Was ist die immaterielle Motivation der Mitarbeiter? Organisatorische Formen der Einflussnahme

Jeder Anreiz, in einer Organisation effizienter zu arbeiten, hat klare Ziele, zum Beispiel:

• die Notwendigkeit, die Arbeitsproduktivität, das Produktionsvolumen und die Arbeitsgeschwindigkeit zu erhöhen;
• Verbesserung der Qualität der erbrachten Dienstleistungen oder hergestellten Produkte;
• Steigerung der Produktivität von Arbeitsgeräten (z. B. schnelle Beseitigung von Geräteausfällen, keine Ausfallzeiten, qualitativ hochwertiger Service und sorgfältiger Umgang mit Geräten);
• Minimierung von Herstellungsfehlern.

In der Regel werden all diese Ziele durch verschiedene Arten von Anreizen für Mitarbeiter erreicht – wobei Anreize nicht materiell sein müssen. Die moralische Unterstützung der Arbeit des Personals (sowie des Umfelds der Mitarbeiter bei der Arbeit) wirkt sich weitgehend auf die Effizienz und Qualität der Erfüllung der Arbeitspflichten aus.

Was sind die Methoden der Stimulation und Motivation

Es gibt mehrere Arten von Mitarbeiteranreizen – und die Einteilung ist nicht auf materielle und immaterielle Anreize beschränkt. Anreize können auch individuell (bezogen auf nur einen Mitarbeiter) und kollektiv (auf das gesamte Personal der Organisation als Ganzes ausgerichtet) sein.

Finanzielle Anreize sind nicht immer monetär. Monetäre Anreize für geleistete Arbeit können wie folgt aussehen:

• Lohn;
• Vergütung;
• Zuschläge;
• Prämien;
• Zulagen.

Nicht monetäre materielle Anreize können sich in der Ausgabe von Urlaubs- oder Kurgutscheinen, der Bereitstellung von Wohnraum und persönlichen Dienstleistungen äußern.

Immaterielle Anreize beinhalten keine monetäre oder häusliche Entschädigung, sondern betreffen die sozialen, psychologischen und kreativen Aspekte der Arbeit.

Immaterielle Anreize können sich beispielsweise äußern in:

1. Bereitstellung von Möglichkeiten für Karrierewachstum, Geschäftsreisen, flexible Arbeitszeiten;
2. loben;
3. Verleihung von Orden, Medaillen, Urkunden, Danksagungen, Diplomen;
4. Bereitstellung einer Gelegenheit, sich an wichtigen Entscheidungen für das Team zu beteiligen;
5. Schaffung angenehmer psychologischer Arbeitsbedingungen;
6. Organisationen Firmenveranstaltungen;
7. Gewährung des Rechts, die Methode zur Lösung der Arbeitsaufgabe zu wählen.

In fast jedem Team werden mehrere Methoden zur Stimulierung der Mitarbeiter gleichzeitig angewendet. Wichtig ist, dass nicht nur immaterielle Methoden zum Einsatz kommen, sondern auch materielle, und es ist besser, wenn sich letztere durchsetzen.

Wie das System der Motivation und Stimulierung des Personals in der Organisation umgesetzt wird

Das effektivste Schema zur Bildung eines Motivationssystems im Personal umfasst drei Phasen:

1. Festlegung der Staatsstruktur und Festsetzung eines festen Arbeitsanreizes (d. h. eines konstanten Gehalts);
2. Bestimmung der effektivsten Aspekte in der Funktionsweise des Staates für die Berechnung von Zuschlägen und Prämien (unfixe Lohnerhöhungen werden berechnet);
3. Entwicklung von Arbeitsanreizmechanismen.

An der Ausarbeitung solcher Entscheidungen sind in der Regel Direktoren und andere Personen an der Spitze der Organisation beteiligt. Sie entwickeln angemessene Löhne und Prämien (die materielle Komponente überwiegt mehr als die moralische).

Um zusätzliche Zahlungen zu erhalten, müssen Mitarbeiter effizient und effektiv arbeiten. Gleichzeitig ist die Arbeitsgruppe eher für die moralische Komponente der Anregung zuständig – sie entsteht im Team die notwendigen Voraussetzungen damit Mitarbeiter unter Einhaltung dieser Bedingungen materielle Anreize erhalten können.

Materielle und immaterielle Stimulierung der Arbeit: Regeln

Wie die Praxis der Arbeit von Unternehmen zeigt, gibt es unausgesprochene Regeln, die bei der Bildung eines Systems zur Stimulierung der Arbeit des Personals im Unternehmen besser auf den Arbeitgeber anzuwenden sind.

Für materielle Auszeichnungen gelten folgende Kriterien:

• das Prämiensystem sollte den Mitarbeitern klar sein, die Beziehung zwischen der ausgeführten Aufgabe und der dafür vorgesehenen Belohnung sollte klar nachvollziehbar sein;
• die Höhe von Zahlungen oder nicht monetären Anreizen muss wirtschaftlich gerechtfertigt sein;
• das Anreizsystem sollte flexibel sein (so früh wie möglich und in der Höhe, die der geleisteten Arbeit entspricht);
• die Verteilung der Anreize zwischen den Mitarbeitern sollte fair sein;
• materielle Anreize sollen das Interesse der Mitarbeiter an der Aufgabenerfüllung steigern.

Für immaterielle Anreize sind weitere Kriterien vorgesehen:

1. die Wahl der Art des ideellen Anreizes muss begründet werden;
2. moralische Anregung sollte dem Entwicklungsstand des Unternehmens entsprechen;
3. immaterielle Anreize sollten nicht einen bestimmten Mitarbeiter betreffen, sondern die gesamte Belegschaft als Ganzes;
4. die Anregung sollte auf die Lösung aktuell relevanter Aufgaben für die Organisation gerichtet sein;
5. Anreize müssen geändert und angepasst werden, um relevant zu bleiben.

Der wichtigste Aspekt bei der Erstellung von Anreizsystemen für Mitarbeiter und der Förderung hochwertiger und effizienter Arbeit in einer Organisation ist die Angemessenheit des Anreizes in Bezug auf die ausgeführte Aufgabe.

Die Belohnung sollte nicht zu groß oder zu klein sein.

Auch das Verhältnis von materiellen und moralischen Anreizen spielt eine Rolle - es ist besser, wenn beide Arten der Förderung vorhanden sind, aber die erste stärker als die zweite.

Die Schaffung eines engmaschigen Teams hochprofessioneller Spezialisten, die zum Wohle eines gemeinsamen Ziels und ihres eigenen Wohlstands arbeiten, ist ein fortlaufender Prozess. Auch wenn ein hervorragendes Team zusammengestellt und scheinbar alle Arbeitsbedingungen geschaffen wurden, kommt es doch vor, dass Mitarbeiter das Interesse an ihren Aufgaben verlieren oder das Unternehmen verlassen. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein, aber ihre Essenz liegt in einem - der Motivationslosigkeit. Motivation sind Maßnahmen, die darauf abzielen, das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit zu steigern Professionelle Aktivität die sowohl eine materielle als auch eine immaterielle Grundlage haben können.

MATERIELLE MOTIVATION

Es ist nicht immer gerechtfertigt, über die Priorität der materiellen Motivation und ihre größere Wirksamkeit im Vergleich zu der immateriellen zu sprechen, obwohl die materielle Motivation gewisse Vorteile hat. Insbesondere ist es am universellsten, da Mitarbeiter unabhängig von ihrer Position monetäre Anreize und die Fähigkeit, die erhaltenen Mittel besser zu verwalten, schätzen. In manchen Fällen sind die Mitarbeiter sogar bereit, jegliche Form der immateriellen Anreize gegen ihre Barmitteläquivalente einzutauschen. Tatsache ist, dass die Wirkung von immateriellen Motivationsinstrumenten gewisse Einschränkungen mit sich bringt: Wenn ein Abonnement für ein Fitnesscenter als Belohnung nur für den beabsichtigten Zweck verwendet werden kann, kann sein monetärer Gegenwert beliebig verwendet werden.

GEHALT . Die effektivste Art der materiellen Motivation besteht darin, die Löhne zu erhöhen, und die grundlegendste besteht darin, das Ausmaß der Lohnänderung zu bestimmen. Um einen echten Wert von einem Mitarbeiter zu erhalten, muss die Höhe der erwarteten Vergütung beträchtlich sein, da dies sonst zu einer noch größeren Zurückhaltung bei der Erfüllung ihrer Aufgaben führen kann. Einige Manager gehen den Weg des geringsten Widerstands und erhöhen das Gehalt der Mitarbeiter periodisch um unbedeutende Beträge, aber auch eine einmalige, aber deutliche Gehaltserhöhung ist effektiver für die Motivation.

Im Idealfall sollte die Entscheidung zur Lohnerhöhung vom Arbeitgeber aus eigener Initiative getroffen werden, dies geschieht jedoch in der Regel nicht - zumindest unter unseren Bedingungen. Auf dieser Grundlage wird die Forderung nach einer Lohnanpassung zu einer gängigen Erpressungsmethode einiger Arbeitnehmer, die damit drohen, ihre Stelle zu kündigen. Oft funktioniert diese Methode, aber von einer signifikanten Lohnerhöhung kann in diesem Fall keine Rede sein. Aus diesem Grund zeigt der Arbeitnehmer nach einiger Zeit wieder Unzufriedenheit mit seinem Gehalt, da ein sogenannter „Suchteinkommenseffekt“ vorliegt.

PREISE. Eine der häufigsten Arten der materiellen Motivation sind vierteljährliche oder monatliche Prämien sowie eine Prämie für langjährige Betriebszugehörigkeit. Die Haupterhöhung des Prozentsatzes des Dienstaltersbonus fällt auf die ersten Jahre der Arbeit im Unternehmen, wenn der Mitarbeiter effektiv zum Nutzen des Unternehmens arbeitet und versucht, sein Potenzial zu maximieren. Andererseits besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer nach 2-3 Jahren aus dem einen oder anderen Grund den Arbeitsplatz wechseln möchte. Die größte Stabilität ist bei den Mitarbeitern zu beobachten, die länger als 5 Jahre für das Unternehmen tätig sind, zumal zu diesem Zeitpunkt der Bonus für die Betriebszugehörigkeit bereits erhebliche Beträge ausmacht.

BEIM Russische Unternehmen Es wird oft praktiziert, „Preise-Preise“ zu vergeben - eine finanzielle Belohnung, die ein Mitarbeiter spontan für jeden Erfolg erhält. Es gibt die Meinung, dass der Überraschungseffekt die Mitarbeiter noch mehr inspirieren sollte, aber dies führt nur zu Verwirrung, da der Mitarbeiter nicht mehr versteht, warum er in einem Fall einen Bonus erhalten hat und in einem anderen - nicht. Aus diesem Grund ist es besser, die Mitarbeiter über diese spezifischen Situationen zu informieren, wenn die Ausgabe von Boni vorgesehen ist. Wird der Bonus hingegen zu einem Attribut des monatlichen Einkommens (z. B. wie bei Angestellten Industrieunternehmen), dann motiviert sie dies auch schwach, die Arbeitseffizienz zu steigern.

PROZENT . Die folgende Methode der materiellen Motivation ist am häufigsten im Bereich des Handels und der Erbringung verschiedener Dienstleistungen zu finden. Dies ist ein Prozentsatz des Umsatzes, dessen Kern darin besteht, dass das Einkommen des Arbeitnehmers keine klar definierte Grenze hat, sondern von der Professionalität des Arbeitnehmers und seiner Fähigkeit abhängt, den Verkauf von Waren oder Dienstleistungen anzuregen. Manche Unternehmen, die auch auf die Qualifikation ihrer Mitarbeiter setzen, bieten eine andere Methode als materielle Motivation an – ein Bonus für Professionalität. Diese Ermutigung wird auf der Grundlage der Ergebnisse der Zertifizierung vergeben, die die Ergebnisse der Arbeit des Mitarbeiters und seine Einhaltung der Position bewertet.

BONI. Die Anzahl der materiellen Anreize umfasst verschiedene Prämien, aber ihre feste Höhe wird oft zu einer Demotivation. Ein fester Auszahlungsbetrag trägt nicht zu dem Wunsch bei, das erzielte Ergebnis zu steigern, da sich die Höhe der monetären Belohnung sowieso nicht ändert. Darauf basierend empfiehlt sich zur Steigerung der Motivation ein umfangreiches Bonussystem.

