Əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsinin diferensiallaşdırılması prinsipi. Yetkinlik yaşına çatmayanların əmək şəraitinin diferensiallaşdırılmasının hüquqi əsasları

ev / Biznes

06/11/2018 tarixində yerləşdirilib

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi əsas əmək şəraitinin vəhdəti və bərabərlik prinsipinə əsaslanır əmək hüquqları və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin vəzifələri. Bununla belə, bu, müəyyən kateqoriyalı işçilərin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin diferensiallaşmasını (fərqini) istisna etmir, lakin bunun üçün əsaslar lazımdır. Onlar:

Obyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

Fərqləndirmə subyektiv şəraitdən asılı olaraq da həyata keçirilir. Bu əsasda fərqləndirilən işçilərə aşağıdakılar daxildir: qadınlar, 14-18 yaş arası gənclər, əlillər, Çernobıl faciəsinin nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak edənlər.

Fərqləndirmə hüquq normalarının əhatə dairəsindən asılı olaraq həyata keçirilə bilər. Bu əsasda hüquq normaları ümumi və xüsusi bölünür.

Ümumi qaydalar

Xüsusi qaydalar

Əlavə normalar

İstisna normalarıümumi qaydalardan istisnalar nəzərdə tutur. Bu normalar müəyyən kateqoriyalı işçilərin (müvəqqəti, mövsümi, yarımştat işçilər, evdə işləyənlər) hüquqlarını məhdudlaşdırır. Bəli, tərəfindən ümumi qayda işçinin təqsirli davranışı ilə bağlı olmayan əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə ona ən azı 2 həftə orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir, evdə işləyənlərə və yarımştat işləyənlərə isə işdən çıxma haqqı verilmir.

Normlar-uyğunlaşmalar ümumi normaları müvafiq kateqoriyalı işçilərin iş şəraitinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırır. kimi iş şəraitini tənzimləyirlər iş vaxtı və istirahət vaxtı, təhlükəsizlik tədbirləri. Əlavə imtiyazlar nəzərdə tutan və ya ümumi normadan azadolmalar müəyyən edən xüsusi normalar bununla da işçilərin müvafiq kateqoriyalarına münasibətdə ümumi normaların təsirini ləğv edir. Ümumi norma dəyişdikdə, qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, xüsusi norma öz hüquqi qüvvəsini saxlayır.

Əvvəlki234567891011121314151617Sonrakı

DAHA ÇOX BAXIN:

Əməyin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti məzmunda özünü göstərir əmək hüququ Bunun ümumi qaydaları var ümumi prinsiplər istisnasız olaraq bütün işçilərin və işəgötürənlərin əməyinin hüquqi tənzimlənməsi. Bunlara ilk növbədə Sənətin məzmunundan irəli gələn norma-prinsiplər daxildir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2.

İşçilərin və işəgötürənlərin əsas hüquq və vəzifələri Sənətdə müəyyən edilmişdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21, 22. Bu normalar ümumi xarakter daşıyır, əmək hüququnun mənbələrinin həyata keçirilməsi ilə bağlı bütün hallarda tətbiq edilir. Buna görə də onlar əmək hüququnun predmeti olan münasibətlərin tənzimlənməsində vəhdəti təmin edirlər.

Birincisi, ümumi əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə əlavə güzəştlər nəzərdə tutan normaları ayırmaq olar.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti və differensasiyası

Oxşar qaydalar da görünə bilər müxtəlif səviyyələrdəəməyin hüquqi tənzimlənməsi: federal, sektorlararası, sektoral, regional, yerli, yerli.

İkincisi, əməyin tənzimlənməsində differensiasiyanı təmin edən normalar arasında ümumi tələbləri spesifikasiyalara uyğunlaşdıran normalar var. əmək fəaliyyəti. Bu tip normalar ümumi normaların əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu normalara hesabat dövrü üçün iş vaxtının ümumi uzunluğuna uyğunluğunu təmin etmək, yəni ümumi normanı əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotunun yaradılmasına dair göstərişlər daxildir.

Belə normalarda insan və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarına məhdudiyyətlər qoyulmur. Buna görə də onlar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində də yaradıla bilər.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, insan və vətəndaşın hüquq və azadlıqları, o cümlədən əmək sahəsində, yalnız federal qanunla və yalnız konstitusiya quruluşunun əsaslarını, mənəviyyatını, sağlamlığını, hüquqlarını qorumaq üçün lazım olan həddə məhdudlaşdırıla bilər. ölkənin müdafiəsini və dövlətin təhlükəsizliyini təmin edən digər şəxslərin qanuni mənafeləri. Nəticə etibarilə, ümumi qaydalardan istisnaları nəzərdə tutan qaydalar yalnız federal qanunun məzmununa daxil edilə bilər.

Bununla belə, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində bu normaların tətbiqi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklər edilmədən bu normaların federal qanunun məzmununa daxil edilməsi kifayət deyil. Sənətin 8-ci və 9-cu hissəsindən aşağıdakı kimi. 5 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, federal qanun, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olan, Məcəlləyə müvafiq dəyişikliklər edildikdən sonra tətbiq edilə bilər. Belə ki əlavə şərtəmək sahəsində hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran normaların tətbiqi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsidir.

Təbii ki, tətbiqdən geri götürülməsi nəzərdə tutulan normalar ümumi qaydalar, Sənətin 3-cü hissəsində sadalananlara nail olmaq üçün inkişaf etdirilməlidir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci məqsədləri. İnsanın və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıran normanın hansı məqsədlə hazırlanıb tətbiq olunduğu göstərilmədən onun həyata keçirilməsi Sənətin 3-cü hissəsinə ziddir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində differensiasiyanı təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş ümumi norma və normaların yuxarıdakı təsnifatı təkcə əmək hüququnun mənbələrinin formal ifadəsində deyil, həm də onların konkret münasibətlərə maddiləşdirilməsində özünü göstərir və bununla da hüquq münasibətlərinə çevrilir. . Əmək hüququ normalarının həyata keçirilməsi işəgötürənin nümayəndələrinin iradəsindən asılı olaraq həyata keçirilir.

Öz növbəsində, işəgötürənin nümayəndələri əmək hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılmasında bilavasitə maraqlıdırlar. Buna görə də, praktikada Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və əmək haqqında beynəlxalq hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran normalar ən çox ortaya çıxır və tətbiq olunur. İşçilərə əlavə müavinətlər təyin edən normalar isə daha az tətbiq edilir.

İşəgötürən nümayəndələrinin işçilər üçün əlavə müavinətləri nəzərdə tutan normalara əməl etməməsi faydalı ola bilər. Nəticədə bu normalar formal ifadədən maddi ifadəyə keçmir. Bununla əlaqədar qeyd etməliyik ki, dövlət insan və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarının müdafiəsi ilə bağlı konstitusiya öhdəliyini yerinə yetirmir.

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsi əsas əmək şəraitinin vəhdəti və müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək hüquq və vəzifələrinin bərabərliyi prinsipinə əsaslanır. Bununla belə, bu, müəyyən kateqoriyalı işçilərin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin diferensiallaşmasını (fərqini) istisna etmir, lakin bunun üçün əsaslar lazımdır. Onlar

Obyektiv hallar, yəni. şəxsiyyət xüsusiyyətlərindən asılı olmayan vəziyyətlər;

İşçinin keyfiyyətlərinə görə subyektiv hallar (cins, yaş, əmək qabiliyyəti).

Obyektiv hallara ˸ daxildir

artan intizam, əmək intensivliyi tələb edən istehsal xüsusiyyətləri (məsələn, dəmir yolu nəqliyyatında iş);
işəgötürənin ərazi yeri (məsələn, radioaktiv maddələrlə çirklənmiş ərazilərdə iş);
işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətlərinin müddəti (müvəqqəti, mövsümi işçilər, müqavilə əsasında işləyən şəxslər).

