung (sogar in einem größeren Ausmaß als für den Arbeitgeber) gekennzeichnet sind, insbesondere über ihre Arbeitsrechte und -pflichten und Schutzmaßnahmen.

Bei der Analyse der Materialien von Gerichtsverfahren zur Wiedereinstellung von Arbeitnehmern bei der Arbeit können auch andere Verstöße des Arbeitgebers gegen das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Entlassung eines Arbeitnehmers festgestellt werden.

Beispiel. Bei der Prüfung des Falls über die Wiedereinstellung des Chefingenieurs der LLC "Ural-NT" R., der mit Beschluss vom 14. November 2005 wegen Abwesenheit entlassen wurde, stellte das Gericht fest, dass es keine Berichte oder andere Dokumente gab, die die Abwesenheit von R. bestätigten der Arbeitsplatz; der Arbeitgeber hat kein Gesetz über die Erklärungsverweigerung des Arbeitnehmers ausgearbeitet; die Kündigungsverfügung vom 14. November wurde dem Arbeitnehmer nicht innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist von 3 Tagen mitgeteilt. Im Ergebnis kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung rechtswidrig war, und befriedigte die Ansprüche der Klägerin vollumfänglich.<21>.

In einer Reihe von Fällen sind die Ursachen von Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit der disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers Meinungsverschiedenheiten zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses über die Beurteilung der Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber hält diese Gründe für respektlos und kündigt dem Arbeitnehmer wegen Fehlzeiten. Der Arbeitnehmer vor Gericht beweist die Tatsache der Achtung seiner Abwesenheit von der Arbeit. In dem entstandenen Streit ist das Gericht zur Wahrheitsfindung berufen.

Beispiel. Der Beifahrer der Diesellokomotive der AG „NTMK“ A. kam in der Nacht vom 25. auf den 26. September 2005 nicht zur Arbeit. Am 25. September wurde er krank und rief am Abend einen Krankenwagen. A. lehnte einen Krankenhausaufenthalt ab, am Morgen des 26. September ging er nicht zum Arzt, da es ihm besser ging. Daher hatte der Arbeitnehmer kein Dokument, das seine Krankheit bestätigte, und der Arbeitgeber entließ ihn wegen Fehlzeiten. Der Mitarbeiter ging vor Gericht. Krankenwagenmitarbeiter wurden vor Gericht angehört, Bescheinigung Nr. 231 wurde vorgelegt, aus der hervorgeht, dass das Krankenwagenteam wirklich zu A. gefahren ist und festgestellt hat, dass sich der Patient in einem mittelmäßigen Zustand befindet. Damit bestätigte das Gericht die Arbeitsunfähigkeit von A.. In einer solchen Situation bot der Arbeitgeber an, den Streit durch Änderung des Wortlauts der Kündigung in „freiwillige Kündigung“ und Zahlung einer Abfindung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit zu lösen<22>.

Es kann Fälle geben, in denen sich ein Arbeitnehmer aus gesundheitlichen Gründen weigert, arbeitsvertragliche Arbeitspflichten zu erfüllen.

Beispiel. Elektriker K. legte dem Arbeitgeber ein ärztliches Gutachten über die Notwendigkeit einer Versetzung vor. Der Arbeitgeber hat ihn nicht nur nicht mehr versetzt leichte Arbeit, obwohl es einen im Betrieb gab, aber er entließ K., der nicht nach Paragraphen zur Arbeit ging. "a" S. 6 H. 1 Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wegen Abwesenheit. Durch die Entscheidung des Tagilstroevsky-Gerichts von N. Tagil wurde der Anspruch auf den Arbeitnehmer abgelehnt. Das Justizkollegium für Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation hob nach Prüfung der Kassationsbeschwerde des Klägers die Entscheidung des Bezirksgerichts auf, da die entstandene Abwesenheit für den Arbeitnehmer erzwungen wurde. Laut ärztlichem Gutachten konnte der Kläger die Arbeit eines Elektrikers in der Höhe nicht ausführen. Einer Versetzung von K. in eine andere Werkstatt, in der die Arbeitsbedingungen der ärztlichen Verordnung entsprechen, hat der Arbeitgeber nicht zugestimmt<23>.

Manchmal geht ein Mitarbeiter nicht zur Arbeit, weil er aufrichtig glaubt, dass er gesetzeskonform handelt.

