Das Konzept der Anwendung von Maßnahmen zur sozialen und psychologischen Auswirkung auf das Personal. Sozialpsychologische Methoden und Methoden des Personalmanagements

Sozialpsychologische Methoden sind Methoden zur Umsetzung von Führungseinflüssen auf das Personal, die auf der Anwendung der Gesetze der Soziologie und Psychologie beruhen. Diese Methoden richten sich sowohl an eine Gruppe von Mitarbeitern als auch an Einzelpersonen. Je nach Ausmaß und Wirkungsweise können sie unterteilt werden : soziologische, die sich an Gruppen von Mitarbeitern im Prozess ihrer Produktionsinteraktion richten, und psychologische, die gezielt die innere Welt eines bestimmten Individuums beeinflussen.

Das moderne Managementkonzept sieht als Prioritäten vor: Bewahrung, Kooperation, Qualität, Partnerschaft, Integration. Im Mittelpunkt des strategischen Konzepts des Personalmanagements steht der Mensch als höchster Wert für die Organisation. Ein so komplexer Organismus wie das Personal einer modernen Organisation kann nicht unter dem Gesichtspunkt betrachtet werden, nur seine formale Struktur zu enthalten und sie in einzelne Teile zu zerlegen. Neben dem strukturellen Ansatz, der die Statik des Personals widerspiegelt, dominiert der verhaltensbezogene Ansatz, der eine bestimmte Person, das Beziehungssystem zwischen Menschen, ihre Kompetenz, ihre Fähigkeiten, ihre Arbeitsmotivation und ihre Zielerreichung berücksichtigt. Die Gründe, die Menschen ermutigen, sich in Organisationen zu vereinen und innerhalb ihres formalen Rahmens zu interagieren, sind die physischen und biologischen Einschränkungen, die jedem Einzelnen innewohnen, und die Ziele, deren Erreichung gemeinsame Anstrengungen erfordert. Durch die Bündelung ihrer Kräfte ergänzt sich jeder Mitarbeiter gegenseitig und beeinflusst dadurch das Verhalten der Organisation als Ganzes, um deren Effizienz zu steigern.

Die Hauptrolle bei der Berücksichtigung des Lebens des Personals in der Organisationsstruktur gehört der Managementwissenschaft. Eine umfassende Lösung der Probleme der Organisation erfordert die Berücksichtigung, dass sie Objekte doppelter Natur umfasst: Faktoren, die die sozialpsychologische Struktur der Organisation bestimmen (Personal mit einer Kombination aus individuellen Fähigkeiten, Interessen, Verhaltensmotiven, informellen Beziehungen) ; Faktoren der Produktionsstruktur (Gegenstände und Werkzeuge, technologische Standards).

Die Zielaufgabe der Managementtheorie ist es, den Einfluss von Einzel- und Gruppenverhalten auf das Funktionieren der Organisation zu untersuchen.

Die Psychologie untersucht und prognostiziert das Verhalten des Individuums, die Möglichkeit, das Verhalten des Individuums zu ändern, zeigt die Bedingungen auf, die die rationalen Handlungen oder Handlungen von Menschen stören oder dazu beitragen. Die moderne Psychologie konzentriert sich auf die Methoden der Wahrnehmung, des Lernens und Trainings, der Bedarfsermittlung und Entwicklung von Motivationsmethoden, der Beurteilung des Grads der Arbeitszufriedenheit und der psychologischen Aspekte von Entscheidungsprozessen. Die Forschung im Bereich der Soziologie erweitert das Verständnis des Personals als eines sozialen Systems, in dem Individuen ihre Rollen spielen und bestimmte Beziehungen eingehen. Die Untersuchung des Gruppenverhaltens ist unabdingbar, soziologische Schlussfolgerungen und Empfehlungen zu Gruppendynamik, Selbstverwirklichungsprozessen, Kommunikation, Status und Macht werden relevant. Fragen der Ursache-Wirkungs-Beziehungen in den Gruppenaktivitäten des Personals werden von der Sozialpsychologie untersucht. Um die Effektivität von Gruppenaktivitäten zu beurteilen, ist es äußerst wichtig, Veränderungen in den Positionen der Menschen, Kommunikationsformen und Wege zu analysieren, wie individuelle Bedürfnisse durch Gruppenaktivitäten erfüllt werden können. Der Beitrag der Anthropologie zur Psychologie des Managements liegt in der Untersuchung der Funktion der Gesellschaftskultur als soziales Gedächtnis der Vergangenheit, die den Unterschieden in den Grundwerten, Einstellungen und Normen des menschlichen Verhaltens zugrunde liegt, die sich in Gruppenaktivitäten manifestieren.

Die Wirtschaftswissenschaften ermöglichen es, die Ziele und Strategien des Personals zu formen, die Methoden der wirtschaftlichen Anreize zu begründen, Vergütungsstrukturen aufzubauen und umzusetzen. Die Rechtswissenschaften vermitteln Einblicke in das gesellschaftliche Normensystem und verschiedene Aspekte der rechtlichen Regelung von Arbeitsverhältnissen. Eine zentrale Rolle in Managementverfahren spielen Regularien – unternehmensinterne Interaktionsregeln, die regulieren rechtliche Grundlage Gruppen- und Einzelaktivitäten.

Personalmanagement basiert auf der Informationsbasis des Zusammenspiels von Individuen und Gruppen. Informationssysteme, die auf den Gesetzen, Methoden, Methoden und technischen Mitteln der Informatik basieren, ermöglichen die Verknüpfung aller Prozesse der Personalfunktion. Das Management erfolgt durch die Interaktion von Menschen, und der Leiter muss bei seinen Aktivitäten die Gesetze der Dynamik psychologischer Prozesse, zwischenmenschlicher Beziehungen und des Gruppenverhaltens berücksichtigen.

Das Gesetz der Reaktionsunsicherheit (das Gesetz der Abhängigkeit der Wahrnehmung äußerer Einflüsse durch Menschen von unterschiedlichen psychischen Strukturen) besagt, dass verschiedene Menschen und sogar eine Person zu unterschiedlichen Zeiten unterschiedlich auf dieselben Einflüsse reagieren können. Dies führt zu einem Missverständnis der Bedürfnisse, Erwartungen, Besonderheiten der individuellen Wahrnehmung in einer bestimmten Geschäftssituation. Als Ergebnis werden Interaktionsmodelle verwendet, die weder den Merkmalen psychologischer Strukturen im Allgemeinen noch dem psychologischen Zustand jedes Interaktionspartners zu einem bestimmten Zeitpunkt im Besonderen angemessen sind.

Das Gesetz der Unzulänglichkeit der Spiegelung einer Person durch eine Person besagt, dass keine Person eine andere Person mit einer solchen Sicherheit begreifen kann, die ausreicht, um ernsthafte Entscheidungen über diese Person zu treffen. Dieses Gesetz berücksichtigt die kontinuierliche Variabilität der Natur und des Wesens des Menschen gemäß dem Gesetz der Altersasynchronität. Jeder, selbst ein Erwachsener eines bestimmten Kalenderalters, kann sich in verschiedenen Lebensmomenten auf unterschiedlichen Ebenen physiologischer, intellektueller, emotionaler, sozialer, motivational-willkürlicher Entscheidungen befinden. Darüber hinaus versucht eine Person bewusst oder intuitiv, sich vor Versuchen zu schützen, ihre Gesichtszüge zu verstehen, um die Gefahr zu vermeiden, unter den Einfluss einer Person zu geraten, die dazu neigt, Menschen zu manipulieren. Infolgedessen zeigt sich ein Mensch mit verschiedenen Abwehrtechniken den Menschen so, wie er von anderen gesehen werden möchte. Die Kenntnis des realen psychologischen Porträts einer Person wird durch das Prinzip des universellen Talents (es gibt keine Menschen, die unfähig sind, es gibt Menschen, die nicht in ihrem eigenen Geschäft tätig sind), das Entwicklungsprinzip (Fähigkeiten entwickeln sich als Ergebnis von Veränderungen in den Lebensbedingungen des Einzelnen und intellektuelle und psychologische Ausbildung), das Prinzip der Unerschöpflichkeit (keine einzige Bewertung einer Person mit ihrem Leben kann nicht als endgültig angesehen werden).

Das Gesetz der Unzulänglichkeit des Selbstwertgefühls berücksichtigt, dass die menschliche Psyche eine organische Einheit aus zwei Komponenten ist: dem Bewusstsein (logisches Denken) und dem Unbewussten (emotional-sensorisch, intuitiv), die sozusagen die Oberfläche (sichtbar) und die Unterwasserwelt (versteckt) bilden Teile des Eisbergs.

Das Gesetz der Aufspaltung der Bedeutung von Managementinformationen berücksichtigt die objektive Tendenz, die Bedeutung von Richtlinien und anderen Informationen im Verlauf ihrer Bewegung entlang der hierarchischen Leiter des Managements zu ändern. Dies erklärt sich sowohl aus den allegorischen Möglichkeiten der verwendeten „klerikalen“ Informationssprache, die zu Unterschieden in ihrer Interpretation führt, als auch aus Unterschieden in der Bildung, der intellektuellen Entwicklung und dem mentalen Zustand der Teilnehmer an der Übermittlung und Analyse von Informationen. Bedeutungsänderungen von Informationen sind direkt proportional zur Länge (Anzahl der Teilnehmer) des Informationskanals.

Das Gesetz der Selbsterhaltung besagt, dass das führende Motiv für das soziale Verhalten einer Person in der Führungstätigkeit die Erhaltung ihres persönlichen sozialen Status, ihres persönlichen Wertes, ihres Selbstwertgefühls ist.

Das Kompensationsgesetz besagt, dass bei hoher Arbeitsanreizung und hohen Anforderungen an das organisatorische Umfeld an eine Person das Fehlen jeglicher Fähigkeiten für eine erfolgreiche spezifische Tätigkeit durch andere Fähigkeiten oder Fertigkeiten kompensiert wird. Ein solcher Kompensationsmechanismus funktioniert oft unbewusst, ein Mensch erwirbt seine persönliche Erfahrung im Zuge von Versuch und Irrtum. Es ist jedoch zu beachten, dass dieses Gesetz bei einer ausreichend hohen Komplexität der Verwaltungstätigkeit praktisch nicht anwendbar ist.