Für das Top-Management wird eine zusätzliche Vergütung (Bonus) für seinen Beitrag zur Verbesserung allgemeiner finanzieller oder wirtschaftlicher Indikatoren wie Kostensenkung, Steigerung des Gesamtgewinns usw. gewährt. Boni können nicht nur persönlich, sondern auch teambezogen sein. Ein Teambonus ist eine Prämienprämie für eine Gruppe für das Erreichen bestimmter Ziele (z. B. Steigerung des Umsatzes). Bei der Ansammlung von Prämien ist zu beachten, dass die Förderung einer Abteilung zwar im Einzelfall gerechtfertigt sein kann, dies aber nicht ausreicht, um die Gesamtleistung zu steigern. Alle Strukturen der Organisation sind auf die eine oder andere Weise miteinander verbunden, und die Ermutigung nur einer von ihnen kann die andere demotivieren.

Zu beachten ist, dass bei aller Wirksamkeit und Vielseitigkeit monetärer Anreize die Beschränkung nur auf die materielle Motivation nicht den gewünschten Erfolg bringen wird. Die Mitglieder eines jeden Teams sind Menschen mit unterschiedlichen Lebenswerten und Einstellungen, zudem ist es eher problematisch, die Teambildung durch die Vergabe von Prämien und Prämien zu fördern. Darüber hinaus werden materielle Anreize auf der Grundlage der Ergebnisse der geleisteten Arbeit berechnet und können sogar zwischen Personen variieren, die die gleiche Position in der Hierarchie einnehmen. All das sorgt oft für Unzufriedenheit und trägt wenig zu einer gesunden Atmosphäre im Team bei. In vielen Fällen bedarf es einfach einer Art moralischer Kompensation und eines Ausgleichsfaktors, in dessen Rolle die Methoden der immateriellen Anreize stehen.

Wir bieten

NICHTMATERIALISCHE MOTIVATION

Die Hauptschwierigkeit beim Einsatz von immateriellen Motivationssystemen besteht darin, dass für jedes spezifische Team eine gewisse Anpassung von Standardschemata erforderlich ist. Existieren allgemeine Grundsätze, in den meisten Fällen effektiv, aber um wirklich effektiv zu sein, sollte die Motivation an die Interessen der einzelnen Mitarbeiter angepasst werden. Es stellt sich heraus, dass wie viele Menschen - so viele Möglichkeiten der Motivation bereitgestellt werden sollten, da sogar die Wahrnehmung gleicher Situationen unter Mitarbeitern völlig unterschiedlich ist. Für den einen Mitarbeiter kann die verbale Ermutigung durch den Vorgesetzten eine starke Motivation sein, während es für den anderen wie eine natürliche Anerkennung seiner guten Arbeit aussieht. Eine Individualisierung von Motivationssystemen und -methoden ist natürlich nicht möglich, insbesondere wenn eine große Anzahl von Mitarbeitern untergeordnet ist. Aus diesem Grund beschränken sich viele Führungskräfte auf durchschnittliche Motivationsmodelle unter Berücksichtigung der Position, die der Mitarbeiter einnimmt, und seiner Grundbedürfnisse.

Die meisten einfache Schaltungen gilt für untergeordnete Mitarbeiter, die unterstützende Funktionen ausüben. Mit zunehmendem Verantwortungsgrad eines Mitarbeiters wachsen die Anforderungen an die Effektivität seiner Arbeit bzw. wird besonderes Augenmerk auf die Motivation der Führungsebene von Unternehmen gelegt. Für mittlere und obere Führungskräfte werden in der Regel eigene Motivationsmethoden (sowohl materiell als auch immateriell) entwickelt, da die Arbeit anderer Menschen direkt von ihren organisatorischen Fähigkeiten abhängt. Motivationssysteme für Personen auf unterschiedlichen Ebenen der beruflichen Hierarchie sollten auch deshalb unterschiedlich sein, weil sich mit dem Aufstieg auf der Karriereleiter auch die Motivationskriterien einer Person ändern.

Immaterielle Motivation umfasst Anreizsysteme, die keine Ausgabe von Sach- und Sachmitteln an Mitarbeiter beinhalten. Dies bedeutet nicht, dass Unternehmen nicht in die Implementierung von Methoden der immateriellen Motivation investieren müssen. Für seriöse Unternehmen ist das Vorhandensein subjektiver Faktoren bei der Bestimmung von Motivations- und Anreizmechanismen nicht akzeptabel. Fundamentales Prinzip Es sollte ein Höchstmaß an Objektivität und Transparenz herrschen, und die Kriterien für die Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter müssen zunächst festgelegt und die Mitarbeiter darüber informiert werden. Wenn sich Anreizmechanismen ständig ohne Grund ändern, wird dies die Arbeit der Mitarbeiter desorganisieren und zu Unzufriedenheit führen.

Der Zweck der immateriellen Motivation ist ganz einfach: das Interesse der Mitarbeiter an ihrer Arbeit zu steigern, was sich auf die Steigerung der Arbeitsproduktivität und dementsprechend auf die Steigerung der Unternehmensgewinne auswirkt. Nicht-materielle Motivation in Form der Teilnahme an gemeinsamen Firmenevents trägt zur Bildung einer gesunden Atmosphäre im Team bei, die sich auch auf die Gesamtleistung der Mitarbeiter und ihren Willen zur gemeinsamen Sache auswirkt. Doch neben einem formalen Ansatz, ideelle Motivation nur zum Zweck des späteren Profits zu nutzen, setzen viele Führungskräfte auf die Entwicklung eines Corporate Spirits im Team und auf die Steigerung des Selbstwertgefühls der Mitarbeiter.

Methoden der immateriellen Motivation können auf einen bestimmten Mitarbeiter angewendet oder adresslos implementiert werden. Zur angesprochenen ideellen Motivation zählen insbesondere Glückwünsche an den Mitarbeiter zum Geburtstag durch die Geschäftsleitung und Teammitglieder. Dies kann auch sein verschiedene Formen Anreize in Form von Geschenken zu einem wichtigen Anlass und materielle Unterstützung bei schwerer Krankheit oder Tod von Angehörigen des Mitarbeiters. Zur gezielten Motivation gehört auch die verbale Ermutigung eines Mitarbeiters für eine gut gemachte Arbeit. Die Praxis zeigt, dass sich die aus dem Munde des Kopfes erklingende Beurteilung der Arbeit sehr positiv auf die Loyalität und die allgemeine Arbeitsstimmung des Mitarbeiters auswirkt. Gezielte ideelle Motivation ist besonders wichtig für neue Mitarbeiter, die noch keine Zeit hatten, sich an die Arbeitsweise der Führungskraft und des Teams zu gewöhnen. Ermutigung kann sowohl im persönlichen Gespräch als auch darüber geäußert werden Hauptversammlung Teammitglieder. Zu beachten ist, dass die gezielte Motivation bestimmter Mitarbeiter nicht zur Gewohnheit werden sollte, da dies die Wirksamkeit ihrer Wirkung mindert, und auch nicht zu subjektiv sein sollte. Wenn Mitarbeiter ständig Lob für dieselben Kollegen hören, dann trägt dies nicht dazu bei, das Interesse an der Arbeit zu steigern. Führungskräfte sollten die Methoden der gezielten immateriellen Motivation sehr sorgfältig manipulieren, um keine Ungleichheiten im Team zu erzeugen.

Zu unadressierter Motivation umfasst die Durchführung gemeinsamer Firmenveranstaltungen sowie die Bereitstellung verschiedener Leistungen - ein Sozialpaket. Bis heute ist das Sozialpaket eine der effektivsten Möglichkeiten, Mitarbeiter zu motivieren: Es ist die Organisation von kostenlosen Mahlzeiten, Krankenversicherung, Bezahlung für Transport und Mobilfunk, bevorzugte oder kostenlose Gutscheine für ein Sanatorium aus gesundheitlichen Gründen sowie die Möglichkeit, sich auf Kosten des Unternehmens weiterzubilden oder weiterzubilden.

Zu den Methoden der immateriellen Motivation umfassen die Schaffung optimaler Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter: die Installation neuer Computerausrüstung, die Schaffung komfortabler Arbeitsbereiche für das Personal, die Verbesserung der Raumgestaltung, die Installation moderne Systeme Klimaanlage und Heizung, etc. Nicht angesprochene Motivation beinhaltet die Ausgabe von Overalls an alle Mitarbeiter, abhängig von der geleisteten Arbeit, sowie verschiedene Firmenattribute bei Veranstaltungen (z. B. T-Shirts mit Firmenlogo). Wichtigstes Instrument der ideellen Motivation sind Betriebsferien, insbesondere unter Einbindung der Familienangehörigen der Mitarbeiter. Es gibt auch so etwas wie Teambuilding (Teambuilding) - Teambuilding durch gemeinsame Reisen in Altersheime oder Sanatorien, Teilnahme an Exkursionen und allgemeinen Veranstaltungen. Präsentationen und andere Aktionen, die darauf abzielen, den Erfolg des Unternehmens zu demonstrieren, sollten auch unter Beteiligung von Teammitgliedern stattfinden, um ein Gefühl der Verantwortung für die gemeinsame Sache zu schaffen.

Zusammenfassend können wir eine absolut offensichtliche Schlussfolgerung über die Notwendigkeit ziehen, Methoden sowohl materieller als auch immaterieller Anreize für den erfolgreichen Betrieb jeder Unternehmensstruktur einzusetzen. Die heute existierenden Motivationsmechanismen sind alles andere als ideal, aber sie sind effektiv und werden in der Praxis weiterhin aktiv genutzt. Um die Wirksamkeit der materiellen Motivation zu erhöhen, sollten insbesondere Indikatoren für materielle Anreize mit Geschäftszielen verglichen und Anreizsysteme nicht für die Umsetzung spezifischer Aufgaben, sondern für die Umsetzung allgemeiner Pläne bereitgestellt werden. Tatsächlich wird bevorzugt finanzielle Anreize bestimmte Mitarbeiter und Arbeitsgruppen, da angenommen wird, dass diese Methoden Motivationsmechanismen leichter zu handhaben sind.

Zu den Hauptnachteilen der angewandten Methoden der immateriellen Motivation gehört eine durchschnittliche Herangehensweise an Mitarbeiter ohne Berücksichtigung individueller Bedürfnisse. Anscheinend haben viele Arbeitgeber die Bedeutung nicht-materieller Motivation noch nicht vollständig erkannt, aber jeder Vordenker wird auf die eine oder andere Weise die Bedeutung dieser Methoden erkennen. Schließlich liegen die Gründe für das Versagen des Unternehmens auf dem Markt der angebotenen Waren und Dienstleistungen, den Rückgang des Umsatzes und der Anzahl potenzieller Kunden manchmal nicht in fehlerhaften wirtschaftlichen Berechnungen, sondern in einer unzureichenden Motivation der Mitarbeiter des Unternehmens.

Werfen Sie einen Blick auf unsere Trainingsprogramme:

Artikel

Es kann ein viel effektiveres Instrument sein als finanzielle Anreize. Steigende Löhne für Mitarbeiter des Unternehmens motivieren nur für aktivere und fleißigere Arbeit kurzfristig, während die Methoden der immateriellen Motivation des Personals dazu beitragen, die Mitarbeiter ständig "in guter Form" zu halten, kreative Aktivitäten anzuregen, das professionelle Niveau und die Loyalität zum Unternehmen zu erhöhen.

Die Ziele der ideellen Mitarbeitermotivation sind identisch mit denen, die sich die Unternehmensleitung bei der Einführung eines Systems materieller Anreize gesetzt hat. Erstens - Steigerung der Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter und des gesamten Unternehmens als Ganzes. Unter anderen Zwecken der immateriellen Anreize kann Folgendes festgestellt werden:

• Steigerung der Unternehmensgewinne;
• Schaffung einer positiven Atmosphäre im Team mit Elementen eines gesunden Wettbewerbsumfelds;
• Bildung neuer Fähigkeiten und Fertigkeiten bei Mitarbeitern;
• professionelle Personalentwicklung, Entwicklung kreativer Potenziale.

Im Gegensatz zu materiellen Anreizen trennt die immaterielle Motivation der Mitarbeiter das Team nicht („Petrov hat einen Bonus erhalten, aber ich nicht, obwohl wir genauso gearbeitet haben“, „Ivanov hat ein höheres Gehalt, aber die Position ist niedriger “), sondern verbindet. Durch die regelmäßige Durchführung gemeinsamer Firmenevents, Schulungen, Meetings fühlt sich jeder Mitarbeiter einer gemeinsamen Sache zugehörig, was sich sehr positiv auf die Gesamtatmosphäre im Team auswirkt.

