Die Arbeitsstreitbeilegungsstellen sind: Gremien zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten, Zuständigkeit, Verfahren zur Behandlung

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Parteien und Inhalte von Arbeitskämpfen.

Das Konzept eines individuellen Arbeitskampfes

Thema 7. Arbeitskonflikte und ihre Lösung.

1. Begriff, Arten und Ursachen von Arbeitskämpfen.

2. Parteien und Inhalt von Arbeitskämpfen.

3. Gremien zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten.

4. Das Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte.

5. Gremien zur Behandlung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten.

6. Verfahren zur Behandlung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten.

7. Das Verfahren zur Vollstreckung von Entscheidungen über Arbeitsstreitigkeiten.

1. Begriff, Arten und Ursachen von Arbeitskämpfen(Kapitel 60 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Teil 4 von Artikel 37 der Verfassung Russische Föderation. Das Recht auf individuelle und kollektive Arbeitsstreitigkeiten wird unter Anwendung der im Bundesgesetz festgelegten Methoden ihrer Beilegung, einschließlich des Streikrechts, anerkannt.

Individueller Arbeitsstreit - ungelöste Meinungsverschiedenheiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer Regulierungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, gemeinschaftliche Vereinbarung, Konventionen, lokal normativer Akt, ein Arbeitsvertrag (einschließlich der Begründung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen), die dem Gremium zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte erklärt werden.

Arten von Arbeitskonflikten: Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation unterscheidet zwei Hauptarten von Arbeitskonflikten – individuelle und kollektive Arbeitskonflikte.

Ein individueller Arbeitskampf ist eine Streitigkeit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber hatte, sowie einer Person, die den Wunsch geäußert hat, einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines solchen ablehnt Zustimmung.

Gründe für Arbeitskämpfe:

1) Unkenntnis der Parteien über die geltende Arbeitsgesetzgebung;

2) Fehlinterpretation aktuelle Gesetzgebung;

3) das Vorhandensein einer Lücke in gesetzliche Regelung betroffen

Beziehungen;

4) falsche Anwendung der Rechtsanalogie.

Die Parteien des Arbeitskampfes sind:

1) in einem individuellen Arbeitskampf:

Angestellter;

Eine Person, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber hatte;

Eine Person, die den Wunsch geäußert hat, einen Arbeitsvertrag abzuschließen, mit dem gegebenen

Arbeitgeber, wenn der Arbeitgeber den Abschluss verweigert

Verträge;

Arbeitnehmervertreter;

Arbeitgeber;

Vertreter des Arbeitgebers.

2) in einem kollektiven Arbeitskampf:

Arbeitnehmervertretung (Berufsgewerkschaften);

Rat Arbeitskollektiv;

Von der Hauptversammlung gewählte(r) Vertreter.

Arbeitgeber;

Vertreter des Arbeitgebers.

Durch das streitende Subjekt (individuell und kollektiv);

Nach Art der Streitigkeit (über die Anwendung arbeitsrechtlicher Normen;

Bei der Schaffung neuer oder der Änderung bestehender Arbeitsbedingungen;

Individuelle Arbeitskonflikte werden von Arbeitskampfkommissionen und Gerichten behandelt. Das Verfahren zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten wird durch das Arbeitsrecht geregelt, und das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht wird zusätzlich durch das Zivilprozessrecht der Russischen Föderation bestimmt.

Arbeitskampfkommissionen werden auf Initiative der Arbeitnehmer (Arbeitnehmervertretung) oder des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet. Ein Arbeitgeber und eine Arbeitnehmervertretung, die ein Angebot erhalten haben Schreibenüber die Einsetzung einer Kommission für Arbeitsstreitigkeiten, sind verpflichtet, ihre Vertreter innerhalb von zehn Tagen in die Kommission zu entsenden.

Vertreter des Arbeitgebers in der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten werden vom Leiter der Organisation, dem Arbeitgeber - einem Einzelunternehmer - ernannt. Arbeitnehmervertreter in der Kommission für Arbeitskämpfe werden von der Gesamtversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer gewählt oder von der Arbeitnehmervertretung mit anschließender Zustimmung in die Gesamtversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer entsandt. Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten hat ein eigenes Siegel. Die organisatorische und fachliche Unterstützung der Tätigkeit der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten erfolgt durch den Arbeitgeber.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten wählt aus ihrer Mitte einen Vorsitzenden, einen stellvertretenden Vorsitzenden und einen Sekretär der Kommission.

4. Das Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte.

Ein Arbeitnehmer kann sich innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte wissen müssen, an einen Ausschuss für Arbeitsstreitigkeiten wenden. Der bei der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten eingegangene Antrag des Arbeitnehmers unterliegt der obligatorischen Registrierung durch diese Kommission. Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten ist verpflichtet, einen individuellen Arbeitskampf innerhalb von zehn Kalendertagen ab dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers zu prüfen.

Der Streit wird in Anwesenheit des Arbeitnehmers behandelt, der den Antrag gestellt hat.

Über eine Sitzung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten wird ein Protokoll geführt, das vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter unterzeichnet und mit dem Siegel der Kommission beglaubigt wird. Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten entscheidet in geheimer Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Kommissionsmitglieder.

In der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten sind anzugeben:

Der Name der Organisation oder der Nachname, Vorname, Patronym des Arbeitgebers - Einzelunternehmer, und wenn ein individueller Arbeitskampf von der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten geprüft wird bauliche Einheit Organisation, - Name der Struktureinheit, Nachname, Vorname, Vatersname, Position, Beruf oder Spezialität des Mitarbeiters, der sich bei der Kommission beworben hat;

Datum der Beschwerde bei der Kommission und Prüfung des Streits, das Wesen des Streits;

Nachnamen, Vornamen, Vatersnamen der Mitglieder der Kommission und anderer bei der Sitzung anwesender Personen;

Das Wesen der Entscheidung und ihre Begründung (mit Verweis auf das Gesetz, andere Rechtsvorschriften);

Kopien der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten, unterzeichnet vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter und beglaubigt durch das Siegel der Kommission, werden dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber oder ihren Vertretern innerhalb von drei Tagen ab dem Datum der Entscheidung ausgehändigt Entscheidung.

Die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten unterliegt der Vollstreckung innerhalb von drei Tagen nach Ablauf der zehntägigen Berufungsfrist.

Im Falle der Nichtausführung der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten innerhalb der vorgeschriebenen Frist stellt die festgelegte Kommission dem Arbeitnehmer eine Bescheinigung aus, die ein Exekutivdokument ist. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats ab dem Datum der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission eine Bescheinigung beantragen. Auf der Grundlage der von der Arbeitsstreitkommission ausgestellten und spätestens drei Monate nach ihrem Erhalt vorgelegten Bescheinigung vollstreckt der Gerichtsvollzieher die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission.

Berufung gegen die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten und Übertragung der Prüfung eines individuellen Arbeitskampfes an das Gericht

Wenn ein individueller Arbeitskampf nicht innerhalb von zehn Tagen von der Arbeitskampfkommission behandelt wird, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Gegenleistung an das Gericht weiterzuleiten.

Gegen die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten kann der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber innerhalb von zehn Tagen ab dem Tag, an dem ihm eine Kopie der Entscheidung der Kommission ausgehändigt wurde, beim Gericht Berufung einlegen.

Die Gerichte prüfen individuelle Arbeitsstreitigkeiten auf der Grundlage der Anträge des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers oder der Gewerkschaft, die die Interessen des Arbeitnehmers schützen, wenn sie mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden sind oder wenn der Arbeitnehmer unter Umgehung des Gerichts vor Gericht geht Arbeitskampfkommission sowie auf Antrag der Staatsanwaltschaft, wenn die Entscheidungskommission für Arbeitsstreitigkeiten dem nicht nachkommt Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Individuelle Arbeitsstreitigkeiten werden auf Antrag des Arbeitnehmers direkt vor Gericht verhandelt:

Bei der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz, unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags;

bei Änderung von Datum und Wortlaut des Kündigungsgrundes;

Über den Wechsel zu einem anderen Job;

auf Zahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit oder auf Zahlung der Lohndifferenz für die Zeit der Verrichtung einer geringer bezahlten Arbeit;

Über rechtswidrige Handlungen (Untätigkeit) des Arbeitgebers bei der Verarbeitung und dem Schutz personenbezogener Daten des Arbeitnehmers;

Ablehnung einer Bewerbung;

Personen, die an arbeiten Arbeitsvertrag Arbeitgeber - Einzelpersonen - Personen, die keine Einzelunternehmer sind, und Mitarbeiter religiöser Organisationen;

Personen, die sich diskriminiert fühlen.

