Planspiele in der Organisationstheorie. Theoretische Grundlagen zur Gestaltung eines Planspiels

, Allgemeine pädagogische Technologien

Veranstaltungsort: Mozhginsky Pädagogische Hochschule.

Datum: V. Semester.

Studiengang: III. Studiengang.

Alter: 17-18 Jahre alt.

Akademische Disziplin: "Theorie und Praxis der zusätzlichen Bildung von Kindern".

Form: Planspiel.

Art der Trainingseinheit: Lektion der Konsolidierung und Kontrolle.

Der Zweck des Unterrichts: Bildung eines kompetenzbasierten Zugangs zum Wissen.

Aufgaben des Unterrichts:

• Identifizierung, Konsolidierung und Bewertung des Effektivitätsgrades der Beherrschung des Inhalts von Unterrichtsmaterial;
• Training in der praktischen Anwendung moderner pädagogischer Technologien im Klassenzimmer;
• Entwicklung des reproduktiven Gedächtnisses, freiwillige Aufmerksamkeit, logisches Denken.

Ausstattung: Aufgabenkarten, leere Blätter, Stifte, Kreide, Tafel.

Die Klasse wird in 3-4 Teams eingeteilt (nach Anzahl der Reihen). Jedes Team erhält ein leeres Blatt Papier, um Aufgaben zu erledigen.

Lehrer: Stellen Sie sich vor, Sie sind eine junge, vielversprechende Führungskraft einer Weiterbildungseinrichtung. Um in Ihrer Position erfolgreich arbeiten zu können, müssen Sie in diesem Bereich über die nötigen Kenntnisse verfügen und diese in der Praxis anwenden können, oder? Heute testen wir, wie gut Sie Ihren Job machen können.

Jedes der Teams bekommt seinen eigenen Namen: „Schule“, „Haus“, „Palast“, „Zentrum“ und unterschreibt ihn auf seinem Blatt. Die Teams erhalten Merkblätter mit der Aufgabennummer 1. Der Lehrer liest die Aufgabe laut vor, dann haben die Spieler 3 Minuten Zeit, um sie zu lösen.

Aufgabe Nummer 1. Wählen Sie die richtige Definition für das Wort "Management":

• Tätigkeiten der Behörden
• Ständiger Einfluss auf ein dynamisches System, der darin zielgerichtete Transformationen bewirkt
• Eine Reihe von Maßnahmen zur Kontrolle der Aktivitäten untergeordneter Personen und Objekte.

Nach Abschluss der Aufgabe erhalten die Teams 1 Punkt für die richtige Antwort (die Zählung erfolgt an der Tafel). Antworten auf Fragen - siehe Anhang 1 . Verteilen Sie Flyer mit Aufgabe Nummer 2. Der Lehrer liest die Aufgabe laut vor, dann haben die Spieler 5 Minuten Zeit, um sie zu lösen.

Aufgabe Nummer 2. Ordnen Sie die Konzepte der Managementtheorie in chronologischer Reihenfolge:

1. "Die Schule menschlichen Beziehungen“ (die Art der Beziehung zwischen Menschen innerhalb von Organisationen, Motive aus Arbeitstätigkeit, Wertorientierungen).
2. Die Bedeutung des menschlichen Faktors (Loyalität gegenüber Mitarbeitern, Ehrlichkeit und Vertrauen zu Menschen, die Fähigkeit, jedem zuzuhören, dem Sie bei der Arbeit begegnen, Bereitschaft zur Verantwortung).
3. Rationelle Organisation menschliches Handeln (Arbeitsteilung, Sicherstellung der Handlungseinheit der Mitarbeiter, Fokussierung auf die Stabilität des Personals, faire Entlohnung der Arbeit)
4. „Verhaltenssteuerung“ (soziale Interaktion und Kommunikation, Macht und Autorität in der Organisation, Verhaltensstereotype und ihre Motivationen, Führungsprobleme)

Antworten auf Fragen - siehe Anhang 1 . Dann verteilen Sie Flyer mit der Aufgabe Nummer 3. Der Lehrer liest die Aufgabe laut vor, dann haben die Spieler 5 Minuten Zeit, um sie zu lösen.

Aufgabe Nummer 3. Füllen Sie das Diagramm aus cm. Anlage 2 ) mit folgenden Worten:

kommunale und regionale Ebene; Entscheidungsträger; Regierung der Russischen Föderation; Staatsduma der Russischen Föderation; Grad der direkten Kontrolle; Bildungsministerium der Russischen Föderation.

Für ein korrekt ausgeführtes Schema werden 3 Punkte vergeben, Antworten auf Fragen - siehe Anhang 1 , Merkblätter mit der Aufgabennummer 4 werden verteilt. Der Lehrer liest die Aufgabe laut vor, dann haben die Spieler 5 Minuten Zeit, um sie zu lösen.

Aufgabe Nummer 4. Geben Sie den Managementstrukturen Namen.

1. Die Verwaltung erfolgt über funktionale Dienste, der Ausführende berichtet an mehrere Chefs.
2. Die Führungskraft trägt die alleinige Verantwortung für die Arbeit der nachgeordneten Einheiten und ist dem Vorgesetzten unterstellt.
3. Schlüsselfigur ist nicht der Leiter der Funktionseinheit, sondern der Leiter der Niederlassung - Abteilung, Abteilung.

Für jede richtige Antwort wird 1 Punkt vergeben. Antworten auf Fragen - siehe Anhang 1 . Dann werden Flugblätter mit der Aufgabennummer 5 verteilt. Der Lehrer liest die Aufgabe laut vor, dann haben die Spieler 10 Minuten Zeit, um sie zu lösen.

Aufgabe Nummer 5. Bestimmen Sie, welche der Merkmale der zu treffenden Entscheidungstypen zu welchem ​​Typ gehören.

Merkmale: 1) Zeitmangel, 2) zyklische Aktivität, 3) strenge Kontrolle, 4) Bestimmung der Aussichten für die Entwicklung des Systems, 5) der administrative Charakter von Entscheidungen, 6) die Wiederholung bestimmter Aufgaben und Aktivitäten, 7) Diagnose des Anfangszustands des Systems, 8) Modellierung des gewünschten Zustands des Systems, 9) begrenzte Informationen, 10) die oberflächliche Natur der Kontrolle.

Für jedes richtig identifizierte Merkmal erhalten die Teilnehmer 1 Punkt. Antworten auf Fragen - siehe Anhang 1 .

WENDE.

Nach der Pause werden Flyer mit Aufgabe Nr. 6 verteilt. Sie haben 5 Minuten Zeit, um es zu vervollständigen.

Aufgabe Nummer 6. Sammeln Sie einige organisatorische Standards der Managementtätigkeit aus den „zerbröckelten“ Silben:

DOK-RYA-PO GO-KI-POD-TOV KU-DO-TOV-MEN, LA-VI-PRA I-DE-PRO-VE-NOR SERVICE SCHHA-SO-NIY-VE, RYA-DOK -PO LE- O-NI-FORM-I TOV-DO-MEN-KU, VI-LA-PRA YO-MA-PRI TI-LEI-TE-PO-SE.

Für jeden korrekt identifizierten Standard wird 1 Punkt vergeben, Antworten auf Fragen - siehe Anhang 1 , Merkblätter mit der Aufgabennummer 7 werden verteilt. Sie haben 5 Minuten Zeit, um es zu vervollständigen.

Aufgabe Nummer 7. Welche Eigenschaften sollten bei einer Person, die in Führungstätigkeiten tätig ist, nicht vorhanden sein:

Selbstmanagementfähigkeit, destruktive Herangehensweise an Problemlösungen, Risikobereitschaft, Akutsituationen schaffen, Konservativismus und Ablehnung innovativer Technologien, Fokus auf den Einsatz manueller Lohnarbeit.

Für jede richtige Antwort wird 1 Punkt vergeben. Antworten auf Fragen - siehe Anhang 1 . Zusammenfassend.

Lehrer: Alle Teams haben einen tollen Job gemacht. Ich denke, dass diejenigen, die weniger Punkte erzielt haben, etwas Neues lernen konnten und die Gewinner sich in ihrem Wissen etabliert haben. Heute konnten Sie sich als potentieller Leiter einer Weiterbildungseinrichtung betrachten und Ihre Kenntnisse und Fähigkeiten in diesem Bereich einschätzen. Ich denke, dass unser heutiges Spiel Ihnen geholfen hat, das zu organisieren, was Sie in der Lektion gelernt haben, und ich hoffe, Ihnen hat die heutige Lektion gefallen.

Bibliographisches Verzeichnis

1. Zusätzliche Ausbildung Kinder [Text] / Hrsg. O. E. Lebedeva. – M.: VLADOS. - 2000. - p. 254 (Lehrbuch für Universitäten).
2. Evladova, E.B. Loginova, L.G. Mikhailova, N.N. Zusätzliche Bildung von Kindern [Text] / E. B. Evladova L. G. Loginova N. N. Mikhailova. – M.: VLADOS. - 2004. - p. 348 (Für spezialisierte Bildungseinrichtungen der Sekundarstufe).
3. Management der Organisation [Text]: Proc. Zulage / Hrsg. Z.P. Rumyantseva N.A. Salomatina. -M., 1995.
4. Schulentwicklungsmanagement [Text]: Ein Leitfaden für Führungskräfte Bildungsinstitutionen/ Hrsg. M. M. Potashnik und V. S. Lazarev. -M., 1995.
5. Shipunov V.G., Kishkel E.N. Grundlagen der Managementtätigkeit [Text] / V. G. Shipunov E. N. Kishkel - M., 1996.
6. Iacocca L. Karrieremanager [Text] / L. Iacocca. -M., 1991.

SZENARIO DES GESCHÄFTSSPIELS

FÜR Verkaufsleiter

"Kundenorientiertes Verkaufen"

ALLGEMEINE ZIELE DES GESCHÄFTSSPIELS:

Schritt-für-Schritt-Durchführung der bestehenden Geschäftsprozesse im Unternehmen im Bereich Vertrieb.

Entwicklung von Verhandlungskompetenzen gegenüber Mandanten (Arbeit mit Einwänden, Argumentation wirtschaftlicher Vorteile etc.).

Ausarbeitung der Abstimmung der Arbeitsbedingungen (Vertrag) mit Kunden auf Basis der verabschiedeten Unternehmensstrategie.

Entwicklung und Schulung einer gemeinsamen Strategie für die Interaktion der Vertriebsspezialisten des Unternehmens mit Kunden.

TAG 1 - "Effektiver Beginn der Interaktion mit dem Kunden"

TAG 2 - „Bedingungen für einen positiven Abschluss von Verkaufsverhandlungen schaffen“

Beschreibungen des Teambuilding-Planspielprogramms

Zweck der Veranstaltung:

Teambuilding und Aufbau einer positiven Führungskultur.

Veranstaltungsziele:

Stärkung des Teamzusammenhalts;

Erfahrungen in effektiver Teamarbeit sammeln;

Methoden zur Verteilung von Pflichten und Verantwortlichkeiten sowie Rollen unter den Teammitgliedern verbessern;

Assoziation um ein gemeinsames Ziel;

vermeiden Konfliktsituationen im Interaktionsprozess;

Entwicklung gemeinsamer Lösungen.

Planspiele werden für ein bestimmtes Team entwickelt, um bestimmte Ergebnisse zu erzielen.

Entwicklung eines Planspielszenarios für die Bedürfnisse des Kunden in 3 Tagen. Die Kosten für die Durchführung betragen 30.000 Rubel / Tag, die telefonische Beratung ist kostenlos. Noch etwas zu Planspielen: Die Teilnehmer stürzen sich in eine vorgeplante Spielsituation, mit eigenen „Fallstricken“, die schwierige Arbeitsmomente simulieren können. Ein Planspiel ermöglicht es Ihnen, aus dem gewohnten Tagesrhythmus herauszukommen, die Situation von der anderen Seite zu betrachten, auf verschiedene Arten zu „spielen“. Das Gameplay ermöglicht es Ihnen, Spannungen abzubauen und dadurch das Potenzial der Teilnehmer vollständiger freizusetzen, was dann in realen Situationen fixiert wird. „Lange“ Verkäufe, Mehrwegkombinationen, Ausschreibungen, operative Entwicklungen lassen sich sehr gut für ein Planspiel modellieren, bei dem es darauf ankommt, jeden Schritt zu überdenken und jede Aktion zu messen. Das Planspiel beinhaltet selbstverständlich Elemente des Business-Trainings, des Gruppen- und Einzelcoachings sowie einer Strategie-Session. Das Planspiel kann die im Unternehmen geplanten Ereignisse simulieren und es ist möglich, die Aktionen und das Ergebnis im Voraus zu analysieren. Wie einfach ein Planspiel sein kann, wie komplex, wo Akzente und Prioritäten gesetzt werden – all dies sind veränderbare Parameter, abhängig von den Bedürfnissen der Organisation und dem Niveau der Teilnehmer. In diesem Format können Sie alles tun: Lassen Sie den Manager sich als Regisseur fühlen, den Produktionsmitarbeiter als Verkäufer, den Verkäufer als Eigentümer. Ein Planspiel kann eine Gelegenheit bieten, eine andere Person besser zu verstehen und das Geschäft aus einem anderen Blickwinkel zu betrachten. Der Verlauf eines Planspiels kann immer dorthin gehen, wo der Veranstalter es braucht. Wir können uns einem bestimmten Problem auf spielerische, emotionale Weise stellen und sofort Wege finden, es auf innovative, nicht routinemäßige Weise zu lösen. In einem Planspiel kommen die persönlichen Qualitäten der Teilnehmer sehr deutlich zum Ausdruck, daher wird dieses Format oft mit der Beurteilung von Personal für bestimmte Kompetenzen verbunden. Beispielsweise bei der Bildung einer Personalmanagement-Reserve, da in Gruppenarbeit Planspiel, die Manifestation von Führungs- und Organisationsqualitäten, Fokus auf Ergebnisse und Erfolge ist unvermeidlich. Das Planspiel ermöglicht es Ihnen, das Team zu vereinen und die darin enthaltenen verborgenen Widersprüche zu betrachten.