Kostenloser Katalog von Richtlinien und Verfahren zur Vergütung von Mitarbeitermotivation

Arten nicht-materieller Motivation

Einen Mitarbeiter, der nur der monetären Belohnung wegen arbeitet und Lob und immaterielle Zeichen der Ermutigung überhaupt nicht wahrnimmt, gibt es wahrscheinlich gar nicht. Nach der Theorie von Abraham Maslow muss jeder Mensch kreative Bedürfnisse, Respekt und Anerkennung von Verdiensten verwirklichen. Auf diesen Bedürfnissen baut das System der immateriellen Anreize für Personal und Motivationsmethoden auf. Abhängig von der aktuellen Unternehmenskultur, den finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens und dem Führungsstil kann man überlegen Verschiedene Arten nicht finanzielle Anreize für Mitarbeiter.

Im Allgemeinen unterscheiden die folgenden Arten ideelle Motivation des Personals.

1. soziale Motivation. Dazu gehören die Krankenversicherung, die Möglichkeit der Aus- und Weiterbildung, das Aufzeigen beruflicher Perspektiven. Bei der Umsetzung sozialer Motivation geht es darum, das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter zu steigern, indem sie sie in Entscheidungen einbeziehen, an der Teamführung mitwirken und wichtige Befugnisse delegieren.
2. Psychologische Motivation. Basierend auf den Bedürfnissen jeder Person in der Kommunikation. Es ist in erster Linie notwendig, durch die Methode der psychologischen Motivation immateriell zu motivieren. Die Arbeit an der Schaffung eines günstigen Umfelds im Team wird unter Berücksichtigung der Interessen aller Mitarbeiter aufgebaut. Auch bei dieser Art der Motivation spielen das Beispiel und die Autorität des Leiters, die regelmäßige Durchführung von Firmenveranstaltungen, eine wichtige Rolle.
3. moralische Motivation. Beeinflusst das Bedürfnis nach Respekt durch das Team und das Management des Unternehmens. Das wirksamste Instrument ist die Anerkennung von Verdiensten, für die Sie mündliches öffentliches Lob, eine Ehrentafel, Abzeichen und Diplome verwenden können.
4. Organisatorische Motivation. Manifestiert in der Fürsorge des Arbeitnehmers, der Organisation seines Arbeitsplatzes, Essen und Ruhe während der Arbeitspausen. Dieses Motivationsprogramm wird in der Regel durch die Anschaffung neuer Büroausstattung für die Arbeitsplätze der Mitarbeiter, die Eröffnung einer Kantine, die Einrichtung von Sporthallen und Aufenthaltsräumen umgesetzt.

Mit Hilfe der aufgeführten Arten der ideellen Personalmotivation ganzheitlich effiziente Systeme nicht-monetäre Motivation der Mitarbeiter, die zwangsläufig die rechtlichen, wirtschaftlichen, politischen und sozialen Rahmenbedingungen berücksichtigt, unter denen das Unternehmen oder die Organisation tätig ist.

Wege der immateriellen Motivation des Personals

Jedes Unternehmen kann seine eigenen Methoden der immateriellen Anreize für Mitarbeiter schaffen und anwenden. Die Motivationsinstrumente hängen von der Art des Teams, den Besonderheiten der Arbeit und dem Führungsstil ab.

Beispielsweise kann ein Team aus jungen und aktiven Berufstätigen gemeinsame Freizeitaktivitäten (Picknick, Gruppenwanderung, Betriebsferien, Teilnahme an Sportveranstaltungen) perfekt motivieren, während für die ältere Generation die Möglichkeit besteht, zusätzliche Urlaubstage oder einen Familienausflug zur Erholung zu bekommen .

Die meisten wirksame Methoden Nichtmaterielle anreize für Mitarbeiter stellen sich wie folgt dar:

• Bereitstellung von bezahlter Freizeit, zusätzlichen Urlaubstagen;
• Bereitstellung flexibler Arbeitszeiten für Mitarbeiter;
• Kartenausgabe für kulturelle Veranstaltungen, Reisegutscheine;
• Organisation von Firmenveranstaltungen;
• Schulung der Mitarbeiter;
• persönliches öffentliches Lob;
• Organisation von Wettbewerben und Quests unter allen Mitarbeitern;
• Erstellung von Karriereplänen für Mitarbeiter (der Mitarbeiter muss wissen, dass er bei Erreichen einer höheren beruflichen Ebene befördert wird);
• die Möglichkeit der kontinuierlichen beruflichen Weiterentwicklung;
• Glückwünsche an Mitarbeiter zu wichtigen Terminen (Jubiläum, Hochzeit, Geburt eines Kindes);
• Schaffung angenehmer Arbeitsbedingungen;
• Bereitstellung größerer Handlungsfreiheiten bei der Aufgabenerfüllung;
• Motivationstreffen abhalten;
• Einbeziehung der Mitarbeiter in die Entscheidungsfindung;
• Incentive-Reisen;
• das Team über die Leistungen des Mitarbeiters informieren;
• Unterstützung bei Familienangelegenheiten (z. B. Transport bei einem Umzug);
• Bereitstellung von Rabatten für Unternehmensdienstleistungen;
• die Möglichkeit zusätzlicher Arbeit;
• schöne Berufsbezeichnung
• Rat von Mitarbeitern suchen;
• Catering für Mitarbeiter, Fitnessstudios oder Abonnements für Sportvereine;
• Organisation der Möglichkeit eines persönlichen Treffens mit der Geschäftsleitung.

Dies ist keine vollständige Liste von Möglichkeiten der immateriellen Motivation des Personals für Arbeitsleistungen ohne direkte Zahlung von Barprämien oder Gehaltserhöhungen. Solche Methoden betreffen in der Regel das gesamte Team des Unternehmens als Ganzes, was sich viel stärker auf das Unternehmen auswirkt als die "punktuelle" materielle Motivation der erfolgreichsten Mitarbeiter.

Das System der immateriellen Motivation des Personals

Die Motivation der Mitarbeiter entfaltet bei systemischem Handeln die größte Wirkung. Ein etabliertes System der ideellen Mitarbeitermotivation soll Teil der Unternehmenskultur werden. Gleichzeitig sollte das System so offen wie möglich sein, damit der Mitarbeiter weiß, welche Art von Unterstützung das Unternehmen für loyale Mitarbeiter bereitstellt.

Bei der Entwicklung eines immateriellen Anreizsystems werden folgende Faktoren berücksichtigt:

1. Das Motivationssystem sollte sich auf die Entwicklung der wichtigsten Bereiche der Arbeit des Unternehmens konzentrieren.
2. Das Motivationssystem bezieht alle Mitarbeiter des Unternehmens ein.
3. Das Motivationsprogramm sollte regelmäßig überprüft und aktualisiert werden.
4. Damit das System effektiv funktioniert, ist es notwendig, die Bedürfnisse aller Mitarbeiter zu identifizieren und Ansätze und Anreizinstrumente für jede Gruppe „anzupassen“.

Eine weitere wichtige Voraussetzung für das derzeitige System der ideellen Personalanreize ist die Dokumentationskonsolidierung. Dies erhöht die Transparenz erheblich und ermöglicht es jedem Mitarbeiter des Unternehmens, sich mit dem Motivationssystem vertraut zu machen. Bei der Entwicklung eines Projekts zur immateriellen Motivation von Personal ist es notwendig, Spezialisten aus der Personalabteilung und Vorgesetzten einzubeziehen. Nur auf diese Weise wird es möglich sein, wirkliche und effektivste Instrumente zur Beeinflussung der Produktivität der Arbeitnehmer zu erhalten.

Die ideelle Motivation der Mitarbeiter führt zu bestimmten Kosten für das Unternehmen. Aber insgesamt haben sie eine viel größere Wirkung als die Kosten für die direkte Zahlung von Prämien. Zusätzlicher Faktor Erfolg - Rekrutierung von Personal mit innerer Eigenmotivation. Solche Mitarbeiter lassen sich leicht auf maximale Effizienz und hohe Loyalität zum Unternehmen „tunen“. Tatkräftige, aktive und unternehmungslustige Mitarbeiter sind der Schlüssel zum Erfolg, daher ist ein gut ausgebautes Mitarbeiteranreizsystem die wichtigste Aufgabe der Personalpolitik.

Das Hauptelement der materiellen Anreize sind Löhne.

Löhne sind der Preis der Arbeitskraft, der den Kosten für Waren und Dienstleistungen entspricht, die die Reproduktion der Arbeitskraft sicherstellen und die materiellen und geistigen Bedürfnisse des Arbeiters befriedigen.

Es ist die Haupteinnahmequelle des Arbeitnehmers, wenn auch nicht die einzige (Sozialleistungen können zugunsten des Arbeitnehmers geleistet werden (Sachhilfe, Gutscheine für Behandlung, Erholung, Ausflüge können bezahlt werden) medizinischer Dienst Bildung), kann der Arbeitnehmer Dividenden auf die Anteile seines Unternehmens und andere Einkünfte erhalten).

Löhne erfüllen reproduktive und stimulierende Funktionen.

Unterscheiden:

nominal (Bargeld);

Reallöhne.

Der Nominallohn ist der Geldbetrag, den ein Arbeitnehmer in einem bestimmten Zeitraum erhält. Es ist weiter unterteilt in:

a) abgegrenzt (vor Steuern);

b) gezahlt (abzüglich gezahlter Steuern).

Reallöhne - sie sind gekennzeichnet durch die Menge an Waren und Dienstleistungen, die ein Arbeitnehmer bei einem bestimmten Nominallohn und einem bestimmten Preisniveau für Waren und Dienstleistungen kaufen kann.

Folgende Faktoren beeinflussen die Lohnhöhe:

die Kosten der Arbeitskräfte, dh die Kosten der Mittel zur Sicherung des Lebens und der Arbeitsfähigkeit des Arbeitnehmers (die Kosten für die Deckung der materiellen und geistigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familie), die wiederum davon abhängen das erreichte Wohlfahrtsniveau der Gesellschaft, Traditionen und kann sich im Laufe der Entwicklung des Landes ändern (Bedürfnisse der Menschen steigen, die Kosten ihrer Ausbildung usw.);

Qualifikationen, Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers - zweifellos wird ein hochqualifizierter Arbeitnehmer auch ein höheres Gehaltsniveau haben (z Management geht von der Bedarfsverfügbarkeit höherer Qualifikationen und damit verbunden der Umsetzung von mehr aus harte Arbeit; Ein Beispiel ist auch ein Vergleich der Qualifikationen und der Höhe der Vergütung eines Arztes und einer Pflegekraft); die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers wirken sich auch auf die Lohnhöhe aus, da die Arbeit unter schädlichen, schwierigen, lebens- und gesundheitsgefährdenden Bedingungen angemessen entlohnt werden muss;

Wachstum der Arbeitsproduktivität eines Mitarbeiters - die Produktivität eines Mitarbeiters (eine Erhöhung der Anzahl der von ihm hergestellten Produkte, eine Erhöhung des von ihm ausgeführten Arbeitsvolumens, natürlich mit einem angemessenen Qualitätsniveau) ermöglicht es ihm, seine zu steigern Löhne. Die Produktivität der Arbeit muss jedoch schneller wachsen als ihre Bezahlung, sonst fließt der Gewinn aus der Produktionssteigerung in die Löhne, aber er muss sich auch in der Senkung der Produktionskosten und -preise niederschlagen;

Konjunktur auf dem Arbeitsmarkt - sie ist gekennzeichnet durch das Verhältnis von Arbeitskräftenachfrage und -angebot, den Grad des Wettbewerbs zwischen den Bewerbern um Stellen, die Situation mit der Arbeitslosigkeit. Ein Anstieg der Arbeitslosigkeit senkt das Lohnniveau (in diesem Fall ist die Nachfrage nach Arbeitskräften gering) und umgekehrt;

Ergebnisse Wirtschaftstätigkeit Unternehmen - Der Erhalt eines hohen Gewinns durch das Unternehmen ermöglicht es seiner Geschäftsleitung, Prämien (vierteljährlich, jährlich) an die Mitarbeiter zu zahlen, was sich positiv auf die Höhe ihrer Löhne auswirkt.

die Personalpolitik des Unternehmens - Arbeit zur Verbesserung der Fähigkeiten des Personals, die "Beförderung" von Mitarbeitern in verantwortungsvollere Positionen, die Steigerung der kreativen Tätigkeit des Personals wirkt sich zweifellos auf die Höhe der Vergütung aus;

der Sozialisierungsgrad des Lohns - ein Teil des Lohnbetrags "überlässt" dem Staat durch verschiedene Steuern und Abzüge (für Renten, kostenlose oder bevorzugte medizinische Leistungen), und je höher diese Abzüge sind, desto weniger Geld bleibt zur Verfügung der Arbeitnehmer.

