Spiele mit 3 Rollen Assessment Center. Bewertung: schrittweises Vorgehen und Aufgabenbeispiele

Heimat / Kleinbetrieb

Die Hauptaufgabe des Personalwesens besteht darin, das am besten geeignete und qualifizierte Personal für das Heimatunternehmen auszuwählen. Darüber hinaus sind die Begriffe „qualifiziert“ und „geeignet“ (die meisten Personalmanager unter diesem Wort meinen das neuer Angestellter recht schmerzlos und schnell ins Team „einsteigen“ und effektiv darin arbeiten können) sind für die meisten HRs gleichwertig. Beide Eigenschaften werden also gleichermaßen vom Bewerber verlangt.

Um aus einer ganzen Liste von Bewerbern die qualifiziertesten und geeignetsten auszuwählen, sind HRs bereit, alle gesetzlich zulässigen Methoden anzuwenden. Laut "erfahrenen" Experten können Sie jedoch mit einem einfachen Interview nicht mehr als 15% der im Lebenslauf enthaltenen Informationen überprüfen. Das heißt, der „Personalreferent“ kann sich nach den Ergebnissen des „ordentlichen Vorstellungsgesprächs“ nicht sicher sein, dass er den Bewerber gut genug gefühlt und geprüft hat, wie sehr der im Lebenslauf geschriebene Lebenslauf dem tatsächlichen Stand der Dinge entspricht.

Genauere Ergebnisse können erhalten werden, indem die Bewerber Tests unterzogen werden. Allerdings ist auch hier nicht alles glatt, da Antworten auf andere Fragen nur erraten werden können (und nicht geschrieben werden, was man wirklich denkt) und die Ergebnisse am Ende etwas verzerrt sein können. Bewerber, die bereits Erfahrung mit Vorstellungsgesprächen haben, wissen in der Regel, welche Antwort der Personaler in einer bestimmten Situation hören möchte. Außerdem finden Sie heute viele Informationen zur Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch. Das heißt, die Bewerber geben vorab die sogenannten "sozial erwünschten" Antworten. Um das Erwünschte mit dem Realen zu „vergleichen“, beginnen immer mehr Unternehmen damit, sogenannte Beurteilungsgespräche einzuführen.

Was ist das?

Einige Personalreferenten bestreiten kategorisch die Existenz des Konzepts "Bewertungsgespräch" und argumentieren, dass es notwendig sei, "Fliegen - getrennt, Koteletts - getrennt" zu trennen. Das heißt, es gibt eine Bewertungstechnologie integrierte Bewertung Bewerber (und sogar bereits berufstätige Mitarbeiter, die Betonung sollte in diesem Satz auf dem Wort Beurteilung liegen) und es findet ein klassisches Vorstellungsgespräch statt. Auf der anderen Seite gibt es viele, die behaupten, dass das Beurteilungsgespräch ist die neue art ein „Herz-zu-Herz-Gespräch“ zwischen dem Bewerber und dem Personaler, das das fachlich und persönlich möglichst vollständige Porträt des Kandidaten vermittelt. Wurden Beurteilungsgespräche vor fünf oder sechs Jahren noch von wenigen Unternehmen praktiziert, erfreut sich diese Methode heute immer größerer Beliebtheit. Es kommt übrigens nicht nur bei der Auswahl von Kandidaten für eine Führungsposition zum Einsatz. So werden Kandidaten für die „mittlere Führungsebene“ auch auf „fachliche Eignung“ geprüft. So effektiv diese Methode Personalverantwortlichen und Managern erscheint, normale Arbeitssuchende haben genauso Angst davor. Erstens, weil man nicht weiß, was es ist, „womit es gegessen wird“ und wie es passiert.

Wie kommt es dazu?

Wie größere Firma(oder je höher die Position, auf die Sie sich bewerben), desto wahrscheinlicher ist es, dass Sie ein Auswahlgespräch führen müssen. Es ist stressig für einen Jobsuchenden. Wieso den? Ja, denn das Interview sieht nicht ganz gewöhnlich aus. Leider ist es unmöglich vorherzusagen, was Sie genau erwartet, da jedes Unternehmen seinen eigenen Fall (oder, wie sie auch genannt werden, ein Paket, eine Akte) von Aufgaben hat, die den Besonderheiten einer bestimmten Position oder eines bestimmten Berufs entsprechen, aber wir werden es tun Versuchen Sie, zumindest ungefähr zu skizzieren, wie das Beurteilungsgespräch abläuft. Höchstwahrscheinlich sollten Sie darauf vorbereitet sein:

Die Anwesenheit beim Vorstellungsgespräch nicht nur des Personalleiters, des direkten Vorgesetzten des Unternehmens oder der Abteilung, in der Sie möglicherweise arbeiten, sondern auch eines Psychologen, von Beobachtern und anderen Bewerbern für die Stelle. Ein Beurteilungsgespräch wird häufig nicht mit einem einzelnen Bewerber geführt, sondern mit einer Gruppe von Kandidaten, denen bestimmte Aufgaben übertragen werden. So kann ein Spezialist, der das Verhalten und die Arbeit jedes Bewerbers im Team beobachtet, den am besten geeigneten Bewerber „berechnen“.

