Bacarıqlar yaratmaq üçün nə üzərində işləmək lazımdır. Təhsildə əsas kompetensiyaların formalaşdırılması

Təlim və İnkişaf Məqsədləri
- Öyrənməyə və inkişafa təsir edən amillər
- Bacarıqların öyrənmə və inkişafa töhfəsi
- Tapıntılar

Bu fəsildə biz təlimi kadrların inkişafı metodu kimi nəzərdən keçiririk. Biz "təlim"i öyrənməyə və təcrübəyə yönəldən və xüsusi texnikalardan istifadə etməklə həyata keçirilən "immersiv" fəaliyyət kimi təqdim edirik. Biz "inkişafı" geniş şəkildə müəyyən edirik - öyrənmə, biliyin dərinləşdirilməsi və təlim nəticələrinin fəaliyyət bacarıqlarına ötürülməsi prosesi kimi.
Bunu aşağıdakı misalla göstərmək olar:

"Təlim" və "İnkişaf"
Joe maşın sürməyi öyrənməli olduğuna qərar verdi. Sürücülük müəllimindən dərs alır. Bundan əlavə, o, təcrübəli sürücü anası ilə birlikdə müəllimlə dərslər arasında sürücülük məşqinə çıxır. Joe ilk sınaqda sürücülük imtahanından keçir. Sürücülük dərsləri və sürücülük təcrübəsi “təlimdir”. Co sürücülük texnikasını öyrənir və tətbiq edir. Co-nun testdən keçməsi onun artıq bacarıqlı sürücü olması demək deyil. Reallıqda bu o deməkdir ki, o, təhlükəsiz sürücülük texnikalarının biliyini və praktiki tətbiqini nümayiş etdirməyi bacarır.
Sonrakı illərdə Co sürücülük vərdişlərini və bacarıqlarını "inkişaf etdirdi". O, buna öyrətdiyi texnikanı müxtəlif şərait və situasiyalarda tətbiq etməklə nail olub. Co bunu etməklə öyrəndi, buna görə də təcrübəli sürücü oldu.

Təlim və İnkişaf Məqsədləri

Təlim və inkişafın effektivliyinin bir çox səbəbləri var ki, bunlar iki tərəf üçün - təşkilat və işçi üçün vacib görünür. Bu səbəblərə aşağıdakılar daxildir:

Buna görə də təlim və inkişaf həm təşkilatın uğurlu fəaliyyəti, həm də onun üçün səmərəlidir karyera yüksəlişi kadr:
- işçilərin fəaliyyətinin avadanlıq və bacarıqlarının istehsalın cari tələblərinə uyğunluğunun təmin edilməsi
- avadanlığın və işçilərin bacarıqlarının istehsalın gələcək ehtiyaclarına hazır olması təmin edilir.

Öyrənməyə və inkişafa təsir edən amillər

Təhsilvə təşkilatın özü tərəfindən təmin edilən inkişaf

Təşkilatın özündə öyrənmə və inkişafa təsir edən amillər:

• təşkilatın strateji planları - xüsusilə mənimsənilmiş səviyyələrdə və biznes növlərində qarşıdan gələn dəyişikliklər
• Tələb olunan kadr səriştələri səviyyələrinin müəyyən edilməsini (məsələn, İnkişaf Mərkəzlərinin keçirilməsi) və ya işçiləri özünü inkişaf etdirməyə ruhlandıran siyasəti əhatə edə bilən təşkilat siyasəti
• işçilərə şəxsi sahədə irəliləyiş imkanlarının təmin edilməsi (məsələn, müəyyən edilmiş dövlət kvalifikasiyasına uyğun olaraq bir peşə üzrə irəliləyişin dəstəklənməsi) və ya bütün təşkilat daxilində (məsələn, idarəetmə təlimləri vasitəsilə korporativ iyerarxiya səviyyələri vasitəsilə yüksəlişin dəstəklənməsi)
• gələcək ehtiyaclar - yeni rollar üçün kadrların hazırlanması ehtiyacı və bütün heyətin elə peşəkar səviyyəsinə nail olmaq zərurəti ki, insanların bacarıqları biznesdə dəyişiklikləri (yeni texnologiyaların tətbiqi, istehsal mədəniyyətinin yüksəldilməsi və s.)
• bacarıqların olmaması, yəni mövcud kadrların bacarıqları ilə istehsalın tələbləri arasında uyğunsuzluq
• xarici tələblərə cavab vermək ehtiyacı və ya istəyi - qanunlara və peşəkar qaydalara (məsələn, Şəxsi İnvestisiya Təşkilatı, Sağlamlığa Təhlükəli Maddələrə Nəzarət) riayət etmək üçün "insanlara sərmayə qoyan firma" statusunu əldə etmək üçün və ya
  vəsaitləri qorumaq (məsələn, Milli və ya Şotlandiya Peşə Kvalifikasiyası üzrə Təlim və Müəssisə Şuraları vasitəsilə).

Öyrənmə ilə bağlı problemlər bir çox şirkətləri işçilərinə öyrənmək və inkişaf etdirmək üçün real imkanlar təqdim etmək üçün xüsusi proqramlar qəbul etməyə məcbur edir. Aşağıda görəcəyimiz kimi, işçilər üçün hansı təlim və inkişaf imkanlarının uyğun olmasına təsir edən bir çox amillər var.

Təlim və inkişaf fərdi şəxs tərəfindən həyata keçirilir.

Əslində hansı növ təlimin keçirildiyinə təsir edən amillər də asılıdır mühit və fərddən. Ətraf mühitin təsirlərinə aşağıdakılar daxildir:
- resursların mövcudluğu, yəni təlim tədbirlərində iştirak etmək üçün müəyyən vaxtda nə qədər işçinin "buraxılacağı", habelə təlim tədbirlərinin ödənilməsi üçün vəsaitin kifayət qədər olması.

Tədris kursunun keyfiyyəti - kursun nə qədər formal və ya qeyri-rəsmi, strukturlaşdırılmış və ya strukturlaşdırılmamış olması və onun tələbələrin məqsədlərinə cavab verib-verməməsi
- təlim kursunu bitirdikdən sonra işçilərə göstərilən dəstəyin keyfiyyəti, yəni əldə edilmiş bilik və bacarıqların iş yerinə köçürülməsində işçiyə göstərilən dəstək və yardım səviyyəsi.
- öyrənməyi təşviq edən mədəniyyət - təşkilat işdəki səhvləri görərək öyrənməyə nə qədər kömək edir, təlim vasitəsilə işçiləri gələcəkdə səhvlərdən qaçınmağa ruhlandırır və repressiv tədbirlərlə işdə səhv hesablamaları aradan qaldırmır.

İşçinin özünün təlimə təsirinə aşağıdakılar daxildir:

1. öyrənmə üslubları, müxtəlif növ öyrənmə fəaliyyətlərinə üstünlük vermək və işçinin öyrənmə zamanı nəyi ən yaxşı öyrəndiyini göstərən əvvəlki təcrübə
2. təşkilatda qəbul edilmiş davranış standartlarının müsbət və mənfi qiymətləndirilməsinə əsaslanan motivasiya
3. şəxsi məqsədlər - məsələn, ambisiya, öz daxilində və ya təşkilatdan kənarda peşəkar inkişaf şanslarını artırmaq üçün öyrənmək istəyi
4. insanın nə etməyi sevdiyinə və özünə meydan oxumaq üçün nə etmək istədiyinə əsaslanan şəxsi maraqları (avtomobil idarə etməyi öyrənməyin analogiyasını xatırlayın).
5. işçinin şəxsi vəziyyəti (yəni insanın ağlında başqa nə var) - şəxsi şərait fərdin öyrənməyə və inkişafa nə qədər diqqət yetirə biləcəyinə təsir edə bilər.
6. potensial və faktiki bilik - işçinin təlim üçün ilkin şərt kimi tələb olunan əsas biliklər toplusuna malik olub-olmaması

Bu siyahılar öyrənməyə təsir edən bütün amilləri tükəndirmir, lakin onlar göstərir ki, hansı təlim və inkişaf təklif edilir və həyata keçirilirsə, öyrənmə və inkişaf sahəsindəki faktiki vəziyyət müxtəlif amillərlə müəyyən edilir.

Bacarıqların öyrənmə və inkişafa töhfəsi

Təhsil və təlim adətən işçilərin texniki bacarıqlarının olmaması səbəbindən həyata keçirilir. Buna görə də, təlim həmişə tapşırıqları yerinə yetirmək və müəyyən iş nəticələrinə nail olmaq üçün lazım olan səriştələrə yönəldilmişdir. Bundan əlavə, təlim həmişə müəyyən bir məqsədə doğru irəliləmək üçün tələb olunan texniki bacarıqlara istinad edir. Məsələn: təqdimat bacarıqlarının öyrədilməsi, işin qiymətləndirilməsində müsahibələrin aparılması, eləcə də namizədlərin seçilməsi, klaviatura bacarıqlarının öyrədilməsi. "Bacarıqlar" termininin istifadəsi bəzi çaşqınlıqlara səbəb ola bilər, çünki işçilər adətən bacarıqlara deyil, iş üsullarına öyrədilir. Təlim işçini bacarıqlı etmir - bacarıq onunla inkişaf edir praktik tətbiq təlim prosesində mənimsənilən metodlar.
Kompetentlik müxtəlif metodların konkret vəziyyət, dəyərlər, qabiliyyət və biliklərlə vəhdətdə məharətlə tətbiqinin nəticəsidir. Məsələn, müvəffəqiyyətli komanda liderliyi nəticələnə bilər effektiv öyrənmə kimi metodlardan istifadə: işin qiymətləndirilməsi məqsədilə müsahibə, seminarların keçirilməsi, “geri əlaqə”nin təmin edilməsi, fəaliyyətin idarə edilməsi. Lakin idarəetmə, digər amillərlə yanaşı, işçilərin inkişafda marağına, hər bir işçinin maraqlarına hörmətə, komanda üzvlərinin biliyinə və işi yerinə yetirmək üçün şəxsi motivasiyaya əsaslanır.
“Texniki təlim”in dar anlayışı bütövlükdə səriştələrə deyil, səriştələrin ayrı-ayrı elementlərinə aiddir. Bu təlim növü aşağıdakılar vasitəsilə həyata keçirilir:
- təlim vasitəsilə inkişaf etdirilə bilən səriştə elementlərinin müəyyən edilməsi - məsələn, bilik və ya iş təcrübələrindəki boşluqların doldurulması
- davranışın korreksiyasına təlimlə nail olunduqda davranış standartlarına təlimin diqqəti.

Məsələn, Tətbiqdə “MƏLUMATLA İŞLƏMƏ” klasterinin tərkib hissəsi, elementi olan “Qərar Qəbul etmə” səriştəsi mövcuddur. Səviyyə 1 səriştəsinin əsas elementlərinə aşağıdakı bacarıqlar üzrə təlim daxil ola bilər: qərar qəbul etmə, prosedurlar, səlahiyyətlərin sərhədləri, fərdi qərarların digər icraçılara ötürülməsi və s. Fərdi səriştə elementləri üzrə təlim davranış standartları üzrə təlimi, məsələn, məlumat axtarışı və qərarın icraçılara başa düşülən şəkildə çatdırılmasını əhatə edə bilər.
Davranış sahəsinə daxil olan əsas elementlərə və standartlara diqqət yetirmək öyrənmə və inkişaf üçün əsas yanaşmadır. Ancaq öyrənmə və inkişafa başqa bir münasibət də var - ümumilikdə səriştəyə diqqət yetirmək. Bütövlükdə səriştə hazırlığı bütün elementləri - bilikləri, bacarıqları, dəyərləri, bacarıqları, təcrübələri və s. birləşdirməyə və praktikada istifadə etməyə imkan verir. Məsələn: "Qərar Qəbuletmə" səriştəsinin elə bir səviyyəyə çatdırılması ki, effektiv gündəlik qərarlar qəbul etməyə imkan verəcək - real vəziyyətdə və birbaşa iş yerində.
Bacarıqlar hər üç yanaşmaya (metodlar, davranışlar, ümumilikdə səriştələr) aid olan öyrənmə və inkişaf üçün səmərəli model təmin edir. Bu model sizə kömək edə bilər:
- təlim və inkişaf ehtiyacının obyektiv qiymətləndirilməsi
-təlim və inkişaf fəaliyyətinin strukturunun işlənib hazırlanması
- təlimin və inkişafın effektiv növlərinin seçilməsi
- təlimin qiymətləndirilməsi - onun təyin edilmiş öyrənmə və inkişaf məqsədlərinə və təşkilatın strategiyasına uyğun olmasını təmin etmək
- təlim və inkişaf məqsədinə doğru irəliləyişin idarə edilməsi.

obyektivtəlimə ehtiyacın qiymətləndirilməsivə inkişaf
Öyrənmə və inkişaf ehtiyacını dərk etməyin bir neçə səbəbi var. Bu əsaslara aşağıdakılar daxildir:

• formal və qeyri-rəsmi fəaliyyət qiymətləndirmələri
• 360° rəy ilə qiymətləndirmələr
• kadr seçimində qiymətləndirmə tapşırıqları
• işçilərin inkişafı üçün qiymətləndirmə məşqləri
• özünə hörmət
• karyera menecmenti müsahibəsi.

Hansı sistemdən istifadə olunsa da, əsas prinsip eyni qalır. Təlim və inkişaf ehtiyacının müəyyən edilməsi tələblər toplusunun müqayisəsi ilə baş verir uğurlu icrasışəxsin işləməsindən və ya yalnız işə müraciət etməsindən asılı olmayaraq, bu işin işçi tərəfindən şəxsi keyfiyyətlə işləmək. Başqa sözlə: işçinin əldə etdiyi əmək fəaliyyətinin səviyyəsinin eyni işin istinad göstəricisi ilə müqayisəsi yolu ilə.
Nəyin lazım olduğunu bilmək vacibdir - təlim və ya inkişaf. Bu kiçik bir şey kimi görünə bilər, amma burada mühüm bir fərq var. Veriləcək sual budur: işçi müəyyən bir işi görmək üçün tələb olunan hər şeyi bilirmi? Cavab "yox" olarsa, iş üsulları üzrə təlim tələb olunacaq. Cavab “bəli”dirsə, işçini inkişaf etdirmək üçün bacarıqları öyrətməlisiniz. Məsələn: əgər işçi tələb olunan müddətdə işi başa çatdıra bilmirsə, bu, onun “vaxtın idarə edilməsi” təlimində iştirak etməməsi deyil, işin vaxtında başa çatdırılmasına məsuliyyətsizliyi ilə bağlı ola bilər. Təlim və inkişafa ehtiyacın müəyyən edilməsi üsullarının əksəriyyəti seçim bölməsində (seçim üçün qiymətləndirmə: 3-cü fəsil) və ya fəaliyyətin qiymətləndirilməsi bölməsində (fəaliyyətin qiymətləndirilməsi, 360° rəyin qiymətləndirilməsi, özünüqiymətləndirmə: fəsil 4) verilmişdir. . Karyera inkişafı və idarəetmə müsahibəsinin müəyyən bir özəlliyi var: yüksək səviyyəli standartlar tapmaq və işçinin əldə etdiyi performans səviyyəsini məhz bu keyfiyyət standartları ilə müqayisə etmək lazımdır.

