Das Prinzip der Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbedingungen. Rechtsgrundlage für die Differenzierung der Arbeitsbedingungen für Minderjährige

Gepostet am 11.06.2018

Die gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen basiert auf dem Grundsatz der Einheit der grundlegenden Arbeitsbedingungen und der Gleichheit Arbeitsrechte und Verantwortlichkeiten der verschiedenen Kategorien von Arbeitnehmern. Dies schließt jedoch die Differenzierung (Differenz) der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern nicht aus, sondern erfordert eine Begründung. Sie sind:

Zu den objektiven Faktoren gehören:

Differenziert wird auch nach subjektiven Gegebenheiten. Zu den auf dieser Grundlage differenzierten Mitarbeitern zählen: Frauen, Jugendliche im Alter von 14 bis 18 Jahren, Behinderte, Beteiligte an der Beseitigung der Folgen der Tschernobyl-Katastrophe.

Je nach Geltungsbereich der Rechtsnormen kann eine Differenzierung vorgenommen werden. Auf dieser Grundlage werden Rechtsnormen in allgemeine und besondere Normen unterteilt.

Allgemeine Regeln

Besondere Regeln

Ergänzungsnormen

Befreiungsnormen Ausnahmen von den allgemeinen Regeln vorsehen. Diese Normen schränken die Rechte bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern (Zeitarbeiter, Saisonarbeiter, Teilzeitarbeiter, Heimarbeiter) ein. Ja, durch allgemeine Regel Bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aus Gründen, die nicht mit dem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers zusammenhängen, wird ihm eine Abfindung in Höhe von mindestens 2 Wochen des Durchschnittsverdienstes gezahlt, und Heimarbeiter und Teilzeitbeschäftigte haben keinen Anspruch auf Abfindung.

Normanpassungen passen die allgemeinen Normen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen der entsprechenden Arbeitnehmerkategorie an. Sie regeln Arbeitsbedingungen wie z Arbeitszeit und Ruhezeit, Sicherheitsvorkehrungen. Sondernormen, die zusätzliche Leistungen vorsehen oder Ausnahmen von der allgemeinen Norm festlegen, heben damit die Wirkung allgemeiner Normen in Bezug auf die betreffenden Kategorien von Arbeitnehmern auf. Im Falle einer Änderung der allgemeinen Norm behält die besondere Norm ihre Rechtskraft, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.

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Die Einheit der gesetzlichen Regelung der Arbeit manifestiert sich darin, dass im Inhalt Arbeitsrecht Dafür gibt es allgemeine Regeln allgemeine Grundsätze gesetzliche Regelung der Arbeit aller Arbeitnehmer und Arbeitgeber ohne Ausnahme. Dazu gehören zunächst Normen-Grundsätze, die sich aus dem Inhalt von Art. 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind in Art. 21, 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Diese Normen sind allgemeiner Natur und gelten in allen Situationen im Zusammenhang mit der Umsetzung von Quellen des Arbeitsrechts. Daher sorgen sie für eine einheitliche Regelung der arbeitsrechtlichen Beziehungen.

Zum einen lassen sich die Normen herausgreifen, die gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht zusätzliche Leistungen vorsehen.

Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen

Ähnliche Regeln können in erscheinen verschiedene Ebenen gesetzliche Regelung der Arbeit: föderal, branchenübergreifend, sektoral, regional, lokal, lokal.

Zweitens gibt es unter den Normen, die eine Differenzierung in der Regulierung der Arbeit gewährleisten, Normen, die allgemeine Anforderungen an die Besonderheiten anpassen Arbeitstätigkeit. Dieser Typ Normen soll die Anpassung allgemeiner Normen an die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit sicherstellen. Zu diesen Normen gehören die Vorschriften zur Erstellung einer zusammengefassten Arbeitszeiterfassung, die die Einhaltung der Gesamtarbeitszeit für den Abrechnungszeitraum sicherstellen sollen, dh die allgemeine Norm an die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit anpassen sollen.

Solche Normen enthalten keine Einschränkungen der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit. Sie können daher auch auf verschiedenen Ebenen der arbeitsrechtlichen Regelung geschaffen werden.

Die Verfassung der Russischen Föderation, die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers, einschließlich auf dem Gebiet der Arbeit, dürfen nur durch Bundesgesetze und nur in dem Umfang eingeschränkt werden, der zum Schutz der Grundlagen der verfassungsmäßigen Ordnung, der Moral, der Gesundheit und der Rechte erforderlich ist und legitime Interessen anderer Personen, die die Verteidigung des Landes und die Sicherheit des Staates gewährleisten. Folglich können die Ausnahmeregelungen von den allgemeinen Regeln ausschließlich in den Inhalt des Bundesgesetzes aufgenommen werden.

Für die Anwendung dieser Normen bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen reicht es jedoch nicht aus, diese Normen in den Inhalt des Bundesgesetzes aufzunehmen, ohne das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entsprechend zu ändern. Wie aus Teil 8 und Teil 9 der Kunst folgt. 5 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das Bundesgesetz, das dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation widerspricht, kann angewendet werden, nachdem die entsprechenden Änderungen am Gesetzbuch vorgenommen wurden. So Zusätzlicher Zustand Anwendung von Normen, die Rechte und Freiheiten im Bereich der Arbeit einschränken, ist die Einführung entsprechender Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Natürlich die Normen, die der Anwendung entzogen werden sollen Allgemeine Regeln, muss entwickelt werden, um die in Teil 3 der Kunst aufgeführten zu erreichen. 55 der Verfassung der Russischen Föderation Ziele. Ohne Angabe des Zwecks, für den eine Norm entwickelt und angewendet wurde, die die Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers im Bereich der Arbeit einschränkt, verstößt ihre Umsetzung gegen Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation.

Die obige Klassifizierung allgemeiner Normen und Normen, die eine Differenzierung in der rechtlichen Regelung der Arbeit sicherstellen sollen, manifestiert sich nicht nur in der formalen Ausprägung der Quellen des Arbeitsrechts, sondern auch in ihrer Materialisierung zu spezifischen Verhältnissen, die damit zu Rechtsverhältnissen werden . Die Umsetzung arbeitsrechtlicher Normen wird vom Willen der Arbeitgebervertreter abhängig gemacht.

Vertreter des Arbeitgebers wiederum haben ein direktes Interesse daran, Arbeitnehmerrechte und -freiheiten einzuschränken. Daher treten in der Praxis am häufigsten Normen auf und werden angewendet, die die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Rechte und Freiheiten und internationale Arbeitsgesetze einschränken. Wohingegen die Normen, die Zusatzleistungen für Arbeitnehmer festlegen, viel seltener angewendet werden.

Es kann für Arbeitgebervertreter von Vorteil sein, sich nicht an die Normen zu halten, die zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer vorsehen. Infolgedessen gehen diese Normen nicht vom formalen zum materiellen Ausdruck über. In diesem Zusammenhang müssen wir feststellen, dass der Staat seiner verfassungsmäßigen Verpflichtung zum Schutz der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit nicht nachkommt.

Die gesetzliche Regelung der Arbeitsbeziehungen basiert auf dem Grundsatz der Einheit der grundlegenden Arbeitsbedingungen und der Gleichheit der Arbeitsrechte und -pflichten verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern. Dies schließt jedoch die Differenzierung (Differenz) der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern nicht aus, sondern erfordert eine Begründung. Sie sind

Objektive Umstände, d.h. Umstände unabhängig von Persönlichkeitsmerkmalen;

Subjektive Umstände aufgrund der Eigenschaften des Arbeitnehmers (Geschlecht, Alter, Arbeitsfähigkeit).