Obwohl das Planspielverfahren seit mehr als einem Jahrzehnt existiert, sind Unternehmensplanspiele (CBI) jetzt eine neue Antwort auf die Fragen: „Wie kann man die Entwicklung von Geschäftsereignissen vorhersagen?“, „Wie kann man die Organisation beeinflussen und den Markt?“, „Wie entwickeln und schulen Sie Mitarbeiter? Ein Unternehmens-Planspiel ist eine vollwertige Veranstaltung, die für 8-36 Stunden Gruppenarbeit konzipiert ist und eine einzige Aufgabe und Struktur hat. (Auf das Planspiel als Trainingselement wird hier nicht eingegangen). Ein Planspiel ist eine bedingte Reproduktion, Nachahmung, Modellierung einer realen Situation, einer realen Aktivität, die die Teilnehmer beherrschen. Natürlich können die Themen des CDI unterschiedlich sein. Meistens stehen die Themen im Zusammenhang mit den geplanten Veränderungen im Unternehmen: neue Geschäftsprozesse, neue Geschäftsbereiche, Erweiterung des Sortiments, Eintritt in neue Märkte, Fusionen, notwendige Teamarbeit usw. Die Themen sind praktisch unbegrenzt, Hauptsache die Fähigkeit dazu beschreiben und strukturieren. Im Unternehmensplanspiel wird der Tätigkeitsprozess von Managern und Spezialisten modelliert, wobei die Organisation als Ganzes, bestehend aus Teilen, betrachtet wird. Der Höhepunkt des KDI ist eine vollständige Nachahmung der vom Unternehmen eingeführten Änderungen unter Verwendung der Zeitskalierung! Die Anzahl der am Unternehmensplanspiel beteiligten Mitarbeiter beträgt 6 bis 300 Mitarbeiter, die tatsächlich an den zu bearbeitenden Aufgaben beteiligt sind. Wie entstehen Unternehmensplanspiele? Dies ist ein kreativer Prozess, an dem zwei Parteien beteiligt sind: Spieleentwickler (Vertreter des Ausbildungsunternehmens) und Aufgabenmanager (Mitarbeiter des Unternehmens). Darüber hinaus sollte die Aufgabe der Durchführung eines CDI beispielsweise darin bestehen, das Zusammenspiel zweier Strukturen (Unternehmen, Geschäftsbereiche usw.) zu debuggen oder Geschäftsprozesse bei der Entwicklung einer neuen Region, eines neuen Produkts usw Die im CDI-Prozess gelösten Teilaufgaben sind vielfältiger. Zum Beispiel die Unteraufgabe Kontrolle, Aufgabenstellung, Informationsübertragung usw. In CDI können Sie durch das Vorschreiben von Geschäftsprozessen die Realität der Ausführung wirklich verstehen und sehen, wo es Fehler, Redundanzen und wo gibt ein Mangel an Maßnahmen oder Ressourcen. Die Anfrage des Kunden muss sorgfältig geprüft werden, und dann sollte die Aufgabe in ein Planspiel umgewandelt werden, das dem echten Geschäftsleben ähnelt. So haben Kunden die Möglichkeit, sowohl zu sehen, was jetzt passiert, als auch zu verstehen, welche Änderungen vorgenommen werden müssen, damit das Unternehmen so produktiv wie möglich funktioniert. Und, vielleicht am wichtigsten, gerade im Planspiel werden Transformationen sowohl in Menschen als auch in Organisationen vollzogen, die das Unternehmen zu neuen Ergebnissen führen! Was sind die Vorteile von CDI für ein Unternehmen? Wir glauben, dass die Vorteile von CDI wie folgt sind.

1.Konsistenz, Einheit, Einheit. Ziegelwand-Effekt. Bei der Durchführung eines Planspiels nehmen die Mitarbeiter nicht nur teil, wie bei einer regulären Übung, sie leben diesen Moment, lassen sich emotional auf die Aktivität ein, nehmen das Spielmodell realistisch wahr. Im Arbeitsprozess steigt der Zusammenhalt, ein effektives Erreichen von Ergebnissen ist ohne die Teilnahme aller Teilnehmer an der Schulung nicht möglich. „Um eine starke Hausmauer zu bauen, muss jeder Ziegel seinen Platz einnehmen“, ohne die Beteiligung aller ist ein erfolgreiches Ergebnis unmöglich. Und im Spiel ist es sehr deutlich zu spüren, von allen zu spüren.

2.Lernen findet gemeinsam, gleichzeitig, aber zielgerichtet statt. Ant-Effekt. Das Planspiel beinhaltet das Lernen in einem einheitlichen Rhythmus für alle Teilnehmer, aber neben dem gemeinsamen erfüllt jeder seine klar definierte Rolle, die beinhaltet: Arbeit in einem abwechslungsreichen Modus, in einem Teammodus, in einem Modus der unabhängigen Aktivität. Diese Anweisungen erhöhen die Wirkung auf den Teilnehmer und suggerieren die maximale Rendite von ihm.

3.Die Kommunikation während des Spiels ist so realitätsnah wie möglich. Der Effekt des Übergangs von Karte zu Schatz. Das Planspiel ist zum Zeitpunkt seiner Durchführung für die Teilnehmer real. Zum Zeitpunkt des Spiels sehen sich die Menschen in Rollen und interagieren folglich auf der Ebene der Lebensbeziehungen miteinander.

4.Die Individualität des vorgeschlagenen Spiels und die Steigerung der Effizienz. Siebwirkung, Schalensiebung. Ein Planspiel steigert die Effizienz bei seiner individuellen, personalisierten Entwicklung, indem es die Menschen an die realen Bedingungen ihrer unmittelbaren Tätigkeit zurückführt, mögliche Probleme aufzeigt. Es ist in der Lage, echte Konflikte, Schwierigkeiten und Momente langwieriger Abstimmung zu erkennen. Dies hilft, die wahren Fakten, die einer möglichen Weiterentwicklung entgegenstehen, zu identifizieren und im Rahmen einer allgemeinen Gruppenanalyse aufzulösen oder zu benennen.

5.Integrität, Integrität und Dauer des Spiels. Von einem Spross bis zum Wald. Die Integrität des CDI und die Konsistenz ermöglichen es Ihnen, die gesamte Bandbreite an Unternehmensbeziehungen, Möglichkeiten und Komplexitäten nachzubilden. Schritt für Schritt schreiten wir in der Modellierung voran und schaffen ein vollständiges Bild.

Und am Ende wollen wir einige Beispiele für CDI nennen, die für Kunden implementiert wurden. An diesen Beispielen kann man die Essenz erfassen und die Essenz von Unternehmensplanspielen verstehen. KDI „ENTWICKLUNG EINER NEUEN REGION“ Das Konzept des KDI und eine Beschreibung der Logik der Entwicklung von Ereignissen. Das KDI wird als Simulation der Entwicklung einer neuen Region gebaut und entwickelt. Mehrere Wettbewerber treten gleichzeitig mit einer zu 80 % gleichen und zu 20 % unterschiedlichen Produktlinie auf den Markt. Der gleiche Prozentsatz charakterisiert die Vorteile des Unternehmens. Der KDI besteht als eine Reihe regelmäßiger Etappen für den Auf- und Ausbau regionaler Vertretungen. Im Laufe des Spiels macht der Trainer vor jedem logischen Block einen theoretischen Einschub zu einem bestimmten Thema. Anschließend erfolgt eine Einführung, die erstens den Zustand des äußeren Umfelds und zweitens die von der Zentrale gesetzten Ziele beschreibt. Dann wird eine bestimmte Zeit gegeben, um bestimmte Aktionen zu planen und umzusetzen. In einem Planspiel wird die Zeitskalierung verwendet, wenn beispielsweise alle 10 bis 20 Minuten im Spiel einem Monat im wirklichen Leben entsprechen. Damit werden Eckpunkte gesetzt, die den Erfolg eines Unternehmens steuern. Nach jeder Phase der Entwicklung des Unternehmens (dem logischen Block des Planspiels) werden die Ergebnisse mit der Ansammlung von Mannschafts- und Einzelpunkten zusammengefasst, was auf einem speziellen indikativen Spielblatt widergespiegelt wird. Das Verhalten eines bestimmten Teams wird auch mit Analysen und Empfehlungen für die Zukunft berücksichtigt. Jeder Block endet, wie er beginnt, mit einer theoretischen Einlage. Das Planspiel als Ganzes endet mit einer allgemeinen Bilanz, der Prämierung der Gewinner und der Festlegung von Zielen für die eigene Entwicklung und die Entwicklung der Berichtsregion. Was erhalten und lernen die Teilnehmer?

Verhaltensmodell unter realen Bedingungen.

Theoretische Begründung von Methoden des Konkurrenzkampfes.

Selbstmanagement und Teamführung unter realitätsnahen Bedingungen.

Feedback (sowohl quantitativ als auch qualitativ) über ihre Vorteile und Schwächen Oh.

Plan der eigenen Entwicklung.

Logikbausteine ​​eines Planspiels.

1.Marktanalyse und Zielsetzung.

Marktanalyse, SWOT-Analyse (Strength, Weakness, Opportunities, Threats).

Suche nach Händlern, Studium der Stärken und Schwächen.

Recherche von Subhändlern.

Untersuchung der Verbrauchernachfrage.

Festlegen von Zielen und Zielsetzungen.

Arten und Unterordnung von Zielen:

§strategische Ziele,

§taktische Ziele,

§ operative Ziele.

Planung für zentrale Tätigkeitsbereiche und das SMART-Modell.

2.Zugang zum Markt.

Abfolge der Schritte.

Auswahl und Umsetzung einer Strategie zur Interaktion mit Händlern.

Vereinbarung und Vereinbarungen mit Händlern.

Kontakte zu Subhändlern.

3.Repräsentationswachstum.

Wettbewerbsposition und Marketingstrategie verstehen.

§Leader, Herausforderer für Leadership, wachsendes Unternehmen, Nachahmer, der eine Nische besetzt.

Entwicklung taktischer Wege zur Umsetzung der Strategie.

Wettbewerbsanalyse mit Entwicklung entsprechender Maßnahmen.

§Bedrohung durch Neueinsteiger auf dem Markt.

§Marketingmacht der Kunden der Kanzlei.

§Bedrohung durch Ersatzprodukte.

§ Intensität der Rivalität zwischen konkurrierenden Firmen.

Auswirkungen auf den Vertriebskanal.

§ Push- und Pull-Strategien.

§Beeinflussung von Händlern und Unterhändlern.

4.Die Reife. Positionierung des Unternehmens und des Produkts – Hervorheben der ausgeprägten nachhaltigen Vorteile gegenüber Wettbewerbern in den Augen der Kunden.

Positionierung von Waren/Dienstleistungen für ausgewählte Zielsegmente.

Positionierungstraining für Händler und Subhändler.

Technologien zur Verkaufsförderung.

Anreize für Händler.

Anreize für Unterhändler.

Beschreibung von Geschäftsprozessen im Vertrieb. Optimierung von Informationsflüssen. Territoriale Analyse und Klassifizierung von Bestellungen.

ABC - Analyse (einfaktoriell).

Portfolioanalyse (zwei Faktoren).

Klassifizierung von Ansätzen zu persönlicher Verkauf und Bewusstsein für die eigene Rolle.

Handel, der Reaktionen hervorruft.

Bedarfsorientierter Handel.

Trading zur Problemlösung.

Beratender Handel.

Planung der Strategie des Handelsprozesses (von einem unbekannten Kunden zu einem dauerhaften Kunden). Planung einer Verhandlungsstrategie während des Meetings (von der Begrüßung bis zur Verabschiedung).

5.Schwierige Marktsituationen, Krisen, unerwartete Aktionen von Wettbewerbern, Kunden (Am Beispiel dieses Blocks wird ein Thema wie Selbstmanagement betrachtet, da sich in schwierigen Situationen die Fähigkeit einer Person manifestiert, sich selbst und ihre Umgebung zu verwalten). Ziele planen und setzen.

Die Hauptmerkmale der Ziele. - Operative, taktische und strategische Pläne. - Verstehen der wichtigsten Tätigkeitsbereiche. - Persönliche Einschätzung.

Selbsteinstellung von Aufgaben.

Vorlaufzeit. - Die Realität der Hinrichtung. - Ein klar definiertes erwartetes Ergebnis. - Beschreibung der Mittel zur Lösung des Problems und ihrer Verfügbarkeit. - Beschreibung des Algorithmus zur Lösung des Problems (wenn das Problem nicht kreativ ist). - Attraktivität.

Entscheidungen treffen.

6 Entscheidungsschritte. - Fehler bei der Entscheidungsfindung.

Überwachung und Bewertung der Aktivitäten.

Kontrollmethoden. - Minimierungsregel.

KDI „EFFIZIENTE INTERAKTION“ Das Konzept des Haltens. KDI „Effektive Interaktion“ zielt darauf ab, die Interaktion zwischen zwei Unternehmen (Lieferant – Kunde, Unternehmen – Distributor usw.) oder Abteilungen innerhalb des Unternehmens (Marketingabteilung – Vertrieb usw.) und anderen Strukturen zu entwickeln. KDI "Effektive Interaktion" ermöglicht es Ihnen, die Interaktion von zwei (drei oder mehr) Strukturen zu simulieren, Stärken und Schwächen zu diagnostizieren und neue Technologien für die Interaktion zu entwickeln. Bei der Umsetzung eines Planspiels werden die notwendigen Verbindungen angepasst, poliert, die Teilnehmer erwerben die erforderlichen kommunikativen und kognitiven Fähigkeiten, die zur Interaktion beitragen. Eine der Eigenschaften eines Planspiels ist seine Vielseitigkeit, die es erlaubt, Aufgaben in einen realen Spielwiedergabemodus zu verlagern, in dem sowohl eine Lösung als auch eine weitere Analyse der Ursachen stattfindet. Die im Planspiel gelösten Aufgaben sind die bestehenden Aufgaben, die bearbeitet werden müssen, um die Effizienz des Unternehmens zu verbessern. Die Struktur des Spiels und seine Hauptelemente hängen von der unmittelbaren Aufgabe, der Anzahl und dem Niveau der Teilnehmer usw. ab. Die Hauptblöcke des Planspiels.

1. Im Planspiel "Effektive Interaktion" wird das notwendige theoretische Material als Grundlage verwendet, eine neue Spielwelt wird geschaffen, in der die Gruppe in 3-5 separate Staaten aufgeteilt wird. Bei dieser Übung ist der Beitrag jedes Teilnehmers erforderlich. Der Wert des persönlichen Beitrags jedes Einzelnen zur Teamarbeit steigt. Das individuelle Interesse an der Erstellung des Projekts bewirkt die Einbeziehung der Teilnehmer in den gesamten Schulungsprozess.