Beispiel. Mit Verfügung vom 03.01.2006 wurde dem Elektriker der NTMK OJSC V. wegen Abwesenheit vom 4.12.2005 gekündigt. In der Gerichtsverhandlung erklärte der Kläger, er sei wegen seiner Kürzung nicht zur Arbeit gegangen. Am 10. November 2005 wurde V. gegen Unterschrift abgemahnt, seine Stelle abzubauen. Mitarbeiter an Hauptversammlung Sie erklärten, dass sie noch 2 Monate arbeiten, und dann wird über die Frage ihrer Beschäftigung in der Sanatoriums-Apotheke des Unternehmens entschieden, ob es sich um eine persönliche Bewerbung oder Entlassung handelt. Am 28. November wurde angeordnet, eine Reihe von Arbeitern ab dem 30. November abzubauen, aber der Name von V. war darin nicht enthalten. Somit fand das Gericht keine Bestätigung der Tatsache der Kürzung von V., er irrte sich in der Rechtmäßigkeit seiner Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Infolgedessen wurden die Ansprüche vom Gericht nicht befriedigt.<24>.

Daher erfordert die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich solcher im Zusammenhang mit der disziplinarischen Haftung eines Arbeitnehmers, die Kenntnis des Wesens der Angelegenheit, die Klärung ihrer Seiten und die Bestimmung ihrer Rechtsstellung, Ursachen und Umstände des Auftretens, Umstände von Meinungsverschiedenheiten und deren Gegenstand. Darüber hinaus ermöglicht die Kenntnis der Ursachen und Bedingungen für die Entstehung von Arbeitskonflikten die Entwicklung eines rechtlichen Mechanismus zur Vermeidung von Streitigkeiten und die Durchführung vorbeugender Maßnahmen.

S.A.Ustinova

Abteilung Dokumentation

ARBEITSKÄMPFE

Einführung

Die führende Rolle bei der Regelung der sozialen Beziehungen (auch im Bereich der Arbeit) kommt dem Gesetz zu. Heute können Bürger der Russischen Föderation und andere Personen, die auf dem Territorium der Russischen Föderation wohnen, ihr verfassungsmäßiges Recht auf Arbeit in verschiedenen Formen ausüben. So verankert die Verfassung der Russischen Föderation das Recht aller, unter Bedingungen zu arbeiten, die den Anforderungen an Sicherheit und Hygiene entsprechen, auf eine Arbeitsvergütung ohne Diskriminierung und nicht niedriger als durch Bundesgesetz festgelegt. Mindestmaß Löhne und das Recht auf Schutz vor Arbeitslosigkeit. Jeder hat das Recht auf Ruhe. Einer Person, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags arbeitet, wird die durch Bundesgesetz festgelegte Arbeitszeit, Wochenenden und Feiertage sowie bezahlter Jahresurlaub garantiert.

Die Verfassung erkennt das Recht auf individuelle und kollektive Arbeitskonflikte unter Anwendung der im Bundesgesetz festgelegten Methoden ihrer Beilegung an, einschließlich des Streikrechts.

Diese für jeden Menschen sehr wichtigen verfassungsrechtlichen Garantien werden jedoch keineswegs automatisch in konkreten Arbeitsverhältnissen umgesetzt, die eine Person eingeht, wenn sie eine Beschäftigung als Arbeitnehmer antritt und einen Arbeitsvertrag abschließt. Sie werden unter Berücksichtigung von Gesetzen, anderen Regelungen (einschließlich der innerhalb spezifischer Organisationen geschlossenen) in individuellen und kollektiven Arbeitsverträgen festgelegt.

Auf der Grundlage der Anforderungen der Verfassung der Russischen Föderation werden von der Arbeit allgemein anerkannte Grundsätze und Normen des Völkerrechts, staatliche Garantien der Arbeitsrechte und Freiheiten der Bürger, die Regelung der Arbeitsbeziehungen (und anderer damit direkt verbundener Beziehungen) durchgeführt Kodex der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält einen besonderen Abschnitt XIII „Schutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer. Beilegung von Arbeitskonflikten. Haftung für Verstöße gegen das Arbeitsrecht. Die Normen dieses Instituts für Arbeitsrecht sehen den Schutz der Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sowohl mit Hilfe speziell für die Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten geschaffener Sonderorgane als auch vor Gericht vor.

Die Interessen des Arbeitgebers und des von ihm eingestellten Arbeitnehmers stimmen nicht immer überein, daher ist ein Zusammenprall dieser Interessen in jedem Stadium des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses möglich. Dies wiederum führt zu Konflikten.

Der Entstehung von Arbeitskonflikten gehen in der Regel Arbeitsdelikte voraus, d. h. die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflicht durch den Subjekt (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber). Es liegt daher eine Verletzung des Rechts eines anderen Subjekts dieses Rechtsverhältnisses vor. Wenn die Handlungen des Verpflichteten rechtmäßig waren und das andere Subjekt sie für rechtswidrig hält, kann es zu einem Arbeitskampf kommen, obwohl keine Straftat vorliegt. Das Vorliegen oder Nichtvorliegen eines Arbeitsrechtsverstoßes wird von der für den Arbeitsstreit zuständigen gerichtlichen Stelle festgestellt.