Die praktische Psychologie des Managements verfügt über eine breite Palette von Forschungsmethoden, darunter: Beobachtung (Beobachtung und Selbstbeobachtung), Experiment (Labor, natürlich und formend), Praxemic (Analyse des Prozesses und der Ergebnisse Arbeitstätigkeit, Chronometrie, Zyklographie der Arbeitshandlungen, Professiographie), Biographie (Analyse von Ereignissen, Fakten, Daten des Lebenswegs), Psychodiagnostik (Gespräche, Tests, Fragebögen, Interviews, Soziometrie, Experteneinschätzungen).

Die Psychodiagnostik ist ein Teilgebiet der Psychologie, das Methoden zur Erkennung individueller Merkmale und Entwicklungsperspektiven einer Persönlichkeit entwickelt, die Wissenschaft und Praxis der psychologischen Diagnostik zur Lösung psychischer Probleme.

Soziologische Methoden ermöglichen es, den Platz und Zweck von Mitarbeitern in einem Team einzuschätzen, informelle Führungskräfte zu identifizieren und zu unterstützen, die Motivation der Mitarbeiter für das Erreichen des Endergebnisses der Arbeit zu nutzen, eine effektive Kommunikation sicherzustellen und zwischenmenschliche Konflikte in einem Team zu vermeiden. Zu den soziologischen Methoden des Managements gehören: Sozialplanung, soziologische Forschung, Bewertung persönlicher Eigenschaften, Moral, Partnerschaft, Wettbewerb, Konfliktmanagement.

Die Sozialplanung ermöglicht es Ihnen, soziale Ziele und Kriterien zu formulieren, soziale Standards (Lebensstandard, Löhne, Arbeitsbedingungen) und geplante Indikatoren zu entwickeln, trägt zum Erreichen sozialer Endergebnisse bei: eine Erhöhung der Lebenserwartung, eine Verringerung der Inzidenzrate, eine Erhöhung des Bildungs- und Qualifikationsniveaus der Mitarbeiter, eine Verringerung der Arbeitsunfälle . Die Pläne für die soziale Entwicklung des Teams wurden früher bei den Aktivitäten aller Unternehmen in der UdSSR weit verbreitet, sind derzeit für große ausländische Unternehmen relevant und verdienen es, in der russischen Praxis nach der Krise wiederbelebt zu werden.

Soziologische Forschung dient als Werkzeug in der Personalarbeit und liefert HR-Spezialisten die notwendigen Daten, um fundierte Entscheidungen bei der Auswahl, Bewertung, Vermittlung, Anpassung und Schulung von Personal zu treffen. Moderne Methoden der soziologischen Forschung sind sehr vielfältig und können umfassen: Fragebögen, Interviews, soziometrische Beobachtungen, Interviews usw.

Persönliche Qualitäten bestimmen die innere Welt eines Mitarbeiters, die sich recht stabil im Arbeitsprozess widerspiegelt und fester Bestandteil der Persönlichkeitssoziologie ist. Diese Qualitäten werden normalerweise in geschäftliche (organisatorische) Eigenschaften unterteilt, die die Effektivität der Lösung bestimmter Probleme und die Erfüllung von Rollenfunktionen bestimmen, und moralische (moralische) Eigenschaften, die die persönlichen moralischen Eigenschaften eines Mitarbeiters widerspiegeln. Moral ist eine besondere Form des sozialen Bewusstseins, das durch moralische Normen und Regeln das Handeln und Verhalten eines Menschen in einem sozialen Umfeld regelt. Fragen der Unternehmensmoral spiegeln sich in der Philosophie der Organisation wider.

Die Partnerschaft hat Bedeutung abwechslungsreiche Beziehungsformen im Team zu gewährleisten. Es gibt folgende Formen der Partnerschaft: geschäftlich, freundschaftlich, Hobbys. Partnerschaften werden auf der Grundlage gegenseitig akzeptabler Themen wie Überzeugung, Nachahmung, Bitten, Ratschläge und Lob aufgebaut. Geschäftsbeziehungen, die in Form von freundschaftlichen Partnerschaften und gemeinsamen Hobbys aufgebaut sind, tragen immer dazu bei, ein gutes soziales und psychologisches Klima im Team zu schaffen. Wettbewerb manifestiert sich im Streben der Menschen nach Erfolg, Überlegenheit, Leistung und Selbstbestätigung. Die Prinzipien des Wettbewerbs spiegeln sich in modernen Theorien „Y“ und „Z“ der Mitarbeitermotivation wider.

Die Managementpsychologie untersucht das menschliche Verhalten im Prozess der gesellschaftlichen Produktion. Psychologische Managementmethoden spielen in der Personalarbeit eine wichtige Rolle, sie richten sich an eine bestimmte Person und sind in der Regel individuell. Das Hauptmerkmal dieser Methoden ist, dass sie auf die innere Welt einer Person, ihre Persönlichkeit, ihren Intellekt, ihre Gefühle, Bilder und ihr Verhalten abzielen und es Ihnen ermöglichen, das interne Potenzial eines Mitarbeiters auf die Lösung spezifischer Produktionsprobleme zu fokussieren. Psychologische Planung ist eine neue Richtung in der Arbeit mit dem Personal zur Bildung eines effektiven psychologischen Zustands des Teams. Es umfasst: Festlegung von Entwicklungszielen und Entwicklung von Kriterien für die Wirksamkeit von Produktionsaktivitäten, Begründung psychologischer Standards, Erstellung von Methoden zur Planung des sozialpsychologischen Klimas und Erzielung von Endergebnissen. Die Ergebnisse der psychologischen Planung sind: die Bildung von Einheiten (Gruppen) unter Berücksichtigung der psychischen Verträglichkeit der Mitarbeiter; Schaffung eines angenehmen sozialpsychologischen Klimas im Team; Bildung der persönlichen Motivation der Mitarbeiter auf der Grundlage der Philosophie der Organisation; Minimierung zwischenmenschlicher Konflikte; Entwicklung von Modellen zur beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern auf der Grundlage psychologischer Orientierung; Wachstum der intellektuellen Fähigkeiten und des Qualifikationsniveaus des Personals; Bildung einer Organisationskultur auf der Grundlage von Verhaltensnormen und Bildern von "effektiven" Mitarbeitern.

Methoden der psychologischen Beeinflussung sind die wichtigsten Bestandteile psychologischer Managementmethoden. Sie fassen die notwendigen und gesetzlich zulässigen Methoden der psychologischen Beeinflussung des Personals zusammen, um die Handlungen der Mitarbeiter im Prozess der gemeinsamen Produktionstätigkeit zu koordinieren. Zu den zulässigen Methoden der psychologischen Beeinflussung gehören: Suggestion, Überzeugung, Nachahmung, Beteiligung, Verführung, Nötigung, Verurteilung, Forderung, Verbot, Tadel, Befehl, falsche Erwartung, Andeutung, Kompliment, Lob, Bitte, Rat.

Antwort an psychologische Tricks und Modi der Kontrolle sind Stimmung, Gefühle und Verhalten. Stimmung ist eine schwach ausgeprägte emotionale Erfahrung, die noch keine stabile und bewusste Gewissheit erreicht hat. Gefühl ist eine besondere Art emotionaler Erfahrung, die einen klar zum Ausdruck gebrachten objektiven Charakter hat und sich durch vergleichsweise Stabilität auszeichnet. Sie spiegeln die moralischen Erfahrungen der realen Beziehung eines Menschen zur Umwelt in Form von Emotionen wider: moralische, ästhetische, patriotische und intellektuelle Gefühle. Je nach Manifestationsgrad der Gefühle werden emotionale Zustände unterschieden: Beschwichtigung, Beteiligung, Erfahrung, Bedrohung, Entsetzen. Emotionen sind spezifische Erfahrungen bestimmter Ereignisse im Leben eines Menschen, abhängig von seinen Neigungen, Gewohnheiten und seinem psychischen Zustand. Je nach Reaktion können Emotionen sein: positiv, negativ, ambivalent (widersprüchlich - Eifersucht, Rivalität, Hinweis). Verhalten drückt sich in einer Reihe zusammenhängender Reaktionen aus, die von einer Person ausgeführt werden, um sich an die Umgebung anzupassen: „engelhaft“ in Form einer vollständigen Verleugnung von Bösem und Gewalt; hohe Moral, die die strikte Einhaltung hoher Verhaltensprinzipien (Ehrlichkeit, Uneigennützigkeit, Großzügigkeit, Weisheit, Aufrichtigkeit) proklamiert; normal, basierend auf der Einhaltung der Grundsätze der öffentlichen Moral, dem Zulassen von Abweichungen und Mängeln, auf der dialektischen Einheit von Gut und Böse; unmoralisch, wenn persönliche Interessen, Motive und Bedürfnisse höher gestellt werden akzeptierte Normen Verhalten in einer sozialen Gruppe; "teuflisch" - absolut unmoralisch, illegal und gegen Gesetze, öffentliche Moral und Normen.

Die modernen russischen Wirtschaftsbeziehungen tragen nicht dazu bei, ein angenehmes soziopsychologisches Klima im Team aufrechtzuerhalten. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Auswirkungen sozialpsychologischer Managementmethoden auf die Arbeit des Personals vorherzusagen, da diese Methoden das subtilste Instrument zur Beeinflussung sozialer Gruppen und der Persönlichkeit eines bestimmten Mitarbeiters sind, ein solches Instrument dosiert und erfordert differenzierte Anwendung.

Einleitung………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

Kapitel 1. Methoden des Personalmanagements………………………………..5

Psychologische Besonderheiten von Personalführungsmethoden………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..6

Grundlegende psychologische Managementmethoden ………………7

Wettbewerb als Stimulationsmethode…………………….10

Kapitel 2

2.1. Forschungsmethode und Grundlagen ………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………….13

2.2. Analyse der Ergebnisse der Studie …………………………………15

2.3. Studienergebnisse……………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………

Fazit ……………………………………………………………….17

Liste der verwendeten Literatur………………………………..19

Anhang 1

Anhang 2

EINLEITUNG

Personalmanagement ist einer der wichtigsten Lebensbereiche eines jeden Unternehmens, der dessen Effizienz enorm steigern kann. Das Konzept des "Personalmanagements" wird in einem ziemlich breiten Spektrum betrachtet: von ökonomisch und statistisch bis hin zu philosophisch und psychologisch.