Durchführung eines Planspiels. Indem er anbietet, „bei der Arbeit zu spielen“, kann ein gerissener Personalleiter die Situation so modellieren, dass Sie die Qualitäten zeigen, die Sie normalerweise „einsetzen“. wahres Leben. Mit anderen Worten, er wird sehen, wie Sie sich in Arbeitssituationen verhalten werden.

Diskussionen. In der Diskussion zeigt eine Person perfekt das Niveau gemeinsame Kultur, die Fähigkeit, die eigene Position zu verteidigen, sowie das Konfliktniveau. Nach der Analyse dieser „Indikatoren“ kann der Manager ungefähr einschätzen, wie „elegant“ der Bewerber in das Team eintritt und ob er zu einem Faktor wird, der das Team zerstört.

Testen. Sie wird in der Regel von Psychologen durchgeführt, um weniger geschäftliche als vielmehr persönliche Qualitäten und Prioritäten des Bewerbers herauszufinden.

Präsentationen oder Selbstpräsentationen. Möglicherweise werden Sie gebeten, Ihr Unternehmen so vorzustellen (zu präsentieren), dass potenzielle Partner oder Kunden damit zusammenarbeiten möchten. Diese Aufgabe kann ziemlich herausfordernd sein, da sie vom Bewerber analytisches und strategisches Denken sowie die Fähigkeit erfordert, Situationen schnell einzuschätzen. Selbstdarstellung (Selbstdarstellung) plus die oben genannten zeigen die Meinung des Bewerbers über sich selbst. Sowohl überschätztes als auch unterschätztes Selbstwertgefühl sind nicht erwünscht.

Experten sagen: Der Grad der Zuverlässigkeit (oder Validität) der im Beurteilungsgespräch gewonnenen Daten liegt im Durchschnitt bei 70 %. Das ist sehr viel. Mit anderen Worten, man kann mit verschiedenen Methoden sowohl die persönlichen Qualitäten des Bewerbers als auch seine kommunikativen, organisatorischen, mentalen Fähigkeiten und Eigenschaften tiefgehend erforschen.

Sei bereit! Immer bereit!

Kann man sich auf ein Einstufungsgespräch vorbereiten? Es ist schwierig, aber möglich. Natürlich wissen Sie nicht, welche „Tests“ Sie erwarten (aber wenn Sie zu einem normalen Interview gehen, bleiben Sie auch im Dunkeln darüber, was kommt), aber Sie können nicht auf Vorbereitung verzichten. Zunächst müssen Sie sich mental darauf einstellen. Versuchen Sie, so viel wie möglich über das Unternehmen herauszufinden, für das Sie arbeiten möchten, sowie:

Bereiten Sie sich auf jeden Punkt der möglichen Aufgaben vor: Präsentation, Selbstpräsentation, Tests (Sie können Probetests machen, indem Sie sie im Internet finden). Wie die Praxis zeigt, sind Diskussionen und Business-Rollenspiele für Bewerber am ungewöhnlichsten und schwierigsten. Versuchen Sie, Geschäfts- und Arbeitsthemen zu besprechen, mit Freunden oder der Familie zu „spielen“. Wenn Sie an einem Business-Rollenspiel teilnehmen, seien Sie nicht komplex und halten Sie sich nicht zurück: Wenn Sie zu einem Vorstellungsgespräch bei diesem Unternehmen gekommen sind und sich auf diese Stelle bewerben, bedeutet dies, dass Sie alle erforderlichen Eigenschaften haben, Sie müssen es nur tun zeige sie in einem für dich günstigen Licht. Verstärken Sie bei der Vorbereitung eines Selbstpräsentationsprojekts die Wörter mit konkreten Beispielen aus Ihrer Arbeitstätigkeit Dies macht einen positiven Eindruck auf Arbeitgeber.

Das Beurteilungsgespräch schließt auch ein regelmäßiges Gespräch mit dem Arbeitgeber nicht aus. Dabei bewerten sie wohlgemerkt die Sprechweise, Gestik, ja sogar Mimik und nicht nur die Meilensteine Ihrer beruflichen Tätigkeit und beruflichen Erfolge. Das heißt, es lohnt sich, die Fähigkeit zu üben, wie die Schauspieler sagen, "ein Gesicht zu bewahren". Über die bisherige Arbeit "erzählen", konzentrieren professionelle Qualität im Zusammenhang mit der Stelle, auf die Sie sich aktuell bewerben.