Arbeitskämpfe auf Antrag des Arbeitgebers - auf Ersatz des Arbeitnehmers für den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden, sofern nichts anderes bestimmt ist Bundesgesetze.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte erfahren müssen, und bei Streitigkeiten über die Kündigung - innerhalb eines Monats ab dem Datum - beim Gericht einen Antrag auf Beilegung eines individuellen Arbeitsstreits zu stellen Zustellung einer Kopie des Kündigungsbescheids an ihn oder ab Ausstellungsdatum des Arbeitsbuchs.

Der Arbeitgeber hat das Recht, innerhalb eines Jahres ab dem Datum der Feststellung des verursachten Schadens das Gericht wegen Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitnehmers für den dem Arbeitgeber zugefügten Schaden anzurufen.

Bei der Beantragung des Gerichts mit einem Anspruch auf Ansprüche aus Arbeitsbeziehungen Arbeitnehmer sind von Abgaben und Gerichtskosten befreit.

Wird die Entlassung oder die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz als rechtswidrig anerkannt, muss der Arbeitnehmer von der den individuellen Arbeitskampf behandelnden Stelle wieder an seinem früheren Arbeitsplatz eingestellt werden.

Das Gremium, das einen individuellen Arbeitskampf prüft, entscheidet, dem Arbeitnehmer den Durchschnittsverdienst für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit oder die Lohndifferenz für die gesamte Dauer der Verrichtung einer gering bezahlten Arbeit zu zahlen.

Wird die Kündigung als rechtswidrig anerkannt, kann die mit dem individuellen Arbeitskampf befasste Stelle auf Antrag des Arbeitnehmers beschließen, den Wortlaut der Kündigungsgründe in eine freiwillige Kündigung umzuwandeln.

Wenn der Wortlaut der Kündigungsgründe und (oder) der Kündigungsgrund als unrichtig oder nicht gesetzeskonform anerkannt wird, ist das Gericht, das einen individuellen Arbeitsstreit behandelt, verpflichtet, ihn zu ändern und in der Entscheidung die Kündigungsgründe und den Kündigungsgrund anzugeben strenge Übereinstimmung mit dem Wortlaut dieses Gesetzbuchs oder eines anderen Bundesgesetzes unter Bezugnahme auf den betreffenden Artikel, Teil eines Artikels, Absatzes eines Artikels des Arbeitsgesetzbuchs oder eines anderen Bundesgesetzes.

Die Entscheidung über die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers bei der Arbeit, über die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der am vorherigen Arbeitsplatz rechtswidrig an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wurde, unterliegt der sofortigen Vollstreckung. Verzögert der Arbeitgeber die Vollstreckung einer solchen Entscheidung, so erlässt das Organ, das die Entscheidung getroffen hat, für die gesamte Dauer der Verzögerung bei der Vollstreckung der Entscheidung über den Durchschnittsverdienst oder die Verdienstdifferenz einen Zahlungsbescheid an den Arbeitnehmer.

5. Gremien zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten:

Schlichtungskommission;

Vermittler bei der Prüfung eines Arbeitskampfes;

Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit;

Staatliche Stellen zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten.

Die Prüfung eines kollektiven Arbeitskampfes durch eine Schlichtungskommission ist ein zwingender Schritt. Keine der Parteien eines kollektiven Arbeitskampfes hat das Recht, sich der Teilnahme an Schlichtungsverfahren zu entziehen. Die Schlichtungskommission wird paritätisch aus Vertretern der Tarifparteien gebildet. Die Parteien eines kollektiven Arbeitskampfes haben kein Recht, sich der Einsetzung einer Schlichtungskommission und der Teilnahme an ihrer Arbeit zu entziehen.

Betrachtung eines kollektiven Arbeitskampfes unter Beteiligung eines Mediators

Die Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit ist ein Gremium zur Klärung eines kollektiven Arbeitsstreits. Ein befristetes Arbeitsschiedsgericht wird von den Parteien eines kollektiven Arbeitsstreits zusammen mit der zuständigen staatlichen Stelle für die Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten geschaffen, um diesen kollektiven Arbeitsstreit zu prüfen. Durch Beschluss der zuständigen dreigliedrigen Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen kann unter ihr ein ständiges Arbeitsschiedsgericht eingerichtet werden, um kollektive Arbeitsstreitigkeiten zu prüfen und zu lösen, die ihr zur Prüfung durch Vereinbarung der Parteien vorgelegt werden.

6. Verfahren zur Behandlung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten(G Lava 61). Grundlegendes Konzept:

1) kollektiver Arbeitskampf- ungeklärte Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern über die Festlegung und Änderung der Arbeitsbedingungen (einschließlich Löhne), den Abschluss, die Änderung und die Umsetzung von Tarifverträgen, Vereinbarungen sowie im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitgebers, die Meinung von zu berücksichtigen die gewählte Arbeitnehmervertretung beim Erlass lokaler Regelungen.

2) Schlichtungsverfahren- Prüfung eines kollektiven Arbeitskampfes zum Zweck seiner Lösung durch eine Musterkommission, unter Mitwirkung eines Vermittlers oder in einem Arbeitsschiedsverfahren.

3) der Tag des Beginns des kollektiven Arbeitskampfes- der Tag der Bekanntgabe der Entscheidung des Arbeitgebers (seines Vertreters), alle oder einen Teil der Ansprüche der Arbeitnehmer (ihrer Vertreter) abzulehnen, oder der Arbeitgeber (sein Vertreter) hat seine Entscheidung nicht gemäß Artikel 400 des Arbeitsgesetzbuchs gemeldet .

4) schlagen- vorübergehende freiwillige Leistungsverweigerung von Mitarbeitern beruflichen Pflichten(ganz oder teilweise) zur Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes.

Arbeitnehmer und ihre Vertreter haben das Recht, Ansprüche geltend zu machen; sie werden von der von ihnen zur Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes ermächtigten Arbeitnehmervertretung schriftlich niedergelegt und an den Arbeitgeber übermittelt.

Die Arbeitnehmerversammlung ist beschlussfähig, wenn mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer bei ihr anwesend ist. Die Konferenz gilt als wählbar, wenn sie von mindestens zwei Dritteln der gewählten Delegierten besucht wird. Die Entscheidung über die Genehmigung der vorgelegten Anforderungen wird durch Mehrheitsbeschluss der bei der Versammlung (Konferenz) anwesenden Arbeitnehmer (Delegierten) getroffen. Wenn es unmöglich ist, eine Arbeitnehmerversammlung (Einberufung einer Konferenz) abzuhalten, hat die Arbeitnehmervertretung das Recht, ihre Entscheidung zu genehmigen, indem sie die Unterschriften von mehr als der Hälfte der Arbeitnehmer zur Unterstützung ihrer Forderungen sammelt.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Ansprüche der zu ihm entsandten Arbeitnehmer zu berücksichtigen. Ö Entscheidung Der Arbeitgeber informiert die Arbeitnehmervertretung der Organisation innerhalb von zwei Werktagen nach Erhalt dieser Anforderungen schriftlich.

Das Verfahren zur Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts besteht aus folgenden Phasen:

1) Prüfung eines kollektiven Arbeitskampfes durch eine Schlichtungskommission;

2) Prüfung eines kollektiven Arbeitskampfes unter Beteiligung eines Vermittlers oder in einem Arbeitsschiedsverfahren.

Ein kollektiver Arbeitskampf auf lokaler Ebene der Sozialpartnerschaft muss von der Schlichtungskommission innerhalb von bis zu drei Werktagen und ein kollektiver Arbeitskampf auf anderen Ebenen der Sozialpartnerschaft - bis zu fünf Werktagen nach Ausstellung des entsprechenden Bescheids behandelt werden wirkt auf seine Entstehung.

Die Entscheidung der Schlichtungskommission wird im Einvernehmen der Parteien des kollektiven Arbeitskampfes getroffen, in einem Protokoll festgehalten, ist für die Parteien dieses Streites bindend und wird in der durch die Entscheidung festgelegten Weise und innerhalb der Fristen ausgeführt Schlichtungskommission.

Das Verfahren zur Erörterung eines kollektiven Arbeitskampfes unter Beteiligung eines Mediators wird durch Vereinbarung der Parteien des kollektiven Arbeitskampfes unter Beteiligung eines Mediators festgelegt.

