Yeni işçi qəbulu proqramı. Kadrların uyğunlaşdırılması növləri

Yeni işçilərin uyğunlaşdırılması işində kadr meneceri xüsusi hazırlanmış proqramdan istifadə etməlidir.

Uyğunlaşma proqramı ümumi və ixtisaslaşdırılmış bölünür.

Ümumi proqram bütövlükdə bütün təşkilata aiddir və aşağıdakı məsələlərə toxunur.

• 1. Təşkilatın ümumi ideyası: salamlama nitqi; təşkilatın inkişaf meylləri, məqsədləri, prioritetləri, problemləri; ənənələr, normalar; məhsullar və onların istehlakçıları; fəaliyyət; təşkili, strukturu, şöbələr arasında əlaqələr; yüksək rəhbərlik haqqında məlumat; daxili əlaqələr.
• 2. Ödəmək.
• 3. Əlavə üstünlüklər: sığorta növləri; müvəqqəti əlillik müavinətləri; davamlılıq təzminatı; işçiyə və ailə üzvlərinə xəstəlik müavinətləri, analıq müavinətləri; pensiyanın miqdarı; iş yerində təlim imkanları.
• 4. Əməyin mühafizəsi və təhlükəsizliyi: ehtiyat tədbirləri; yanğın təhlükəsizliyi və nəzarət qaydalarını; qəzalar zamanı davranış qaydalarını; ilk yardım yerləri.
• 5. İşçilərin həmkarlar ittifaqı ilə münasibətləri: işə qəbulun şərtləri və şərtləri; təyinatlar, hərəkətlər, yüksəlişlər; işçinin hüquq və vəzifələri; həmkarlar ittifaqı qaydaları; intizam və cəza.
• 6. Məişət xidməti: yemək; Ayaqyolu; digər məişət xidmətləri.

Ümumi uyğunlaşma proqramı həyata keçirildikdən sonra başqa, daha ixtisaslaşmış proqram həyata keçirilir. Xüsusilə hər hansı bir şöbə və ya iş yeri ilə bağlı məsələləri əhatə edir. Bu proqram adətən xətt menecerləri və ya mentorlar tərəfindən idarə olunur.

Bu proqram aşağıdakı mövzuları əhatə edir.

• 1. Bölmənin funksiyaları: məqsədlər və prioritetlər; təşkilat və struktur; digər şöbələrlə əlaqələr.
• 2. Hüquqlar, vəzifələr və öhdəliklər: Ətraflı Təsviri cari işlər və gözlənilən nəticələr; bu xüsusi işin nə üçün vacib olduğunu, bölmədəki və bütövlükdə təşkilatdakı digər işlərlə necə əlaqəli olduğunu izah etmək; iş gününün müddəti və onun qrafiki; yerinə yetirilən işin keyfiyyətinə dair tələblər.
• 3. Qaydalar, qaydalar: yalnız bu iş növünə və ya bu bölməyə xas olan qaydalar; təhlükəsizlik qaydaları; digər şöbələrin işçiləri ilə münasibətlər; yemək, iş yerində siqaret çəkmək; iş vaxtı ərzində şəxsi xarakterli telefon danışıqları.
• 4. Təftiş bölməsi: yanğın siqnalizasiya düyməsi; giriş və çıxışlar; siqaret çəkən yerlər; ilk yardım yerləri;
• 5. Bölmənin əməkdaşlarına təqdimat.

Bu uyğunlaşma proqramı həm ilkin, həm də ikinci dərəcəli uyğunlaşma üçün istifadə edilə bilər. Hələ olmayan gənc işçilərin uyğunlaşması peşəkar təcrübə, təkcə təşkilat haqqında məlumatların mənimsənilməsindən ibarət deyil, həm də işin özünü öyrənməkdən ibarət olması ilə fərqlənir. Buna görə də uyğunlaşma proqramı mütləq təlimi əhatə etməlidir. Yaşlı işçilərin xüsusi uyğunlaşma ehtiyacları var. Onların da təlimə ehtiyacı var və ehtiyacları gənc işçilərin ehtiyaclarına bir qədər bənzəyir, onlar çox vaxt uyğunlaşmaqda çətinlik çəkirlər və yeni komanda. Valideyn məzuniyyətindən sonra işə qayıdan qadınların, əlillərin, təlim kurslarını bitirdikdən sonra geri qayıdan işçilərin adaptasiyası özünəməxsus xüsusiyyətlərə malikdir. Bütün bunlar göz ardı edilə bilməz və kadrların uyğunlaşması üçün proqramlar tərtib edilərkən nəzərə alınmalıdır.

Xüsusi uyğunlaşma ehtiyacı olan işçilərin kateqoriyalarından biri də universitet məzunlarıdır. Heç vaxt işləməmişlər üçün öyrənilməli olanların həcmi olduqca böyükdür. Buna görə də məzunlar üçün “problem təkcə təşkilatı öyrənməkdə deyil, həm də işin özünü öyrənməkdədir”. Yeni işçilərin hazırlanması vəzifəsi çox vaxt düzgün qiymətləndirilmir. Bu sahədə bacarıqsız və üstəlik, təcrübəsiz bir rəhbər üçün nə qədər asan olduğunu bir praktikantın acı təcrübəsini ironik təsvirindən anlamaq olar: “Əgər lider işi görəcəksə, bununla əlaqədar olaraq o, kiməsə əmr verməli və bir müddət sonra heç bir şey edilmədiyini yoxlayın və müəyyən edin, sonra heç bir şeyin nəticə vermədiyini öyrənin və işi yerinə yetirməməyin min bir səbəbini dinləyin: amma indi düşünmək vaxtıdır. Bu işi özünüz etmək nə qədər asan olardı, çünki mən bunu bir saat ərzində edə bildim, halbuki artıq üç gün çəkdi və nəticə də qeyri-qənaətbəxşdir, sonra bu işin necə edilməli olduğunu izah etməlisiniz, və bunun niyə belə edilmədiyini dinləmək lazımdır, sonra başa düşmək və işin görülsə də, keyfiyyətsiz olduğunu müəyyən etmək lazımdır və sonra kiməsə bunu təkrar etməyi tapşırmaq lazımdır.Bəli.talimat vermək və nəzarət - bunu edə bilməli olduğunuz şey budur! daha, bunu da öyrənmək lazımdır ... ".

Xüsusi uyğunlaşma ehtiyacları olan digər kateqoriya yaşlı işçilərdir. Onların da məlumatla yüklənməməsi, təlimə ehtiyacı var. Təbii ki, onların “nə”, “harada” və “nə vaxt” sualları oxşar vəziyyətlərdə olan gənclərin verdiyi suallardan fərqli olacaq. lakin onların uyğunlaşma ehtiyacları məzunlarınki ilə eynidir. Əslində, onlar gənc işçilərə nisbətən komandaya uyğunlaşmaqda çətinlik çəkə bilər və buna diqqət yetirilməlidir.

Uyğunlaşmanı bir növ formal prosedur hesab etsək, o zaman təşkilata kənardan gələn yeni gələnlərlə işləməklə kifayətlənmək tamamilə mümkündür. Əksinə, siz uyğunlaşma prosesinin özünün və keçid dövrünün keçməsinin vacibliyini başa düşsəniz, bu müddət ərzində yeni gələn komandanın effektiv işləyən, tam hüquqlu üzvü olur, onda siz belə qənaətə gələcəksiniz ki, köhnə işçilər, keçid zamanı yeni iş(şirkətdə nə qədər müddət işlədiklərindən asılı olmayaraq) ilə də tanış olmaq lazımdır yeni vəzifə.