Es ist wünschenswert, die Tests so ehrlich wie möglich zu beantworten, da sie in der Regel über die sogenannte „Lügenskala“ verfügen – Fragen, mit denen Sie den Grad der Wahrhaftigkeit überprüfen können. Übrigens, wenn Sie sich laut Testergebnis als zu „weiß und flauschig“ herausstellen, dann wird das den Arbeitgeber sofort auf die Idee bringen, dass Sie irgendwo die Realität sehr verschönert haben.

Manchmal wird der Bewerber in einem Beurteilungsgespräch gebeten, die Teamarbeit oder jedes Teammitglied zu bewerten. Versuchen Sie, zu scharfe, kritische Urteile zu vermeiden, da dies ein Indikator für Ihren streitsüchtigen Charakter oder die Fähigkeit sein kann, ein Team nur mit Hilfe einer „Peitsche“ zu führen. Eine gute Führungskraft braucht Flexibilität bei der Entscheidungsfindung.

Tipps für potenzielle Stellensuchende Wer muss ein solches Interview bestehen:

Seien Sie natürlich und versuchen Sie, sich von Ihrer besten Seite zu zeigen.
Fragen ehrlich beantworten: Das Interview wird von Experten geführt, die alles „ficken“. Indem Sie eine Lüge erzählen oder die Realität verschönern, machen Sie einen schlechten Eindruck.

Assessment Center – eine erfolgreiche westliche Methode zur Personalbeurteilung findet in russischen Unternehmen immer mehr Verbreitung. Technologie beinhaltet das Testen von Geschäftsfähigkeiten und -fähigkeiten sowie persönliche Eigenschaften Mitarbeiter, der Aufgaben lösen muss, die einer bestimmten Position entsprechen.

Historischer Exkurs

Erstmals wurden die heute als Assessment Center bezeichneten Technologien in der britischen Armee eingesetzt. In den 40er Jahren des 20. Jahrhunderts wurden junge Offiziere aufgefordert, Kampfaufträge in Übungen zu lösen, die den Kampf simulieren. Später begannen Geheimdienstoffiziere der US Central Intelligence Agency nach dieser Methode zu trainieren.

American Telephone and Telegraph war das erste Unternehmen, das mit der Modellierung von Geschäftsproblemen begann. AT&T baute ein spezielles Gebäude, um Mitarbeiter zu schulen. Dieses Gebäude war Namensgeber für die erfolgreichste Technologie der Personalarbeit des 21. Jahrhunderts. "Das Assessment Center" - diesen Namen hat ein historisches Gebäude bekommen.

Seit Jahrzehnten hat sich die Bewertungstechnik als die effektivste erwiesen. Die aus der Anwendung der Technologie gewonnenen Schlussfolgerungen kommen den tatsächlichen Ergebnissen am nächsten. Laut Untersuchungen der British Psychological Society liegt die Zuverlässigkeit der Ergebnisse des Assessment-Centers bei 65-70%. Zum Vergleich werden die Ergebnisse eines regelmäßigen Interviews mit einem Kandidaten auf 5-19% geschätzt.

Anwendungsgebiet

Ins Russische übersetzt bedeutet das Wort Assessment Bewertung. In der russischen Version ist die häufig anzutreffende Bezeichnung der Methodik Assessment Center. Zunächst wurde die Technik zur Auswahl von Kandidaten für verantwortungsvolle Positionen eingesetzt. In Zukunft hat sich der Anwendungsbereich der Methode erheblich erweitert. Aktuell übt das Assessment Center:

um die Übereinstimmung der Kompetenzen des Mitarbeiters mit dem idealen Kompetenzmodell für die entsprechende Position zu beurteilen;
um die Fähigkeit der Mitarbeiter zum Karrierewachstum zu identifizieren;
eine Personalreserve des Unternehmens zu bilden;
zur Erstellung individueller Schulungsprogramme für Mitarbeiter.

Kompetenz wird als eine Reihe von Qualitäten (Fähigkeiten, Fähigkeiten, Motive) verstanden, die zum Erreichen von Zielen an einem bestimmten Arbeitsplatz beitragen. Ein Merkmal der Überprüfung der Konformität eines Mitarbeiters mit der Assessment-Center-Methode besteht darin, die potenziellen Fähigkeiten einer Person zu identifizieren und nicht die bisherigen Verdienste zu bewerten.

Das Wesen der Methode

Ein Assessment-Center ist eine Reihe von Assessment-Aktivitäten, die den Erfolg einer Person aufzeigen Professionelle Aktivität. Die Kriterien werden durch das Kompetenzmodell festgelegt. Testaufgaben werden in Form von Einzelunterricht, Planspielen, Diskussionen und anderen Aufgaben gestaltet.