Der Mediator hat das Recht, von den Parteien des kollektiven Arbeitskampfes zu verlangen und von ihnen zu erhalten Erforderliche Dokumente und Informationen zu diesem Streitfall.

Die Prüfung eines kollektiven Arbeitskonflikts unter Beteiligung eines Mediators erfolgt auf lokaler Ebene der Sozialpartnerschaft innerhalb von bis zu drei Werktagen und auf anderen Ebenen der Sozialpartnerschaft - bis zu fünf Werktagen ab dem Datum der Einladung (Bestellung) des Mediators und endet mit der Verabschiedung einer schriftlich vereinbarten Entscheidung durch die Parteien des Tarifkampfes oder der Erstellung eines Protokolls über Meinungsverschiedenheiten.

Spätestens am nächsten Werktag nach dem Datum der Erstellung des Protokolls der Meinungsverschiedenheiten nach Abschluss der Prüfung des Tarifkonflikts unter Beteiligung des Mediators oder nach Ablauf der Frist, während der die Parteien des Tarifkonflikts verpflichtet sind eine Einigung über den Kandidaten für den Mediator oder nach dem Protokoll über die Ablehnung der Parteien oder einer der Parteien eines kollektiven Arbeitskampfes aus der Betrachtung eines kollektiven Arbeitskampfes unter Beteiligung eines Vermittlers die Parteien zu einem Kollektiv Arbeitskampf sind verpflichtet, über die Berücksichtigung eines kollektiven Arbeitskampfes in einem Arbeitsschiedsgericht zu verhandeln.

Wenn sich die Parteien des kollektiven Arbeitskampfes darauf einigen, den kollektiven Arbeitskampf in einem Arbeitsschiedsverfahren zu behandeln, schließen sie eine entsprechende Vereinbarung ab, die eine Bedingung zur verpflichtenden Erfüllung der Entscheidungen durch die Parteien enthält Arbeitsschiedsgericht, wonach die Parteien eines kollektiven Arbeitskampfes verpflichtet sind, bei der Beilegung eines tariflichen Arbeitskampfes auf lokaler Ebene der Sozialpartnerschaft innerhalb von bis zu zwei Werktagen und bei der Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes auf anderen Ebenen der Sozialpartnerschaft innerhalb von bis bis zu vier Arbeitstagen, zusammen mit der zuständigen staatlichen Stelle zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten ein befristetes Arbeitsschiedsgericht zur Behandlung dieses kollektiven Arbeitsstreits zu schaffen oder es zur Behandlung in ein ständiges Arbeitsschiedsgericht zu überführen, das unter der zuständigen dreigliedrigen Kommission zur Regelung geschaffen wurde Sozial- und Arbeitsbeziehungen.

Ein kollektiver Arbeitskampf wird in einem Arbeitsschiedsverfahren unter Beteiligung von Vertretern der Streitparteien bei der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts auf lokaler Ebene der Sozialpartnerschaft innerhalb von bis zu drei Werktagen und bei der Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfs auf anderen Ebenen behandelt der Sozialpartnerschaft - bis zu fünf Arbeitstage ab dem Tag der Schaffung eines befristeten Arbeitsschiedsgerichts oder der Übertragung eines kollektiven Arbeitsstreits zur Prüfung an ein ständiges Arbeitsschiedsgericht.

Die Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit befasst sich mit Einsprüchen der Parteien eines kollektiven Arbeitskampfes; erhält die erforderlichen Dokumente und Informationen zu diesem Streitfall; informiert ggf. die Behörden Staatsmacht und Körper Kommunalverwaltungüber die möglichen sozialen Folgen eines kollektiven Arbeitskampfes; entscheidet über den Inhalt des kollektiven Arbeitskampfes.

Die Entscheidung des Arbeitsschiedsgerichts über die Beilegung eines kollektiven Arbeitsstreits wird den Parteien dieses Streits schriftlich übermittelt.

Das Konzept eines individuellen Arbeitskampfes

Gemäß Art. 381 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist ein individueller Arbeitsstreit eine ungelöste Meinungsverschiedenheit zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, eine Vereinbarung, eine lokale Regulierung enthalten Gesetz, ein Arbeitsvertrag (einschließlich der Begründung oder Änderung individueller Arbeitsbedingungen), die dem Gremium zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte erklärt werden.
Ein Arbeitsstreit ist ein Streit über die Begründung eines neuen subjektiven Arbeitsrechts, z. B. das Recht auf ein höheres Gehalt oder höhere Leistungen, sowie ein Streit zwischen den Parteien über den Umfang ihrer bereits festgelegten gegenseitigen Rechte und Pflichten in aufsichtsrechtlichen Rechtsakten und einem Arbeitsvertrag.
Ein individueller Arbeitskampf ist ein Streit zwischen einem Arbeitgeber und einer Person, die zuvor ein Arbeitsverhältnis mit diesem Arbeitgeber hatte, sowie einer Person, die den Wunsch äußert, einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber abzuschließen, wenn der Arbeitgeber den Abschluss eines solchen Vertrages ablehnt .

Rechtsbeziehungen im Zusammenhang mit einem Arbeitsstreit entstehen auf der Grundlage einer Erklärung, die bei einer juristischen Person, z. B. einer Arbeitsstreitkommission (CTS) oder einem Gericht, über eine Meinungsverschiedenheit zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrags über die Anwendung des Arbeitsrechts eingegangen ist oder Vereinbarungen zu Arbeitsbedingungen sowie zu Fragen des Ersatzes materieller oder immaterieller Schäden. Der Arbeitskampf endet mit der Annahme einer Entscheidung durch das Gericht (oder CCC), den subjektiven Streit anzuerkennen oder die Befriedigung des Anspruchs abzulehnen, sowie mit der Anwendung von Sanktionen und anderen Maßnahmen, um weitere rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers oder Arbeitnehmers zu verhindern .
Schutz Arbeitsrechte Arbeitnehmer sind die vom Staat festgelegten Mittel und Methoden, mit denen der Schutz der Arbeitnehmerrechte und -interessen durchgeführt wird, sowie deren erzwungene Wiederherstellung im Falle eines Verstoßes und eine vollständige Entschädigung des Arbeitnehmers für materiellen und moralischen Schaden.
Die Grundlage für das Entstehen von Arbeitskonflikten ist die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten durch eines der Subjekte des Arbeitsverhältnisses.

Gremien zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte

Gemäß Art. 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden einzelne Arbeitsstreitigkeiten von Arbeitsstreitkommissionen (CTS) und Gerichten im Rahmen der ihnen gewährten Rechte behandelt.
Die Frage, wo ein konkreter individueller Arbeitsstreit anhängig gemacht werden soll – in der Kommission für Arbeitsverträge oder vor Gericht – wird nach ihrer Zuständigkeit entschieden.
Nach Gerichtsstand können alle Arbeitsstreitigkeiten wie folgt unterteilt werden:
- in allgemeine Ordnung wenn CCC eine obligatorische Grundstufe ist, nach der der Streit vor Gericht gehen kann;
- direkt vor Gericht unter Umgehung des CCC.
Die Zuordnung eines Arbeitskampfes zu einer der oben genannten Gruppen bedeutet, dass andere Stellen entweder nicht befugt sind, diesen Streit zu behandeln, oder ihn erst behandeln können, nachdem er ursprünglich vom CCC behandelt wurde. Richtige Definition Die Rechtsprechung eines bestimmten Arbeitsstreits spielt eine große praktische Rolle, da die Beilegung des Streits durch eine unzuständige Stelle nicht erforderlich ist Rechtswirksamkeit und kann nicht in der vorgeschriebenen Weise durchgeführt werden.
Wenn der Arbeitsstreit individuell ist, wird seine Art festgestellt - bei der Anwendung des Arbeitsrechts oder bei der Einführung neuer Arbeitsbedingungen durch Vereinbarung der Arbeitsvertragsgegenstände, dann wird bestimmt, aus welchem Rechtsverhältnis er (der Streit) folgt.
Ein individueller Streit über die Herstellung neuer Arbeitsbedingungen ist weder der CCC noch dem Gericht zuständig, obwohl er aus einem Arbeitsverhältnis entstanden ist. Streitigkeiten aus Rechtsverhältnissen, die eng mit Arbeitsverhältnissen verbunden sind, liegen ebenfalls außerhalb der Zuständigkeit des CCC und des Gerichts, beispielsweise Streitigkeiten über die Anwendung von Renten- und Leistungsgesetzen, weil diese Beziehungen werden durch Gesetze geregelt Sozialversicherung.
Das etablierte Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten, einschließlich ihrer Zuständigkeit, entzieht dem Arbeitnehmer nicht das Recht, sich mit einer Beschwerde gegen die Handlungen (Untätigkeit) eines bestimmten Leiters an eine höhere Behörde in der Reihenfolge der Unterordnung oder an das Gericht zu wenden die Organisation. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers bei anderen Stellen anzufechten, beispielsweise bei der Staatsanwaltschaft, der Bundesarbeitsinspektion und anderen Strukturen, die die Einhaltung der Arbeits- und Arbeitsschutzgesetze überwachen und kontrollieren.
Es ist auch notwendig, die Auswirkungen des Gesetzes über die Friedensrichter auf das Territorium der Russischen Föderation zu berücksichtigen.
Die Verfassung der Russischen Föderation legt die Verpflichtung des Staates und der Strafverfolgungsbehörden fest, die Rechte der Arbeitnehmer zu schützen. Daher hat jeder Arbeitnehmer, wenn er sich in seinen Arbeitsrechten verletzt sieht, das Recht auf qualifizierten Rechtsbeistand und vor allem auf gerichtlichen Rechtsschutz.