Es ist zu beachten, dass das Unternehmen die Höhe der Vergütung, ihre Formen und Systeme selbstständig festlegt. Der Staat bestimmt Mindestmaß Löhne (SMIC). Der Mindestlohn ist eine gesellschaftliche Norm und stellt die unterste Grenze der Kosten ungelernter Arbeit dar.

Tarifliche und außertarifliche Vergütungsbedingungen.

Grundlage der Löhne der Arbeitnehmer sind die sogenannten tariflichen Entgeltbedingungen. Sie sehen eine Lohnregulierung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers und der Komplexität seiner Arbeit vor.

Die Tarifklasse charakterisiert die Qualifikation des Arbeitnehmers; je höher seine Qualifikation, desto höher der Rang. Die Tarifstaffel ist durch eine bestimmte Bandbreite (Streuung) gekennzeichnet - dies ist das Verhältnis des Tarifsatzes der höchsten Kategorie des Tarifplans zum Tarifsatz seiner 1. Kategorie.

Unternehmen des nichtbudgetären Bereichs bestimmen die Wahl des Aufbaus einer Tarifskala, die Anzahl ihrer Kategorien und die Größe der Tarifkoeffizienten unabhängig voneinander.

Die Prämienquelle ist der Gewinn des Unternehmens.

Das Gehalt gliedert sich in folgende Elemente:

Grundgehalt

Zusätzliches Gehalt

Boni basierend auf den Ergebnissen des gesamten Unternehmens

Das Grundgehalt wird nach der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit und der im Unternehmen geleisteten Arbeit berechnet. Es enthält:

Zahlung nach Tarifsätzen und Gehältern, nach Stückpreisen, als Prozentsatz der Einnahmen für verkaufte Produkte(Bauarbeiten, Dienstleistungen);

Ausgleichszahlungen;

Leistungsprämien und Prämien.

Das Grundgehalt umfasst somit ein tarifliches Gehalt sowie Be- und Zuzahlungen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter.

Das Grundgehalt wird als Teil der Kosten der vom Unternehmen hergestellten Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen) berücksichtigt.

Lohnnebenkosten sind Zahlungen für nicht im Betrieb geleistete Zeit. Diese Zahlungen werden in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht festgelegt.

Das zusätzliche Gehalt beinhaltet:

Urlaub (jährlich und zusätzlich, Bildungsurlaub);

Abfindung bei Entlassung von Arbeitnehmern;

Vorzugszeiten am verkürzten Arbeitstag für Jugendliche und Invaliden;

besondere Arbeitspausen für stillende Mütter;

bei der Entsendung von Mitarbeitern zu Fortbildungskursen;

Ausfallzeiten ohne Verschulden des Arbeitnehmers;

Zeit für öffentliche Aufgaben usw.

Zusätzliche Löhne sind in den Produktkosten (Arbeiten, Dienstleistungen) enthalten.

Prämien, die auf den Ergebnissen der Arbeit des gesamten Unternehmens basieren, sind Vergütungen, die auf den Ergebnissen der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens basieren. Sie werden aus den ihm zur Verfügung stehenden Gewinnen bezahlt. Ihre Größe wird vom Unternehmen selbstständig bestimmt. Für jeden Mitarbeiter hängen sie von seinen persönlichen Ergebnissen, seinem Beitrag zum Gesamtergebnis des Unternehmens, seiner kontinuierlichen Arbeitserfahrung in diesem Unternehmen und anderen Bedingungen ab, die in der Bonusordnung vorgesehen sind. Ein Beispiel für solche Zahlungen ist das sogenannte dreizehnte Gehalt.

Die Gehaltsstruktur eines Arbeitnehmers ist für alle Unternehmen gleich und besteht aus zwei Teilen:

konstant - wird durch den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters bestimmt und berücksichtigt die Gesamtkosten der Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen);

Variable hängt vom Ergebnis des gesamten Unternehmens ab und wird aus Gewinnen bezahlt.

Die Höhe der variablen Entlohnung muss ausreichen, um das erforderliche materielle Interesse des leitenden Angestellten an der Erfüllung der übernommenen vertraglichen Pflichten zu wecken.

Betrachten Sie monetäre Anreize.

Es werden langfristige Anreizsysteme eingeführt, um das Management für Jahre des Unternehmenswachstums und -erfolgs anzuregen und zu belohnen und um Managemententscheidungen eine langfristige Perspektive zu geben. Wenn nur kurzfristige Ziele berücksichtigt werden, kann beispielsweise ein Manager die Rentabilität eines Unternehmens steigern, indem er die Kosten für die Wartung von Geräten senkt, was sich in zwei oder drei Jahren negativ auswirken könnte.

Es gibt mehrere andere Arten von langfristigen Anreizsystemen. Das Bewertungsrecht ist in der Regel mit dem Kaufrecht verbunden. Dies ermöglicht dem Promoter, entweder sein Recht auszuüben (Aktien zurückzukaufen) oder sie monetär (oder in Form von Aktien) zu bewerten oder eine Kombination vorzunehmen. Bei einem Zielerreichungsprogramm werden Aktien zugeteilt, wenn ein bestimmtes finanzielles Ziel erreicht wird, wie z. B. Gewinnwachstum oder Gewinn pro Aktie. Das Kommanditaktionärsprogramm geht davon aus, dass die Aktien kostenlos an den Manager übertragen werden, jedoch mit einigen Einschränkungen, die durch die internen Anweisungen des Unternehmens bestimmt werden.

Beispielsweise können einem Manager Aktien entzogen werden, wenn er das Unternehmen vor Ablauf einer bestimmten Frist verlässt. Schließlich erhält der Manager im Falle eines Plans mit Phantomaktien keine Aktien, sondern konventionelle Einheiten im Wert der Aktien des Unternehmens. Nach einiger Zeit erhält er ihren Wert (meist in Form von Bargeld).

Die Aufgabe des Managers besteht im Fall der Anwendung der wirtschaftlichen Motivation darin, ein Leistungsprämiensystem, ein Akkordsystem oder Tarifverträge zu entwickeln. Diese Aufgabe ist keineswegs einfach, da die Situation in jedem Unternehmen einzigartig ist und daher das Bonussystem für jeden Fall einzigartig sein muss. Es kommt auch auf die Spezialisierung des Personals an.

Nicht alle Methoden der wirtschaftlichen Anreize können eine motivierende Wirkung auf die Mitarbeiter haben, es gibt jedoch einige grundlegende Bestimmungen zu Prämien, die die Besonderheiten des Unternehmens nicht berühren und universell sind. Der Manager sollte sich bei der Einführung von Methoden der ökonomischen Motivation von ihnen leiten lassen:

Boni sollten nicht zu allgemein und weit verbreitet sein, da sie sonst unter normalen Umständen einfach als Teil des normalen Gehalts wahrgenommen werden.

Der Bonus sollte sich auf den persönlichen Beitrag des Mitarbeiters zur Produktion beziehen, sei es Einzel- oder Gruppenarbeit.

Es muss eine akzeptable Methode geben, um diese Leistungssteigerung zu messen.

Die Mitarbeiter sollten das Gefühl haben, dass der Bonus auf zusätzlichem und nicht auf normativem Aufwand basiert.

Zusätzliche Anstrengungen der Mitarbeiter, die durch den Bonus angeregt werden, sollten die Kosten für die Zahlung dieser Boni decken. Wie bereits erwähnt, sollten die Methoden der wirtschaftlichen Anreize nicht nur von den Besonderheiten des gesamten Unternehmens abhängen, sondern auch je nach Spezialisierung der Mitarbeiter variieren. Tabelle 1 unten:

Tabelle 1 - Möglichkeiten der wirtschaftlichen Stimulierung verschiedener

Mitarbeitergruppen.

Die obige Aufzählung erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit (es ist aus den oben genannten Gründen kaum möglich, eine solche Aufzählung zu erstellen), zeigt aber den grundsätzlichen Unterschied in der Herangehensweise an die Entwicklung ökonomischer Anreizsysteme für Personalgruppen auf. Es zeigt beispielsweise, dass das Überstundenvergütungssystem viel vielseitiger ist als das betriebliche Beteiligungssystem.

Zu den nicht finanziellen Anreizen gehören:

Vergünstigungen und Privilegien für das Personal – Gewährung des Rechts auf einen gleitenden, flexiblen Arbeitszeitplan; Bereitstellung von Freizeit, Verlängerung der Dauer des bezahlten Urlaubs für bestimmte Leistungen und Arbeitserfolge.

Schaffung einer günstigen sozialen Atmosphäre, Beseitigung von Status, administrative Barrieren zwischen Mitarbeitern des Führungsapparates, Aufbau von Vertrauen und gegenseitigem Verständnis im Team.

Moralische Ermutigung der Mitarbeiter. Förderung von Mitarbeitern, Karriereplanung, Vergütung von Aus- und Weiterbildungen.

Günstige Regelung und Arbeitsbedingungen. Die Produktivität der Managerarbeit hängt direkt vom Zustand der Arbeitsplätze und den Bedingungen ab, unter denen der Manager arbeitet. Die Bedeutung des betrachteten Problems wird im Zusammenhang mit der Entstehung neuer marktartiger Organisationen erhöht, wenn es zu signifikanten qualitativen Veränderungen im System der Verwaltung wirtschaftlicher und sozialer Prozesse kommt.

Die rationelle Organisation des Managerarbeitsplatzes gewährleistet die Schaffung maximaler Bequemlichkeiten und günstiger Arbeitsbedingungen bei Managertätigkeiten, erhöht den Inhalt der Arbeit. Derzeit wurden mehr als 5.000 Standardprojekte zur Organisation von Arbeitsplätzen für verschiedene Kategorien von Verwaltungs- und Führungspersonal entwickelt. Verfügbarkeit von Büroausstattung. Der Arbeitsplatz muss mit geeigneten Bürogeräten ausgestattet sein, und deshalb wurde eine Technologie für seine effektive Nutzung geschaffen.

Günstige sanitäre und hygienische sowie ästhetische Arbeitsbedingungen. Der Raum sollte optimale Temperaturbedingungen, Beleuchtung und Möbel haben.Diese Maßnahmen zur Steigerung und Verbesserung der Stimulation und Motivation der Arbeit ermöglichen es, das Arbeitspotential des Unternehmens effektiver zu nutzen.

Systematisiert lassen sich folgende Aspekte ideeller Anreize und Optionen für deren praktischen Einsatz unterscheiden:

1. Betonung der wichtigen Rolle dieses Mitarbeiters (der Chef begrüßt ihn an der Hand und lädt ihn zu einer privaten Feier zu seinem Geburtstag ein, berät sich mit ihm über wichtige Angelegenheiten usw.). Natürlich ist es gefährlich, es zu übertreiben. Vertrauen Sie auf Ihr Augenmaß. Versuchen Sie, sich in die Lage eines Mitarbeiters zu versetzen: Was wünschen Sie sich von der Geschäftsführung?

2. Förderung verschiedener Arten von Diplomen, Preisen; Durchführung von Berufswettbewerben; Praktika auf Kosten des Unternehmens und andere Möglichkeiten, ihr berufliches Niveau zu verbessern und den hohen Stellenwert einer Fachkraft zu betonen. Da solche Menschen in ihrem Tätigkeitsbereich nach Selbstverbesserung streben, kann dies für sie interessant sein.

3. Gewaltenteilung. Diese Technik wird seit langem von vielen westlichen Firmen verwendet. Das Unternehmen wird in eine Aktiengesellschaft umgewandelt, die Mitarbeiter erhalten einen Teil der Aktien. Jetzt interessieren sie sich für dessen Wohlergehen und Gedeihen, denn davon hängt ihr Einkommen als Anteilseigner ab! Entsprechend steigen die Mitarbeiterbindung und die Qualität ihrer Arbeit.