Der vollständige Vorgang in der klassischen Version dauert 1-2 Tage. Die Bewertung erfolgt durch mehrere gleichberechtigte Mitarbeiter bzw. Stellenbewerber. Speziell geschulte Experten beobachten das Verhalten der Teilnehmer. Um die Ergebnisse zu kontrollieren, ist es möglich, den Durchgang von Aufgaben zu schießen.

Gemäß dem russischen Assessment-Center-Standard enthält eine Simulationsübung nicht mehr als 5 Kompetenzen. Idealerweise 3 Kompetenzen pro Aufgabe. Basierend auf den Beobachtungsergebnissen vergeben die Experten Noten an die Teilnehmer. Die endgültigen Ergebnisse werden nach Diskussion und Abstimmung der Meinungen der Beobachter erstellt.

Die Bestandteile des Assessment Centers werden nach den Wünschen des Unternehmens sowie den zeitlichen und finanziellen Ressourcen gestaltet.

Geschäftsspiel

Hauptbestandteil der Methodik des Assessment Centers ist ein Planspiel. Es modelliert Geschäftssituationen, die typisch für die Funktionalität der Position sind, deren Kompetenzen bewertet werden. Planspiele zeichnen sich aus durch:

Vitalität der Situation;
Wiederholung von Aufgaben und Abläufen, die das Wesen des Spiels ausmachen;
das Vorhandensein eines Konflikts;
das Vorhandensein stiller Reserven.

Business Cases offenbaren die Fähigkeit einer Person, im Team zu arbeiten, die Fähigkeit zu glätten Konfliktsituationen und nehmen eine den Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechende Rolle ein.

Bewertet werden die Führungsqualitäten der Teilnehmer sowie die Übereinstimmung der gesetzten Ziele mit den Ergebnissen des Spiels. Die Fähigkeit, den Phasen der Aufgabe Zeit zuzuordnen, wird getestet.

Grundlage des Planspiels ist die Annahme der Ähnlichkeit von Verhaltensmerkmalen in unterschiedlichen Situationen. Das heißt, es wird davon ausgegangen, dass sich das menschliche Verhalten im Spiel genauso verhält wie in der Realität. Das Planspiel kann sowohl dazu verwendet werden, die Qualitäten einer Person einzuschätzen, als auch bestimmte Kompetenzen zu trainieren und zu entwickeln.

Weitere Gruppenübungen im Evaluationszentrum

Die Entwicklung der Technologie hat zur Entstehung einer Vielzahl neuer Übungen geführt, mit denen Sie bestimmte Kompetenzen von Kandidaten oder Mitarbeitern bewerten können. Betrachten wir einige von ihnen.

"Gruppendiskussion". Ein Team aus mehreren Personen wird mit einer Problemsituation konfrontiert. Für einen festgelegten Zeitraum müssen Sie die Situation besprechen, identifizieren Möglichkeiten Entwicklung und Problemlösung.

„Brainstorming“. Wir müssen so viele Lösungen wie möglich für das Problem finden. Neben den offensichtlichen Optionen gilt es, implizite Antworten zu identifizieren. Beim Brainstorming ist Kritik an den Optionen anderer Teilnehmer nicht erlaubt.

"Briefkasten". Dem Team werden Materialien in Form von offiziellen Papieren, Briefen, Notizen angeboten. Es ist notwendig, die darin enthaltenen Informationen zu analysieren und eine Lösung für die skizzierten Probleme vorzuschlagen.

Gruppenübungen zeigen wie Planspiele die Verhaltenseigenschaften eines Menschen im Team, seine Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen Menschen und seine Rolle. Neben der Bewertung von Kandidatenkompetenzen können Sammelaufgaben verwendet werden, um Qualitäten zu identifizieren, die entwickelt werden müssen, um den beruflichen Erfolg zu steigern, sowie um Mitarbeiter zu schulen.

Individuelle Aufgaben

Neben Gruppenübungen werden den Kandidaten individuelle Aufgaben im Assessment Center angeboten. Wie Sammelaufgaben sollten sie das für einen Beruf oder eine Position erforderliche Kompetenzniveau identifizieren. Einzelübungen können Gruppensitzungen vorausgehen oder gleichzeitig mit ihnen verwendet werden.

"Testen". Der Kandidat beantwortet eine Vielzahl von Fragen. Die Ergebnisse des Tests zeigen, wie gut der Teilnehmer auf die Lösung von Geschäftssituationen vorbereitet ist.

"Prüfbericht". Der Teilnehmer bereitet eine Rede zu einem vorgegebenen Thema vor. Dann wird der "Bericht" dem Publikum präsentiert. Am Ende des Vortrags beantwortet der Referent Fragen zum Thema.