Das Verfahren zur Prüfung von Arbeitskonflikten

Gemäß Art. 383 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist das Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten geregelt Arbeitsgesetzbuch und andere föderale Gesetze, und das Verfahren zur Behandlung von Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht wird zusätzlich durch die Zivilprozessgesetzgebung der Russischen Föderation bestimmt.
Die Merkmale der Berücksichtigung individueller Arbeitsstreitigkeiten bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern werden durch Bundesgesetze festgelegt.
Arbeitsstreitigkeiten werden in Ansprüche und Nichtansprüche, individuell und kollektiv unterteilt. Es ist üblich, Streitigkeiten mit gerichtlichem Charakter als Meinungsverschiedenheiten zu klassifizieren, die im Zusammenhang mit der Anwendung von Regulierungsgesetzen zu Arbeits- und Arbeitsverträgen entstehen, und als Streitigkeiten ohne Kontakt - Meinungsverschiedenheiten, die im Zusammenhang mit einer Änderung oder der Festlegung neuer Bedingungen entstehen die nicht durch aufsichtsrechtliche Vorschriften und Tarifverträge geregelt sind.
Arbeitsstreitigkeiten über die Anwendung des Arbeitsrechts und anderer normativer Akte auf die Arbeit eines Tarifvertrags, Vereinbarungen werden von Arbeitsstreitkommissionen und Gerichten der allgemeinen Gerichtsbarkeit sowie von Friedensrichtern geprüft. In den durch das Arbeitsrecht und die Zivilprozessordnung festgelegten Fällen ist ein obligatorisches außergerichtliches Verfahren zur Prüfung und Beilegung eines Arbeitsstreits vorgesehen.
Die Zuständigkeit für einen Arbeitsstreit zu bestimmen bedeutet, eine juristische Person zu gründen, die befugt ist, einen bestimmten Arbeitsstreit beizulegen und eine für die Parteien verbindliche Entscheidung darüber zu treffen. KTS ist daher allen individuellen Arbeitsstreitigkeiten mit Anspruchscharakter untergeordnet, mit Ausnahme derjenigen, die direkt vor Gericht entschieden werden können.
Für Inkassostreitigkeiten ist KTS zuständig Löhne und über seine Größe, über die Anwendung Disziplinarmaßnahmen und andere Das CCC einer strukturellen Unterabteilung, Organisation kann nur Arbeitskonflikte innerhalb der Befugnisse der Unterabteilung, Organisation prüfen.
Das Verfahren zur Behandlung eines Arbeitskonflikts ist von seiner Natur bestimmt. So wird beispielsweise ein Streit über die Anerkennung einer Disziplinarstrafe als rechtswidrig vom CCC beigelegt, ein Arbeitskampf über eine rechtswidrige Kündigung wegen eines systematischen Verstoßes Arbeitsdisziplin– direkt vor Gericht. Das bedeutet, dass je nach Inhalt des Arbeitsstreits dessen Zuständigkeit bestimmt werden kann, nämlich in welcher zunächst gerichtlichen Instanz der Arbeitsstreit verhandelt werden soll – zunächst beim CCC, dann vor Gericht oder direkt vor Gericht.
In der ersten Phase sollte der Arbeitskampf zwischen den Subjekten des Arbeitsvertrags im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien behandelt werden. Nur für den Fall, dass Meinungsverschiedenheiten zwischen den Subjekten eines Arbeitsverhältnisses weder durch direkte Verhandlungen noch unter Beteiligung von Vertretern eines gewählten Gewerkschaftsorgans beigelegt werden konnten, können die Streitparteien die Unterstützung eines Rechtsorgans in Anspruch nehmen.

Die Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten und die Zuständigkeit der Streitbeilegungsstelle sind eng verwandte Konzepte, aber sie sind nicht identisch und ungleich.

Die Zuständigkeit der Stelle, die einen Arbeitsstreit behandelt, ist ein rechtlicher Tätigkeitsbereich, der durch ihre verschiedenen Funktionen im Bereich Arbeitsstreitigkeiten bestimmt wird (die Befugnis, eine Streitigkeit zur Prüfung anzunehmen, die Befugnis, Streitigkeiten in Übereinstimmung mit einer bestimmten Verfahrensordnung zu prüfen und über Streitigkeiten entscheiden).

Die Zuständigkeit für Streitigkeiten betrifft nur das Recht, die Streitigkeit innerhalb der Zuständigkeit dieser Stelle zur Prüfung anzunehmen. Sie ist gesetzlich festgelegt. Das Gesetz legte jedoch keine wissenschaftlich fundierten Kriterien für die Zuweisung von Arbeitsstreitigkeiten an eine bestimmte Stelle fest.

Die Zuständigkeit für Arbeitsstreitigkeiten ist die nach Beschaffenheit und Inhalt eines Arbeitsstreits zu bestimmende Stelle, in welcher Instanz sie zunächst beigelegt werden soll. Daher muss bei der Bestimmung der Zuständigkeit für jeden einzelnen Arbeitsstreit festgestellt werden, um welche Art von Streit es sich handelt - individuell oder kollektiv. Wenn es sich um einen individuellen Streit handelt, muss das Rechtsverhältnis, aus dem er hervorgeht, festgestellt werden. Alle Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen, die unmittelbar damit zusammenhängen Arbeitsverhältnis, Kommissionen für Arbeitskämpfe sind nicht untergeordnet. Die korrekte Bestimmung der Zuständigkeit eines bestimmten Arbeitsstreits ist von großer praktischer Bedeutung, da die Beilegung des Streits durch eine nicht autorisierte Stelle keine Rechtskraft hat und nicht durchgesetzt werden kann.

Das im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegte Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten gilt nicht für Streitigkeiten über die vorzeitige Entlassung von Arbeitnehmern aus bezahlten Wahlpositionen öffentliche Organisationen und andere Vereinigungen von Bürgern durch Beschluss ihrer Organe zu Streitigkeiten von Richtern, Staatsanwälten, ihren Stellvertretern und Assistenten sowie Ermittlungsbeamten der Staatsanwaltschaft und Beamten in Fragen der Versetzung, Entlassung (einschließlich Änderung des Datums und des Wortlauts der Gründe). für Entlassung), Zahlung für erzwungene Abwesenheit bei Wiederaufnahme der Arbeit und Verhängung von Disziplinarmaßnahmen gegen sie. Die Merkmale der Berücksichtigung von Streitigkeiten dieser Arbeitnehmerkategorien werden durch andere Gesetzgebungsakte, insbesondere durch Sondergesetze, festgelegt. Aber nicht nur beim zuständigen Beamten kann ein Streitbeilegungsverfahren beantragt werden staatliche Organisationen, sondern auch vor Gericht, da Artikel 9 des Bundesgesetzes „Grundlagen Öffentlicher Dienst Russische Föderation“ begründet eine alternative Gerichtsbarkeit für Streitigkeiten ihrer Wahl.

Bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten wendet das Gericht nicht nur die einschlägigen Normen des Arbeits-, sondern auch des Zivilprozessrechts an.

Von großer Bedeutung für die einheitliche Anwendung der Gesetzgebung bei der Prüfung individueller Arbeitskonflikte sind die Leitentscheidungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation. Sie sind keine Rechtsquellen, sondern dienen den Gerichten als Orientierungshilfe zur einheitlichen Anwendung des Arbeitsrechts in konkreten Fällen.