Das Personalmanagementsystem führt eine kontinuierliche Verbesserung der Arbeitsmethoden mit dem Personal und die Nutzung der Errungenschaften der in- und ausländischen Wissenschaft sowie die beste Produktionserfahrung durch.

Das Wesen des Personalmanagements in einem Unternehmen besteht darin, organisatorische, wirtschaftliche, sozialpsychologische und rechtliche Beziehungen zwischen dem Subjekt und dem Objekt der Führung herzustellen. Diese Beziehungen basieren auf den Prinzipien, Methoden und Formen der Einflussnahme auf die Interessen, das Verhalten und die Aktivitäten der Mitarbeiter, um sie maximal zu nutzen.

Die Verbesserung der Leistung des Unternehmens wird durch die Organisation des Managementsystems bestimmt, die von der klaren Struktur des Unternehmens und den Aktivitäten aller seiner Bestandteile in Richtung des gewählten Ziels abhängt. Die Notwendigkeit, das Managementsystem in der aktuellen Phase zu verbessern, wird durch viele Faktoren bestimmt, die wie folgt angegeben werden können: Optimierung der Anzahl der Mitarbeiter, ihrer Funktionen; Einführung automatisierter Kontrollsysteme und Entwicklung von Entscheidungssystemen.

Verfügt eine Institution nicht über eine durchdachte Strategie und Taktik des Personalmanagements, dann wird offensichtlich deutlich, dass diese Institution nicht das volle Potenzial der Mitarbeiter ausschöpft und die Personalarbeit fruchtbarer gestaltet werden kann.

In vielen heimischen Unternehmen reicht die Effektivität des Personalmanagements heute eindeutig nicht aus. In der Sowjetzeit wurde diesem Thema mit der Existenz von Befehls- und Verwaltungsmethoden nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt, daher gibt es heute praktisch keine professionelle Arbeit mit Personal. In einer Marktwirtschaft, starkem Wettbewerb und Instabilität ist eine solche Personalpolitik nicht gerechtfertigt und droht mit deprimierenden Folgen für das Unternehmen. Allerdings sind hier Psychologen und deren Entwicklungen im Bereich des Personalmanagements zu Hilfe gerufen.

Die Rolle des psychologischen Faktors in den beruflichen Aktivitäten der Führungskraft wird zunehmen. Nach Prognosen von Experten wird das Interesse an Problemen der Managementpsychologie wie der Suche nach immer neuen Formen der Schaffung eines angenehmen psychologischen Klimas, der Zusammenarbeit in Teams; berufliches Wachstum und Selbstverwirklichung der Mitarbeiter; Sicherstellung der Ideenfindung und Arbeitsmotivation der Mitarbeiter; Stärkung, Erhaltung der körperlichen Gesundheit von Führungskräften und deren psychologische Beratung etc.

All dies deutet darauf hin, dass wir in naher Zukunft mit einer steigenden Nachfrage nach praktischen Psychologen rechnen können, die in der Lage sein werden, die Probleme zu lösen, die den Inhalt der Managementpsychologie ausmachen. Deshalb stellt sich die Frage nach dem Einsatz psychologischer Methoden im Personalmanagement relevant.

Zielsetzung– Untersuchung der Problematik der Anwendung psychologischer Methoden im Personalmanagement im Pflegeteam der KSU xxxxx.

Studienobjekt ist das Personal der Organisation. Gegenstand gegeben Seminararbeit ist das Studium psychologischer Methoden des Managements.

In dieser Arbeit, die folgenden Hypothese:

Psychologische Methoden zur Stimulierung des Personals der Einrichtung bestimmen die Qualität der Arbeit des Personals.

Basierend auf dem Zweck der Arbeit und der aufgestellten Hypothese folgt Folgendes Aufgaben:

1. Betrachten Sie die theoretischen Aspekte des Personalmanagements;

2. Untersuchung der Auswirkungen von Mitarbeiteranreizmethoden auf die Servicequalität;

3. Analyse und Verallgemeinerung der Ergebnisse der Studie.

Für das Verfassen der Kursarbeit wurden verwendet: Methoden:

1. Textologische - Analyse der verfügbaren Quellen und Literatur auf
das untersuchte Problem;

2. Analytisch - Es wurde eine Analyse der zum betrachteten Problem geäußerten Standpunkte durchgeführt und Schlussfolgerungen gezogen;

3. Befragung (Anhang 1).

Arbeitskleidung praktische Bedeutung: als theoretischer und praktischer Leitfaden für Manager verschiedener Unternehmen sowie Privatunternehmer zur Verbesserung der Personalpolitik ihres Unternehmens.

Die größte Hilfe bei der Auseinandersetzung mit den Grundbegriffen der Personalführung und psychologischen Methoden leistete Studienführer bearbeitet von G.S. Nikiforova, T. Yu. Bazarova, B.L. Eremin, und auch unter der Urheberschaft von: V.N. Smirnova, Stone X., Winkelman S., Suleimanova R.F., Bulygina A.I. usw.

Arbeitsstruktur. Die Kursarbeit besteht aus einer Einleitung, zwei Kapiteln, einem Schluss, einem Literaturverzeichnis und einem Anhang.

Der Umfang der Studienarbeit beträgt 19 Seiten.

Es sind 2 Anwendungen in Arbeit.

Beim Schreiben der Arbeit wurden 15 Quellen verwendet

KAPITEL 1. PERSONALMANAGEMENTMETHODEN

Das Personalmanagement ist einer der wesentlichsten Lebensbereiche eines jeden Unternehmens und seiner Führung. Methoden des Personalmanagements können die Effizienz des Unternehmens erheblich steigern, und das Konzept des "Personalmanagements" wird in einem ziemlich breiten Spektrum betrachtet: von ökonomisch und statistisch bis philosophisch und psychologisch.

Das Personal ist das Rückgrat eines jeden Unternehmens. Menschen agieren als Schöpfer von Organisationen, bestimmen ihre Aktivitäten, wählen Methoden und erfüllen auch Funktionen, die auf das Erreichen von Zielen abzielen. Das Personal ist eine Kernressource, die ausnahmslos von allen Organisationen genutzt wird, und daher muss das Personal klar verwaltet werden.

Personalmanagement ist ein ganzes Wissenssystem, das mit einer gezielt gestalteten Wirkung auf die arbeitstätigen Mitarbeiter verbunden ist. Eine solche Wirkung wird in erster Linie durchgeführt, um das effektive Funktionieren des Unternehmens zu gewährleisten sowie die Bedürfnisse jedes Mitarbeiters und die Interessen der gesamten Belegschaft zu erfüllen.

Grundlage der Personalführung unter Einbeziehung von Arbeitnehmern, Arbeitgebern und sonstigen Eigentümern des Unternehmens ist die Herstellung organisatorischer, wirtschaftlicher, sozialpsychologischer und rechtlicher Beziehungen zwischen Subjekt und Gegenstand der Führung. Diese Beziehungen basieren auf den Prinzipien, Methoden und Formen der Einflussnahme auf die Interessen, das Verhalten und die Aktivitäten der Mitarbeiter, um sie effektiv zu nutzen.

1.1. PSYCHOLOGISCHE EIGENSCHAFTEN VON PERSONALMANAGEMENTMETHODEN

Personalmanagement ist eine eher spezifische Tätigkeit und wird daher mit einer Vielzahl von Methoden zur Einflussnahme auf Mitarbeiter durchgeführt.

Methoden des Personalmanagements sind solche Methoden zur Beeinflussung des Managementgegenstands, die durchgeführt werden, um ihre Aktivitäten im Prozess des Funktionierens des Unternehmens zu koordinieren.

Es gibt drei Gruppen von Methoden, die im Personalmanagement verwendet werden: administrativ, ökonomisch, sozialpsychologisch.

Die erste Gruppe - administrative Methoden- zielen auf solche Verhaltensmotive ab wie ein sinnvolles Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtbewusstsein, die Neigung einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, Arbeitskultur. Verwaltungsverfahren werden durch unmittelbare Beeinflussung durchgeführt, d. h. jeder ordnende Verwaltungsakt muss zwangsläufig vollzogen werden. Gleichzeitig werden Sanktionen verhängt, wenn bestehende Anordnungen nicht eingehalten werden. Diese Methode entspricht dem Gesetz und arbeitet auf der etablierten Ebene von Management, Gesetzen und Richtlinien höherer Behörden.

Die zweite Gruppe - ökonomische Methoden- basierend auf materiellen Anreizen für Mitarbeiter bei der Nutzung des Managementmechanismus. Diese Methode ist indirekter Natur, nimmt eine führende Position in Managementaktivitäten ein und ist auch Grundlage des Managementhandelns.

Die dritte Gruppe - Sozialpsychologische Methoden- den Einsatz sozialer Managementmechanismen beinhalten (das Beziehungssystem im Team, die Beteiligung der Mitarbeiter am Management, die Bildung von Gruppen, die Schaffung eines neutralen psychologischen Klimas, moralische Stimulation usw.). Die Besonderheit dieser Methode liegt in der Nutzung informeller Faktoren, der Interessen des Einzelnen, der Gruppe, des Teams im Managementprozess. Die dritte Gruppe sind Methoden der indirekten Beeinflussung, bei denen es keine klar festgelegte Zeit und Verpflichtung zum Handeln gibt.

Alle Methoden des Personalmanagements sind miteinander verbunden und werden in einem Komplex als komplementär zueinander eingesetzt. Vergleichende Eigenschaften dieser Methoden, siehe Anhang 2.

Die allgemein akzeptierte Klassifizierung von Managementmethoden spiegelt ihr Wesen und ihre Wechselbeziehung nicht vollständig wider. Beispielsweise löst jeder normative Akt als Attribut der Verwaltungsmethode neben administrativen und rechtlichen auch sozioökonomische Probleme und deren Umsetzung normativer Akt erfordert die Anwendung von Kenntnissen auf dem Gebiet der Psychologie. Gleichzeitig werden die Ergebnisse des Wirtschaftsmanagements am häufigsten in behördlichen (Verwaltungs-)Dokumenten widergespiegelt oder aufgezeichnet. Es ist falsch, wirtschaftliche Fragen isoliert von sozialen Fragen und umgekehrt soziale Fragen isoliert von wirtschaftlichen und rechtlichen Fragen zu betrachten.