Karyera İnkişafı Müsahibəsi
Belə bir müsahibə işçi ilə başqa bir şəxs arasında işçinin arzuları və planları haqqında strukturlaşdırılmış müzakirədir (dialoqdur). Biz "karyera" terminini bu mənada istifadə edirik: işçinin işdən işə yüksəlməsi, bu, mövcud səlahiyyətlərin artması və gələcəkdə faydalı olan səlahiyyətlərin inkişafı ilə müşayiət olunur. Bu yol keçmiş karyera yollarından fərqli ola bilər ki, burada diqqət bir şirkətdə və ya peşədə irəliləyişdir. Ancaq karyera yeni şirkətlərə keçidlər, peşə və ya sənayedəki dəyişikliklər üzərində qurula bilər. Karyera inkişafı müsahibələri müxtəlif insanlar tərəfindən aparılır:

Təlim və İnkişaf üzrə Mütəxəssislər
- mentorlar
- xətt menecerləri
- kənar məsləhətçilər
- məşğulluq idarəsindən məsləhətçilər.

Əsas amil odur ki, bu insanların hər biri öz təşkilatında və ya ondan kənarda müxtəlif iş növləri haqqında geniş biliyə malikdir. Eyni zamanda məsləhətə ehtiyacı olan insanı tanıya da bilər, tanıma da.
Keçmişdə karyera müsahibələri adətən maraqlara, ixtisaslara və təcrübəyə diqqət yetirirdi. Lakin bu, xüsusən karyera idarəçiliyi məsələlərində təcrübəsiz insanlar tərəfindən aparılan müsahibələrdə, işçiyə geniş karyera seçimləri verildiyi təqdirdə lazım deyil.
Misal. Susan aşağıdakı təcrübəyə, ixtisasa və maraqlara malikdir:

Təcrübəsiz məsləhətçi əsas diqqətini Susanın mühasibat təcrübəsinə yönəldə bilər və onun karyera seçimi mühasibat sahəsində “yaxşı” iş tapmaqla məhdudlaşacaq. Bu, tənzimləməni əhatə edən iş ola bilər iş vaxtı ki, Susan idman oynaya bilsin və yarışa bilsin. Bunlar əhəmiyyətli şeylər olsa da, yalnız bu amillərə diqqət yetirmək Susanın karyera seçimlərini lazımsız şəkildə məhdudlaşdırır.
Bacarıqlar karyera müsahibəsinə çox şey əlavə edə bilər. Bu, Syuzanda da belədir: o, bu yaxınlarda İnkişafın Qiymətləndirilməsi Mərkəzinə baş çəkdi və bu, Susanın aşağıdakı səlahiyyətlərdə üstün olduğunu göstərdi:

• Komanda işi (3-cü səviyyə).
• Məlumatın toplanması və təhlili (2-ci səviyyə).
• Planlaşdırma (2-ci səviyyə).
• Son tarixləri idarə etmək (2-ci səviyyə).
• İdeyaların yaradılması və irəli sürülməsi (Səviyyə 1)

Bu məlumatların karyera müsahibəsinə daxil edilməsi daha geniş iş imkanları açır. Siyahı mütləq mühasibat uçotu ilə əlaqəli olmayan, lakin Susanın komandanı idarə etmək qabiliyyətinə uyğun gələn işləri əhatə edəcək.
Dərin karyera müsahibələri aparan insanlar müsahibə alanın səriştə profili haqqında məlumat tələb edir. Bu məlumatı aşağıdakılar vasitəsilə əldə etmək olar:

• əldə edilmiş səviyyənin rəsmi və qeyri-rəsmi qiymətləndirilməsi
• çoxtərəfli qiymətləndirmə
• qiymətləndirici seçim məşqləri
• inkişaf etdirmək üçün qiymətləndirmə tapşırıqları
• özünə hörmət
• anketlər

Bu üsullarla əldə edilən hər hansı məlumat müəyyən amillər nəzərə alınmaqla nəzərə alınmalıdır:
- Alınan məlumat nə dərəcədə obyektivdir? Yəni işçinin özündən gəlir, yoxsa işçinin davranışını müşahidə edən insanların fikirlərini əks etdirir?

1. Bu məlumat nə dərəcədə əhatəlidir? Seçmə və ya inkişafın qiymətləndirilməsi tapşırıqları səlahiyyətləri iş məqsədlərinə çatmaq üçün tələb olunanlarla və ya müəyyən bir səviyyə ilə məhdudlaşdırır, buna görə də bu modeldə bir çox səriştələr buraxılır.
2. Məlumat hansı məqsədlə toplanıb? Məsələn: seçim üçün məlumat performansı müəyyən edilmiş standartlarla müqayisə etmək və "geri əlaqə" üzərində cəmlənir.
   əldə edilmiş səriştə səviyyəsinin tam təsvirini ehtiva edə bilməz.

Karyera müsahibəsi nə olursa olsun, həmin müsahibənin nəticəsi təlim və ya inkişaf ehtiyacının müəyyən edilməsi və təlimin və ya inkişafın necə həyata keçiriləcəyinə dair təklif olacaqdır. Bu, bu fəsildə bir az daha ətraflı təsvir edilmişdir.

Təlim və inkişaf kurslarının təşkili.
Öyrənmə təlimi insanın yeni bir şey öyrəndiyi hər hansı bir fəaliyyətdir. İnkişaf fəaliyyətləri öyrənmənin praktikaya çevrildiyi, yəni bacarıqların inkişaf etdirildiyi istənilən fəaliyyəti əhatə edir.
Cədvəl 21 bu təlim fəaliyyətlərinin nə ola biləcəyini göstərir. Daha az strukturlaşdırılmış və daha qeyri-rəsmi, xüsusi təşkil olunmayan hadisələrdir - əksər hallarda inkişaf hadisələri.

Cədvəl 21
Strukturlu və struktursuz Öyrənmə və İnkişaf NÜMUNƏLƏRİ

Lakin aşağıda qeyd etdiyimiz bir çox məqamlar həm strukturlaşdırılmış (formal) həm də strukturlaşdırılmamış (qeyri-rəsmi) öyrənmə fəaliyyətlərinə eyni dərəcədə tətbiq oluna bilər. Aydınlıq üçün razılaşaq ki, “fəaliyyət” termini tədris elementini (iştirakçının nöqteyi-nəzərindən reaktivdir), “fəaliyyət” termini isə öyrənmə elementini (hansı ki) təsvir etmək üçün istifadə olunur. , iştirakçının nöqteyi-nəzərindən aktivdir). Tədbirə fəaliyyət daxildir və ya onunla müşayiət olunur. Fəaliyyət hadisə ilə təhrik edilməməli və hadisədən əvvəl olmamalıdır. Mümkün olduğu üçün müxtəlif yollarla Təlim və inkişaf tədbirlərinin təşkili və aparılması, bu işin planlayıcısı aşağıdakıları nəzərə almalıdır:

İşçilər, komandalar, şöbələr və ya təşkilatlar üçün təlim məqsədləri
- iştirakçıların əldə edilmiş bacarıq səviyyələri
- öyrənmənin praktikaya çevriləcəyi vəziyyətlər
- daxili və xarici təlim mütəxəssislərinin tövsiyələri
- mövcud resurslar (pul, vaxt, təlim materialları və imkanlar).

Resurslar istisna olmaqla, səriştə modeli bütün bu öyrənmə komponentlərinin inkişafına kömək edə bilər.

Öyrənmə məqsədləri

Öyrənmə və inkişaf fəaliyyətinin aparılmasının ən birinci səbəbi ona ehtiyacın olmasıdır - fərdi və ya qrup üçün. Bu cür fəaliyyətlər insanların ehtiyaclarına cavab verməlidir, lakin onlar həmişə uğurlu olmur, çünki düzgün seçilmiş məqsədlə belə fəaliyyətlərin məzmunu ona uyğun gəlməyə bilər.

Zamanı təqib etmək
böyük maliyyə qurumu Müştərilərlə telefonla ünsiyyət qurmağı öyrədən işçi heyəti. Təlim fəaliyyətləri xüsusi olaraq müştəri xidməti elementinə yönəldilib. Lakin təşkilatçılar texnikanı nəzərə almadıqları və gündəlik stresli real vəziyyətlər şəraitində işçilərə müştərilərlə ünsiyyət texnikasını öyrətmədikləri üçün təlimin məqsədlərinə heç vaxt tam nail olunmadı. Və işçilərin müştərilərdən onlara deyilənləri başa düşüb-düşmədiklərini soruşmağa sadəcə vaxtları yox idi. İşçilərin müştərilərdən başqa bir işdə köməyə ehtiyacı olub-olmadığını soruşmağa vaxtları yox idi. İşçilər vaxtlarının tükənməsi ilə bağlı daimi təzyiq altında idilər: onlar saatda təsəvvür etmək belə çətin olduğu qədər çox zəngə cavab verməli idilər.

İstər bütün təşkilat səviyyəsində, istərsə də şöbə səviyyəsində konkret səlahiyyətlərin təkmilləşdirilməsi tələb oluna bilər. Bacarıq modeli çatışmayan səriştələrin aradan qaldırılması üçün zəruri olan fəaliyyətlərin məqsədlərini dəqiq müəyyən etməyə kömək edəcəkdir. Model faydalıdır, çünki artıq müəyyən bir səlahiyyət səviyyəsində uğurla işləyən işçilərin davranışı məlumdur. Məsələn: komandanı, bütöv bir təşkilatı və ya şöbəni idarə etməkdə bacarıqlarınızı təkmilləşdirməli ola bilərsiniz. Bir səriştə modelinə güvənmək uğurlu komanda idarəetmə bacarıqlarını nümayiş etdirmək üçün hansı davranış standartlarının tələb olunduğu barədə fikir verəcəkdir. AT tətbiq("İNSANLARLA İŞLƏMƏK: Komanda işi. Səviyyə 3") belə görünə bilər:

Bilikdən istifadə edir güclü tərəflər, müəyyən etmək üçün komanda üzvlərində inkişaf etdirilməli olan maraq və keyfiyyətləri şəxsi tapşırıqlar komanda işində.-
Komanda üzvlərinə müntəzəm rəy verir.
- Komanda üzvlərinin şəxsi və kollektiv məsuliyyətini dərk etməsinə nail olur.
- Bütün komanda üzvlərinə daimi “əlaqə” verir.
- Komanda üzvlərinin öz fərdi və kollektiv məsuliyyətlərini dərk etmələrini təmin edir.

Amma Modeldən bəri tətbiq artan səriştələr əsasında qurulur (yəni müəyyən səviyyədəki səriştə bütün əvvəlki səviyyələrin səlahiyyətlərini əhatə edir), onda 1-ci və 2-ci səviyyələr üçün davranış da 3-cü səviyyənin səlahiyyətlərinə daxil ediləcək.
Müəyyən bir vəziyyətdə nə qədər konkret model lazımdırsa, davranış göstəricilərinə əsaslanan təlim bir o qədər uyğundur. Ancaq ümumi bir model istifadə edilərsə, davranışı müvafiq kontekst üçün tənzimləmək üçün bəzi iş tələb olunacaq. Bunu necə etmək olar, səriştə modelinin tərtib edilməsi fəslini oxuyun (Fəsil 2). Fərdi işçilərin təlim məqsədləri bu fəsildə daha sonra öyrənmə və inkişaf fəaliyyətlərinin qiymətləndirilməsi bölməsində müzakirə olunur.

Bacarıqların əldə edilmiş səviyyəsi

Tədris tədbiri xüsusi təlim məqsədlərinə cavab vermək üçün keçirilsə də, kursantların səriştəlilik səviyyəsi strukturun qurulmasına kömək edəcəkdir. tədris materialı. Çox mürəkkəb və ya çox sadə material, nə qədər yaxşı təqdim olunmasından asılı olmayaraq, iştirakçıları tez bir zamanda özündən uzaqlaşdıracaq.
Təlim iştirakçılarının səriştə səviyyələrinin müəyyən edilməsi yollarına aşağıdakılar daxildir:
- iştirakçılar və xətt rəhbərləri üçün ilkin sorğu

• performans reytinqi
• bacarıq testi
• iştirakçıların şəxsi bilikləri.

Bacarıq modeli sorğular və auditlər vasitəsilə əldə edilən səriştə səviyyələrini müəyyən etməyə kömək edəcək. Anketin ilkin istifadəsinin əsas məqsədi iştirakçının hansı səviyyədə təlim keçdiyini və ya hansı inkişaf səviyyəsinə çatdığını müəyyən etməkdir. Anketdə iştirakçının biliyi və təcrübəsi ilə bağlı suallar var. Anket tədbirin həsr olunduğu səlahiyyətlər əsasında hazırlana bilər. Cədvəl 22 İNSANLARLA İŞLƏMƏ: Təsir Səviyyəsi 2 tətbiqindən Səlahiyyət Modelinə əsaslanan Təsir Kursundan əvvəl istifadə edilmiş sorğu vərəqəsinin nümunəsidir.
Bu sorğunun nəticələri iştirakçıya təhsil müddətində diqqət etməli olduqları sahələri müəyyən etməyə kömək edə bilər. Problem təlimdə müxtəlif iştirakçı qrupları üçün fərqli olacaq bir və ya iki davranış standartı ilə yarana bilər.

Cədvəl 22
TƏLİMLƏRDƏN ƏVVƏL İSTİFADƏ EDİLMİŞ SORĞU NÜMUNƏSİ

Digər məlumatlar da tələb oluna bilər: müvafiq sahədə əvvəlki təlimlər, keçmişdə həyata keçirilən inkişaf fəaliyyətləri və s. Ancaq xatırlamaq çox vacibdir ki, uzun və mürəkkəb anketlər qısa və sadə olanlardan daha az faydalı nəticələr verir.
İşçi haqqında başqa bir məlumat mənbəyi əldə edilmiş fəaliyyət səviyyəsinin rəsmi qiymətləndirilməsinin nəticələri ola bilər. Lakin performans reytinqi yalnız əldə edilmiş səriştə səviyyələrinin şərhidir (səriştələr qiymətləndirilibsə). Məsələn: işçinin aşağı satış xalı olduğunu bilmək təlimatçıya kömək etməyəcək, çünki satış uğursuzluğu müxtəlif səbəblərdən ola bilər. Amma əgər təşkilat performansı ölçmək üçün öz səriştə modelindən istifadə edərsə (Fəsil 4-ə baxın), o zaman aşağı təsir balı ilə birlikdə aşağı satış balı təlimatçıya iştirakçını daha yaxşı başa düşə bilər.
Performans reytinqləri məxfi xarakterinə və rüsumlarla əlaqəsinə görə səriştənin dəqiq göstəricisi olmaya bilər. Bundan əlavə, reytinqlərlə bağlı araşdırmanın nəticələri reytinqlərin necə alındığı və necə istifadə olunmasından asılıdır. Və burada başqa məlumat olmadıqda (reytinqlər istisna olmaqla, digər xüsusiyyətlər) yanlış nəticələr əldə etmək ehtimalı var. Öyrənmə və inkişaf məqsədləri üçün digər əsaslardan (məsələn, Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticəsi) istifadə etmək və ya əlavə məlumatla (əgər tam hüquqlu performans təhlili reytinqləri olmadıqda) reytinqləri genişləndirmək daha yaxşıdır.
Bacarıq auditi bir komandanın və ya bütöv bir təşkilatın biznesin müəyyən bir sahəsindəki ani səlahiyyətlərinin bir görüntüsüdür. Mövcud səriştələrin gələcəkdə tələb olunacaq səlahiyyətlərlə uyğunluğunu müəyyən etmək üçün adətən yoxlama aparılır. Yetkinlik modeli bu cür məlumatların toplanmasına kömək edə bilər.
Auditə daxil olan şəxslərin sayından asılı olaraq məlumat toplama üsullarına aşağıdakılar daxil ola bilər:

Təlim sənədlərinin yoxlanılması
- anketlər
- seminarlar
- müsahibə.