2. Die Einführung objektiver Elemente in die geschaffene Spielwelt: der Name des Staates, seine Geschichte, die Beziehungen zu den Anwohnern, das politische System, die Ethik und Moral, die Wirtschaft, die nützlichen natürlichen Ressourcen, die Kultur, die Währung der Staaten, die Begrüßungsformen und Abschied zwischen Anwohnern und so weiter. Korrelation zwischen dem Abstrakten und dem Realen. Die Teams, die ihre eigenen Zustände geschaffen haben, haben einen Sinn für Wertigkeit, einen Vergleich zwischen dem Realen und dem Fiktiven, d.h. dich und deine Kreation.

3. Schaffung von Interaktion zwischen Spielständen und Teams, Durchführung interner Spiele, zum Beispiel:

o Verhandlungen zwischen Delegierten für den Handel mit Ressourcen, Verteidigung der individuellen Interessen von Spielstaaten auf der allgemeinen „Welt“-Ebene,

o Wechselkursverhandlungen,

o Verhandlungen über Interaktionstechnologien.

4. Zusammenhalt im Team stärken, Interessen verteidigen, eventuell auftretende Probleme bei Verhandlungen werden schärfer, persönlicher und emotionaler wahrgenommen. Die Schwierigkeiten, die auf dieser Ebene auftreten, spiegeln die wirklichen Schwierigkeiten sowohl systemischer als auch persönlicher Natur wider.

5. Analyse der tatsächlichen Ergebnisse. Sie mit dem Möglichen und Vorhersehbaren in Beziehung setzen. Zuweisen von Spielteampunkten, die den Geist des Wettbewerbs und des Wettbewerbs verbessern. In Zukunft dauert das Spielbewertungssystem bis zum Ende des Planspiels, was ein starker Motivator und ein zusätzliches Bindeglied ist. Steigender Siegeswille. Vergleich von realen Ergebnissen und dem Wunsch, Aktivitäten effizienter auszuführen.

6. Fortsetzung des Gruppenspiels und Einbeziehung realer Elemente aus dem Leben. Einführung in den Arbeitsprozess von Aufgaben zur Lösung von Problemen im Zusammenhang mit direkten Beispielen aus dem Tätigkeitsbereich des Unternehmens. Z.B:

Abschluss von Verträgen über die Lieferung von Waren. - Besprechung von Logistikaufgaben. - Einrichtung einer Bank zum Speichern und Austauschen von Informationen. - Konsolidierung und Teilung von Territorien, Zuständigkeiten und Befugnissen. - Zusammenschluss von Unternehmen. - Umverteilung von Funktionen.

7. Eintauchen der Teilnehmer in die Realität. Interaktion stärken. Diagnose echter Probleme. Wege und Mittel für neue Aktionen finden. Training in neuen Kommunikations- und kognitiven Technologien. Berücksichtigung der Nuancen unter Berücksichtigung individueller persönlicher Eigenschaften.

8. Eine große Abschlussaufgabe, bei der die Teilnehmer alle verfügbaren Ressourcen einsetzen müssen, um ein effektives Ergebnis zu erzielen. Durch den vollen Einstieg in die Spielform der Interaktion spiegeln die Teilnehmer möglichst genau die realen Momente aus der Arbeitspraxis wider. Der reale Sachverhalt wird modelliert. Wo jeder seine eigenen Verantwortlichkeiten hat, werden die Übertragungswege reflektiert, die Zeit und Energie jeder Aufgabe berücksichtigt. Eine Zeitskala wird zugewiesen (z. B. 1 Minute entspricht 3, 6, 12 Stunden). Der Interaktionsmechanismus wird gestartet. Vieles ist sichtbar. Wer ist inaktiv, wer beteiligt sich, welche Verbindungen sind stark, welche sind kaputt? Wo ist die Überlastung von Management-, Geld- und Warenströmen, was ist brach. Maximale Simulation der Realität!!!

9. In der Abschlussdiskussion - eine vollständige Analyse des gesamten Spielverlaufs, der Schwierigkeiten und der von den Teilnehmern angebotenen Optionen. Menschen und Technologien, Vor- und Nachteile, Chancen und Gefahren werden betrachtet. Wertvolle Analyse. Transfer zur realen Interaktion. Ziele für die Zukunft setzen.

Wir nennen Programme dieses Formats "Generalstab", da das Managementteam (Teams of Leaders) im Wesentlichen als "Hauptquartier" fungiert, das die Aktivitäten anderer Geschäftseinheiten (Projektteams) organisiert und koordiniert.

Zum Programm "Generalstab" Arbeit mit folgenden Themen ist enthalten: Integration von Unternehmenswerten (in Verhaltensmanifestationen), Führung, Bildung einer Unterstützungskultur für die Führungskraft, Mentoring und konstruktives Feedback, Managementprozesse (Erstellung von IOD, Zielsetzung, Organisation, Koordination , Motivation, Kontrolle)

Die Vorteile dieser Vorgehensweise:

Der Realismus der Aktivitäten der Programmteilnehmer nimmt zu (näher an das Geschäftsumfeld), die Vergangenheitserfahrung von Managern wird nachgefragt und genutzt, die im Programm gewonnenen Erfahrungen werden in die Geschäftstätigkeit übertragen.

Das Führungsteam, das vor allen auftritt und effiziente und effektive Arbeit demonstriert, erhöht seine Glaubwürdigkeit bei den Mitarbeitern. Darüber hinaus können Mitglieder des Führungsteams exemplarisch die Herangehensweisen und Arbeitsweisen, Verhaltens- und Umgangsstandards, Unternehmenswerte und -philosophie von oben nach unten übertragen.

Gemeinsamer Erfolg ist das Ergebnis der Bündelung der Bemühungen ALLER Programmteilnehmer, als Ergebnis Motivation für gemeinsame Arbeit, das Wir-Gefühl entwickelt sich, die Identifikation mit dem Unternehmen steigt.

Eine andere Version von Spielen, die die Lösung von Problemen eines vollständigen Managementzyklus simulieren, jedoch mit einer kreativen "Vorspannung", sind Programme wie "Making a Movie" und "Formula 1".

Alekseev A. A., Dyagileva N. V.
Buchtitel

Theoretische Basis Planspielbildung

• Eigenschaften der wichtigsten Simulationsmethoden des aktiven Lernens
• Bewertung der Verbesserung des Planspiels als Form der Verbesserung der Ausbildung und Umschulung von Fachkräften im Wirtschaftsprofil
• Merkmale der Implementierung von Planspielen mit PCs

In der Spielsimulationsmodellierung sind CIs weit verbreitet (Militär, Politik, Industrie, Forschung, Bildung); Bestätigungsspiele für die Auswahl und Ernennung von Personal zur Beurteilung des Qualifikationsniveaus; Organisations- und Beschäftigungsspiele zur Lösung regionaler Probleme; innovative Spiele zur Lösung von Problemen, die in der Volkswirtschaft keine Entsprechungen haben; reflexive Spiele, um Stress abzubauen und innovatives Denken zu formen; Such- und Bestätigungsspiele für die Entwicklung eines spezifischen Aktivitätenprogramms des Teams usw.

Platov W. Ja. betrachtet die wichtigsten charakterologischen Merkmale von Simulationsmethoden des aktiven Lernens.

I. Fallstudienmethode,

besteht darin, dass den Auszubildenden (Studenten oder Zuhörern) eine Situation präsentiert wird, die sich auf einen bestimmten Moment des Funktionierens einer bestimmten Situation des sozioökonomischen Systems bezieht. Die Aufgabe der Auszubildenden ist das gemeinsame Treffen einer Führungsentscheidung in einer bestimmten Situation. Zur Aktivierung des Unterrichts können Gruppen organisiert werden, die jeweils eine eigene Lösung (in Form einer Wiederholung oder öffentlichen Verteidigung) anbieten. Das Ergebnis wird von den unterrichtsleitenden Lehrkräften zusammengefasst.

Das charakteristische Merkmal der Analyse einer bestimmten Situation ist:

Das Vorhandensein eines Modells eines sozioökonomischen Systems, dessen Zustand zu einem bestimmten diskreten Zeitpunkt betrachtet wird.

Kollektive Entwicklung von Entscheidungen.

Ein gemeinsames Ziel der Gruppe beim Treffen von Entscheidungen.

Verfügbarkeit eines Systems zur Gruppenbewertung der Aktivitäten der Schüler.

Das Vorhandensein von kontrolliertem emotionalem Stress der Auszubildenden.

Die Anwendung der Methode der konkreten Situationsanalyse ist dort sinnvoll, wo es um eine eigenständige, relativ komplexe organisatorische, wirtschaftliche oder betriebswirtschaftliche Aufgabe geht, deren einzig richtige Lösung bzw. deren richtige Lösung der Lehrkraft im Voraus bekannt ist. Er hat das letzte Wort bei der Zusammenfassung der Ergebnisse.

II. Rollenspiele.

In solchen Spielen wird in der Regel die Fähigkeit zum Umgang mit Menschen trainiert. Bis zu 40 % aller von der Führungskraft angesprochenen Themen beziehen sich auf das Teammanagement, dh der Führungserfolg hängt von der Fähigkeit der Führungskraft ab, mit anderen Menschen umzugehen. Um das Spiel zu spielen, ist es notwendig, die Kontrollsysteme zu modellieren, die Teil der Struktur spezifischer sozioökonomischer Systeme sind. Unter den Spielteilnehmern werden bei der Analyse der vorgeschlagenen Situationen Rollen verteilt, die Gruppencharakter haben können. Die Aufgabe des Spiels besteht darin, in jedem Spiel eine optimale Verhaltensstrategie für den Darsteller jeder Rolle zu entwickeln.

Charakteristische Merkmale von Rollenspielen:

Das Vorhandensein eines Kontrollsystemmodells, das in einem bestimmten sozioökonomischen System enthalten ist.

Das Vorhandensein von Rollen.

Der Unterschied in den Rollenwerten der Spielteilnehmer, die unterschiedliche Rollen spielen (Kompetenz).

Rolleninteraktion.

Das Vorhandensein eines gemeinsamen Ziels für das gesamte Gaming-Team.

Multialternative Lösungen.

Das Vorhandensein eines Systems zur Gruppen- oder Einzelbewertung der Aktivitäten der Spielteilnehmer.

Das Vorhandensein von kontrolliertem emotionalem Stress.

Im Gegensatz zu Fallstudien in Rollenspielen:

es ist notwendig, ein Steuerungssystemmodell zu haben;

die vom Auszubildenden getroffene Entscheidung betrifft nur das Steuersystem und nicht das Steuerobjekt;

Das komplexe Modell des Steuerungssystems ist dynamischer Natur, wobei es eine rollenspielende Kommunikation gibt, bei der die Kommunikation vom Verlauf der Kommunikation zwischen Partnern abhängen kann.

III. Simulations Spiele,

das sind Spiele mit anderer Zielorientierung, für die einige der aufgeführten charakterologischen Merkmale von Rollenspielen nicht typisch sind.

In einem solchen Spiel kann es nur eine Rolle („Robinson“) geben, die von jedem Teilnehmer nachgebildet wird, der seinerseits seine Entscheidung vorbereitet.

Es gibt kein Modell des Managementsystems und des Managementgegenstands, es gibt nur ein Modell des Umfelds, in dem es notwendig ist, eine Entscheidung zu treffen. Dabei werden die Tätigkeiten bestimmter Führungskräfte oder Spezialisten modelliert.

Keine Konfliktsituation.

IV. Organisatorische Aktivitätsspiele (ODG).

Die Klasse dieser Spiele umfasst: Problem-Rollenspiele, problemorientierte Planspiele, Bestätigungs- und Suchspiele, innovative Spiele. ODI wird zur Lösung komplexer sozialer und produktionstechnischer Probleme eingesetzt, wenn es notwendig ist, die Bemühungen von Spezialisten in verschiedenen Bereichen zu bündeln. Das Spiel basiert auf den anfänglichen Informationen, die den Spielern über den Zustand des realen sozioökonomischen Systems präsentiert werden. Als nächstes kommt die Entwicklung, Diskussion und Entscheidungsfindung über das Management dieses Systems. In solchen Spielen werden häufiger Probleme nicht der Betriebsführung, sondern der Entwicklung eines Steuerprogramms gelöst. Das Spiel zeigt eine Reihe von Problemen bei der Verwaltung des sozioökonomischen Systems und Möglichkeiten, diese Probleme zu lösen. Bei ODI sorgen Zustände, die üblicherweise als systemkritisch angesehen werden, für eine erhöhte Motivation der Spielteilnehmer und die Entwicklung von Lösungen, die das System aus der Krise bringen. Für die Durchführung des Spiels ist es ratsam, Spezialisten aus verschiedenen Bereichen einzubeziehen, die unterschiedliche Funktionen im Spiel wahrnehmen (Selbsthilfegruppe, Berater, Teamleiter und andere).

Die organisatorische Aufgabe des Leiters besteht darin, die kollektiven Aktivitäten der Spielteilnehmer, ihre persönliche und gruppenübergreifende Kommunikation in allen Phasen der Problemlösung zu koordinieren. Grundsätzlich ist bei ODI keine bedingungslose Lösung des Problems vorgegeben, manchmal kann das Spiel mit einem negativen Ergebnis enden.

Die Vorbereitung und Durchführung des ODI erfolgt in mehreren Stufen.

Pre-Game-Phase (kann 2-3 Monate dauern). Hier wird der Zustand des sozioökonomischen Systems diagnostiziert, Krisenprobleme identifiziert, die Gesamtstrategie des Spiels bestimmt und seine Struktur gebildet. Als nächstes wird die Auswahl des Spielteams durchgeführt, die Zusammensetzung der Spielgruppen wird durchdacht. Jede Gruppe hat einen Vertreter der Spielleitung. Seine Aufgabe ist es, ein wohlwollendes moralisches und psychologisches Klima in der Gruppe zu schaffen, ihre Aktivitäten zu kontrollieren, gegebenenfalls zu korrigieren und die Kollegen im Spiel über den Zustand der Gruppe zu informieren und Probleme zu lösen, um das Spiel zu koordinieren.