Fərqləndirmə subyektiv hallar əsasında da həyata keçirilir. Bu əsasda differensiallaşdırılan işçilərə qadınlar, 14-18 yaş arası gənclər, əlillər, Çernobıl qəzasının nəticələrinin aradan qaldırılmasında iştirak edənlər daxildir.

Fərqləndirmə hüquq normalarının əhatə dairəsi əsasında da aparılmalıdır.

Bu əsasda hüquq normaları ümumi və xüsusi bölünür.

Ümumi qaydalarəmək şəraitindən, cinsindən, yaşından, orqanizmin fizioloji xüsusiyyətlərindən, peşəsindən və s. asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilir.

Xüsusi qaydalar işçilərin müəyyən dairəsinə şamil edilir və əmək qanunvericiliyinin differensiallaşdırılmasını, xüsusən də ayrı-ayrı işçilərə ümumi prinsiplərin tətbiqini əks etdirir. Differensiallaşdırılmış tənzimləmə 3 növ norma ilə həyata keçirilir - norma-əlavə, norma-çıxarma, norma-uyğunlaşdırma.

Əlavə normalar işçilər üçün əlavə təminatlar və güzəştlər müəyyən etmək. Onların əksəriyyəti xüsusi normalar sırasındadır.

İstisna normalarıümumi qaydalardan istisnalar nəzərdə tutur.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti və differensiallaşdırılması.

Bu normalar müəyyən kateqoriyalı işçilərin (müvəqqəti, mövsümi, yarımştat işçilər, ev işçiləri) hüquqlarını məhdudlaşdırır. Beləliklə, bir qayda olaraq, işçinin təqsirli davranışı ilə əlaqəli olmayan əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, ona ən azı 2 həftə orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir, evdə işləyənlər və yarımştat işçilər. işdən çıxma haqqı almaq hüququ yoxdur.

Norm-uyğunlaşmalar ümumi normaları müvafiq kateqoriyalı işçilərin iş şəraitinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırır. Onlar iş vaxtı və istirahət vaxtı, təhlükəsizlik tədbirləri kimi iş şəraitini tənzimləyir. Əlavə imtiyazlar nəzərdə tutan və ya ümumi normadan istisnalar müəyyən edən xüsusi normalar bununla da işçilərin müvafiq kateqoriyalarına münasibətdə ümumi normaların təsirini ləğv edir. Ümumi norma dəyişdikdə, qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, xüsusi norma qüvvədə qalır.

Bununla belə, əmək hüququnun normativ aktlarının əsas fəaliyyət forması onların ümumi təsiridir.

Əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsində birlik və fərqləndirmə. Fərqləndirmə faktorları

Əməyin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti onda özünü göstərir ki, əmək qanunvericiliyinin məzmunu istisnasız olaraq bütün işçilərin və işəgötürənlərin əməyinin hüquqi tənzimlənməsinin ümumi prinsiplərini təsbit edən ümumi normaları ehtiva edir. Bunlara ilk növbədə Sənətin məzmunundan irəli gələn norma-prinsiplər daxildir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2. İşçilərin və işəgötürənlərin əsas hüquq və vəzifələri Sənətdə müəyyən edilmişdir. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 21, 22. Bu normalar ümumi xarakter daşıyır, əmək hüququnun mənbələrinin həyata keçirilməsi ilə bağlı bütün hallarda tətbiq edilir. Buna görə də onlar əmək hüququnun predmeti olan münasibətlərin tənzimlənməsində vəhdəti təmin edirlər.

Əlavə müavinətlərin verilməsi yuxarılarla ziddiyyət təşkil etmir hüquqi qüvvə qanunvericilik, çünki insan və vətəndaş hüquq və azadlıqları ən yüksək dəyər elan edilir ki, bu da dövlət orqanlarının və dövlət orqanlarının fəaliyyətinin mənasıdır. yerli hökümət və məsuliyyətə cəlb edilməlidir.

İkincisi, əməyin tənzimlənməsində differensiasiyanı təmin edən normalar arasında ümumi göstərişləri əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdıran normalar da var. Bu tip normalar ümumi normaların əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmasını təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Bu normalara hesabat dövrü üçün iş vaxtının ümumi uzunluğuna uyğunluğunu təmin etmək, yəni ümumi normanı əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuş iş vaxtının ümumiləşdirilmiş uçotunun yaradılmasına dair göstərişlər daxildir. Belə normalarda insan və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarına məhdudiyyətlər qoyulmur. Buna görə də onlar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində də yaradıla bilər.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti və differensiallaşdırılması

Nəticə etibarilə, ümumi qaydalara istisnaları nəzərdə tutan qaydalar yalnız federal qanunun məzmununa daxil edilə bilər. Bununla belə, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində bu normaların tətbiqi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklər edilmədən bu normaların federal qanunun məzmununa daxil edilməsi kifayət deyil. Sənətin 8-ci və 9-cu hissəsindən aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-i, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olan federal qanun, Məcəlləyə müvafiq dəyişikliklər edildikdən sonra tətbiq edilə bilər. Buna görə də, əmək sahəsində hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran normaların tətbiqi üçün əlavə şərt Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsidir. Təbii ki, ümumi qaydaların tətbiqindən imtina etmək üçün nəzərdə tutulmuş qaydalar Sənətin 3-cü hissəsində sadalananlara nail olmaq üçün hazırlanmalıdır. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci məqsədləri. İnsanın və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıran normanın hansı məqsədlə hazırlanıb tətbiq olunduğu göstərilmədən onun həyata keçirilməsi Sənətin 3-cü hissəsinə ziddir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi.

Fərqləndirmə faktorları

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində diferensiallaşma müəyyən sahələrdə baş verir. Bu istiqamətlər adətən diferensiallaşma amilləri adlanır. Fərqləndirici amilləri obyektiv və subyektiv olaraq bölmək olar. Fərqləndirmənin obyektiv amilləri bu və ya digər əmək fəaliyyətinin kimin həyata keçirməsindən asılı olmayaraq özünü göstərir.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində özünü göstərən aşağıdakı amilləri obyektiv sayına aid etmək olar. Birincisi, onlar təşkilatda iş şəraitini daxil etməlidirlər.

Qanunvericilik xüsusilə zərərli və təhlükəli əmək şəraiti ilə əmək funksiyasını yerinə yetirən işçilərə əlavə güzəştlər nəzərdə tutur.

İkincisi, əmək fəaliyyətinin baş verdiyi iqlim şəraiti əməyin tənzimlənməsində differensasiyanın obyektiv amillərinə aid edilməlidir. Məsələn, Uzaq Şimal bölgələrinin və ona bərabər tutulan ərazilərin işçiləri qanunla müəyyən edilmiş əlavə müavinətlərə uyğun ola bilərlər.

Üçüncüsü, əməyin differensial tənzimlənməsinin əsasını təşkil edən obyektiv amillərə iqtisadiyyatın və məhsulların sektorunun əhəmiyyəti daxildir. Bu amil iqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrində və ayrı-ayrı məhsulların istehsalında iş stajına görə əlavələr müəyyən edən normalarda özünü göstərir.

Dördüncüsü, əməyin hüquqi tənzimlənməsində fərqi görməyə imkan verən obyektiv amil, işçilərin əməyindən istifadə edən təşkilatın mülkiyyət formasını tanımaq lazımdır. Büdcədən maliyyələşən təşkilatlar, bir qayda olaraq, işçilərin iş şəraitinin yaxşılaşdırılması ilə bağlı müstəqil qərar qəbul etmək imkanından məhrumdurlar.

Bu cür qərarlar onlar tərəfindən yalnız müstəqil şəkildə pul qazandıqları təqdirdə qəbul edilə bilər. Xüsusi mülkiyyət formalı təşkilatlar dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum əmək hüquqlarına riayət etməyə, imkanları hesabına öz vəsaitləri işçilərin vəziyyətini əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə yaxşılaşdırmaq.

Beşincisi, əməyin tənzimlənməsində differensiallaşdırmanın obyektiv amili kimi iş yerinin və ya görülən işin texniki təchizatını tanımaq lazımdır. əmək funksiyası.