Sozialpsychologische Methoden kommen aus Motivation und moralischer Beeinflussung von Menschen und werden als „Überzeugungsmethoden“ bezeichnet:
1. Etablierung moralischer Sanktionen und Belohnungen.
2. Entwicklung von Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter.
3. Etablierung sozialer Verhaltensnormen.
4. Schaffung eines normalen psychologischen Klimas.
5. Bildung von Teams, Gruppen.
6. Befriedigung kultureller und spiritueller Bedürfnisse.
7. Soziale und moralische Motivation und Anregung.
8. Beteiligung der Arbeitnehmer am Management.
9. Schaffung einer kreativen Atmosphäre.
10. Sozialpsychologische Planung.
11. Sozialpsychologische Analyse.

Sozialpsychologische Methoden des Managements basieren auf der Nutzung des sozialen Mechanismus des Managements (Beziehungssystem im Team, soziale Bedürfnisse etc.). Die Besonderheit dieser Methoden liegt in einem erheblichen Anteil der Nutzung informeller Faktoren, der Interessen des Einzelnen, der Gruppe und des Teams im Prozess des Personalmanagements. Sozialpsychologische Methoden basieren auf der Anwendung von Gesetzmäßigkeiten der Soziologie und Psychologie. Gegenstand ihrer Einflussnahme sind Personengruppen und Einzelpersonen. Je nach Ausmaß und Methoden der Beeinflussung lassen sich diese Methoden in zwei Hauptgruppen einteilen: Soziologische Methoden, die auf Personengruppen und deren Interaktion im Arbeitsprozess abzielen; psychologische Methoden, die sich direkt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person auswirken.
Eine solche Aufteilung ist eher bedingt, da in der Moderne gesellschaftliche Produktion Eine Person handelt immer nicht in einer isolierten Welt, sondern in einer Gruppe von Menschen mit unterschiedlicher Psychologie. Jedoch effektives Management Humanressourcen, bestehend aus einer Reihe hoch entwickelter Persönlichkeiten, beinhalten Kenntnisse sowohl soziologischer als auch psychologischer Methoden.
Soziologische Methoden spielen eine wichtige Rolle im Personalmanagement, sie ermöglichen es Ihnen, die Ernennung und den Platz der Mitarbeiter im Team festzulegen, Führungskräfte zu identifizieren und ihre Unterstützung zu leisten, die Motivation der Menschen mit den Endergebnissen der Produktion zu verbinden, eine effektive Kommunikation und Konfliktlösung im Team sicherzustellen.
Die Festlegung sozialer Ziele und Kriterien, die Entwicklung sozialer Standards (Lebensstandard, Löhne, Wohnbedürfnisse, Arbeitsbedingungen etc.) und geplanter Indikatoren, stellt das Erreichen sozialer Endergebnisse sicher Sozialplanung .
Soziologische Forschungsmethoden liefern als wissenschaftliche Werkzeuge in der Personalarbeit die notwendigen Daten für die Personalauswahl, -bewertung, -vermittlung und -ausbildung und ermöglichen es Ihnen, Personalentscheidungen sinnvoll zu treffen. Die Befragung ermöglicht es Ihnen, die erforderlichen Informationen durch eine Massenbefragung von Personen mit speziellen Fragebögen zu sammeln. Vorstellungsgespräch besteht darin, vor dem Gespräch ein Skript (Programm) zu erstellen und dann - im Verlauf eines Dialogs mit dem Gesprächspartner - die notwendigen Informationen einzuholen. Interview- die ideale Version eines Gesprächs mit einem Führer, Politiker oder Staatsmann - erfordert eine hohe Qualifikation des Interviewers und viel Zeit. soziometrische Methode unverzichtbar bei der Analyse geschäftlicher und freundschaftlicher Beziehungen in einem Team, wenn auf Basis einer Mitarbeiterbefragung eine Matrix präferierter Kontakte zwischen Personen aufgebaut wird, die auch informelle Führungskräfte im Team aufzeigt. Beobachtungsmethode ermöglicht es Ihnen, die Qualitäten von Mitarbeitern zu identifizieren, die manchmal nur in einem informellen Umfeld oder in extremen Lebenssituationen (Unfall, Kampf, Naturkatastrophe) zu finden sind. Ein Vorstellungsgespräch ist eine gängige Methode bei Geschäftsverhandlungen, Einstellungen, Bildungsveranstaltungen, wenn kleine Personalaufgaben in einem informellen Gespräch gelöst werden.
Psychologische Methoden spielen in der Personalarbeit eine wichtige Rolle, da sie auf die spezifische Persönlichkeit des Arbeiters oder Angestellten abzielen und in der Regel streng personalisiert und individuell sind. Ihr Hauptmerkmal ist der Appell an die innere Welt einer Person, ihre Persönlichkeit, ihren Intellekt, ihre Bilder und ihr Verhalten, um das innere Potenzial einer Person zur Lösung spezifischer Probleme der Organisation zu lenken.
Psychologische Planung stellt eine neue Richtung in der Arbeit mit dem Personal zur Bildung eines effektiven psychologischen Zustands des Teams der Organisation dar. Es geht von der Notwendigkeit des Konzepts der umfassenden Entwicklung des Individuums aus, der Beseitigung negativer Trends bei der Verschlechterung des rückständigen Teils. Arbeitskollektiv. Psychologische Planung umfasst die Festlegung von Entwicklungszielen und Leistungskriterien, die Entwicklung psychologischer Standards, Methoden zur Planung des psychologischen Klimas und das Erreichen von Endergebnissen. Es empfiehlt sich, die psychologische Planung durch einen professionellen psychologischen Dienst der Organisation, bestehend aus Sozialpsychologen, durchführen zu lassen. Zu den wichtigsten Ergebnissen der psychologischen Planung gehören: die Bildung von Einheiten („Teams“) aufgrund der psychologischen Compliance der Mitarbeiter; angenehmes psychologisches Klima im Team: die Bildung der persönlichen Motivation der Menschen auf der Grundlage der Philosophie der Organisation; Minimierung psychischer Konflikte (Skandale, Ressentiments, Stress, Irritationen); Entwicklung einer Dienstleistungskarriere basierend auf der psychologischen Orientierung der Mitarbeiter; das Wachstum der intellektuellen Fähigkeiten der Teammitglieder und das Niveau ihrer Ausbildung; Bildung einer Unternehmenskultur, die auf den Verhaltensnormen und Vorstellungen idealer Mitarbeiter basiert.

Die Wirksamkeit dieser Methodengruppe wird durch die optimale Kombination mit den zuvor besprochenen Methoden des Personalmanagements sichergestellt.

Sozialpsychologische Methoden des Managements sind Methoden und Techniken zur Beeinflussung zwischenmenschlicher Beziehungen und soziale Prozesse innerhalb der Belegschaft auftritt.

Sozialpsychologische Methoden sind Methoden zur Umsetzung von Führungseinflüssen auf das Personal, basierend auf der Anwendung der Gesetze der Soziologie und Psychologie.

Der Mechanismus zur Anwendung dieser Gruppe von Methoden basiert auf der Kenntnis der psychophysiologischen Eigenschaften des Arbeiters. Ihre Umsetzung beinhaltet die umfassende Entwicklung Arbeitsressourcen, Erhöhung des Reifegrades, Arbeitstätigkeit des Personals, Schaffung zufriedenstellender Arbeitsbedingungen und Interaktion der Mitarbeiter. Diese Methodengruppe schafft ein günstiges psychologisches Klima im Team und orientiert sich an den sozialen Bedürfnissen der Mitarbeiter. Ein Gefühl der Stabilität, Verlässlichkeit der Position, Engagement für die eigene Arbeit und das eigene Unternehmen, der Wunsch nach Selbstverbesserung und Kreativität werden als Faktoren betrachtet, die sich direkt auf die Leistung der Organisation auswirken.

Gegenstand der Beeinflussung dieser Methoden sind Personengruppen und Einzelpersonen. Je nach Umfang und Art der Beeinflussung lassen sich diese Methoden in zwei Hauptgruppen einteilen: Soziologische Methoden die sich an Personengruppen und deren Interaktion im Produktionsprozess richten (die Außenwelt des Menschen); psychologische Methoden, die sich direkt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person (die innere Welt einer Person) auswirken.

Je nach Einflussrichtung werden sozialpsychologische Managementmethoden in zwei zusammenhängende Gruppen eingeteilt:

1) Methoden und Techniken der Einflussnahme, die direkt auf einen bestimmten Mitarbeiter abzielen, unter Berücksichtigung seiner individuellen und persönlichen Eigenschaften;

2) Methoden zur Verwaltung einer Gruppe oder eines Teams eines Unternehmens, das ein einzelner sozialer Organismus ist.

Nach den Einflussmethoden gibt es:

Methoden, die die Psychologie des Persönlichkeitsverhaltens berücksichtigen;

Bildungsmethoden soziale Interaktion innerhalb des Teams;

Bildungsmethoden soziale Faktoren Arbeit, Gewährleistung der Arbeitsbedingungen, des Lebens und der Erholung der Arbeitnehmer.

Soziologische Methoden spielen eine wichtige Rolle im Personalmanagement, sie ermöglichen es Ihnen, die Ernennung und den Platz der Mitarbeiter im Team festzulegen, Führungskräfte zu identifizieren und ihre Unterstützung zu leisten, die Motivation der Menschen mit den Endergebnissen der Produktion zu verbinden, eine effektive Kommunikation und Konfliktlösung im Team sicherzustellen Team. Elemente, die durch soziologische Methoden reguliert werden, umfassen: Sozialplanung, soziologische Forschungsmethoden,

Die Sozialplanung kann als besonders wichtig für die Umsetzung der Wirksamkeit der Aktivitäten der Organisation angesehen werden, die die Festlegung sozialer Ziele und Kriterien, die Entwicklung sozialer Standards (Lebensstandard, Löhne, Wohnbedürfnisse, Arbeitsbedingungen usw.) und gewährleistet geplante Indikatoren, das Erreichen sozialer Endergebnisse.

Soziologische Forschungsmethoden stellen einen wissenschaftlichen Werkzeugkasten für die Personalarbeit dar, sie liefern die notwendigen Daten für die Personalauswahl, -bewertung, -vermittlung und -ausbildung und ermöglichen vernünftige Personalentscheidungen. Die Befragung ermöglicht es Ihnen, die erforderlichen Informationen durch eine Massenbefragung von Personen mit speziellen Fragebögen zu sammeln. Das Interview beinhaltet die Vorbereitung vor dem Gespräch und dann während des Dialogs mit dem Gesprächspartner das Einholen der notwendigen Informationen. Ein Interview ist eine ideale Variante eines Gesprächs mit einem Führer, Politiker oder Staatsmann, es erfordert eine hohe Qualifikation des Interviewers und viel Zeit. Ein Vorstellungsgespräch ist eine gängige Methode bei Geschäftsverhandlungen, Einstellungen, Bildungsveranstaltungen, wenn kleine Personalaufgaben in einem informellen Gespräch gelöst werden.