Das Vorstehende bestimmt die Relevanz dieser Arbeit, deren Zweck es ist, das Konzept der Arbeitskämpfe zu untermauern, die Ursachen ihres Auftretens zu untersuchen sowie die Merkmale individueller und kollektiver Arbeitskämpfe der Organisation zu berücksichtigen.

1. Das Konzept und die Ursachen von Arbeitskonflikten

Bei der Entstehung oder Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie im Verlauf ihrer Tätigkeit kommt es häufig zu Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern. Der Grund für ihr Auftreten ist in der Regel ein Verstoß gegen die bestehenden Arbeitsnormen und andere Sozialgesetze.

Doch nicht jede Meinungsverschiedenheit entwickelt sich zu einem Rechtsstreit. Teilnehmer an arbeitsrechtlich geregelten Beziehungen können ihren Konflikt friedlich durch Verhandlungen lösen und verhindern, dass zwischen ihnen entstehende Meinungsverschiedenheiten in die Phase eines Arbeitskampfes übergehen. Wird der Konflikt jedoch von seinen Beteiligten nicht gelöst und ist es notwendig, besondere autorisierte Stellen in seine Lösung einzubeziehen, entwickelt er sich zu einem Arbeitskampf. Auf der Grundlage des Vorstehenden formulieren wir die Definition von Arbeitskonflikten.

Ein Arbeitsstreit ist eine Meinungsverschiedenheit zwischen einem Arbeitnehmer (Arbeitnehmern) und einem Arbeitgeber über die Festlegung und Anwendung der geltenden Arbeitsnormen und anderer Sozialgesetze, die nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beigelegt wurden und Gegenstand eines Verfahrens in einem speziell autorisierten Verfahren wurden Körper.

Die Bedingungen für die Entstehung von Streitigkeiten sind Umstände, die sich direkt oder indirekt auf die Arbeitsbeziehungen auswirken und zu ungeklärten Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und der Verwaltung führen. Der Grund für die Entstehung von Arbeitskämpfen sind rechtliche Tatsachen, die direkt zu Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitnehmer (den Arbeitnehmern) und der Verwaltung geführt haben. Auch die für Arbeitsstreitigkeiten üblichen Gründe sind spezifisch in einem konkreten Rechtsverhältnis zur Beilegung eines Arbeitskampfes. Dies sind Verletzungen bestimmter Rechte eines Arbeitnehmers oder die Nichteinhaltung seiner Verpflichtungen gegenüber dem Unternehmen (z. B. wenn er für den verursachten Schaden finanziell haftet).

Gewerkschaften sind gesetzlich dazu bestimmt, die Interessen der Arbeitnehmer zu vertreten und ihre Rechte zu schützen. Sie tragen nicht immer aktiv und effektiv zur Lösung von Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern und Management bei, da sie nicht alle ihnen zur Verfügung stehenden Mittel zu diesem Zweck einsetzen.

Um die Ursachen von Arbeitskonflikten zu beseitigen, sollten Mittel und Methoden eingesetzt werden, die sich auf komplexe Weise auf jeden von ihnen auswirken. Doch selbst wenn alle notwendigen Maßnahmen ergriffen werden, ist es unrealistisch, die Ursachen von Arbeitskämpfen vollständig zu beseitigen. Arbeitskämpfe werden nicht verschwinden. Ihre Gesamtzahl mag abnehmen, aber Arbeitskämpfe werden auf absehbare Zeit bestehen bleiben.

Als wirksames Instrument zum Schutz der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer wird das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten bezeichnet. Nennen wir die normativen Gesetze, die dieses Verfahren regeln.

Die wichtigsten Regulierungsakte für die Prüfung von Arbeitskonflikten sind die Gesetze der Russischen Föderation. Das ist zunächst die Verfassung der Russischen Föderation, die die Grundrechte im Bereich der Arbeit festschreibt, darunter das Recht auf Schutz der eigenen Rechte (einschließlich Rechtsschutz). Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das am 21. Dezember 2001 von der Staatsduma angenommen wurde, ist eines der wichtigsten normativen Gesetze, das die Behandlung von Arbeitskonflikten regelt. Die internationale rechtliche Regelung der Arbeitsbeziehungen entwickelt sich auch zu einem der wichtigsten Bereiche des russischen Arbeitsrechts, das bei der Beilegung von Arbeitskonflikten berücksichtigt werden muss.

Auch die Rechtsprechungspraxis ist für die Auseinandersetzung mit Arbeitskonflikten von großer Bedeutung. Natürlich sind die Entscheidungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation keine Rechtsquellen und werden nicht in das System der normativen Akte aufgenommen. Sie enthalten jedoch eine gerichtliche Auslegung der relevanten Fragen, und die Gerichte orientieren sich bei der Prüfung spezifischer Fälle an ihnen und entwickeln anhand dieser eine einheitliche Rechtspolitik.