Zu den objektiven Umständen gehören ˸

Merkmale der Produktion, die eine erhöhte Disziplin und Arbeitsintensität erfordern (z. B. Arbeiten im Eisenbahnverkehr);
der räumliche Standort des Arbeitgebers (z. B. Arbeit in mit radioaktiven Stoffen kontaminierten Gebieten);
die Dauer des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber (Zeitarbeiter, Saisonarbeiter, Werkvertragsarbeitnehmer).

Die Differenzierung erfolgt auch aufgrund subjektiver Umstände. Zu den auf dieser Grundlage differenzierten Mitarbeitern zählen Frauen, Jugendliche im Alter von 14 bis 18 Jahren, Menschen mit Behinderungen und Beteiligte an der Beseitigung der Folgen der Tschernobyl-Katastrophe.

Eine Differenzierung sollte auch nach dem Geltungsbereich von Rechtsnormen erfolgen.

Auf dieser Grundlage werden Rechtsnormen in allgemeine und besondere Normen unterteilt.

Allgemeine Regeln gelten für alle Mitarbeiter unabhängig von Arbeitsbedingungen, Geschlecht, Alter, physiologischen Merkmalen des Organismus, Beruf usw.

Besondere Regeln gelten für einen bestimmten Kreis von Arbeitnehmern und spiegeln die Differenzierung des Arbeitsrechts wider, insbesondere die Anwendung allgemeiner Grundsätze auf einzelne Arbeitnehmer. Die differenzierte Regulierung erfolgt durch 3 Arten von Normen - Normen-Ergänzungen, Normen-Entfernungen, Normen-Anpassungen.

Ergänzungsnormen zusätzliche Garantien und Leistungen für Arbeitnehmer festlegen. Die meisten davon gehören zu den Sondernormen.

Befreiungsnormen Ausnahmen von den allgemeinen Regeln vorsehen.

Einheit und Differenzierung des Arbeitsrechts.

Diese Normen schränken die Rechte bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern (Zeitarbeiter, Saisonarbeiter, Teilzeitarbeiter, Heimarbeiter) ein. So erhält der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus Gründen, die nicht mit dem schuldhaften Verhalten eines Arbeitnehmers zusammenhängen, in der Regel eine Abfindung in Höhe von mindestens 2 Wochen des Durchschnittsverdienstes, während Heimarbeiter und Teilzeitbeschäftigte keinen Anspruch auf Abfindung haben.

Normanpassungen passen die allgemeinen Normen in Bezug auf die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen der entsprechenden Arbeitnehmerkategorie an. Sie regeln Arbeitsbedingungen wie Arbeitszeiten und Ruhezeiten, Sicherheitsmaßnahmen. Sondernormen, die zusätzliche Leistungen vorsehen oder Ausnahmen von der allgemeinen Norm festlegen, heben damit die Wirkung allgemeiner Normen in Bezug auf die betreffenden Kategorien von Arbeitnehmern auf. Im Falle einer Änderung der allgemeinen Norm bleibt die besondere Norm in Kraft, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist.

Die Hauptwirkungsform normativer Arbeitsrechtsakte ist jedoch ihre allgemeine Wirkung.

Einheit und Differenzierung in der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbedingungen. Faktoren der Differenzierung

Die Einheit der gesetzlichen Regelung der Arbeit manifestiert sich darin, dass der Inhalt des Arbeitsrechts allgemeine Normen enthält, die die allgemeinen Grundsätze der gesetzlichen Regelung der Arbeit aller Arbeitnehmer und Arbeitgeber ausnahmslos verankern. Dazu gehören zunächst Normen-Grundsätze, die sich aus dem Inhalt von Art. 2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Die grundlegenden Rechte und Pflichten von Arbeitnehmern und Arbeitgebern sind in Art. Kunst. 21, 22 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Diese Normen sind allgemeiner Natur und gelten in allen Situationen im Zusammenhang mit der Umsetzung von Quellen des Arbeitsrechts. Daher sorgen sie für eine einheitliche Regelung der arbeitsrechtlichen Beziehungen.

Die Gewährung von Nebenleistungen steht dem höheren nicht entgegen rechtliche Handhabe Rechtsvorschriften, da die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers zum höchsten Wert erklärt werden, was der Bedeutung der Tätigkeit der öffentlichen Behörden und Kommunalverwaltung und muss vor Gericht gestellt werden.

Zweitens gibt es unter den Normen, die eine Differenzierung in der Regulierung der Arbeit gewährleisten, Normen, die allgemeine Vorschriften an die Merkmale der Arbeitstätigkeit anpassen. Diese Art von Normen soll die Anpassung allgemeiner Normen an die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit sicherstellen. Zu diesen Normen gehören die Vorschriften zur Erstellung einer zusammengefassten Arbeitszeiterfassung, die die Einhaltung der Gesamtarbeitszeit für den Abrechnungszeitraum sicherstellen sollen, dh die allgemeine Norm an die Besonderheiten der Arbeitstätigkeit anpassen sollen. Solche Normen enthalten keine Einschränkungen der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers im Bereich der Arbeit. Sie können daher auch auf verschiedenen Ebenen der arbeitsrechtlichen Regelung geschaffen werden.

Einheit und Differenzierung des Arbeitsrechts

Folglich können die Ausnahmeregelungen von den allgemeinen Regeln ausschließlich in den Inhalt des Bundesgesetzes aufgenommen werden. Für die Anwendung dieser Normen bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen reicht es jedoch nicht aus, diese Normen in den Inhalt des Bundesgesetzes aufzunehmen, ohne das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entsprechend zu ändern. Wie aus Teil 8 und Teil 9 der Kunst folgt. 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, ein Bundesgesetz, das im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation steht, kann angewendet werden, nachdem die entsprechenden Änderungen am Gesetzbuch vorgenommen wurden. Daher ist eine zusätzliche Bedingung für die Anwendung von Normen, die Rechte und Freiheiten im Bereich der Arbeit einschränken, die Einführung entsprechender Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Natürlich sollten die Regeln, die darauf abzielen, sich der Anwendung der allgemeinen Regeln zu entziehen, entwickelt werden, um die in Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation Ziele. Ohne Angabe des Zwecks, für den eine Norm entwickelt und angewendet wurde, die die Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers im Bereich der Arbeit einschränkt, verstößt ihre Umsetzung gegen Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation.

Faktoren der Differenzierung

Eine Differenzierung in der gesetzlichen Regelung der Arbeit findet in bestimmten Bereichen statt. Diese Richtungen werden üblicherweise Differenzierungsfaktoren genannt. Unterscheidungsmerkmale lassen sich in objektive und subjektive unterscheiden. Objektive Differenzierungsfaktoren manifestieren sich unabhängig davon, wer diese oder jene Art von Arbeitstätigkeit ausführt.

Die folgenden Faktoren, die sich in der gesetzlichen Regelung der Arbeit manifestieren, können der Anzahl der objektiven zugeordnet werden. Erstens sollten sie die Arbeitsbedingungen in der Organisation umfassen.

Die Gesetzgebung sieht insbesondere zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer vor, die eine Arbeitsfunktion mit schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen ausüben.

Zweitens sind die klimatischen Bedingungen, unter denen die Arbeitstätigkeit stattfindet, den objektiven Differenzierungsfaktoren in der Regulierung der Arbeit zuzuschreiben. Beispielsweise können Mitarbeiter der Regionen des hohen Nordens und vergleichbarer Gebiete Anspruch auf zusätzliche gesetzlich festgelegte Leistungen haben.

Drittens gehören zu den objektiven Faktoren, die der unterschiedlichen Regulierung der Arbeit zugrunde liegen, die Bedeutung des Wirtschaftssektors und der Produkte. Dieser Faktor manifestiert sich in den Normen, die Zuschläge für die Betriebszugehörigkeit in bestimmten Wirtschaftszweigen und bei der Herstellung bestimmter Produkte festlegen.