İnduksiyaya xüsusi ehtiyaclar əlilliyi olan uşaqlara qulluq etmək üçün məzuniyyətdən sonra işə qayıdan qadınlar, təlim kurslarını bitirdikdən sonra geri qayıdan işçilər arasında da yaranır.

Yuxarıdakı kontur giriş təliminin formal aspektlərinə aiddir. Bəs stress, işə münasibətin formalaşması, komandanın formalaşması və onun birləşməsi ilə nə etmək lazımdır? Burada yenə də vurğu böyük ölçüdə məzmundan uyğunlaşma prosesinə keçir.

Məlumat ötürülməsi ola bilər fərqli yollar- mühazirələrin, söhbətlərin, müzakirələrin köməyi ilə. böyük təşkilatlarda. ola bilsin ki, təşkilatın fəaliyyətinin müxtəlif aspektləri haqqında məlumat vermək üçün səmərəli istifadə oluna bilən filmlər və ya slaydlar var. Uyğunlaşma prosesinin bir hissəsinin aparılmasının faydalı yolu sözdə "patronaj"dır. ("Məsləhətçilik" ilə qarışdırılmamalıdır - həm məsləhət, həm də fəaliyyətin qiymətləndirilməsi komponentlərini özündə birləşdirə bilən davamlı proses. Bu, heç bir tənqid işarəsi olmayan qeyri-rəsmi, gələcəyə hesablanmış fəaliyyətdir. Onun əsas məqsədi insanlara cari işlərini həll etməyə kömək etməkdir. problemlər, lakin işlədikcə öyrənəcəkləri şəkildə). Burada biz bundan danışırıq. kiməsə - özünüz və ya sizin təyin etdiyiniz kimsə - sınaq müddəti və ya daha qısa müddətə onun himayəsi altında yeni gələni (və yalnız birini) qəbul edir. Belə bir insanın seçimi prinsipial əhəmiyyət kəsb edir. “Patron”un aparıcı mövqe tutmaması daha faydalıdır. Başlayana bərabər olanı seçmək yaxşıdır. Məsələn, oxşar işə sonuncu başlayan və ya komandanızda işləməyə başlayan bir işçini unutmayın. lakin bu dövrdə işə münasibət formalaşır və belə bir köməkçini diqqətlə seçin.

Yaxşı təşkil edilmiş işə qəbul proqramı iki eyni dərəcədə vacib funksiyanı yerinə yetirir: iş yerində təlim və tikinti sənaye əlaqələri. Aşağı səviyyəli məsul işçi üçün, məsələn, işə qəbul zamanı iş rotasiyası tətbiqi həyatı dəyişdirən bir qərar ola bilər. olanlar. təşkilatın əsas şöbələrinin hər birində bir neçə gün keçirəcək, orada ona dəstək olacaq və lazımi məlumatlarla təmin olunacaq.

Hər halda, məqbul fasilələrlə yeni işçilərlə növbəti görüşlər təşkil etmək faydalıdır. Bu və ya digər şəkildə görüşlər gətirmək daxildir funksional məsuliyyətlər menecerdir və bu, görülən işin xarakterindən asılı olaraq gündəlik, həftəlik və ya böyük fasilələrlə edilə bilər. Bu, işçinin keçid dövrünü düzgün keçdiyinə əmin olmağa imkan verəcək (və uyğunlaşma proqramınızı qeyri-adekvat olduğu ortaya çıxarsa, yenidən təşkil etməyə). Beləliklə. Siz bir menecer olaraq birbaşa məsuliyyətinizi yerinə yetirəcəksiniz - işçilərinin uyğunlaşması və təkmilləşdirilməsi səmərəli iş ağlabatan mümkün müddət ərzində.

İnkişaf üçün uyğunlaşma vasitələrini və onların sonradan şirkətdə tətbiqini seçərkən, təşkilatın (və buna görə də kadr xidməti) qarşısında duran məqsəddən çıxış etmək lazımdır: gələn ildə nəyə nail olmaq istəyirik, uyğunlaşma sistemi necə olacaq qurulan yeni işçilərin bu məqsədə çatmasına təsir edirmi?

Ancaq istifadənin aşkar məqsədəuyğunluğuna baxmayaraq məqsədyönlü yanaşma bəzən təəssüf ki, başqalarından istifadə edirik.

Problemə əsaslanan yanaşma ildırım artıq vurduqda və vəftiz olunmaq vaxtı çatdıqda, məsələn, HR işçilərinin gözlənilmədən yeni işçilərin şirkətin özü, tarixi və vəzifələri haqqında çox az şey bildiyini öyrəndiyi bir vəziyyətdə.

Bu o deməkdir ki, indiki vəziyyətdə nəyisə dəyişmək lazımdır.

Proses yönümlü məqsədə necə “olmalıdır, çünki hər şey belədir” anlayışı üstünlük təşkil etməyə başlayanda.

Bu, kadrlar şöbəsinin digər şirkətlərin təcrübəsini kopyalamağa çalışması ilə ifadə edilir, həmişə bunun lazım olub-olmaması barədə düşünmür: axırda biri üçün yaxşı olan şey, məsələn, böyük bir ağac emalı zavodu olmayacaq. orta ölçülü İT şirkəti üçün yaxşı olmalıdır.

Uyğunlaşma vərəqi

Yeni gələnlər üçün işə qəbul prosesini idarə etmək üçün vasitələrdən biri Yeni İşçilərin İşə qəbul siyahısıdır (bəzi şirkətlərdə bu, Yeni İşçi Gündəliyi, İşə qəbul proqramı, İşə qəbul planı, Təcrübə Planı adlanır).

Uyğunlaşma vərəqi xətti rəhbər tərəfindən hazırlanır və yeni işçi ilə birlikdə işinin ilk günü tərəfindən imzalanır işin təsviri. Uyğunlaşma vərəqi həm çap, həm də elektron formada hazırlana bilər (istifadə asanlığı və yeni işçinin fəaliyyətini izləmək üçün).

Yeni İşçi Uyğunlaşma Siyahısının strukturuna aşağıdakı bölmələr daxildir:

• sınaq vəzifələri;
• uyğunlaşma tədbirləri;
• həyata keçiriləcək tədbirlərin siyahısı;
• icrasına nəzarət.

Sınaq müddəti üçün problemlər rəhbər tərəfindən müəyyən edilir və Uyğunlaşma Siyahısını imzalayarkən yeni gələnə izah edilir. Məqsədlər təyin edərkən, adətən, SMART metodologiyasından istifadə olunur, bunun sayəsində hər hansı bir nəzarət nöqtəsində, məsələn, işə başladıqdan bir ay sonra (planlaşdırılanların tamamlanma faizi) onların nailiyyətlərinin nəticəsini ölçmək mümkündür.

Uyğunlaşma tədbirlərişirkətdə inkişaf etdirilən və yeni işçiyə ünvanlanan fəaliyyətlər, məsələn:

• şirkətdəki qaydalara dair giriş brifinqi;
• Xoş gəldiniz! Təlim;
• işçilərlə tanışlıq;
• təlim mərkəzində təlim;
• mentorla işləmək.