2. Individuelle Arbeitskämpfe

Ein individueller Arbeitskampf ist eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber hatte, sowie einer Person, die den Wunsch geäußert hat, einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines solchen ablehnt Zustimmung.

Von allgemeine Regel, werden einzelne Arbeitsstreitigkeiten, je nach Zuständigkeit, in die in Betracht gezogenen unterteilt allgemeine Ordnung(die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten ist eine obligatorische vorgerichtliche Phase) und für individuelle Streitigkeiten (direkt vom Gericht geprüft). Darüber hinaus können einige von ihnen vom Arbeitgeber und dem zuständigen Gewerkschaftsorgan sowie einem höheren Gremium zugelassen werden.

Die Hauptursache für Arbeitskonflikte sind Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber direkt oder über seine Verwaltung. Zum Thema Meinungsverschiedenheiten können Streitigkeiten je nach den unmittelbaren Ursachen ihres Auftretens in drei Gruppen eingeteilt werden.

1. Arbeitnehmer behaupten, die Bedingungen für den Verkauf ihrer Arbeitskräfte zu verbessern – eine Erhöhung der Löhne, Sozialleistungen, Urlaubszeit, verbesserte Arbeitsbedingungen usw., aber der Arbeitgeber ist damit nicht einverstanden.

3. Streitigkeiten rechtlicher Natur. Dazu gehören solche, die sich aus der Komplexität und Widersprüchlichkeit von Gesetzgebungs- und anderen regulatorischen Rechtsakten sowie aus der Tatsache ergeben, dass viele Verwaltungsangestellte das Arbeitsrecht nicht gut kennen.

Gewerkschaftsbeschäftigte werden oft in ihren Aktionen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte behindert, was auf Missverständnisse und Widerstand seitens der Verwaltung und die passive Haltung der Arbeitnehmer gegenüber den rechtswidrigen Handlungen ihrer Vertreter stößt.

In der russischen Wirtschaft haben sich zwei Rechtssysteme zur Regelung der Arbeitsbeziehungen entwickelt - ein schriftliches Arbeitsgesetz für Haushaltsorganisationen und "einfaches" Recht für den neuen Wirtschaftssektor. Wenn das Arbeitsgesetzbuch in Haushaltsorganisationen noch irgendwie eingehalten wird, funktioniert es im neuen gewerblichen Bereich einfach nicht. In kleinen und mittleren Unternehmen sind zivilrechtliche Beziehungen üblich, da dies für den Arbeitgeber bequem ist (es besteht keine Notwendigkeit, die im Arbeitsrecht festgelegten Mindestgarantien einzuhalten).

Die Zunahme der Zahl kleiner und mittlerer Unternehmen verschärft das Problem des Schutzes der gesetzlichen Rechte der Arbeitnehmer. Gewerkschaftsorganisationen werden in diesen Unternehmen normalerweise nicht gegründet, Kommissionen für Arbeitskämpfe werden nicht gewählt, d.h. Es gibt keine Gremien, die die Interessen der Arbeitnehmer vertreten und schützen sollten.

Überlegen Sie nun, wie Sie individuelle Arbeitskonflikte lösen können.

Jeder Arbeitskonflikt kann durch Verhandlungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber beigelegt werden.

Der Arbeitnehmer kann seinen Bedarf in einer Erklärung darlegen und in der vorgeschriebenen Weise an den Arbeitgeber übermitteln. Aber es ist besser, sich persönlich mit dem Arbeitgeber zu treffen und ihm Ihre Anforderungen mündlich mitzuteilen, aber gleichzeitig ist es notwendig, eine schriftliche Version Ihrer Anforderungen in zweifacher Ausfertigung zu erstellen.

Die Beilegung eines individuellen Arbeitskonflikts durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber kann als obligatorisches Verfahren angesehen werden. Dies folgt aus Art. 385 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Ein individueller Arbeitskampf wird von einer Arbeitskampfkommission geprüft, wenn der Arbeitnehmer unabhängig oder unter Beteiligung seines Vertreters die Differenzen nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beigelegt hat.“ Das heißt, bevor er sich an die Arbeitsstreitkommission (CTS) oder an das Gericht wendet, muss der Arbeitnehmer alle Maßnahmen ergreifen, um den Streit durch Verhandlungen beizulegen.