Im Prozess der Kommunikation und/oder Anwendung soziologischer Methoden achten Gesprächspartner implizit auf verschiedene Aspekte, wie z persönliche Qualitäten, Respekt, Moral, Partnerschaft, Verhandlungsgeschick etc.

Die Kenntnis soziologischer Managementmethoden ermöglicht es dem Teamleiter also, die Sozialplanung objektiv durchzuführen, das sozialpsychologische Klima zu regulieren, eine effektive Kommunikation sicherzustellen und eine gute Unternehmenskultur zu pflegen. Um dies zu tun, ist es ratsam, systematisch (mindestens einmal im Jahr) durchzuführen soziologische Forschung im Kollektiv; Es ist besonders nützlich, die Meinung der Teammitglieder über den Leiter zu kennen.

Psychologische Methoden spielen in der Personalarbeit eine sehr wichtige Rolle, da sie auf die spezifische Persönlichkeit des Arbeiters oder Angestellten abzielen und in der Regel streng personalisiert und individuell sind. Ihr Hauptmerkmal ist der Appell an die innere Welt einer Person, ihre Persönlichkeit, ihren Intellekt, ihre Gefühle, Bilder und ihr Verhalten, um das innere Potenzial einer Person zur Lösung spezifischer Probleme des Unternehmens zu lenken. Elemente, die durch psychologische Methoden reguliert werden, umfassen:

Psychologische Planung ist eine neue Richtung in der Arbeit mit Personal, um einen effektiven psychologischen Zustand des Unternehmensteams zu bilden. Es geht von der Notwendigkeit des Konzepts der umfassenden Persönlichkeitsentwicklung einer Person aus, der Beseitigung negativer Tendenzen bei der Degradierung des rückständigen Teils des Arbeitskollektivs. Psychologische Planung umfasst die Festlegung von Entwicklungszielen und Leistungskriterien, die Entwicklung psychologischer Standards, Methoden zur Planung des psychologischen Klimas und das Erreichen von Endergebnissen. Zu den wichtigsten Ergebnissen der psychologischen Planung gehören:

Bildung von Abteilungen (Teams) auf der Grundlage der psychologischen Compliance der Mitarbeiter;

Angenehmes psychologisches Klima im Team;

Bildung der persönlichen Motivation von Menschen auf der Grundlage der Unternehmensphilosophie;

Minimierung psychischer Konflikte (Irritationen, Ressentiments, Stress);

Entwicklung einer Dienstleistungskarriere basierend auf der psychologischen Orientierung der Mitarbeiter;

Das Wachstum der intellektuellen Fähigkeiten der Teammitglieder und das Niveau ihrer Ausbildung;

Bildung einer Unternehmenskultur, die auf den Verhaltensnormen und Vorstellungen idealer Mitarbeiter basiert.

Es empfiehlt sich, die psychologische Planung und Regelung durch einen professionellen psychologischen Dienst des Unternehmens, bestehend aus Sozialpsychologen, durchführen zu lassen.

Die Anwendung sozialpsychologischer Methoden basiert auf der Untersuchung innerer Werte, Ideale und Überzeugungen einer Person, die den Typ bestimmen Motivationsorientierung Arbeiter. Die Übereinstimmung mit den Parametern des Unternehmensmanagementsystems und der Organisationskultur sollte als interner Faktor der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens betrachtet werden. Gruppenwerte (Normen) bestimmen das Verhalten der Gruppe bei der Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben. Sozialpsychologische Managementmethoden sind mit dem Studium dieser Normen und dem Einfluss des Führers auf den Prozess ihrer Bildung verbunden.

In diesem Teil sind sie ein integraler Bestandteil der Gruppendynamik. In der praktischen Tätigkeit eines Managers werden die Methoden zur Bildung effektiver Gruppen, ihrer Sammlung, der Entwicklung von Gruppenaktivitäten und der Bildung eines günstigen soziopsychologischen Klimas häufig eingesetzt. Methoden der sozialen Interaktion basieren auf der Verwendung bestimmter Normen, und vor allem sozialer.

Mit Hilfe sozialpsychologischer Managementmethoden werden Bedingungen zum Experimentieren, Umgestalten und Verbessern geschaffen Arbeitsprozesse. Psychologische Unterstützung für nicht standardisierte Mitarbeiter, die in der Lage sind, neue Ideen vorzuschlagen und umzusetzen, trägt zum Wachstum der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation auf dem Markt bei. Das Niveau seines sozialen Schutzes beeinflusst die Effizienz der Arbeit des Personals. Eine hohe Wahrscheinlichkeit, den Arbeitsplatz, an dem der Mitarbeiter interessiert ist, zu behalten, Garantien für die Entlohnung, seine Bedingungen und den Gesundheitsschutz schaffen ein Gefühl von Sicherheit, Stabilität und Loyalität gegenüber der Organisation. Einen besonderen Platz nehmen Methoden der sozialpsychologischen Stimulierung der Personalarbeit ein, die die Umsetzung einer ganzen Reihe von Maßnahmen vorsehen, die das Personal an der Erzielung besserer Ergebnisse interessieren.

Ähnliche Informationen.

Die Wirksamkeit dieser Methodengruppe wird durch die optimale Kombination mit den zuvor besprochenen Methoden des Personalmanagements sichergestellt. Sozialpsychologische Managementmethoden sind Methoden und Techniken zur Beeinflussung zwischenmenschlicher Beziehungen und sozialer Prozesse innerhalb der Belegschaft. Der Mechanismus zur Umsetzung dieser Gruppe von Methoden basiert auf der Kenntnis der psychophysiologischen Eigenschaften des Arbeiters. Ihre Umsetzung umfasst die umfassende Entwicklung der Arbeitsressourcen, die Erhöhung des Reifegrades, die Arbeitstätigkeit des Personals, die Schaffung zufriedenstellender Arbeitsbedingungen und die Interaktion zwischen den Mitarbeitern. Diese Methodengruppe schafft ein günstiges psychologisches Klima im Team und orientiert sich an den sozialen Bedürfnissen der Mitarbeiter. Ein Gefühl der Stabilität, Verlässlichkeit der Position, Engagement für die eigene Arbeit und das eigene Unternehmen, der Wunsch nach Selbstverbesserung und Kreativität werden als Faktoren betrachtet, die sich direkt auf die Leistung der Organisation auswirken.

Je nach Einflussrichtung werden sozialpsychologische Managementmethoden in zwei miteinander verbundene Gruppen eingeteilt: Methoden und Techniken der Einflussnahme, die sich direkt an einen bestimmten Mitarbeiter richten, unter Berücksichtigung seiner individuellen und persönlichen Eigenschaften, und Methoden zur Führung einer Gruppe oder eines Teams ein Unternehmen, das ein einzelner sozialer Organismus ist. Nach den Einflussmethoden gibt es:

Methoden, die die Psychologie des Persönlichkeitsverhaltens berücksichtigen;

Methoden zur Gestaltung sozialer Interaktion im Team;

Methoden zur Bildung sozialer Faktoren der Arbeit, Bereitstellung von Arbeitsbedingungen, Leben und Ruhe der Arbeitnehmer.

Der effektive Führungseinfluss einer Führungskraft beinhaltet eine Entscheidungsfindung auf der Grundlage der Analyse persönlicher, individualtypologischer Merkmale eines Untergebenen. Es geht in erster Linie um die Auswahl und Verteilung

10.4. Sozialpsychologische Methoden der Personalführung 267

Funktionen zwischen Mitarbeitern. Der Begriff der beruflichen Eignung in Bezug auf den Handel umfasst das Vorhandensein einer Reihe von psychologischen Merkmalen eines Arbeitnehmers, die für dies erforderlich sind Unternehmenskommunikation, Aufbau und Entwicklung von Partnerschaften, Wartung von Geld- und Warenwerten, Zusammenarbeit mit Käufern und Kunden. Die Gesamtheit dieser Anforderungen kann in folgende Gruppen eingeteilt werden:

1. Psychische Prozesse (Wahrnehmung, Erinnerung, Vorstellung, Denken).

2. Psychische Zustände (Müdigkeit, Erschöpfung, Apathie, Stress, Angst, Depression).

3. Emotionale Zustände (Zurückhaltung, Affektiertheit, Gleichgültigkeit).

4. Willensqualitäten (Ausdauer, Beständigkeit, Impulsivität).

5. Persönlichkeitseigenschaften (Temperament, Intelligenzniveau, Fähigkeit, Menschen zu beeinflussen, Neigung zur Unabhängigkeit, Kreativität, Wunsch nach Selbstentwicklung).

6. Charaktereigenschaften (Organisation, Pünktlichkeit, Fleiß, Geselligkeit, Auftreten).

Von den Mitarbeitern, die direkt auf dem Handelsparkett arbeiten (Verwalter des Handelsparketts, Verkäufer, Kassierer), ist daher das Vorhandensein professioneller Eigenschaften wie Gelassenheit, Aufmerksamkeit, Sensibilität, Geduld und Selbstbeherrschung erforderlich. Die Verwendung normativer Positionsprofile bei der Personalauswahl ermöglicht es, den Grad der Übereinstimmung des Mitarbeiters mit der Art der ausgeübten Funktionen zu beurteilen.

Die Anwendung sozialpsychologischer Methoden basiert auf der Untersuchung innerer Werte, Ideale und Überzeugungen einer Person, die die Art der Motivationsorientierung eines Mitarbeiters bestimmen. Die Übereinstimmung mit den Parametern des Unternehmensmanagementsystems und der Organisationskultur sollte als interner Faktor der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens betrachtet werden. Gruppenwerte (Normen) bestimmen das Verhalten der Gruppe bei der Erfüllung der ihr übertragenen Aufgaben. Sozialpsychologische Managementmethoden sind mit dem Studium dieser Normen und dem Einfluss des Führers auf den Prozess ihrer Bildung verbunden.