Lazımi miqdarda məlumat toplamaq üçün auditə başlamazdan əvvəl auditin məqsədini müəyyən etmək vacibdir. Məsələn, bir şirkətin əsas problem sahələrini vurğulamaq üçün sürətli yoxlama tələb olunursa, çox qısaldılmış halda, hər bir işçinin müsahibə aldığı bacarıq auditinə ehtiyac olmaya bilər. Şirkətin vəziyyətinin operativ öyrənilməsində aparıcı ekspertlərlə sorğular, seminarlar və müsahibələr ciddi auditdən daha üstündür.
Müxtəlif təlim sahələrinə aid materialların təhlili işçilər arasında böyük bacarıq boşluğunu aşkar edə bilər. Eyni zamanda, təlim sənədlərinə həyata keçirilən bütün fəaliyyətlər daxil deyilsə, bu məlumat digər məlumatlar ilə əlavə edilməlidir. Yalnız ən populyar kursları və əsas təlim materialını özündə birləşdirən təlim sənədləri iş yerində təlimi nəzərə almır. Bundan əlavə, təlim sənədlərinin və materiallarının təhlili təlimin effektinin əldə edilib-edilmədiyini və işçilərin bacarıqlarının inkişaf etdirilməsi ehtiyacının təmin edilib-edilmədiyini aydınlaşdırmayacaq.
Anketlərin verilməsi Əlavə informasiya Təlimin effektivliyinə dair məlumatlar 22-ci cədvəldəki sorğuya bənzəyir. Belə sorğular təklif oluna bilər:

Fərdi işçilərə öz bacarıqlarını və həmkarlarının bacarıqlarını təsvir etmək
- komandalarının bacarıqları ilə bağlı sualları cavablandırmaq üçün xətt menecerləri.

Anketlər qəbul edilən "zəif tərəflər" üzərində cəmləndiyi üçün anonimliyi qorumaq vacibdir. Bu, hətta menecerlərin komanda üzvlərini qiymətləndirdiyi hallarda da lazımdır. Başa düşmək olar ki, menecerlər öz komandasını qiymətləndirərkən yumşaq ola bilərlər, xüsusən də komandanın əsas bacarıqlarının olmadığını hiss edərlərsə və işçilərin təlimi və inkişafı üçün cavabdeh olan menecerlərdirsə. Sorğunun məqsədi aydın olmalı və proses boyu saxlanmalıdır. İşçiləri qiymətləndirmək üçün yoxlama prosesinin istifadə edilməyəcəyi vədi pozulmamalıdır ki, insanlar mühakimə barmağının onlara yönəldiyini və auditin nəticələrinin işçiləri günahlandırmağa xidmət edəcəyini hiss etməsinlər.

Sorğunun nəticələri müsahibə və seminarlarda daha çox araşdırıla bilər. Hər iki üsul yüksək və aşağı audit xallarının arxasında duran səbəbləri aşkar etməyə qadirdir. Müsahibələrin və seminarların məqsədi nəticələri izah edən səbəbləri araşdırmaq olduğundan, nəticələrin özləri fərziyyələrə deyil, müsahibə və ya seminarda iştirak edən insanların real təcrübəsinə əsaslanmalıdır. Məsələn: seminarda menecer komandada işləmək bacarığında zəif nəticənin səbəbinin zəif tədris kursu olması fikrini irəli sürürsə, bu fikir faktiki sübutlarla, məsələn, işçilərin bacarıqlarının qiymətləndirilməsi üzrə tapşırıqların nəticələri ilə təsdiq edilməlidir. Əgər fikir inandırıcı arqumentlərlə dəstəklənmirsə, o zaman seminarın və ya müsahibənin nəticələrinə əsaslanan hər hansı planın yanlış istiqamətə yönəldilməsi təhlükəsi var.
Kursantların şəxsi bilikləri təlimatçıya təlim tədbirini hazırlamağa kömək edir. Xüsusilə təlimatçı (məşqçi) artıq komandanın bir hissəsidir (məsələn, xətt meneceri). Bununla belə, bu halda belə bir təhlükə var: fərziyyələr faktların təhlilini əvəz edə bilər. Bacarıq modeli yenidən öyrənmə və inkişaf tələb edən fəaliyyət sahələri üzrə tədqiqatlar üçün rəhbər çərçivəyə çevrilə bilər. Struktur öyrənməyə diqqəti əsas davranış standartlarına yönəltməyə kömək edəcək. Bu problem yuxarıda təsvir edilən üsullarla həll edilə bilər. Məsələn: bütün komanda təlim keçəcəksə, o zaman anket metodu kurs başlamazdan əvvəl istifadə edilə bilər; əməkdaşlardan biri təlim keçirsə, o zaman səriştə modeli əsasında təlim proqramının qeyri-rəsmi müzakirəsi aparıla bilər.
Öyrənmənin praktikada tətbiq oluna biləcəyi vəziyyətlər
Öyrənmə və inkişaf üçün ən yaxşı seçim yalnız xüsusi bacarıqlara deyil, həm də iştirakçının peşəkar bacarıqlarını nümayiş etdirməli olduğu real vəziyyətlərə aid olan kursdur. Neçə dəfə belə olub: işçilər kurslarda, mühazirələrdə, seminarlarda oturub fikirləşib: “Bütün bunlar maraqlıdır, amma bunun mənim işimə nə dəxli var?”! Təcrübəçi üçün iş yeri mühitini dəqiq şəkildə təkrarlamaq çox çətin bir işdir, çünki hər hansı iki vəziyyətin eyni olması nadir hallarda olur. Bununla belə, öyrənmə və "reallıq" arasında əlaqə nə qədər yaxın olsa, bir o qədər yaxşıdır.

İndi bu kimyadır!
İşçilərin iş məmnunluğunun yoxlanılması beynəlxalq şirkət neft və kimyəvi maddələrlə məşğul olan , onların necə idarə olunduğu ilə bağlı narahatlıqlarını aşkar etdilər. Yalnız bir çıxış yolu var idi: menecerlərə hansısa standartlaşdırılmış təlim proqramına əsasən idarə etməyi öyrətmək. Lakin liderlik bacarıqlarının tətbiq olunduğu müxtəlif şəraitləri nəzərə almaq çox çətin idi. Bundan əlavə, vahid proqram üzrə dərslərdə iştirak etməli olan menecerlərin müxtəlif qabiliyyət səviyyələrini müəyyən etmək lazım idi.
Biz nəzarətçilərə menecerləri müşahidə etmək, menecerlərə isə “əlaqə” almaq (özləri və insanları necə idarə etdikləri haqqında rəy) almaq imkanı verəcək inkişaf seminarı təşkil etmək qərarına gəldik. Seminar üçün meyar kimi insanların idarə edilməsi üzrə beş kompetensiya seçilmişdir. Seminar fəaliyyəti insanların idarə edilməsi səlahiyyətlərinin şirkətin özündə tətbiq olunduğu situasiyaların simulyasiyasından ibarət idi. Məsələn, komandanı bəzi dəyişikliklər barədə məlumatlandırmaq üçün brifinqlər və görüşlər. Aktyorlar hətta müfəttişlərin və menecerlərin komanda üzvlərinin rollarını oynamaq üçün dəvət edildi.
Seminarın strukturu elə qurulmuşdu ki, ayrı-ayrı menecerin hər bir problemi müəyyən edilərək gələcək inkişaf maraqları naminə müzakirə edilirdi. Proqram bütün idarəçilər üçün ümumi olsa da, hər bir menecerə öz şəxsi problemləri ilə müraciət edilib.
Kursdan əvvəl bəzi menecerlər və supervayzerlər “insanların idarə edilməsi üzrə təlim”dən heç nə ala bilməyəcəklərini düşünsələr də, seminarda iştirak edən hər kəs (dünyanın hər yerindən 200-dən çox nəzarətçi və menecer) bu seminarı faydalı və faydalı olduğunu yüksək qiymətləndirdi. Yüksək balın toplanmasının ən çox göstərilən səbəbləri təlimin reallığı, aktyor və müşahidəçilərin rəylərinin keyfiyyəti olub.

Bacarıq modeli reallığı ilə öyrənmə və inkişafa kömək edir. Model nə qədər ixtisaslaşmışsa, reallığa bir o qədər yaxındır. Təşkilatın, şöbənin, iş qrupunun və s.-ə xas olan vəziyyətlərdə işçilərin davranış standartları təşkilatda həqiqətən baş verənləri əks etdirməlidir. Kursu təşkil edən və səriştə modelindən istifadə edərək təlim və inkişaf proqramını planlaşdıranlar təlim tapşırıqlarını tərtib etmək üçün hazır bazaya malikdirlər. Bu fikri izah etmək üçün Əlavəmizə müraciət edirik. Tabeçiliyində olan işçilərin təlimi və inkişafı məqsədinin qoyulmasında menecerlərə kömək etmək məqsədilə təşkil olunan təlim seminarı “NƏTİCƏLƏRİN NAİL OLUNMASI: məqsəd qoyulması” səriştəsi ilə sıx bağlı olacaq. Bu səriştədə vurğulanan davranış standartlarından (məsələn: məqsədimiz 2-ci Səviyyəyə nail olmaqdır) belə çıxır ki, hər hansı simulyasiya məşqləri menecerlərin aşağıdakılar üzrə təlim almasını təmin etməlidir:

• aydın məqsədlərin müəyyən edilməsi və müəyyən edilməsi
• müvəffəqiyyət və fəaliyyətin qiymətləndirilməsi üçün meyarların yaradılması
• məqsədə nail olmağı dəstəkləmək üçün həmkarları cəlb etmək
• təhlili və məqsədlərin dəyişən istehsal tələblərinə uyğunlaşdırılması.

1-ci səviyyəli davranış standartları məşqlərə daxil edilə bilər:
- razılaşdırılmış fəaliyyət parametrləri çərçivəsində əldə edilə bilən məqsədlərin müəyyən edilməsi
- müvəffəqiyyət meyarlarının müzakirəsi və qiymətləndirmə
- Məqsədlərə çatmaq üçün potensial maneələrin müəyyən edilməsi.

Məşq üçün bu tələblər reallıqla əlaqələndirilməlidir, çünki bu tələblərin özləri reallıqla diktə olunur.
Fəaliyyət konteksti haqqında məlumat əldə etmək üçün tamamilə səriştə modelinə etibar etmək olmaz. Hər bir komanda öz ssenarisini, öz təlim və inkişaf kursunu inkişaf etdirməlidir ki, bu da bu kimi detallarla gücləndirilir mövcud vəziyyət komandada, fəaliyyət prosedurlarında və ya təşkilatın strukturunda qarşıdan gələn dəyişikliklər və s.
İnkişaf mərkəzlərini xüsusi qeyd etmək lazımdır. Fərdi səriştələri əvvəlcədən müəyyən edilmiş meyarlarla qiymətləndirən mərkəzlər və işçiyə bir texnika ilə məşğul olmaq imkanı verən mərkəzlər arasında mühüm fərq var (məsələn: “Bu, kimyadır!”). Birinci tip mərkəzlər gələcəkdə konkret işə yönəlmiş prosesə əsaslanır. Qiymətləndirmə və İnkişaf Mərkəzləri, kadrların seçildiyi gün üçün Qiymətləndirmə Mərkəzləri ilə eynidir, lakin mövcud işçilər üçün Qiymətləndirmə və İnkişaf Mərkəzlərində fərqli rəy növü (daha mənalı) və fərqli nəticə: iştirakçılar işə qəbul üçün seçilmişdir. Qiymətləndirmə və İnkişaf Mərkəzləri Fəaliyyətin İcmalı üzrə fəsildə (Fəsil 4) təsvir edilmişdir.
İkinci tip mərkəz yalnız artıq işləyən kadrların inkişafına yönəlmişdir. O, iştirakçıların davranışlarının müşahidə olunduğu “real” vəziyyətlərin yaradılması ilə məşğuldur. İnkişaf Mərkəzlərinin fəaliyyəti qiymətləndirilmir.
Tədbir işçilərə nə etdiklərini dərk etməyə və davranış standartlarını onlardan gözlənilənlərlə müqayisə etməyə istiqamətləndirir. Hər iki növ Mərkəz vasitəsilə əldə edilən fəaliyyət planları və nəyin öyrənilməsi ilə bağlı tövsiyələrdən cari iş və ya işçinin ilkin seçildiyi rol üçün zəruri olan kadrların hazırlanmasında istifadə edilmişdir.
Hər iki tip Mərkəz mahiyyətcə oxşardır, lakin müxtəlif Mərkəzlərdəki məqsədlər, nəticələr və proseslərin özləri fərqlidir.

Mütəxəssislərin hazırlanmasının nəticələri

Təlimçilərin heç də hamısı bütün növ təlimləri keçirmək iqtidarında deyil, bütün menecerlər inkişaf fəaliyyətlərini həyata keçirmək üçün kifayət qədər təcrübəli deyillər. Səlahiyyətlər kadr hazırlığı və inkişafı sahəsində kimin nə edə biləcəyini müəyyən edən sistemin əsasını qoyur. Məsələn: yuxarı menecerin təlimi kiçik işçi heyətinin təlim tədbirlərindən daha yüksək səviyyəli “təsir” tələb edə bilər. Və mentorluq əlaqəsini əhatə edən inkişaf fəaliyyətləri sadəcə dəstəkdən daha yüksək səviyyəli idarəetmə münasibətlərini tələb edir.
Müəyyən fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi və konkret fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi üçün zəruri olan kateqoriyalara səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi, səriştəni inkişaf, irəliləmə ilə əlaqələndirən təlim prosesində yaxşı nəticə verə bilər. Ümumi və ya mürəkkəb fəaliyyətlərdə tədris fəaliyyətləri xüsusi kompetensiyalar üzrə təlimin təşkilindən qat-qat çətin işdir.

Müvafiq hadisə və ya fəaliyyətin seçilməsiöyrənmək və inkişaf etdirmək üçün

Təlim və ya inkişaf ehtiyacı müəyyən edildikdə, bu ehtiyacı ödəmək üçün öyrənmə yolu tapılmalıdır. Təlim və təhsilə gəldikdə, bunu rəsmi tədbirlər təşkil etməklə etmək olar; və kadrların keyfiyyətli inkişafı üçün qeyri-rəsmi fəaliyyət tələb olunur. Müəyyən səlahiyyətlər üçün təlim fəaliyyətlərini seçmək çətin olmayan bir çox yol var (məsələn, kurslar və təlimlər kataloqu), lakin kadrların inkişafı fəaliyyətinin metodlarını seçmək daha çətindir.
Tələb olunan səriştələr səviyyəsinə və hətta davranış standartlarına uyğun olaraq müvafiq inkişaf formalarını müəyyən etmək üçün səriştə modellərindən istifadə edilə bilər. Bu məlumat təşkilatın hər bir əməkdaşına xüsusi kataloq vasitəsilə çatdırıla bilər. Cədvəl 23 səriştə modelinə əsaslanan uydurma istinad kitabının nümunə səhifəsidir.
Bacarıq modeli bu cür bələdçilərin hazırlanmasına kömək edə bilər, çünki davranış göstəriciləri hansı fəaliyyətlərin yerinə yetirildiyini və onların necə yerinə yetirildiyini dəqiq müəyyən edir.