"Präsentation". Der Kandidat bereitet eine kurze Rede über sich vor und versucht, die Qualitäten zu zeigen, die das Unternehmen braucht. Das Publikum kann weitere Fragen stellen.

"Datenanalyse". Der Teilnehmer analysiert selbstständig die bereitgestellten Informationen und schlägt eine Lösung vor.

Darüber hinaus können Inspektoren Interviews, Konsultationen und Befragungsteilnehmer durchführen.

Wer darf ein Assessment Center durchführen?

Die Kompetenzen der Mitarbeiter haben das Recht, von geschulten Fachleuten beurteilt zu werden. Es könnten Arbeiter sein Personaldienstleistung Unternehmen oder eingeladene Experten. Große Organisationen haben ihre eigenen Gutachter, finanzielle Resourcen die es Ihnen ermöglichen, einen Stab von Beobachtern zu halten. Manager, die nicht vorhaben, in die Ausbildung interner Experten zu investieren, laden externe Berater ein. Bei der Vorbereitung der erforderlichen Anzahl von Evaluatoren ist zu berücksichtigen, dass während des Evaluationszentrums ein Experte nicht mehr als drei Teilnehmer beobachten kann.

Das Assessment Center übernimmt verschiedene Rollen von Assessoren:

Beobachter;
führend;
Programmgestalter;
Administrator;
Aufgabenentwickler;
Rollenspieler.

In der Praxis kann eine Person verschiedene Rollen einnehmen.

Phasen des Assessment Centers

Assessment Center ist ein langer und komplexer Prozess. Es umfasst die folgenden Phasen:

Vorbereitung des Evaluationszentrums;
Durchführung von Evaluierungsaktivitäten;
Erstellen von Berichten;
Feedback zu den Ergebnissen des Assessment Centers.

Evaluierungsaktivitäten werden weiter oben in diesem Artikel ausführlich besprochen. Lassen Sie uns auf die Vorbereitung auf das Assessment Center und die Abschlussphase eingehen.

Vorbereitungsphase

Die Ergebnisse der Bewertung hängen direkt von der Vorbereitung der Veranstaltung ab. Der Vorbereitungsprozess kann zwei Wochen bis drei Monate dauern. In der ersten Phase ist es notwendig, die Ziele der Bewertung zu definieren, Kompetenzmodelle zu entwickeln oder bestehende zu aktualisieren.

Das Kompetenzprofil wird am Beispiel erfolgreicher Mitarbeiter des Unternehmens sowie der gesammelten Erfahrung von Experten erstellt.

Entsprechend dem Idealmodell werden Übungen entwickelt, um Kompetenzen zu erkennen und einzuschätzen. Anschließend wird das Szenario des Assessment Centers entwickelt. Auf der Vorbereitungsphase Durchführung von Schulungen für Gutachter unter den Mitarbeitern des Arbeitgebers. Meistens wird diese Rolle vom Leiter des Unternehmens, Personalleitern, unmittelbaren Vorgesetzten der beurteilten Mitarbeiter wahrgenommen.

Berichte und Feedback

Nach dem Assessment-Center erstellen Experten Berichte über jeden Teilnehmer. Die Stärken und Schwächen der Kandidaten werden bewertet. Je nach Bewertungsziel werden Empfehlungen an den Kunden ausgearbeitet.

Die Ergebnisse werden sowohl mit dem Auftraggeber des Assessments als auch mit allen Beteiligten besprochen. Den Kandidaten werden die Ergebnisse der Bewertung zur Verfügung gestellt, anhand derer sie die Richtung für die weitere Entwicklung bestimmen können, um die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln. Das Assessment Center ist ein starker Treiber für das Mitarbeiterlernen. Eine individuelle Herangehensweise garantiert das Interesse der Teilnehmer an Weiterbildung. Der Experte zeigt den Mitarbeitern Wachstumsfelder und stille Reserven auf.

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Heutzutage muss man sich oft die Erwähnung einer Technologie namens „Assessment“ anhören. Was ist das? Was zeichnet dieses Konzept aus? Lesen Sie unten mehr über alles.

Was ist eine bewertung

Die Definition von "Bewertung" bezieht sich auf die Methode, die verwendet wird, um Mitarbeiter kompetent zu bewerten. Es basiert auf der Modellierung der Hauptpunkte des Funktionierens von Mitarbeitern, die es ermöglicht, zu bestimmen, wie entwickelt ihre wichtigen beruflichen Qualitäten sind, sowie ihr Potenzial vorherzusagen.