4. Bereitstellung neuer Möglichkeiten. Dies kann die Versetzung eines Mitarbeiters in eine höhere Position sein, die ihm größere Unabhängigkeit bei der Entscheidungsfindung verleiht (wenn dies dem Unternehmen als Ganzes nicht schadet), die Übertragung komplexer Projekte und nicht standardmäßiger kreativer Aufgaben, deren Lösung interessant sein wird, Bereitstellung aller notwendigen Voraussetzungen - moderne Technologie, individuelles Büro und andere Vorteile, wenn er sie wirklich braucht, um die Qualität der Arbeit zu verbessern.

5. Schaffung eines günstigen psychologischen Klimas im Team. Die Aufgabe ist nicht so einfach, wie es scheinen mag, und um sie zu lösen, greifen sie häufig auf die Dienste von Fachleuten zurück - Psychologen und Beratungsspezialisten.

Sie können Corporate Entertainment-Events wie Weihnachtsfeiern oder Ausflüge veranstalten, eine gute Sache, wenn Sie nur Banalität und Langeweile vermeiden können. Generell gilt: Je besser die Führungskraft die Lebenssituation, Träume, Wünsche und Denkweisen des Mitarbeiters repräsentiert, desto einfacher ist es, sein Verhalten vorherzusagen und Anreize zu finden, die für ihn interessant sind. Natürlich muss man auf der Suche nach einer kreativen Lösung zwischen den Interessen des Unternehmens und dem Nutzen für eine bestimmte Person manövrieren. Aber sich mit klugen und talentierten Menschen zu umgeben, ist eine Kunst, und ohne sie zu beherrschen, ist es unmöglich, eine wirklich erfolgreiche Führungskraft zu werden. Früher oder später in der Entwicklung der Organisation kommt ein Stadium, in dem es für die Führungskraft schwierig wird, alles selbst zu tun und Autorität delegieren muss. Wie erfolgreich, aktiv und loyal die Mitarbeiter sein werden, hängt maßgeblich von der Führungskraft ab.

Die Struktur des persönlichen Einkommens von Managern bildet sich im Wesentlichen auf die gleiche Weise wie die anderer Mitarbeiter, weist jedoch ihre eigenen Merkmale auf. Bei der Regulierung des Einkommens ist die von der Unternehmensleitung verfolgte Anreizpolitik von großer Bedeutung, und diese Politik spielt ihre korrigierende Rolle bei der Gestaltung der Vergütungs-, Vergütungs- und Leistungsstruktur [ http://5ballov.qip.ru/].

Wir senden Ihnen das Material zu:

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was sind seine Vor- und Nachteile
• Wie man ein System der immateriellen Motivation entwickelt
• In welchem ​​​​Dokument, um dieses System zu beheben
• Welche Methoden der immateriellen Anreize gibt es
• Wie man sicherstellt, dass sich eine solche Motivation nicht negativ auf das Team auswirkt

Der Arbeitsmarkt ist derzeit sehr umkämpft. Als Ergebnis anständig Gehalt Qualifizierte Fachkräfte können nicht angeworben und vor allem gehalten werden. Neben einer monetären Belohnung ist es für eine Person wichtig zu verstehen, dass sie im Team geschätzt wird und ihr professionelles Niveau anerkannt wird. Das heißt, Fachleute interessieren sich heute für Teamarbeit und für die Möglichkeit der Selbstverwirklichung. Und ich muss sagen, die ideelle Motivation der Mitarbeiter ist nicht weniger effektiv als die materielle. Wichtig ist nur, das Thema richtig anzugehen. Wie? Lesen Sie darüber in unserem Artikel.

Was bedeutet „ideelle Motivation des Personals“?

In jedem Unternehmen, unabhängig von der Richtung, verwenden sie ein Motivationssystem. Es ist notwendig, um einen internen Anreiz für die Mitarbeiter zu bilden, ohne Rücksicht auf Wettbewerber effizient und erfolgreich zu arbeiten.

Leider verstehen Manager oft nicht ganz, wie wichtig das Interesse der Mitarbeiter an der Arbeit ist. Dean Spitzer spricht in Super Motivation über Folgendes:

• 50 % der Menschen arbeiten gerade genug, um in ihrer Position zu bleiben;
• 80 % können viel effizienter arbeiten, wenn sie wollen.

Es gibt materielle und immaterielle Motivation der Mitarbeiter.

Finanzieller Anreiz- Dies ist eine Reihe verschiedener materieller Belohnungen, die Mitarbeiter für ihren persönlichen oder kollektiven Beitrag zu den Ergebnissen des Unternehmens durch die Erfüllung ihrer beruflichen Pflichten erhalten. Die Rede ist hier von Boni, Erfolgsbeteiligungen, Zuzahlungen, Zahlungsaufschüben, Beteiligungen am Eigenkapital.

1996 startete das Beratungsunternehmen Hay Group mit Unterstützung des Magazins Fortune ein Projekt, in dem es jedes Jahr die erfolgreichsten Unternehmen der Welt bewertet. Untersuchungen zeigen, dass die berühmtesten Unternehmen der Welt, wenn sie ihre Mitarbeiter dazu drängen wollen, bestimmte Ziele zu erreichen, die Zahlungen um durchschnittlich 5 % im Vergleich zu den durchschnittlichen Marktgehältern senken und damit beginnen, die Mitarbeiter auf andere Weise aktiv zu motivieren.

Dies ist ein Anreiz für die Mitarbeiter, produktiver auf verschiedene Arten zu arbeiten, die nichts mit Finanzen zu tun haben.

Im gesamten Anreizsystem kommt der ideellen Motivation der Mitarbeiter eine große Bedeutung zu. Und obwohl, nach allgemein anerkannter Meinung, ein Mensch arbeitet, um Geld zu verdienen, und deshalb wirksame Motivation ein angemessenes Gehalt ist, zeigt die Praxis, dass hier die ideelle Motivation der Mitarbeiter eine zentrale Rolle spielt.

Zusätzliche Anreize werden notwendig, wenn:

• gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags verstoßen wird;
• die Arbeitsbelastung des Personals höher ist als von den Normen gefordert;
• der Arbeitstag ist nicht standardisiert;
• Arbeitsbedingungen sind unbequem usw.

Die Ziele der ideellen Motivation des Personals ähneln den Zielen der vom Management eingeführten finanziellen Anreize. Hier geht es in erster Linie um die Verbesserung der Effizienz der Mitarbeiter und der Organisation als Ganzes. Weitere Ziele ideeller Anreize sind:

• Steigerung der Rentabilität des Unternehmens;
• Schaffung einer günstigen Atmosphäre im Team mit Elementen eines gesunden Wettbewerbs; Bildung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten bei den Mitarbeitern;
• Verbesserung der Professionalität der Mitarbeiter, Entwicklung ihres kreativen Potenzials.

Im Vergleich zu materielle Arten Motivation, immaterielle Anreize spalten das Team nicht („Ivanov hat Boni erhalten, aber sie haben sie mir nicht gegeben, obwohl unsere Leistungsindikatoren gleich sind“, „Petrov hat eine niedrigere Position, aber sein Gehalt ist höher“) , sondern verbindet. Die Mitarbeiter nehmen ständig an gemeinsamen Veranstaltungen teil, besuchen Schulungen und Meetings. Dadurch fühlt sich jeder als fester Bestandteil des Teams, was sich positiv in der Atmosphäre darin widerspiegelt.

Die wichtigsten Arten der immateriellen Motivation des Personals

soziale Motivation

Diese Form der immateriellen Anreize ist mit dem Wunsch des Mitarbeiters verbunden, Karriere zu machen, in hohen Positionen zu arbeiten und sich beruflich weiterzuentwickeln. Um einen Mitarbeiter in einem solchen Kontext zu motivieren, schließt das Management eine Krankenversicherung für ihn ab, bietet Gelegenheit zum Lernen und Entwickeln und zeigt Karriereperspektiven auf.

Wie können Mitarbeiter motiviert werden, eine starke Position in der Gesellschaft einzunehmen? Betrauen Sie sie mit wichtigen gesellschaftlichen Aufgaben, ordnen Sie sie dem Management zu, lassen Sie sie Entscheidungen treffen, die für die Unternehmenstätigkeit wichtig sind. Soziale Motivation geht davon aus, dass der Mitarbeiter durch angemessene Handlungen seine eigene Bedeutung zu spüren beginnt, indem er sich an der Lösung verantwortungsvoller Probleme beteiligt, ein Team leitet und wichtige Befugnisse delegiert.

Psychologische Motivation

Sie basiert auf dem Bedürfnis jedes Menschen nach Kommunikation und Gesellschaft. Psychologische Motivation sollte die erste und wichtigste Form nichtfinanzieller Anreize für Mitarbeiter werden. Unter Berücksichtigung der Interessen aller Mitarbeiter soll eine positive Atmosphäre im Team geschaffen werden. Ich muss sagen, dass bei dieser Form der Stimulation das Beispiel und die Autorität des Chefs sowie die ständige Durchführung von Firmenveranstaltungen sehr wichtig sind.

Natürlich steigt in einem Team mit einer günstigen, wohlwollenden Atmosphäre der Wunsch nach Selbstverwirklichung.

moralische Motivation

Diese immaterielle Motivation der Mitarbeiter impliziert, dass jeder Respekt und Anerkennung seiner Arbeitsleistungen braucht, sowohl durch das Management als auch durch die Kollegen.

Wenn das Management qualitativ hochwertige Arbeit und Ergebnisse anerkennt, gibt es den Mitarbeitern:

• Zeichen der Exzellenz;
• Ehrenurkunden;
• lobt ausgezeichnete Mitarbeiter mündlich;
• stellt ihre Fotos in die Hall of Fame.

Dies geschieht am besten im Beisein des Teams.

Organisatorische Motivation

Es manifestiert sich in der Fürsorge für den Mitarbeiter, darüber, wie Arbeitsplatz Es war für ihn ordnungsgemäß arrangiert, während seiner Arbeitspausen zu essen und sich auszuruhen. Eine solche immaterielle Motivation des Personals äußert sich in:

• bei der Anschaffung neuer Büroausstattung für Mitarbeiterarbeitsplätze;
• in der Öffnung des Speisesaals;
• bei der Organisation von Turn- und Erholungsräumen.

Mit Hilfe der oben genannten Formen nicht-materieller Anreize lassen sich ganzheitliche hochwirksame Systeme nicht-finanzieller Motivation bilden, die zwingend die rechtlichen, wirtschaftlichen, sozialen Rahmenbedingungen, in denen das Unternehmen agiert, berücksichtigen.

Prinzipien der Bildung eines Systems der immateriellen Motivation des Personals

Damit die immaterielle Motivation des Personals gute Ergebnisse liefert, sollte ihre Schaffung und Umsetzung systematisch angegangen werden. Das zur Idealform gebrachte System der nicht-finanziellen Anreize soll Teil der Unternehmenskultur werden. Gleichzeitig ist es wichtig, dass das System sehr transparent ist, damit jeder Mitarbeiter genau weiß, wie das Unternehmen loyale Mitarbeiter unterstützt.

Bei der Bildung eines Systems der immateriellen Motivation sollte das Management eine Reihe von Punkten berücksichtigen, nämlich:

1. Das Motivationssystem sollte auf die Entwicklung von Schlüsselbereichen des Unternehmens ausgerichtet sein.
2. Alle Mitarbeiter sollten in das Motivationssystem einbezogen werden.
3. Das Motivationssystem muss von Zeit zu Zeit überprüft und aktualisiert werden.
4. Damit das Motivationssystem hervorragende Ergebnisse liefert, ist es wichtig zu wissen, was dieser oder jener Mitarbeiter braucht und unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter Ansätze und Motivationsinstrumente für alle Gruppen „anzupassen“.

Es ist auch sehr wichtig, dass das Motivationssystem dokumentiert wird. So wird es viel transparenter und jeder Mitarbeiter kann sich damit vertraut machen. HR-Spezialisten und Linienmanager sollten an der Erstellung eines ideellen Motivationsprojekts teilnehmen. So erhalten Sie echte Hochleistungswerkzeuge, mit denen Sie die Produktivität Ihrer Mitarbeiter beeinflussen können.

Bei der Bildung eines Systems nicht finanzieller Anreize für Mitarbeiter müssen fünf Regeln beachtet werden:

1. Immaterielle Anreize sollen die taktischen Aufgaben Ihres Unternehmens lösen.

Die verwendeten Anreize sollten in erster Linie auf die Lösung spezifischer Geschäftsprobleme ausgerichtet sein. Angenommen, Sie entwickeln ein Filialnetz. In diesem Fall müssen Teams gebildet werden, die nach den Standards der Muttergesellschaft agieren können. Daher sollte der Zweck Ihres nicht-monetären Anreizes darin bestehen, Mitarbeiter zu schulen. Mitarbeiter können beispielsweise an Schulungen zu effektiver Kommunikation und Teambildung teilnehmen.