Sistemə "daxiletmə"
Həyat sığortası şirkətində inkişaf planı tərtib edilmişdir. Bu plan, onun üçün tərtib edildiyi satış adamları arasında çox məşhur oldu. Digər şöbələr də oxşar bir şey istədi. Bu, bir neçə planın - standartların yaradılmasına səbəb oldu. Hər bir plan müəyyən bir şöbəyə uyğunlaşdırıldıqda və ya bir növ modernləşdirmə zamanı yenidən işlənməli idi.
Müxtəlif şöbələrin inkişaf planlarında bir çox fəaliyyət oxşar idi. Və əsas səlahiyyətlər bütün standartlarda öz əksini tapmışdır. Buna görə də şirkət bütün işləri əhatə edən vahid plan hazırlayıb. Ümumi plan bütün mövcud planları birləşdirdi və onları birbaşa xüsusi hazırlanmış kompüter proqram paketinə "qoşdu". Xüsusi inkişaf planlarının təkmilləşdirilməsi və uyğunlaşdırılması xeyli asanlaşıb. Proqram paketi daha çox çeviklik təmin edir, çünki o, istənilən yeni standartları məzmununa “daxil edə” bilir. Bundan əlavə, vahid inkişaf planı kompüter texnologiyasına əsaslanan performansın qiymətləndirilməsi ilə əlaqələndirilir.

Bu, işin icrası texnikasını təsvir edənlərə müxtəlif məlumatların toplanması, performansın qiymətləndirilməsi və rəy bildirilməsi prosesini sadələşdirməyə və sürətləndirməyə imkan verir. Şirkət inkişaf fəaliyyətləri və inkişafın ehtiyaclarına cavab verən fəaliyyətlərin təşkili üçün zəmin yaratmışdır.

Cədvəl 23
ÖYRƏNMƏ VƏ İNKİŞAF ÜÇÜN TƏDBİRLƏR VƏ FƏALİYYƏTLƏR

Cədvəl 23-də “Komanda üzvü olmaq nə deməkdir” videoçarxına istinad var. İlk baxışdan video İnkişaf Planlaması mövzusu üçün düzgün material kimi görünmür. Lakin “Planlaşdırma, 1-ci səviyyə” bölməsindəki davranış standartlarından birində deyilir: “Qaçın mənfi təsir onların digər işçilərə qarşı hərəkətləri. Bu videonun ikinci bölməsi gündəlik tapşırıqlar üçün iş planının olmamasının komanda üzvlərinə təsirini vurğulayır.
Təlim və inkişaf planının tərtib edilməsi vaxta qənaət edən bir işdir. Belə plan-göstərici hərtərəfli olmalıdır, yaradıcılıq dəyərini itirməmək üçün daim təkmilləşməni tələb edir. İndi bir çox şirkətlər təkcə təlim və inkişafı deyil, hətta işçilər arasında ünsiyyəti də əhatə edən mürəkkəb indeksləşdirmə texnologiyasından istifadə edirlər. Bütün bunlar təlim və inkişafla məşğul olan bütün işçilərin həyatını asanlaşdırır.
Öyrənmə və inkişaf üçün hansı hadisə və ya fəaliyyətin seçilməsi ətraf mühit amillərindən və öyrənənin özündən asılıdır.

Təlim hadisələrinin və fəaliyyətlərinin qiymətləndirilməsivə inkişaf

Qısa müddətdə iştirakçılar öyrənməli olduqları texnikanı (metodologiyanı) öyrəndilər (yəni, tədbir öz məqsədinə çatdı)
- ayrılmış vaxt ərzində, inkişaf üçün nəzərdə tutulmuş fəaliyyətlərlə məşğul olarkən, iştirakçılar yeni texnikanı (metodologiyanı) praktikada uğurla tətbiq etdilər (yəni iştirakçılar təlim məqsədini həyata keçirdilər).

Bir müddət sonra aydın olacaq: təşkilat öz inkişaf məqsədlərinə nail oldu və ya təlim və inkişaf ona yalnız başağrısı gətirdi.
İşçilərin bacarıqlarının təkmilləşdirilməsinin təlimin nəticəsidir, yoxsa təlimdən asılı olmayaraq yaranan şəraitlə bağlı olduğunu qiymətləndirmək də asan deyil; çoxlu sayda insanların fəaliyyətinin yaxşılaşmasını ölçmək xüsusilə çətindir. Məsələn: son aylarda mənfəətin artmasının səbəbini qiymətləndirmək çətindir - istər müştəri xidməti sahəsində kadrların hazırlanmasının nəticəsidir, istərsə də gündəlik qəzetdə şirkətin məhsullarını adlandıran məqalənin təsiridir. ən yaxşılarından biridir.
Bir təşkilatın təlim və inkişafa yaxşı pul xərclədiyini bilməsi vacibdir, lakin maliyyə qiymətləndirməsi bu kitabın əhatə dairəsindən kənardadır. Bununla belə, səriştə modelindən istifadə etməklə təlim məqsədlərinə nail olub-olmadığını və verilən vaxt və səylə öyrənmə fəaliyyətlərinin dəyərinin nə olduğunu qiymətləndirmək olar.
Təlimin aydın məqsədləri varsa, məqsədlərə çatmaqda fəaliyyətin uğurunu qiymətləndirmək nisbətən asandır. Ənənəvi olaraq, belə bir qiymətləndirmə təhsil kursunun sonunda verilən sorğu ilə müəyyən edilir. Bu anketlər yoxlayır müxtəlif amillər bütün təlim hadisəsi. Anketlər aşağıdakı amilləri vurğulayır:

• istifadə olunan materiallar
• materialların təqdim edilməsi
• suallar vermək imkanı
• Sual-cavab keyfiyyəti
• real vəziyyətə uyğunluq
• hadisənin tempi
• qarşıya qoyulan məqsədlərə nail olub-olmadığını.

Bu məlumat həm də şifahi ola bilər, baxmayaraq ki, məxfilik məsələləri şifahi müsahibələr zamanı yaranır, xüsusən də məlumat təlimatçının özü tərəfindən toplanırsa. Özünə ən güvənən insan belə tədbiri aparan şəxsə hadisə ilə bağlı mənfi rəy bildirməkdə çətinlik çəkə bilər.
Bu cür qiymətləndirmə hadisənin özü haqqında faydalı məlumat verə bilsə də, qiymətləndirməni təlimin özünün uğuru (və ya uğursuzluğu) ilə əlaqələndirmək səhvdir. Başqa sözlə, əldə etmək yaxşı rəy Kursla əlaqədar bütün kursantların mütəxəssis səviyyəsinə çatdığı mənasını vermir. Sürücülük imtahanı bənzətməsinə yenidən nəzər salsaq, şəkil ondan ibarətdir ki, şagirdin zövq aldığı əla sürücülük dərsləri silsiləsi şagirdin bacarıqlı sürücü olacağı anlamına gəlmir.
Vaxt və səyləri nəzərə alaraq daha dolğun qiymətləndirmə kursantların əhəmiyyətli məqsədlərə nail olmaqda uğuru olacaqdır. Ancaq burada təlimin keyfiyyətini qiymətləndirərkən, təlimin məqsədlərini əvvəlcədən və dəqiq şəkildə müzakirə etmək lazımdır.

Öyrənmə məqsədləri

İşçilərin təliminin məqsədləri əsasən işin özünün görülməsinin məqsədləri ilə eynidir: insan nəyə nail olmaq istəyir və bunu necə edəcək? Təlimdən sonra bacarıqların inkişafı üzrə fəaliyyət planına da ehtiyac var, bu plana təlim nəticələrini praktik fəaliyyətlərə köçürməkdə insana dəstək daxildir. Öyrənmə və inkişaf kursu başlamazdan əvvəl təlim məqsədləri işçi və rəhbər arasında müzakirə edilməlidir. İdeal olaraq, təlim məqsədləri müəyyən edilənə qədər heç bir fəaliyyət həyata keçirilməməlidir.
Bacarıq modeli təlim məqsədlərini müəyyən etməyə kömək edə bilər. Davranış göstəriciləri işçiyə və rəhbərə təlim prosesi uğurla başa çatdıqdan sonra nəyin dəyişdirilməli olduğunu müəyyən etməyə kömək edəcək. Məsələn: işçinin yaradıcı təfəkkür metodologiyasını öyrənməsi lazımdırsa (“BİZNESİN İNKİŞAF: İdeyaların yaradılması və əsaslandırılması, Səviyyə 2” səriştəsi Proqramlar), onda təlim məqsədləri 2-ci Səviyyədəki davranış standartlarından bir və ya bir neçəsini əhatə edəcək. Cədvəl 24 bu iş üçün təlim məqsədləri və fəaliyyət planının nümunəsini təqdim edir.
Təlimdən sonra müəyyən bir müddətdən sonra məqsədə doğru irəliləyiş qiymətləndirilməlidir. Yalnız davranış standartlarına diqqət yetirmək təkcə təlimi şübhəli bir texnikaya yönəldə bilməz (məsələn, Chris yaradıcı təfəkkür üçün üç yanaşma öyrəndimi?), həm də öyrənilən texnikaların təlimdən əvvəl və sonra davranış standartlarında fərqi vurğulayırmı sualını da gizlədə bilər. (yəni Krisin davranışı həqiqətən dəyişibmi?).
Vacib sual: qiymətləndirmə məlumatını kim toplayır? Xətt menecer səviyyəsində və şöbə səviyyəsində “qlobal”, mərkəzi ofisdə isə “yerli” məlumatlar itirilir. Daha yaxşı sistem menecerləri məlumat toplamaq üçün məsuliyyətə cəlb edən sistem ola bilər (hər şeydən sonra menecerlər təlimin gedişatını qiymətləndirmək üçün ən yaxşı vəziyyətdədirlər) və mərkəzi ofis (adətən təlim şöbəsi) baza göstəricilərinin (təlimə qədər) müqayisəsinə cavabdeh olacaqdır. və yekun (təlimdən sonra) nəticələr.

Cədvəl 24
TƏLİM MƏQSƏDLƏRİNİN VƏ FƏALİYYƏT PLANININ NÜMUNƏSİ

Chris Smith üçün Öyrənmə Məqsədləri
- yaradıcı təfəkkürün inkişafı üçün texnika.

Nə
- Yaradıcı düşüncəyə üç fərqli yanaşma öyrənin.
- İdeyaların məqsədəuyğunluğunun qiymətləndirilməsi prosesini öyrənin.
- Səmərəli ideyaların nominasiyası üçün şirkətdə qəbul edilmiş proseduru öyrənin.

Necə
- Yeni ideyaların həyata keçirilməsi üçün yeni üsul və təcrübələr hazırlamaq.
- Biznesdə ideyaların mümkünlüyünü qiymətləndirin.
- Əsas ideyaları enerji və həvəslə təbliğ edin.

Hərəkət planı
- Yaradıcı düşünmə texnikası üzrə seminarda iştirak edin.
- Həftədə bir dəfə marketinq şöbəsində “Yeni İdeyalar” seminarında iştirak edin.
- Ayın sonunda seminarda ən azı üç yeni ideya irəli sürün.
- Ən azı bir ideyanın seminar tərəfindən qəbul olunmasını təmin edin.
- Dəstək almaq və gələcək inkişafı müzakirə etmək üçün hər iki həftədə bir dəfə menecerlə görüşün.

Bu yolla, menecerlər təkcə öz komanda üzvlərinin vaxtdan istifadəsini və səylərini izləyə bilməz, həm də bütövlükdə şirkət öyrənmə və inkişaf fəaliyyətlərinin firma strategiyasının tələb etdiyi səviyyəyə çatdığına əmin ola bilər.
Anlamaq lazımdır ki, öyrənmə və inkişaf nəticələrinin aşağı olması təlim tədbirinin zəif olması demək deyil - bu, yalnız heyətin başqa bir şeyə öyrədilməsinə ehtiyac olduğunu və ya təlimin fəaliyyət planına uyğun olmadığını ifadə edə bilər. Öyrənmək üçün yaxşı müəyyən edilmiş məqsədlər və yaxşı müəyyən edilmiş davranış standartları ilə (məsələn, Cədvəl 24-də) öyrənmə hadisəsinə cəhd etməyin dəyəri ilə bağlı suallara cavab vermək çətin deyil (yəni Chris nəzərdə tutulan məqsədlərinə nail oldumu? ) və bir şeyin niyə əldə edilmədiyi haqqında.
Təlim nəticələrinin yoxlanılması konkret biznes qrupunun öz strateji planlarını nə dərəcədə yaxşı həyata keçirməsi haqqında faydalı məlumat verir. Məsələn: şirkət mədəniyyətdə, xüsusən də fərdi komandaların işində dəyişikliklər üçün proqram təqdim edir. Şirkət "komanda işi" bacarıqları ətrafında qurulan öyrənmə və inkişaf fəaliyyətlərini səbirsizliklə gözləyir. Şirkət istənilən effekti almağı gözləyir. Qeyri-fəaliyyətin səbəblərini araşdırmaq aktiv dəstək və əlavə öyrənmə və inkişaf tələb edən sahələri vurğulaya bilər.

Tərəqqi üçün standartların müəyyən edilməsi

İşçilərin öyrənilməsi və inkişafının idarə edilməsinin üç əsas forması var:
- iş yerində (məsələn, mentorluq)
- təşkilatın strukturunda (məsələn, menecment üzrə təlim proqramı)
- peşənin strukturunda (məsələn, mühasibat uçotunun müxtəlif səviyyələrini mənimsəmək).

İnkişaf ənənəvi olaraq işçinin müntəzəm vəzifələrini necə yerinə yetirdiyi və müxtəlif imtahan və testlərdən necə keçdiyi ilə yoxlanılır. Bunlar, ilk növbədə, işçinin xüsusi biliyini müəyyən edən olduqca sadə meyarlardır, lakin bu inkişaf qiymətləndirmə sistemində davranış standartlarının qiymətləndirilməsi yoxdur. Burada bacarıqlar kömək edə bilər.

İş yerində məqsədə doğru irəliləmək

Bu nəzarət növü, əgər məqsəd işin uğurla yerinə yetirilməsi üçün tələb olunan səriştə səviyyəsinə nail olmağı başa düşməkdirsə, müəyyən bir məqsədə doğru hərəkət etmək qabiliyyətini qiymətləndirir. Bu məqsədə adətən müəyyən vaxt çərçivəsində nail olunması gözlənilir. Məqsəd istiqamətində irəliləyiş tez-tez təşviq olunur (məsələn, müəyyən bacarıq səviyyələrinə nail olmaq üçün maaşları artırmaqla), lakin bu cür irəliləyiş, bir qayda olaraq, müəyyən bir işə aiddir.

Dərslər daxilində dərslər
Girov şirkəti çoxfunksiyalı ofis işçiləri üçün səriştələrə əsaslanan təlim və inkişaf proqramını təqdim etdi. Bu sinif işçilərini “C” dərəcəsi adlandıraq. Bir başlanğıcdan (C1) tam səlahiyyətli ofis işçisinə (C3) keçmək təxminən iki il çəkdi. Təlim və inkişaf proqramına üç əsas modul daxildir. Birinci modul əvvəlcə başa çatdırılmalı olan giriş kursudur. Növbəti iki modul istənilən qaydada götürülə bilər.
Uğurlu başa çatdıqdan sonra giriş kursu və daha iki mürəkkəb moduldan biri olan işçi C1-dən C2-yə keçdi və maaş artımı aldı. Üçüncü modulun müvəffəqiyyətlə başa çatmasından sonra işçi yenidən maaş artımı ilə şərq ərazisinə köçdü. Bu yüksəliş və maaş artımı təkcə işçiləri həvəsləndirmir, həm də bütün iş sinfi daxilində müxtəlif dərəcələr və müxtəlif nailiyyət səviyyələri arasında fərqlənir.