Viertens, ein objektiver Faktor, der es Ihnen ermöglicht, den Unterschied in der gesetzlichen Regulierung der Arbeit zu erkennen, ist es notwendig, die Eigentumsform der Organisation anzuerkennen, die die Arbeitskraft der Arbeitnehmer einsetzt. Organisationen, die Haushaltsmittel erhalten, wird in der Regel die Möglichkeit genommen, eigenständig Entscheidungen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter zu treffen.

Solche Entscheidungen können von ihnen nur getroffen werden, wenn sie über selbstständig erwirtschaftete Mittel verfügen. Organisationen einer privaten Eigentumsform sind aufgefordert, die vom Staat festgelegten Mindestarbeitsrechte einzuhalten und Möglichkeiten auf Kosten von zu haben Eigenmittel Verbesserung der Situation der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsrecht.

Fünftens gilt es, die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes bzw. der geleisteten Arbeit als objektives Unterscheidungsmerkmal der Arbeitsordnung anzuerkennen. Arbeitsfunktion.

Offensichtlich erfordern die Arbeit eines Buchhalters, der einen Computer verwendet, und die Arbeit eines Buchhalters, der nicht über eine solche Ausrüstung verfügt, unterschiedliche gesetzliche Regelungen.

Auch die unterschiedliche technische Ausstattung einzelner Wirtschaftszweige kann als objektive Grundlage für eine differenzierte Arbeitsregulierung anerkannt werden.

Subjektive Faktoren einer differenzierten Regelung der Arbeitsbeziehungen sind mit der Persönlichkeit der Arbeitnehmer verbunden. Wir können die folgenden subjektiven Differenzierungsfaktoren in der Regulierung der Arbeit unterscheiden. Erstens umfassen solche Faktoren die Arbeitsleistung von Minderjährigen und Personen unter 21 Jahren. Die besondere gesetzliche Regelung der Arbeit dieser Personen soll sie vor allem vor dem Einfluss schädlicher und gefährlicher Produktionsfaktoren schützen. Auch das Ziel der gesetzlichen Sonderregelung liegt auf der Hand – die Arbeitsfähigkeit der jungen Arbeitnehmergeneration zu erhalten.

Zweitens ist der subjektive Faktor der differenzierten Regelung der Arbeitsbeziehungen die Arbeitsleistung der Frauen. Die Umsetzung dieses Faktors in die Gesetzgebung soll Frauen im gebärfähigen Alter vor den Auswirkungen schädlicher und gefährliche Faktoren, um sie vor übermäßiger körperlicher Aktivität zu schützen, um Bedingungen für die Vereinbarkeit von Arbeit und Mutterschaft zu schaffen.

Drittens sollte der subjektive Faktor, der für eine Differenzierung in der Regulierung der Arbeit sorgt, die Ausübung einer Arbeitsfunktion durch Personen mit Familienpflichten sein.

Die Einführung dieses Faktors in die Gesetzgebung zielt auf eine sinnvolle Verknüpfung der Interessen der Familie mit der Umsetzung ab beruflichen Pflichten.

Die obige Aufzählung objektiver und subjektiver Differenzierungsfaktoren bei der Regelung der Arbeitsverhältnisse ist nicht erschöpfend. Andere Faktoren können in der Gesetzgebung auftauchen, die als Grundlage für eine differenzierte Regelung der Arbeitsbeziehungen diente. Es sollte jedoch daran erinnert werden, dass die Entstehung neuer Differenzierungsfaktoren nicht zur Entstehung von Normen führen sollte, die die Rechte und Freiheiten von Menschen und Bürgern im Bereich der Arbeit einschränken.

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Es sollte beachtet werden, dass die Arbeitsbeziehungen modernen Russland Millionen von Menschen, die sich in ihren individuellen Merkmalen unterscheiden (Männer, Frauen, Minderjährige, Behinderte, Senioren, Arbeitnehmer). verschiedene Berufe, Spezialitäten und verschiedene Sektoren der russischen Wirtschaft). Zweifellos unterscheiden sich auch ihre Arbeitsbedingungen (Arbeiten unter normalen Bedingungen, unter Tage, unter schwierigen klimatischen Bedingungen, im Hochland usw.).

Solche Unterschiede und Merkmale der Arbeitstätigkeit von Arbeitnehmern müssen bei der gesetzlichen Regelung ihrer Arbeitsbedingungen unbedingt berücksichtigt werden. Dies wird durch die Anwendung der Methode der Einheit und Differenzierung von Arbeitsrechtsnormen erreicht, woraus folgt, dass die Rechtsnormen im Bereich der Arbeit in zwei große Gruppen unterteilt werden:

1) allgemeine Regeln, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern gelten;

2) Sondernormen, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten (Frauen, Jugendliche, in bestimmten Wirtschaftszweigen Beschäftigte, Beschäftigte von Organisationen des öffentlichen Sektors, Schwer- und gefährliche Arbeit; Leih- und Saisonarbeiter usw.).

Die Einheit der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen liegt in der Ausdehnung der arbeitsrechtlichen Normen auf alle Arbeitnehmer, unabhängig von den tatsächlichen Arbeitsbedingungen und der Persönlichkeit des Arbeitnehmers. Einheit kennzeichnet das allgemeine Niveau der gesetzlichen Regelung der Arbeit, das alle Arbeitnehmer betrifft. Dieses Einheitsniveau ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 11) definiert.

Differenzierte Normen des Arbeitsrechts spiegeln sich in Form der Zuordnung von Sonderkapiteln wider Arbeitsgesetzbuch RF (z. B. Kapitel 41 „Besonderheiten der arbeitsrechtlichen Vorschriften für Frauen, Personen mit Familienpflichten“, Kapitel 42 „Besonderheiten der arbeitsrechtlichen Vorschriften für Arbeitnehmer unter 18 Jahren“ usw.).

Merkmale der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können durch spezielle arbeitsrechtliche Vorschriften geregelt werden, die auf verschiedenen Ebenen von Gremien angenommen werden Regierung kontrolliert und Macht.

Eine Analyse des Arbeitsrechts gibt Anlass zu der Schlussfolgerung, dass das spezifische Verhältnis der Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern auf die Tatsache zurückzuführen ist, dass es sich um eine Besonderheit handelt Vorschriften Installieren:

a) ein besonderes, im Vergleich zum allgemeinen, Einstellungs- und Entlassungsverfahren;

b) Merkmale der Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung, Leistungen und Vergütungsleistungen;

c) strengere disziplinarische und materielle Haftung der Mitarbeiter und einige andere Merkmale.

Die Einheit und Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen. In ihrer allgemeinsten Form manifestiert sich die Einheit der Arbeitsrechte und -pflichten in der Gleichheit der Rechte und Pflichten der Teilnehmer an gesellschaftlichen Beziehungen Arbeitsvertrag unabhängig vom Umfang der Beschäftigung, sowie in der Gleichheit der Möglichkeiten zum Schutz ihrer Rechte und legitimen Interessen. Die Differenzierung von Arbeitsrechten und -pflichten wiederum beinhaltet die Festlegung von Unterschieden, Ausnahmen, Präferenzen und Beschränkungen in der gesetzlichen Regelung der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern.

Der Begriff „Differenzierung“ selbst wird vom Gesetzgeber nicht verwendet, aber Unterschiede in der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen sind dem Arbeitsrecht seit jeher eigen.

Das Arbeitsrecht ist ein eigenständiger Zweig des russischen Rechts, das ein durch innere Einheit verbundenes System von Rechtsnormen ist, das die Arbeit und andere direkt damit verbundene Beziehungen regelt.