Uyğunlaşma tədbirlərinin siyahısı ilə birlikdə aşağıdakılar göstərilir:

• onların saxlanma tarixi və vaxtı;
• məsul şəxsin adı və vəzifəsi;
• məsul şəxsin daxili telefon nömrəsi;
• toplama məntəqəsi (lazım olduqda).

Görülən tədbirlərin siyahısı- bu, sözdə yoxlama məntəqələrinin və ya yeni bir işçinin şirkət qarşısında öhdəliklərinin siyahısıdır, bunlar arasında:

• əsas tarixlər;

İcra nəzarəti - bu, yoxlama məntəqələrinin və ya yeni bir işçinin şirkət qarşısında öhdəliklərinin siyahısıdır, bunlar arasında:

• kadrlar şöbəsində sənədlərin hazırlanması;
• şirkətin məhsullarının / xidmətlərinin xüsusiyyətlərinə dair bilik testindən keçmək;
• birinci və ikinci aydan sonra menecerlə söhbət Sınaq müddəti.

Həyata keçiriləcək tədbirlərin siyahısı ilə eyni vaxtda aşağıdakılar müəyyən edilir:

• əsas tarixlər;
• məsul şəxsin adı və vəzifəsi.

Sonuncuya öz şərhlərini, tövsiyələrini və qeydlərini Uyğunlaşma Siyahısına buraxmaq imkanı verilir.

Xoş gəldiniz! təlim

Xoş gəldiniz! Təlim (və ya “Şirkətə xoş gəlmisiniz!” Giriş kursu) şirkətin yeni gələni heyran etmək, başqa sözlə, onu özünə aşiq etmək üçün son şansıdır. Buna görə də, şirkət və mövcud prosedurlar haqqında yeni biliklərin ötürülməsi ilə yanaşı, Xoş gəlmisiniz! Təlim yeni işçilərin şirkətə sadiqliyini formalaşdırmaq və artırmaqdır. Xoş gəldiniz! Təlim sözün adi mənasında məşq deyil, yəni heç bir bacarıq inkişaf etdirməyə yönəldilmir.

Xoş gəldin formaları! təlim

1. sinif hazırlığı. Bu klassik giriş kursudur. Bu formanın üstünlükləri həm təlim keçirən işçilərlə (bu, bütün maraqlandıran suallara cavab almağa və şirkətin köhnə işçiləri ilə tanış olmağa imkan verir), həm də digər şöbələrdən yeni gələnlərlə (təcrübə göstərir ki, bu işdə çalışan insanlarla real ünsiyyətdir. şirkətə eyni vaxtda gəlmək tez-tez dostluq münasibətlərinə başlayır və bir-birindən yapışır).
2. Elektron kurs(elektron təhsil). Bu təlim formasından aşağıdakı hallarda istifadə etmək tövsiyə olunur:
   • ucqar idarələrin işçiləri təlimdə iştirak edir, sonra bütün şöbələrin əməkdaşlarının daxil ola biləcəyi kursun özü əsas ofisin kadrlar xidmətinin əməkdaşları tərəfindən hazırlanır və vaxtaşırı yenilənir;
   • şirkətə eyni vaxtda çoxlu yeni gələnlər gəlir ki, bu da müxtəlif səbəblərlə bağlı ola bilər: onun aktiv böyümə mərhələsi, birləşmə və satınalma prosesləri, kadr dəyişikliyi.

Hal-hazırda ixtisaslaşmış provayderlər induksiya kurslarının elektron versiyalarının hazırlanması üçün xidmətlər təklif edirlər. Hazırlanmış proqramların üslubu tamamilə fərqlidir: təlim oyun və ya cizgi filmi şəklində hazırlandıqda ciddidən şənliyə qədər.

1. Qarışıq seçim. Bu cür təlimlərə həm sinif modulları, həm də elektron tədris elementləri daxildir. Bu format daha çox yayılır, çünki HR mütəxəssislərinə balanslaşdırılmış proqramlar hazırlamağa, yeni başlayanlar tərəfindən məlumatın hansı hissəsinin müstəqil öyrənilə biləcəyini və hansı hallarda canlı ünsiyyətin uyğun olduğunu müəyyən etməyə imkan verir.

Müddət Xoş gəldiniz! Təlim şirkətin ehtiyaclarından, yəni yeni işçilərə çatdırılması planlaşdırılan məlumatların miqdarından asılıdır. Təcrübə göstərir ki, proqram adətən iki saatdan iki günə qədər davam edir. Bəzi şirkətlər beş iş gününə qədər təlim verir, lakin bu cür proqramlar daha çox tam hüquqlu təlim kimi təsnif edilir. giriş kursu.

Tezlik Xoş gəlmisiniz! Təlim yeni işçilərin şirkətə nə qədər tez-tez və hansı miqdarda gəlməsindən asılıdır. Həm həftəlik, həm də aylıq proqramlar ola bilər.

Həftənin müəyyən bir günündə ciddi şəkildə müəyyən edilmiş vaxtda - məsələn, cümə günü saat 12.00-dan 16.00-a qədər təlim keçirmək yaxşıdır, çünki bu, xətt rəhbərlərinə saatın neçə olduğunu xatırlamağa imkan verir. yeni işçi onun bölmələri olmayacaq.

Blok 1.Şirkət haqqında məlumat - təlim iştirakçılarını təşkilatın tarixi, bu günü və gələcəyi ilə tanış etmək lazımdır.

Yeni başlayanlar şirkət haqqında aşağıdakı məlumatları öyrənəcəklər:

• Yaradılış tarixi;
• görmə, missiya;
• cari dövr üçün strateji prioritetlər və məqsədlər;
• struktur, əsas rəqəmlər;
• korporativ miflər, uğur hekayələri;
• əsas müştərilər və tərəfdaşlar;
• fəaliyyətinin mediada işıqlandırılması.

Səhvlərdən biri də marketinq və satış şöbələri tərəfindən hazırlanmış və şirkətin müştərilərinə yönəlmiş bu təqdimatlar blokunun hazırlanmasında istifadə edilməsidir. Müştərilərin şirkətin xarici mühiti olduğunu və vurğuların yerləşdirilməsinə birbaşa təsir edən şirkət işçilərindən fərqli olaraq fərqli hədəf auditoriyasının bir hissəsi olduğunu xatırlamaq vacibdir.

Blok 2.İstehsal olunan məhsullar / göstərilən xidmətlər haqqında məlumat - aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

• şirkətin fəaliyyət göstərdiyi bazar seqmentinin təsviri;
• şirkətin bazardakı mövqeyi;
• əsas rəqiblər;
• məhsulun/xidmətin əsas xüsusiyyətləri.

Hətta yeni gələnlər arasında müştərilərlə işləməli olacaq satış departamentinin işçiləri olmadığı halda belə, bu bloka rəsmi yanaşmamaq tövsiyə olunur. Vəzifəsindən asılı olmayaraq, hər hansı bir işçi məhsulların necə istehsal olunduğu və ya xidmətlərin necə təqdim edildiyi barədə konkret məlumat almaqda maraqlı olacaq. neft sənayesi və ya telekommunikasiya və ya spirt bazarında oyunçu. Bu, qısametrajlı film, rəngli slaydlarla təqdimat və ya yeni gələnlərə məhsulun əsas xüsusiyyətləri ilə tanış olmağa imkan verəcək bir oyun şəklində edilə bilər. Bu bloku hazırlayarkən məlumatın miqdarını və materialın dərinliyini müəyyən etmək vacibdir.