Ein Mitarbeiter kann sowohl selbstständig als auch unter Beteiligung eines Vertreters verhandeln. Artikel 370 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt, dass eine Gewerkschaftsorganisation an der Prüfung von Arbeitsstreitigkeiten im Zusammenhang mit Verstößen gegen das Arbeitsschutzrecht, durch Tarifverträge und Vereinbarungen festgelegte Verpflichtungen sowie Änderungen der Arbeitsbedingungen teilnehmen kann. Bei Verstößen gegen das Arbeitsrecht haben die Gewerkschaften das Recht, auf Antrag von Gewerkschaftsmitgliedern, anderen Arbeitnehmern sowie auf eigene Initiative zur Verteidigung ihrer Arbeitnehmerrechte die mit Arbeitskonflikten befassten Stellen anzurufen. Aber diese Situation ist nur in Betrieben möglich, in denen es eine Gewerkschaftsorganisation gibt. Dies sind in der Regel große Unternehmen.

Ein Arbeitnehmer, der seine Arbeitstätigkeit für einen Arbeitgeber - Kleinunternehmer ausübt, der auf Seiten des Arbeitgebers kein Verständnis für seine Probleme gefunden hat, kann sofort vor Gericht gehen. Er hat aber auch die Möglichkeit, Vertreter der Bundesanstalt für Arbeit oder der Staatsanwaltschaft in die Lösung seiner Probleme einzubeziehen.

Eine weitere Stelle, bei der ein Arbeitnehmer den Schutz seiner Rechte beantragen kann, wenn es unmöglich ist, einen individuellen Arbeitskonflikt durch Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beizulegen, ist die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation.

Eine Anrufung der Bundesanstalt für Arbeit und der Staatsanwaltschaft kann als Beteiligung dieser Stellen an dem Verhandlungsprozess zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Begründetheit eines individuellen Arbeitskampfes angesehen werden. Aber diese Stellen werden bereits einen zwingenden Einfluss auf den Arbeitgeber ausüben. Diese zwingende Einflussnahme auf den Arbeitgeber durch diese Stellen ist nur möglich, wenn der Arbeitgeber gegen das Arbeitsrecht verstößt.

3. Tarifliche Arbeitskämpfe

Ein kollektiver Arbeitskampf ist eine ungelöste Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über die Festlegung und Änderung der Arbeitsbedingungen (einschließlich Löhne), den Abschluss, die Änderung und die Umsetzung von Tarifverträgen, Vereinbarungen über Sozial- und Arbeitsbeziehungen (Artikel 398 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation).

Zunächst ist auf den Unterschied zwischen einem kollektiven und einem individuellen Arbeitskampf hinzuweisen, der sich aus dieser Definition ergibt. Tatsache ist, dass die Parteien in einem individuellen Streit Meinungsverschiedenheiten über die bereits gesetzlich festgelegten Normen und Regeln haben, die die Arbeit eines Arbeitnehmers und deren Umsetzung regeln. Im Prozess eines Tarifstreits sprechen wir von Regeln und Vereinbarungen, die normalerweise nicht in Gesetzen niedergelegt sind, sondern im Text von Tarifverträgen und Vereinbarungen vorgesehen (oder angenommen) sind. Diese Vereinbarungen sind Gegenstand von „Verhandlungen“, Verhandlungen zwischen den Parteien der Arbeitsbeziehungen.

Kollektive Arbeitskonflikte entstehen zwischen dem Arbeitgeber (den Arbeitgebern) und den Arbeitnehmern einer Organisation, Niederlassung, Repräsentanz mehrerer Organisationen. Alle üben ihre Befugnisse durch Vertreter aus. Im Falle eines tariflichen Arbeitskampfes müssen die Parteien Schlichtungsverfahren einleiten.

Da die Fristen für die Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes mit Hilfe von Schlichtungsverfahren gesetzlich genau festgelegt sind, ist es wichtig, den Zeitpunkt des Beginns eines kollektiven Arbeitskampfes festzulegen. Es kommt auf die Art des Streits an.

Kommt es also zu Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Festlegung oder Änderung von Arbeitsbedingungen, der Nichterfüllung eines Tarifvertrags oder einer Vereinbarung oder der Weigerung des Arbeitgebers, die Stellungnahme einer gewählten Vertretungsbehörde zu berücksichtigen, die arbeitsrechtliche Normen enthält Organisation gibt es ein bestimmtes Verfahren, um die Forderungen der Arbeitnehmer vorzubringen.

Die gestellten Anforderungen unterliegen der Zustimmungspflicht der zuständigen Arbeitnehmerversammlung (Konferenz).

Die Versammlung wird von der Arbeitnehmervertretung einberufen und gilt als beschlussfähig, wenn mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer anwesend ist.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, angemessene Bedingungen für die Abhaltung einer Besprechung (Konferenz) zu schaffen.

Die Forderungen der Arbeitnehmer werden dem Arbeitgeber schriftlich übermittelt. Die Arbeitgeber sind verpflichtet, die Anträge der Arbeitnehmer der an sie gerichteten Organisation zu prüfen und die Arbeitnehmervertretung innerhalb von 3 Werktagen nach Eingang der Anträge schriftlich über die Entscheidung zu informieren.