Yeni bacarıqların mənimsənilməsi zəruri iş üsullarının öyrənilməsini və fəaliyyət növləri üçün xüsusi tədbirlərin keçirilməsini əhatə edir. Bu proses müxtəlif üsulların birləşməsinə əsaslanır və müəyyən vaxt aparır. Bu inkişaf yolu universaldır və işçinin ilkin ixtisaslarından asılı deyil: yəni kursantlar yeni səlahiyyətlərə yiyələnən təcrübəli işçi ilə eyni proqramdan keçirlər. Bacarıqlar təlim proqramının tərtibində kömək edə bilər, çünki onlar təlimin məqsədlərini aydın şəkildə göstərirlər (bu, artıq öyrənmə və inkişaf fəaliyyətləri bölməsində müzakirə olunub). Lakin, əlavə olaraq, səlahiyyətlər iş yerində baş verən inkişaf strukturunu qurur.
İnkişaf proqramı yaratarkən davranış standartlarından istifadə etmək də vacibdir, lakin əvvəlcə işçinin inkişafı və yüksəldilməsi prosesində hansı səlahiyyətlərin qiymətləndiriləcəyinə qərar verməlisiniz. Və bu, işin uğurla başa çatmasında həlledici kimi tanınan səlahiyyətlərdir. Əgər səlahiyyətlər vəzifə təlimatlarında və profillərdə sadalanır və açıqlanırsa, o zaman tələb olunan səlahiyyətlərin müəyyənləşdirilməsi üzrə iş artıq görüldüyü üçün inkişafın planlaşdırılmasında səlahiyyətlərdən istifadə etmək məqsədəuyğundur.
Rol profilləri müəyyən edilmədikdə, kritik səriştələri və ya səriştə səviyyələrini müəyyən etməyin yollarından biri işə qəbul üçün kritik səriştələri müəyyən etmək üçün istifadə olunan prosesə oxşar prosesdən istifadə etmək ola bilər. Misal üçün:

1. İşin məqsədlərinə cavab verən ən vacib vəzifələri sadalayın.
2. Bu tapşırıqları yerinə yetirmək üçün tələb olunan səlahiyyətləri (və ya bacarıq səviyyələrini) sadalayın.
3. Bacarıqları (səriştəlik səviyyələrini) bütün iş tapşırıqlarının yerinə yetirilməsi üçün əhəmiyyətinə görə sıralayın.

Çox təsirli ola biləcək başqa bir yanaşma "cüt müqayisə" adlanır. Bu yanaşma səriştələrin əhəmiyyətinin daha dəqiq qiymətləndirilməsini təmin edir. Bu yanaşmada, hər birinin icrasına olan ehtiyaclarına uyğun olaraq, səlahiyyətlərə ballar verilir əsas vəzifə və ya hər bir fəaliyyət. “Cütlük müqayisəsi” texnikası: hər bir səriştə öz növbəsində bütün digər kompetensiyaların hər biri ilə müqayisə edilir və hər bir cütdə müqayisə edilən səriştələrdən hansının konkret tapşırığın və ya bütövlükdə bütün fəaliyyətin yerinə yetirilməsi üçün daha vacib olduğu müəyyən edilir. Beləliklə, hər bir tapşırıq üçün hər bir səlahiyyətin əhəmiyyəti üçün xal müəyyən edə bilərsiniz. Bu metodun tam təsviri (“qoşa müqayisə”) üçün yer bura deyil, qısa bir nümunə Əlavə 2-də verilmişdir. Bundan əlavə, inkişaf problemlərinin həlli üsullarına dair bir çox kitablar bu texnikanı ətraflı təsvir edir.
Metodun özü işçilər və onların menecerləri ilə ətraflı şəkildə hazırlana bilər, çünki bu insanlar görülən işlərə ən real baxışa malikdirlər. Bir çox hallarda iş üçün tələb olunan səriştələr səriştə modelinin tərtibi prosesində və ya sonradan vakant işlərə kadrların seçilməsi səriştələrdən istifadə edilməklə aparılıbsa, müəyyən edilir.
İşçinin öyrədildiyi və inkişaf etdirildiyi işə uyğun gələn davranış göstəriciləri faydalı və istifadəsi asandır. Bu, yalnız təlim fəaliyyətlərinin əhəmiyyətini başa düşməyi deyil, həm də proqramları hazırlayan və işçilərin inkişafı fəaliyyətinin nəticələrini qiymətləndirən şəxs tərəfindən proqramın məqsədlərini başa düşməyi asanlaşdırır. Əgər ümumi modeldən istifadə edilirsə, onda davranış göstəriciləri bu modelin strukturu və məzmunu ilə əlaqələndirilməlidir.Bunun necə həyata keçiriləcəyinə dair göstərişlər səriştə modelinin tərtibi fəslində verilmişdir (Fəsil 2).
Kadrların təkmilləşdirilməsi prosesini qiymətləndirmək üçün davranış göstəricilərindən istifadə edərkən əlavə faydalı məlumatlar əldə edilə bilər. Bu məlumat fərdiləşdirmə prosesində (yəni, ümumi modeli fərdi tələblərə uyğunlaşdırmaq) və ya ümumi modelin fərdi səlahiyyətlərə uyğunlaşdırılması prosesinə əlavə olaraq əldə edilə bilər. Bu işə aşağıdakı komponentlər daxildir:

Davranış standartlarının nümayiş etdirilməli olduğu kontekst (məsələn: “Təşkilat” terminini “Təşkilat, onun modelləri və xidmətləri haqqında öz rəyini formalaşdırır” davranış standartında dəqiq müəyyənləşdirin)
- davranış standartlarının pozulması gözlənilməyən məhdudiyyətlər (məsələn: “Qərar qəbul etmək üçün lazımi məlumatları alır və istifadə edir” davranış standartına hansı qərarlar daxil edilməyəcək?)
- zəruri əsas biliklər (məsələn: işçi "Məlumat toplayır və doldurur" səlahiyyətində özünü göstərən bacarıqları inkişaf etdirməzdən əvvəl nəyi bilməlidir?)

Bacarıq profili razılaşdırıldıqdan sonra öyrənmə və inkişaf proqramı kursantları lazımi üsullarla və inkişaf prosesində tələb olunan davranış standartlarını nümayiş etdirmək imkanı ilə təmin etməlidir. Bu o deməkdir ki, inkişaf fəaliyyətləri öyrənilən metodların müxtəlif iş vəziyyətlərində tətbiqinə imkan verməlidir. Buna görə də, inkişaf etdirici fəaliyyətlərə iş yerində təlim və xüsusi təlim kimi bir sıra üsullar daxil edilməlidir. İşçinin inkişaf prosesinin necə qiymətləndiriləcəyinə qərar verərkən nəzərə alınmalı olan amillərə bir sıra xüsusi suallar daxildir:

Nə qiymətləndiriləcək? Bu, biliyin, davranışın, bacarıqların və ya bəzilərinin birləşməsinin qiymətləndirilməsi olacaqmı?
- Bacarıq, bilik və davranış necə qiymətləndiriləcək? Məsələn: bacarıq və davranış standartları yalnız bir işi yerinə yetirərkən və ya fəaliyyət zamanı özünü göstərə bilər.

Obyektivlik necə təmin olunacaq?
- İşçi nə vaxt “qiymətləndiriləcək”? Bu, müəyyən bir vaxtda və ya işçinin müəyyən bir bacarıq səviyyəsinə çatdığı aydın olduqda baş verəcəkmi?

Performansı kim qiymətləndirəcək? Bu, menecer olacaqmı, yoxsa “öz” komandasından olmayan biri, hətta “onların” şirkətindən olmayan biri olacaq?

Qiymətləndirmənin ardıcıllığı necə təmin ediləcək?

Hər bir mərhələ başa çatdıqdan sonra hansı nəticə uğurlu hesab ediləcək? Akademik uğurun ardınca maaş və ya iş sinfi artacaqmı?

Mərhələnin hansı nəticəsi uğursuz hesab ediləcək? Əlavə, təkrar təlim olacaqmı? Təlimin müəyyən mərhələsini neçə dəfə təkrar etmək mümkün olacaq? Stajçı təlim proqramının tam kursunu nə qədər müddətə mənimsə bilər və
inkişaf?

Bacarıq modeli bir çox cəhətdən, xüsusən də qiymətləndirmə prosesinə təsir edən amillərin qurulmasında kömək edir (onlar yuxarıda göstərilən rəhbər suallar siyahısının ilk üç bəndində təsvir edilmişdir).
Təlim və inkişaf proqramına daxil edilən səlahiyyətlər müəyyən edildikdən sonra təlim nəticələrinin qiymətləndirilməsi işçinin təlim məqsədlərinə uyğun olmalıdır. Təlim məqsədlərinin müəyyən edilməsi bu fəsildə əvvəllər təsvir edilmişdir. Bununla belə, bu işin ardıcıllığını təmin etmək üçün təkmilləşdirmə proqramlarında təlim məqsədinə nail olunmasının qiymətləndirilməsi sxemini aydınlaşdırmaq lazımdır.

Bu sxem aşağıdakı məsələləri əhatə edə bilər:
- qiymətləndirmə üçün hansı parametrlər uyğundur (məsələn: yazılı işlərin nüsxələri, müştərilərlə telefon danışıqlarına təsadüfi nəzarət)
- işçinin müəyyən bir səlahiyyətə yiyələnməsini təmin etmək üçün işçi müəyyən edilmiş davranış standartlarını neçə dəfə nümayiş etdirməlidir
- işin özü tərəfindən müəyyən bir davranış standartının təzahürü nadir hallarda tələb olunduğu hallarda müvəffəqiyyətli öyrənmənin hansı sübutları qeyd edilməlidir.

Bu təlimatlar həm dinləyicilər, həm də müşahidəçilər üçün əlçatan olmalıdır. İşçi nəyə görə və necə qiymətləndirildiyini bilməlidir. Qəfil nəzarət taktikasının tətbiqi ilə belə, işçilərə müəyyən fasilələrlə qəfil yoxlamaların aparılacağı barədə məlumat verilməlidir. Bu cür açıqlıq olmasa, təlim proqramlarına və təlimlərə “casus” fəaliyyəti kimi yanaşmaq təhlükəsi var və qiymətləndirmənin əsl məqsədi ilə bağlı fantaziyaların meydana çıxması demək olar ki, qaçılmazdır.
Öyrənmə və inkişaf proqramının müvəffəqiyyəti proqramda iştirak edən hər kəs üçün əsas məqsəd olmalıdır və hər kəs uğursuz olarsa nə olacağını bilməlidir. Məsələn: əgər kursantın işinin davamı proqramın uğurla başa çatmasından asılıdırsa, bu, ona təlimin lap əvvəlində aydın şəkildə izah edilməlidir.
Tədqiqatlarda fərdi tərəqqinin qiymətləndirilməsi (xüsusilə əmək haqqı artımına təsir edən proqramlar üçün) obyektiv və ədalətli olmalıdır. Bu, yalnız təşkilatın öz səylərini düzgün istiqamətləndirdiyini təsdiqləmək üçün deyil, həm də insanların işlədiyi komandadan və ya qiymətləndirilən işçilərin işlədiyi menecerlərdən ədalətsiz rəftar ittihamlarının qarşısını almaq üçün lazımdır. Bir işçinin təlimdə irəliləyişini qiymətləndirən səriştələrin istinad modelindən istifadə edərək, - təsirli üsul obyektivliyə nail olmaq.
NVQ/SVQ səriştələrin qiymətləndirilməsinə əsaslanır. Şirkətlər işçilərin iş yerində tərəqqisini izləmək üçün bu tip modeldən istifadə edə bilərlər. Əgər səriştə modeli təşkilat daxilində hazırlanırsa, şirkətdaxili səlahiyyətlərin NVQ/SVQ istinad səlahiyyətlərindən çox fərqlənməməsinə diqqət yetirilməlidir. Əsas sual budur: işçinin davranışını konkret nəticələrlə ölçülən “məqsəd əldə etmək” səriştəsi baxımından necə qiymətləndirmək olar?

Təşkilat daxilində irəliləyiş

Bu nəzarət növü adətən işçinin konkret peşə üzrə deyil, təşkilatın strukturunda növbəti səviyyəyə yüksəldilməsinə yönəlir. Bu vəziyyət idarəetmə təlimində, məşqin yekun hissəsində işçidən təlim proqramının əvvəlində ona məlum olmayan işi yerinə yetirmək istənildikdə işlənir. Belə bir peşəkar inkişaf proqramı nəticəsində çətin vəziyyət yaranır: işçilərin bacarıqları inkişaf edir, lakin işçilərin özləri yeni bacarıqların necə və hansı şöbədə tətbiq oluna biləcəyini həmişə bilmirlər. Şirkətin planına uyğun olaraq həyata keçirilən işçinin bacarıqlarının təkmilləşdirilməsində praktiki "uğur" üçün vaxt çərçivəsi kifayət qədər aydın deyil, belə ki, öyrənmə məqsədləri ümumi dəyər hissini alır.
İdarəetmə təlimində irəliləyişin qiymətləndirilməsi çox vaxt müəyyən bir işdə irəliləyişlə üst-üstə düşür. Məsələn: əgər inkişaf proqramına şirkətin müxtəlif şöbələrində qısamüddətli təcrübə daxildirsə, onda təcrübəçi "avtomatik olaraq" idarəetmə üzrə təlim proqramından keçə bilər. Stajçının hansı konkret məqsədlərə nail olmaq istədiyi, kimin həyata keçirdiyi və təlimin nəticələrini kimin qiymətləndirdiyi barədə tam aydın olması vacibdir. Bu cür aydınlıq olmasa, idarəetmə tələbəsinin sərgərdan komanda oyunçusu, yəni heç kimin etmək istəmədiyi qəribə işləri görən bir şəxsə çevrilməsi təhlükəsi ola bilər. Bu cür təlim sizə kofe hazırlamaq və surətçıxaran maşından necə istifadə etməkdən başqa, az şey öyrədəcək! İşçinin karyera planlaşdırma proqramına uyğun olaraq inkişafın qiymətləndirilməsi işçinin yeni səlahiyyətlərə yiyələnməsi ehtiyacının dərk edilməsinin necə yarandığından və inkişaf prosesində hansı növ təlimin həyata keçirilməsindən asılı olaraq dəyişir. Məsələn: əgər inkişafa ehtiyac Qiymətləndirmə və İnkişaf Mərkəzləri vasitəsilə müəyyən edilibsə, o zaman qiymətləndirmə müvafiq Mərkəzdən keçmiş işçilərin təlim məqsədləri ilə əlaqələndirilməlidir. Əgər inkişaf ehtiyacı təşkilatda tələb olunan ixtisaslara malik kifayət qədər mütəxəssislərə malik olmaması ilə bağlı məlumatla əlaqədardırsa (məsələn, daxili işə qəbul nəticəsində), o zaman qiymətləndirmə təlim və praktiki inkişaf nəticələrinə əsaslana bilər. işin keyfiyyəti və gələcək işə qəbul üçün planlar. Bununla belə, işçilərin səlahiyyətlərinin artırılması problemlərini ən uğurla həll edən proqramlar məqsədlərin aydınlığı və kadr problemlərinin həllinə dəqiq yanaşma ilə seçilir. Aydın bir inkişaf məqsədi olmadan insanların yaxşılaşacağına ümid etmək problemə həddindən artıq optimist yanaşmadır.
Fərdi işçinin öz peşəsi üzrə inkişafının qiymətləndirilməsini nəzərdə tutan əvvəlki bölmədə qeyd olunan amillər bütün şirkətin strukturunda inkişafa şamil edilir. Burada bacarıqlar eyni şəkildə kömək edə bilər. Amma korporativ təlim prosesində bəzi xüsusiyyətlər var. Şirkətdə təlim məqsədləri daha ümumidir, yəni onlar əsasən idarəedici səlahiyyətlərə cəmləşirlər. Korporativ təlim, ilk növbədə, bütün biznes üçün ümumi bir şey (müəyyən səviyyədə) ilə xarakterizə olunur, lakin müəyyən bir rolu yerinə yetirmək üçün lazım olan səlahiyyətlərlə deyil. Əgər səriştə modeli bütün təşkilat üçün (yalnız bir hissəsi üçün deyil) qurularsa, davranış göstəriciləri də ümumi forma ilə xarakterizə ediləcəkdir. Buna görə də, ümumi davranış göstəriciləri əldə ediləcək və korporativ inkişafın uğurunu müəyyən edən standartlar kimi xidmət edə bilər. Məsələn: stajçı üçün idarəetmə üzrə təlim proqramı istənilən vəzifəyə, hər hansı mövqeyə, ümumi standartlar proqramının istənilən fraqmentinə aid olan idarəetmə səriştələrini əhatə edə bilər.
Tələb olunan davranış standartlarının qiymətləndirilməsinin aydın başa düşülməsini təmin etmək üçün xüsusi iş görülməlidir.
Verilmiş təlim məqsədlərinə qarşı fəaliyyətin qiymətləndirilməsinin təsvirində qeyd olunan əsas tələblər burada da tətbiq edilir. Bu halda, səlahiyyət daxilində səviyyələrdə dəyişiklik olub-olmaması müəyyən edilməlidir. Məsələn: İdarəetmə proqramında kursantların təlimi zamanı bəzi kompetensiyalar üzrə kursantlar 1-ci Səviyyədən 2-ci Səviyyəyə (və ya ondan yuxarı) yüksələ bilərlər. Əgər belədirsə, bu irəliləyişi necə qiymətləndirmək olar?
Bacarıqların inkişafının planlaşdırılması və işçilərin “idarəetmə” üzrə təlimi ikili məqsədlərə malikdir. Hazırda görülən işlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün hədəflər və işçinin can atdığı yeni səviyyə üçün hədəflər var. İnkişaf fəaliyyətlərini təşkil edərkən, gələcək səlahiyyətlər üçün zəruri olan davranış standartlarının tətbiq edilməsinə diqqət yetirilməlidir. Bacarıq modeli yalnız inkişaf məqsədini ortaya qoyur, lakin digər amillər də peşənin təkmilləşdirilməsi və idarəetmədə təlim proqramlarının optimal nəticələrinin əldə edilməsində mühüm rol oynayır - işçinin istəyi, menecerin dəstəyi və s.