Blok 3. Korporativ mədəniyyətin prinsiplərinin izahı - bir qayda olaraq, korporativ mədəniyyətin mövcud norma və müddəaları izah edilir. Bura aşağıdakı məlumatlar daxildir:

• Əsas nöqtələr korporativ kodşirkətlər;
• korporativ tədbirlər, təbriklər, deyilməyən ənənələr və s.;
• geyim kodu sahəsində korporativ standartlar, işgüzar etiket.

Blok 4. Kadrların idarə edilməsi sahəsində korporativ siyasət şirkət tərəfindən aşağıdakı sahələrdə işçilərə təqdim olunan imkanlar haqqında məlumatları ehtiva edir:

• peşəkar inkişaf - şirkət hansı təlim imkanlarını təmin edir, təlim mərkəzi və kitabxana necə işləyir;
• karyera inkişafı - qiymətləndirmə prosedurları haqqında əsas məlumatlar, nümunələr Karyera inkişafı işləyən işçilər;
• əmək haqqı siyasəti (əgər o, vahiddirsə) - korporativ fəaliyyət göstəriciləri nədir, bonusların hesablanması alqoritmi nədir;
• iş şəraiti - əmək haqqının ödənilməsi qaydası, şirkətdə mövcud olan digər imtiyazların əldə edilməsi imkanı;
• yaşayış şəraiti - harada və nə vaxt nahar edə bilərsiniz, alın tibbi yardım xidmətlə bağlı yardım nəqliyyat vasitəsi və s.);
• həmkarlar ittifaqı ilə əlaqə.

Blok 5.Şirkətə ekskursiya; bura aşağıdakı fəaliyyətlər daxil ola bilər:

• istehsal, inkişaf şöbəsinə və ya digərlərinə baş çəkmək əsas bölmələr. Belə ekskursiyaları təşkil etmək mümkün olmadıqda, slaydlar və ya qısametrajlı film hazırlamaq tövsiyə olunur. Bundan sonra, bəzi digər şöbələri ziyarət edə bilərsiniz - bir başlanğıc üçün bütün şöbələrin işini göstərmək vacibdir;
• şirkətin muzeyini ziyarət etmək. Bütün təşkilatların muzeyləri yoxdur - adətən 10 illik sərhədi keçmiş şirkətlər onlar haqqında düşünməyə başlayırlar.
• Şöhrət Xiyabanında gəzin. Şöhrət Xiyabanı - təşkilatın diplom və mükafatlarının divarlarda və ya salonlarda yerləşdirilən ekspozisiyasının şərti adı. Bəzi şirkətlərdə fotoşəkillər və əsas işçilərin xidmətlərinin təsviri olan fəxri lövhələr var. Ekspozisiyanın özü, başlıqlarla müşayiət olunan korporativ tədbirlərdən və ya fərdi işçilərdən kiçik fotoşəkillər seçimi ilə tamamlana bilər;
• şirkət haqqında film izləmək. Filmdə şirkətin yaradılması və inkişafı, təqdim olunan məhsul/xidmətlər, korporativ həyat haqqında məlumatlar ola bilər (bu bloka adətən korporativ tədbirlərdən videolar daxildir: bayramlar və idman turnirləri). Film nümayişi adətən həmin məlumatda aparılır

Korporativ Broşür

Korporativ Broşura İşçinin kitabı (həmçinin İşçinin qovluğu kimi tanınır) həm çap, həm də elektron formada nəşr oluna bilər. Təcrübə göstərir ki, belə bir nəşrin ən əlverişli formatı A6 və ya 105 x 148 mm-dir ki, bu da onu cib bələdçisi adlandırmağa imkan verir.

İşçi kitabının məqsədi- Yeni gələni şirkət haqqında bilməli olduğu böyük miqdarda məlumatda istiqamətləndirin.

Uzaqdan işləyən işçilər üçün, giriş kursunda şəxsən iştirak etmək imkanları olmadığı üçün işə qəbul kursunun bütün materiallarını təqdim etmək düzgün olacaqdır. Mükəmməl həll yolu bu məlumatı intranetdə yerləşdirmək və ya yeni gələnləri qeydə alınmış məlumatı olan elektron media ilə təmin etməkdir. Sürətlə böyüyən şirkətlərdə hədəf auditoriyası inkişaf proqramını başa vurduqdan sonra vəzifəyə təyin olunan hər iki işçi olacaq Lider Kitabı hazırlamaq məna kəsb edir. kadr ehtiyatı və şirkətə kənardan gələn mütəxəssislər. Belə bir menecer kitabında yerləşdirilən əsas materiallar təsvir olunan biznes prosesləri və qaydaları olacaq, məsələn, büdcənin hazırlanması və qorunması haqqında Əsasnamə və ya yerli qaydalar kadrlarla bağlı.

Bəzi şirkətlərdə bu cür nəşrlər ən çox peşələrin nümayəndələri üçün hazırlanır. Ola bilər:

• Pərakəndə satış şəbəkəsində satıcının kitabı;
• Böyük audit şirkətində auditor kitabı;
• Qida istehsalı işçiləri üçün qida mütəxəssisinin kitabı;
• Kitab enerji şirkətlərində elektrik mühəndisidir.

Məlumat bloklarına əlavə olaraq, İşçi Kitabına aşağıdakı bloklar da daxil ola bilər:

• menecerin salamı
• müəssisənin xəritə-sxemi;
• təsviri təşkilati strukturu adlar və fotoşəkillərlə;
• şöbələrin funksiya və vəzifələrinin təsviri;
• kadr siyasətinin əsas müddəalarını;
• korporativ simvollar haqqında məlumat;
• əsas terminlər lüğəti (məhsulların/xidmətlərin xüsusiyyətlərinə əlavə olaraq);
• telefon kitabçası;
• işin təşkili haqqında əlavə məlumat: sifariş alqoritmi dəftərxana ləvazimatı, məsələn, yemək otağına səfərlər.

Başçının salamını kollektiv müraciət deyil, şəxsi formada hazırlamaq məsləhətdir. Siz həmçinin top menecerin şəklini yerləşdirməlisiniz. Salamlama nümunəsini Əlavədə tapa bilərsiniz.

Əgər nədənsə hər bir yeni işçiyə İşçi Kitabını təqdim etmək şirkətə baha başa gəlirsə - məsələn, bu, istehsal şirkətidir və işçilərin əksəriyyəti mavi yaxalıqlı ixtisasların işçiləridirsə, həll yolu yeni işçiyə təhvil vermək ola bilər. a Yeni işçiyə xatırlatma və şirkət haqqında bütün məlumat materiallarını məlumat stendində yerləşdirin, giriş hər kəs üçün pulsuzdur.

Bu cür kitabların və qeydlərin hazırlanması zamanı onların yenilənmə tezliyini dərhal planlaşdırmaq lazımdır, çünki orada göstərilən məlumatlar çox tez dəyişir. Yenilənmiş məlumatlar da mövcud işçilərə çatdırılmalıdır.

Yeni Günlər

Şirkətdə yeni gələnlərin günləri müxtəlif intervallarda keçirilə bilər. Ən çox yayılmış variantlar ayda bir dəfə və rübdə bir dəfədir. Belə tədbirlərin keçirilməsində əsas məqsəd ondan ibarətdir Komanda yığmaq.