Die primäre Anwendung der Bewertungstechnik wird mit dem Zweiten Weltkrieg gleichgesetzt. In diesen Jahren begannen die Vereinigten Staaten und England, es anzuwenden. Die britische Armee rekrutierte daher Offiziere in ihren Reihen, und die Amerikaner wandten diese Technik bei der Auswahl von Kandidaten für den Geheimdienst an. Darüber hinaus wurde eine adaptive Umstrukturierung der Technologie durchgeführt, um sie in die Geschäftswelt einzuführen, wo sie in den richtigen Kreisen hohe Popularität und Bekanntheit erlangte. Dies bestätigt den Einsatz dieser Technologie in so großen Unternehmen wie Nestle, Xerox und anderen. Die Breite des Einsatzes von Technik wird heute auch durch Zahlen belegt – Assessment wird in jedem zweiten Großunternehmen eingesetzt.

BEIM Russische Föderation Auch Assessment-Technologien kommen zum Einsatz. Der Beginn der Nutzung ist geprägt von den neunziger Jahren. Heute nutzen Rosneft, Beeline, Lukoil und viele andere namhafte Unternehmen das Assessment als Personalbeurteilung.

Die weit verbreitete Popularität und allgegenwärtige Verwendung einer solchen Technologie muss durch etwas erklärt werden. Lassen Sie uns zunächst definieren, was der Zweck der Bewertung ist.

Heute leidet das Managementumfeld unter einem Mangel an Talenten. Das Problem ist sehr hoch. Deshalb ist es zunehmend notwendig, nach Mitarbeitern zu suchen, in denen sich mögliche Perspektiven ablesen lassen. Dies bedeutet nicht, dass der Umfang der Suche nur auf die Liste der vorhandenen Manager beschränkt ist. Es wird eine Suche und Auswahl von potenziellen Führungskräften unter den Mitarbeitern der mittleren Ebene durchgeführt. Der Prozess der Suche und Entwicklung einer Personalressource für ein Unternehmen ist ein ziemlich schwieriger Prozess. Gleichzeitig kann das Unternehmen, um sich erfolgreich zu entwickeln, auf diesen Prozess nicht verzichten. Nur eine kompetente Herangehensweise, Planung, Entwicklung der richtigen Aufgaben und deren Erfüllung wird in der Lage sein, einen würdigen und professionellen Personalpool vorzubereiten.

Also, welche Aufgaben des Unternehmens werden durch den Einsatz einer solchen Technologie wie Bewertung gelöst?

Zunächst eine objektive Bewertung professionelles Niveau Personal;
Zweitens werden Mitarbeiter mit hohem Potenzial identifiziert, mit denen später für die Zukunft gearbeitet wird;
Drittens wird eine Strategie entwickelt, um Personal mit der höchsten Effizienz auszuwählen;
Viertens wird eine Personalreserve vorbereitet;
Fünftens wird besonderes Augenmerk auf die Entwicklung und Ausbildung der Mitarbeiter des Unternehmens gelegt.

Es ist darauf hinzuweisen, dass diese Methode zeichnet sich durch Zuverlässigkeit, Objektivität, Effektivität und ein hohes Bewertungsniveau aus. Wieso den? Tatsache ist, dass die Aktivität und Professionalität jedes Mitarbeiters anhand spezieller Kriterien bewertet wird. Dies ist eine facettenreiche Arbeit mehrerer Personalexperten.

Die Bewertungstechnologie beinhaltet die Teilnahme von drei Gruppen von Charakteren:

Dies sind die Mitarbeiter, die bewertet werden;
Eine Auswahl spezieller HR-Experten, die eine direkte Beurteilung vornehmen;
Leiter dieses Zentrums Vielleicht die Einladung eines beauftragten externen Beraters oder die Teilnahme eines führenden Spezialisten der Personaldienstleistung.

Beurteilungsgespräche

In jüngerer Zeit war diese Art von Interview ein seltenes Ereignis in unserem Land. Im Laufe der Zeit steigen jedoch die Anforderungen an die Qualität des eingestellten Personals und es werden immer neue Auswahlverfahren für Kandidaten erfunden. Heutzutage wird die Methode des Assessment-Interviews immer häufiger verwendet.

In der Regel wird diese Methode für die Einstellung und das mittlere Management verwendet. Allein der Name schreckt viele potenzielle Mitarbeiter oft ab. Mittlerweile weist diese Methode jedoch einen hohen Wirkungsgrad auf.

Ein Vorstellungsgespräch im Assessment-Stil ist überhaupt nicht wie ein normaler Dialog. Es ist auch nicht so einfach, sich darauf vorzubereiten, da jedes Unternehmen seine eigenen Aufgaben haben kann. Was wird vom Kandidaten verlangt? Gelassenheit, die Fähigkeit, schnell auf die Situation zu reagieren, Einfallsreichtum. Resilienz ist ein sehr wichtiger Faktor. Stellen Sie sich darauf ein, dass nicht nur Ihr direkter potenzieller Vorgesetzter sowie andere Kandidaten beim Vorstellungsgespräch anwesend sein werden. Das Vorstellungsgespräch findet voraussichtlich in statt Gruppenform wenn die Kandidaten gemeinsam an Spielaufgaben teilnehmen. Was geben solche Planspiele? Fakt ist, dass gerade solche Situationen zeigen, was man im wirklichen Leben ist.