In diesem Teil sind sie ein integraler Bestandteil der Gruppendynamik. Gruppendynamik ist ein Bereich des Managements, der sich mit Fragen der Eigenschaften, der Entwicklung und des Managements der gruppeninternen Interaktion befasst. In der praktischen Tätigkeit eines Managers werden die Methoden zur Bildung effektiver Gruppen, ihrer Sammlung, der Entwicklung von Gruppenaktivitäten und der Bildung eines günstigen soziopsychologischen Klimas häufig eingesetzt. Methoden der sozialen Interaktion basieren auf der Verwendung bestimmter, vor allem sozialer Normen. Ihre zielgerichtete Gestaltung durch das Top-Management ist eine wichtige Führungsaufgabe. Organisatorische Normen des Personalverhaltens werden durch die Unternehmenskultur, die Philosophie der Organisation, bestimmt.

Dieser Begriff tauchte in den 60er Jahren des 20. Jahrhunderts in der Managementpraxis auf. Organisationskultur lässt sich als ein System von Grundwerten, internen Regeln und sozialen Normen charakterisieren, die die Organisation im externen Umfeld identifizieren und die Anforderungen an das Verhalten ihrer Mitarbeiter bestimmen. Die Organisationskultur bestimmt das Verhaltensmodell der Organisation als Ganzes, der formellen und informellen Gruppen innerhalb der Organisation und der einzelnen Mitarbeiter. Es wird als integrierender Mechanismus betrachtet, ein Mittel, um einen Mitarbeiter in das System der innerbetrieblichen Beziehungen einzubeziehen, das den Geschäftsstil, die Ansätze zur Verteilung der Ressourcen der Organisation und ihr Verhalten formt Krisensituationen. Organisationen mit einer ganzheitlichen, starken Kultur kommen mit wenigen Richtlinien, Verordnungen, Weisungen aus. In einem Marktumfeld ist die Organisationskultur eines Handelsunternehmens verbraucherorientiert.

Der Kulturbegriff umfasst das Festhalten an bestimmten Traditionen in den Beziehungen zu Kunden, Partnern und Mitarbeitern der Organisation selbst. Die Unternehmenskultur bildet die Kriterien für die Qualität des Kundenservices, der verkauften Waren und Dienstleistungen und die Erfüllung der festgelegten Pflichten. Es bestimmt die Wahl der Herangehensweisen zur Lösung von Problemen, den Verhaltensstil Management-Team und einfache Arbeiter. Äußere Attribute seiner Manifestation sind Kleidung, Frisur, Art der Kommunikation des Personals. Unternehmenskultur

10 4. Sozialpsychologische Methoden der Personalführung 269

vom Top-Management über einen langen Zeitraum gebildet. Ihm zu folgen ist ein Faktor des Teamzusammenhalts. Es spiegelt sich in der regulatorischen Dokumentation wider, die Unternehmenswerte, Traditionen, Verhaltensnormen, Prioritäten, Symbole und Merkmale der äußeren Manifestation der Organisationskultur deklariert.

Die Erziehung der Arbeitnehmer im Geiste der proklamierten Werte ist im Konzept der Sozialisation enthalten und dauert ziemlich lange. Es beschränkt sich nicht auf die Entwicklung spezieller Programme, einer Reihe spezifischer Bestimmungen, Regeln und Standards, die Mitarbeiter befolgen müssen. Kultur wird von den Mitarbeitern durch Wissen und Respekt vor der „Geschichte“, „Biographie“ der Organisation wahrgenommen. Es ist Teil des Prozesses der Befolgung etablierter Traditionen, Bräuche, der Teilnahme an neu entstehenden und etablierten Zeremonien und Ritualen. Kultur drückt sich im akzeptierten System der zwischenmenschlichen Kommunikation aus und ist durch offizielles und gekennzeichnet gesprochene Sprache System der informellen Kommunikation.

Für die Kulturbildung ist die Auswahl eines bestimmten symbolischen Zeichensystems von großer Bedeutung. Es enthält:

Firmenname der Organisation;
-Warenzeichen(Name, Emblem, Design);

Firmenidentifikationssystem (Marken, Logos, Symbole);

Innerbetriebliche Abzeichen (Sonderabzeichen, Arbeitskleidung für Mitarbeiter des Handelsparketts, Corporate Design von Innenräumen, Schaufenstern);

Anforderungen an die Kleiderordnung der Mitarbeiter.

Diese Elemente bilden eine bestimmte Subkultur der Organisation, schaffen eine besondere psychologische Atmosphäre, bilden das Zugehörigkeitsgefühl der Mitarbeiter, die Zugehörigkeit zur Organisation. Der Stil der organisationsinternen Kommunikation, die Einstellung der Verwaltung zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter sind ebenfalls Bestandteile der Organisationskultur.

Mit Hilfe sozialpsychologischer Managementmethoden werden Experimentierbedingungen geschaffen,

Kapitel 10

Reorganisation und Verbesserung der Arbeitsprozesse. Psychologische Unterstützung für nicht standardisierte Mitarbeiter, die in der Lage sind, neue Ideen vorzuschlagen und umzusetzen, trägt zum Wachstum der Wettbewerbsfähigkeit der Organisation auf dem Markt bei. Das Niveau seines sozialen Schutzes beeinflusst die Effizienz der Arbeit des Personals. Eine hohe Wahrscheinlichkeit, den Arbeitsplatz zu behalten, an dem der Mitarbeiter interessiert ist, Garantien für die Entlohnung, seine Bedingungen und der Gesundheitsschutz bilden ein Gefühl von Sicherheit, Stabilität und Loyalität gegenüber der Organisation. Einen besonderen Platz nehmen Methoden der sozialpsychologischen Stimulierung der Personalarbeit ein, die die Umsetzung einer ganzen Reihe von Maßnahmen vorsehen, die das Personal an der Erzielung besserer Ergebnisse interessieren. Diese Gruppe von Methoden wird in Abschnitt 16.5 ausführlicher behandelt. Im Rahmen des Systems der sozialen und psychologischen Auswirkungen wird an der Verbesserung der Arbeits- und Erholungsbedingungen der Mitarbeiter gearbeitet, um den kulturellen und alltäglichen Bedürfnissen der Mitarbeiter und ihrer Familien gerecht zu werden. Die Besonderheit des Einsatzes verschiedener Methoden des Personalmanagements der Organisation spiegelt sich im Plan der sozialen Entwicklung des Personals des Handelsunternehmens wider.

GESELLSCHAFTLICHE ENTWICKLUNGSPLANUNG FÜR DAS TEAM EINES HANDELSUNTERNEHMENS

Die Planung der sozialen Entwicklung des Unternehmenspersonals bietet einen umfassenden Ansatz für die Umsetzung seiner Sozialpolitik. Die zu entwickelnden Pläne sollten als Instrument betrachtet werden, das die rationelle Verwendung begrenzter finanzieller Ressourcen sicherstellt. Die Sozialpolitik der Verwaltung gewährleistet die Bildung von Bedingungen für die möglichst vollständige Verwirklichung des Arbeitspotentials des Personals. Es fördert:

Entwicklung berufliche Eigenschaften Mitarbeiter (Wachstum von Bildung, Qualifikationen, Entwicklung beruflicher Fähigkeiten);

10.5. Planung für die soziale Entwicklung des Teams... 271

Bildung von Bedingungen für effektive soziale Interaktion;

Bildung des Unternehmensgeistes der Organisation, Engagement, Hingabe an ihre Werte;

Bildung eines günstigen sozialpsychologischen Klimas - eine wichtige Voraussetzung für die qualitativ hochwertige Erfüllung beruflicher Funktionen;

rationale Organisation Arbeit;

Unterstützung des Personals bei der Lösung sozialer und häuslicher Probleme des Arbeitnehmers als Mittel zur Erhöhung der Freizeit des Personals;

Schaffung von Voraussetzungen zur Sicherung und Aufrechterhaltung der Leistungsfähigkeit des Personals (Gesundheitsförderung und Prävention, körperliche Entwicklung des Mitarbeiters, psychologische Unterstützung);

Anhebung des kulturellen Niveaus, Entwicklung von Fähigkeiten, kreatives Potenzial - die Bedingungen für die Aktivierung des Faktors Mensch in der Arbeitsproduktivität.

Sozialpolitik ist Bestandteil Personalpolitik des Unternehmens. Seine Grundsätze zielen darauf ab, die Interessen der Organisation durch die Verwirklichung der Interessen des einzelnen Mitarbeiters zu wahren und werden im Hinblick auf die soziale Entwicklung der Organisation umgesetzt.

Sozialplanung für die Entwicklung eines Gewerbes
Annahme stellt eine angemessene und wesentliche
gesichertes Maßnahmensystem bzgl
Regulierung der sozialen und Arbeitsbeziehungen, Mobilisierung
Personalpotential der Organisation, die Bildung von
Loyalität, Hingabe der Mitarbeiter an ihre Interessen. Beim
Entwicklung von Abschnitten des Sozialentwicklungsplans unter Berücksichtigung
externe und interne regulatorische Dokumente
(Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Arbeitsverträge, Tarifverträge).
Die Erarbeitung des Planentwurfs erfolgt durch Mitarbeiter
Personaldienstleistungen, Ökonomen mit vorstellen
Arbeitnehmer des Arbeitskollektivs in Person von Gewerkschaften oder anderen
andere öffentliche Interessenvertretungen
Arbeitskräfte. Der vom Leiter des Unternehmens genehmigte Plan
ya, hat die Form einer Richtlinie, die für die Verwendung von verbindlich ist
Fertigstellung,

Kapitel 10

Die ersten Informationen für die Erstellung eines Plans sind:

Externe und interne Dokumentation zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen;

Unternehmensentwicklungspläne für das geplante Jahr und die Perspektive (Corporate Business Plan);

Die Ergebnisse der Analyse der Entwicklung des Arbeitspotentials der Organisation (Analyse statistischer Daten, Dokumentation, die die soziale Struktur des Personals, die aktuellen Richtungen und die Höhe der Kosten für die Befriedigung sozialer Bedürfnisse widerspiegelt);

Verallgemeinerte Beobachtungsdaten zum sozialen Leben des Arbeitskollektivs;

Ergebnisse der Materialanalyse Fragebögen und Befragung von Mitarbeitern der Organisation, die durchgeführt wird, um Bewertungen, Meinungen zur Wirksamkeit der von der Verwaltung verfolgten Sozialpolitik und Präferenzen der Mitarbeiter für die Zukunft zu erfahren;

Analyse der bestehenden Erfahrungen mit der Planung sozialer
Teamentwicklung im In- und Ausland.