Bəzi şirkətlərdə Rookie Day Xoş gəlmisiniz! Təlim. Bu zaman tədbirə adətən rəsmi (mənalı) və qeyri-rəsmi (əyləncəli) hissə daxildir.

Başlanğıc dəsti

Başlanğıc dəstinə adətən aşağıdakılar daxildir:

• iş təsviri, yerli qaydalar, o cümlədən İşçilər haqqında Əsasnamə;
• Uyğunlaşma vərəqi;
• işçi dəftəri;
• korporativ qeydlər, qaydalar;
• korporativ nəşrin son buraxılışı;
• marketinq materialları;
• korporativ suvenir (məsələn, qələm, dəftər və s.);
• telefon kitabçası;

Bəzi sənədləri, məsələn, şirkət haqqında filmlə birlikdə CD-yə yazdırmaq olar.

İşçinin ilk günü

İşçinin ilk günü çox mühüm hadisədir, atalar sözündə deyilir ki, “paltarla” görüşürlər, ağılla yola düşürlər və beləliklə, işçinin gündəlik həyatının gələcək bir hissəsi kimi ilk gün “paltarla” şirkətlə görüşür. , “paltar” isə ilk növbədə şirkət tərəfindən onunla bağlı tədbirlərin təşkilidir. Buna görə də, işçinin ilk gününün əvvəlcədən hazırlanması vacibdir. Tez-tez olur ki, de-yure şirkətlər uyğunlaşma vasitələri hazırlayıblar, lakin faktiki olaraq onlar yeni işçi qəbul etməyə tamamilə hazır deyillər. Ətraflı uyğunlaşma proqramları işçinin ilk gününün emosional komponentini yeni bir yerdə əvəz etməyəcək, bu müddət ərzində o, istəmədən ona qarşı real münasibəti qiymətləndirir.

Yeni işçinin çıxışını onun bilavasitə rəhbərinin məzuniyyətdə və ya ezamiyyətdə olduğu günə təyin etmək düzgün deyil. İnsanın özünü kənarda hiss etməsinə imkan verməyin.

Ofisdə yeni bir işçinin görünməsini gözləyərkən, hazırlamağı unutduğunuzu yoxlayın:

1. iş yeri; iş masasında və çarpayı masasında əvvəlki işçidən heç bir şey qalmamalıdır; gələcək işçinin şəxsi elektron qutusunu yaratmaq və masanın üzərinə gündəlik və dəftərxana ləvazimatları dəsti qoymaq;
2. Başlanğıc dəsti, Uyğunlaşma vərəqi, döş nişanı;
3. həmkarlarından salamlar: açıqca - yeni işə başlamanız münasibətilə təbriklər, kiçik bir şokolad çubuğu, korporativ suvenir - bir sözlə, onların təxəyyülünün işçilərə söylədiyi hər şey.

Mümkünsə, bu və əlaqəli şöbələrin işçilərini yeni bir həmkarın görünüşü barədə xəbərdar edin.

Yeni bir işçinin ilk iş günü bir az gec, məsələn, bütün şirkət 9.00-dan işləyirsə, 9.30-da başlaması tövsiyə olunur. Bu vaxta qədər bütün maraqlı şəxslər artıq öz iş yerlərində olacaqlar və yeni gələn gələcək həmkarlarının görünüşünü gözləmək üçün ilk dəqiqələri sərf etməli olmayacaq.

Təşkilatda bir qayda varsa, əladır ki, ilk gün yeni gələni nahara onun həmkarı və ya kadr xidmətinin əməkdaşı müşayiət edir.

İşçiyə ilk gündə bütün təfərrüatlı məlumatları çatdırmaq deyil, gələcəkdə öz başına harada tapa biləcəyini izah etmək vacibdir. Yeni işçinin ilk gününün məqsədi şirkət haqqında müsbət təəssürat yaratmaq və onu orada işləməyə ruhlandırmaqdır. Xatırladaq ki, statistik məlumatlara görə, ilk il ərzində şirkətdən ayrılanlar bu qərarı işin ilk iki həftəsində qəbul edirlər.

Əgər birinci günün sonunda işçi şirkətinizdə işləməkdən qürur duyursa, uğur qazandınız.

Yeni gələnlər haqqında məlumat

Yalnız yeni işçini gələcək həmkarlarına tanıtmaq deyil, həm də komandadakı yeni insan haqqında danışmaq vacibdir. Bunu etmək üçün mövcud rabitə kanallarından istifadə etməlisiniz:

• "Yeni gələnlərimiz" intranet səhifəsi;
• e-poçt bülleteni;
• məlumat stendi;
• korporativ xəbər bülleteni və ya qəzet;
• şəxsi təqdimat (bu halda çətinliyə şirkətin bütün işçilərinin yerdə rast gəlməməsi səbəb ola bilər).

Yeni lider haqqında məlumat

HR xidmətinin yeni rəhbəri gələrsə, onun işçilərlə tanışlığı üçün plan hazırlamaq məna kəsb edir. Çox vaxt işçilər yeni rəhbərə müəyyən ehtiyatla yanaşırlar, halbuki top menecerin ilk gündən tabeliyində olanların hörmətindən istifadə etməsi arzu edilir. Menecer haqqında məlumat təşkilat daxilində bütün kanallar vasitəsilə yayılmalı və aşağıdakı məlumatları ehtiva etməlidir:

• təhsil və iş təcrübəsi;
• əvvəlki layihələrdə uğur və nailiyyətlər;
• ailə vəziyyəti, hobbi və s.;
• iş prosesinin təşkilinə dair baxışlar.

Ən yaxşı seçim bu məlumatı müsahibə şəklində təqdim etməkdir. Digər variantlar: özünü təqdimat, üçüncü tərəfin hekayəsi.

Yeni adi işçi haqqında məlumat

Adi işçiyə top-menecerdən daha az diqqət yetirilir, amma yenə də onu ən azı öz departamenti daxilində komandaya tanıtmaq lazımdır.

Yeni bir işçinin təqdimatı

Yeni işçinin həmkarları ilə tanışlığı adətən aşağıdakı plana uyğun gedir.

1. Şöbə daxilindəki həmkarları ilə tanışlıq.
2. Yeni gələnin birbaşa əlaqə quracağı əlaqəli şöbələrdən olan həmkarları ilə tanışlıq (məsələn, yeni satış meneceri dərhal bütün mühasibat işçiləri ilə tanış olmalı deyil, yalnız ödəniş sənədləri ilə məşğul olanlarla tanış olmalıdır).
3. Yüksək menecmentə giriş. Təqdim edərkən, təcrübəsiz və başqa bir işçi aşağıdakı məlumatları mübadiləsi edir:
4. adı və soyadı, vəzifəsi;
5. hər ikisinin əsas vəzifələri;
6. qarşılıqlı fəaliyyət göstərəcəkləri məsələlər.

Uyğunlaşma təlimi

1. Korporativ standartlarla tanışlıq ilə bağlı təlim.

Bu qrupa təlim daxildir:

• müştərilərlə işləmə qaydaları;
• korporativ məlumat bazası ilə işləmə qaydalarını;
• hesabat vermə və s.

Yaxşı olar ki, bu təlim bütün əsas alqoritmlərin yazıldığı qeydlərin verilməsi ilə müşayiət olunsun.