Gerichtsinstanzen für individuelle Arbeitsstreitigkeiten sind Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten und Gerichte.

Derzeit sind nach der Gesetzgebung der Russischen Föderation Arbeitsstreitigkeiten zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber oder seinen Vertretern (Verwaltung einer Organisation, Institution, eines Unternehmens) in Bezug auf die Anwendung von arbeitsrechtlichen und anderen arbeitsrechtlichen Vorschriften, Tarifverträgen und anderen Arbeitsverträge sowie Bedingungen Arbeitsvertrag (Vertrag), gelten als:

Kommissionen für Arbeitskonflikte in Organisationen;

höhere Behörden für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Richter und andere) und die Bundesarbeitsinspektion.

Jede der Arten von Arbeitsstreitverfahren ist unabhängig. Ein und dieselbe Streitigkeit kann nacheinander zwei Arten von Verfahren durchlaufen: vor der Arbeitskampfkommission und vor Gericht (falls die Streitpartei, die mit der Entscheidung der Arbeitskampfkommission nicht zufrieden ist, dies wünscht). Alle Arbeitsstreitbeilegungsstellen sind vom Staat ermächtigt. Daher sind ihre Entscheidungen bindend und bedürfen keiner besonderen Zustimmung, dh sie sind endgültig (wenn keine Berufung eingelegt wird).

Darüber hinaus ist es möglich, ein besonderes Verfahren für die vorgerichtliche Prüfung bestimmter Kategorien von Arbeitskonflikten anzuwenden. So werden beispielsweise Streitigkeiten über die Entschädigung des Arbeitgebers für Schäden, die dem Arbeitnehmer durch Verletzung entstanden sind, beigelegt, Berufskrankheit oder sonstige Gesundheitsschäden bei der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten. Opfer und Angehörige haben das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers in Fragen des Schadensersatzes bei der Föderalen Arbeitsaufsichtsbehörde des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation oder an Berufung einzulegen staatliche Inspektion Arbeit des Subjekts der Russischen Föderation.

Die meisten individuellen Arbeitsstreitigkeiten werden entweder direkt vom Arbeitskampfausschuss behandelt oder durchlaufen nacheinander beide Stufen: vom Arbeitskampfausschuss, dann vor Gericht. Dieses Verfahren ist insofern praktisch, als Streitigkeiten direkt in der Organisation, dh am Arbeitsplatz, behandelt werden können, wo es schneller und einfacher ist, Beweise zu sammeln und zu bewerten.

Arbeitskampfausschüsse werden auf Initiative der Arbeitnehmer und (oder) des Arbeitgebers aus einer gleichen Anzahl von Vertretern der Arbeitnehmer und des Arbeitgebers gebildet.

Die Arbeitsstreitkommission ist verpflichtet, den Streit innerhalb von zehn Tagen ab dem Datum der Einreichung des Antrags in Anwesenheit des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zu prüfen. Die Berücksichtigung des Streits in Abwesenheit des Arbeitnehmers ist nur auf seinen schriftlichen Antrag zulässig.

Gegen die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten kann der Arbeitnehmer oder die Verwaltung innerhalb von zehn Tagen ab dem Tag, an dem ihnen Kopien der Entscheidung der Kommission zugestellt wurden, Berufung beim Gericht einlegen. Das Versäumen dieser Frist ist kein Grund, eine Bewerbung abzulehnen. Nachdem die Gründe für die Unterlassung als gültig anerkannt wurden, kann das Gericht diese Frist wiederherstellen und den Streit in der Sache prüfen. (Anhang 1)

Die Praxis zeigt, dass die Fristen für die Berufung gegen die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten bei Gericht häufiger von Arbeitgebern als von Arbeitnehmern versäumt werden. Darüber hinaus geben sie manchmal fälschlicherweise die Streitparteien an und nennen sich Kläger und Angestellte - Beklagte. „Unabhängig davon, wer den Fall vor Gericht eingeleitet hat – auf Antrag des Arbeitnehmers oder der Verwaltung, die mit der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten nicht einverstanden sind, löst das Gericht diese Arbeit im Anordnungsverfahren, in dem der Kläger ist der Arbeitnehmer, und der Beklagte ist das Unternehmen, die Institution, die Organisation, die seine Ansprüche bestreitet.“

Kommen wir also zu einer Beschreibung der Zuständigkeit und Zuständigkeit in Bezug auf Arbeitsstreitigkeiten, die von den Gerichten der Russischen Föderation geprüft werden.

Einige Kategorien von Arbeitsstreitigkeiten beinhalten zunächst (bereits in der ersten Phase) ihre Behandlung direkt vor Gericht unter Umgehung von Arbeitskampfkommissionen. Mitarbeiter von Unternehmen, Institutionen, Organisationen, in denen Arbeitskampfkommissionen nicht gewählt oder aus irgendeinem Grund nicht eingerichtet werden;

Arbeitnehmer bei der Wiedereinstellung, unabhängig von den Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags (Vertrag), bei Änderung des Datums und des Wortlauts des Kündigungsgrunds, bei Zahlung für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit oder der Leistung einer geringer bezahlten Arbeit;

Verwaltung über die Entschädigung des Arbeitnehmers für materielle Schäden, die dem Unternehmen, der Institution oder der Organisation zugefügt wurden.

Streitigkeiten über die Einstellungsverweigerung werden auch direkt vor Gericht verhandelt:

Personen, die durch Versetzung von einem anderen Unternehmen, einer anderen Institution oder Organisation eingeladen wurden;

Berufseinsteiger mit Hochschul- oder Fachhochschulabschluss Bildungseinrichtung und gemäß dem festgelegten Verfahren zur Arbeit in diesem Unternehmen, dieser Institution oder Organisation entsandt werden;

andere Personen, mit denen die Verwaltung des Unternehmens, der Einrichtung, der Organisation nach dem Gesetz verpflichtet war, einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Man kann sagen, dass die Zuständigkeitsverteilung zwischen der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten und dem Gericht so ist, dass der Schutz der individuellen Rechte der Arbeitnehmer in Arbeitsbeziehungen in erster Linie von der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten behandelt wird. Das Gericht hat die Aufgabe, das Recht auf Arbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags (Vertrag) zu schützen und andere Streitigkeiten nach einer Arbeitskampfkommission oder wenn es keine Arbeitskampfkommissionen gibt, zu behandeln.

Gerichtsstatistiken zeigen, dass die überwiegende Mehrheit der von den Gerichten behandelten individuellen Arbeitsstreitigkeiten zugunsten der Arbeitnehmer entschieden wird. Dies zeugt von der Wirksamkeit des gerichtlichen Schutzes der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer. Die Mängel in diesem Fall (insbesondere die deutlich verlängerte Zeit für die Durchführung von Arbeitsstreitigkeiten vor den Gerichten) behindern die erfolgreiche Umsetzung des staatlichen Schutzes der Rechte und Interessen der Bürger durch die Gerichte.

Nach dem Studium von Kapitel 4 sollte der Student:

kennt

Arten von Gremien, die individuelle Arbeitsstreitigkeiten prüfen, und Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten;
Arten von Gremien, die kollektive Arbeitsstreitigkeiten behandeln, und Phasen der Schlichtungsverfahren bei der Behandlung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten;
Rechtsstellung Regierungsbehörden Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten;

in der Lage sein

die Verfahren zur Prüfung und Beilegung individueller und kollektiver Arbeitsstreitigkeiten steuern;
die Vor- und Nachteile der Arbeitskampfgremien ermitteln;

besitzen

die Fähigkeit, das richtige Verfahren bei der Prüfung eines bestimmten Arbeitskonflikts zu wählen;
Kenntnisse in der Durchführung von Schlichtungsverfahren im Rahmen eines kollektiven Arbeitskampfes.

Arten von Gremien, die sich mit individuellen Arbeitskonflikten befassen

Artikel 382 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht vor, dass individuelle Arbeitsstreitigkeiten vom CCC und den Gerichten geprüft werden. Darüber hinaus Teil 2 der Kunst. 383 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt, dass die Merkmale der Berücksichtigung individueller Arbeitsstreitigkeiten durch Bundesgesetze festgelegt werden. Diese Normen lassen den Schluss zu, dass es derzeit Folgendes gibt Gerichtsinstanzen, die für die Prüfung und Beilegung individueller Arbeitsstreitigkeiten zuständig sind.

1. Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten. Sie werden auf Initiative der Arbeitnehmer (Arbeitnehmervertretung) und (oder) des Arbeitgebers (Organisation, Einzelunternehmer) aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet. Die Arbeitnehmervertreter werden von der Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer gewählt oder von der Arbeitnehmervertretung mit anschließender Zustimmung in der Hauptversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer entsandt, und die Vertreter des Arbeitgebers werden vom Leiter der Organisation, dem Leiter der Organisation, ernannt Arbeitgeber - ein einzelner Unternehmer.

Gemäß Art. 385 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die CCC das Gremium für die Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten, mit Ausnahme von Streitigkeiten, für die das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze ein anderes Verfahren für ihre Prüfung festlegen.

2. Gerichte. Einzelne Arbeitsstreitigkeiten als Gericht erster Instanz sind befugt, Bezirksgerichte zu prüfen, die Teil des Systems der Bundesgerichte sind, und bis zum 30. Juli 2008 Friedensrichter, die Richter der allgemeinen Gerichtsbarkeit der Teilstaaten der Russischen Föderation sind überlegen könnte.

Die Schaffung der Institution der Friedensrichter wurde durch das Bundesverfassungsgesetz vom 31. Dezember 1996 Nr. 1-FKZ „Über das Justizsystem der Russischen Föderation“ vorgesehen. Das Bundesgesetz Nr. 188-FZ vom 17. Dezember 1998 „Über Friedensrichter in der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 18. Juli 2011) sah vor, dass ein Friedensrichter in erster Instanz alle Fälle prüft, die sich aus Arbeitsbeziehungen ergeben , mit Ausnahme von Fällen zur Wiedereinstellung und Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten sowie Verfahren zum Erlass eines Gerichtsbeschlusses.

Das Bundesgesetz Nr. 147-FZ vom 22. Juli 2008 „Über Änderungen des Artikels 3 des Bundesgesetzes „Über die Friedensrichter in der Russischen Föderation“ und des Artikels 23 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation“ hat den Unterabsatz für ungültig erklärt. 7 S. 1 Kunst. 3 des Bundesgesetzes "Über die Friedensrichter in der Russischen Föderation" und Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 23 Zivilprozessordnung der Russischen Föderation, wodurch Fälle aus Arbeitsbeziehungen von der Zuständigkeit des Friedensrichters ausgenommen wurden. Die Initiative zur Verabschiedung dieses Bundesgesetzes ging vom Obersten Gerichtshof der Russischen Föderation aus. Wie der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation in der Erläuterung zum Gesetzentwurf Nr. 147-FZ betonte, stellen Zivilsachen, die sich aus Arbeitskonflikten ergeben, "eine gewisse Schwierigkeit für Friedensrichter dar, verbunden mit der Notwendigkeit, Beweise zu sammeln".

Das Oberste Gericht der Russischen Föderation hat bei der Einleitung einer Änderung der Zuständigkeit für Fälle aus Arbeitsbeziehungen die Tatsache berücksichtigt, dass Richter von Bezirksgerichten, die weniger belastet sind als Friedensrichter, mit Fällen von Ordnungswidrigkeiten, größere Möglichkeiten für die Vorbereitung und Prüfung dieser Kategorie von Zivilsachen.

Allerdings ist diese Kategorie von Zivilsachen für die Richter der Bezirksgerichte alles andere als neu: Früher haben sie Arbeitsstreitigkeiten über die Wiedereinstellung entschieden. Die Richter der Bezirksgerichte verfügen über ausreichende Erfahrung in der Analyse des Arbeitsrechts und der Prüfung von Beweismitteln, was sich auch positiv auf die Qualität der Prüfung von Fällen auswirken sollte, die sich aus Arbeitsbeziehungen ergeben.

Als Hauptgründe für die Verabschiedung des Bundesgesetzes Nr. 147-FZ nannte der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation die Zunahme der Arbeitsbelastung der Friedensrichter aufgrund der gestiegenen Anzahl von Ordnungswidrigkeitsfällen, die sie prüfen; eine komplexe Beweisgrundlage von Fällen, die sich aus Arbeitsbeziehungen ergeben; die Komplexität der anwendbaren Rechtsvorschriften.

So sind derzeit nur einzelne Arbeitsstreitigkeiten als erstinstanzliches Gericht zu prüfen Bezirksgerichte.

In den letzten Jahren hat sich eindeutig der folgende Trend herauskristallisiert: Das Hauptorgan, das individuelle Arbeitsstreitigkeiten behandelt, ist das Gericht als unabhängiges Organ der Staatsgewalt, das nur der Verfassung der Russischen Föderation und dem Bundesgesetz unterliegt. Dies wird durch statistische Daten über die Zahl der von russischen Gerichten in erster Instanz behandelten Arbeitssachen bestätigt. So haben die Gerichte im Jahr 2001 in ganz Russland etwa 540.000 Arbeitssachen geprüft, im Jahr 2002 - mehr als 630.000, im Jahr 2003 - etwa 660.000, im Jahr 2004 - mehr als 675.000, im Jahr 2005 - etwa 690.000, im Jahr 2006 - mehr als 725 Tausend, im Jahr 2007 - etwa 740 Tausend, im Jahr 2008 - mehr als 900 Tausend, im Jahr 2009 - 2400 Tausend, im Jahr 2010 - 2350 Tausend Arbeitsfälle.

Der starke Anstieg der Zahl individueller Arbeitskonflikte in den letzten drei Jahren ist zweifellos mit Krisenphänomenen in der Weltwirtschaft im Allgemeinen und der russischen Wirtschaft im Besonderen verbunden, die mit zahlreichen Verletzungen der Arbeitsrechte und legitimen Interessen von Hausangestellten einhergingen.

In den letzten Jahren wurden in der Wissenschaft des Arbeitsrechts Meinungen über die Notwendigkeit geäußert, das Justizsystem zu reformieren und zu schaffen Arbeitsgerichte.

Solche Aussagen sind nicht zufällig und werden durch staatliche Programmdokumente und die Praxis der Strafverfolgung bestimmt.

So sah sogar das Programm der Sozialreformen in der Russischen Föderation für den Zeitraum 1996-2000, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. Februar 1997 Nr. 222, Maßnahmen zum Schutz der Arbeitnehmerrechte der Bürger vor. Es stellte fest, dass „in letzter Zeit die Zahl der Verstöße gegen die Arbeit und andere soziale Rechte Bürger. Fälle von illegalen Entlassungen sind häufiger geworden, die vorzeitige Zahlung von Löhnen und die Entsendung von Mitarbeitern in unbezahlten Zwangsurlaub sind weit verbreitet. In vielen neu gebildeten kommerzielle Organisationen die Arbeitsbeziehungen werden nicht in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise formalisiert ..., und "die Hauptziele der Reform sind die Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen unter den neuen Bedingungen und die Entwicklung eines Systems staatlicher und öffentlicher Institutionen zum Schutz von die Arbeitsrechte der Bürger auf der Grundlage eines modernen Rechtsrahmens".

Das Programm sah die Durchführung von Reformen im Bereich des Schutzes der Arbeitsrechte der Bürger in zwei Hauptbereichen vor: die Verabschiedung eines neuen Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und die Bildung eines Systems besonderer Gremien zur Prüfung von Arbeitskonflikten, für die , sollte es in der ersten Stufe Strukturen zur vorgerichtlichen Behandlung von Arbeitskonflikten auf gleichberechtigter Basis der Sozialpartner bilden. In den bestehenden Gremien der Justiz sollten besondere Zusammensetzungen von Justizangestellten gebildet werden, die individuelle und kollektive Arbeitskonflikte prüfen und lösen.

Darüber hinaus wies das Programm darauf hin, dass die Zuweisung spezieller gerichtlicher Zusammensetzungen und die Organisation ihrer Arbeit der Entwicklung bedürfen würden Arbeitsprozessordnung der Russischen Föderation, die Einbeziehung von Vertretern der Parteien der Arbeitsbeziehungen zur Teilnahme an der Prüfung von Fällen (von Arbeitnehmern und Arbeitgebern) vorsieht.

Die nächste Stufe des Programms bestand darin, spezialisierte Arbeitsgerichte zu schaffen.

Leider sind die oben genannten Bestimmungen des Sozialreformprogramms nicht verwirklicht worden.