Es ist auch möglich, ein Beurteilungsgespräch in Form eines Gesprächs zu führen. Dieser Typ Interviews sehr deutlich die Fähigkeit des Kandidaten, seine Position zu verteidigen und den Standpunkt des Gegners kompetent zu hinterfragen.

Führen Sie dieses Interview und in Form von Tests und Präsentationen. Sie können gebeten werden, sich selbst und das Unternehmen vorzustellen.

Es wird angenommen, dass das Bewertungstechnik-Interview eine hohe Zuverlässigkeit hat - es liegt bei etwa siebzig Prozent. Dies ist ein sehr guter Indikator. Der Einsatz unterschiedlicher Methoden im Vorstellungsgespräch ermöglicht es, den Kandidaten von verschiedenen Seiten und Aspekten zu bewerten.

So bestehen Sie eine Bewertung

Der Prozess der Vorbereitung auf ein Interview in der Assessment-Technik ist von Natur aus ziemlich kompliziert, aber ziemlich real. Natürlich bleibt die Essenz eines solchen Interviews bis zum letzten Moment ein Geheimnis für Sie.

Zunächst einmal müssen Sie gesammelt und mental auf das Gespräch selbst vorbereitet sein. Studieren Sie sorgfältig die Geschichte des Unternehmens, in dem Sie eine Stelle finden möchten - Sie sollten auf alle Fragen vorbereitet sein. Wir haben bereits die wichtigsten Methoden besprochen, die im Interview verwendet werden. Sie sollten auch auf jeden von ihnen vorbereitet sein. Es wird angenommen, dass die größten Schwierigkeiten durch Diskussionen und Spiele verursacht werden. In diesen Bereichen können Sie Ihre nahen Menschen in die Vorbereitung einbeziehen – mit ihnen spielen, Gespräche führen. Seien Sie sicher - diese Übung wird Ihnen sicherlich nützlich sein. Bereiten Sie sich im Vorfeld auf die Präsentation Ihrer Person vor – weisen Sie auf wichtige berufliche Eigenschaften hin, untermauern Sie diese mit Fakten aus Ihrer beruflichen Biografie.

Es ist möglich, dass das Beurteilungsgespräch in Form eines regelmäßigen Gesprächs geführt wird. Aber wisse, dass im Laufe eines solchen Gesprächs nicht nur das bewertet wird, was du sagst. Sie schätzen auch die Fähigkeit, sich zu benehmen, Ihre Gestik, Mimik. Sie müssen sich auch darauf vorbereiten - machen Sie ein „Schauspiel“, sprechen Sie vor einem Spiegel und achten Sie besonders auf alle oben genannten Details.

Wenn es sich um eine Umfrage oder einen Test handelt, achten Sie auf Ehrlichkeit. Sie sollten nicht versuchen, sich durch die Auswahl der passenden Antworten so richtig und ideal wie möglich zu zeigen. Antworte einfach ehrlich, du kannst dir keinen besseren Ausweg vorstellen. Tatsache ist, dass es in vielen Tests einen speziellen Test für die Aufrichtigkeit und Reinheit des Experiments gibt. Ja, und übermäßige "Korrektheit" wird den Arbeitgeber eindeutig in Zweifel ziehen. Übertreiben Sie es daher nicht mit den Antworten.

Wenn es sich um ein Gruppeninterview handelt, kann der abschließende „Akkord“ Ihre Meinungsäußerung zur Arbeit aller Anwesenden oder des Teams als Ganzes sein, eine allgemeine Sicht der Situation. In diesem Fall ist von Ihnen Zurückhaltung geboten. Denken Sie sorgfältig über Ihre Schlussfolgerungen nach, seien Sie nicht schroff und übermäßig kritisch – das ist nicht erwünscht.

Seien Sie ehrlich und natürlich, versuchen Sie nicht zu täuschen und scheinen Sie besser zu sein, als Sie wirklich sind. Sie können sicher sein – im Falle einer Täuschung werden Sie mit Sicherheit entlarvt.

Beispiele für Bewertungsfälle

Natürlich hat jedes Unternehmen seinen eigenen Bestand an Fällen, Übungen und Methoden zur Durchführung eines Beurteilungsgesprächs. Wir geben Ihnen ein Beispiel für einen Fall, der in einem Interview in einem der Unternehmen verwendet wurde.