Spieler ins Spiel bringen. Dabei orientiert sich das Spielteam an den Zielen und Zielen des Spiels, der psychologischen Vorbereitung der Teilnehmer (der Mobilisierung ihres kreativen und intellektuellen Potenzials). Unter den Methoden zur Mobilisierung von Teilnehmern kann man unterscheiden wie "Feuer auf sich selbst rufen" - Spieler zu einer Diskussion mit dem Leiter provozieren, unter positiven Methoden können Comic-Wettbewerbe und andere Methoden sein, die positive Emotionen hervorrufen. Die Aufgabe dieser Phase besteht darin, ein arbeitsfähiges Team aus unterschiedlichen Spezialisten zu bilden, das in der Lage ist, die Aufgabe zu lösen.

Gruppenarbeit. Diese Phase während des Spiels kann mehrmals wiederholt werden, wenn bestimmte Aspekte des Problems gelöst werden. Zur Analyse des Spielverlaufs können hier Sachverständige, die nicht am Spielverlauf teilnehmen (Jury), hinzugezogen werden. Die Analyse des Spielverlaufs wird von der Spielleitung ohne Beteiligung von Spielteams gemäß den von den Spielteilnehmern entwickelten Entscheidungen gemäß den Informationen von Beratern über die Aktivitäten der Gruppe durchgeführt. Als Ergebnis wird eine weitere Strategie für das Spiel im nächsten Zyklus entwickelt. Somit kann im Laufe des Spiels sein Inhalt korrigiert werden, während die Gesamtstruktur des Spiels beibehalten wird.

Verallgemeinerung der erhaltenen Ergebnisse. Am Ende des Spiels entwickelt das Management die wichtigsten Abschlussdokumente, die die Problemstellung, ihre strukturelle Betrachtung und Lösungsvorschläge enthalten.

Nach Beendigung des Spiels bietet es sich an, den Spielverlauf gemeinsam mit den Teilnehmern zu besprechen und ihre Meinungen, Anregungen und Wünsche zur Spielmethodik sowie zum Verhältnis zwischen Spielleitung und Teilnehmern anzuhören.

Charakteristische Merkmale von ODI lassen sich wie folgt formulieren:

Die Tätigkeit von Spezialisten bei der Lösung komplexer komplexer Probleme der Verwaltung sozioökonomischer Systeme wird auf der Grundlage realer Informationen über ihren Zustand modelliert.

Rollen in ODI sind bedingt. Entscheidungen werden außerhalb der Stabsstrukturen getroffen.

Die Unterscheidung von Rollenzielen und das Zusammenspiel von Rollen sind vorgesehen, was durch das Vorhandensein persönlicher Interessen der Spielteilnehmer gewährleistet ist.

Die Nutzung der kollektiven Aktivität.

Das Vorhandensein eines gemeinsamen Ziels für das Spielteam.

Gemeinsame Erarbeitung von Entscheidungen durch die Spielteilnehmer.

Implementiert im „Chain of Decisions“-Prozess.

Mehrere Alternativen zur Verfügung gestellt.

Spezielle Mittel sorgen für die Bewältigung des emotionalen Stresses der Spieler.

Entscheidungen, die im Spiel getroffen werden, wirken sich nicht auf das Kontrollobjekt aus. Die Folgen von Entscheidungen im Spiel werden nicht nachgezeichnet.

Das System zur Bewertung der Aktivitäten der Spielteilnehmer fehlt oft. Eine Auswertung ist aufgrund der hohen Motivation der Spieler bei der Lösung des Problems nicht erforderlich.

Die aufgeführten charakterologischen Zeichen können vollständig als Zeichen von DI angesehen werden. Gleichzeitig bezieht sich Zeichen 1 auf Simulationsmethoden des Unterrichts, Zeichen 2-4 definieren CI als Spielmethode Lernen. Laut Zeichen 5-6 ist CI eine Methode des kollektiven Lernens. Merkmale 8-9, 11 zählen es zu den effektivsten Methoden des Business-Trainings, und Merkmal 7 unterscheidet es von allen genannten Methoden.

Die obigen charakteristischen Merkmale von DI helfen, das Funktionsschema von DI darzustellen.

Reis. ein Funktionsdiagramm Geschäftsspiel

Zur Organisation und Durchführung von DI ist Folgendes erforderlich:

Vorbereitung des Spielleitungs- und Supportteams;

methodische Vorbereitung u technischer Support;

Vorbereitung von Lehraufgaben und Probespielen mit der Fördergruppe;

Anpassung des DI an das entsprechende Teilnehmerkontingent und die Bedingungen für seine Durchführung;

Durchführung der notwendigen Berechnungen zur Bewertung der Folgen verschiedener Lösungen, Bildung einer optimalen oder rationalen Lösung für jedes Fragment des Spiels;

vorläufige Bildung der Zusammensetzung von Spielgruppen;

Vorbereitung zukünftiger Spielteilnehmer, Einschätzung ihrer Spielbereitschaft.

Bei der Bewertung der Wirksamkeit von CI als aktive Lernform lassen sich folgende Parameter festhalten:

Eine der Hauptquellen für die Effektivität von CI ist die Zeitersparnis, die durch den Vergleich der Ergebnisse von CI mit traditionellen Lehrmethoden in relativ kurzer Zeit erzielt wird. Teilnehmer an CI entwickeln Fähigkeiten und Qualitäten, die durch andere Lehrmethoden nicht entwickelt werden können.

Die Wirksamkeit des Trainings manifestiert sich in der interessierten Einstellung der Teilnehmer zu edukativem CI. Dieser psychologische Faktor aktiviert die Auszubildenden, was zu einer intensiveren Aneignung und Einprägung der notwendigen pädagogischen Informationen rund um die Berufsausbildung zum Wirtschaftsfachwirt beiträgt.

DI ermöglicht es Ihnen, das Wissen der Teilnehmer in den Spielgruppen direkt während des Spiels zu kontrollieren, was die Zeit für die Durchführung einer speziellen aktuellen Wissenskontrolle verkürzt. Eine Analyse des Lernfortschritts der Studierenden lässt den Schluss zu, dass die Einführung von DI in den Bildungsprozess den Lernfortschritt und die berufliche Bereitschaft signifikant erhöht.

Basierend auf den Ergebnissen der Bewertung der Aktivitäten der Teilnehmer während der Planspiele kann man sich ein ziemlich vollständiges Bild von professionellen und professionellen machen persönliche Qualitäten Teilnehmer, ihre Bereitschaft zu Führungstätigkeiten, zur Lösung praktischer Probleme, die aktuell in Unternehmen auftreten.

Die spielerische Modellierung von Situationen ist ein wichtiges Instrument zur Denkbildung von Studierenden im Studium der Disziplinen des Studiengangs Marketing und Management. Die Frage der Berücksichtigung der Marktsituation bei Managemententscheidungen in einem Wettbewerbsmarkt ist aufgrund der aktuellen wirtschaftlichen Bedingungen auf dem Straßenverkehrsmarkt aktuell. Gleichzeitig ist es natürlich notwendig, eine Reihe von Fragestellungen berücksichtigen und analysieren zu können. Marktbedingungen, beginnend mit der Analyse der gelieferten Waren und Dienstleistungen und endend mit den Merkmalen des psychologischen Einflusses der Art der Entscheidungen, die auf Produktionsteams getroffen werden. Im Rahmen der vorgeschlagenen Studie werden Fragen, die eng mit der taktischen Analyse von Marktbedingungen und der darauf basierenden Entscheidungsfindung im Rahmen eines Planspiels mit Marketing- und Managementrate verbunden sind, detailliert betrachtet.

Leider kann kein simuliertes kollektives DI eine ausreichend große Anzahl von Faktoren gleichzeitig berücksichtigen und gleichzeitig eine Echtzeitskala beibehalten. Darüber hinaus bindet jede DI immer noch nicht den gesamten Strom der Auszubildenden ein, bringt Führungskräfte in die ersten Rollen und lässt „im Schatten“ zurückbleibende, schlechter ausgebildete Studenten zurück.

Das Aufkommen computergestützter Kommunikations- und Lernmittel ermöglicht es, eine interaktive Kommunikation mit einem Personalcomputer bereitzustellen und sich auf eine Vielzahl von Faktoren zu konzentrieren, und zwar individuell, unabhängig vom Vorbereitungsgrad des Schülers. Im Rahmen der Computer-DI wird üblicherweise ein multifunktionales sozioökonomisches System analysiert, in dem die Hauptfaktoren, die das System steuern, idealisierte Instrumente der Marktbeeinflussung sind.

Unter den vom Autor betrachteten Computer-DI ist das Computerstrategiespiel "Capitalism" ("Capitalism") von Interactive Magic das interessanteste und voll funktionsfähigste in Bezug auf die betrachteten Faktoren.

CAPITALISM ist ein Echtzeit-Business-Strategiespiel, das die moderne Geschäftswelt mit beispielloser Tiefe und Komplexität simuliert. Sie werden überrascht sein von der Bandbreite der Geschäftsaktivitäten, die Einzelhandel, Fertigung, Bergbau, Landwirtschaft, Verwaltung, Marketing, Finanzverwaltung, Rechnungswesen, Wirtschaft und Börse. In "KAPITALISMUS" können Sie (basierend auf ):

* Erstellen Sie Ihre eigene Legende, werden Sie der neue Henry Ford der Automobilindustrie.

* Werden Sie einer der Top-100-Millionäre (100-Milliardäre-Chart), jünger als Billy Gate.

* Gewinnen Sie mehr Marktanteile bei Erfrischungsgetränken als Coca Cola und Pepsi zusammen.

* Verlieren Sie schnell Ihr Vermögen, nachdem Sie ein "schmutziges Spiel" im Prozess der Aktienmanipulation gespielt haben.

* Organisieren Sie mit einer Marketingkampagne für neue Produktinnovationen einen Einkaufssturm auf dem Markt.

* Werden Sie zum Marktführer auf dem Computermarkt, indem Sie Computer verkaufen, die von Ihnen entwickelte wissenschaftliche und technische Geheimnisse enthalten.

* Steigern Sie die Produktivität Ihres Unternehmens, indem Sie in Schulungen investieren und verbesserte Ausrüstung installieren.

* Wenden Sie die Theorie der Skaleneffekte an, senken Sie die Produktionskosten und steigern Sie die Gewinne.

* Formulieren Sie einen Expansions- oder Diversifizierungsplan, geben Sie neue Aktien aus und beschaffen Sie Kapital.

* Reorganisiere ein sterbendes Unternehmen.

* Bauen Sie ein Einzelhandelsimperium auf, indem Sie Kaufhäuser in jedem Gebiet einrichten, in dem es Verbraucher gibt.

* Bilde ein landwirtschaftliches Königreich und verwalte den Weizenvorrat der ganzen Nation.

* Gewinnen Sie den Markt, indem Sie den Preiskampf reduzieren.

* Stärkung der finanziellen Führung durch Integration des gesamten synergetischen Kampagnenkapitals.

* Die Produktion von Rohstoffen und deren Preise monopolisieren und alle verfügbaren Vorräte an natürlichen Ressourcen erobern.

* Besiege deine Konkurrenten an der Börse mit feindlichen Aktionen gegen deren Beteiligungen.

* Verdoppeln Sie Ihren Marktanteil, indem Sie eine Gewerkschaft gründen.

* Diversifizieren Sie mehr als 40 Arten von Produkten, darunter: Automobile, Getränke, chemische Produkte, Zigaretten, Computer, elektronische Produkte, Lebensmittel, Schuhe, Möbel, Schmuck, Viehprodukte, Spielzeug, Uhren usw.

Dieses Planspiel wurde 1995 von der Computerfirma Interactive Magic (INTERACTIVE MAGIC, PO Box 13491 Research Triangle Park, NC 27709) entwickelt und ist für die Verwendung auf IBM-kompatiblen Computern konzipiert. Dieses Spiel hat die folgenden Anforderungen für Computertechnologie(Mindestkonfiguration):

• 386DX-CPU;
• 4 MB RAM;
• 12 MB Festplatte bei Verwendung der CD-Version des Spiels und 103 MB in der Diskettenversion;
• Vesa-kompatibler Videotreiber;
• Mausmanipulator;
• wenn möglich eine Soundkarte;
• SVGA-Monitor 256 Farben (640*480).

Neben den Anforderungen an die Hardware des Computers gibt es eine Reihe von Anforderungen an die Software:

• MS DOS 5.0 oder höher oder Windows"95;

Microsoft-kompatibler Maustreiber, wenn Windows 95 nicht installiert ist.

Die Entscheidungsfindung in einem sich schnell verändernden Umfeld wird von Jahr zu Jahr komplexer – die Menge an zu berücksichtigenden Informationen wächst, die inner- und zwischenbetriebliche Kommunikation wird komplizierter, Produktions- und Sozialprozesse intensivieren sich, und das Risiko unvorhergesehener Folgen steigt. Unter solchen Bedingungen erweisen sich individuelle Lösungsversuche oft als erfolglos, da auch die sorgfältigste Berücksichtigung dutzender und hunderter situativer Faktoren eine ganzheitliche Betrachtung der Organisation und ihrer Entwicklung nicht ersetzen kann. Und ohne eine solche Sichtweise kann die Lösung individueller Probleme in einer Reihe von Fällen die Situation nur verschlimmern. Gleichzeitig macht es oft überhaupt keinen Sinn, einige anfallende Aufgaben vor Managern zu lösen – sie sind entweder innerhalb einer eigenen Organisation unlösbar oder werden nach einiger Zeit unweigerlich wieder auftauchen, wenn sie gelöst wurden.