Das wichtigste Merkmal Das moderne Arbeitsrecht ist seine Einheit, die auf einer Reihe objektiver Faktoren beruht. Die Einheit des Arbeitsrechts bezeugt den inneren, untrennbaren Zusammenhang des gesamten Normensystems, das die sozialen Beziehungen im Bereich der Arbeit regelt.

Die Einheit des Arbeitsrechts basiert auf einem einzigen Rechtsrahmen – der Verfassung Russische Föderation(Artikel 37). Darin sind die allgemeinen Grundsätze (Prinzipien) festgelegt, die den Grundsätzen des russischen Arbeitsrechts zugrunde liegen (Art.

Das Prinzip der Einheit und Differenzierung: Wesen und Manifestation in den Normen des Arbeitsrechts

2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), dh die grundlegenden Leitprinzipien, die das Wesen der arbeitsrechtlichen Normen und die Hauptrichtungen der staatlichen Politik im Bereich der rechtlichen Regelung der sozialen Beziehungen im Zusammenhang mit dem Einsatz und der Organisation der Arbeit zum Ausdruck bringen .

Die Einheit der Arbeitsgesetzgebung äußert sich vor allem darin, dass der Staat allen Arbeitern die Arbeitsfreiheit proklamiert, allen Arbeitern das Recht auf Lohn im Verhältnis zur Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit, das Recht auf Erholung, auf kostenlose Berufsausbildung sichert , Um- und Weiterbildung, Mitgliedschaft in Berufsverbänden, Mitbestimmung bei der Leitung der Produktion, materielle Absicherung im Alter sowie bei Krankheit und Invalidität, Recht auf Beilegung individueller und kollektiver Arbeitsstreitigkeiten.

Die Einheit des Arbeitsrechts manifestiert sich in den Normen, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern gelten - den sogenannten allgemeinen Normen des Arbeitsrechts. Die allgemeinen Normen des Arbeitsrechts „gewährleisten die Einheitlichkeit bei der Regelung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer, unabhängig von der Branche der Arbeit, den Merkmalen verschiedener Berufe, Fachrichtungen, Qualifikationen und Merkmalen technische Organisation arbeitsbezogene und wirtschaftliche und geografische Lage des Unternehmens“, d. h. sie gelten für alle Arbeitnehmer, unabhängig von Ort und Art der Arbeit, Branche, Gebiet, in dem sich die Organisation befindet, Arbeitsbedingungen und Vergütungsformen.

Das Arbeitsrecht gilt nicht nur für alle Arbeitnehmer, sondern lässt auch keinen der wesentlichen Gruppen von Beziehungen ungeklärt, die sich aus dem Einsatz ihrer Arbeitskraft ergeben. Die Entstehung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, Arbeitszeit und Ruhezeit, Arbeitsdisziplin, Entlohnung und Regelung der Arbeit, ihr Schutz und andere Fragen werden in ihrem Zusammenhang auf der Grundlage einheitlicher Grundsätze der gesetzlichen Regelung von Arbeits- und anderen Verhältnissen gelöst in direktem Zusammenhang mit ihnen.

Die Einheitlichkeit in der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbedingungen schließt daher die Möglichkeit nicht aus, sondern legt vielmehr nahe, aus einem einheitlichen System arbeitsrechtlicher Normen herauszulösen, die, wie Wissenschaftler anmerken, ggf. zu berücksichtigen und zu reflektieren aufgerufen sind die Besonderheiten der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer in Abhängigkeit von den Besonderheiten der Produktion, der Art der Arbeitstätigkeit, der natürlichen und klimatischen Bedingungen und anderer Merkmale des Arbeitseinsatzes.

Tatsächlich sind die Unterschiede in der Art und den Arbeitsbedingungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern so spezifisch, dass sie ganz natürlich die Notwendigkeit hervorrufen, besondere Standards festzulegen, die diese Besonderheit widerspiegeln. In dieser Anforderung manifestiert sich bis zu einem gewissen Grad ein wichtiges Muster, das in der Auswirkung des Rechts auf die Grundlage besteht, die es verursacht hat. Darüber hinaus wird diese Anforderung durch die Interessen der Gewährleistung der Rechtsstaatlichkeit bei der Regulierung der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen bestimmt. Und ganz richtig bemerkt A.I. Stavtsev, dass „der soziale Schutz der Rechte eines Arbeitnehmers besonders in der ersten Phase der Bildung von Marktbeziehungen notwendig ist, da der Arbeitsmarkt keine Chancengleichheit nicht nur für die Verwirklichung des Rechts auf Arbeit, sondern auch für lange Zeit schafft -Dauerbestand des entstandenen Arbeitsverhältnisses.“

Die Aufgabe, die Besonderheiten in den Arbeitsbedingungen verschiedener Kategorien von Arbeitnehmern in verschiedenen Wirtschaftszweigen sowie im Bereich des Managements zu berücksichtigen und widerzuspiegeln, wird durch die Differenzierung von Rechtsnormen wahrgenommen, die als Mittel dient Umsetzung der einheitlichen Grundsätze der rechtlichen Regulierung, ein Mittel, sie in einer Vielzahl von Bedingungen zu konkretisieren.

Das Wörterbuch des Arbeitsrechts gibt den Begriff der Differenzierung im Arbeitsrecht als „Unterschiede in den Rechtsnormen aufgrund des Ortes, der Arbeitsbedingungen, des rechtlichen Status der Organisation, mit der der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis hat, der Geschlechts- und Altersmerkmale des Arbeitnehmers und anderer Faktoren." Es ist leicht einzusehen, dass der zweite Differenzierungsbegriff die sektorale Zugehörigkeit der Rechtsnormen betont, durch die die rechtliche Regelung der Arbeitsverhältnisse erfolgt. Darüber hinaus wird in diesem Differenzierungskonzept gleichzeitig eine ungefähre Liste seiner Gründe angegeben - Arbeitsort und -bedingungen, Rechtsstellung Organisation - Arbeitgeber, Geschlecht und Altersmerkmale des Arbeitnehmers usw.

Eine breitere und detailliertere Definition der Differenzierung wurde von F.M. Leviant. Definitionsgemäß sollte die Differenzierung des Arbeitsrechts verstanden werden als: die Aufteilung seiner Normen in Übereinstimmung mit den Haupttypen der von ihnen geregelten Arbeitsbeziehungen; Aufteilung der arbeitsrechtlichen Normen in Übereinstimmung mit der internen Abstufung der Haupttypen von Arbeitsbeziehungen in Abhängigkeit vom Wirtschaftszweig der Volkswirtschaft, den Arbeitsbedingungen, der Art der Arbeitsbeziehung des Arbeitnehmers mit dem Unternehmen und anderen Merkmalen der Arbeit.

Eine noch allgemeinere Herangehensweise an diese Definition wurde von I.O. Snigireva, die die Differenzierung des Arbeitsrechts als Unterschiede im Inhalt der gesetzlichen Regelung der Arbeit von Arbeitern und Angestellten verschiedener Kategorien nach bestimmten stabilen Merkmalen versteht.

Dabei bleibt im Wesen dieser Art der Differenzierung die Hauptsache, nämlich: unterschiedliche gesetzliche Regelungen der Arbeit von Arbeitern, je nach ihren subjektiven Merkmalen, müssen auf der Grundlage solcher Kriterien bestimmt werden, die für sie notwendig sind - Geschlecht, Alter, Gesundheitszustand, Vorhandensein von Kindern und nicht von der Art der Arbeitstätigkeit, geistiger oder körperlicher Arbeit.