Es scheint, dass die derzeitige Annahme der Arbeitsprozessordnung der Russischen Föderation in Russland verfrüht und inkonsequent sein wird. Arbeitssachen als eine der Kategorien von Zivilsachen haben noch nicht die qualitativen Besonderheiten, die es ihnen ermöglichen würden, sich von der Gesamtheit der Zivilsachen abzuheben und besondere Regeln anzuwenden, die von den Bestimmungen der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation abweichen Föderation, wenn sie sie prüfen und lösen. Das ist nicht zu übersehen notwendige Bedingung Die Verabschiedung der Arbeitsprozessordnung der Russischen Föderation ist die Schaffung eines Systems spezialisierter Arbeitsgerichte. Offensichtlich gibt es in unserem Land keine wirtschaftlichen, finanziellen und organisatorischen Voraussetzungen für die Einrichtung von Arbeitsgerichten. Diese Situation wird auch dadurch beeinflusst, dass in der Russischen Föderation das System der Sozialpartnerschaft eher schwach entwickelt ist, was ein Schlichtungsverfahren zur Lösung entstehender Meinungsverschiedenheiten impliziert.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält einen grundlegend neuen Ansatz für das Problem der Korrelation zwischen der Zuständigkeit des CCC und dem Gericht. Zuvor, während der Zeit des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, waren diese Kommissionen mit seltenen Ausnahmen das obligatorische Hauptgremium für die Behandlung von Arbeitskonflikten. Wie Sie wissen, Art. 46 der Verfassung der Russischen Föderation erkennt und garantiert als eines der Grundrechte einer Person und eines Bürgers den gerichtlichen Schutz seiner Rechte und Freiheiten. Dementsprechend ist die Vorlage eines Arbeitskampfes beim CCC kein obligatorischer Schritt mehr.

In der Wirklichkeit Arbeitskampfkommissionen Aus verschiedenen Gründen werden sie ihrer gesetzlich zugewiesenen Rolle als wirksames Gremium für die vorgerichtliche Behandlung von Arbeitskonflikten nicht gerecht. Es gibt mehrere solcher Gründe.

Erstens wird ein erheblicher Teil der individuellen Arbeitsstreitigkeiten nur vor Gericht verhandelt (siehe Artikel 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Daher sind die Gerichte für die meisten Arbeitsstreitigkeiten die einzigen, nicht alternativen Stellen, in denen Gerechtigkeit in den Arbeitsbeziehungen wiederhergestellt werden kann.

Zweitens wurden in vielen Organisationen (Einzelunternehmern) CCCs aufgrund mangelnder Initiative der Mitarbeiter und (oder) des Arbeitgebers oder nicht erstellt kleine Zahlen Personal, und in solchen Organisationen (für solche Einzelunternehmer) werden Verletzungen von Arbeitsrechten und legitimen Interessen von Mitarbeitern häufiger zugelassen als in solchen, in denen es starke gibt Gewerkschaftsorganisationen in der Lage, Arbeitnehmer zu schützen.

Drittens ist die Inkompetenz der CCC-Mitglieder wesentlich. Sie sind nicht in der Lage zu verstehen Schwere Fragen geltendes Arbeitsrecht aufgrund unzureichender Bereitschaft zur Erfüllung der ihnen übertragenen Aufgaben und insbesondere des Fehlens juristische Ausbildung und verwandte Praxis.

Viertens werden die Entscheidungen des CCC häufig nicht freiwillig vom Arbeitgeber ausgeführt, da die Kommissionen für sie keine befugten Organe sind und die Gerichtsvollzieher sich aus verschiedenen Gründen weigern, die Entscheidungen des CCC zu vollstrecken, auch wegen grober Verstöße gegen die bestehende Normen und Regeln Prüfung von Fällen und Entscheidungsfindung, versäumte Fristen für die Ausstellung von Ausführungsdokumenten durch Kommissionen oder die Frist für die Vorlage dieser Dokumente zur Ausführung usw.

Infolgedessen ist das CCC normalerweise nicht in der Lage, Verstöße gegen das Arbeitsrecht zu verhindern, den Fall gütlich zu beenden oder eine faire und angemessene Entscheidung zu treffen und durchzusetzen, d.h. sie nehmen nicht die Aufgabe der vorgerichtlichen Beilegung von Arbeitskonflikten wahr. Da sie sich in der Praxis nicht ausreichend bewährt haben und keine Vorteile gegenüber den Gerichten haben, gibt es kaum Menschen, die bereit sind, sich im Konfliktfall an ihre Hilfe zu wenden. Mit anderen Worten, diese Kommissionen, die die Unzulänglichkeiten der sowjetischen Gesetzgebung in sich tragen, sind keine Rechtsprechungsorgane geworden und können es auch nicht werden, die in der Lage wären, die Gerichte von der Behandlung eines erheblichen Teils der Arbeitssachen zu befreien.

Im Vergleich zum CCC ist die Qualität der Fallbearbeitung vor Gericht deutlich höher. Als Belege können folgende Daten dienen: In den letzten 10 Jahren wurden jährlich nicht mehr als 1-1,5 % der Entscheidungen der erstinstanzlichen Arbeitsstreitigkeiten von höheren Gerichten aufgehoben.

Schließlich, mit dem Inkrafttreten des Bundesgesetzes Nr. 193-ΦЗ vom 27. Juli 2010 „Über ein alternatives Streitbeilegungsverfahren unter Beteiligung eines Vermittlers (Mediationsverfahren)“ (im Folgenden als Mediationsgesetz bezeichnet), neuer Weg Beilegung von Arbeitskonflikten – unter Beteiligung eines Vermittlers.

In Übereinstimmung mit Absatz 2 der Kunst. 2 Mediationsgesetz gem Mediationsverfahren bedeutet eine Möglichkeit, Streitigkeiten mit Hilfe eines Mediators auf der Grundlage der freiwilligen Zustimmung der Parteien beizulegen, um eine für beide Seiten annehmbare Lösung zu erreichen. Das Mediationsverfahren findet Anwendung bei Streitigkeiten aus zivilrechtlichen Rechtsverhältnissen, auch im Zusammenhang mit der Durchführung unternehmerischer und sonstiger Wirtschaftstätigkeit, sowie Streitigkeiten aus arbeits- und familienrechtlichen Beziehungen.

Es sei darauf hingewiesen, dass gemäß Absatz 5 der Kunst. 1 des Mediationsgesetzes gilt das Mediationsverfahren nicht für kollektive Arbeitsstreitigkeiten.

Gemäß Absatz 5 der Kunst. 2 des Mediationsgesetzes haben die Parteien das Recht, eine Vereinbarung über die Anwendung des Mediationsverfahrens abzuschließen. Die Parteien sind berechtigt, in die spezifizierte Vereinbarung eine Bedingung aufzunehmen, unter der sich die Parteien verpflichten, nicht vor Gericht zu gehen. Diese Bedingung wird jedoch traditionell als ungültig anerkannt, da sie auf die Einschränkung der Geschäftsfähigkeit abzielt. Gleichwohl ist in diesem Fall die Beschränkungsmöglichkeit unmittelbar gesetzlich vorgesehen und daher zulässig (vgl. § 22 Abs. 3 des Zivilgesetzbuches der Russischen Föderation).

Eine solche Bedingung kann nur im Rahmen einer Vereinbarung über die Anwendung des Mediationsverfahrens bestehen. In der Praxis können die Parteien jedoch in alle Verträge eine Bedingung zur Beschränkung des Rechtswegs aufnehmen, die durch eine Vereinbarung über die Anwendung des Mediationsverfahrens abgedeckt wird. Dies wird zahlreiche Möglichkeiten für Missbrauch schaffen, insbesondere in Beziehungen, in denen eine der Parteien wirtschaftlich stärker ist und die Aufnahme einer solchen Bedingung in den Vertrag „erzwingen“ kann.

Stellen Sie sich eine Situation vor: Ein Arbeitgeber schließt mit einem Arbeitnehmer eine Vereinbarung über die Anwendung des Mediationsverfahrens und enthält darin die Bedingung, dass sich die Parteien verpflichten, während der für das Mediationsverfahren vorgesehenen Zeit nicht vor Gericht zu gehen. Als nächstes kündigt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, und dieser will diese rechtswidrige Kündigung anfechten. Die Gesamtdauer des Mediationsverfahrens beträgt 60 Tage. Die Verjährungsfrist für Wiedereinsetzungsansprüche beträgt 1 Monat. Eine Vereinbarung über die Durchführung des Schlichtungsverfahrens trifft der Arbeitgeber nicht, die Verjährung ist also nicht gehemmt. Wird es in diesem Fall eine Bedingung für die Beschränkung des Gangs vor Gericht geben? Es scheint, dass nein, sonst wird das durch die Verfassung der Russischen Föderation garantierte Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz verletzt.