1. Peşəkar təhsil. Tez-tez bir şirkət tam dəsti olmayan bir işçini qəbul edir zəruri səlahiyyətlər, lakin kifayət qədər yüksək potensiala malikdir. Bu vəziyyətdə, onun öz əksini tapacaq lazımi təlimi planlaşdırması məsləhətdir Uyğunlaşma vərəqi. Belə hallarda yeni gələnə bir mentor əlavə etmək lazımdır.

Həmçinin, belə bir işçi üçün ilkin mərhələ onun şirkətdəki fəaliyyəti ilə bağlı fərdi inkişaf planı (İDP) hazırlana bilər ki, bu planda bütün təlim fəaliyyətləri, son tarixlər və məsul şəxslər əks olunur.

1. Təcrübə. Bir sıra şirkətlər bir vəzifəyə daxil olmağı sürətləndirmək və işçinin əsas biznes proseslərini başa düşmək üçün təşkil edilən əlaqəli şöbələrdə mütəxəssislər üçün təcrübə keçir.

Sadalanan təlim formaları yeni bir işçiyə qoyulan minimum investisiya dəstidir.

Mentorluq sistemi

Mentorluq mentorun əsas halqa olduğu bir sistemdir. Mentor yeni işçinin təşkilatın iş prosesinə inteqrasiyasına cavabdeh olan şəxsdir. O, yeni gələnin vəzifələrini, eləcə də təşkilatın və kollektivin qayda və normalarını tam mənimsəməsinə səbəb olan müxtəlif prosedurları həyata keçirir. İşçinin işinin növbəti mərhələsində mentor onun təşkilat daxilində yüksəldilməsinə və inkişafına, həmçinin yüksək performans nəticələrinin əldə edilməsinə öz töhfəsini verir. Bu proses işçinin şirkətdə işlədiyi bütün müddət ərzində davam edir və bu halda mentorun işçini inkişaf etdirmək üçün istifadə etdiyi alət kouçluqdur. Beləliklə, mentorluq tsiklik bir prosesdir: təşkilatda müəyyən müddət işləmiş və kifayət qədər yüksək nəticələr əldə etmiş hər bir işçi mentor olmaq imkanına malikdir.

Şirkətdə yaxşı işlənmiş mentorluq sistemi səmərəliliyin əhəmiyyətli dərəcədə artmasına və yeni işçilərin real uyğunlaşma müddətinin azaldılmasına şərait yaradan mühüm və effektiv vasitədir. Bizdə isə müəssisələrdə mentorluq hələ sovet dövründən tətbiq edilir. Bu gün bu, peşəkar konfranslarda getdikcə daha çox müzakirə olunur, lakin buna baxmayaraq, məsləhətçilərin fikrincə, Rusiya şirkətlərinin 20-30% -dən çoxu mentorluq elementlərindən istifadə etmir.

İş yerində mentorluq sisteminin tətbiqinə görə məsuliyyət yeni işçinin işlədiyi şöbələrin rəhbərlərinin üzərinə düşür. üçün məsuliyyət metodik dəstək mentorluğa nəzarət isə kadrlar şöbəsinin üzərinə düşür.

Şirkət daxilində mentorluq sistemini effektiv şəkildə həyata keçirmək üçün bir sıra təşkilati cəhətdən mürəkkəb vəzifələri həll etmək lazımdır:

• Gələcək mentorların seçilməsi və “yetişdirilməsi” sistemini təşkil etmək;
• İşçinin mentor rolunu oynaya biləcəyi meyarların aydın tərifi;
• Mentorları mentorluq rolunda öz fəaliyyətlərinə diqqət yetirməyə həvəsləndirin (aşağıda mentorların motivasiyası haqqında ətraflı məlumat veriləcək)
• Fəaliyyətlərin effektivliyini və mentorların inkişaf səviyyəsini qiymətləndirmək üçün prosesləri işə salın.

Anlamaq lazımdır ki, bir çox mütəxəssislər üçün mentorluq yeni fəaliyyətə çevrilə bilər və onların hazırlanmasına həm metodoloji, həm də psixoloji diqqət tələb edir.

Uyğunlaşma matrisi

Uyğunlaşma sistemini hazırlayarkən, HR meneceri üçün əlverişli vasitə Uyğunlaşma Matrisidir, onun istifadəsi yeni işçi üçün onun vəzifəsindən asılı olaraq uyğunlaşma vasitələrinin siyahısını yaratmağa imkan verir (şək. 3).

Uyğunlaşma matrisi dörd suala cavab verir:

1. kimə uyğunlaşaq?
2. nə vaxt olur?
3. necə uyğunlaşaq?
4. uyğunlaşma prosesinə cavabdeh olan şəxs.

Çox vaxt şirkətdə istifadə olunan uyğunlaşma vasitələrinin bütün işçilər üçün uyğun olmadığını, həmçinin kadrlar şöbəsinin fəaliyyəti barədə hesabat verməsinə baxmayaraq, bəzi işçilərin işin ilk aylarında diqqətdən kənarda qalması barədə danışmağa qulaq asmaq lazımdır. şirkətdəki uyğunlaşma sisteminin.

Əgər şirkət yuxarıda müzakirə etdiyimiz Uyğunlaşma Matrisini hazırlayıbsa, belə suallar yaranmır. Onun tətbiqi vəzifəsindən asılı olaraq yeni işçi üçün uyğunlaşma vasitələrinin siyahısını yaratmağa imkan verir (bax. Şəkil 3).

İstehsalçı şirkətin nümunəsindən istifadə edərək Uyğunlaşma Matrisinin hazırlanması mexanizmini nəzərdən keçirin.

Şirkətin işçiləri şərti olaraq üç qrupa bölünür:

1. işçilər (əsas və köməkçi heyət);
2. Mühəndislər, mütəxəssislər (o cümlədən gənc mütəxəssislər);
3. liderlər.

Aşağıdakı cədvəldə müəyyən bir şirkətin mütəxəssisləri tərəfindən problemlərini həll etmək üçün hazırlanmış Uyğunlaşma Matrisinin nümunəsi verilmişdir.

Cədvəldəki uyğunlaşma prosesi mərhələlərə bölünür (nə vaxt?), uyğunlaşma tədbirlərinin siyahısı təqdim olunur (necə?) və mötərizədə hər birinin uyğunlaşdırılmasına cavabdeh olanlar (kim?) hədəf auditoriyası(kimə?).

R- nəzarətçi; H- mentor; üçün- kurator; birgə müəssisə- kadr xidməti.

Əminliklə deyə bilərik ki, Matrix əla vasitədir, onun istifadəsi kadr xidmətinə şirkətdə mövcud kadrların uyğunlaşdırılması tədbirlərini sadələşdirməyə və onun səmərəliliyini artırmağa imkan verəcəkdir.