Die Struktur eines Sozialentwicklungsplans kann wie folgt aussehen:

Titelblatt. Der Name des Unternehmens, der Name und die Höhe der Finanzierung von Sozialprogrammen, die Namen der verantwortlichen Person und der Ersteller, die Unterschrift des Unternehmensleiters und des Hauptbuchhalters.

Zusammenfassung. Die wichtigsten Bestimmungen der Hauptabschnitte des Plans werden skizziert: Personalpolitik, Ziele und Strategie für die soziale Entwicklung des Personals, eine Liste und die wichtigsten Bestimmungen von Sozialprogrammen, finanzielle Resourcen die für ihre Umsetzung zugewiesen wurden, Finanzierungsquellen, die geplante Wirksamkeit laufender Aktivitäten.

1. Planung der sozialen Struktur des Teams.

Sozialstruktur des Kollektivs der Organisation ist das Verhältnis von verschiedenen soziale Gruppen Arbeitnehmer, die bestimmte soziale Funktionen im Prozess der Arbeitstätigkeit erfüllen.

10.5. Planung für die soziale Entwicklung des Teams... 273

1.1. Planung der soziodemografischen und Qualifikationsstruktur. Die Entscheidung über die soziodemografische und Qualifikationsstruktur des Personals wird durch die Unternehmensstrategie unter Berücksichtigung von Berufserfahrung, dem Stilbild der Organisation, betrieblichen Gegebenheiten (Merkmale des Handelsablaufs, Vertriebsformen, technische Ausstattung u. a.) bestimmt Reihe weiterer Faktoren). Daneben spielen kulturelle Normen und Traditionen eine wichtige Rolle.

Der Abschnitt soll Angaben zur Anzahl und Zusammensetzung der Berufsqualifikationsgruppen nach Geschlecht und Alter machen. Entsprechend der beruflichen Zusammensetzung gibt es drei Hauptgruppen:

Verwaltungs- und Führungspersonal (Top-Manager, Funktionsleiter und Mitarbeiter von Funktionsdiensten);

Handels- und Betriebspersonal (Mitarbeiter im direkten Kundenservice: Leiter Warenabteilungen, Abteilungen, Verkäufer, Kassierer, Controller);

Hilfspersonal (Mitarbeiter, die den Verkaufsprozess bedienen: Lagerarbeiter, Packer, Kommissionierer).

Verkäufer können je nach Qualifikation und Komplexität der ausgeübten Funktionen in Kategorien eingeteilt werden (von 1. bis 5.). Sie können Stufen entsprechen (Senior Verkäufer, Verkäufer, Junior Verkäufer, Verkäuferlehrling).

Im Rahmen der beruflichen Qualifikationsgruppen werden Daten zur Geschlechts- und Altersstruktur der Beschäftigten bereitgestellt. Nach Alter können Arbeitnehmer wie folgt gruppiert werden: bis 20 Jahre alt, 20–29 Jahre alt, 30–39 Jahre alt, 40–49 Jahre, 50 Jahre und älter. Bei Betrieben mit geringer Mitarbeiterzahl oder ausgeprägter stilistischer Dominanz bestimmter Altersgruppen kann sie geändert werden. Entsprechend der Art des Verhältnisses zum Vermögen des Unternehmens werden Arbeitnehmer, die Anteile am Unternehmen und Anteile am genehmigten Kapital besitzen, und Arbeitnehmer unterschieden.

Die Zusammensetzung der Mitarbeiter für den geplanten Zeitraum wird unter Berücksichtigung der Entwicklung dieser Indikatoren für die Vorjahre, der Unternehmensstrategie und der natürlichen Personalbewegung bestimmt. Darauf aufbauend wird geplant

Kapitel 10

zusätzlicher Bedarf an Arbeitnehmern im Kontext von Qualifikationsgruppen, Quellen seiner Befriedigung und eine spezifische Liste von Maßnahmen, um deren Nutzung sicherzustellen.

1.2. Arbeite mit der Jugend. Dieser Abschnitt wird unter Berücksichtigung der Wichtigkeit eingeführt, junge Menschen für eine Tätigkeit in der Branche zu gewinnen, und umfasst eine Reihe von Maßnahmen zur Einstellung, Anpassung und Entwicklung der vielversprechendsten Mitarbeiter. Große und mittelständische Handelsunternehmen planen Aktivitäten zur Rekrutierung junger Menschen unter den Fachhochschulstudenten Bildungsinstitutionen, Hochschulen und Schulen. Es besteht darin, die Studenten über die Besonderheiten der Arbeit in diesem Unternehmen, die Art der Arbeit in den Hauptberufen, die Bereitstellung von Arbeitsplätzen während der Ferien, die industrielle und studentische Praxis zu informieren. Der Abschnitt enthält eine Liste von Aktivitäten für die Jugendarbeit im geplanten Zeitraum und die mit ihrer Durchführung verbundenen Kosten.

1.3. Personalentwicklungsprogramm. Es wird durch die Strategie der Organisation, ihre Personalpolitik und ihre Perspektiven bestimmt technische Entwicklung und Einführung neuer Formen von Handelsdienstleistungen. Im Rahmen der Berufsgruppen werden der aktuelle Stand der allgemeinen und speziellen Ausbildung der Mitarbeiter, die im Rahmen der Ausbildung in ihren verschiedenen Formen (Praktika, Mentoring, Spezialkurse und Honorare) erworbenen Qualifikationen angegeben. Anschließend wird die Übereinstimmung mit der Komplexität der durchgeführten Arbeiten und dem Stand ihrer technischen Ausstattung im Planungszeitraum beurteilt.

Je nach Bildungsniveau können die folgenden Gruppen von Arbeitnehmern unterschieden werden: diejenigen mit höherer Berufsbildung, diejenigen mit Sekundarschulbildung Berufsausbildung(Fachschule, Hochschule), mit beruflicher Grundbildung (Fachschulen, Lyzeen), mit allgemeinbildender Sekundarstufe. Im Rahmen der aufgeführten Gruppen werden Mitarbeiter ausgezeichnet, die eine zusätzliche spezielle Schulung gemäß dem festgelegten Programm durchlaufen haben. Als nächstes wird die Übereinstimmung der Bildungsstruktur bestimmt Stellenanforderungen und Qualifikationskategorien des geplanten Zeitraums. Entsprechend den Abweichungen wird ein Trainingsprogramm entwickelt

und Personalentwicklung. Unter Berücksichtigung der Liste verwandter Fachrichtungen wird ein Ausbildungsprogramm für den zweiten (kombinierten) Beruf entwickelt. Programme müssen eine Beschreibung der erworbenen Qualifikation, eine Liste der Kandidaten für ihren Erwerb, die Bezeichnung der Studienformen, die Studiendauer und den Zeitplan, die finanziellen und materiellen Kosten, die Finanzierungsquellen enthalten. Organisationen können Programme für die nicht spezialisierte Ausbildung des Personals entwickeln - Anhebung des allgemeinen Bildungsniveaus, wirtschaftliche Ausbildung usw.

1.4. Der Personalbewegungsplan der Organisation. Unter einer Personalbewegung wird ein Wechsel des Arbeitsortes, der Position oder der Wechsel verstanden Qualifikationsniveau Arbeiter. Der Bewegungsplan wird basierend auf den Bedürfnissen der Organisation für den geplanten Zeitraum unter Berücksichtigung der intra- und interprofessionellen Personalbewegung entwickelt. Es gibt Dienst- und Aufstiegspläne, Planung einer Personalreserve, dargestellt durch ein System persönlicher Beförderungen für Mitarbeiter. Es erfolgt eine Prognose der Führungsstruktur für den geplanten Zeitraum, die Auswahl von Kandidaten aus der Personalreserve zur Besetzung vakanter Stellen.

Die häufigste Form der externen Personalbewegung sind Entlassungen. Die Planung der Personalfreisetzung erfolgt nach folgenden Gruppen: freiwillige Kündigung, Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers, Ruhestand.

2. Arbeitsbedingungen und Gesundheitsschutz. Dieser Abschnitt sollte die folgenden Unterabschnitte enthalten:

2.1. Programm zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen. Der Maßnahmenkatalog und -inhalt wird auf Basis von Informationen über den Stand der Arbeitsbedingungen, Personalbefragungen, Empfehlungen von Fachkräften und auf Basis der für das geplante Jahr zur Verfügung stehenden Ressourcen festgelegt. Die Menge der geplanten Aktivitäten sollte wie folgt unterteilt werden:

Verbesserung der technischen Arbeitsausstattung;
-Verbesserung der Arbeitsorganisation;

Maßnahmen zur Verbesserung der Hygiene und Hygiene
Arbeitsbedingungen (Temperatur, Feuchtigkeit, Austausch und Geschwindigkeit
Luftbewegung, Geräuschpegel, Beleuchtung);

Kapitel 10

Verbesserung der Sanitär- und Wohnverhältnisse (Duschen, Ess- und Ruheräume, Umkleidekabinen etc.);

Maßnahmen zur Verbesserung des Layouts von Büroräumen und deren Gestaltung.

2.2. Scharfe Arbeit und Ruhe. Die Dauer der Arbeitsschicht, die Dauer und Häufigkeit der Pausen werden nach Personalkategorien und Zeiträumen geplant, wobei die Ungleichmäßigkeit der Kundenströme im Laufe des Tages, pro Wochentag und pro Monat berücksichtigt wird. Der Plan spiegelt die grundlegenden Ansätze zur Entwicklung von Arbeitsplänen wider.

2.3. Programm zur Reduzierung von Arbeitsunfällen. Die Entwicklung eines Maßnahmenbündels basiert auf der Untersuchung der Verletzungstatbestände und der Analyse ihrer Ursachen. Das Programm sieht für die Hauptarbeitsbereiche des Arbeitsschutzes die Höhe ihrer Finanzierung vor. Die Aktivitäten sollten die Information des Personals über Unfälle, visuelle Erregung, die Arbeit von Sicherheitsecken, Schulungen und die Unterweisung des Personals in Sicherheit umfassen. Ein Kontroll- und Verantwortungssystem für begangene Verstöße ist geplant.