Die vom Gesetzgeber berücksichtigten subjektiven Merkmale ermöglichen es, die Arbeit einzelner Fächergruppen zu differenzieren. Unterschiede in der Regulierung der Arbeit nach Alter werden also von drei großen Gruppen bestimmt: Bürger im Alter von 18 Jahren vor der Rente; Jugendliche von 14 bis 16 Jahren und von 16 bis 18 Jahren; Rentner. Auf der Grundlage des Geschlechts hat der Gesetzgeber Frauen herausgegriffen und Leistungen für Arbeitsschutz, Schwangerschaft und Geburt festgelegt.

Jep. Orlovsky, der die objektive Notwendigkeit der Einheit und Differenzierung des Arbeitsrechts begründet, achtet besonders darauf, dass die Differenzierung zur Einheit des Arbeitsrechts beiträgt und die Einheit Bedingungen für die Differenzierung der gesetzlichen Regelung schafft. Die untrennbare Verbindung zwischen den beiden inhaltlichen Seiten der gesetzlichen Regelung der Arbeit – Einheit und Differenzierung – impliziert daher nicht nur die Nicht-Gegensätzlichkeit der einen gegen die andere, sondern erfordert auch die Sicherstellung der Einheit durch Differenzierung und Differenzierung durch Einheit.

Differenzierungsgründe sind objektive und subjektive Faktoren, die unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen erfordern.

Zu den objektiven Faktoren gehören:

1) Schädlichkeit und Schwere der Arbeitsbedingungen;

2) klimatische Bedingungen des Hohen Nordens und ihm gleichgestellte Gebiete;

3) die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses von Zeit- und Saisonarbeitern;

4) Merkmale der Arbeit in einem bestimmten Produktionszweig (Metallurgie, Petrochemie usw.);

5) die Besonderheiten des Inhalts der Arbeitsfunktion und der verantwortungsvolle Charakter der Arbeit von Zeitarbeitern, Saisonarbeitern usw.

Zu den subjektiven Faktoren gehören:

1) physiologische Eigenschaften des weiblichen Körpers;

2) psychophysiologische Merkmale von Minderjährigen;

3) physiologische Merkmale von Menschen mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit (Behinderte);

4) Erziehung minderjähriger Kinder.

In der Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung manifestiert sich ein Merkmal der Methode des Arbeitsrechts.

Einheit und Differenzierung Arbeitsrechtliche Normen zeichnen sich dadurch aus, dass Rechtsnormen in zwei Gruppen eingeteilt werden: allgemeine Normen, die für alle Arbeitnehmer gelten, und besondere Normen, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Frauen, Jugendliche, Saisonarbeiter usw.) gelten.

Die Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen nach Kategorien von Arbeitnehmern drückt sich darin aus, ihnen zusätzliche Rechte, Leistungen und Vergünstigungen zu gewähren. In einer Reihe von Fällen ist die Differenzierung mit der Notwendigkeit verbunden, die Anforderungen an die Erfüllung von Arbeitsaufgaben (Transport- und Luftfahrtarbeiter) zu erhöhen, mit der Festlegung einer höheren Verantwortung für eine Straftat im Bereich der Arbeit (Leiter von Organisationen und deren Abgeordnete, Arbeiter, die materiellen Werten dienen).

Die Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen ist untrennbar mit ihrer Einheit verbunden. Sie spiegelt sich in Sondernormen wider, indem allgemeine Normen konkretisiert, ergänzt und teilweise zurückgenommen werden (Personen, für die keine Probezeit festgelegt ist).

Die Differenzierung in der gesetzlichen Regelung der Arbeit erfolgt nach folgenden stabilen sechs Faktoren, die der Gesetzgeber bei der Regelsetzung berücksichtigt:

Schädlichkeit und Schwere der Arbeitsbedingungen. Gleichzeitig wurden Kurzarbeit, zusätzlicher Urlaub, Lohnerhöhungen eingeführt;

· klimatische Bedingungen des Hohen Nordens und ihm gleichgestellte Gebiete;

Physiologische Eigenschaften des weiblichen Körpers, seine mütterliche Funktion. Unter Berücksichtigung der zunehmenden soziale Rolle Mütter bei der Erziehung kleiner Kinder. Die Familienpflichten von Arbeitnehmern wurden gemäß dem ILO-Übereinkommen Nr. 156 (1981) „Über die Gleichbehandlung und Chancengleichheit für berufstätige Männer und Frauen mit Familienpflichten“ berücksichtigt;

· psychophysiologische Merkmale eines zerbrechlichen Organismus und die Natur von Heranwachsenden, die Notwendigkeit, sich am Arbeitsplatz weiterzubilden. Invalidität, Rentenalter des Mitarbeiters werden ebenfalls berücksichtigt. Die in den Absätzen „c“ und „d“ genannten Gründe sind subjektive Unterscheidungen;

die Besonderheiten der Arbeitsbeziehungen und die Art der Arbeit;

· Merkmale der Arbeit in dieser Branche, die Bedeutung des Sektors der Volkswirtschaft (sektorale Differenzierung von Normen).

Besonderes Arbeitsrecht baut auf den aufgeführten Differenzierungsfaktoren auf. Offensichtlich spiegelt das spezielle Arbeitsrecht sowohl die objektiven als auch die subjektiven Merkmale der Arbeit wider. Wie bereits erwähnt, sollen Sondergesetze in erster Linie die Gewährung von Zusatzleistungen für Arbeitnehmer sicherstellen. Sonderregelungen, die die Gewährung zusätzlicher Leistungen im Vergleich zu den allgemeinen Regelungen vorsehen, können auf verschiedenen Ebenen der arbeitsrechtlichen Regelung auftauchen: föderal, branchenübergreifend, sektoral, regional, lokal und lokal. Während besondere Regeln, die die in allgemeinen Regeln garantierten Rechte und Freiheiten einschränken, nur durch Änderung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und nur zur Erreichung der in Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation.

Allgemeines Arbeitsrecht legt die Grundprinzipien der gesetzlichen Regelung der Arbeit fest. Die darin entwickelten allgemeinen Grundsätze können nicht durch die Verabschiedung von Sondergesetzen aufgehoben werden. Folglich legt das allgemeine Arbeitsrecht ein Mindestarbeitsrecht fest, das ausnahmslos für alle Arbeitnehmer verbindlich ist. Dieses Minimum ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen festgelegt. Allgemeine Gesetzgebung kann daher ausschließlich auf Bundesebene erfolgen.

Es sei darauf hingewiesen, dass die Arbeitsbeziehungen im modernen Russland Millionen von Menschen umfassen, die sich in ihren individuellen Merkmalen unterscheiden (Männer, Frauen, Minderjährige, Behinderte, ältere Bürger, Arbeitnehmer verschiedener Berufe, Fachrichtungen und verschiedener Sektoren der russischen Wirtschaft). Zweifellos unterscheiden sich auch ihre Arbeitsbedingungen (Arbeiten unter normalen Bedingungen, unter Tage, unter schwierigen klimatischen Bedingungen, im Hochland usw.).

1) allgemeine Regeln, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern gelten;

2) Sonderregelungen, die für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern gelten (Frauen, Jugendliche, Beschäftigte in bestimmten Wirtschaftszweigen, Beschäftigte von Organisationen des öffentlichen Sektors, Personen, die schwere und gefährliche Arbeit verrichten, Leih- und Saisonarbeiter usw.).

Differenzierte Normen des Arbeitsrechts spiegeln sich in Form der Zuordnung besonderer Kapitel im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wider (z. B. Kapitel 41 „Besonderheiten der Regelung der Arbeit von Frauen, Personen mit Familienpflichten“, Kapitel 42 „Besonderheiten von Regulierung der Arbeit von Arbeitnehmern unter achtzehn Jahren“ usw.).