Aydındır ki, kompüterdən istifadə edən mühasibin işi ilə belə avadanlığı olmayan mühasibin işi müxtəlif hüquqi tənzimləmələr tələb edir.

İqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrinin texniki təchizatındakı fərq də differensiallaşdırılmış əməyin tənzimlənməsi üçün obyektiv əsas kimi qəbul edilə bilər.

Əmək münasibətlərinin differensial tənzimlənməsinin subyektiv amilləri işçilərin şəxsiyyəti ilə bağlıdır. Əməyin tənzimlənməsində differensasiyanın aşağıdakı subyektiv amillərini ayırd edə bilərik. Birincisi, belə amillərə yetkinlik yaşına çatmayanların və 21 yaşına çatmamış şəxslərin iş görməsi daxildir. Bu şəxslərin əməyinin xüsusi hüquqi tənzimlənməsi, ilk növbədə, onları zərərli və təhlükəli istehsal amillərinin təsirindən qorumaq məqsədi daşıyır. Xüsusi hüquqi tənzimləmənin məqsədi də aydındır - gənc nəsil işçilərin əmək qabiliyyətini qorumaq.

İkincisi, əmək münasibətlərinin differensial tənzimlənməsinin subyektiv amili qadınların əməyini yerinə yetirməsidir. Bu amilin qanunvericilikdə tətbiqi reproduktiv yaşda olan qadınları zərərli və zərərli təsirlərdən qorumaq məqsədi daşıyır. təhlükəli amillər, onları həddindən artıq fiziki fəaliyyətdən qorumaq, işi analıqla birləşdirməyə şərait yaratmaq.

Üçüncüsü, əməyin tənzimlənməsində differensasiyanı təmin edən subyektiv amil ailə vəzifələri olan şəxslərin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi olmalıdır.

Bu amilin qanunvericiliyə daxil edilməsi ailənin maraqlarının həyata keçirilməsi ilə ağlabatan uyğunlaşdırılmasına yönəlib. iş vəzifələri.

Əmək sferasında münasibətlərin tənzimlənməsində differensiallığın obyektiv və subyektiv amillərinin yuxarıda göstərilən siyahısı tam deyil. Qanunvericilikdə əmək münasibətlərinin differensial tənzimlənməsi üçün əsas olan digər amillər də görünə bilər. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, yeni differensiasiya amillərinin yaranması əmək sferasında insan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıran normaların yaranmasına səbəb olmamalıdır.

Əlaqədar məlumat:

Sayt axtarışı:

Qeyd etmək lazımdır ki, əmək münasibətləri müasir Rusiya fərdi xüsusiyyətlərinə görə fərqlənən milyonlarla insanı (kişilər, qadınlar, yetkinlik yaşına çatmayanlar, əlillər, yaşlı vətəndaşlar, işçilər) əhatə edir. müxtəlif peşələr, ixtisaslar və Rusiya iqtisadiyyatının müxtəlif sahələri). Şübhə yoxdur ki, onların iş şəraiti də fərqlənir (normal şəraitdə, yeraltı, çətin iqlim şəraitində, yüksək dağlıq ərazilərdə və s. iş).

İşçilərin əmək fəaliyyətinin bu cür fərqləri və xüsusiyyətləri, şübhəsiz ki, onların əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsi zamanı nəzərə alınmalıdır. Buna əmək hüququ normalarının birliyi və differensiallaşdırılması metodunun tətbiqi yolu ilə nail olunur, bundan belə nəticə çıxır ki, əmək sferasında hüquq normaları iki böyük qrupa bölünür:

1) bütün işçi kateqoriyalarına şamil edilən ümumi qaydalar;

2) işçilərin müəyyən kateqoriyalarına (qadınlar, gənclər; iqtisadiyyatın müəyyən sahələrində çalışan şəxslər; dövlət sektoru təşkilatlarının işçiləri; ağır və ağır işlərdə çalışan şəxslərə) şamil edilən xüsusi normalar. təhlükəli iş; müvəqqəti və mövsümi işçilər və s.).

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti əmək hüququ normalarının faktiki iş şəraitindən və işçinin şəxsiyyətindən asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilməsindədir. Birlik bütün işçilərə aid olan əməyin hüquqi tənzimlənməsinin ümumi səviyyəsini xarakterizə edir. Bu birlik səviyyəsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (maddə 11) ilə müəyyən edilir.

Əmək qanunvericiliyinin diferensiallaşdırılmış normaları xüsusi fəsillərin ayrılması formasında öz əksini tapmışdır. Əmək Məcəlləsi RF (məsələn, 41-ci fəsil "Qadınların, ailə məsuliyyəti olan şəxslərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri", 42-ci fəsil "On səkkiz yaşına çatmamış işçilərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri" və s.).

İşçilərin müəyyən kateqoriyalarına münasibətdə əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri müxtəlif səviyyələrdə orqanlar tərəfindən qəbul edilmiş əmək qanunvericiliyinin xüsusi normativ hüquqi aktları ilə tənzimlənə bilər. hökumət nəzarətindədir və güc.

Əmək qanunvericiliyinin təhlili belə qənaətə gəlməyə əsas verir ki, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün əmək hüququ normalarının diferensiallaşdırılmasının xüsusi nisbəti xüsusi qaydalar yüklemek:

a) ümumi ilə müqayisədə işə qəbul və işdən azad edilmənin xüsusi qaydası;

b) iş vaxtının və istirahət vaxtının tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri, əməyin ödənilməsində imtiyazlar və üstünlüklər;

c) işçilərin daha sərt intizam və maddi məsuliyyəti və bəzi digər xüsusiyyətləri.

Əmək hüququ normalarının vəhdəti və differensasiyası mürəkkəb və çoxşaxəli bir hadisədir. Ən ümumi formada əmək hüquq və vəzifələrinin vəhdəti sosial münasibətlər iştirakçılarının hüquq və vəzifələrinin bərabərliyində təzahür edir. əmək müqaviləsi məşğulluq sahəsindən asılı olmayaraq, habelə hüquqlarını və qanuni mənafelərini qorumaq yollarının bərabərliyində. Öz növbəsində, əmək hüquq və vəzifələrinin diferensiallaşdırılması işçilərin müəyyən kateqoriyalarının əmək və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində fərqlərin, istisnaların, üstünlüklərin və məhdudiyyətlərin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

"Fərqləndirmə" termininin özü qanunverici tərəfindən istifadə edilmir, lakin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsindəki fərqlər həmişə əmək hüququna xas olmuşdur.

Əmək hüququ, əmək və onlarla birbaşa əlaqəli digər münasibətləri tənzimləyən daxili birliklə əlaqəli hüquq normaları sistemi olan Rusiya hüququnun müstəqil bir sahəsidir.

Ən vacib xüsusiyyət müasir əmək hüququ onun bir sıra obyektiv amillərə söykənən birliyidir. Əmək hüququnun vəhdəti əmək sferasında ictimai münasibətləri tənzimləyən bütün normalar toplusunun daxili, ayrılmaz əlaqəsinə dəlalət edir.

Əmək hüququnun vəhdəti vahid hüquqi bazaya - Konstitusiyaya əsaslanır Rusiya Federasiyası(Maddə 37). Rusiya əmək hüququnun prinsiplərinin əsasını təşkil edən ümumi prinsiplər (prinsiplər) müəyyən edilmişdir (Mət.

Birlik və fərqləndirmə prinsipi: əmək hüququ normalarında mahiyyət və təzahür

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2), yəni əmək hüququ normalarının mahiyyətini və əməyin istifadəsi və təşkili ilə bağlı sosial münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsi sahəsində dövlət siyasətinin əsas istiqamətlərini ifadə edən əsas rəhbər prinsiplər. .