2. Immaterielle Anreize sollen ausnahmslos alle Mitarbeiter betreffen.

Wenn wir von Motivation sprechen, konzentrieren wir uns in der Regel auf diejenigen Spezialisten des Unternehmens oder der Abteilungen, die Einkommen generieren. Aber vergessen Sie nicht, dass es neben ihnen auch Buchhalter, Sekretärinnen, Produktionsarbeiter. Solche Spezialisten können nicht nur motiviert, sondern einfach für ihre Verdienste anerkannt und gelobt werden.

In kleinen Unternehmensbereichen, in denen die Chefs jeden Mitarbeiter in- und auswendig kennen, ist es recht einfach, Mitarbeiter zu motivieren. Aber in Großunternehmen alles ist schwieriger.

3. Bei ideellen Anreizen sollte der Entwicklungsstand des Unternehmens berücksichtigt werden.

Wenn es sich um ein kleines Familienunternehmen handelt, dann arbeiten alle Beteiligten an ihrem eigenen Enthusiasmus. Dies ist die Hauptmotivation. Wenn das Unternehmen in die nächste Entwicklungsstufe übergeht, die Zahl der Mitarbeiter wächst und bestimmte Geschäftsprozesse formalisiert werden, sollten Motivationsprogramme darauf abzielen, die Leistungen jedes Mitarbeiters anzuerkennen. Aber es ist auch wichtig, die kollektiven Vorzüge beispielsweise einer bestimmten Abteilung oder Abteilung eines Unternehmens zu berücksichtigen.

4. Methoden der ideellen Anreize müssen richtig gewählt werden.

Wir denken oft, dass das, was uns stimuliert, auch andere stimulieren wird. Aber diese Meinung ist falsch. Um die richtigen Motivationsformen zu wählen, müssen Sie zunächst herausfinden, was Mitarbeiter wirklich wollen. Hier wird die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow eine gute Hilfe sein, dank der das Motivationssystem eine klare und verständliche Form annehmen wird.

Unsere Aufgabe ist es daher, die wichtigsten Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu identifizieren und die passenden zu bilden Motivationsfaktoren. Schlüsselbedürfnisse sind:

• physiologische Bedürfnisse. Wenn diese Kategorie für einen Mitarbeiter wichtig ist, sollten Sie sich um ein angenehmes Gehalt für ihn kümmern.
• Das Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit. Solche Mitarbeiter möchten, dass im Team eine Atmosphäre der Ruhe und Freundlichkeit herrscht. Daher ist es notwendig, Informationen über ungünstige Arbeitsmomente zu minimieren: Konkurs und Entlassungen.
• Gesellschaftliche Bedürfnisse. Mitarbeiter dieser Kategorie sind an Unterstützung durch andere Teammitglieder und Vorgesetzte interessiert. Außerdem ist es ihnen wichtig, immer von Menschen umgeben zu sein.
• Das Bedürfnis nach Respekt und Selbstachtung. Diese Arbeitnehmer brauchen ständige Aufmerksamkeit, um zu sehen, dass ihre Verdienste gewürdigt werden.
• Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Wenn der Mitarbeiter kreativ ist, dann ist dieses Bedürfnis für ihn das wichtigste. Für solche Menschen ist es wichtig, kreativ zu sein. Das Lösen auch komplexer und nicht standardmäßiger Aufgaben ist für sie kein Problem. Und denken Sie daran, dass jeder Ihrer Mitarbeiter ständig etwas braucht. Und wenn ein Verlangen befriedigt ist, entsteht ein anderes, aber auf einer höheren Ebene.

5. Neuheitseffekt.

Die Mitarbeiter sollten sich nicht an ständige Belohnungen gewöhnen, da die Menschen die gleichen Motivationsprogramme satt haben. Daher ist es sinnvoll, alle sechs Monate ein neues Motivationssystem zu bilden.

Das Programm der immateriellen Motivation des Personals ist irgendwie mit gewissen Ausgaben für das Unternehmen verbunden. Aber im Allgemeinen sind die Ergebnisse hier im Vergleich zu den Kosten für direkte Bonuszahlungen unverhältnismäßig besser. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Personalauswahl mit interner Motivation. Es ist einfach, mit solchen Mitarbeitern zu arbeiten, sie so einzurichten, dass sie hohe Ergebnisse und Hingabe an das Unternehmen erzielen. Dank tatkräftiger, aktiver und motivierter Mitarbeiter gedeiht das Unternehmen, und deshalb ist ein gut ausgebautes Motivationssystem eine der wichtigsten Aufgaben der Personalpolitik.

Die Bildung und Genehmigung eines Systems nichtfinanzieller Anreize ist nur der Anfang eines langen Weges. Kontinuierliche Überwachung der Wirksamkeit des Systems, Anpassungen und Ergänzungen sowie die Erhebung von Rückmeldungen der Mitarbeiter werden zu aktuellen und nicht weniger wichtigen Aufgaben für die Personalabteilung des Unternehmens.

Mit der Verbesserung des Systems der nichtfinanziellen Anreize muss es kontinuierlich vereinfacht werden. Es sollte einfach und verständlich sein, damit es unter realen Bedingungen einfach anzuwenden ist. Die Verbesserung der immateriellen Motivation der Mitarbeiter lässt sich vielleicht am besten durch die Organisation von Feedback erreichen.

Entwicklung einer Bestimmung zur immateriellen Motivation des Personals

Die Regelung der ideellen Anreize wird geschaffen, um die eingesetzten Instrumente der ideellen Motivation des Personals zu straffen und zu systematisieren. Der Chef entwickelt ein solches Dokument Personaldienstleistung, und vom Leiter des Unternehmens genehmigt. Gleichzeitig können auch Abteilungsleiter in diesen Prozess eingebunden werden.

Die Verordnung kann zu einer bloßen Formalität, zu einem unnötigen Dokument oder zur Grundlage für echte Maßnahmen zur Stimulierung des Personals werden. Es hängt alles von der Qualität Ihrer Vorbereitung für die Entwicklung des Dokuments und dem Vorhandensein von Schlüsselpunkten darin ab.

Also, bevor Sie die Position schreiben, brauchen Sie:

1. Klar verstehen, dass Sie nicht verwandt sind gewerkschaftliche Organisation und der Zweck des Incentive-Programms besteht nicht nur darin, die Anforderungen der Mitarbeiter zu erfüllen, sondern die Mitarbeiter zu motivieren, die tatsächlichen Ziele des Unternehmens zu erreichen.
2. Stellen Sie fest, was nicht-finanzielle Anreize für Sie bedeuten. Der Begriff der „materiellen Motivation“ umfasst laut einigen HR-Spezialisten alle Formen von Anreizen, da diese mit gewissen Kosten auf Seiten des Unternehmens verbunden sind. Dementsprechend ist es nicht ganz richtig, sie auf nichtfinanzielle Anreize zurückzuführen. Auch die Einführung einer flexiblen Arbeitszeit als Anreiz ist mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden.
3. Analysieren Sie das Motivationssystem, das bereits in der Organisation vorhanden ist. Untersuchen Sie Ihre Sozialleistungssysteme und bewerten Sie deren Wirksamkeit. Untersuchen Sie das Motivationsprofil jedes Mitarbeiters. Natürlich wird die Lösung dieser Probleme erhebliche Anstrengungen erfordern. Zudem ist es in einem Großunternehmen fast unmöglich, diese Tätigkeiten alleine durchzuführen, es sei denn natürlich, die Erfassung und Auswertung von Informationen erfolgt automatisiert. Wenn es kein solches System gibt, ist es besser, die Analyse externen Dienstleistern anzuvertrauen. In der Tat für die Entwicklung effektives Programm nicht-finanzielle Anreize, müssen diese Schritte unbedingt befolgt werden.

Nachdem Sie begonnen haben, die Stelle zu strukturieren, legen Sie fest, aus welchen Abschnitten sie bestehen soll. dieses Dokument. Sie können dies unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmens und seiner Werte nach eigenem Ermessen festlegen.

Häufig besteht die Stelle aus folgenden Unterabschnitten:

1. Allgemeine Bestimmungen.

Sie bestimmen den Zweck der Bestimmung, wo sie angewendet wird, welche Konzepte die wichtigsten sind, geben die Bedingungen für die Genehmigung, Anpassungen usw. an.

2. Terminologie.

Hier offenbaren Sie die Bedeutung jedes im Dokument verwendeten Begriffs. Angenommen, Sie müssen klar angeben, was das Unternehmen unter den Begriffen „nicht materielle Motivation“, „Anreiz“, „Anreize“ usw. versteht.

3. Unternehmenspolitik im Bereich der ideellen Motivation.

Es ist festzustellen, wie das Unternehmen die Mitarbeiter behandelt, dass diese Haltung auf den Grundsätzen der Gleichheit aller Teilnehmer am Anreizsystem und der fairen Aufteilung von immateriellen Vorteilen, Anreizen usw. basiert.

4. Ziele.

Hier geben sie an, was das Unternehmen anstrebt, und bilden ein Motivationssystem. Es ist notwendig, das Endergebnis zu bezeichnen, für dessen Erreichung es funktionieren wird. Normalerweise ist dies die Geschäftsentwicklung und die Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Die Ziele der immateriellen Motivation des Personals können also folgende sein:

• Steigerung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
• Sicherstellung des reibungslosen Betriebs der Mitarbeiter aller Abteilungen;
• Erzielung nachhaltiger Arbeitsergebnisse auf lange Sicht;
• Bereitstellung sozialer Garantien zur Steigerung der Mitarbeiterbindung;
• Ermutigung der Mitarbeiter, effektiv zu arbeiten;
• Förderung von Personalaktivitäten zur Erreichung strategischer Unternehmensziele.

5. Indikatoren für die Wirksamkeit nicht-materieller Motivation.

Die Bestimmung kann auch Leistungsindikatoren widerspiegeln, um auf dieser Grundlage die Qualität der Arbeit und das Erreichen der zuvor im Artikel genannten Ziele zu beurteilen. Wir können über die berechneten (erwarteten) Ergebnisse der Implementierung des Systems der immateriellen Anreize sprechen.

Zum Beispiel die Qualitätsindikatoren des nichtfinanziellen Motivationssystems:

• Klasse wirtschaftliche Ergebnisse aus der Durchführung von Maßnahmen im Rahmen des Programms der nichtfinanziellen Anreize.
• Steigerung der Arbeitsproduktivität;
• Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit;
• die prozentuale Rate, mit der ein Unternehmen seine Mitarbeiter für den laufenden Zeitraum vom Beginn des nicht finanziellen Anreizprogramms bis zum Ende des Geschäftsjahres verliert.

6. Prinzipien des Aufbaus und der Umsetzung von Motivationsprogrammen.

Das Schlüsselkapitel des Dokuments, das die Phasen der Umsetzung des Motivationssystems beschreibt. Da es in diesem System mehrere Teile gibt, ist es logisch, das Kapitel in Punkte zu unterteilen, zum Beispiel wie folgt:

• Die Struktur des Motivationssystems.

Es gibt an, welche Kategorien von Mitarbeitern das Motivationssystem implementieren (Subjekte), Kategorien von Mitarbeitern, für die dieses System funktioniert (Objekte), Mittel zur Beeinflussung des Personals, Motivationsmechanismen (Interaktion der Systemteilnehmer).

• Paket nicht finanzieller Motivation.

Hier bezeichnen sie Sozialleistungen, oder anders ausgedrückt Transfers, die in Ihrem Unternehmen wirken, zum Beispiel nicht-finanzielle Motivation in der Form:

• Anreize: zum Beispiel zusätzliche freie Tage;
• Auszeichnungen: Überreichung von Urkunden, Diplomen, Medaillen;
• wertvolle Geschenke: angenehme Kleinigkeiten, Eintrittskarten für Konzerte, Theater, Urlaubsgutscheine auf Kosten des Unternehmens usw.;
• Änderungen im Status eines Mitarbeiters: beruflicher Aufstieg oder andere gewünschte Änderung der Arbeit für ihn;
• Ausbildung, Praktika auf Kosten des Unternehmens.
• Gründe für die Belohnung von Mitarbeitern.