Merkmale der rechtlichen Regelung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können durch besondere normative Rechtsakte des Arbeitsrechts geregelt werden, die auf verschiedenen Ebenen von staatlichen Stellen und Behörden erlassen werden.

Eine Analyse des Arbeitsrechts lässt den Schluss zu, dass das spezifische Verhältnis der Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern darauf hinausläuft, dass besondere Vorschriften Folgendes festlegen:

a) ein besonderes, im Vergleich zum allgemeinen, Einstellungs- und Entlassungsverfahren;

b) Merkmale der Arbeitszeit- und Ruhezeitregelung, Leistungen und Vergütungsleistungen;

c) strengere disziplinarische und materielle Haftung der Mitarbeiter und einige andere Merkmale.

Die Einheit und Differenzierung arbeitsrechtlicher Normen ist ein komplexes und vielschichtiges Phänomen. In der allgemeinsten Form manifestiert sich die Einheit der Arbeitsrechte und -pflichten in der Gleichheit der Rechte und Pflichten der Teilnehmer an der Öffentlichkeitsarbeit auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags, unabhängig vom Arbeitsumfang, sowie in der Gleichheit der Schutzmöglichkeiten ihre Rechte und berechtigten Interessen. Die Differenzierung von Arbeitsrechten und -pflichten wiederum beinhaltet die Festlegung von Unterschieden, Ausnahmen, Präferenzen und Beschränkungen in der gesetzlichen Regelung der Arbeit und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern.

Der Begriff „Differenzierung“ selbst wird vom Gesetzgeber nicht verwendet, aber Unterschiede in der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen sind dem Arbeitsrecht seit jeher eigen.

Das wichtigste Merkmal des modernen Arbeitsrechts ist seine Einheitlichkeit, die auf einer Reihe objektiver Faktoren beruht. Die Einheit des Arbeitsrechts bezeugt den inneren, untrennbaren Zusammenhang des gesamten Normensystems, das die sozialen Beziehungen im Bereich der Arbeit regelt.

Die Einheit des Arbeitsrechts basiert auf einem einzigen Rechtsrahmen – der Verfassung der Russischen Föderation (Artikel 37). Darin sind die allgemeinen Grundsätze (Grundsätze) festgelegt, die den Grundsätzen des russischen Arbeitsrechts (Artikel 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) zugrunde liegen, dh die grundlegenden Leitprinzipien, die das Wesen der arbeitsrechtlichen Normen und der Hauptrichtungen der staatlichen Politik im Bereich der gesetzlichen Regelung der Öffentlichkeitsarbeit in Bezug auf die Anwendung und Organisation der Arbeit.

Die Einheit des Arbeitsrechts manifestiert sich in den Normen, die für alle Kategorien von Arbeitnehmern gelten - den sogenannten allgemeinen Normen des Arbeitsrechts. Die allgemeinen Normen des Arbeitsrechts „gewährleisten Einheitlichkeit bei der Regelung der Arbeitsbedingungen für Arbeitnehmer, unabhängig von der Branche der Arbeit, in Bezug auf die Merkmale verschiedener Berufe, Fachrichtungen, Qualifikationen, auf die Merkmale der technischen Organisation der Arbeit sowie der wirtschaftlichen und geografischen Stellung des Unternehmens“, d. h. sie gelten für alle Arbeitnehmer, unabhängig von Ort und Art der Arbeit, dem Wirtschaftssektor, dem Gebiet, in dem sich die Organisation befindet, den Arbeitsbedingungen sowie den Vergütungsformen.

Das Wörterbuch des Arbeitsrechts gibt den Begriff der Differenzierung im Arbeitsrecht als „Unterschiede in den Rechtsnormen aufgrund des Ortes, der Arbeitsbedingungen, des rechtlichen Status der Organisation, mit der der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis hat, der Geschlechts- und Altersmerkmale des Arbeitnehmers und anderer Faktoren." Es ist leicht einzusehen, dass der zweite Differenzierungsbegriff die sektorale Zugehörigkeit der Rechtsnormen betont, durch die die rechtliche Regelung der Arbeitsverhältnisse erfolgt. Darüber hinaus liefert dieses Unterscheidungskonzept gleichzeitig eine ungefähre Liste seiner Gründe - den Ort und die Arbeitsbedingungen, die Rechtsform der Organisation - den Arbeitgeber, die Geschlechts- und Altersmerkmale des Arbeitnehmers usw.

Differenzierungsgründe sind objektive und subjektive Faktoren, die unterschiedliche arbeitsrechtliche Regelungen erfordern. Zu den objektiven Faktoren gehören:

1) Schädlichkeit und Schwere der Arbeitsbedingungen;

2) klimatische Bedingungen des Hohen Nordens und ihm gleichgestellte Gebiete;

3) die Besonderheiten des Arbeitsverhältnisses von Zeit- und Saisonarbeitern;

4) Merkmale der Arbeit in einem bestimmten Produktionszweig (Metallurgie, Petrochemie usw.);

5) die Besonderheiten des Inhalts der Arbeitsfunktion und der verantwortungsvolle Charakter der Arbeit von Zeitarbeitern, Saisonarbeitern usw.

Zu den subjektiven Faktoren gehören:

1) physiologische Eigenschaften des weiblichen Körpers;

2) psychophysiologische Merkmale von Minderjährigen;

3) physiologische Merkmale von Menschen mit eingeschränkter Arbeitsfähigkeit (Behinderte);

4) Erziehung minderjähriger Kinder.

In der Einheit und Differenzierung der gesetzlichen Regelung manifestiert sich ein Merkmal der Methode des Arbeitsrechts.

Das Gehalt ist nicht nur eine Belohnung für die erzielten Arbeitsergebnisse. Zu seinen Funktionen gehört eine motivierende, anregende Komponente. Die Bezahlung für ähnliche Arbeiten kann stark variieren, je nachdem verschiedene Faktoren. Warum gibt es Gehaltsunterschiede? Wie lassen sie sich einordnen? Was sind die Folgen der Differenzierung Löhne(im Folgenden - DZR)? Analysieren wir es im Artikel.

Was ist Gehaltsdifferenzierung

Lohndifferenzierung- dies ist eine bewusste Festsetzung der Arbeitsentlohnung auf unterschiedlichen Ebenen, abhängig von bestimmten Faktoren. Sie ist typisch für die Märkte aller Länder und aller Branchen.

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Absatz 1 der Kunst. 129 besagt, dass die Höhe der Vergütung direkt von den Eigenschaften des Arbeitnehmers selbst (Qualifikation) und den Eigenschaften der geleisteten Arbeit (Komplexität, Umfang, Arbeitsbedingungen usw.) abhängt. Es ist unrealistisch, absolut identische Arbeitnehmer und identische Arbeitgeber zu finden. Daher ist die Differenzierung der Zahlungen auch durchaus bedingt:

Zustand versucht, das Wohlergehen seiner Bevölkerung zu steigern;
Arbeitgeber es ist wichtig, den Gewinn des Unternehmens zu steigern, die Arbeitsproduktivität zu steigern und die Mitarbeiter zu stimulieren;
Arbeitskräfte Auf Kosten des Gehalts befriedigen sie ihre eigenen und familiären Bedürfnisse, das heißt, sie sorgen für ihr Leben.

BEACHTEN SIE! Die Löhne können sowohl zwischen Mitarbeitern desselben Unternehmens (interne Differenzierung) als auch zwischen Mitarbeitern verschiedener Organisationen unterschiedlich sein.

Lohndifferenzierung ist ein integraler Bestandteil jeder entwickelten Gesellschaft.

Faktoren der Differenzierung

Die Festlegung des einen oder anderen Lohnniveaus basiert auf einer Reihe von Faktoren, die nach ihrem Wert in mehrere Gruppen eingeteilt werden können.