Əmək qanunvericiliyinin birliyi, ilk növbədə, dövlətin bütün işçilər üçün işləmək azadlığını elan etməsində, bütün işçilərə sərf olunan əməyin kəmiyyətinə və keyfiyyətinə uyğun əmək haqqı, istirahət, pulsuz peşə təhsili hüququnu təmin etməsində özünü göstərir. , yenidənhazırlanma və ixtisasartırma, peşə ittifaqlarında birləşmə, istehsalın idarə edilməsində iştirak, qocalıq dövründə, habelə xəstəlik və əlillik zamanı maddi təminat, fərdi və kollektiv əmək mübahisələrini həll etmək hüququ.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti bütün işçi kateqoriyalarına şamil olunan normalarda - əmək hüququnun ümumi normaları adlanan normalarda özünü göstərir. Əmək qanunvericiliyinin ümumi normaları “əmək sahəsindən, müxtəlif peşələrin, ixtisasların, ixtisasların xüsusiyyətlərindən və xüsusiyyətlərindən asılı olmayaraq işçilərin əmək şəraitinin tənzimlənməsində birliyi təmin edir. texniki təşkilat müəssisənin əmək və iqtisadi-coğrafi mövqeyi”, yəni iş yerindən və xarakterindən, istehsalatdan, təşkilatın yerləşdiyi ərazidən, əmək şəraitindən və əməyin ödənilməsi formalarından asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilir.

Əmək qanunvericiliyi təkcə bütün işçilərə şamil edilmir, həm də onların əməyindən istifadə nəticəsində yaranan mühüm münasibətlər qruplarından heç birini nizamlanmamış qoymur. Əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişdirilməsi və xitam verilməsi, iş vaxtı və istirahət vaxtı, əmək intizamı, əməyin ödənilməsi və tənzimlənməsi, onun mühafizəsi və digər məsələlər onların qarşılıqlı əlaqəsində, əmək və digər münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsinin vahid prinsipləri əsasında həll edilir. birbaşa onlarla bağlıdır.

Buna görə də, əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsində birlik istisna etmir, əksinə, əmək hüququ normalarının vahid sistemindən ayrılmasının mümkünlüyünü təklif edir ki, alimlərin qeyd etdiyi kimi, zəruri hallarda nəzərə almaq və əks etdirmək lazımdır. istehsalın xüsusiyyətlərindən, əmək fəaliyyətinin növlərindən, təbii-iqlim şəraitindən və əməyin istifadəsinin digər xüsusiyyətlərindən asılı olaraq işçilərin əmək şəraitinin xüsusiyyətləri.

Həqiqətən də, işçilərin müəyyən kateqoriyalarının xarakterində və iş şəraitindəki fərqlər o qədər spesifikdir ki, təbii olaraq bu spesifikliyi əks etdirən xüsusi standartların yaradılması zərurətini doğurur. Bu tələbdə müəyyən dərəcədə mühüm qanunauyğunluq təzahür edir ki, bu da qanunun onu doğuran əsaslar üzrə təsirindən ibarətdir. Bundan əlavə, bu tələbi əmək və onlarla bilavasitə bağlı olan digər münasibətlərin tənzimlənməsində qanunun aliliyinin təmin edilməsi maraqları da diktə edir. Və çox düzgün qeyd edir ki, A.I. Stavtsev bildirir ki, “işçinin hüquqlarının sosial müdafiəsi bazar münasibətlərinin formalaşmasının ilk mərhələsində xüsusilə zəruridir, çünki əmək bazarı təkcə əmək hüququnun həyata keçirilməsi üçün deyil, həm də uzun müddət ərzində bərabər imkanlar yaratmır. -müəyyən edilmiş əmək münasibətlərinin mövcudluğu müddəti."

İqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrində, eləcə də idarəetmə sahəsində müxtəlif kateqoriyalı işçilərin əmək şəraitinin xüsusiyyətlərinin nəzərə alınması və əks etdirilməsi vəzifəsi hüquq normalarının differensiallaşdırılması yolu ilə həyata keçirilir. hüquqi tənzimləmənin vahid prinsiplərinin həyata keçirilməsi, onların müxtəlif şəraitlərdə konkretləşdirilməsi vasitəsi.

Əmək hüququ lüğətində əmək hüququnda diferensiallaşma anlayışı “işçinin əmək münasibətlərində olduğu yerə, iş şəraitinə, təşkilatın hüquqi statusuna, işçinin cinsi və yaş xüsusiyyətlərinə və digər amillərə görə hüquq normalarında yaranan fərqlər” kimi verilir. amillər." Görmək asandır ki, diferensiasiyanın ikinci konsepsiyası əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin həyata keçirildiyi hüquq normalarının sahəvi mənsubiyyətini vurğulayır. Bundan əlavə, bu fərqləndirmə konsepsiyasında, eyni zamanda, onun əsaslarının təxmini siyahısı verilmişdir - iş yeri və şərtləri, hüquqi vəziyyət təşkilat - işəgötürən, işçinin cinsi və yaş xüsusiyyətləri və s.

Fərqlənmənin daha geniş və ətraflı tərifini F.M. Leviant. Tərifinə görə əmək hüququnun differensiallaşdırılması aşağıdakı kimi başa düşülməlidir: onun normalarının onlar tərəfindən tənzimlənən əmək münasibətlərinin əsas növlərinə uyğun olaraq bölünməsi; əmək hüququ normalarının xalq təsərrüfatının sahəsindən, əmək şəraitindən, işçinin müəssisə ilə əmək əlaqəsinin xarakterindən və əməyin digər xüsusiyyətlərindən asılı olaraq əmək münasibətlərinin əsas növlərinin daxili dərəcəsinə uyğun bölgüsü.

Bu tərifə daha ümumi yanaşma İ.O. Snigireva, əmək hüququnun differensiallaşdırılmasını müəyyən sabit xüsusiyyətlərə görə müxtəlif kateqoriyalardan olan fəhlə və işçilərin əməyinin hüquqi tənzimlənməsinin məzmununda fərqlər kimi başa düşür.

Eyni zamanda, əsas şey bu növ fərqləndirmənin mahiyyətində qalır, yəni: subyektiv xüsusiyyətlərindən asılı olaraq işçilərin əməyinin müxtəlif hüquqi tənzimlənməsi onlar üçün zəruri olan bu cür meyarlar əsasında müəyyən edilməlidir - əmək fəaliyyətinin, əqli və ya fiziki əməyin xüsusi növündən deyil, cinsi, yaşı, sağlamlıq vəziyyəti, uşaqların olması.

Qanunverici tərəfindən nəzərə alınan subyektiv xüsusiyyətlər subyektlərin ayrı-ayrı qruplarının işini fərqləndirməyə imkan verir. Beləliklə, yaşa görə əməyin tənzimlənməsində fərqlər üç böyük qrup tərəfindən müəyyən edilir: pensiyaya çıxana qədər 18 yaşına çatmış vətəndaşlar; 14 yaşdan 16 yaşa qədər və 16 yaşdan 18 yaşa qədər yeniyetmələr; pensiyaçılar. Gender əsasında qanunverici əməyin mühafizəsi, hamiləlik və doğuş üçün müavinətlər təyin edərək qadınları ayırdı.

Yu.P. Orlovski əmək hüququnun vəhdətinin və differensiasiyasının obyektiv zərurətini əsaslandıraraq, differensasiyanın əmək hüququnun vəhdətinə töhfə verdiyinə, birliyin isə hüquqi tənzimləmənin differensiallaşdırılmasına şərait yaratdığına xüsusi diqqət yetirir. Odur ki, əməyin hüquqi tənzimlənməsinin məzmununun iki tərəfi - vəhdət və differensiasiya arasında qırılmaz əlaqə birinin digərinə zidd olmamasını nəzərdə tutur, həm də diferensiasiya yolu ilə birliyin, vəhdət vasitəsilə diferensialın təmin edilməsini tələb edir.

Diferensiasiya üçün əsaslar əməyin hüquqi tənzimlənməsində fərqlərin olmasını tələb edən obyektiv və subyektiv amillərdir.

Obyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

1) iş şəraitinin zərərliliyi və şiddəti;

2) Uzaq Şimalın və ona bərabər tutulan ərazilərin iqlim şəraiti;

3) müvəqqəti və mövsümi işçilərin əmək əlaqəsinin xüsusiyyətləri;

4) müəyyən istehsal sahəsində (metallurgiya, neft kimyası və s.) əməyin xüsusiyyətləri;

5) əmək funksiyasının məzmununun xüsusiyyətləri və müvəqqəti, mövsümi işçilərin işinin məsuliyyətli xarakteri və s.

Subyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

1) qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətləri;

2) yetkinlik yaşına çatmayanların psixofizioloji xüsusiyyətləri;

3) əmək qabiliyyəti məhdud olan insanların (əlillərin) fizioloji xüsusiyyətləri;

4) yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların təhsili.

Hüquqi tənzimləmənin vəhdətində və differensiallığında əmək hüququ metodunun xüsusiyyəti özünü göstərir.

Birlik və fərqləndirməəmək hüququ normaları hüquq normalarının iki qrupa bölünməsi ilə səciyyələnir: bütün işçilərə şamil olunan ümumi normalar və müəyyən kateqoriya işçilərə (qadınlar, gənclər, mövsümi işçilər və s.) aid olan xüsusi normalar.

Əmək hüququ normalarının işçi kateqoriyaları üzrə differensiallaşdırılması onlara əlavə hüquqlar, güzəştlər və imtiyazların verilməsində ifadə olunur. Bir sıra hallarda fərqləndirmə əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə (nəqliyyat və aviasiya işçiləri) tələblərin artırılması, əmək sahəsində hüquqpozmaya görə daha yüksək məsuliyyətin müəyyən edilməsi zərurəti ilə bağlıdır (təşkilatların rəhbərləri və onların deputatlar, maddi sərvətlərə xidmət edən işçilər).

Əmək hüququ normalarının diferensiallaşdırılması onların vəhdəti ilə qırılmaz şəkildə bağlıdır. Xüsusi normalarda ümumi normaları konkretləşdirməklə, onlara əlavələr etməklə, bəzi hallarda isə geri götürməklə (sınaq müddəti müəyyən edilməyən şəxslər) əks olunur.

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində differensiasiya qanunvericinin norma yaradıcılığında nəzərə aldığı aşağıdakı sabit altı amil üzrə həyata keçirilir:

İş şəraitinin zərərliliyi və şiddəti. Eyni zamanda, qısaldılmış iş saatları, əlavə tətillər, artan əmək haqqı müəyyən edilmişdir;

· Uzaq Şimalın və ona bərabər tutulan ərazilərin iqlim şəraiti;

Qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətləri, onun ana funksiyası. Artmasını nəzərə alaraq sosial rol azyaşlı uşaqların tərbiyəsində analar. BƏT-in “Ailə öhdəlikləri ilə işləyən kişi və qadınlar üçün bərabər rəftar və bərabər imkanlar haqqında” 156 (1981) saylı Konvensiyasına uyğun olaraq işçilərin ailə öhdəlikləri nəzərə alınmağa başlandı;

· kövrək orqanizmin psixofizioloji xüsusiyyətləri və yeniyetmələrin təbiəti, onların təhsilini iş yerində davam etdirmə ehtiyacı. İşçinin əlilliyi, pensiya yaşı da nəzərə alınır. “c” və “d” bəndlərində göstərilən əsaslar subyektiv fərqləndirmədir;

əmək münasibətlərinin xüsusiyyətlərini və işin xarakterini;

· bu sənayedə əməyin xüsusiyyətləri, xalq təsərrüfatının sənayesinin əhəmiyyəti (normaların sahələr üzrə diferensiallaşdırılması).

Xüsusi əmək qanunvericiliyi sadalanan diferensiasiya amilləri əsasında qurulur. Aydındır ki, xüsusi əmək qanunvericiliyi əməyin obyektiv və subyektiv xüsusiyyətlərini əks etdirir. Artıq qeyd edildiyi kimi, xüsusi qanunvericilik ilk növbədə işçilərə əlavə güzəştlərin verilməsini təmin etmək məqsədi daşıyır. Ümumi qaydalarla müqayisədə əlavə güzəştlərin verilməsini nəzərdə tutan xüsusi qaydalar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində görünə bilər: federal, sektorlararası, sektoral, regional, yerli və yerli. Ümumi qaydalarla təmin edilən hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran xüsusi qaydalar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişiklik etməklə və yalnız Sənətin 3-cü hissəsində sadalanan məqsədlərə nail olmaq üçün ortaya çıxa bilər. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi.

Ümumi əmək hüququəməyin hüquqi tənzimlənməsinin əsas prinsiplərini müəyyən edir. Orada işlənmiş ümumi prinsiplər xüsusi qanunvericilik aktının qəbulu ilə ləğv edilə bilməz. Beləliklə, ümumi əmək qanunvericiliyi istisnasız olaraq bütün işçilər üçün məcburi olan minimum əmək hüquqlarını müəyyən edir. Bu minimum Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda müəyyən edilmişdir. Buna görə də, ümumi qanunvericilik yalnız federal səviyyədə görünə bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, müasir Rusiyada əmək münasibətləri fərdi xüsusiyyətlərinə görə fərqlənən milyonlarla insanı (kişilər, qadınlar, yetkinlik yaşına çatmayanlar, əlillər, yaşlı vətəndaşlar, müxtəlif peşələrin, ixtisasların və Rusiya iqtisadiyyatının müxtəlif sahələrinin işçiləri) əhatə edir. Şübhə yoxdur ki, onların iş şəraiti də fərqlənir (normal şəraitdə, yeraltı, çətin iqlim şəraitində, yüksək dağlıq ərazilərdə və s. iş).

1) bütün işçi kateqoriyalarına şamil edilən ümumi qaydalar;

2) işçilərin müəyyən kateqoriyalarına (qadınlar, gənclər, iqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrində çalışan şəxslər, dövlət sektoru təşkilatlarının işçiləri, ağır və zərərli işlərdə çalışan şəxslər, müvəqqəti və mövsümi işçilər və s.) şamil edilən xüsusi qaydalar.

Fərqli əmək qanunvericiliyi normaları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində xüsusi fəsillərin ayrılması şəklində əks olunur (məsələn, 41-ci fəsil "Qadınların, ailə məsuliyyəti olan şəxslərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri", 42-ci fəsil "Əmək qanunvericiliyinin xüsusiyyətləri. on səkkiz yaşına çatmamış işçilərin əməyinin tənzimlənməsi” və s.).

İşçilərin müəyyən kateqoriyalarına münasibətdə əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri dövlət orqanları və hakimiyyət orqanları tərəfindən müxtəlif səviyyələrdə qəbul edilmiş əmək qanunvericiliyinin xüsusi normativ hüquqi aktları ilə tənzimlənə bilər.

Əmək qanunvericiliyinin təhlili belə qənaətə gəlməyə əsas verir ki, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün əmək hüququ normalarının differensiallaşdırılmasının xüsusi nisbəti xüsusi qaydalarla müəyyən edilir:

a) ümumi ilə müqayisədə işə qəbul və işdən azad edilmənin xüsusi qaydası;

b) iş vaxtının və istirahət vaxtının tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri, əməyin ödənilməsində imtiyazlar və üstünlüklər;

c) işçilərin daha sərt intizam və maddi məsuliyyəti və bəzi digər xüsusiyyətləri.

Əmək hüququ normalarının vəhdəti və differensasiyası mürəkkəb və çoxşaxəli bir hadisədir. Ən ümumi formada əmək hüquq və vəzifələrinin vəhdəti əmək müqaviləsi əsasında ictimai münasibətlər iştirakçılarının hüquq və vəzifələrinin əmək sahəsindən asılı olmayaraq bərabərliyində, habelə əmək hüquq və vəzifələrinin müdafiəsi yollarının bərabərliyində təzahür edir. onların hüquq və qanuni mənafeləri. Öz növbəsində, əmək hüquq və vəzifələrinin diferensiallaşdırılması işçilərin müəyyən kateqoriyalarının əmək və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsində fərqlərin, istisnaların, üstünlüklərin və məhdudiyyətlərin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur.