Sie geben an, auf welcher Grundlage Leistungen und andere Arten von Anreizen unter den Mitarbeitern verteilt werden. Damit das System der immateriellen Motivation des Personals die gewünschten Ergebnisse bringt, ist es wichtig festzulegen, wer und wofür belohnt werden soll.

7. Regelungen für die Arbeit der Personalabteilung mit den Regelungen zur ideellen Motivation.

Die Ergebnisse der Einführung des Systems der nichtfinanziellen Anreize hängen von der Arbeit der Abteilungsleiter und Spezialisten des Personaldienstes ab. Daher ist es wichtig festzulegen, wofür jeder dieser Mitarbeiter verantwortlich ist und wie er bei der Implementierung des Systems vorgehen soll.

Es muss angegeben werden, wer genau für die Durchführung von Aktivitäten im Rahmen des Programms verantwortlich ist, den Prozess überwacht und bewertet Rückmeldung und welche Ergebnisse die Implementierung des Systems liefert usw.

8. Anforderungen an die Leiter der Abteilungen, die die Normen der Verordnung über die immaterielle Motivation anwenden.

Meistens sind es die direkten Vorgesetzten, die entscheiden, welche Mitarbeiter wie motiviert werden sollen. Daher raten wir Ihnen, in der Position anzugeben, woran sich die Chefs bei der Auswahl der Mitarbeiter richten sollten und wie sie ihre Arbeit genau fördern können.

Beispiel. Anforderungen an den Abteilungsleiter:

• er muss alle beruflichen Verdienste des Personals berücksichtigen und alle in der Verordnung vorgesehenen Motivationsformen anwenden;
• er ist berechtigt, die verfügbaren Motivationsinstrumente unter Berücksichtigung des vom Unternehmen eingeführten Systems zu nutzen;
• erstellt zusammen mit dem Leiter der Personalmanagementabteilung einen Plan und führt Incentive-Aktivitäten durch;
• entwickelt einen Bericht über die Verwendung des zugewiesenen Geldes für die Implementierung eines Systems nicht-materieller Anreize…

9. Ressourcenplanungsverfahren.

Obwohl wir von immaterieller Motivation sprechen, ist sie für das Unternehmen immer noch nicht kostenlos. Auf die eine oder andere Weise ist es notwendig, Geld zuzuweisen, und daher ist es wichtig, die Person zu bestimmen, die für die Planung von Veranstaltungen und die Verteilung der Kosten für ihre Durchführung verantwortlich ist.

Basierend auf den Arbeitsplänen zur Umsetzung des nicht-finanziellen Anreizsystems führt der zuständige Mitarbeiter der Personalabteilung (in der Regel der Personalleiter) eine Vor- und Endplanung der Kosten für nicht-finanzielle Anreize durch. Unter Berücksichtigung der für diese Zwecke bereitgestellten Mittel und der genehmigten Aktivitäten planen sie Ausgaben und bestimmen Anbieter auf der Grundlage der am Markt befindlichen Angebote.

10. Verantwortung und Kontrolle.

Abteilungsleiter und HR-Spezialisten sind für die rechtzeitige Umsetzung nichtfinanzieller Anreizmaßnahmen verantwortlich. Ein mit entsprechenden Befugnissen ausgestatteter Mitarbeiter der Personalmanagementabteilung pflegt und aktualisiert kontinuierlich Daten über die durchgeführten Aktivitäten, führt Mitarbeiterbefragungen durch, um herauszufinden, wie zufrieden die Menschen mit dem Programm sind, und analysiert die Wirksamkeit der implementierten Programme. Personalabteilungüberwacht den Ablauf der Probezeit und erstellt einen Bericht über die Fluktuation im vergangenen Jahr.

Wichtig: das nichtfinanzielle anreizprogramm wird schneller umgesetzt als das finanzielle anreizprogramm. Daher ist es bei der Bewertung der Wirksamkeit des nichtfinanziellen Motivationsprogramms und der Analyse der Meinung der Mitarbeiter dazu von Zeit zu Zeit erforderlich, bestimmte Elemente davon zu aktualisieren oder zu ersetzen. Darüber hinaus lohnt es sich, bei der Auswahl und Verteilung motivierender Incentives die Altersmerkmale der Mitarbeiter zu berücksichtigen. So Vertreter der Senioren Altersgruppe Es ist wichtig, dass ihre Verdienste gefeiert werden. Young Professionals interessieren sich für interessante und abwechslungsreiche Freizeitaktivitäten. Zusätzliche freie Tage erfreuen junge Familien und Gutscheine - Alleinstehende.

Die beliebtesten immateriellen Methoden der Mitarbeitermotivation

• Persönliches öffentliches Lob.

Bei der immateriellen Motivation von Mitarbeitern nimmt Lob einen sehr wichtigen Platz ein. Leider wird dies von der Unternehmensleitung oft vergessen, aber vergebens! Wenn ein Mitarbeiter seine Aufgabe hervorragend gemeistert hat, seine Kraft, Zeit, Energie und sein Wissen darauf verwendet hat, sollte er gelobt werden. Andernfalls wird er denken, dass niemand seine Arbeit braucht. Dementsprechend will er auch nicht mehr das Beste in vollen Zügen geben.

Öffentliches Lob ist keine Motivation, sondern die Erhaltung einer gesunden Eigeninitiative und Arbeitsfreude.

• Wettbewerbe und Wettbewerbe.

Eine hervorragende Methode, um die Atmosphäre eines gesunden Wettbewerbs im Team aufzuwärmen, ist die immaterielle Motivation der Mitarbeiter in Form eines Spiels, z. B. Wettbewerbe um den Titel des besten Mitarbeiters des Monats sowie Wettbewerbe und Quests usw. Die Effektivität des Spielsystems wird deutlich, wenn die Mitarbeiter verstehen, wofür sie kämpfen. einfaches Foto Auf der Ehrentafel, wie in der UdSSR, gibt es jetzt wenig. Wir brauchen eine starke Motivation in Form eines Superpreises!

In einem Reisebüro Verkaufsleiter innerhalb Unternehmensprogramm kämpften um das Recht, den Häuptling hinein zu begleiten Geschäftsreise nach Europa. Der Gewinner erhielt das Recht, an einer renommierten internationalen Tourismuskonferenz sowie einer siebentägigen Tour durch europäische Städte teilzunehmen. Alle Manager hatten die gleichen Gewinnchancen. Infolgedessen wählte die Organisation den besten Reiseveranstalter aus, und die Reiseverkäufe stiegen um 23 %.

• Karriereleiter und Zukunftsaussichten.

Welcher Soldat träumt nicht davon, General zu werden? Wenn Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern keine Aufstiegsperspektiven bieten kann, ist es unwahrscheinlich, dass hochambitionierte Fachkräfte dort arbeiten wollen. Der Aufbau einer Karriere ist kein Anreiz an sich. Vielmehr ist es ein Motivationsinstrument, durch das man sich beruflich weiterentwickeln möchte. Ansporn für ihn sind dabei die wertvollen Vorteile, die mit der Steigerung in der Form einhergehen persönliches Konto, hohe Löhne, Anerkennung und Autorität.

• Ausbildung, Weiterbildung.

Bei der Analyse effektiver immaterieller Anreizmethoden kommt man nicht umhin, auf das Training zu achten - eines der wichtigsten Motivationsinstrumente. Wenn Sie das Problem richtig angehen, können Sie diese Methode zum Hauptfaktor für die Stimulierung und Steigerung der Arbeitsproduktivität machen. Darüber hinaus können Sie das Problem der unzureichenden Ausbildung von Spezialisten erfolgreich lösen, das Team zusammenrufen, wertvolles Personal halten und gewinnen.

Wir betonen, dass Schulungen sowohl auf Kosten des Unternehmens als auch des Mitarbeiters selbst durchgeführt werden können. Als Mentor kann ein Lehrer ein speziell eingeladener Redner oder ein hochqualifizierter Spezialist des Unternehmens sein. Alles wird von den finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens, der internen Politik und der gewählten Studienrichtung bestimmt.

• Herzlichen Glückwunsch zu wichtigen Terminen.

Der einfachste Weg, die Gunst einer Person zu gewinnen, besteht darin, sie beim Namen anzurufen. Wenn Sie einem Mitarbeiter persönlich zu wichtigen Terminen gratulieren, können Sie einen emotionalen Kontakt zu ihm aufbauen. Kleine Geschenke für Geburtstage, Hochzeitstage, Jubiläen oder Silvester können dem Management helfen, eine gute Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen.

Am Beispiel der Umsetzung einer solchen immateriellen Motivation zeigt sich, dass durch die Freundlichkeit und elementare Aufmerksamkeit der Behörden gegenüber ihren Mitarbeitern deren Loyalität gegenüber dem Unternehmen um ein Vielfaches gesteigert werden kann zu Ende.

• Komfort und Atmosphäre.

Die klügsten Vertreter der IT-Branche wie Google, Apple, Facebook gehörten zu den ersten der Welt, die sich darum kümmerten, sehr angenehme Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Firmenbüros erinnern eher an Disneyland für Erwachsene als an traditionelle, langweilige Büros. Dank gemütlicher Lounges, verschiedener Bereiche für Spiele, Fitnessstudios, kostenloser Cafés und vieler Geschäfte auf dem Territorium des Büros hat das Personal keine Probleme mit leckeren vollständigen Mahlzeiten, Entspannung, Sport, Kommunikation und "Aufladen" des Gehirns.

Die Innenräume der Google-Büros wurden von den weltweit führenden Designern entworfen. Bei der Entwicklung des Interieurs verschiedener Abteilungen werden die psychologischen Eigenschaften der Mitarbeiter, ihre Wünsche und Gewohnheiten berücksichtigt. Vergessen Sie nicht die nationalen Präferenzen.

Um komfortable Bedingungen zu schaffen, sind natürlich große finanzielle Investitionen erforderlich. Doch um die Atmosphäre im Büro zu verbessern, reicht oft schon ein kleines aber feines Detail in Form einer Tischtennisplatte, einer kleinen Softarea oder gratis leckerem Kaffee.

• Unternehmensgeist bewahren.

Traditionell versuchen viele Organisationen, ihre Mitarbeiter immateriell zu motivieren, veranstalten Firmenfeiern, Sportwettkämpfe und organisieren Touren. Es ist notwendig zu sagen, dass solche Aktionen ein sichtbares Ergebnis liefern.

Zum Beispiel in einem Werbeagentur Firmen-Paintball-Spiel ist zu einer Art Mittel der Versöhnung geworden. Früher kam es immer wieder zu Konflikten zwischen Managern und Produktionsmitarbeitern, was die Ausführung von Aufträgen erheblich verlangsamte.

Im Zuge eines Firmen-Paintball-Spiels wurde die Belegschaft per Los in zwei Teams aufgeteilt – das heißt, Manager und Manager waren im selben Team. Produktionspersonal. Sie waren gezwungen, sich für einen gemeinsamen Sieg zu vereinen und die Unterschiede zu vergessen. Nach mehreren solchen Spielen hat sich die Stimmung in den Teams merklich verbessert und die Abteilungen im Unternehmen sind nicht mehr in Konflikt geraten.

• Flexibler Zeitplan.

Sicherlich gibt es in Ihrer Organisation, wie in jeder anderen auch, Personal, dessen ständige Anwesenheit im Büro nicht so notwendig ist. Solche Mitarbeiter verbringen ein paar Stunden damit, ihre Arbeitsaufgaben zu lösen, und den Rest der Zeit sind sie untätig, was den Rest natürlich ablenkt und demotiviert. Dies gilt insbesondere für Mitarbeiter, deren Aktivitäten mit Kreativität, Kreation und Ideenfindung zusammenhängen. In dieser Situation sind sie im Zeitplan von 9:00 bis 18:00 Uhr nicht erforderlich.

Ein flexibler Zeitplan ist eine ungewöhnliche Motivation, die Mitarbeiter dazu ermutigt, Aufgaben schneller und besser zu erledigen, um früher entlassen zu werden.

• Zusätzliche freie Tage.

Wie kann man sich ohne finanzielle Kosten bei einem Mitarbeiter für eine gute Arbeit bedanken? Gönnen Sie ihm einen zusätzlichen Ruhetag, indem Sie seinen Verdienst sparen! Dies ist die immaterielle Motivation des Personals in Krisensituationen.

• Die Handlungsfreiheit.