Peşə daxilində irəliləyiş

Çox vaxt işçinin öz peşəsində irəliləyişinin qiymətləndirilməsi kənar ekspertlər tərəfindən aparılır və nəzarət edilir. Bir peşədə irəliləyiş qurulan bir modellə ölçülür peşəkar struktur sonra bütün ölkə üzrə tətbiq edilir. Bu o deməkdir ki, işçinin təkmilləşməsi adətən peşəkar imtahanların və sınaqların nəticələri ilə ölçülür. Bu vəziyyətdə, səriştə modelləri müvəffəqiyyət vəd edən meyar rolunu yaxşı oynaya bilər. Lakin adətən peşəkar inkişafda davranış nümunələrindən çox biliyə diqqət yetirilir.
Əgər işçinin peşəsi varsa (bura həmkarları ilə qarşılıqlı münasibət də daxildir), o zaman ondan bu peşəyə xas olan davranışın gözlənilməsi təbiidir. Bu gözləntilər çox vaxt peşəkar kodlarda ifadə olunur. Bəzi peşələrdə, peşə koduna əməl etməsəniz, tanınmış mütəxəssislər siyahısından çıxarıla bilərsiniz. Təşkilat daxili iyerarxiyada peşəkar irəliləyiş əldə etmək üçün işçinin riayət etməli olduğu korporativ uğur meyarlarını müəyyən edə bilər. Məsələn: Kadrlar və İnkişaf İnstitutunun korporativ üzvlüyünün əldə edilməsi müəyyən səviyyəyə yüksəlmək üçün yerinə yetirilməli olan tələb ola bilər, lakin avtomatik irəliləyiş üçün tək belə üzvlük kifayət deyil. Daxili ehtiyacları ödəmək istəyən bir təşkilat, peşədə irəliləyiş üçün öz xüsusi tələblərini əlavə etmək niyyətindədirsə, korporativ və ümumi təlim məqsədləri bir-biri ilə əlaqələndirilməlidir. Təlim məqsədləri əlaqələndirilmirsə, bu, təşkilatın tələbləri ilə peşəkar cəmiyyətin tələbləri arasında ziddiyyətlərə səbəb ola bilər. Təşkilat ümumi peşəkar proqrama əməl edirsə, o zaman kursantın problemləri yaranmazdan əvvəl bütün münaqişələri həll etməlidir. Bu, inkişaf proqramına qoyulan səlahiyyətlər toplusunda xüsusilə vacibdir. Çox vaxt müəyyən bir şirkətin mədəniyyəti işçidən işçinin mənsub olduğu peşəkar birlik tərəfindən qurulandan fərqli davranmağı tələb edir. Məsələn: Kadrlar və İnkişaf İnstitutunun təklif etdiyi təcrübəyə zidd olan işə qəbul üsullarını seçmək üçün təşkilat tərəfindən HR menecerlərinə təzyiq ola bilər.
Peşəkarlar belə vəziyyətlərlə məşğul olmalıdırlar, ona görə də bu tip münaqişələri təmin etmək lazımdır. Bu standartlar peşəkar davranış kodeksi ilə ziddiyyət təşkil edərsə, davranış standartlarına əsaslanan təlim məqsədlərini ehtiva edən inkişaf proqramı nə olardı?
Bu mübahisəli məsələ, öyrənmə məqsədlərini təyin etmək və işçinin qarşıya qoyulmuş məqsədlərə uyğun tərəqqisini qiymətləndirmək - bütün bu problemlər birinci hissədə, fərdin öz işində tərəqqisini qiymətləndirmək bölməsində təsvir olunanlara bənzəyir.

tapıntılar

Təlim və inkişafın iki əsas məqsədi işçilərin səriştələrinin şirkətin cari və gələcək ehtiyaclarını ödəmək üçün yetərli olmasını təmin etməkdir. Bir çox amillər həm təlim, həm də inkişaf proqramlarına və real həyatda təlimin nə qədər uğurlu olduğuna təsir göstərir. Təşkilatın strateji planları və siyasətləri öyrənmə və inkişaf proqramlarına təsir edəcək. Ətraf mühit amilləri (xüsusilə korporativ mədəniyyət) və işçinin şəxsi keyfiyyətləri (öyrənmə tərzi, motivasiyası, bacarıqları) insanın nəyi və nə dərəcədə öyrənməsinə təsir edəcəkdir.
Təlim texnikaları öyrənməkdir. İnkişaf mənimsənilmiş metodların məqsədyönlü şəkildə praktikaya tətbiqidir. Təlim nəticəsində yeni bacarıqlar və xüsusi biliklər əldə edilir. İstənilən təlim nəticələrinə nail olmaq yolları çoxlu və müxtəlifdir, lakin müvəffəqiyyəti təmin etmək üçün kadrların təkmilləşdirilməsi tənliyinin bütün hissələri düzgün olmalıdır. Öyrənmə (təlim) fəaliyyətinin ardınca bacarıqları inkişaf etdirmək (təcrübədə tətbiq etmək) fəaliyyətləri aparılmırsa, nəzəri cəhətdən öyrənilmiş metodologiya tezliklə unudulacaq. Amma həm də inkişaf fəaliyyətləri (praktiki məşğələlər), müvəffəqiyyəti müəyyən edən üsullara məhəl qoymamaq istər-istəməz səhvlərə səbəb olacaqdır. Bu zərərlərin hər ikisi işçilərin məyus olmasına və şirkətin uzunmüddətli planlarda irəliləyiş əldə etməməsinə səbəb olacaq.
Bacarıq modelləri təlim və inkişafın bütün əsas mərhələlərində - ehtiyacın müəyyən edilməsindən və inkişaf proqramlarının hazırlanmasından tutmuş təlimin müvəffəqiyyətinin qiymətləndirilməsinə və işçinin sonrakı peşəkar yüksəlişinə qədər kömək edir. Ancaq səriştələr təkcə bu addımların heç birində uğur gətirməyəcək. Bacarıq modellərinin istifadəsi hər bir mərhələnin aydın şəkildə qurulmasına kömək edir, lakin inkişaf fəaliyyətlərini planlaşdırmaq, həyata keçirmək və çatdırmaq üçün təcrübəli insanlar olmadan, səriştələrə əsaslanan öyrənmə və inkişaf heç bir zəif dizayn edilmiş prosesdən yaxşı deyil.

Sahiblər və menecerlər üçün (hr deyil) başqa bir məqaləni təqdim edirik ki, bu da kadrların qiymətləndirilməsinin başqa aspektini ortaya qoyur. Orada dayanacağıq:

• səriştələr nədir?
• səriştələrin növləri;
• səriştəyə əsaslanan yanaşmanın tətbiqi üzrə;
• səriştələrin həyata keçirilməsi mərhələləri;
• səriştələri formalaşdıran şirkətin əldə etdiyi faydalar.

Bacarıq nədir?

Kadrların sistemli qiymətləndirilməsinin tətbiqi üçün aydın meyarlar lazımdır. Əksər üsullar işçinin səmərəliliyini (əməyin nəticələrini) qiymətləndirmək və onu işə götürmək üçün gəlir. Şəxsi keyfiyyətlər. Aparıcı olanlardan biri səriştəli yanaşmadır.

Bacarıq— müəyyən fəaliyyətdə insan davranışının keyfiyyətini təsvir edən ayrılmaz xüsusiyyət/meyar. Bir qayda olaraq, bu, ona nəticələr əldə etməyə, bu fəaliyyət növündə təsirli olmağa imkan verən davranış təzahürlərinin bir növ ideal modelidir.

Aydındır ki, hər bir vəziyyətdə insanın davranışı bir çox amillərlə müəyyən edilir: daxili münasibətlər və motivasiya, bacarıqlar, texnologiyanın anlaşılması, bilik. Və hətta genetik meyl.

Məsələn, bazarda işləyən satış meneceriB2B (böyük korporativ satışlar), güclü ünsiyyət bacarıqları müxtəlif peşəkarlar və qərar qəbul edənlərlə ünsiyyət qurmaq üçün vacibdir. Və bütün bunları "Danışıqlar" adlandırmaq olar:

• davranışın çevikliyi, həmsöhbətin üslubuna şüurlu şəkildə uyğunlaşma bacarığı;
• alternativlərin təklifində dəyişkənlik;
• arqumentasiya bacarıqlarının inkişafı və s.

Bu keyfiyyətlərlə yanaşı, “satıcı”da məqsədə çatmaqda əzmkarlıq, öz fəaliyyətini planlaşdırmaq və idarə etmək bacarığı, təzyiq altında işləmək bacarığı olmalıdır. Bu da başqa bir kompetensiyadır - "Nəticə yönümlülük".

Beləliklə, deyə bilərik ki, hər bir fəaliyyət meyarlar buludlu - səriştə modeli ilə təsvir edilə bilər. Bundan əlavə, hər bir biznes üçün səlahiyyətlər onun xüsusiyyətlərini əks etdirən unikal olacaqdır. Buna görə də öz bacarıqlarınızı inkişaf etdirməyi tövsiyə edirik.

Xidmətlərimizdən yararlana bilərsiniz

Bacarıqların davranış göstəriciləri

Danışıqlar nümunəsində yuxarıda müzakirə edildiyi kimi, səriştələr sadə komponentlərdən - hərəkəti təsvir edən xüsusi maddələrdən ibarətdir. Və bu komponentlər davranış göstəriciləri adlanır. Davranış göstəriciləri əsasında kadrların qiymətləndirilməsi və ya strukturlaşdırılmış müsahibədən istifadə etməklə qurulur.

Ancaq bu, hamısı deyil, səriştələrin təzahür səviyyələri lazımdır.

Bacarıqların inkişaf miqyası

Bir işçinin hərəkətlərinin keyfiyyətini təsvir etmək, istinad dəyərlərini təyin etmək və onunla göstərilən davranışı müqayisə etmək üçün bacarıqların inkişafı üçün bir miqyas var. Bunlar davranışın keyfiyyətini təsvir edən səviyyələrdir. Və səviyyələr fərqli ola bilər. Məsələn, 4 səviyyə (aralıq dəyərlər də mümkündür - "yarımlar"):

• 0 - səriştə göstərilmir/yoxdur;
• 1 - əsas inkişaf səviyyəsi;
• 2 - standart vəziyyətlərdə səriştələrə inamlı sahiblik səviyyəsi;
• 3 — bacarıq səviyyəsi (standart, yayım qabiliyyəti).

Kobud desək, səriştənin inkişaf miqyası "pis-yaxşı" termometr kimi təqdim edilə bilər. Bu "termometr"ə uyğun olaraq işçi qiymətləndirilir.

Bacarıq səviyyələrini təsvir etmək üçün bir neçə variant var. Aşağıdakı nümunələr fərqləri göstərir. Onların müxtəlif qiymətləndirmə üsulları üçün yaradıldığını güman etmək olar.

Bacarıqların təsvirinə bir nümunə: işçinin performansı üçün dəyərləri olan bütün davranış göstəriciləri və səviyyələrinin siyahısı.

Hər səviyyədə davranış göstəricilərinin geniş təsviri olan bir səriştə nümunəsi.

Müəyyən bir hədəf auditoriyası üçün səriştənin təzahürünün dəyərini təyin edən "hədəf göstəricisi" terminindən istifadə etmək də adətdir. Məsələn, yüksək səviyyəli menecer üçün “Strateji düşüncə” səriştəsi “2” səviyyəsində göstərilməlidir. Bölmənin rəhbəri üçün dəyər olsa da, hədəf göstərici "1,5" olacaqdır.

Alınan qiymətləndirməyə əsasən, işçinin potensialı, inkişaf ehtiyacı, bu fəaliyyətə uyğunluğu və s.

Bacarıqların növləri

Deməliyəm ki, bu şərti təsnifatdır. Əksinə, bu, səlahiyyətlərin "həmini" təyin etmək üçün bir bölmədir. Həqiqətən də, insan öz fəaliyyəti zamanı bir çox inteqrativ keyfiyyətlərdən istifadə edir. Məsələn, iclas keçirən menecer eyni zamanda bir neçə səlahiyyətindən - müxtəlif növlərdən "istifadə edir".

Ancaq yenə də bəzən səriştələrin klasterlərə bölünməsini tapa bilərsiniz:

• idarəedici
• ünsiyyətcil
• korporativ (dəyər)
• peşəkar (texniki)

İdarəetmə səlahiyyətləri

İdarəetmə səlahiyyətləri qərarların qəbulu və tabeliyində olanlarla ünsiyyət prosesində menecerlərin hərəkətlərini təsvir edir. Həm də bu, onun davranışının keyfiyyətini təsvir edən səlahiyyətlərdir - çox vaxt "Liderlik".

İdarəetmə səlahiyyətlərinə nümunələr:

• Strateji (və ya sistemli) düşüncə
• Planlaşdırma (və təşkil etmək və ya nəzarət etmək)
• Tabeliyində olanların inkişafı
• Motivasiya
• Rəhbərlik

Ünsiyyət bacarıqları

Bu, şirkət daxilində və xarici tərəfdaşlarla ünsiyyət prosesində davranış keyfiyyətinin təsviridir.