Kommt der Arbeitgeber den Forderungen der Arbeitnehmer nach, gelten die Meinungsverschiedenheiten als beigelegt und es kommt nicht zu einem kollektiven Arbeitskampf. Im Falle der Ablehnung aller oder eines Teils der Anforderungen sowie des Versäumnisses des Arbeitgebers, seine Entscheidung mitzuteilen, gilt der Tag der Benachrichtigung über die Ablehnung der Anforderungen oder der Ablauf der 3-tägigen Frist für ihre Prüfung als der Zeitpunkt Kollektiver Arbeitskampf beginnt.

Es gibt drei Stufen des Schlichtungsverfahrens: Schlichtungskommission, Verhandlung eines kollektiven Arbeitsstreits unter Beteiligung eines Mediators, Arbeitsschiedsgericht.

Alle Schlichtungsverfahren werden unter Berücksichtigung der Tatsache erstellt, dass die Parteien irgendwann zu einer gemeinsamen Meinung kommen werden. Geschieht dies nicht oder hält sich der Arbeitgeber nicht an die getroffenen Vereinbarungen, bleibt den Arbeitnehmern ein weiteres Mittel – ein Streik. Aber eine solche Lösung des Problems wird alles andere als friedlich sein.

Ein Streik ist eine vorübergehende freiwillige Weigerung von Arbeitnehmern, ihre Arbeitspflicht (ganz oder teilweise) zu erfüllen, um einen kollektiven Arbeitskampf zu lösen. Der Streik muss angemessen vorbereitet werden, um formelle Gründe für die Anerkennung des Streiks als illegal zu vermeiden.

Niemand darf gezwungen werden, an einem Streik teilzunehmen oder die Teilnahme an einem Streik zu verweigern. Vertreter des Arbeitgebers sind nicht berechtigt, einen Streik zu organisieren und daran teilzunehmen. Der Beginn des bevorstehenden Streiks muss von den Arbeitnehmervertretern dem Arbeitgeber schriftlich und spätestens 10 Kalendertage im Voraus mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber wird 3 Arbeitstage im Voraus vor einem Warnstreik gewarnt.

Die Durchführung eines Streiks beendet nicht das Schlichtungsverfahren zur Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes. Darüber hinaus sind die Parteien verpflichtet, den Streit weiterhin durch Schlichtungsverfahren beizulegen.

Minimum notwendige Arbeit(Dienstleistungen) in Organisationen, Zweigstellen, Repräsentanzen, deren Arbeit mit der Sicherheit von Menschen, der Gewährleistung ihrer Gesundheit und den lebenswichtigen Interessen der Gesellschaft zusammenhängt, müssen während eines Streiks erbracht werden.

Die Verantwortung einer Gewerkschaftsorganisation, die einen Streik erklärt und nicht beendet hat, nachdem er für illegal erklärt wurde, besteht darin, die durch den illegalen Streik verursachten Verluste auf eigene Kosten in der vom Gericht festgesetzten Höhe zu ersetzen.

Fazit

Als Regulator sozialer Beziehungen manifestiert sich das Gesetz normalerweise genau dann aktiv, wenn dieser oder jener Konflikt auftritt, einschließlich Arbeitskonflikten. Verstöße gegen das Arbeitsrecht sind an der Tagesordnung. Sie beginnen bereits vor Abschluss von Arbeitsverträgen, wenn der Stellenbewerber im Vorfeld rechtswidrigen Bedingungen zum Abschluss eines Arbeitsvertrages ausgesetzt wird. Dadurch wird der Arbeitsvertrag zu zuvor rechtswidrigen Bedingungen geschlossen.

Die russische Realität zeigt, dass es in der heutigen Wirtschaft zwei Rechtssysteme zur Regelung der Arbeitsbeziehungen gibt - ein schriftliches Arbeitsgesetz für staatliche (Haushalts-) Organisationen und ein "gewöhnliches" Gesetz für den neuen Handelssektor. Wenn in staatlichen Organisationen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation meistens eingehalten wird, funktioniert es im gewerblichen Bereich praktisch überhaupt nicht. Bei kleinen und mittelständischen Unternehmen sind zivilrechtliche Beziehungen üblich, da es für den Arbeitgeber bequem ist. Rechtsunsicherheit plus Rechtsunwissenheit lässt Menschen jegliche Bedingungen des Arbeitgebers akzeptieren.

Diese Situation trägt zur Entstehung von Arbeitskonflikten bei, sowohl individuell als auch kollektiv.

Wie dem Inhalt der Arbeit zu entnehmen ist, hat der Gesetzgeber die Verfahren zur Beilegung individueller Arbeitskonflikte hinreichend detailliert geregelt. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert zwei Organe, die befugt sind, Arbeitskonflikte zu prüfen. Dies ist eine Kommission für Arbeitsstreitigkeiten und ein Gericht.