Geben Sie dem Mitarbeiter mehr Handlungsspielraum bei der Erfüllung seiner Pflichten, es sei denn, dies widerspricht natürlich den Sicherheitsvorschriften und der Unternehmenspolitik. Geben Sie ihm die Möglichkeit, das Problem nach eigenem Ermessen zu lösen - wie es ihm gefällt.

Denken Sie daran, jemand arbeitet so produktiv wie möglich in einer ruhigen Umgebung, einer ruhigen abgelegenen Ecke und jemand - nur in einer Notfallatmosphäre zu den Geräuschen eines unaufhörlichen Telefons und den Schreien der Kollegen. Berücksichtigen Sie die individuellen Eigenschaften der Arbeitnehmer und erlauben Sie ihnen von Zeit zu Zeit, so zu handeln, wie sie es für richtig halten. Bewerten Sie das Ergebnis, nicht den Fortschritt der Aufgabe.

Sachliche Motivation des Personals in russischen Unternehmen

Unabhängig davon möchte ich die Instrumente der immateriellen Motivation des Personals betrachten, die seit langem von großen russischen Unternehmen eingesetzt werden.

• Besondere Kräfte verleihen.

Setzen Sie einen Mitarbeiter in die Position des Leiters einer bestimmten Richtung. So wird er neue Erkenntnisse und Erfahrungen sammeln und in den Augen des Teams an Bedeutung gewinnen. Er wird verstehen, was kompetente Personalführung bedeutet, und dann kann er diese Fähigkeit in seinem Lebenslauf angeben. Indem Sie kontrollieren, wie er seine Pflichten bewältigt, werden Sie verstehen, ob ihm ernsthaftere Aufgaben anvertraut werden können. Versuchen Sie, den einen oder anderen Mitarbeiter auf die Position des Leiters zu berufen. Dies führt zu großartigen Ergebnissen, und viele Unternehmen tun dies bereits. Das heißt, vielleicht kann jeder Mitarbeiter des Unternehmens Interesse an der Lösung von Arbeitsproblemen wecken.

• Recht auf erste Wahl.

Wenn Sie einen bestimmten Mitarbeiter belohnen möchten, können Sie ihm z ) oder einen Kunden, mit dem er interagieren möchte (jeder weiß, dass Kunden sowohl einfach als auch komplex sein können). Andere Arbeiter wählen aus dem, was übrig bleibt.

• Teilnahme an wichtigen Sitzungen.

Ein weiteres Instrument der immateriellen Motivation ist die Einladung der Mitarbeiter zu den wichtigsten Meetings. Für einen Mitarbeiter ist dies ein Indikator für Ihr Vertrauen. Allein die Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einer solchen Veranstaltung teilnimmt, erhöht seine Autorität in den Augen anderer Mitarbeiter, selbst wenn er nur dort anwesend war. Aber eine Person kann gegenüber Vorgesetzten weniger loyal werden, nachdem sie mit Mitarbeitern eines konkurrierenden Unternehmens interagiert hat. Um Probleme zu vermeiden, beseitigen Sie die negative Atmosphäre und arbeiten Sie daran, dass alle finanziell zufrieden sind.

• Bitte beraten.

Lassen Sie sich von den demonstrierenden Arbeitern beraten tiefes Verständnis Probleme. So lassen Sie diesen oder jenen Spezialisten verstehen, dass er im Unternehmen respektiert wird und seine Meinung berücksichtigt wird.

• Verbesserung des psychologischen Klimas im Team.

Versuchen Sie, in Ihrem Unternehmen ein günstiges Klima zu schaffen. Sie werden sehen – die Personalführung wird deutlich einfacher.

• bei der Begrüßung die Mitarbeiter beim Namen nennen;
• Bedanken Sie sich bei schriftlicher und mündlicher Kommunikation;
• geben Sie den Mitarbeitern zusätzliche freie Tage oder erlauben Sie ihnen, die Arbeit früher zu verlassen;
• einmal im Monat verwöhnen Sie Ihre Mitarbeiter im Büro mit etwas Leckerem: Obst, Kuchen, Pizza, Kekse;
• Hängen Sie Schilder mit dem Namen des Arbeiters neben jeden Arbeitstisch. Menschen lieben es, sich wichtig zu fühlen;
• stellen Sie sicher, dass Sie der Person zuhören können und geben Sie ihr nicht nur Informationen;
• Überlegen Sie sich eine besondere Belohnung für diejenigen, deren Arbeit eher unbemerkt bleibt.

Beispiele für ideelle Motivation von Personal von Marktführern

• Wegen Herzschmerz verlassen

Mitarbeiter Marketingunternehmen Hime & Company besteht ausschließlich aus Frauen, und deshalb ergänzte ihre Besitzerin ihr Motivationssystem mit einem Urlaub wegen „gebrochenem Herzen“. Diese Innovation kam nach einer Mitarbeiterbefragung. Wie sich herausstellte, fiel es vielen Frauen schwer, sich von ihren Verlobten und Ehemännern zu trennen, und konnten sich daher nicht auf ihre beruflichen Pflichten konzentrieren. Wenn nun eine Frau unter 24 Jahren mit ihrer „Hälfte“ Schluss macht, dann hat sie Anspruch auf einen freien Tag. Frauen im Alter von 25 bis 29 Jahren erhalten zwei Tage, Frauen über 30 - drei.

• Ungewöhnliche Berufsbezeichnungen

Hervorragende Ergebnisse im Personalmanagement zeigte Walt Disney, der berühmte Gründer des gleichnamigen Konzerns. Der Grad der Arbeitszufriedenheit wird seiner Meinung nach nicht nur von der Höhe des Gehalts, sondern auch vom Prestige der Position und Abteilung bestimmt. So wurde unter ihm die Wäscherei in Hotels als Textilservice bezeichnet und mit Marketing- und Kundenabteilung gleichgesetzt. Aber einen Job in ihnen zu bekommen war viel einfacher. Daher erfreuten sie sich bei jungen Leuten, die eine Karriere im Unternehmen starten wollten, großer Beliebtheit.

Und die berühmten Steve Jobs beförderte Berater in seinem Apple-Büro in New York zum „Genie“. Entlassungen sind viel weniger geworden.

• Lotterie Gehaltserhöhung

Die Idee ist nicht standardisiert, obwohl es natürlich schwierig ist, ein solches Tool zuzuordnen nicht finanzielle Anreize. Die Chefs eines großen japanischen Inthaben die Rede von einer jährlichen Gehaltserhöhung mit regelmäßigen Würfeln erstickt. Das Endergebnis ist einfach: Die Arbeiter würfeln und die Löhne steigen um 1–6 %, je nachdem, wie viele Punkte gewürfelt werden.

• Heiraten zwischen Mitarbeitern fördern

Nihon Shoken, ein Produktunternehmen, fördert seit einigen Jahren die Ehe zwischen Mitarbeitern – es bietet Frischvermählten einen monatlichen Bonus.

• Feiertage während der Verkaufssaison

BEIM Vermarktungsgesellschaft Die Mitarbeiter von Hime & Company können während des Verkaufs einen halben Tag frei nehmen.

• Entschädigung für Tierhalter

Kyoritsu Seiyaku Corp ist auf veterinärmedizinische Geräte spezialisiert. Aufgrund der Besonderheiten seiner Aktivitäten bietet es Anreize für Besitzer von Hunden und Katzen.

• Neuling Geschenk

Es ist Unternehmenstradition bei Commerce Sciences, dass alle Neuankömmlinge ein Willkommensgeschenk erhalten, das vom zuletzt eingestellten Mitarbeiter zubereitet wird. Es gibt keine Einschränkungen. Absolut alles kann verschenkt werden: ein solides Geschirrset oder eine einfache Tafel Schokolade. Neue Spezialisten sind sehr froh, dass ihre Arbeitstätigkeit beginnt so und motiviert zusätzlich zu produktiver Arbeit.

• Glocke im Büro

Hängen Sie einen Gong oder eine Glocke in Ihr Büro – diese Technik ist in vielen Organisationen üblich. Sein Ton kündigt wichtige Ereignisse an, zum Beispiel, dass ein fester Vertrag abgeschlossen wurde. Expertcity hat eine Regel: Sie können nur geschäftlich klingeln. Wenn der Mitarbeiter einfach so angerufen hat, verwöhnt er am Morgen des nächsten Tages alle Mitarbeiter mit Frühstück. Von Zeit zu Zeit gibt einer der Mitarbeiter ein solches Signal, um den Kollegen von der Geburt eines Kindes zu erzählen.

• Wechsel des Arbeitsplatzes

HubSpot hat eine ungewöhnliche Regel: Alle drei Monate wechseln Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz innerhalb ihres Büros. Wozu? Niemand äußert Unzufriedenheit darüber, dass sie nicht den besten Platz eingenommen haben, die Kommunikation wird hergestellt, da von Zeit zu Zeit neue Nachbarn auftauchen. Dank dieser Tradition ist es möglich, die Ordnung auf ihrem Territorium aufrechtzuerhalten.

• Freundschaftsfamilien

OZ (Island) fördert die Kommunikation mit Familien. Von Zeit zu Zeit können Mitarbeiter ihre Eltern zu einem gemeinsamen Mittagessen ins Büro rufen. Es bringt die Mitarbeiter zusammen. Und laut Management erhöht diese Methode der immateriellen Motivation die Produktivität der Arbeitstätigkeit.

Berücksichtigen Sie sorgfältig die Werkzeuge der immateriellen Motivation der Mitarbeiter, und dies wird zur Grundlage für ein effektives schrittweises Wachstum des Unternehmens. Nachdem Sie Ihr eigenes Motivationssystem gebildet und implementiert haben, werden Sie feststellen, dass die Zielstrebigkeit und Loyalität der Mitarbeiter gestiegen ist.

Wie man immaterielle Mitarbeitermotivation wirksam macht

Bei der Einführung von nicht-finanziellen Anreizmethoden machen die meisten Manager Fehler. Um Probleme der immateriellen Motivation der Mitarbeiter zu vermeiden, empfehlen wir Ihnen, bestimmte Regeln zu beachten:

1. Denken Sie daran: Was für die Behörden geeignet ist, gilt nicht immer für das Personal.
2. Spielen Sie keinen harten und kompromisslosen Anführer - es wird für einen Mitarbeiter schwierig sein, nachträglich einen Bonus von Ihnen anzunehmen.
3. Versuchen Sie, diejenigen Instrumente der immateriellen Motivation des Personals auszuwählen, die in Ihrem Unternehmen wirksam sind. Was für ein großes Unternehmen funktioniert, funktioniert oft nicht für ein kleines Unternehmen.
4. Denken Sie immer an das Hauptziel des Unternehmens. Das für ein Möbelunternehmen entwickelte Motivationssystem ist möglicherweise nicht für ein IT-Unternehmen geeignet.
5. Schaffen Sie Anreize für alle Mitarbeiter, nicht nur für einkommensschaffende Mitarbeiter.
6. Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung eines Belohnungssystems persönliche Eigenschaften Arbeitnehmer, insbesondere Alter und Wünsche.
7. Zu viele Boni sind nicht immer hilfreich.

Um eine gute Wirkung zu erzielen, müssen eine Reihe von Bedingungen beachtet werden, um es nicht zu übertreiben und nichts Wichtiges zu verpassen.

Stoppen Sie die Vertrautheit im Team und lassen Sie die Mitarbeiter sich nicht absolut frei fühlen. Immaterielle Motivation impliziert auch keine solche Situation, wenn beispielsweise ein Spezialist nach Übergabe eines qualitativ hochwertigen Projekts die Unterordnung mit dem Manager nicht beachtet und beginnt, sein eigenes Ding zu machen.

Denken Sie an die Bedeutung von Disziplin und Unternehmensethik- Andernfalls werden alle Ihre Regeln zerstört.

Der Chef sollte bedenken, dass man die Leistungen der gleichen Mitarbeiter nicht öffentlich loben und feiern kann. Es mag also Gerüchte geben, dass die Führung "Favoriten" hat. Gleichzeitig haben einige Mitglieder des Teams einen Geist des harten Wettbewerbs und den Wunsch, um jeden Preis in den Augen der Behörden aufzufallen. Bei anderen hingegen schwindet jegliche Arbeitsmotivation. Dies wirkt sich natürlich negativ auf die Atmosphäre im Team und die Produktivität aus.

Versuchen Sie deshalb genau diesen Mittelweg zu finden und ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen, ungesunden Wettbewerb auszuschalten. Dies sollte aber sorgfältig geschehen, damit das Personal keine Angst vor Ihnen hat, sondern sich bei Problemen auf Sie verlassen kann.