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

Oxşar Sənədlər

Aktivlərin və satışların gəlirlilik göstəricilərinin, əmsallarının öyrənilməsi maliyyə sabitliyi müəssisələr. Kadrların motivasiya sisteminin təhlili. “Samuray” kafesində kadrların seçilməsi, seçilməsi və uyğunlaşdırılması prosesinin təkmilləşdirilməsi üzrə tədbirlərin işlənib hazırlanması.

məzun işi, 30/06/2015 əlavə edildi


Kadrların uyğunlaşmasının mahiyyəti, konsepsiyası, istiqamətləri, növləri və əsas mərhələləri. “Mobil TeleSistemlər” ASC-nin istehsal-təsərrüfat fəaliyyətinin təhlili. Təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması sisteminin optimallaşdırılması üçün tövsiyə olunan tədbirlərin hazırlanması.

kurs işi, 05/06/2015 əlavə edildi


dissertasiya, 22/10/2010 əlavə edildi


Təşkilatda kadrların uyğunlaşmasının nəzəri aspektləri. “PDK” Optima” MMC-nin fəaliyyətinin, eləcə də müəssisədə mövcud olan kadr idarəetmə sisteminin təhlili.Kadrların uyğunlaşdırılmasının idarə edilməsi prosesinin təkmilləşdirilməsi üçün layihənin hazırlanması.

dissertasiya, 24/09/2010 əlavə edildi


Kadr seçiminin meyarları və əsas üsulları. Vakant vəzifəyə namizədlərin seçim prosesinin effektivliyinin təhlili və qiymətləndirilməsi. "Yursovskoye Meşə Təsərrüfatı" Dövlət Büdcə İstehsalat Müəssisəsində kadrların idarə edilməsi sistemi. Seçimi təkmilləşdirmək üçün layihə fəaliyyətlərinin inkişafı.

dissertasiya, 22/06/2012 əlavə edildi


Müəssisə idarəetməsinə sistemli yanaşma. Kadrların idarə edilməsi üsulları. "İkar" ASC timsalında kadr idarəetmə sisteminin təhlili və qiymətləndirilməsi. Təkmilləşdirmə tədbirlərinin işlənib hazırlanması kadr xidməti, ixtisas səviyyəsi kadr təminatı.

dissertasiya, 28/03/2011 əlavə edildi


Nəzəriyyə əmək uyğunlaşması komandadakı kadrlar, yeni vəzifəyə girərkən insanın uyğunlaşma mərhələləri və növləri. Bu prosesdə HR-nin rolu. "Yamalqazpromstroy" müəssisəsində uyğunlaşmanın sosial-təşkilati amilləri sisteminin təhlili.

kurs işi, 08/07/2009 əlavə edildi

Yeni bir iş yerinə köçürmək həmişə böyük həyəcan və stresslə əlaqələndirilir. Bu, insanın təcrübəsindən, bacarığından və ixtisasından asılı deyil.
Yeni işçilərin uyğunlaşması üçün bir layihə necə tərtib etmək və onu həyata keçirmək, layihənin məqsədləri və inkişaf xüsusiyyətləri haqqında aşağıdakı materialda oxuyun.

Bir təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması proqramının nümunəsi və xüsusiyyətləri

Onboarding proqramı işə qəbul planıdır. Bütün şirkətlərdə yeni şəraitə uyğunlaşmanın vahid prosesini qurmaq lazımdır. Mütəxəssislər bildirirlər ki, işçi yalnız yeni yerdə bir il işlədikdən sonra nəhayət "uyğunlaşır".

Yeni başlayanlar üçün ən çətin dövr ilk üç aydır. Çox vaxt bu müddət sınaq müddəti ilə üst-üstə düşür. Layihə düzgün tərtib edilərsə, müəssisədə kadrların "uyğunlaşması" müddəti altı aya endirilə bilər.

Yeni vəzifə üçün icra planı aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olmalıdır:

• Prosesdə iştirak edən bütün şəxslərin rolları aydın şəkildə müəyyən edilmişdir;
• Layihə diqqətlə planlaşdırılıb;
• Onun məzmunu çox aydındır.

Yeni işçilər üçün işə qəbul proqramının strukturu

Yeni işçilərin uyğunlaşması iki hissədən ibarətdir. Ümumi və fərdi.

ümumi hissəsidir - təşkilat, xüsusiyyətlər, iş şəraiti, komanda haqqında və s. haqqında bəzi ümumi fikir formalaşdırmaq üçün nəzərdə tutulmuşdur. İş yeri ilə tanışlıq, təşkilatın bütün işçiləri ilə şəxsi tanışlıq, rəhbərliklə söhbət daxildir.

Fərdi hissə - bir qayda olaraq, birbaşa rəhbər tərəfindən tərtib edilir, sonra istiqamət rəhbəri və kadrlar şöbəsinin müdiri ilə razılaşdırılmalıdır. Vəzifə tutmaq üçün plan, vəzifənin işğalının qiymətləndirilməsi planı və kuratorun təyin edilməsi daxildir.

Sınaq müddətinin bitməsinə 10 gün qalmış işçinin bütün müddət ərzində gördüyü işlər barədə hesabatı kadrlar şöbəsinə göndərilir. Bundan başqa, fərdi plan kurator və liderin rəyləri və qiymətləndirmələri ilə.

Proqramın məqsədi

Əsasən, təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması layihəsi lazımdır ki, yeni işçilərin işə götürülməsi üçün yaxşı qurulmuş bir prosedur olsun. Ən çox əsas məqsəd- işin gedişi ilə sadə və tez tanışlıq, yeni vəzifələrlə, müəssisə və kollektivin nizamnaməsi ilə tanışlıq. Düzgün tərtib edilmiş plan səhvləri minimuma endirir, ilkin narahatlığı azaldır və artıq ilk həftədə işçinin bacarıq səviyyəsini artırır.

Uyğunlaşma proqramının inkişafının xüsusiyyətləri

Proqramı tərtib etmək üçün xüsusi bir alqoritm yoxdur. Sənəd şirkətin xüsusiyyətlərinə yönəldilməlidir. Onları yalnız bir neçə mərhələnin məzmunu və oxşar məqsədlər birləşdirir.

Proqramın hazırlanmasına kim cavabdehdir?

Yeni işçilər üçün işə qəbul planı adətən işə qəbul üzrə menecer tərəfindən rəhbərliklə birlikdə tərtib edilir, lakin bəzi şirkətlərdə bu, menecerlərin özləri tərəfindən həyata keçirilir. Çox vaxt onlar yalnız yeni bir işçinin vəzifəsinə daxil olmaq üçün bir plan hazırlayırlar, bu, proqramın fərdi hissəsinə daha çox aiddir.

Layihəyə daxildir:

• Nəzarətçi;
• İnsan Resursları Mütəxəssisi;
• kurator;
• Vakant vəzifəyə namizəd.

Müəssisədə uyğunlaşma planı tətbiq edilməlidir:

• şöbə müdiri;
• istiqamət rəhbəri;
• İnsan Resursları Departamenti;
• CEO;
• Kurator.

nəticələr

Plan düzgün tərtib edilərsə, nəticə çox gözləməli olmayacaq.

• Yeni gələnin iş prosesinə daxil edilməsi zamanı xərclər minimuma endiriləcək;
• Kadr dəyişikliyi 20% azalacaq;
• Yeni işçidə iş prosesindən məmnunluq hissi yaranacaq;
• Rəhbərlərin və digər mütəxəssislərin vaxt itkisi də minimuma endiriləcək.

Yeni İşçilər üçün Nümunə Təqaüd Proqramı

Uyğunlaşma prosesi 4 mərhələdən ibarətdir. Bu mərhələlərin hər biri müəyyən tapşırıqların həllini nəzərdə tutur, onların hər biri konkret iştirakçıya verilir. Təşkilatda kadrların uyğunlaşdırılması layihəsi aşağıdakı nümunə əsasında tərtib edilə bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, yeni kadrların şirkətə uyğunlaşdırılması proseduru Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə tənzimlənmir.