Es muss daran erinnert werden, dass ein effektiver Prozess der Entwicklung von Arbeitsbeziehungen nur unter Bedingungen von Recht und Ordnung und der Einhaltung des Arbeitsrechts möglich ist. Es zielt auf die Rechtserziehung und Intoleranz gegenüber Gesetzesverstößen, auf die Verhinderung von Arbeitsdelikten und die Beseitigung der Ursachen, die zu ihnen führen. Die aktive Umsetzung trägt dazu bei, die Ursachen und Bedingungen von Arbeitskämpfen zu reduzieren und zu beseitigen.

Verzeichnis der verwendeten Quellen und Literatur

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 (in der Fassung vom 24., 25. Juli 2002, 30. Juni 2003)

Dekret des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 20. Dezember 2004 Nr. 10 „Einige Fragen der Anwendung der Gesetzgebung über die Entschädigung für immaterielle Schäden“ mit Änderungen und Ergänzungen.

Vlasova V.I., Krapivin O.V. Beilegung individueller Arbeitskonflikte // Bürger und Recht. - M, 2004.

Gavrilina A.V., Chikanova L.T., Korshunova T.I., Bocharnikova I.I. Kommentar gerichtliche Praxis. Ausgabe 9. - M, 2006. Disput iv. Yak sollte es schon sein, Gründe Arbeit Disput und in der Zahl der Gesetzesverstöße ...); aus der kaputten Ordnung des Kollektivs Arbeit Disput fleißig Schlichtung; s Störung der Bestellung akzeptiert ...

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Arbeitsstreitigkeiten sind ungelöste Meinungsverschiedenheiten, die zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber oder der zuständigen Stelle entstanden sind, unabhängig von der Eigentumsform des Unternehmens oder Unternehmens sowie der Form des Arbeitsvertrags.

Arbeitsstreitigkeiten können in Bezug auf die Anwendung des Arbeitsrechts und die Organisation der Bedingungen für die Aktivitäten von Mitarbeitern und Angestellten in einem bestimmten Bereich auftreten.

In der Regel kommt es zu Arbeitskämpfen als Folge von Arbeitsdelikten in einem bestimmten Tätigkeitsbereich, die als unmittelbarer Anfechtungsgrund dienen.

Zu den Arbeitsdelikten gehört die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm in diesem Bereich der Arbeit oder des Vertriebs übertragenen Pflichten durch den Gegenstand.

Wenn das Subjekt jedoch gehandelt hat, ohne gegen die Gesetze zu verstoßen, und eine andere Person es illegaler Handlungen beschuldigt, kann es auch zu einem Streit kommen, obwohl keine Straftaten vorliegen. Mit diesen Fragen befasst sich die gerichtliche Stelle, die die Bedingungen des Arbeitskampfes und die Gründe für seinen Eintritt festlegt.

Manchmal kommt es zu Arbeitsstreitigkeiten, wenn ein Subjekt des Arbeitsrechts Hilfe von einem Vertreter einer Rechtsprechungsbehörde sucht, um eine Weigerung bezüglich der Verbesserung bestehender oder der Einführung neuer sozioökonomischer Arbeitsbedingungen anzufechten.

Ein Arbeitskampf ist eine Aufforderung zur Ausübung eines Rechts, das im Arbeitsgesetzbuch, in Tarifverträgen oder anderen Formen von Vereinbarungen über Arbeitsverpflichtungen oder Änderungen der Bedingungen vorgesehen ist.

Beilegung von Arbeitskonflikten erfolgt in folgender Reihenfolge, bestehend aus mehreren aufeinanderfolgenden Phasen des Schlichtungsverfahrens:

1. Die Schlichtungskommission befasst sich mit den Streitursachen.
2. Ein Arbeitskampf wird in Anwesenheit eines Mediators behandelt.
3. Das Arbeitsschiedsgericht entscheidet.

Der erste Schritt ist immer eine Schlichtungskommission, danach wird der Streit unter Beteiligung eines Mediators behandelt, und wenn keine Einigung erzielt wird, geht der Fall an ein Arbeitsschiedsgericht.

Konnten sich beide Parteien nicht auf die Art des Schlichtungsverfahrens einigen, das unmittelbar nach Beendigung der Schlichtungskommission angewendet werden kann, müssen sie unbedingt ein Arbeitsschiedsgericht schaffen.

Keine der Parteien hat das Recht, am Schlichtungsverfahren nicht teilzunehmen. Sie erfolgt innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen. Die Frist kann jedoch verlängert werden, wenn beide Fächer einverstanden sind. Solche Terme werden als prozedural bezeichnet.