"Fərqləndirmə" termininin özü qanunverici tərəfindən istifadə edilmir, lakin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsindəki fərqlər həmişə əmək hüququna xas olmuşdur.

Əmək hüququ, əmək və onlarla birbaşa əlaqəli digər münasibətləri tənzimləyən daxili birliklə əlaqəli hüquq normaları sistemi olan Rusiya hüququnun müstəqil bir sahəsidir.

Müasir əmək hüququnun ən mühüm xüsusiyyəti onun bir sıra obyektiv amillərə əsaslanan birliyidir. Əmək hüququnun vəhdəti əmək sferasında ictimai münasibətləri tənzimləyən bütün normalar toplusunun daxili, ayrılmaz əlaqəsinə dəlalət edir.

Əmək hüququnun birliyi vahid hüquqi bazaya - Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına əsaslanır (37-ci maddə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 2-ci maddəsinin 2-ci bəndi, Rusiya əmək qanunvericiliyinin prinsiplərinin əsasını təşkil edən ümumi prinsiplər (prinsiplər), yəni əmək hüququ normalarının mahiyyətini ifadə edən əsas rəhbər prinsiplər burada müəyyən edilmişdir. tətbiqi və işin təşkili ilə bağlı ictimai münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsi sahəsində dövlət siyasətinin əsas istiqamətləri.

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti bütün işçi kateqoriyalarına şamil olunan normalarda - əmək hüququnun ümumi normaları adlanan normalarda özünü göstərir. Əmək qanunvericiliyinin ümumi normaları “iş sahəsindən asılı olmayaraq işçilər üçün əmək şəraitinin tənzimlənməsində müxtəlif peşələrin, ixtisasların, ixtisasların xüsusiyyətlərinə, əməyin texniki təşkilinin xüsusiyyətlərinə və iqtisadi-coğrafi vəziyyətə görə birliyi təmin edir. müəssisənin vəzifəsi”, yəni iş yerindən və xarakterindən, iqtisadiyyat sektorundan, təşkilatın yerləşdiyi ərazidən, əmək şəraitindən, habelə əməyin ödənilməsi formalarından asılı olmayaraq bütün işçilərə şamil edilir.

Əmək hüququ lüğətində əmək hüququnda diferensiallaşma anlayışı “işçinin əmək münasibətlərində olduğu yerə, iş şəraitinə, təşkilatın hüquqi statusuna, işçinin cinsi və yaş xüsusiyyətlərinə və digər amillərə görə hüquq normalarında yaranan fərqlər” kimi verilir. amillər." Görmək asandır ki, diferensiasiyanın ikinci konsepsiyası əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin həyata keçirildiyi hüquq normalarının sahəvi mənsubiyyətini vurğulayır. Bundan əlavə, bu fərqləndirmə konsepsiyası eyni zamanda onun əsaslarının təxmini siyahısını təqdim edir - yer və iş şəraiti, təşkilatın hüquqi statusu - işəgötürən, işçinin cinsi və yaş xüsusiyyətləri və s.

Diferensiasiya üçün əsaslar əməyin hüquqi tənzimlənməsində fərqlərin olmasını tələb edən obyektiv və subyektiv amillərdir. Obyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

1) iş şəraitinin zərərliliyi və şiddəti;

2) Uzaq Şimalın və ona bərabər tutulan ərazilərin iqlim şəraiti;

3) müvəqqəti və mövsümi işçilərin əmək əlaqəsinin xüsusiyyətləri;

4) müəyyən istehsal sahəsində (metallurgiya, neft kimyası və s.) əməyin xüsusiyyətləri;

5) əmək funksiyasının məzmununun xüsusiyyətləri və müvəqqəti, mövsümi işçilərin işinin məsuliyyətli xarakteri və s.

Subyektiv amillərə aşağıdakılar daxildir:

1) qadın orqanizminin fizioloji xüsusiyyətləri;

2) yetkinlik yaşına çatmayanların psixofizioloji xüsusiyyətləri;

3) əmək qabiliyyəti məhdud olan insanların (əlillərin) fizioloji xüsusiyyətləri;

4) yetkinlik yaşına çatmayan uşaqların təhsili.

Hüquqi tənzimləmənin vəhdətində və differensiallığında əmək hüququ metodunun xüsusiyyəti özünü göstərir.

Əmək haqqı təkcə işin əldə edilmiş nəticələrinə görə mükafat deyil. Onun funksiyalarına həvəsləndirici, stimullaşdırıcı komponent daxildir. Oxşar iş üçün ödəniş, asılı olaraq çox dəyişə bilər müxtəlif amillər. Niyə maaş fərqləri var? Onları necə təsnif etmək olar? Fərqləndirmənin nəticələri nələrdir əmək haqqı(bundan sonra - DZR)? Məqalədə bunu təhlil edək.

Əmək haqqı diferensasiyası nədir

Əmək haqqının differensasiyası- bu, spesifik amillərdən asılı olaraq müxtəlif səviyyələrdə əmək haqqının şüurlu şəkildə qurulmasıdır. Bu, bütün ölkələrin bazarları və bütün sənaye sahələri üçün xarakterikdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 1-ci bəndində. 129-cu maddədə deyilir ki, mükafatın miqdarı birbaşa işçinin özünün keyfiyyətlərindən (ixtisasından) və görülən işin xüsusiyyətlərindən (mürəkkəblik, həcm, iş şəraiti və s.) asılıdır. Tamamilə eyni işçiləri, eyni işəgötürənləri tapmaq qeyri-realdır. Beləliklə, ödənişlərin diferensiallaşdırılması da kifayət qədər şərtlənir:

dövlətəhalisinin rifahını yüksəltməyə çalışır;
işəgötürən müəssisənin mənfəətinin artırılması, əmək məhsuldarlığının artırılması, işçilərin stimullaşdırılması vacibdir;
işçilər Maaş hesabına həm özlərinin, həm də ailənin ehtiyaclarını ödəyirlər, yəni həyatlarını təmin edirlər.

QEYD!Əmək haqqı eyni müəssisənin işçiləri arasında (daxili fərqləndirmə), eləcə də müxtəlif təşkilatların işçiləri arasında fərqlənə bilər.

Əmək haqqının differensiallaşdırılması istənilən inkişaf etmiş cəmiyyətin ayrılmaz hissəsidir.

Fərqləndirmə faktorları

Əmək haqqının bu və ya digər səviyyəsinin müəyyən edilməsi dəyərinə görə bir neçə qrupa bölünə bilən bir sıra amillərə əsaslanır.

Bazar amilləri

Tələb/təklif nisbəti bir və ya digər əmək bazarları müxtəlif əmək haqqı dərəcələrinin ən bariz və əsas asılılığını ortaya qoyur. Müəyyən mütəxəssislərlə həddindən artıq doymuş bazar onları maaşlarını aşağı salmağa məcbur edəcək və tələbat olan nadir peşələrə ənənəvi olaraq yüksək maaş verilir.
“İnsan kapitalına” investisiyalar işçi qüvvəsinin və nəticədə əmək haqqının fərqli keyfiyyətini göstərir.
Ölçü- minimum əmək haqqı dövlət tərəfindən müəyyən edilir, əmək haqqı ilə bağlı bir çox hesablamaların əsasını məhz o təşkil edir, yəni onun ölçüsünü müəyyən edir.