Kommunikativ bacarıqların adlarına nümunələr:

• Danışıqlar
• Şəxslərarası Anlaşma
• Təsir

Vurğulardan asılı olaraq, səriştənin təsvirində işçilərin fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini və xoş davranış tərzini (aqressivlik, iddialılıq və ya tərəfdaş mövqeyi) görə bilərsiniz.

Korporativ səlahiyyətlər

Dəyər bacarıqları səriştə modelinin vacib hissəsidir. Onlar korporativ fəlsəfəni - şirkətdə xoş qarşılanan dəyərlər və davranış standartlarını əks etdirir. Buna görə də bəzi şirkətlər korporativ səlahiyyətləri ayrıca formalaşdırırlar.

Korporativ (dəyər) səlahiyyətlərinə nümunələr:

• Nəticə oriyentasiyası
• Müştəri diqqəti (tez-tez, hətta daxili)
• Komanda işi

Peşəkar (texniki) səlahiyyətlər

a-nın bilik, bacarıq və davranışını təsvir edin peşəkar qrup yazılar. Məsələn, İT və ya mühasiblərin istiqaməti üçün.

Peşəkar bacarıqların inkişafının məqsədəuyğunluğunu başa düşmək lazımdır - bu insanlar qrupu şirkətdə kifayət qədər təmsil olunurmu, onların fəaliyyətlərində və istifadə etdikləri texnologiyalarda nə qədər tez-tez dəyişikliklər baş verir.

Bacarıqların tətbiqi - heyətin qiymətləndirilməsi

Bacarıqların istifadə edildiyi ən çox istifadə olunan üsullar:

• qiymətləndirmə mərkəzi xüsusi hazırlanmış işgüzar oyun zamanı ən təsirli üsuldur;
• "180/360 ° rəy" qiymətləndirməsi, burada işçinin qiymətləndirilməsi hər tərəfdən verilir - tabeliyində olanlar, menecerlər, həmkarlar, müştərilər.

Bacarıqların inkişafı

Bacarıqların inkişaf etdirilməsi ehtiyacı, səriştələrə əsaslanan yanaşmadan istifadə edərək kadrları mütəmadi olaraq qiymətləndirən hər bir şirkət tərəfindən qarşılaşır.

Etiraf etmək lazımdır ki, səriştə modelinin yaradılması çox vaxt aparan (və çox vaxt büdcə tələb edən) bir işdir. Bir qayda olaraq, daxili mütəxəssislər, lətifəni bağışlayın, səlahiyyətlərin keyfiyyətcə təsviri üçün kifayət qədər səriştəyə malik deyillər. Əsas səhvləri ifadənin qeyri-müəyyənliyi, davranış göstəricilərinin kəsişməsi (müxtəlif səlahiyyətlərdə baş verən) adlandırmaq olar. Və bunu etmək üçün çox vaxt lazımdır.

Əlbəttə ki, universal səlahiyyətlərdən istifadə edə bilərsiniz. Məsələn, bir çox şirkət Lominger şirkətinin işini əsas götürür və onları özləri üçün bir az dəyişdirirlər. Ancaq vəzifə işin xüsusiyyətlərini keyfiyyətcə ötürməkdirsə, öz modelini tərtib etmədən edə bilməzsiniz. Və bu vəziyyətdə provayderlərlə əlaqə saxlamaq daha yaxşıdır.

Yetkinlik modelinin inkişafı. Əsas mərhələlər

Bir səriştə modelinin inkişafı layihəsinin əsas mərhələlərini adlandırmaq olar:

1. Məqsədlərin və vəzifələrin müəyyən edilməsi (nəyi tərtib etdiyimiz və necə tətbiq edəcəyimiz üçün), inkişaf metodologiyası.
2. Mümkün maksimum sayda iştirakçıların cəlb edilməsi ilə layihə qrup(lar)ının formalaşdırılması. Bu, işçilərin müqavimətini daha da azaldacaq. Qruplar mövcudluq istiqaməti və vaxtı ilə tamamilə fərqli ola bilər.
3. Bacarıqların birbaşa inkişafı.
4. Fokus qrup testləri və qiymətləndirmə prosedurları.

Bacarıqların formalaşması. Metodlar

Bacarıqların inkişafı üçün ən məşhur üsullar bunlardır:

• Repertuar şəbəkəsi üsulu- ən effektiv işçilərin davranışı təhlil edilir, davranış göstəricilərinin siyahısı tərtib edilir. O, daha tez-tez menecerlərlə müsahibə şəklində aparılır, nəticədə işçilərin adları və onların göstəriciləri ilə cədvəl (tor) formalaşır.
• Kritik insident metodu işçilərlə (və menecerlərlə) müsahibələrə əsaslanır, bu zaman onlar kritik vəziyyətlər, uğura gətirib çıxaran və ya əksinə, vəziyyəti həll etməyə imkan verməyən hərəkətlər haqqında danışırlar.
• Birbaşa atribut metodu- əsas menecerlərə hazır səlahiyyətləri təsvir edən kartlar təqdim edildikdə ən sürətli və asan. Menecerlər bu dəstdən biznes üçün ən əhəmiyyətli olanları seçməyə dəvət olunur.

Bacarıq modelinin həyata keçirilməsi

Yetkinlik modelinin tətbiqi dəyişikliklərin idarə edilməsinin klassiklərinə uyğun olaraq baş verir. Modeli sadələşdirsək, diqqətin əsas istiqamətləri aşağıdakılar hesab edilə bilər:

• Bacarıqların istifadəsi üçün motivasiya yaratmaq lazımdır. İşçilərə bunun öyrənmələri üçün bir vasitə və şirkətdə inkişaf etmək imkanı olacağını göstərin. Və bu, menecerlərə daha məlumatlı qərarlar qəbul etməyə imkan verəcək. Və bu, standart (şirkətə uyğunlaşdırılmamış) səlahiyyətlər nümunəsindən istifadə edərək pilot qiymətləndirmə prosedurlarının aparılması zamanı baş verə bilər.

Yeri gəlmişkən, bu, şirkətin öz modeli olmayanda müştərilərə təklif etdiyimiz variantdır - haradansa başlamaq. Prosesə başlayın. Heç olmasa bir qrup və ya hədəf auditoriya səviyyəsində kadrların səriştələrə görə qiymətləndirilməsinin “qorxulu deyil, faydalı” olduğunu göstərmək.

Bu halda, biz, məsələn, Light-qiymətləndirməni həyata keçiririk, bunun nəticəsində iştirakçılar inkişaf üçün tövsiyələr alırlar.

• İşçilərin maksimum məlumatlandırılması və prosesə cəlb olunması. Və burada, yuxarıda qeyd edildiyi kimi, həm inkişafdan əvvəl, həm də səlahiyyətlərin formalaşmasından sonra işləmək lazımdır.

Bu, modelin həyata keçirilməsi vəzifələrini təsvir edən, bütün mərhələləri təsvir edən, rəy sorğusu və s. göndərişlər şəklində baş verə bilər. Təbii ki, təkmilləşdirməyə və tərcüməyə həsr olunmuş üzbəüz işçi qrupları ən işlək forma hesab etmək olar.

Artıq bu hazırlıq dövründə (model hazırlandıqdan sonra da həyata keçirilə bilər) rəylər alınacaq, ən davamlı işçilər və ya yeniliklərə etibar edilə bilənlər müəyyən ediləcək.

• Bacarıqlar inkişaf etdirildikdən sonra onlardan istifadə etməklə ilk qiymətləndirmə epizodunu aparmaq və həyata keçirilməsinin effektivliyini göstərmək lazımdır. Bu, yeniliklərin "təbliğatı" və bəzi şübhəlilərdən müqavimətin aradan qaldırılması problemini həll edir (Kotterə görə dəyişiklik modelinin altıncı mərhələsi).
• Dəyişikliklərin müntəzəm olaraq həyata keçirilməsi, səriştə modelinin müntəzəm idarəetmə səviyyəsində konsolidasiyası.

Məsələn, səriştələrin "şirkətin həyatında" tətbiqi hissələrindən biri tabeliyində olanlarla müntəzəm əks əlaqə zamanı menecerlər tərəfindən istifadə edilə bilər. Bacarıqlara əsaslanan yanaşma terminologiyası ilə fəaliyyət göstərən, korporativ modelin davranış göstəricilərinə istinad edərək işçilərin yaşadığı konseptual sahəni formalaşdırır.

Və bu diqqət çəkən sahələrin tam siyahısı deyil. Hər bir şirkət üçün onlar fərqlidir. Lakin onların hamısı səriştələrin qiymətləndirilməsinə müsbət münasibətin formalaşmasına yönəldilməlidir. Aydındır ki, münasibətin formalaşması uzun bir prosesdir. Layihənin mümkün müddəti haqqında danışarkən bunu nəzərdə tuturduq. Belə ki, diqqətin əsas istiqamətləri motivasiya, məlumatlandırma, cəlbetmə, təbliğatdır.

səriştə modeli. Üstünlüklər

Korporativ səriştə modelinin əsas üstünlükləri bunlardır:

• işçilərə tətbiq edilən meyarlar biznesin xüsusiyyətlərini, işçilərin fəaliyyətini və şirkətin korporativ mədəniyyətini əks etdirir;
• səlahiyyətlər işçilər üçün rəhbər tutulmalı olan bir növ mayak olur - bu fəaliyyətdə uğur qazanmağa imkan verən davranış standartlarını təyin edirlər;
• şirkətdə inkişaf edən bir mühit formalaşır (əlbəttə ki, kadrların səlahiyyətləri baxımından müntəzəm qiymətləndirilməsi zamanı);
• qərarların qəbulu prosesini sadələşdirir (işçilərin karyera hərəkəti sahəsində);
• kadrların axtarışı, uyğunlaşması və inkişafı xərcləri əhəmiyyətli dərəcədə azalır;
• kadrların qiymətləndirilməsi və inkişafı sahəsində xidmət təminatçıları ilə qarşılıqlı əlaqəni asanlaşdırır.

"Olmaq ya yox?"- sual budur. Və hər bir şirkət qərar verir. Biz isə “Laboratoriya Biznes Oyunlar» biz sadəcə olaraq planlarımızı effektiv şəkildə həyata keçirməyə kömək edirik: korporativ səriştə modelini hazırlayır və həyata keçirir, işçiləri qiymətləndirir və onların inkişafı üçün proqram təklif edirik.

“İnkişaf etməkdə olan cəmiyyətin əsas resursu davamlı inkişaf etməkdə olan insanlardır.”

(P.G. Shchedrovitsky)

Yəqin ki, hər bir müəllim öz təcrübəsində bir tələbənin belə vəziyyətlərlə qarşılaşdı:

Tapşırığı qəbul edir, lakin onu oxuduqdan sonra onun mahiyyətinin nə olduğunu başa düşə bilmir;

O, malik olduğu müəyyən biliklər toplusunu (faktları) konkret problemin həllinə tətbiq edə bilməz və qeyri-standart vəziyyətdə itir;

Kollektiv tapşırığı yerinə yetirərkən, o, öz mövqeyini və hərəkətlərini başqalarının hərəkətləri ilə əlaqələndirə bilməz və s.

Təhsilin normativ və praktiki komponentinə "səriştələr" anlayışının daxil edilməsi rus məktəbi üçün xarakterik bir problemi müəyyənləşdirdi, bu zaman tələbələrin bir sıra biliklərə yiyələnməsi mümkündür. nəzəri biliklər, lakin xüsusi problemləri və ya problemli vəziyyətləri həll etmək üçün bu biliklərdən istifadəni tələb edən fəaliyyətlərdə əhəmiyyətli çətinliklər yaşayır:

Oxuduqlarınızdan və ya dinlədiklərindən əsas şeyi çıxarın,

Fikirlərinizi dəqiq şəkildə formalaşdırın, müəyyən bir mövzuda danışın,

Ümumi bir işdə başqaları ilə əməkdaşlıq etmək,

Hərəkətlərinizi planlaşdırın, nəticəni qiymətləndirin,

Problemin həlli üçün müxtəlif variantlar təklif edin və müxtəlif meyarları nəzərə alaraq ən yaxşısını seçin.

Özünü təşkil etmək və s.

Təhsili sırf biliklərin ötürülməsinə yönəlmiş bir məktəb məzunu, müəyyən iş və ya təhsil vəziyyətlərində müstəqil və məsuliyyətli işə və həyatı boyu öyrənməyə hazır deyildir.

əsas vəzifə müasir sistem təhsil – keyfiyyətli təhsil üçün şərait yaratmaq. "2010-cu ilə qədər Rusiya təhsilinin modernləşdirilməsi Konsepsiyası"nda deyilir ki, "...ümumtəhsil məktəbi universal biliklərin, təlimlərin, bacarıqların, habelə tələbələrin müstəqil fəaliyyət təcrübəsinin və şəxsi məsuliyyətinin ayrılmaz bir sistemini təşkil etməlidir. , yəni müəyyən edən əsas səlahiyyətlər müasir keyfiyyət təhsil".

Müasir təhsildə bir sıra problemlər var. Onlardan biri odur ki, məktəbdəki uğur heç də həmişə həyatda uğur demək deyil. Çox vaxt bunun əksi baş verir. Niyə? Bəlkə biz uşaqlara çox vacib bir şey öyrətmirik? Bu problemin həlli üçün təklif olunan yollardan biri səriştə əsaslı yanaşmadır. Bu gün təhsildə səriştə əsaslı yanaşma real dünyada praktiki problemləri necə həll etmək, necə uğur qazanmaq, öz həyat xəttinizi necə qurmaq kimi sualların cavabıdır. Son on ildə bu mövzu müxtəlif səviyyələrdə geniş müzakirə olunur.

Cəmiyyətdə təhsil sahəsində vəziyyətə təsir edən əsas dəyişiklik cəmiyyətin inkişaf tempinin sürətlənməsidir. Belə əmək bazarında rəqabətqabiliyyətlilik əsasən insanın bir sıra həyat vəziyyətləri ilə əlaqədar istifadə oluna və ya dəyişdirilə bilən bacarıq, qabiliyyət, səriştələr əldə etmək və inkişaf etdirmək qabiliyyətindən asılıdır. 21-ci əsrin ortalarında cəmiyyətin başına nə gələcəyini təsəvvür etmək çətindir. İndiki uşaqlar isə bu dövrdə yaşayırlar. Biz tələbələri həyata hazırlamalıyıq, ona görə də onları hərəkətlilik, konstruktivlik və öyrənmə qabiliyyəti kimi keyfiyyətləri inkişaf etdirərək dəyişikliklərə hazır olmaqda öyrətməliyik. Müvafiq olaraq, təhsilin məqsədləri əsaslı şəkildə dəyişir. Milli məktəb təhsilə diqqəti biliyə əsaslanan yanaşmadan səriştə əsaslı yanaşmaya çevirməlidir. İkinci nəsil dövlət təhsil standartında mövcuddur.

Təhsildə səriştə əsaslı yanaşmanın xüsusiyyətləri.

Bu sənəddə təhsilin nəticəsi dedikdə, bilik, bacarıq və bacarıqlarla yanaşı, səriştələr də başa düşülür. Təhsilin yeni nəticəsinin ortaya çıxması heç bir şəkildə köhnə ənənəvi nəticələrin inkarını nəzərdə tutmur. Əksinə, səriştə təhsilin bütün ənənəvi nəticələrini özündə birləşdirən bir növ inteqrasiya olunmuş nəticə kimi qəbul edilir.

Bacarıqların formalaşdırılması məsələsini təriflərlə nəzərdən keçirməyə başlamaq lazımdır:

Bacarıq - Bu, ətrafdakı reallığın və ya fəaliyyətin müəyyən bir sahəsidir (sferası).

Məsələn: tələbələrin təhsil səriştəsi, müəllimin pedaqoji səriştəsi, həkimin tibbi səriştəsi və s.