Zur Beilegung eines entstandenen kollektiven oder individuellen Arbeitsstreits stehen den Vertretern der Parteien, den Mitgliedern der Vertretungskommission, allen Schlichtern sowie dem Dienst zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten und Arbeitsstreitigkeiten alle gesetzlichen Mittel zur Verfügung.

Die Wahl der zuständigen gerichtlichen Instanz wird durch die Art der Streitigkeit und die Gründe dafür beeinflusst.

Bedingungen

Die Bedingungen für die Entstehung eines Arbeitskonflikts sind spezifische Umstände und Bedingungen, die sich mittelbar oder unmittelbar auf die Arbeitsbeziehungen auswirken und zu ungelösten Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber führen.

Sie dienen als konkreter Vorwand in einem konkreten Arbeitskampf. Dies kann eine Unkenntnis der Normen des Arbeitsgesetzbuchs oder eine Vernachlässigung der Rechte des Arbeitnehmers sein. Arbeitskonflikte entstehen oft aus einer Kombination verschiedener sozialer, wirtschaftlicher und rechtlicher Gründe.

Wirtschaftliche Umstände sind in der Regel vorübergehende finanzielle Schwierigkeiten des Unternehmens, die eine zeitgerechte Zuweisung von Gehältern in vollem Umfang, die Zuweisung angemessener Leistungen und Vorsorgemaßnahmen verhindern notwendigen Voraussetzungen Arbeit.

Die Folge sind schwerwiegende soziale Folgen, verbunden mit wirtschaftlichen Schwierigkeiten, die in langwierige kollektive Arbeitskämpfe übergehen, ein starker Personalabbau, die Liquidation des Unternehmens und eine Massenarbeitslosigkeit. Entlassene Arbeitnehmer haben das gesetzliche Recht, eine Klage einzureichen.

Zum Beispiel wird eine ziemlich scharfe Kluft zwischen den Gewinnniveaus von hoch- und niedrigbezahlten Arbeitnehmern als Bedingungen sozialer Natur bezeichnet.

Die Bedingungen rechtlicher Natur sind die mangelnde Zugänglichkeit, Widersprüchlichkeit und auch die Komplexität der Normen des Arbeitsgesetzbuchs sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer selbst. Der Grund für diesen Umstand ist in der Regel eine unzureichende Kenntnis der Arbeitspflichten und -rechte sowie der Methoden ihres Schutzes.

Einstufung

Arbeitskonflikte werden nach verschiedenen Gründen klassifiziert:

Arten

Es gibt zwei Arten von Arbeitskonflikten: individuelle und kollektive.

Nach dem Arbeitsrecht ist ein Arbeitsstreit individuell, wenn zwischen zwei Subjekten ungeklärte Meinungsverschiedenheiten über die Anwendung der Normen des Arbeitsgesetzbuchs sowie anderer Regulierungsgesetze, die Normen der Arbeitnehmerrechte, Tarifverträge und Vereinbarungen enthalten, entstehen .

Zu diese Art Streitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor mit ihm in einem Arbeitsverhältnis stand.

Darüber hinaus kann es zwischen dem Unternehmensleiter und der Person, die einen Arbeitsvertrag abschließen möchte, auch vorkommen, dass der Arbeitgeber dies ablehnt.

- Dies ist das Auftreten von Meinungsverschiedenheiten zwischen einer Gruppe von Arbeitnehmern oder ihren Vertretern und dem Leiter des Unternehmens. Grund sind Anpassungen der Arbeitsbedingungen, beispielsweise der Wunsch nach höheren Löhnen sowie bessere Bedingungen für den Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen.

Gründe und Gründe

Die Ursachen eines Arbeitskampfes sind rechtliche Tatsachen, die in direktem Zusammenhang mit dem Auftreten von Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgebern und ihren Arbeitnehmern stehen.

Abhängig davon werden mehrere Arten von Gründen unterschieden:

1. Arbeitsbeziehungen.
2. Arbeitsverhältnisse.
3. Rechtsbeziehungen zur Kontrolle der Bedingungen und des Arbeitsschutzes.
4. Rechtsbeziehungen zur Weiterbildung in der Organisation.
5. Rechtsbeziehungen über den Ersatz materieller Entschädigungen.
6. Rechtsbeziehungen über den Ersatz von Gesundheitsschäden eines Arbeitnehmers im Unternehmen.
7. Das Rechtsverhältnis der Gewerkschaft in Arbeits- und Kulturfragen.
8. Rechtsbeziehungen des Mitarbeiterteams mit der Geschäftsführung.
9. Streitigkeiten über den Sozialpartnervertrag.

Es ist notwendig, die Normen des Arbeitsrechts gut zu kennen, um Ihre Rechte im Falle eines Arbeitskonflikts zu schützen.