Şəxsi amillər

Demoqrafik fərqlər- cinsi, yaşı, irqi, milliyyəti, xarici görünüşü və digər oxşar keyfiyyətlərdən asılı olaraq müxtəlif əmək haqqı səviyyələri. Bu, məsələn, müxtəlif yaşda olan insanlar üçün fərqli dərəcələr demək deyil, bu xüsusiyyətlərin insanlara müxtəlif iş qabiliyyəti bəxş etməsidir. Məsələn, ağır fiziki iş qadınlar üçün mümkün deyil, gənclər yaşlılardan daha çox işləmək iqtidarındadırlar, lakin onların belə təcrübəsi yoxdur və s. Nəticə etibarı ilə, müxtəlif xüsusiyyətlərə malik olan insanlar öz işlərinə görə müxtəlif səviyyələrdə mükafat gözləyə bilərlər.
Peşəkar anlar- birbaşa ödənişli fəaliyyətlə əlaqəli, məsələn:
- təhsil;
- təcrübə;
- ixtisas;
- kateqoriya;
- təcrübə;
- ixtisaslaşma və s.
Sosial fərdin cəmiyyətdəki statusu ilə bağlıdır. Bir şəxs ilk iki qrup amil əsasında pul qazanmağın yolunu seçir - şəxsi və peşəkar xüsusiyyətlər. Bu və ya digər peşəkar statusa malik olan işçilər müxtəlif əmək haqqı səviyyələrinə malik olacaqlar:
- sahibkar;
- muzdlu işçi;
- müqavilənin icrası;
- freelancer;
- və s.
İqtisadi xüsusiyyətlər- əmək haqqının səviyyəsinə digərlərinə nisbətən daha çox təsir göstərir, çünki onlar birbaşa bazar amilləri ilə bağlıdır:
- iş sahəsi;
- məşğuliyyət;
- məşğulluq variantları - tam iş günü, saatlıq, part-time və s.;
- iş şəraiti (normal və ya çətin).

Ərazi amilləri

Coğrafi - işləməli olduğunuz iqlim və təbii xüsusiyyətlər. Rusiya Federasiyasının ərazisi geniş və müxtəlifdir, bu da müxtəlif bölgələrdə əmək haqqının heterojen səviyyəsinə səbəb olur.
Sənaye - müəyyən bir bölgədə hansı sənayenin liderliyindən asılı olaraq, onun sakinlərinin maaşları fərqli olacaq. Məsələn, kənd təsərrüfatı rayonları mədən rayonlarına nisbətən daha az gəlir gətirir və buna görə də işçilərin əməyi fərqli ödənilir.
İctimai-siyasi- ölkədə və ayrı-ayrılıqda regionlarda ümumi yaşayış səviyyəsini nümayiş etdirən amillər. Məsələn, Rusiya Federasiyasının müxtəlif bölgələrində siyasi sabitlik bir sıra səbəblərə görə dəyişir ki, bu da məşğulluğa və əmək haqqına təsir göstərir. Ölkənin müxtəlif yerlərində yaşayış minimumu da fərqlidir.
institusional- dövlət qurumları: həmkarlar ittifaqları və digər təşkilatlar tərəfindən qoyulan məhdudiyyətlərlə bağlı. Məsələn, ayrı-ayrı sexlər həmkarlar ittifaqları işçilərin əmək haqqının yüksək olduğu digər bölgələrə hərəkətini azaltmaq üçün üzvlüklə bağlı məhdudiyyətlər qoyurlar - çünki onlar orada birliyə qəbul edilməyəcəklər.
Daxili - müəssisənin özündə işin təşkili ilə əlaqədar:
- əmək haqqı siyasəti;
- maddi həvəsləndirmələrin mövcudluğu və xüsusiyyətləri;
- iş şəraiti və onların yaxşılaşdırılması üçün qayğı;
- sosial təminatlar və s.

Əmək haqqının diferensiallaşdırılması növləri

Yuxarıda göstərilən amillərin yaratdığı əmək haqqının differensiallaşdırılmasına onu müəyyən edən müxtəlif nöqteyi-nəzərdən baxmaq olar. növləri.

Kadr kateqoriyalarına görə DZR

İşçilər müəyyən kateqoriyalara bölünür ki, bu da onların işə görə məsuliyyət səviyyəsini nəzərə alır və təbii ki, ödənişdə öz əksini tapır.

Liderlər- təşkilatı idarə edən ən yüksək maaşlı işçilər, onun struktur bölmələri, habelə onların müavinləri. Rəhbərliyə daxildir:
- menecerlər;
- menecerlər;
- rəislər;
- sədrlər;
- baş mühasiblər;
- kapitanlar;
- və s.
Mütəxəssislər- ali və ya orta ixtisas təhsili tələb edən işləri yerinə yetirən, yəni profili tamamlamış işçilər Təhsil müəssisəsi müəyyən bir ixtisas üzrə. Hər bir peşənin öz mütəxəssisləri var: həkimlər, müəllimlər, mexaniklər, menecerlər, iqtisadçılar və s. Bu kateqoriyaya bu ixtisaslar üzrə şəxslərin köməkçiləri və köməkçiləri də daxildir.
işçilər- məhsul istehsalı və xidmətlərin göstərilməsi (nəqliyyat, daşıma, təmir və s.) ilə bilavasitə məşğul olan işçilər.
Digər işçilər- fəaliyyətlərin hazırlanmasında və təmin edilməsində, sənədləşmə ilə işdə, mühasibat uçotunda, nəzarətdə və s.

Sahə və ərazi diferensiasiyası

Ölkə iqtisadiyyatının strukturu müəyyən edir fərqli ödəniş yuxarıda ətraflı təhlil edilən bu amillərdən asılı olaraq əmək.

DZR məhsuldarlıq və əməyin səmərəliliyi meyarlarına uyğun olaraq

Bu, əmək fəaliyyətinin hesablanmış nəticələri ilə müəyyən edildikdə, əmək haqqı fərqinin ən çox yayılmış və "görünən" növüdür. DZR-nin bu üsulu təşkilatın işçiləri üçün stimullaşdırıcı funksiyaya malikdir, onları əmək fəaliyyətini daha uğurlu, keyfiyyətli və səmərəli yerinə yetirməyə həvəsləndirir.

Həvəsləndirici əmək haqqının differensiallaşdırılmasına dair tələblər:

şəxsiyyətləşdirmə;
obyektiv meyarlar;
nəzarət qabiliyyəti;
iş prosesində şəffaf və asan əks olunması;
bütün kateqoriyalardan olan işçilər üçün aydınlıq;
sosial müdafiəyə müsbət təsir göstərir.

Əmək haqqının differensiallaşdırılması vasitələri

Praktikada əmək haqqı arasında fərq nədir? Bu məqsəd ilk növbədə tarif sistemi- müəyyən bir əmək haqqı səviyyəsini müəyyən edən normalar toplusu:

dərəcələr;
torlar;
ixtisas rəhbərləri;
əmsallar;
müavinətlər;
əlavə ödənişlər və s. tarif nöqtələri.

Bu standartlar əsasında işçinin tarifi və ya əmək haqqı hesablanır. Tarif sisteminin işləməsinə misal olaraq Rusiya Federasiyasının Büdcə İşçiləri üçün Vahid Tarif Şkalasını göstərmək olar.

Əmək haqqını formalaşdırmağın başqa bir yolu - əmək haqqı sistemi təşkilatın fəaliyyətinin müəyyən göstəricilərindən asılı olaraq ödənişi tənzimləyən . Daha tez-tez dövlət qurumlarında və ya inzibati müəssisələrdə istifadə olunur, çünki o, əmək haqqını mərkəzləşdirilmiş şəkildə idarə etməyə imkan verir.

kadr təminatı- konkret müəssisələr tərəfindən onların fəaliyyəti üçün zəruri olan vəzifələr və müvafiq əməkhaqqı ilə bağlı işlənib hazırlanmış normalar. AT kadr təminatı sabit əmək haqqı göstərilə bilər və ya "çəngəl" - maksimum və minimum ölçülər sadalanan hər bir vəzifə üçün əmək haqqı.

Oranlar- iş şəraitindən asılı olaraq əmək haqqının ölçüsünə təsir edən göstəricilər:

iqlim -;
daxili - kateqoriyalar sistemi, yəni əmək haqqı səviyyələri.

Digər DZR alətləri:

dəyişən maaşlar;
mükafat;
parça işi və s.

ƏHƏMİYYƏTLİ! Əmək haqqının səviyyələrə bölünməsinin istənilən prinsipi, birincisi, hansısa ilkin dəyərdən (minimum əmək haqqı, dərəcə, minimum əmək haqqı və s.), ikincisi, sosial ədalətə əsaslanan səviyyələr fərqinin əsaslandırılmasından asılı olmalıdır.