In ähnlichen Situationen wie der beschriebenen werden sich die Gerichte höchstwahrscheinlich an den Schlussbestimmungen von Absatz 1 der Kunst orientieren. 4 des Mediationsgesetzes, wonach die Bedingung der Beschränkung des Rechtswegs nicht gilt, "wenn eine der Parteien ihrer Ansicht nach ihre Rechte wahren muss".

Selbstverständlich ist diese Formulierung nicht so zu verstehen, dass die Wirkung der Bedingung auf die Beschränkung des Rechtswegs vom Ermessen einer der Parteien abhängig gemacht wird. Die Bedingung gilt nur dann nicht, wenn ihre Einhaltung die Möglichkeit gefährdet, die Rechte einer der Parteien zu schützen.

Als Ergebnis der Anwendung des Mediationsverfahrens auf eine Streitigkeit oder von Streitigkeiten auf einzelne Meinungsverschiedenheiten in einer Streitigkeit wird eine Mediationsvereinbarung schriftlich geschlossen (§ 7, Artikel 2 des Mediationsgesetzes).

Das Verfahren zur Prüfung von Arbeitskonflikten wird durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Bundesgesetze (Artikel 383 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) festgelegt.

Gemäß Art. 382 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation um Gremien zur Behandlung individueller Arbeitskonflikte sind:

Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten;
Gerichte.

Im Falle eines individuellen Arbeitskampfes gemäß Art. 384 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird erstellt Arbeitskampfausschuss. Er wird auf Initiative der Arbeitnehmer (Arbeitnehmervertretung) und (oder) des Arbeitgebers (Organisation, Einzelunternehmer) aus einer gleichen Anzahl von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern gebildet. Ein Arbeitgeber und eine Arbeitnehmervertretung, die einen schriftlichen Vorschlag zur Einrichtung einer Arbeitskampfkommission erhalten haben, sind verpflichtet, ihre Vertreter innerhalb von zehn Tagen in die Kommission zu entsenden.

Durch Entscheidung Hauptversammlung Mitarbeiter der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten können in den Strukturabteilungen der Organisation gebildet werden. Diese Kommissionen werden auf der gleichen Grundlage gebildet und arbeiten auf der gleichen Grundlage wie die Kommissionen für Arbeitskonflikte der Organisation. Die Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten der strukturellen Unterabteilungen von Organisationen können einzelne Arbeitskonflikte im Rahmen der Befugnisse dieser Unterabteilungen prüfen.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten wählt aus ihrer Mitte einen Vorsitzenden, einen stellvertretenden Vorsitzenden und einen Sekretär der Kommission.

Die Gerichte prüfen individuelle Arbeitsstreitigkeiten auf der Grundlage der Anträge des Arbeitnehmers, des Arbeitgebers oder der Gewerkschaft, die die Interessen des Arbeitnehmers schützen, wenn sie mit der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission nicht einverstanden sind oder wenn der Arbeitnehmer unter Umgehung des Gerichts vor Gericht geht Arbeitsstreitkommission, sowie auf Antrag des Staatsanwalts, wenn die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten nicht mit dem Arbeitsrecht und anderen Gesetzen, die Arbeitsnormen enthalten, vereinbar ist.

Vorgerichtliches Verfahren zur Prüfung eines individuellen Arbeitskampfes

Ein individueller Arbeitskampf wird von der Arbeitskampfkommission geprüft, wenn der Arbeitnehmer selbstständig oder unter Beteiligung seines Vertreters die Differenzen nicht in direkten Verhandlungen mit dem Arbeitgeber beigelegt hat.

Ein Arbeitnehmer kann sich innerhalb von drei Monaten ab dem Tag, an dem er von der Verletzung seines Rechts erfahren hat oder hätte wissen müssen, an einen Ausschuss für Arbeitsstreitigkeiten wenden. Wenn die Frist aus triftigen Gründen versäumt wird, kann die Arbeitsstreitkommission sie wiederherstellen und den Streit in der Sache entscheiden.

Der bei der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten eingegangene Antrag des Arbeitnehmers unterliegt der obligatorischen Registrierung durch diese Kommission.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten ist verpflichtet, einen individuellen Arbeitskampf innerhalb von 10 Kalendertagen ab dem Datum der Antragstellung des Arbeitnehmers zu prüfen.

Der Streit wird in Anwesenheit des Arbeitnehmers, der den Antrag gestellt hat, oder eines von ihm bevollmächtigten Vertreters behandelt. Die Prüfung des Streitfalls in Abwesenheit des Arbeitnehmers oder seines Vertreters ist nur auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers zulässig. Wenn der Arbeitnehmer oder sein Vertreter nicht zur Sitzung der festgelegten Kommission erscheint, wird die Behandlung des Arbeitskampfs verschoben.

Im Falle eines zweiten Nichterscheinens eines Arbeitnehmers oder seines Vertreters ohne triftigen Grund kann die Kommission beschließen, die Angelegenheit von der Prüfung zurückzuziehen, was dem Arbeitnehmer nicht das Recht nimmt, erneut einen Antrag auf Prüfung eines Arbeitskampfes zu stellen innerhalb der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Frist.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten hat das Recht, Zeugen zu der Sitzung vorzuladen und Sachverständige einzuladen. Auf Verlangen der Kommission ist der Arbeitgeber (seine Vertreter) verpflichtet, der Kommission die erforderlichen Unterlagen innerhalb der von der Kommission festgelegten Frist vorzulegen.

Eine Sitzung eines Arbeitskampfausschusses ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Arbeitnehmervertreter und mindestens die Hälfte der Arbeitgebervertreter anwesend sind.

Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten entscheidet in geheimer Abstimmung mit einfacher Stimmenmehrheit der anwesenden Kommissionsmitglieder.

In der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten sind anzugeben:

der Name der Organisation oder der Nachname, Vorname, Vatersname des Arbeitgebers - einzelner Unternehmer, und im Fall, dass ein individueller Arbeitskampf von der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten der Struktureinheit der Organisation geprüft wird, der Name der Struktureinheit, Nachname, Vorname, Patronym, Funktion, Beruf oder Fachgebiet des Mitarbeiters, der sich um die Beauftragung beworben hat;
Datum der Antragstellung bei der Kommission und Prüfung des Streitfalls, Inhalt des Streits;
Nachnamen, Namen, Vatersnamen der Mitglieder der Kommission und anderer bei der Sitzung anwesender Personen;
die Essenz der Entscheidung und ihre Begründung (unter Bezugnahme auf das Gesetz, Sonstiges);
Abstimmungsergebnisse.

Kopien der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten, unterzeichnet vom Vorsitzenden der Kommission oder seinem Stellvertreter und beglaubigt durch das Siegel der Kommission, werden dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber oder ihren Vertretern innerhalb von 3 Tagen ab dem Datum der Entscheidung ausgehändigt Entscheidung.

Die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten unterliegt der Vollstreckung innerhalb von 3 Tagen nach Ablauf der für die Berufung vorgesehenen 10 Tage (Artikel 389 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei Nichteinhaltung der Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten innerhalb der festgelegten Frist wird die festgelegte Provision an den Arbeitnehmer ausgehändigt Vollstreckungsbescheinigung. Ein Arbeitnehmer kann innerhalb eines Monats ab dem Datum der Entscheidung der Arbeitsstreitkommission eine Bescheinigung beantragen. Auf der Grundlage der von der Arbeitsstreitkommission ausgestellten und spätestens drei Monate nach ihrem Erhalt vorgelegten Bescheinigung vollstreckt der Gerichtsvollzieher die Entscheidung der Arbeitsstreitkommission.

Versäumt ein Arbeitnehmer die festgesetzte Dreimonatsfrist aus triftigen Gründen, kann die Arbeitskampfkommission, die die Bescheinigung ausgestellt hat, diese Frist wiederherstellen.

Wenn ein individueller Arbeitskampf nicht innerhalb von zehn Tagen von der Arbeitskampfkommission behandelt wird, hat der Arbeitnehmer das Recht, seine Gegenleistung an das Gericht weiterzuleiten.

Wenn die Frist aus triftigen Gründen versäumt wird, kann das Gericht diese Frist verlängern und einen individuellen Arbeitsstreit in der Sache prüfen (Artikel 390 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Arten von Gremien, die sich mit individuellen Arbeitskonflikten befassen

Vorgerichtliches Verfahren zur Prüfung eines individuellen Arbeitskampfes

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