Marktfaktoren

Verhältnis Angebot/Nachfrage Das Eine oder das Andere Arbeitsmärkte zeigt die offensichtlichste und grundlegendste Abhängigkeit unterschiedlicher Lohnsätze. Ein übersättigter Markt mit bestimmten Spezialisten zwingt sie zu niedrigeren Gehältern, und seltene und gefragte Berufe werden traditionell hoch bezahlt.
Investitionen in „Humankapital“ zeigen eine andere Qualität der Arbeitskräfte und folglich der Löhne.
Die Größe- Der Mindestlohn wird vom Staat festgelegt, er ist die Grundlage vieler Lohnberechnungen, dh er bestimmt seine Höhe.

Persönliche Faktoren

Demografische Unterschiede- unterschiedliche Gehaltsniveaus je nach Geschlecht, Alter, Rasse, Nationalität, Aussehen und anderen ähnlichen Eigenschaften. Das bedeutet nicht etwa unterschiedliche Tarife für Menschen unterschiedlichen Alters, sondern die Tatsache, dass diese Eigenschaften Menschen mit unterschiedlichen Arbeitsfähigkeiten ausstatten. Zum Beispiel ist harte körperliche Arbeit für Frauen nicht verfügbar, junge Menschen können länger arbeiten als ältere Menschen, aber sie haben keine solche Erfahrung usw. Infolgedessen können Menschen mit unterschiedlichen Eigenschaften mit einer unterschiedlich hohen Vergütung für ihre Arbeit rechnen.
Professionelle Momente- in direktem Zusammenhang mit bezahlten Aktivitäten, zum Beispiel:
- Bildung;
- Erfahrung;
- Qualifikation;
- Kategorie;
- Erfahrung;
- Spezialisierung usw.
Sozial Bezug auf die Stellung des Individuums in der Gesellschaft. Eine Person wählt einen Weg, um Geld zu verdienen, basierend auf den ersten beiden Gruppen von Faktoren - persönlich und professionelle Funktionen. Mitarbeiter des einen oder anderen beruflichen Status haben unterschiedliche Vergütungsniveaus:
- Unternehmer;
- angestellter Arbeiter;
- Vertragserfüllung;
- Freiberufler;
- usw.
Wirtschaftliche Merkmale- die Höhe der Löhne stärker beeinflussen als andere, da sie in direktem Zusammenhang mit Marktfaktoren stehen:
- Arbeitszweig;
- Besetzung;
- Beschäftigungsmöglichkeiten - Vollzeit, stundenweise, Teilzeit usw.;
- Arbeitsbedingungen (normal oder schwierig).

Territoriale Faktoren

Geographisch - Klima und natürliche Gegebenheiten, in denen Sie arbeiten müssen. Das Territorium der Russischen Föderation ist riesig und vielfältig, was zu einem heterogenen Gehaltsniveau in verschiedenen Regionen führt.
Industrie - Je nachdem, welche Branche in einer bestimmten Region führend ist, werden die Gehälter der Einwohner unterschiedlich sein. Beispielsweise erwirtschaften Agrarregionen weniger Gewinn als Bergbauregionen, und daher wird die Arbeit der Arbeiter anders bezahlt.
Gesellschaftspolitisch- Faktoren, die den allgemeinen Lebensstandard im Land und gesondert in den Regionen zeigen. Beispielsweise variiert die politische Stabilität in verschiedenen Teilen der Russischen Föderation aus einer Reihe von Gründen, was sich auch auf Beschäftigung und Löhne auswirkt. Auch die Lebenshaltungskosten sind in den verschiedenen Landesteilen unterschiedlich.
institutionell- im Zusammenhang mit Beschränkungen, die von öffentlichen Institutionen auferlegt werden: Gewerkschaften und andere Organisationen. Einzelne Betriebsgewerkschaften setzen zum Beispiel Mitgliedschaftsbeschränkungen fest, um die Abwanderung von Arbeitnehmern in andere Regionen mit höheren Löhnen zu reduzieren – weil sie dort nicht in die Gewerkschaft aufgenommen werden.
Intern - bezogen auf die Arbeitsorganisation im Unternehmen selbst:
- Gehaltspolitik;
- Verfügbarkeit und Merkmale finanzieller Anreize;
- Arbeitsbedingungen und Sorge um deren Verbesserung;
- soziale Garantien usw.

Arten der Gehaltsdifferenzierung

Die durch die oben genannten Faktoren geschaffene Differenzierung der Löhne kann unter verschiedenen Gesichtspunkten betrachtet werden, die sie bestimmen. Arten.

DZR nach Personalkategorien

Mitarbeiter werden in bestimmte Kategorien eingeteilt, die den Grad ihrer Verantwortung für die Arbeit berücksichtigen und sich natürlich in der Bezahlung widerspiegeln.

Führer- die bestbezahlten Mitarbeiter, die die Organisation leiten, ihre strukturelle Einteilungen, sowie deren Stellvertreter. Führung beinhaltet:
- Manager;
- Manager;
- Häuptlinge;
- Vorsitzende;
- Hauptbuchhalter;
- Kapitäne;
- usw.
Spezialisten- Mitarbeiter, die eine Arbeit verrichten, die eine besondere Ausbildung erfordert, Hochschul- oder Sekundarschulbildung, dh die ein Profil abgeschlossen haben Bildungseinrichtung in einem bestimmten Fachgebiet. Jeder Beruf hat seine eigenen Spezialisten: Ärzte, Lehrer, Mechaniker, Manager, Wirtschaftswissenschaftler usw. Diese Kategorie umfasst auch Assistenten und Assistenten von Personen in diesen Fachgebieten.
Arbeitskräfte- Mitarbeiter, die direkt an der Herstellung von Produkten und der Erbringung von Dienstleistungen (Transport, Transport, Reparatur usw.) beteiligt sind.
Andere Mitarbeiter- Personal, das an der Vorbereitung und Durchführung von Aktivitäten, der Arbeit mit Dokumentation, Buchhaltung, Kontrolle usw. beteiligt ist.

Sektorale und territoriale Differenzierung

Die Struktur der Wirtschaft des Landes bestimmt abweichende Bezahlung Arbeit in Abhängigkeit von diesen Faktoren, die oben im Detail analysiert wurden.

DZR nach den Kriterien Produktivität und Arbeitseffizienz

Dies ist die häufigste und "sichtbarste" Art der Lohndifferenzierung, wenn ihre Größe durch die berechneten Ergebnisse der Arbeitstätigkeit bestimmt wird. Diese Methode des DZR hat eine stimulierende Funktion für die Mitarbeiter der Organisation und motiviert sie zu einer erfolgreicheren, qualitativ hochwertigeren und effizienteren Ausführung von Arbeitstätigkeiten.

Anforderungen an die Leistungslohndifferenzierung:

Personifikation;
objektive Kriterien;
Kontrollierbarkeit;
transparente und einfache Reflexion im Arbeitsablauf;
Klarheit für Arbeitnehmer aller Kategorien;
positive Auswirkungen auf den Sozialschutz.

Instrumente zur Lohndifferenzierung

Was ist der Unterschied zwischen Löhnen in der Praxis? Dieser Zweck ist in erster Linie Tarifsystem- eine Reihe von Normen, die ein bestimmtes Vergütungsniveau festlegen:

Tarife;
Gitter;
Qualifizierungsleitfäden;
Koeffizienten;
Zulagen;
Zuschläge usw. Tarifpunkte.

Basierend auf diesen Standards wird der Satz oder das Gehalt des Mitarbeiters berechnet. Ein Beispiel für das Funktionieren des Tarifsystems ist die Einheitliche Tariftabelle für Haushaltsbedienstete der Russischen Föderation.