Əmək haqqının differensiallaşdırılmasının müsbət və mənfi tərəfləri

Əmək haqqının differensiallaşdırılması hər bir cəmiyyət üçün xarakterikdir, onun həm müsbət, həm də mənfi keyfiyyətləri var.

ev müsbət funksiya DZR - əməyin keyfiyyətini və səmərəliliyini və deməli, ümumi rifahı inkişaf etdirməyə və yaxşılaşdırmağa həvəsləndirir.

DZR-nin mənfi xüsusiyyəti- cəmiyyətdə bərabərsizliyin yaranması. Rifah səviyyələri arasında çox kəskin uçurum, xüsusilə qeyri-sabit iqtisadi vəziyyətdə, "yoxsulluq həddi" anlayışını doğurur.

Əmək haqqının differensiallaşdırılması proseslərini idarə etmək vacibdir. Əgər cəmiyyətdə DZR çox aşağıdırsa, bu, inkişaf potensialını azaldır, çox yüksəkdirsə, kəskin sosial narazılığa səbəb olur. DZR-nin təsirlərini azaltmağa cəhd edə biləcəyiniz üsullar:

mütərəqqi və differensiallaşdırılmış vergitutma;
minimum əmək haqqının artırılması;
baxış və istehlak səbəti;
sosial ödənişlər;
subsidiyalar;
inhisarçı kapitalın öz kapitalı ilə əvəzlənməsi meylləri.

Əmək haqqının diferensiallaşdırılmasının sosial ədalət prinsipinə uyğun olması vacibdir.

URL-ni kopyalayın

Çap et

Digər tərəfdən, fərdi işçilərin işinin xüsusiyyətlərini əks etdirən və ya xüsusi şəraitdə davam edən xüsusi qaydalar var. Belə normalar əmək hüququnun predmetinə daxil olan münasibətlərin tənzimlənməsində diferensiasiyanı təmin edir. Əməyin hüquqi tənzimlənməsində differensasiyanı təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuş üç növ norma var. Birincisi, ümumi əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə əlavə güzəştlər nəzərdə tutan normaları ayırmaq olar. Bu cür normalar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində görünə bilər: federal, sektorlararası, sektoral, regional, yerli, yerli. İnsan və vətəndaşın hüquq və azadlıqları dövlət hakimiyyəti və yerli özünüidarəetmə orqanlarının fəaliyyətinin mənası olan ali dəyər elan edildiyi üçün əlavə güzəştlərin verilməsi daha yüksək hüquqi qüvvəyə malik olan qanunvericiliyə zidd deyil. və ədalətlə təmin edilməlidir.

Üçüncüsü, əməyin differensial tənzimlənməsini təmin edən normalar sırasına ümumi qaydalardan istisnalar müəyyən edən normaları da daxil etmək lazımdır. Bu cür güzəştlərin müəyyən edilməsi insan və vətəndaş hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılması ilə bağlıdır. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi, insan və vətəndaşın hüquq və azadlıqları, o cümlədən əmək sahəsində, yalnız federal qanunla və yalnız konstitusiya quruluşunun əsaslarını, mənəviyyatını, sağlamlığını qorumaq üçün lazım olan dərəcədə məhdudlaşdırıla bilər. , başqalarının hüquq və qanuni mənafelərini, ölkənin müdafiəsini və dövlətin təhlükəsizliyini təmin etmək. Nəticə etibarilə, ümumi qaydalara istisnaları nəzərdə tutan qaydalar yalnız federal qanunun məzmununa daxil edilə bilər. Bununla belə, əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində bu normaların tətbiqi üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklər edilmədən bu normaların federal qanunun məzmununa daxil edilməsi kifayət deyil. Sənətin 8-ci və 9-cu hissəsindən aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-i, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə zidd olan federal qanun, Məcəlləyə müvafiq dəyişikliklər edildikdən sonra tətbiq edilə bilər. Buna görə də, əmək sahəsində hüquq və azadlıqları məhdudlaşdıran normaların tətbiqi üçün əlavə şərt Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklərin edilməsidir. Təbii ki, ümumi qaydaların tətbiqindən imtina etmək üçün nəzərdə tutulmuş qaydalar Sənətin 3-cü hissəsində sadalananlara nail olmaq üçün hazırlanmalıdır. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci məqsədləri. İnsanın və vətəndaşın əmək sahəsində hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıran normanın hansı məqsədlə hazırlanıb tətbiq olunduğu göstərilmədən onun həyata keçirilməsi Sənətin 3-cü hissəsinə ziddir. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 55-ci maddəsi.

Fərqləndirmə faktorları

Əməyin hüquqi tənzimlənməsində özünü göstərən aşağıdakı amilləri obyektiv sayına aid etmək olar. Birincisi, onlar təşkilatda iş şəraitini daxil etməlidirlər.

Qanunvericilik xüsusilə zərərli və təhlükəli əmək şəraiti ilə əmək funksiyasını yerinə yetirən işçilərə əlavə güzəştlər nəzərdə tutur.

Bu cür qərarlar onlar tərəfindən yalnız müstəqil şəkildə pul qazandıqları təqdirdə qəbul edilə bilər. Xüsusi mülkiyyət formalı təşkilatlar öz vəsaitləri hesabına işçilərin vəziyyətini əmək qanunvericiliyi ilə müqayisədə yaxşılaşdırmaq imkanı olan dövlət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum əmək hüquqlarına riayət etməyə çağırılır.

Beşincisi, əməyin tənzimlənməsində differensiasiyanın obyektiv amili kimi iş yerinin və ya yerinə yetirilən əmək funksiyasının texniki təchizatını tanımaq lazımdır.

Aydındır ki, kompüterdən istifadə edən mühasibin işi ilə belə avadanlığı olmayan mühasibin işi müxtəlif hüquqi tənzimləmələr tələb edir.

İqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrinin texniki təchizatındakı fərq də differensiallaşdırılmış əməyin tənzimlənməsi üçün obyektiv əsas kimi qəbul edilə bilər.

İkincisi, əmək münasibətlərinin differensial tənzimlənməsinin subyektiv amili qadınların əməyini yerinə yetirməsidir. Bu amilin qanunvericilikdə tətbiqi reproduktiv yaşda olan qadınların zərərli və təhlükəli amillərin təsirindən qorunması, onların həddindən artıq fiziki fəaliyyətdən qorunması, əməyin analıqla əlaqələndirilməsinə şərait yaradılması məqsədi daşıyır.

Üçüncüsü, əməyin tənzimlənməsində differensasiyanı təmin edən subyektiv amil ailə vəzifələri olan şəxslərin əmək funksiyasını yerinə yetirməsi olmalıdır.

Bu amilin qanunvericiliyə daxil edilməsi ailə maraqlarının əmək vəzifələrinin icrası ilə ağlabatan uzlaşdırılmasına yönəlib.

Oxşar məlumat.

DAHA ÇOX BAXIN:

Əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsinin vəhdəti və differensasiyası

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti və differensiallaşdırılması.

Əmək şəraitinin hüquqi tənzimlənməsində birlik və fərqləndirmə. Fərqləndirmə faktorları

Əmək qanunvericiliyinin vəhdəti və differensiallaşdırılması

Birlik və fərqləndirmə prinsipi: əmək hüququ normalarında mahiyyət və təzahür

Əmək haqqı diferensasiyası nədir

Fərqləndirmə faktorları

Bazar amilləri

Şəxsi amillər

Ərazi amilləri

Əmək haqqının diferensiallaşdırılması növləri

Kadr kateqoriyalarına görə DZR

Sahə və ərazi diferensiasiyası

DZR məhsuldarlıq və əməyin səmərəliliyi meyarlarına uyğun olaraq

Əmək haqqının differensiallaşdırılması vasitələri

Əmək haqqının differensiallaşdırılmasının müsbət və mənfi tərəfləri

Redaktor seçimi