Şirkətdə yeni kadrların adaptasiya prosesi təəssüf ki, bir çox işə qəbul üzrə menecerlər üçün unudulmuş “uşaq” olmaqda davam edir. İndiyədək bir çox şirkətlər kadrların uyğunlaşdırılması üzrə işlərin təşkili prosesinə kifayət qədər diqqət yetirmirlər. Kiminsə kifayət qədər vaxt resursu, kiminsə pulu var və bu mərhələdə uyğunlaşma proqramındakı müxtəlif çatışmazlıqlar səbəbindən yeni şəraitə uyğunlaşa bilməyən işçilər şirkəti tərk edirlər.

Uyğunlaşma dövrü elə lazımdır ki, yalnız yeni işçi şirkətə, iş şəraitinə və komandaya tez uyğunlaşa bilsin. Düzgün hazırlanmış kadr uyğunlaşma planı həm işçi, həm də şirkət tərəfindən çətinliklərdən və sürprizlərdən qaçmağa kömək edəcəkdir. Bundan əlavə, yaxşı düşünülmüş uyğunlaşma proqramı şirkətin puluna qənaət etməyə kömək edəcək, çünki yeni bir işçi ona yatırılan vəsaiti və menecerlərin və işçilərin vaxtını dərhal qaytara bilməz. Ümumiyyətlə, bu, həm də yeni gələnlər arasında narahatlıq və qeyri-müəyyənlik hissini azaldır, kadr dəyişikliyini əhəmiyyətli dərəcədə azaldır, iş prosesinə müsbət münasibət və məmnunluq yaradır.

Bu prosesin hər iki tərəf üçün mümkün qədər ağrısız getməsi üçün heyətin uyğunlaşması baxımından hansı mərhələlərin mövcud olduğunu nəzərdən keçirək.

Qeyd etmək lazımdır ki, yeni işçinin uyğunlaşması prosesində kadrlar üzrə menecerlə yanaşı, bölmənin birbaşa rəhbəri də iştirak edir. Bu seçim 30-40 nəfərə qədər olan şirkətlər üçün ən effektivdir. Əgər şirkətiniz daha böyükdürsə, o zaman mentor seçməlisiniz. Menecerin artıq kifayət qədər işi olduğundan, seçilmiş kurator yeni işçinin uyğunlaşmasına kömək edəcək. Müştərinin şəxsiyyətinin aşağıdakı tələblərə cavab verməsi vacibdir: şirkətdə 3 ildən artıq təcrübə, yüksək səviyyəli peşəkar və kommunikativ səriştələr, həmçinin işçinin mentor rolunu oynamaq istəyi. Eyni zamanda, onun təkcə öz peşə vəzifələrinin öhdəsindən layiqincə gəlməyi deyil, həm də bunu başqalarına öyrədə bilməsi vacibdir.

1. əvvəlcədən uyğunlaşma dövrü. Bu mərhələ namizədlə faktiki müsahibədən başlayır. O, şirkət haqqında ilk məlumatı məhz o zaman alır. Burada şirkətin siyasəti imkan verdiyi qədər, heç nəyi geridə qoymadan, tam və obyektiv şəkildə təmin etmək vacibdir. Təcrübə göstərir ki, gələcək işçi bu mərhələdə nə qədər etibarlı məlumat alırsa, gələcəkdə uyğunlaşma prosesi asanlaşır.
2. İlkin mərhələ. Bu, işə namizədin işə götürülməsi barədə qərar qəbul edildikdən dərhal sonra baş verir. O göndərilir əmək müqaviləsi, ona təklif olunan bütün şərtləri ətraflı şəkildə göstərməli və mümkün qədər "sahildə" hər şeylə razılaşmalısınız. Bu, gələcəkdə namizədlə şirkət arasında əməkdaşlıq şərtlərinin anlaşılmasında heç bir uyğunsuzluğun olmaması üçün lazımdır. Həmçinin söhbət etmək lazımdır ki, bu zaman şirkətin yaranma tarixi, inkişafının əsas mərhələləri, korporativ mədəniyyətin əsas müddəaları, şirkətin işçilərinə olan tələblər, iş üslubu kimi məqamları vurğulamaq lazımdır. qəbul edilən geyim, əməyin ödənilməsi qaydası və digər zəruri ümumi məlumatlar. Belə bir söhbət həm işə qəbul üzrə menecer, həm də birbaşa rəhbər tərəfindən aparıla bilər. Əgər sonuncu bunu edərsə, o, həm də texniki tapşırıqlar və səlahiyyətlər haqqında danışır, sınaq müddətinin qiymətləndirilməsi də daxil olmaqla, tapşırıq və məqsədləri səsləndirir. Bir şirkətlə tur keçirməyinizə əmin olun, yeməkxananın, tualetin və digər ictimai yerlərin harada yerləşdiyini göstərin. Həmçinin gələcək işçi öz iş yeri ilə tanış olur və özünü şirkətin kollektivinə təqdim edir. İşçinin işə qəbulu ilə bağlı bütün sənədlərin icrası zamanı təkcə əmək müqaviləsi ilə deyil, həm də işçi ilə tanış olmaq lazımdır. daxili qaydalarşirkət, iş təsviri və digər vacib sənədlər.
3. Real uyğunlaşma. Bu dövr uyğunlaşmada ən vacib dövrdür. İnsanın ona tapşırılan vəzifələri necə səmərəli və vaxtında yerinə yetirə bilməsi onun peşəkar kimi qiymətləndirməsindən asılı olacaq. Adətən, bu zaman vəzifəyə daxil olmaq üçün bir plan formalaşır, burada tamamlanmalı olan bütün tapşırıqlar verilir. Bu, yerli və ümumi qaydaların öyrənilməsi, vəzifə təlimatları, tanışlıq ola bilər təlimatlar və fərqli praktiki tapşırıqlar. Ayrı bir blok qarşıya qoyulan vəzifələri və onların yerinə yetirilməsini qiymətləndirmə meyarlarını, hesabatlılıq sistemi ilə tanışlığı və işçinin saxlayacağı digər sənədləri müəyyən edir. İşçinin şirkət tərəfindən təqdim olunan xidmətlər və / və ya malların çeşidi ilə tanış olması da vacibdir. Bir şey səhv olarsa, vaxtında xəbərdar olmaq üçün işçilərin hər bir mərhələsinin icrasına nəzarət etmək daha yaxşıdır.

Bir işçinin işə qəbul planının prinsipcə necə göründüyünə bir nümunə:

Uyğunlaşma dövrü uğurlu olarsa, yeni işçi şirkətdə özünü inamlı və rahat hiss edəcəkdir. Yadda saxlamaq lazımdır ki, uyğunlaşma ikitərəfli bir prosesdir. Hər şey işçinin bu şirkətdə işləmək istəyindən asılıdır və o, öz növbəsində, işçilərinin şəxsiyyətində təlim və dəstək üçün ona hər cür kömək etməlidir.

Uyğunlaşma proqramının düzgün qurulduğunu göstərən ən parlaq göstərici, işçinin uzun müddət şirkətdə qalması olacaq. Həyəcan verici bir siqnal bir işçinin bir ilə qədər işdən çıxarılmasıdır. Bu vəziyyətdə, uyğunlaşma proqramını və bu mövzuda rəhbərin işini yoxlamaq lazımdır. Axı, əgər işçi menecerdən dəstək, hörmət və anlayış tapmasa və eyni zamanda başqa bir iş tapa biləcəyini başa düşsə, çətin ki, bu işdə qalsın.