Die beschriebene Situation wird durch die Tatsache erschwert, dass sich viele Unternehmen im Prozess der kontinuierlichen Umstrukturierung und Reorganisation befinden, da sowohl Ausrüstung als auch Technologie und Organisationsstrukturen sie bedürfen in den letzten Jahren einer ungleich intensiveren Aktualisierung als zuvor: Innovative Prozesse sind zum Normalfall für das Leben eines modernen Unternehmens geworden.Im Zuge der Entwicklung der Gesellschaft als Ganzes und einzelner Organisationen im Besonderen Es wird notwendig, diesen Prozess zu managen, der die Fixierung und Normalisierung einer neuen Denkordnung erfordert, neue Technologien wirken sich auf Organisationen aus. Zu diesem Zweck entwickeln sich Spezialisten auf dem Gebiet des Managements und der Organisation, der Wirtschaftswissenschaften und Soziologie, der Psychologie und einiger anderer Bereiche wissenschaftlicher und praktischer Aktivitäten besondere Mittel. Dazu gehören solche Technologien, Methoden und Techniken wie System- und Situationsanalyse, Simulationsmodellierung, Szenarioentwicklung, Aktionsforschung, Managementteamentwicklung, Managemententwicklung, aktive Methoden des sozialpsychologischen Trainings, darunter Verschiedene Arten Training, Beratung, Innovation, Organisationsentwicklung (Organisationsentwicklung) ua Bei dem Versuch, neue Methoden und Techniken in konkreten Unternehmenssituationen anzuwenden, wurden wir mit der Tatsache konfrontiert, dass die Besonderheiten der Lebensbedingungen jeder Organisation erfordern eine ernsthafte Modifikation dieser Werkzeuge, Anpassung an die aktuelle Organisation, an Traditionen, Führungsstil, Merkmale der Technologie und Organisationsstruktur, die Größe der Organisation, ihr Umfeld und ihren Status in den umgebenden Systemen – Industrie, Stadt, Region, an die Struktur ihrer Kooperationsbeziehungen usw. Eine solche Veränderung erforderte einen grundlegend anderen Umgang mit etablierten Methoden und Techniken, insbesondere die Einstellung zu ihnen als Material, das entsprechend den Anforderungen und Grenzen der Situation neu geformt werden muss ein gegebenes Unternehmen unter gegebenen Bedingungen. Und dies wiederum erforderte die Suche und Entwicklung solcher methodischer und theoretischer Werkzeuge, die als Grundlage für die Konstruktion des gewünschten Werkzeugs zur Untersuchung und Beeinflussung der Organisation dienen könnten. All diese Arbeiten wurden im Rahmen eines innovativen Ansatzes durchgeführt, der als grundlegende methodische Ausrichtung der Forschung und praktischen Aktivitäten auf die Erneuerung, Entwicklung von Organisationen und ihren Lebensbedingungen als Leitprinzip für die Gesamtstrategie dieser Arbeit angesehen wird von Unternehmen, deren Management uns anbot, ihre Probleme zu lösen, erforderte die Ablehnung eines reinen Forschungsansatzes (es musste gelöst, nicht studiert werden), aus einer Einzelsubjektsicht der Situation, aus der Position von "Außenseitern", aus Mitteln, die haben einem engen Einflussbereich (z. B. Schulung) sowie aus Versuchen, die heutigen betrieblichen Probleme zu lösen (ihre und damit entweder entscheiden oder ignorieren). In einer einzigen Technologie der Zusammenarbeit mit der Organisation, um sie zu entwickeln, war es notwendig, Aktivitäten wie die Analyse halbstrukturierter Probleme, die Entwicklung integrierter innovativer Lösungen und die nicht regulatorische Gestaltung des gewünschten Zustands der Organisation zu kombinieren , die Entwicklung von Programmen zu deren Umsetzung innovative Projekte, Orientierung der Teilnehmer der Arbeit an innovativen Strategien und Verhaltensweisen, Vermittlung der Technik der Gruppenarbeit und vieles mehr. Als Ergebnis solch komplexer Aktivitäten sollte das allgemeine Niveau der Führungskultur von Managern angehoben werden, „Teams“ von Führungskräften wurden gebildet, die in der Lage waren, komplexe, nicht routinemäßige Probleme zu lösen und Entwicklungsstrategien für ihre Organisationen zu entwickeln In dieser Richtung wurde das Innovation Game Program ins Leben gerufen, nach dem 1981-1983 In einer Reihe von Unternehmen in Jaroslawl wurden sieben innovative Planspiele zu den Problemen der Schaffung neuer Abteilungen in der Organisation, den Aussichten für die Entwicklung einer separaten Produktion im Unternehmen, dem Problem der Bildung vollständig integrierter Teams, die Aussichten für die Entwicklung eines Unternehmens im Zusammenhang mit der Entwicklung einer separaten Produktion, die Probleme der Entwicklung eines Systems zur Ausbildung und Beförderung von Managern usw. Darüber hinaus wurden einzelne Teile des Programms in einer Reihe anderer Formen ausgearbeitet ( experimentelle Aus- und Weiterbildungskurse für Führungskräfte, Innovationsforschung, Ausbildungsorganisation, Analyse und Lösung spezifischer Situationen in Industrieunternehmen, Gestaltung und Umsetzung sozialer Innovationen in Unternehmen etc.). Das innovative Spielprogramm ist eine angewandte Entwicklung im Rahmen von geworden Forschungsprojekt"Innovationen in Organisationen", durchgeführt unter der Leitung von Professor N. I. Lapin.

Zweck und Aufbau des innovativen Planspiels

Die Ziele, die die Aktivitäten aller an einem innovativen Spiel Beteiligten charakterisieren, lassen sich auf der Grundlage des Vorstehenden in Gruppen ihrer Träger einteilen, so dass für Kunden, insbesondere in den Anfangsstadien einer solchen Arbeit, die Entwicklung von Lösungen am wichtigsten ist , Design und Programmierung ihrer Implementierung. Ähnliche Ziele werden von Unternehmensleitern und außerhalb des Spiels verfolgt.Die Teilnehmer verfolgen neben den genannten in der Regel Bildungsziele - die Beherrschung neuer Arbeitsmittel. Diese beiden Gruppen – Kunden und Teilnehmer – kommen im Laufe wiederholter Spiele zu komplexeren Zielen in Bezug auf die Notwendigkeit, neue Arbeitsmittel, Selbstentwicklung und Organisationsentwicklung zu entwickeln. Tatsächlich stellt die Arbeit an der Bildung solcher Ziele eine der Hauptaufgaben eines innovativen Spiels dar. Die in das Spiel einbezogenen Forscher forschen an der Organisation, wobei sie das Spiel als spezielle Methode sowie das Spiel selbst dazu verwenden Die vierte Gruppe - die Organisatoren des Spiels - setzt sich neben all dem oben Genannten das spezifische Ziel, konstruktive Beziehungen mit allen (und zwischen allen) Gruppen für weitere gemeinsame Aktivitäten zu organisieren, und konzentriert sich auch auf die ständige Bereicherung und Entwicklung des gesamten Zielsystems im Spiel Um all diese Ziele zu erreichen, hätte ein innovatives Spiel entwickelt werden müssen besondere Art Sozialtechnologie, einschließlich Programmen zur Problemlösung, Forschung und Entwicklung der Teilnehmer und der gesamten Organisation Bei der Entwicklung des Spielprogramms haben wir die Erfahrung der Organisation von Arbeitskonferenzen von Vertretern der Tavistock School sowie den Schöpfern der Organisation genutzt und Aktivitätsspiele (für einen Überblick über eines dieser Spiele siehe). In der ersten Version umfasst das innovative Spielprogramm acht Unterprogramme: Entwicklung innovativer Lösungen, Design von Innovationen, Programmierung ihrer Implementierung, Aus- und Weiterbildung der Teilnehmer, Erholung von Teilnehmern und Organisatoren, Recherche und Organisation des Spielablaufs weniger als 12 Stunden pro Tag . Die Teilnehmerzahl sollte 25 Personen bei 6-7 Organisatoren nicht überschreiten. Das Spiel wird in einer Umgebung gespielt, die von der Produktion und der Stadt isoliert ist. Um den Praxisbezug zu erhöhen, sollte das Spiel zwei bis drei Jahre lang mindestens zweimal im Jahr durchgeführt werden Im Folgenden werden die wichtigsten Teilprogramme, nach denen das Planspiel aufgebaut ist, kurz beschrieben. Entscheidungen treffen. Das Hauptarbeitsziel des Spiels ist es, für eine bestimmte Organisation eine innovative Lösung für ein bestimmtes Problem zu entwickeln. Die resultierende Lösung muss optimal und realisierbar sein. Die im Unternehmen am häufigsten eingesetzten Methoden - Besprechungen, Betriebsbesprechungen, Einzelarbeit - werden diesen Anforderungen nicht immer gerecht. Daher ist es notwendig, andere Mittel einzusetzen, insbesondere Gruppenarbeitsmethoden, die darauf abzielen, nicht standardmäßige Lösungen zu erhalten. Der qualitative Unterschied zwischen diesen Methoden im Laufe ihrer Verwendung ist eine tiefere Begründung und Neuheit der Lösungen, eine größere Anzahl von Alternativen. Gruppenarbeit wird im Gegensatz zu Besprechungen, Arbeitssitzungen usw. auf einer höheren inhaltlichen Ebene durchgeführt, was es ermöglicht, effektivere Lösungen für das Problem zu finden. Die Beteiligung von Führungskräften an der Entwicklung von Entscheidungen ist zugleich die erste Stufe ihrer Umsetzung. Basierend auf der entwickelten Lösung werden ein Projekt und ein Programm zu seiner Umsetzung erstellt. Design. Die in der vorherigen Phase getroffenen Entscheidungen müssen gründlich ausgearbeitet und begründet werden. Diese Arbeit wird in Form von Design durchgeführt. Der Inhalt der Projekte stellt ein detailliertes Bild des gewünschten Zustands des Objekts dar, das die Perspektive für seine Entwicklung darstellt und das Ergebnis der Umsetzung einer innovativen Lösung ist.Mindestens zwei solcher Projekte werden im Spiel entwickelt. Diese Projekte werden von separaten Teilnehmergruppen entwickelt. Zwischen ihnen wird ein Wettbewerb organisiert, das Projekt soll folgende Punkte widerspiegeln: das Problem, den Zweck der Arbeit, die Besonderheiten der Funktionsweise des Objekts, die Mittel zur praktischen Lösung des Problems, den resultierenden Zustand des Objekts, die Ressourcen , die Verbindung mit den Bedingungen des Unternehmens, den Kosten, dem Mechanismus der Selbstentwicklung und den Mitteln zur Messung der Wirksamkeit der Projektdurchführung. Programmierung. Die Entwicklung des Projekts stellt keine Mittel für seine Umsetzung bereit. Diese Werkzeuge sowie die Abfolge der Schritte für die Umsetzung des Projekts werden vom Programm festgelegt, das eine Beschreibung der Phasen der Änderung der Organisation im Zusammenhang mit der Lösung des Problems und der Art der Arbeit mit den Teilnehmern an der Umsetzung enthalten sollte und ihre eigenen Aktivitäten von Managern im Zusammenhang mit der Innovation Die Teilnehmer des Spiels führen die Programmierung auf der Grundlage der von ihnen festgelegten Prinzipien durch . Um zukünftige Aktionen in Form eines Programms zu beschreiben, ist es notwendig, das entsprechende Problem hervorzuheben und das Ziel der Programmierung festzulegen, organisatorische Maßnahmen zur Einführung von Innovationen zu entwickeln und festzustellen, welche Ergebnisse und Konsequenzen die Umsetzung des Projekts haben kann sein, begünstigende und hinderliche Faktoren bei der Durchführung des Projekts aufzeigen, alle Personen benennen, die an der Durchführung des Projekts beteiligt sein werden, und mit ihnen jeweils die Formen der Zusammenarbeit festlegen Programmieren erfordert eine schnelle und genaue Orientierung in der Innovationssituation , Neuorientierung von den technischen Aspekten der Innovation hin zur Mitorganisation aller Beteiligten bei der Umsetzung. Bildung. Eines der Hauptziele des Spiels ist es, den Teilnehmern spezielle Methoden und Mittel beizubringen, sich in nicht standardmäßigen Situationen zu orientieren und Probleme zu lösen. Dieses Ziel kann verwirklicht werden, indem solche Probleme wie Unterrichtsreflexion und Systemanalyse der Situation, Gruppenarbeitsmethoden, Unterrichten mehr gelöst werden effektive Kommunikation und Interaktion, insbesondere soziotechnische (soziotechnische) Organisation der eigenen Aktivitäten. Das Training erfolgt im Prozess der Gruppenproblemlösung: Der Organisator bietet im Laufe der Arbeit Methoden an, die von den Teilnehmern noch nicht angewendet wurden - sie lernen, Probleme effektiver im Prozess der praktischen Entwicklung und Anwendung dieser Methoden zu lösen. Die nächste Stufe des Lernens ist die Schaffung einer Situation der Notwendigkeit einer unabhängigen Entwicklung neuer Mittel und neuer Standpunkte, Positionen. Lernen. Es ist notwendig, zwischen drei Arten von Forschung im Zusammenhang mit dem innovativen Spiel zu unterscheiden.
1. Planspielforschung oder "technische" Forschung. Diese Arbeit wird sowohl mit einzelnen Teilnehmern als auch mit der Gruppe als Ganzes durchgeführt.Die Praxis der Durchführung innovativer Spiele gemäß dem beschriebenen Programm zeigt, dass dieses Spiel als Methode der Forschung und Entwicklung einer Organisation effektiv zur Lösung verwendet werden kann eine große Klasse strategischer Probleme. Um die Möglichkeiten zur weiteren Verbesserung und Nutzung des Jaroslawl-Modells des innovativen Spiels zu klären, werden wir einige theoretische, methodische und organisatorische und methodische Probleme betrachten, auf die Entwickler und Organisatoren gestoßen sind, und zu deren Lösung eine Reihe von Wegen vorgeschlagen wurden.