Eine andere Möglichkeit, ein Gehalt zu bilden - Gehaltssystem, die die Zahlung in Abhängigkeit von bestimmten Indikatoren für die Aktivitäten der Organisation regelt. Es wird häufiger in Behörden oder in Verwaltungsunternehmen eingesetzt, da es Ihnen ermöglicht, Löhne zentral zu verwalten.

Personal- die von bestimmten Unternehmen entwickelten Normen in Bezug auf die für ihr Funktionieren notwendigen Positionen und die entsprechenden Gehälter. BEIM Personal feste Gehälter können angegeben werden oder eine „Gabel“ - das Maximum und Mindestabmessungen Löhne für jede aufgeführte Position.

Chancen- Indikatoren, die die Höhe der Löhne in Abhängigkeit von den Arbeitsbedingungen beeinflussen:

Klima -;
intern - ein System von Kategorien, dh Lohnniveaus.

Andere DZR-Tools:

variable Gehälter;
Prämie;
Akkordarbeit usw.

WICHTIG! Jedes Prinzip der Einteilung von Löhnen in Niveaus sollte erstens von einem Anfangswert (Mindestlohn, Satz, Mindestlohn usw.) und zweitens von der Begründung für den Unterschied in den Niveaus auf der Grundlage sozialer Gerechtigkeit abhängen.

Vor- und Nachteile der Lohndifferenzierung

Lohndifferenzierung ist charakteristisch für jede Gesellschaft, sie hat sowohl positive als auch negative Eigenschaften.

Heimat positive Funktion DZR - dass es motiviert, die Qualität und Effizienz der Arbeit und damit das allgemeine Wohlbefinden zu entwickeln und zu verbessern.

Die negative Eigenschaft von DZR- die Schaffung von Ungleichheit in der Gesellschaft. Eine zu große Lücke zwischen den Ebenen des Wohlbefindens, insbesondere in einer instabilen wirtschaftlichen Situation, führt zu dem Konzept der „Armutsgrenze“.

Es ist wichtig, die Prozesse der Lohndifferenzierung zu steuern. Ein zu niedriger DZR einer Gesellschaft reduziert das Entwicklungspotenzial, ein zu hoher DZR führt zu akuter sozialer Unzufriedenheit. Methoden, mit denen Sie versuchen können, die Auswirkungen des DZR abzumildern:

progressive und differenzierte Besteuerung;
Erhöhung des Mindestlohns;
Übersicht und Warenkorb;
Sozialleistungen;
Subventionen;
Tendenzen zur Ersetzung von Monopolkapital durch Eigenkapital.

Es ist wichtig, dass die Lohndifferenzierung mit dem Prinzip der sozialen Gerechtigkeit vereinbar ist.

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Andererseits gibt es spezielle Regeln, die die Besonderheiten der Arbeit einzelner Arbeitnehmer widerspiegeln oder unter besonderen Bedingungen vorgehen sollen. Solche Normen sorgen für eine Differenzierung bei der Regelung der zum Arbeitsrecht gehörenden Beziehungen. Es gibt drei Arten von Normen, die eine Differenzierung in der gesetzlichen Regulierung der Arbeit sicherstellen sollen. Zum einen lassen sich die Normen herausgreifen, die gegenüber dem allgemeinen Arbeitsrecht zusätzliche Leistungen vorsehen. Solche Normen können auf verschiedenen Ebenen der gesetzlichen Regulierung der Arbeit auftreten: föderal, branchenübergreifend, sektoral, regional, lokal, lokal. Die Gewährung zusätzlicher Leistungen steht nicht im Widerspruch zu den Gesetzen mit höherer Rechtskraft, da die Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers zum höchsten Wert erklärt werden, was der Bedeutung der Tätigkeit der staatlichen Behörden und der kommunalen Selbstverwaltung entspricht und muss durch die Justiz sichergestellt werden.

Drittens müssen unter den Normen, die eine differenzierte Regelung der Arbeit vorsehen, die Normen aufgenommen werden, die Ausnahmen von den allgemeinen Regeln festlegen. Die Einführung solcher Ausnahmen ist mit der Einschränkung der Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers verbunden. In Übereinstimmung mit Teil 3 der Kunst. 55 der Verfassung der Russischen Föderation können die Rechte und Freiheiten des Menschen und Bürgers, auch im Bereich der Arbeit, nur durch Bundesgesetz und nur in dem Umfang eingeschränkt werden, der zum Schutz der Grundlagen der verfassungsmäßigen Ordnung, der Moral und der Gesundheit erforderlich ist , Rechte und berechtigte Interessen anderer , die Verteidigung des Landes und die Sicherheit des Staates gewährleisten. Folglich können die Ausnahmeregelungen von den allgemeinen Regeln ausschließlich in den Inhalt des Bundesgesetzes aufgenommen werden. Für die Anwendung dieser Normen bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen reicht es jedoch nicht aus, diese Normen in den Inhalt des Bundesgesetzes aufzunehmen, ohne das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entsprechend zu ändern. Wie aus Teil 8 und Teil 9 der Kunst folgt. 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, ein Bundesgesetz, das im Widerspruch zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation steht, kann angewendet werden, nachdem die entsprechenden Änderungen am Gesetzbuch vorgenommen wurden. Daher ist eine zusätzliche Bedingung für die Anwendung von Normen, die Rechte und Freiheiten im Bereich der Arbeit einschränken, die Einführung entsprechender Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Natürlich sollten die Regeln, die darauf abzielen, sich der Anwendung der allgemeinen Regeln zu entziehen, entwickelt werden, um die in Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation Ziele. Ohne Angabe des Zwecks, für den eine Norm entwickelt und angewendet wurde, die die Rechte und Freiheiten einer Person und eines Bürgers im Bereich der Arbeit einschränkt, verstößt ihre Umsetzung gegen Teil 3 von Art. 55 der Verfassung der Russischen Föderation.

Faktoren der Differenzierung

Die Gesetzgebung sieht insbesondere zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer vor, die eine Arbeitsfunktion mit schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen ausüben.

Solche Entscheidungen können von ihnen nur getroffen werden, wenn sie über selbstständig erwirtschaftete Mittel verfügen. Organisationen einer privaten Eigentumsform sind aufgefordert, die vom Staat festgelegten Mindestarbeitsrechte einzuhalten und die Möglichkeit zu haben, auf eigene Kosten die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsrecht zu verbessern.

Fünftens ist es notwendig, die technische Ausstattung des Arbeitsplatzes bzw. die ausgeübte Arbeitsfunktion als objektives Unterscheidungsmerkmal in der Arbeitsregulierung anzuerkennen.

Auch die unterschiedliche technische Ausstattung einzelner Wirtschaftszweige kann als objektive Grundlage für eine differenzierte Arbeitsregulierung anerkannt werden.

Zweitens ist der subjektive Faktor der differenzierten Regelung der Arbeitsbeziehungen die Arbeitsleistung der Frauen. Die Umsetzung dieses Faktors in die Gesetzgebung soll Frauen im gebärfähigen Alter vor schädlichen und gefährlichen Faktoren schützen, sie vor übermäßiger körperlicher Aktivität schützen und Bedingungen für die Vereinbarkeit von Arbeit und Mutterschaft schaffen.

Drittens sollte der subjektive Faktor, der für eine Differenzierung in der Regulierung der Arbeit sorgt, die Ausübung einer Arbeitsfunktion durch Personen mit Familienpflichten sein.

Die Einführung dieses Faktors in die Gesetzgebung zielt auf eine angemessene Kombination der Interessen der Familie mit der Erfüllung der Arbeitspflichten ab.

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