Aufgabe 1. Sie sind eine erfolgreiche Führungskraft. Einer Ihrer Untergebenen ist Aleksey, er hat großes Potenzial und Ambitionen. Seine Arbeitserfahrung im Unternehmen beträgt drei Jahre, im Laufe der Jahre hat er sich als Profi auf seinem Gebiet etabliert. Er löst alle gestellten Aufgaben schnell und klar, an seiner Arbeit gibt es nichts zu bemängeln. Aber Sie haben ein Kündigungsschreiben auf Ihrem Schreibtisch. Einen so wertvollen Mitarbeiter möchte man jedoch nicht verlieren. In fünf Minuten müssen Sie ein Gespräch mit Alexei vorbereiten, der ihn davon überzeugen wird, im Unternehmen zu bleiben.

Aufgabe 2. Sie sind Mitarbeiter des Unternehmens. Die Berufserfahrung in diesem Unternehmen beträgt drei Jahre. Zum Zeitpunkt der Anstellung haben Sie eine Hochschulausbildung absolviert. Ein Jahr später, danach Bildungseinrichtung Sie haben von einer Gehaltserhöhung geträumt. Dies ist jedoch trotz guter Ergebnisse bei der Arbeit nicht geschehen. Als Werdegang Sie brauchen, Sie haben gesucht neue Arbeit. Bei diesen Suchen haben Sie ein interessantes Angebot von einem Unternehmen erhalten, bei dem Sie eine Position über dem aktuellen erhalten. Es gibt jedoch einige Nachteile, für ein neues Unternehmen zu arbeiten, darunter auch niedrige Lohn. Ihr Vorgesetzter möchte nach Prüfung Ihres Kündigungsschreibens mit Ihnen sprechen. Bauen Sie Ihr Gespräch und Ihre Verhaltensweise währenddessen auf.

Also, bevor Sie Beispiele von Fällen finden, die in einem Interview im Assessment-Stil verwendet werden. Natürlich können Sie in der Realität ganz andere Optionen erwarten, aber Sie sollten keine Angst haben. Sei selbstbewusst und gesammelt. Glauben Sie - Sie werden definitiv Erfolg haben.

Bewertungszentrum

Bewertungszentrum(Bewertung) - eine der Methoden der umfassenden Personalbewertung, die auf der Verwendung komplementärer Methoden basiert und sich auf die Bewertung der tatsächlichen Qualitäten der Mitarbeiter, ihrer psychologischen und professionelle Funktionen, die Erfüllung der Anforderungen an Stellen sowie das Erkennen von Fachkräftepotenzialen. Bis heute ist das Assessment-Center die zuverlässigste Methode zur Beurteilung der Kompetenzen von Mitarbeitern (zuverlässiger - nur Langzeitbeobachtungen einer Person in der realen Arbeit).

Die Teilnehmer werden bewertet, indem ihr reales Verhalten in Planspielen beobachtet wird. Äußerlich ähnelt die Methode einem Training: Den Teilnehmern werden Planspiele und Aufgaben angeboten, aber ihr Ziel ist nicht die Entwicklung von Fähigkeiten und Fertigkeiten, sondern gleiche Chancen für alle, ihre Stärken und Schwächen zu zeigen. In jeder Aufgabe wird jedem Teilnehmer ein Experte zugeteilt. Er hält detailliert das Verhalten seines Mentees fest, das sich auf die beobachtete Kompetenz bezieht.

Die Zusammensetzung der Assessment-Center-Verfahren:

ein Interview mit einem Experten, bei dem Daten über das Wissen und die Erfahrung des Mitarbeiters gesammelt werden;
psychologische, berufliche und allgemeine Tests;
eine kurze Präsentation des Teilnehmers vor Experten und anderen Teilnehmern;
Planspiel (unter Anleitung eines Beobachters spielt eine Gruppe von Mitarbeitern oder Kandidaten eine Geschäftssituation nach einem vorbereiteten Szenario);
Biografische Erhebung;
Beschreibung beruflicher Leistungen;
individuelle Analyse konkreter Situationen (Geschäftsbeispiele) - der Teilnehmer wird aufgefordert, eine konkrete Strategie und Taktik für das Vorgehen in der vorgeschlagenen Situation zu wählen;
fachliche Betreuung, deren Ergebnisse Empfehlungen für jeden Mitarbeiter sind.

Die Methode entstand im Westen während des Zweiten Weltkriegs. In Großbritannien wurde es verwendet, um Nachwuchsoffiziere zu rekrutieren, und in den USA wurde es verwendet, um Pfadfinder zu rekrutieren. Anschließend wurde es von Wirtschaftsverbänden und derzeit im Westen von fast allen übernommen Großunternehmen wendet diese Methode auf die Mitarbeiterbeurteilung an. In Russland wird die Methode seit Anfang der 1990er Jahre angewendet.

Verknüpfungen

Wikimedia-Stiftung. 2010 .

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