   Innovatives Planspiel als Forschungsmethode und als soziale Technologie

   Zum Zwecke der weiteren Analyse ist es notwendig, den Status eines innovativen Spiels als Forschungs- und Entwicklungsmethode einer Organisation zu identifizieren.Unter der Methode der Organisationsentwicklung verstehen wir ein normalisiertes Mittel zur Beeinflussung der Komponenten ihrer Aktivitäten, das dient der Steigerung der Gesamteffizienz der Organisation (6, S. 123). Forschungstätigkeit wird hier gleich als Bestandteil der Tätigkeit zur Entwicklung der Organisation als Gesamtheit gehandelt. Die Entwicklung der Organisation soll vorangetrieben werden durch praktische Auswirkungen, die unter Berücksichtigung des Forschungsmaterials sowohl auf die Aktivität selbst als auch auf ihre Grundlagen aufgebaut sind. Morphologisch versteckt, fallen die Auswirkungen und die Forschung in bestimmten Phasen ihrer Umsetzung zusammen. Im Verständnis des innovativen Spiels als Methode gehen wir weiter vom Zweck jeder Methode - als spezifisches Mittel zur Erzielung neuer Ergebnisse in der geistigen oder materiellen Produktion zu dienen, und von der Idee der wissenschaftlichen Methode als Prozess der Anwendung eines bestimmten rationalen Systems verschiedene Objekte während der theoretischen und praktischen Aktivitäten des Fachs. Dabei besonders wichtiger Punkt hier ist folgendes. Im Laufe der Diskussion der Besonderheiten wissenschaftlich konstruierter Methoden wird gewöhnlich betont, dass jede Methode als ein System von Regeln oder Techniken fungiert, die für Erkenntnis und Praxis entwickelt wurden. Das innovative Spiel wurde mit Blick auf diese Doppelfunktion als wissenschaftlich organisiertes Betätigungsmittel aufgebaut.Ein weiterer wichtiger Aspekt des innovativen Spiels als Methode sollte beachtet werden. Jede wissenschaftliche Methode muss auf der Kenntnis der Objekte beruhen, auf die sie angewendet wird. Keine Methode kann gebaut werden, ohne die Natur des Objekts zu berücksichtigen, das mit ihrer Hilfe untersucht wird und auf das wir durch diese Methode einwirken. Aus dieser Sicht haben wissenschaftliche Methoden einen rein objektiven Charakter (1, S. 228). In Anbetracht des innovativen Spiels aus diesen Positionen können wir sagen, dass diese Methode ihre objektive Grundlage im Wissen über die Natur der sozialen Organisation und des menschlichen Verhaltens hat darin wird Wissen entwickelt, seziert Diese Grundlage spiegelt sich in der Struktur des Spiels wider, dessen Komplexitätsgrad durch den Komplexitätsgrad des Gegenstands bestimmt wird, auf den es angewendet wird, die Zielsetzung und der Gegenstand der Aktivität wechseln ", oder eine vorgegebene Reihe von Operationen, die darauf abzielen, ein bestimmtes Ziel zu erreichen oder ein Problem zu lösen. Die Besonderheit der Sozialtechnologie besteht im Gegensatz zur Wissenschaft darin, den Schwerpunkt von der Frage "Warum?" auf die Frage "Wie?" zu verlagern, dann ja, soziale Technologie zielt darauf ab, pro zu lösen Probleme, und nicht nur deren Studium, so liegt der Fokus unserer Aufmerksamkeit auf den Problemen der praktischen Entwicklung der Organisation. Unter diesem Gesichtspunkt ist das Funktionieren des Mechanismus der Entwicklungswirkung des innovativen Spiels auf die Organisation am wichtigsten. Diese Auswirkung lässt sich am besten aus der Sicht der sich derzeit entwickelnden Theorie situativer Prozesse beschreiben, deren eines der wichtigsten Konzepte das Konzept der situativen Struktur als integraler Satz von Positionen, Erwartungen und Handlungen von Mitgliedern der Organisation ist, bestimmt von dieser Situation und nur von ihr. Durch das Spiel gebildete situative Strukturen und Gruppen, die nach dem Spiel in der Organisation „agieren“, tragen Elemente neuer Handlungs- und Interaktionstechnologien mit sich, was insbesondere durch die Emergenz nachfolgende Phasen der Umstrukturierung und Entwicklung der gesamten Organisation nach sich zieht von neuen situativen Strukturen und deren Transformation in stationäre Strukturen. Das Spiel konzentriert sich darauf, Menschen zusammenzubringen, um innovative (neue für eine bestimmte Organisation, Branche, Branche) Lösungen zu entwickeln. Die Teilnehmer lernen hier neue Handlungs- und Denkweisen: Gruppenarbeit, Problemstellung, analytische Vorgehensweisen, Kritik etc., sie erlernen die Fähigkeit, sich in nicht standardmäßigen (innovativen) Situationen zurechtzufinden, beherrschen die geeigneten Werkzeuge und die Fähigkeit, diese einzusetzen. Bei allen Arbeitsformen werden die Teilnehmer von der Entwicklung ihrer Mittel, Handlungsmethoden, Denkweisen, Visionen und Situationsanalysen geleitet. Entwicklungsorientierung ist eine Orientierung auf die kontinuierliche Erneuerung ihres gesamten Aktivitätsarsenals und ihrer Fähigkeiten, auf den Einsatz aller ihrer Fähigkeiten.Die Teilnehmer des innovativen Spiels sind auch auf die Entwicklung der Organisation ausgerichtet, in der sie arbeiten. Als Ergebnis des Spiels beginnen sie zu verstehen, dass es notwendig ist, die Bedingungen seines Lebens neu zu strukturieren, was später eine beträchtliche Anzahl von Problemen beseitigen und sie lösen kann, noch bevor sie entstehen. Ein innovatives Spiel ist eine Innovation in einer Organisation, aufgrund derer diese Organisation bei der Lösung vieler Probleme vorankommen kann. Diese Innovation ist als ein sich selbst entwickelndes und sich kontinuierlich selbst erneuerndes System aufgebaut, d. h. ein offenes System, das in der Lage ist, Hindernisse für sein Funktionieren zu assimilieren und sich weiterzuentwickeln, auch aufgrund dieser Hindernisse. Der Status eines innovativen Spiels als Innovation ermöglicht es, bei seiner Umsetzung das gesamte Arsenal an Mitteln zur Lösung von Problemen zu nutzen, die im Zuge dieser in Innovation entwickelten Umsetzung auftreten. ) - dafür die erfolgversprechendsten Strategien zu entwickeln Entwicklung und führen die ersten Phasen der Umsetzung dieser Strategien durch die Entwicklung der Teilnehmer als Träger von Managementaktivitäten und durch die Entwicklung dieser Aktivität selbst durch.

   Ein innovatives Spiel in einer Reihe von Planspielen

   In den letzten Jahrzehnten haben sich verschiedene Methoden sowohl in unserem Land als auch im Ausland verbreitet. Geschäftsspiele. Die Literatur über Spiele, die Hunderte von Titeln umfasst, behandelt im Detail die Geschichte der Spiele, ihre Haupttypen, Anwendungen, Funktionen, Strukturen, Einschränkungen usw. . Betrachten Sie im Zusammenhang mit den Spezifika eines innovativen Spiels jene Eigenschaften von Planspielen, die aus unserer Sicht keine Lösung von Entwicklungsproblemen ermöglichen können: Planspiele bieten in der Regel ein umfangreiches Informationssystem, das einen Gegenstand modelliert und darstellt Regeln, die von den Spielern befolgt werden müssen - dies sind Rollenvorgaben und Regeln für den Umgang mit Informationen sowie strenge Beschränkungen zulässiger Handlungen, Annahmen über simulierte Systeme usw. Diese Regeln orientieren die Teilnehmer an rationalen Handlungen in komplexen Produktionssituationen, die durch das Spiel modelliert werden. Bei der Beherrschung dieser Informationen und Regeln stoßen die Spielteilnehmer auf erhebliche Schwierigkeiten.Ein einmal erstelltes Planspiel kann wiederholt verwendet werden, jedoch für eine ziemlich enge Klasse von Aufgaben. Entscheidungen in einem solchen Spiel sind in der Regel vorbestimmt. Es kann mit neuen Daten ergänzt, korrigiert und für ähnliche Aufgaben in anderen Bereichen verwendet werden, jedoch ist ein solches Spiel aufgrund der Starrheit seines Designs für die Entwicklung geschlossen. Sich auf die Standardität praktischer Situationen zu verlassen, ist aus unserer Sicht nicht immer gerechtfertigt.Geschäftsspiele, insbesondere Management-Simulationsspiele, werden als eine Art experimentelle Methode zur Untersuchung von Organisationen betrachtet, die zum Zweck der Schulung und Entscheidungsfindung durchgeführt wird , entwerfen und forschen selbst. Aber die Organisation wird hier als künstliches Gebilde modelliert, gegeben durch einen künstlichen Satz von Werten numerischer Parameter. Das heißt, hier wird zunächst in der Entwurfsebene anhand theoretischer Ideen und Ideen modelliert, dann wird das Entworfene mit den Teilnehmern „durchgespielt“. Für die weitere Analyse ist dieser Moment sehr wichtig, da solche nachahmenden Modelle aus unserer Sicht auf zu starken Annahmen basieren, die ein solches „künstliches“ Modell von der gelebten organisatorischen Realität entfernen Spiele in der Praxis beschrieben, komplexe zu lösen komplexe Probleme Es wird auch eine andere Spielart verwendet, zum Beispiel das Tavistock-Modell zum Trainieren von Gruppenbeziehungen, Organisations- und Aktivitätsspielen usw. Das Tavistock-Programm zum Trainieren von Gruppenbeziehungen wurde erstmals 1957 implementiert. Dieses Modell, das sich verbessert und weiterentwickelt, hat unsere Tage erreicht und wird aktiv in internationalen und nationalen Innovationsprogrammen eingesetzt. Mit ihrer Hilfe werden vielfältige Autoritäts-, Verantwortungs- und Führungsprobleme gelöst. Führung, Management und Organisation im weiteren Sinne - die Verbindung des Individuums durch seine Rollen mit Gruppen, Institutionen und der Gesellschaft als Ganzes. Der Begriff „Tavistock-Modell" stellt einen heuristischen Rahmen zum Identifizieren und Verstehen dessen dar, welche bewussten und unbewussten Prozesse innerhalb und zwischen Gruppen von Menschen stattfinden. Auf den Tavistock-Konferenzen wird eine ganze Reihe wirkungsvoller Forschungsarbeiten durchgeführt. Diese Konferenzen sind zeitlich befristete Bildungseinrichtungen und gelten als offene Systeme.Teilnehmer erhalten hier die Möglichkeit, sich in verschiedenen Rollen zu erproben, erwünschte Beziehungen aufzubauen, Gruppen-, Intergruppen- und institutionelle Mechanismen zu verstehen. Erleichtert wird dies durch das auf Konferenzen umgesetzte Prinzip, nur „hier und jetzt“ auftretende Ereignisse zu analysieren Das Tavistock-Modell ist als freies, im Sinne der Starrheit von Regeln nicht starres System aufgebaut. Hier kommen in hohem Maße die emotionalen Mechanismen der Teilnehmer ins Spiel. Das Modell verändert und entwickelt sich ständig weiter, da hier auch die von den Beteiligten an der Arbeit erzeugten Störungen oder die Bedingungen als Entwicklungsfaktoren genutzt werden. Die Suche nach Antworten auf Forschungsfragen erfolgt hier gemeinsam mit den Teilnehmern, die diesbezüglich Entwicklungsmöglichkeiten in die vom Tagungsthema vorgegebene Richtung haben. Wenn hier Fähigkeiten entwickelt werden, dann sind dies die Fähigkeiten, das eigene Verhalten und Verständnis in Nicht-Standard-Situationen zu organisieren [vgl. 14] In unserem Land wurde zum ersten Mal ein anderes Originalmodell des Spiels implementiert - ein Organisationsaktivitätsspiel, das unter der Leitung von G.P. In einer Reihe von Parametern unterscheidet sich diese Art von Spiel erheblich von gewöhnlichen Planspielen. Der Workflow ist hier nicht auf Basis von Rollenvorgaben aufgebaut, sondern auf Basis der positionellen Selbstbestimmung der Beteiligten. Der Hauptzweck von Spielen dieser Art ist die Entwicklung und Erprobung von Mitteln zur Organisation und Durchführung kollektiver geistiger Aktivitäten, einschließlich methodologischer Mittel - mental, Mittel des Verstehens, der Kommunikation usw. e) Eines der ersten Spiele widmete sich den Problemen der Organisation komplexer angewandter Forschung und Entwicklung im Bereich Organisation, Führung und Management. Ziel war es, die Fähigkeit von Vertretern traditioneller wissenschaftlicher Disziplinen zu untersuchen, sich selbst zu organisieren und bei der Lösung komplexer Probleme unter den Bedingungen kollektiver Spielaktivitäten zusammenzuarbeiten. Wichtig für uns ist, dass bereits dieses erste Spiel in Bezug auf die Theorie von Organisation, Führung und Management als eine der Formen der experimentellen Praxis betrachtet wurde: Das Organisations-Aktivitätsspiel ist aufgebaut als offenes System, flexibel und mobil in der Form, die "im Laufe ihrer Entwicklung alle Änderungen und Anpassungen in Abhängigkeit von den Zielen und Zielsetzungen der Organisatoren und Forscher" zulässt. Nachfolgende Organisations- und Aktivitätsspiele, die in Charkow, Gorki, Odessa und anderen Städten stattfanden, widmeten sich einer Vielzahl von Problemen - von der studentischen Arbeitspraxis bis zu den Problemen der Organisation der Arbeit in Kernkraftwerken.Innovative Planspiele sind eine besondere Art von Spielen, die unterscheiden sich erheblich von traditionellen Planspielen, nachahmenden ("Routine")-Spielen und nähern sich in einigen Parametern dem Tavistock-Modell und dem Organisationsaktivitätsspiel. Relative Merkmale routinemäßiger innovativer Spiele:

   Routinespiele	Innovative Spiele
   Starr (auf die Anforderung, Regeln zu befolgen, Rollen zu spielen etc.) Erfordert umfangreiche digitale Informationen Fokussiert auf das rationale Handeln der Teilnehmer Geschlossen (zur Entwicklung) Entscheidungen sind vorgegeben Pädagogisch Fokussiert auf die Entwicklung von Handlungskompetenzen in Standardsituationen	Starr, locker Sie erfordern keine Informationen, die den Teilnehmern fremd sind (jeder ist mit dem zu lösenden Problem vertraut). Fokussiert auf die persönliche, emotionale Beteiligung der Teilnehmer

   Bei der Arbeit am Yaroslavl-Modell eines innovativen Spiels wird die Entwicklung des Spiels durch die Wirkung von zwei Mechanismen durchgeführt: zielgerichtetes methodisches Design und ständige Innovation des Spiels unter Verwendung der neuesten Errungenschaften in verschiedene Bereiche Aktivitäten (Systemanalyse, aktive Lernmethoden, Aktivitätstheorie etc.) und Fixierung mit anschließender Normalisierung von neuen Elementen, die während des Spiels spontan entstehen. Somit fungiert das innovative Spiel als ein System, das sowohl für äußere als auch für innere Einflüsse offen ist.