2.4. Programm zur Verhütung allgemeiner und berufsbedingter Krankheiten. Die Liste der geplanten Maßnahmen zur Vorbeugung von Volkskrankheiten wird unter Berücksichtigung des Grades ihrer Verbreitung in der Region (z. B. Inzidenz von Influenza, Hepatitis) und entwickelt moderne Methoden ihre Vorbeugung. Dazu gehören vorbeugende Impfungen, Verhärtung, Einnahme von Medikamenten, die das Immunsystem stärken, Sport treiben.

2.5. Zusätzliches Sozialversicherungsprogramm. Seine Bedeutung ergibt sich aus dem eher geringen Niveau der kostenlosen medizinischen Versorgung und den hohen Kosten für bezahlte medizinische Leistungen. Laut Mitarbeiterbefragung Unterstützung bei der Qualitätssicherung medizinischer Dienst, bereitgestellt von der Verwaltung, wird am besten bewertet. Dies gilt insbesondere für Teams, in denen es eine große gibt spezifisches Gewicht Frauen im mittleren und Vorruhestandsalter. Das Programm kann eine Zuzahlung für Krankheitstage, den Abschluss von Verträgen mit medizinischen Einrichtungen für Vorsorgeuntersuchungen und vorsehen

10.5. Planung für die soziale Entwicklung des Teams...

Behandlung von Mitarbeitern des Unternehmens sowie Zahlung für eine spezielle Krankenversicherung. Ihre Liste wird auf der Grundlage einer Mitarbeiterbefragung ermittelt.

3. Stimulierung der Arbeit und Verbesserung der sozialen und Lebensbedingungen. Der Abschnitt besteht aus den folgenden Unterabschnitten:

3.1. Lohnverbesserungsprogramm. In os
neues Programm ist die Vergütungsregelung, Reglemente
Titing Bildung von Zahlungen für den geplanten Zeitraum
Zeit.

3.2. Das System der Sozialleistungen und Leistungen. Der Abschnitt enthält eine Liste der Sozialleistungen und -leistungen für Mitarbeiter, die Grundsätze der Bereitstellung und Verteilung, die Höhe der für ihre Bereitstellung im Planungszeitraum zugewiesenen Mittel und die Quellen dieser Mittel.

3.3. Programm zur Personalunterstützung und Sozialhilfe. Das Programm enthält eine Liste von Maßnahmen zur Verbesserung der Sozial- und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer, der Höhe und Quellen der Finanzierung, des Verfahrens für die Erbringung und Verteilung von Dienstleistungen, Formen der Kontrolle über die Qualität ihrer Leistung und der für die Erbringung Verantwortlichen bestimmte Typen Dienstleistungen, das Verfahren zur Information der Mitarbeiter über die geleistete Arbeit. Das Programm legt die Formen und Methoden zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit an der Bereitstellung relevanter Dienstleistungen fest. Die Bewertung der Qualität der erbrachten Dienstleistungen und ihrer Übereinstimmung mit den Bedürfnissen der normalen Arbeitnehmer erfolgt auf der Grundlage von Informationen, die durch spezielle Umfragen und Meinungsbeobachtungen gesammelt wurden.

Das Programm regelt die Befugnisse, die Zusammensetzung und das Verfahren für die Arbeit der Kommission für soziale und innerstaatliche Fragen, die aus Vertretern der Verwaltung und Mitarbeitern des Unternehmens besteht. Die Hilfe erfolgt in Form von Darlehen oder unentgeltlichen materiellen Hilfen, vergünstigter Beschäftigung, zusätzlicher Beurlaubung, vergünstigter oder unentgeltlicher Erbringung von Dienstleistungen, wie z. B. gesetzlichen.

3.4. Verbesserung des Systems der moralischen Ermutigung.
Der Unterabschnitt sollte die Liste der Mittel und Methoden angeben,
verwendet, um die besten Mitarbeiter zu belohnen, Detail
ihre Beschreibung. Im Zusammenhang mit den geplanten Aktivitäten das Folgende
es ist notwendig, die für ihre Umsetzung verantwortlichen Mitarbeiter anzugeben,
Volumen und Struktur der Finanzierung, Quellen.

Kapitel 10

4. Organisationskultur, Personalentwicklung und Stimulierung ihrer Arbeitstätigkeit.

4.1. Organisationskultur und Aktivitätenprogramm zur Förderung des Unternehmensgeistes. Dieser Unterabschnitt erklärt die wichtigsten organisatorischen Werte, beschreibt das Verhalten des Personals, seine ikonischen Symbole. Das Programm sieht einen Katalog von Maßnahmen zur Mitarbeiterschulung im Sinne der Unternehmenswerte vor. Das Folgende ist die interne Dokumentation - Vorschriften, Regeln, Standards, die das Verhalten des Personals regeln (z. B. eine Erklärung der Unternehmenswerte).

4.2. Das Programm der Personalentwicklung und Stimulierung der Arbeitstätigkeit. Es enthält eine Liste spezifischer Aktivitäten, die dazu beitragen, den Reifegrad der Mitarbeiter zu erhöhen. Die Personalentwicklung wird durch die Delegation von Befugnissen, die Verwendung erleichtert verschiedene Formen Beteiligung der Mitarbeiter an der Führung. Die Beteiligung an der Verwaltung kann in Form der Gründung spezialisierter Räte erfolgen, die sich mit der Verbesserung von Handels- und Technologieprozessen befassen. Die Beteiligung der Mitarbeiter an der Geschäftsführung kann in Form der Einbeziehung ihrer Vertreter in die Kommissionen erfolgen, die die Tätigkeit der Verwaltung und der Verwaltungsräte kontrollieren. Managementfunktionen können in Form von Beteiligungen am Eigentum, durch den Besitz von Anteilen oder Anteilen am Kapital einer Handelsorganisation umgesetzt werden.

Das Programm sollte Maßnahmen zur Verbesserung der Vorbereitung und Durchführung von Besprechungen und Besprechungen, einen Mechanismus zur Berücksichtigung der Meinungen der Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung, die Entwicklung einer Tagesordnung und die Überwachung der Umsetzung der getroffenen Entscheidungen vorsehen. Das Programm umfasst auch ein System zusätzlicher Maßnahmen, die in den Programmen materieller und moralischer Anreize für Mitarbeiter nicht vorgesehen sind. Die Liste der Formulare entspricht den Anforderungen von Kapitel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

4.3. Stärkung der Arbeitsdisziplin und Prävention
interner Diebstahl. Entwicklung von Maßnahmen zur Stärkung
Arbeitsdisziplin und Verhinderung von internem Diebstahl

10.5. Planung für die soziale Entwicklung des Teams...

wird auf der Grundlage einer Analyse des Zustands dieses Problems, der Identifizierung der akutesten Momente in diesem Bereich und der Ursachen ihres Auftretens durchgeführt. Die Informationsgrundlage sind Berichte, Materialien des internen Controllings, Personalbefragungen, Befragungen von Mitarbeitern und Spezialisten, Statistiken von Verstößen im Rahmen von Organisationseinheiten. Die Liste der Aktivitäten von Fachprogrammen umfasst organisatorische und pädagogische Aktivitäten, administrative und soziale Wirkungsmaßnahmen.

4.4. Kulturelle Massenarbeit. Das Veranstaltungsprogramm im Bereich Kulturarbeit wird unter Berücksichtigung der Interessen der Beschäftigten und ihrer Präferenzen entwickelt. Das Programm enthält eine Beschreibung der materiellen Grundlage der Kulturarbeit, eine Liste und ein Verfahren zur Durchführung der Hauptveranstaltungen, Organisatoren und Verantwortliche für die Durchführung, ihre Teilnehmer; Volumen und Finanzierungsquellen. Bei der Planung einzelner Veranstaltungen wird deren Zweck, der Abdeckungsgrad von Mitarbeitern verschiedener Kategorien angegeben. Der Plan sieht Methoden vor, um die Meinungen der Mitarbeiter zur Qualität der durchgeführten Aktivitäten zu sammeln.

4.5. Sportunterricht und Sport. Die Veranstaltungen des Programms sind nach den Arbeitsbereichen Gesundheitsförderung und Prävention, Bildung und Sport, Agitation und Masse gruppiert. Der Bedarf an einzelnen Aktivitäten wird auf Basis von Mitarbeiterbefragungen ermittelt.

5. Das System der Kontrolle über die Umsetzung des Sozialentwicklungsplans. Das Kontrollsystem sieht die Entwicklung einer Reihe von Maßnahmen vor, die sowohl von der Unternehmensverwaltung als auch von normalen Arbeitnehmern durchgeführt werden. Das Programm enthält eine Liste von Abteilungen und konkreten Mitarbeitern zur Wahrnehmung von Aufsichtsfunktionen im Rahmen einzelner Tätigkeitsbereiche.

6. Finanzierungsstrategie und Wirksamkeit des Sozialentwicklungsplans.

Bei der Entwicklung einer Förderstrategie sollten folgende Fragen beantwortet werden:

Wie viel Geld wird für die Umsetzung von Abschnitten und einzelnen Programmen des Plans benötigt?

Kapitel 10

Welche Finanzierungsquellen und -formen gibt es?

Wie ist das Verfahren zur Generierung von Abzügen?

Der Abschnitt enthält zusammenfassende Informationen zur Finanzierung - das gesamte Spektrum an Maßnahmen zur sozialen Planung der Personalentwicklung für den geplanten Zeitraum. Der Abschnitt enthält eine Beschreibung der Richtungen und Quellen der Finanzierung, eine Liste und das Verfahren zur Bildung von Fonds und dafür gebildeten Rücklagen (z. B. Sozialbereichsfonds, Unternehmensfonds, Direktorenfonds, Managerfonds bauliche Einheit), die in Übereinstimmung mit geltendem Recht und internen Vorschriften der Organisation gebildet werden.

Zur Bewertung der Wirksamkeit des entwickelten Sozialentwicklungsplans werden in bestimmten Bereichen der Sozialentwicklung (z. B. Mitarbeiterschulung) private Leistungskriterien herangezogen. Ein verallgemeinernder Indikator für die Rolle und Bedeutung von Sozialentwicklungsplänen im Managementsystem der Organisation ist der Indikator der Stückkosten für die soziale Entwicklung des Personals im Rohertrag der Organisation (D cn).

Analyse der Dynamik dieses Indikators, der Verwaltung
kann die Auswirkung von Programmkomponenten auf bestimmen
Bildung des Arbeitsverhaltens des Personals.