   Einige Probleme beim Erstellen eines innovativen Spiels

   Modellierungsbesonderheiten. In einem innovativen Spiel werden Situationen geschaffen, in denen die bestehenden Normen und Verhältnisse in der Organisation zwangsläufig reproduziert werden. Beispielsweise versucht der Cheftechnologe, ein Problem mit dem Shop-Manager zu lösen. Die Klischees, die sich unter normalen Arbeitsbedingungen etabliert haben, beginnen zu wirken. Die Befürchtung, dass ein regelmäßiges Treffen in einem Spiel reproduziert wird, ist jedoch vergebens, denn diese Reproduktion ist die erste Voraussetzung, um an der Veränderung dieser Stereotypen zu arbeiten Organisationsordnung einer bestimmten Organisation. Diese Ordnung wird zum Gegenstand genauesten Studiums und Entwicklung. In der Praxis werden solche Situationen im Spiel auf verschiedene Weise erzeugt. Zum Beispiel während des „Warm-up“ nach dem Tavistock-Modell, wenn die Organisatoren den Spielteilnehmern die Möglichkeit geben, die in der Organisation angenommenen Interaktions- und Verhaltensmethoden sowie Möglichkeiten zur Lösung des Problems so umzusetzen, wie sie es tun es in einer Produktionsumgebung. Oder bei der Schaffung von Konfliktsituationen, in denen die Beteiligten beginnen, gemäß den in dieser Organisation akzeptierten Stereotypen zu handeln. Sowohl im ersten als auch im zweiten Fall werden diese Fragmente der natürlichen Organisationswirklichkeit zum Gegenstand von Reflexion, Problematisierung und Kritik. Sie werden den Teilnehmern gleichsam entfremdet, auf das „Dashboard“ der Analyse übertragen und nach den Elementen der Handlungstechnik einer Zerlegung unterzogen: Welche Ziele verfolgten die Teilnehmer, was war das Problem oder die Aufgabe, die sie versuchten zu lösen, wer welche Mittel verwendet hat usw. Somit macht es die "natürliche Modell"-Natur dieser Situationen möglich, sie als ein Analogon der organisatorischen Ordnung für ihre Untersuchung und als Gegenstand sich entwickelnder Aktivitäten zu verwenden. Objektivierung unbewusster Entscheidungstechniken ist einer der wichtigsten Aspekte der beschriebenen Arbeit. Bei der Entwicklung und Entscheidungsfindung handeln Führungskräfte in der Regel in einem „natürlichen Modus“, das heißt, sie gehorchen den Stereotypen, die sich in der Organisation oder in der individuellen Arbeit entwickelt haben. Diese Klischees sind sehr vielfältig, haben unterschiedliche Wirksamkeit, treten in unterschiedlichen Formen auf, aber sie lassen sich alle durch ein gemeinsames Merkmal vereinen: sie! sind einer Person entweder unbewusst, oder ihr Bewusstsein liegt in der Natur von Vermutungen und getrennten bewusst eingesetzten Arbeitsmethoden, letztendlich in Bezug auf ihre Wirksamkeit. Die Objektivierung von Technologien zur Lösungsfindung erfolgt durch die Organisation einer Diskussion einer Kette von Fragen, die die Strategien und Methoden dieser Suche bestimmen: Was wollte der Teilnehmer tun? Was wollte er sagen? Was hat er gesagt? Was hat er dagegen getan? Was haben andere dagegen getan? usw. Die Spielteilnehmer empfinden die Objektivierung meist als künstlichen Vorgang, als Eingriff in einen verbotenen persönlichen Bereich, als unproduktive Tätigkeit, als Zeitverlust usw. Jedoch, wenn solche Arbeit geleistet wird, ein Zustand akuter Unzufriedenheit mit ihrem Handeln Das Einsetzen und Finden von Versuchen stellt weitere Arbeit dar. Die Objektivierung unbewusster Arbeitstechniken ist die erste Stufe, um die Suche nach innovativen Problemlösungen zu organisieren. Die Festlegung eines Maßes für die Übereinstimmung dieser Technologien mit einem Problem, einer Situation, einer Aufgabe ermöglicht es, die weitere Arbeit am Material der Inkonsistenzen zu organisieren. Und dann - weiter zur Suche nach effizienteren Technologien oder zur Entwicklung neuer. Steuerung kleiner Arbeitsgruppen durch die Große. Ein innovatives Spiel als ganzheitliches System baut auf dem Prinzip des Primats des Großen auf Arbeitsgruppe, die alle Beteiligten und Organisatoren umfasst, über Kleingruppen, wobei postuliert wird, dass nur in einer großen Gruppe eine ganzheitliche reale Situation, in der sich die Spielteilnehmer in der Organisation befinden, modelliert werden kann. Die Regeln und Konventionen, die bei den allgemeinen Einführungstreffen festgelegt werden, die Arbeits- und Lebensbedingungen für die Dauer des Spiels, sein zeitlicher Rahmen und Modus, ein gemeinsames Problem, das für alle von Bedeutung ist, die Zugehörigkeit zu einer Organisation und einige andere Punkte lassen uns zu eine große Gruppe als eine Einheit mit ihren eigenen besonderen Eigenschaften und Funktionsmechanismen zu betrachten, die in kleinen Arbeitsgruppen fehlen. Die Aufgabe der Aktivität Strategie und Steuerung werden von einer großen Gruppe in allgemeinen Diskussionen umgesetzt. Die ihnen auferlegte Ordnung, nämlich die Gleichheit der Gruppen, gleiche Bedingungen für ihre Arbeit in der Diskussion, die Starrheit der gegenseitigen Kritik, die Struktur der Diskussion, die Begutachtung des Personals, der Zeitmangel – schon bei der zweiten Diskussion wird für jede Gruppe zur Norm und beinhaltet den Mechanismus der Selbstorganisation einer großen Gruppe: Arbeitsgruppen beginnen, sich gegenseitig zu kontrollieren und Sanktionen für die Verletzung der akzeptierten Ordnung zu verhängen oder zu fordern. Die Selbstorganisation einer großen Arbeitsgruppe induziert die Wirkung der Mechanismen der Selbstorganisation kleiner Gruppen. Unterschiede in der Interpretation der Regeln und Verfahren durch die Arbeitsgruppen sowie die von ihnen vorgeschlagenen neuen Regeln und Verfahren schaffen die Möglichkeit, eine große Gruppenorganisation zu entwickeln.In den Diskussionen kritisieren und verneinen die Vorschläge der anderen Arbeitsgruppen Wiedereingliederung beim Abschlussmeeting, wo die Ergebnisse zusammengefasst, die Arbeit evaluiert werden etc. e) Eine große Arbeitsgruppe sollte das Planspiel verlassen. Schaffung von Bedingungen für die Realisierung des Potenzials der Teilnehmer. Nach der ersten Spielphase ergeben sich Bedingungen, die sich grundlegend von der Arbeitsumgebung am Arbeitsplatz unterscheiden. Eigentlich handelt es sich um eine „Spielsituation“: Den Teilnehmern wird klar, dass Arbeiten nach dem Prinzip der „Ökonomie der Kräfte“, also gedankenloses Arbeiten, das nur aus Erfahrung und Klischees entsteht, hier nicht die gewünschten Ergebnisse bringen. Im entstehenden Geldvakuum öffnen sich die Geheimnisse von Fähigkeiten und außerorganisatorischer Erfahrung, Einfallsreichtum und Risikobereitschaft, Neugier auf die Situation und die Aufgabe. Das heißt, es wird ein Raum geschaffen, der mit irgendeiner Art von Arbeit gefüllt werden sollte, aber nicht mit der, die eine Person jeden Tag zu erledigen gewohnt ist. In dieser Situation fördern die Organisatoren des Spiels auf jede erdenkliche Weise Initiative und mutige Vorschläge, die Verletzung der in einer normalen Umgebung akzeptierten Stereotypen der Arbeit und die Manifestation kreativer Fähigkeiten.Teilnehmer eines Planspiels versuchen sich in der Regel, zunächst in der Kritik, die auch von den Veranstaltern unterstützt wird. Dann, ermutigt und erkennend, dass ihre Aktivität ermutigt wird und nicht den üblichen organisatorischen Sanktionen entspricht, beginnen sie, konstruktiv zu arbeiten. Nachdem der Teilnehmer eine Idee, einen Vorschlag vorgelegt hat, beginnt er für ihre Umsetzung zu kämpfen, wobei ihm der Organisator des Spiels auf jede erdenkliche Weise hilft. Nach mehrmaligem Durchlaufen eines solchen Zyklus, nachdem er die für ihn am besten geeignete Arbeitsweise gefunden hat, ist der Teilnehmer dann voll in die Gruppenarbeit eingebunden und arbeitet bis an die Grenzen seiner Fähigkeiten, wobei er manchmal sogar seine Decke „erhöht“, was zu sehen ist in einigen Fällen während eines Spiels Der beschriebene Mechanismus ermöglichte es einem der Teilnehmer des Spiels, die Idee vorzubringen, dass das Planspiel als „Test“ für die Auswahl von Kandidaten für die Reserve für die Nominierung verwendet werden kann. Das Spiel ermöglicht es jedem, die in den Bedingungen der Organisation verborgenen Möglichkeiten aufzudecken und sie dadurch für die Arbeit zu öffnen und sich den Weg zu ebnen, einen Platz in der Organisation einzunehmen, der es ihm ermöglicht, dies zu tun.

   Organisation eines innovativen Planspiels

   Um ein innovatives Spiel durchzuführen, muss eine hochintegrierte Gruppe von Organisatoren geschaffen werden, die einen vollständigen Schulungs- und Ausbildungskurs absolviert haben (siehe Anhang). Innovative Spiele sollten für unvorbereitete Personen verboten werden Innovative Spiele sollten außerhalb der üblichen Produktions- und Lebensbedingungen (in Freizeitzentren, Sportstätten usw.) organisiert werden. Andernfalls stellt sich die Schaffung des notwendigen Spielraums als praktisch unmöglich dar. Teilnehmergruppen sollten aus Arbeitnehmern ausgewählt werden, die von dem zu lösenden Problem betroffen sind und sich vorzugsweise im Konflikt befinden oder nicht in der Lage sind, eine effektive Interaktion, die für die Arbeit erforderlich ist, selbstständig aufzubauen . Solche Gruppen bieten reichhaltiges Material für die Selbstbeobachtung und das Lernen in der Gruppe. Es ist wünschenswert, Kunden als ordentliche Mitglieder in Arbeitskreise aufzunehmen. Alle Arbeiten zur Vorbereitung und Durchführung eines innovativen Spiels sollten von einem Spezialisten geleitet werden, der die Gruppe der Organisatoren leitet. Er sollte auch die Arbeit des Hauptquartiers und die Diskussionen zwischen den Gruppen leiten.Lassen Sie uns eine kurze Beschreibung des innovativen Spiels geben, das im Jaroslawler Elektromaschinenbauwerk abgehalten wird – „Entwicklung und Implementierung eines Systems zur Ausbildung und Beförderung von Führungskräften.“ Das Spiel ging weiter drei Tage lang 12 Stunden am Tag. Am Spiel nahmen insgesamt 23 Personen teil, darunter 6 Organisatoren und 17 Betriebsleiter - Direktor, Chefingenieur und sein Stellvertreter, Chefmechaniker, Leiter der Personalabteilung, Leiter von Werkstätten, Abteilungen, Parteiarbeiter, ein professioneller Unternehmensberater aus Moskau Alle Teilnehmer wurden in drei Gruppen eingeteilt - zwei Entwicklungsgruppen und eine Mitarbeitergruppe. Die Arbeitsziele des Spiels waren die folgenden:
   1. Skizzieren Sie die Hauptrichtungen zur Verbesserung des Systems zur Schulung des Managementpersonals der Anlage, den Entwurf eines solchen Systems und ein Programm für seine Weiterentwicklung und Implementierung.
   2. Nutzung der Arbeit von Managern zur Lösung dieses Problems, um ihnen Methoden der kollektiven Entscheidungsfindung beizubringen, um das Niveau ihrer Managerausbildung (organisatorisch, sozialpsychologisch usw.) zu erhöhen.
   3. Bestimmen Sie die Zusammensetzung der Initiativgruppe, die nach Spielende weiter am Systemprojekt arbeiten wird.
   Jeder Veranstalter implementiert in einem Planspiel sein eigenes, aufgesetztes Planspiel Vorbereitungsphase, ein Arbeitsprogramm, in dem alle Arten von Arbeiten zur Erreichung inhaltlicher Ziele identifiziert und in einer zeitlichen Abfolge angedockt wurden. Jede solche Arbeitsprogramm(und es gab vier Haupt- und zwei Nebenaufgaben) enthielten konkrete Schritte der Bewegung der Teilnehmer zur Lösung des gestellten Problems und der Aufgaben des Organisators, eine Beschreibung der Werkzeuge und organisatorischen Arbeitsformen Nach einem einführenden Gespräch mit dem Spielleiter ( „Einführung in das Spiel") begannen die Gruppen, um die Gruppenarbeit zu trennen. In der ersten Phase skizzierten die Gruppen einen detaillierten Aktionsplan, um ein Arbeitssystem mit Leitern zu schaffen. Nahezu alle heute existierenden Formen der Reservatbildung und -vorbereitung wurden angelegt und systematisiert. Es stellte sich jedoch die Frage, dass es all diese Formen gibt, sie sind jedem bekannt, aber das System der Ausbildung und Beförderung funktioniert dennoch völlig anders, als sie es vorschreiben. Das reale System „arbeitet“ wie parallel zum vorgeschriebenen, das aus irgendeinem Grund nirgendwo außer für die Berichterstattung implementiert wird. So kamen die Gruppen auf die Notwendigkeit, umfassendere Probleme zu erörtern, die mit dem gesamten Anlagenmanagementsystem verbunden sind, mit der Notwendigkeit, dieses System umzustrukturieren. Und sie gerieten in einen Teufelskreis: Die bestehenden Formen der Ausbildung von Leitern funktionieren aufgrund der Mängel des Managementsystems nicht, und diese Mängel können nicht beseitigt werden, ohne Leiter eines neuen Typs auszubilden - Leiter, die sich auf die Selbstentwicklung, die Entwicklung der Managementsystem und der Organisation insgesamt Eine der Gruppen hat ein Schema zur gemeinsamen Entwicklung des Managementsystems und des Systems der Ausbildung von Führungskräften vorgeschlagen, bei dem dieser Teufelskreis durch die Arbeit mit Führungskräften durchbrochen wird. Die Gruppe stellte fest, dass die Einführung eines solchen Systems mit der Arbeit an diesem Spiel begann, und die Teilnehmer des Planspiels kamen zu folgenden Schlussfolgerungen. Das Hauptmerkmal eines solchen integriertes System es muss ein Maß an Selbstorganisation und Selbstentwicklung geben. Die Grundlage für die Beurteilung der Bereitschaft von Führungskräften sollten die Ergebnisse seiner Teilnahme an Gruppenarbeiten zur Entwicklung von Entscheidungen sein. Das Managementsystem sollte auf den Prinzipien der Kommandoführung basieren und sowohl feste Führungsteams als auch spezialisierte Ziel-(Problem-)Gruppen umfassen. Das Managementschulungssystem sollte auf allen Ebenen der Unternehmensführung eingesetzt werden. Eines der Hauptprinzipien der Ausbildung sollte das Prinzip des Ensemble-Lernens (gemeinsames Training von Managern und ihren Untergebenen) sein.Was sollte der Leiter in diesem System sein? Die Arbeit an diesem Thema begann in einer der Gruppen mit der Bildung von Anforderungen an die Tätigkeit von Führungskräften in folgenden Blöcken: „Was würde eine Führungskraft lernen wollen?“ „Was möchten Sie Ihren Untergebenen beibringen?“ „Was denkt er, müssen Führungskräfte lernen?“ In der weiteren Arbeit wurde es notwendig, das „stärkste“ Kriterium für die Bewertung der Arbeit einer Führungskraft zu finden. Dieses Kriterium wurde mit Hilfe eines Beraters erreicht, als es um die Fähigkeit der heutigen Führungskraft ging, Verantwortung zu delegieren: Die Führungskraft, die weniger selbst entscheidet, ist besser. Der Leiter muss in der Lage sein, eine organisatorische Ordnung zu schaffen, die ohne sein ständiges Eingreifen funktioniert, und er muss selbst an den Perspektiven für die Entwicklung und Verbesserung dieser Ordnung arbeiten [vgl. 18, p. 190-191]. Darüber hinaus können Organisationen nicht einen bestimmten Führungstyp kultivieren: Es muss gute Strategen und gute Taktiken geben. Heute können jedoch nur noch wenige Führungskräfte im Unternehmen für die Zukunft und für die Schaffung organisatorischer Ordnung arbeiten. Die Produktion wird dominiert von Managern des „egozentrischen“ Typs und Managern, die auf Umsatz ausgerichtet sind. Für eine sich entwickelnde Produktion stellt dies die Art von Leiter von gestern dar. Besonderes Augenmerk wurde auf die Gruppen und Hauptquartiere gelegt Organisationsformen in denen das neue System implementiert werden kann. Dabei wurden Methoden und Mittel zur Gestaltung kooperativer Interaktionen bei der Umsetzung, Steuerung, Stimulierung etc. diskutiert, Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit des Systems unter den Bedingungen der bestehenden Produktion detailliert ausgearbeitet, spezielle Verfahren eingesetzt in a Planspiel zur Verbesserung des Arbeitsablaufs und der Gruppenbildung. Im Reflexionsmodus wurden die Arbeitsweisen der einzelnen Teilnehmer besprochen, die im Hinblick auf die Effektivität der Arbeit der gesamten Gruppe bewertet wurden. Es wurde geklärt, wer, was, bei wem (wo) in die Arbeit eingreift, was diesbezüglich getan werden kann, etc. Betont wurde das kompetitive Moment, laut Programm war jeden Tag eine Generaldiskussion vorgesehen, an der die Gruppen teilnahmen die Möglichkeit, über die Ergebnisse ihrer Arbeit zu berichten, Fragen zu beantworten, Kritik anzuhören, ihre Vorschläge zu verteidigen. Bei den Diskussionen, wie oben erwähnt, funktionierte die große Gruppe voll.Jeden Tag hatten die Gruppen Sitzungen mit Sensibilisierungstraining, anderen Arten von Training und Erholungsverfahren [siehe. 20] Umfragen, die nach Planspielen durchgeführt wurden, zeigten, dass die Teilnehmer ihrer Meinung nach Folgendes für die weitere Arbeit erhalten: die Möglichkeit, ihre Arbeit breiter zu betrachten, nicht aus technokratischen Positionen, die Möglichkeit, eine gründliche Analyse durchzuführen die Situation, bevor sie eine Entscheidung treffen, die Mittel, um die Konsequenzen ihrer Entscheidungen abzuschätzen, das Selbstvertrauen, dass viel von ihnen abhängt, das zu verstehen organisatorische Angelegenheiten- das Wichtigste in der Arbeit einer Führungskraft, der Glaube an die Notwendigkeit des Verzichts psychologische Wirkung Umsatz, zunehmende Verantwortung für getroffene Entscheidungen, besseres Verständnis für andere, sich selbst, Situationen, Beherrschung der Technologie der Gruppenarbeit und vieles mehr. Solche Aussagen von Spielteilnehmern zeugen von ihrem Verständnis, dass die Hauptwirkung des Spiels nicht nur und nicht so sehr in den entwickelten Lösungen liegt, sondern in der Umstrukturierung der Sicht auf die Situation und der Beschaffung von Mitteln für die eigene Entwicklung und die Organisation als a ganz. Es ist bei weitem die fortschrittlichste Form der sozialen Technologie. Neben solchen Formen der Sozialtechnologie wie Systemen zur Steuerung sozialer Prozesse, Programmen zur Systemanalyse und Lösung spezifischer Situationen [b] dringt das innovative Spiel allmählich in das Arsenal von praktizierenden Soziologen und Leitern von Industrieunternehmen ein und trägt zu einer Steigerung der Gesamtzahl bei Ebene der Führungskultur und die Schaffung der notwendigen Bedingungen für die Entwicklung von Führungskräften und Unternehmen im Allgemeinen. ANHANG Inhalt des Programms zur Organisation eines innovativen Geschäftsspiels 1. Vorbereitung auf das Spiel Mit dem Kunden (Leiter der Organisation):
   • Klärung der Spielaufgabe;
   • Erstellung einer Teilnehmerliste (nach Gruppen);
   • Bestimmung des Datums und der Dauer des Spiels;
   • Erstellung einer Anordnung mit Angabe der verantwortlichen Personen.
   1.1. Analyse des Ausgangszustands des Objekts:
   • Durchführung einer diagnostischen Untersuchung der Besonderheiten des Flusses von Innovationsprozessen in einer bestimmten Organisation;
   • Vorbereitung von Informationen zur Lösung des Problems;
   • Messung der Ausgangslage und Orientierung zukünftiger Teilnehmer.
   1.3. Vorbereitung der materiellen und technischen Basis des Spiels:
   • Raum- und Veranstaltungsplanung;
   • Bereitstellung von Transportmitteln;
   • Ernährung;
   • technischer Support;
   • methodische Unterstützung (Fragebögen, Formulare).
   1.2. Vorbereitung der Spielteilnehmer:
   • individuelle Arbeit;
   • Informationstreffen.
   1.3. Vorbereitung der Organisatoren des Spiels:
   • Informationsaufbereitung (Eintritt in eine Problemsituation, Studium von Dokumenten, Analyse der Entwicklungsperspektiven der Situation, Modellierung des Verhaltens von Teilnehmern und Kunden in Spiel- und Produktionssituationen);
   • methodisches Training (Beherrschung der Methoden und Techniken der Gruppenarbeit, Schulung der Teilnehmer, Training, Erholung);
   • Reflexives Training (Modellieren und Spielen von Situationen sinnvoller Kollision mit verschiedenen Strategien der Teilnehmer, Beherrschung der Methoden und Techniken zur Regulierung von Gruppenkonflikten, Spielleitung);
   • Sozialpsychologische Vorbereitung (Training der psychischen Stabilität der Organisatoren in Situationen hochintensiver Gruppenaktivität, Training effektiver Techniken für die Interaktion der Organisatoren im Spiel, Bildung einer festen Gruppe von Organisatoren).
   2. Durchführung eines Planspiels.2.1. Einführung in das Spiel:
   • organisatorischer Teil;
   • Einführung in das Spiel (Einführungsgespräch des Moderators);
   • Aufwärmen nach dem Tavistock-Modell (wobei die Teilnehmer die Technik und Organisationsformen zur Lösung des Problems selbst bestimmen).
   2.2. Gruppenarbeit:
   • Klärung der Aufgabe und Ziele;
   • Formulierung (Umformulierung) des Problems;
   • Suche nach einer Lösung basierend auf dem Material der Ereignisse in der Gruppe;
   • Objektivierung von Technologien zur Lösungsfindung;
   • Entwicklung neuer Fonds;
   • Entwicklung neuer Tools und deren Einsatz.
   2.3. Ausbildung:
   • Sensibilitätstraining;
   • innovative Ausbildung.
   2.4. Erholung:
   • Entspannung (Entspannung, Ruhe);
   • Aktivierung (Aufregung kreativer Aktivität).
   2.5. Diskussion zwischen den Gruppen:
   • Gruppenbericht;
   • Fragen zum Verständnis
   • Kritik und Reden von Mitgliedern einer anderen Gruppe;
   • Zusammenfassung der Ergebnisse der Diskussion durch die Mitarbeitergruppe.
   2.6. Club (psychisch befreite Interessenskommunikation) .3. Beendigung des Spiels.3.1. Rückzug aus dem Spiel.3.2. Verarbeitung und Analyse der Ergebnisse:
   • soziologische und psychologische;
   • sachlich (über Probleme);
   • Spielen.
   3.3. Erstellung der Ergebnisdokumente:
   • für den Kunden;
   • für Teilnehmer;
   • für Spielveranstalter.
   4. Phase nach dem Spiel 4.1. Gründung einer Initiativgruppe, um die Ergebnisse des Spiels auf die Ebene von Regulierungsdokumenten zu bringen.4.2. Kontrollmessung der Wirksamkeit des Spiels. LITERATUR
   1. Andreev I. D. Theorie als Organisationsform wissenschaftlicher Erkenntnis - M .: Nauka, 1979.
   2. Blauberg I. V., Yudin E. G. Entstehung und Wesen des Systemansatzes. - M.: Wissenschaft. 1973.
   3. Galkina I. V., Gnedovsky M. B., Raevsky A. L., Shchukin N. V. Treffen zu organisatorischen und verwaltungstechnischen Aktivitäten. - Fragen der Psychologie, 1982, Nr. I.
   4. Planspiele im Bildungsprozess. Artikelsammlung - Minsk: Höhere Schule, 1982.
   5. Dudchenko VS Einige Probleme der Konfliktregelung in einem Industrieunternehmen. - Sa. Erfahrung in der Leitung der sozialen Entwicklung von Produktionsteams in Verbänden und Unternehmen. L. 1976.
   6. Dudchenko VS Innovative Prinzipien der Analyse und Lösung spezifischer Situationen in der Produktion. - Sa. Probleme der Managementinnovation und des ökonomischen Experimentierens Teil II. Tallinn, 1981.
   7. Dudchenko V. S. Situative Strukturen in der Organisation. - Sa. Die Struktur des Innovationsprozesses M. VNIISI. 1981.
   8. Dudchenko V. S. Problem praktischer Nutzen Ergebnisse Fallstudien bei Unternehmen. - Sa. Probleme der Arbeitspsychologie. Jaroslawl. YarGU. 1981
   9. Dudchenko VS Innovatives Spiel als Methode der Forschung und Entwicklung der Organisation. - Sa. Aktive Lehrmethoden zur Weiterbildung von Führungskräften und Spezialisten der Minneftekhnmprom. Industriewissenschaftliche und methodische Konferenz. Jaroslawl. IPKNeftekhim. 1982.
   10. Dudchenko LK Zum Problem der Ausbildung von Führungskräften in innovativem Verhalten. - Sa. Aktive Lehrmethoden.
   11. Efimov V. M., Komarov V. F. Einführung in Management-Simulationsspiele.- M: Nauka, 1980.
   12. Kopnin P.V. Dialektik, Logik, Wissenschaft. - M.: Wissenschaft. 1973.
   13. Lapin N. I., Prigozhin A. I. Faktoren, die zur effektiven Implementierung von Innovationen in Organisationen beitragen und diese behindern (ein Programm zur Beschreibung eines separaten Falls von Innovationen). - Sa. Soziale Faktoren Innovationen in Organisationssystemen M. 1980.
   14. Lapin N. I. Prigogine A. I. " Soziale Innovation"- eine neue Richtung in der Organisationspsychologie im Westen. - Psychologische Zeitschrift, 1982. Nr. 5.
   15. Die Logik der wissenschaftlichen Forschung. - M: Spinne, 196.5.
   16. Maksimovskaya M. V. Die Besonderheiten des Trainings in einem innovativen Spiel. - Sa. Aktive Lehrmethoden.
   17. Petrovskaya L. A. Theoretische und methodische Probleme der sozialpsychologischen Ausbildung. -M.: MGU. 1982
   18. Prigogine A.I. Soziologie der Organisation. - M.: Spinne. 1980.
   19. Posysoeva O. N. Manifestation individueller psychologischer Merkmale der Teilnehmer an einem innovativen Spiel - Sat. Aktive Lehrmethoden.
   20. Innovatives Spielprogramm. - Yaroslavl YaF IPKNeftekhim. 1982.
   21. Stabilisierungssystem Arbeitskollektiv Industrieunternehmen ( Richtlinien). - Perm: PF TsPOTiU. 1975.
   22. Stefanov N. Sozialwissenschaften und Sozialtechnologie. - M.: Fortschritte, 1976
   23. Tarasov VK Das System der automatisierten Zertifizierung von Managern und Spezialisten (Erfahrung mit Social Technology). - Tallinn: Valgus. 1982.
   24. Tikhonov AV Soziologische Gestaltung des Arbeitskrafteinsatzes in einem Industrieunternehmen. - Sa. Probleme des effizienten Einsatzes von Arbeitskräften in einem Industrieunternehmen. M., PSI AS UdSSR, LFI. SA, 1973
   25. Problematisierung der Usenko-EI-Methode in Gruppenarbeit. - Sa. Aktive Lehrmethoden.
   26. Shchedrovitsky G.P. Automatisierung des Entwurfs und Aufgaben der Entwicklung der Planungstätigkeit - Sa. Entwicklung und Umsetzung automatisierte Systeme im Design (Theorie und Methodik). M. Strojizdat, 1975.
   27. Lavrence V G Einführender Essay: Exploring Boundaries. - In: Erforschung individueller und organisatorischer Grenzen. A Tavistock Open Systems Approach/Ed, von W. G. Lawrence. Cnichcster, 1979.