Bu sahədə fəaliyyət göstərmək bacarığı, bacarığı (və ya potensialı) və ya müxtəlif sahələr təcrübəyə, mövcud biliyə əsaslanan reallığı əhatə edən daimi özünütərbiyə adlanır səriştə.

Başqa sözlə, səriştə “bilik-bacarıq” ilə vəziyyət arasında əlaqə yaratmaq və həyata keçirmək bacarığıdır.

Bacarıqlar təsnif edilir:

1. Açar, daxil edin (rəqəmlərlə işləmək, ünsiyyət, informasiya texnologiyaları, müstəqil iş, komanda işi, problemin həlli, insan olmaq).

2. Fəaliyyət növünə görə (əmək, təhsil, ünsiyyət, peşə, mövzu, profil)

3. İctimai həyatın sahələri üzrə (məişət, vətəndaş cəmiyyəti, incəsənət, mədəniyyət və istirahət, bədən tərbiyəsi, idman, təhsil, tibb, siyasət və s.).

4. İctimai bilik sahələrində (riyaziyyat, fizika, humanitar elmlər, ictimai elmlər, biologiya üzrə).

5. İctimai istehsalın sahələrində.

6. Psixoloji sferanın komponentlərinə görə (koqnitiv, texnoloji, motivasiya, etnik, sosial, davranış).

7. Qabiliyyət sahələri üzrə (bədən tərbiyəsi, əqli sferada, ictimai, praktik, icra, yaradıcı, bədii, texniki, pedaqoji, psixoloji, sosial).

8. Sosial inkişaf və status səviyyələrinə görə (məktəbə hazırlıq, məzunun, gənc mütəxəssisin, mütəxəssisin - stajçının, menecerin səriştəsi) sahələr üzrə.

Gördüyünüz kimi, bir çox səlahiyyətlər var, lakin qeyd etdiyiniz kimi, onların arasında əsas (əsas) olanlar fərqlənir.

Bunlar insana vəziyyəti başa düşməyə, müəyyən bir cəmiyyətdə şəxsi və peşə həyatında nəticələr əldə etməyə imkan verən ən ümumi (ümumbəşəri) mədəni cəhətdən inkişaf etdirilmiş fəaliyyət üsullarıdır (qabiliyyət və bacarıqlar). Onlar əldə edilmiş bacarıqların tədris prosesində uğurla tətbiqi təcrübəsi nəticəsində əldə edilir.

I. Əsas səlahiyyətlər (müəllif Xutorskoy Andrey Viktoroviç, dr. ped. Elmlər, Beynəlxalq Pedaqoji Akademiyanın akademiki, Moskva)

Təhsildə əsas və ya əsas səlahiyyətlər (A.V. Xutorskiyə görə) aşağıdakılardır:

dəyər-semantik

ümumi mədəni

Təhsil və idrak

İnformasiya xarakterli

Ünsiyyətcil

Sosial və əmək

Şəxsi özünü inkişaf etdirmə bacarıqları

Dəyər-semantik səriştə- bunlar dünyagörüşü sahəsində şagirdin dəyər yönümləri, onun ətrafındakı dünyanı görmək və dərk etmək, orada naviqasiya etmək, öz rolunu və məqsədini dərk etmək, öz hərəkətləri və əməlləri üçün hədəf və semantik parametrləri seçə bilmək qabiliyyəti ilə əlaqəli olan səriştələrdir. , qərarlar qəbul etmək. Bu səlahiyyətlər təhsil və digər fəaliyyət situasiyalarında tələbənin öz müqəddəratını təyinetmə mexanizmini təmin edir.
Müəllim dərs keçirərkən şagirdin bu gün, növbəti dərsdə nəyi və necə oxuduğunu, əldə etdiyi biliklərdən sonrakı həyatda necə istifadə edə biləcəyini özü üçün aydın təsəvvür etməyə çalışır. Bu cür səriştənin inkişafı üçün aşağıdakılar lazımdır

Xüsusilə təsirli bu növ səriştə qeyri-standart, əyləncəli tapşırıqları həll edərkən, eləcə də problemli təqdimat üsulu ilə inkişaf edir. yeni mövzu, materialın öyrənilməsi əsasında mini-tədqiqatların aparılması.

Problemli vəziyyətlərin yaradılması, mahiyyəti tələbələrin yaradıcılıq qabiliyyətlərini tərbiyə etmək və inkişaf etdirmək, onlara aktiv zehni hərəkətlər sistemini öyrətməkdir. Bu fəaliyyət onda özünü göstərir ki, şagird, faktiki materialı təhlil edərək, müqayisə edərək, sintez edərək, ümumiləşdirərək, konkretləşdirərək özü də ondan yeni məlumatlar alır. Şagirdləri yeni riyazi anlayışlarla tanış edərkən, yeni anlayışlar müəyyən edilərkən biliklər bitmiş formada ötürülmür. Müəllim şagirdləri faktları müqayisə etməyə, müqayisə etməyə və müqayisə etməyə təşviq edir, nəticədə axtarış vəziyyəti yaranır.

İnformasiya səriştəsi- real obyektlərdən (televizor, maqnitofon, telefon, faks, kompüter, printer, modem, surətçıxarma aparatı) və informasiya texnologiyalarından (audio-video çəkiliş, E-poçt, media, internet) zəruri informasiyanı müstəqil axtarmaq, təhlil etmək və seçmək, təşkil etmək, çevirmək, saxlamaq və ötürmək bacarığı formalaşır. Bu kompetensiyalar həm də fənlər və təhsil sahələrində, eləcə də ətraf aləmdə olan məlumatlara münasibətdə şagirdin fəaliyyətinin bacarıqlarını təmin edir.

İnformasiya axtarışını planlaşdırarkən tələbə əlavə mənbələri cəlb edərək lazımi məlumatları axtarır. Biz tez-tez internetdən, istinad kitablarından, lüğətlərdən, ensiklopediyalardan və s. istifadəni tələb edən tapşırıqlar veririk. Məsələn, “Yer kosmosda” ətraf aləm mövzusunu öyrənərkən günəş sisteminin planetlərini öyrənmək üçün tələbələr müxtəlif məlumat mənbələrinə müraciət etməlidirlər.

"İnsan hissləri" mövzusunda ətraf dünya dərsi. Bu mövzunun nəticəsi yaradıcı bir tapşırığın yerinə yetirilməsi olmalıdır - "Hissləri necə sağlam saxlamaq olar" memorandumu tərtib etmək. Uşaqlar komandalara bölündü, hər biri uyğun insan hiss orqanını seçdi və nəticəni - hazırlanmış xatirəni sinifə təqdim etdi. Dərsdə əldə etdikləri biliklər memorandumun hazırlanmasında tətbiq edilmişdir. Qruplardan birinin oğlanları tərəfindən "Görmə qabiliyyətini necə qorumaq olar" adlı bir xatirə tərtib edərək təklif olunan qaydalar bunlardır:
kitab gözlərdən 30 sm məsafədə tutulmalıdır;
Televizoru gündə 1 saatdan çox olmayaraq izləmək olar, ekrandan iki metrdən yaxın olmayan yerdə yerləşir;
sinifdə sinifdə etdiyimiz gözlər üçün məşqlər edərək gündə 30 dəqiqədən çox olmayan kompüterdə dərs almalısınız;
uzanıb oxuya bilmirsən;
daha çox göyərti və yerkökü yeyin.

Bu cür səlahiyyətlər kommunikativ kimi formalaşdı - görülən işin nəticəsini sinifə təqdim etmək, qrupda işləmək, yoldaşlarının suallarına cavab vermək bacarığı; informativ - memo tərtib etmək üçün ensiklopediyalar, kitablar kimi müxtəlif məlumat mənbələri ilə işləmək lazım idi. Tələbələrin tapdıqları məlumat axınında əsas şeyi seçmək, sistemləşdirmək, vurğulamaq lazım idi. Təhsil və idrak - tapşırığın özü artıq bilişsel, yaradıcı xarakter daşıyır; sosial - ümid edirik ki, insan hisslərinin qorunması lazım olduğunu bilərək, tələbələr rəhbərlik edəcəklər sağlam həyat tərzi həyat, sağlamlıqları üçün daha məsuliyyətli olacaqlar, bir yoldaşı fiziki olaraq incidə bilməyəcəklər. Kommunikativ səriştə başqalarını başa düşmək və ünsiyyətin məqsədlərinə, sahələrinə və vəziyyətlərinə adekvat olan öz nitq davranış proqramlarını yaratmaq üçün zəruri olan bilik, bacarıq və bacarıqlardır. Öyrənmənin kommunikativ məqsədinin həyata keçirilməsi nitq fəaliyyətinin bütün formalarında formalaşdığını nəzərdə tutur: oxuma, danışma, yazma, dinləmə. Eyni zamanda, ünsiyyət üçün zəruri şərt kimi nitq fəaliyyətinin bütün növlərinin hərtərəfli mənimsənilməsi həyata keçirilir. Bu bacarıqlar rus dili və bədii qiraət dərslərində formalaşır.

Ünsiyyət qabiliyyəti- bu, müxtəlif mətnlərin (esselər, mesajlar) yaradılması, ictimai nitq, məhsuldar qrup ünsiyyəti, dialoqların yaradılması, qruplarda işləməkdir. Çox vaxt onların hamısı sinifdə birləşdirilir.

Bu cür işlərə nümunələr veririk. Sinif qruplara bölünür. Onların hər birinə tapşırıq verilir: dialoq yaratmaq və onunla danışmaq (oynaya bilərsiniz). Biz tələbələri real həyat vəziyyətinə salırıq: siz onunla görüş təşkil etmək üçün telefonla dostunuza zəng etdiniz. Telefona ya dost, ya onun valideynləri, ya da bir qərib gəldi (səhv nömrə almısınızsa). Onlarla hörmətlə danışın zəruri normalar etiket. Şagirdlər qruplarda işləyirlər, sonra öz işlərinin nəticələrini sinif yoldaşları qarşısında təqdim edirlər.

Nitq mədəniyyəti ilə bağlı mövzuları öyrənərkən dialoqlar qurmaq lazımdır: mağazada satıcı ilə, xəstəxanada həkimlə, avtobusda konduktorla və s. Şagirdlər öz işlərini ictimai təqdimat şəklində təqdim edirlər.

Şagirdlər tapşırığı yerinə yetirərkən real həyat vəziyyətində olduqda, bu, onların öyrənmə motivasiyasını artırır.

Ədəbiyyat dərsində məqsədim təkcə oxumağı öyrətmək deyil, həm də səriştəli öyrətmək, öz fikrini ifadə etmək, əsərləri oxuduqdan sonra öz nöqteyi-nəzərini ifadə edə bilmək, “Hansı dərsləri öyrənmək olar” sualına cavab verməkdir. nədən oxunub? Əsərdə hansı müdrik fikirləri “sətirlər arasında oxumağa” nail oldunuz?

Sosial və əmək səriştələri- mülki və ictimai fəaliyyət (vətəndaş, müşahidəçi, seçici, nümayəndə kimi çıxış edən), sosial və əmək sahəsində (istehlakçının, alıcının, sifarişçinin, istehsalçının hüquqlarının), sahədə bilik və təcrübəyə malik olmaq deməkdir. ailə münasibətləri və vəzifələri, iqtisadi məsələlərdə və hüquq sahəsində, sahədə peşəkar öz müqəddəratını təyinetmə. Buraya, məsələn, əmək bazarındakı vəziyyəti təhlil etmək, şəxsi və şəxsi münasibətlərə uyğun hərəkət etmək bacarığı daxildir ictimai fayda, əmək və mülki münasibətlər etikasına sahib olmaq. Tələbə müasir cəmiyyətdə həyat üçün minimal zəruri olan sosial fəaliyyət və funksional savadlılıq bacarıqlarına yiyələnir.

Şəxsi özünü inkişaf etdirmə bacarıqları.
Bu səriştəni formalaşdırmaq üçün müəllim sinifdə "əlavə məlumatlar" ilə tapşırıqların yerinə yetirilməsi kimi fəaliyyət növündən istifadə edir (dördüncüsü artıqdır).

Bu tip səriştələrin inkişaf etdirilməsi üçün müəllim özünə nəzarət bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün tapşırıqlardan istifadə edir. Özünə nəzarəti inkişaf etdirmə üsullarından biri hər hansı bir məşqin icrasını yoxlamaqdır. Belə bir yoxlama əzmkarlıq və müəyyən iradəli səylər tələb edir. Nəticədə şagirdlərdə ən qiymətli keyfiyyətlər – hərəkətlərdə müstəqillik və qətiyyət, onlar üçün məsuliyyət hissi tərbiyə olunur. Məsələn, bəzən yoxlama zamanı cavablar birləşmir. Səhv axtarır. Uşaqlar problemləri belə həll edirlər. Bundan sonra şagirdlər müəllimin fikrinə və məntiqinə çox diqqətlə yanaşırlar. Nəticə dərsə diqqət və maraq, nəticələrə tənqidi münasibət bacarıqlarının inkişafı, alınan cavabın tapşırıqların bütün şərtlərinə uyğunluğunun yoxlanılmasıdır.

Bir pedaqoji hadisə kimi səriştənin əsas xüsusiyyətini bir daha vurğulamaq lazımdır, yəni: səriştə konkret subyekt bacarıqları və qabiliyyətləri deyil, hətta mücərrəd zehni hərəkətlər və ya məntiqi əməliyyatlar deyil, hər hansı bir peşə sahibi üçün zəruri olan spesifik, həyati əhəmiyyət kəsb edir. yaş, əlaqəli vəziyyət.

Beləliklə, əsas səlahiyyətlər səviyyədə müəyyən edilir təhsil sahələri və fənlər hər bir təhsil səviyyəsi üçün. Əsas səlahiyyətlərin siyahısı ümumi təhsilin əsas məqsədləri, sosial təcrübənin və fərdin təcrübəsinin struktur təmsili, habelə ona sosial təcrübəni mənimsəməyə, həyat qazanmağa imkan verən tələbə fəaliyyətinin əsas növləri əsasında müəyyən edilir. cəmiyyətdə bacarıq və praktik fəaliyyət:

Təhsilin səviyyəsi, xüsusən də müasir şərait, biliyin miqdarı, onların ensiklopedik mahiyyəti ilə müəyyən edilmir. Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma nöqteyi-nəzərindən təhsilin səviyyəsi mövcud biliklərə əsaslanaraq müxtəlif mürəkkəblik problemlərini həll etmək bacarığı ilə müəyyən edilir. Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma biliyin əhəmiyyətini inkar etmir, lakin o, əldə edilmiş biliklərdən istifadə etmək bacarığına diqqət yetirir. Bu yanaşma ilə təhsilin məqsədləri tələbələr üçün yeni imkanları, onların şəxsi potensialının yüksəlişini əks etdirən terminlərlə təsvir olunur.

ilə səriştəyə əsaslanan yanaşmanın mövqeləri, təhsil fəaliyyətinin əsas birbaşa nəticəsi əsas səlahiyyətlərin formalaşmasıdır

Bu baxımdan məktəb məqsədləri aşağıdakılarda:

· öyrənməyi öyrətmək, yəni. təhsil fəaliyyəti sahəsində problemləri həll etməyi öyrətmək;

· müvafiq elmi aparatdan istifadə etməklə reallıq hadisələrini, onların mahiyyətini, səbəblərini, əlaqələrini izah etməyi öyrətmək, yəni. koqnitiv problemləri həll etmək;

Əsas məsələləri həll etməyi öyrənin müasir həyat- ekoloji, siyasi, mədəniyyətlərarası qarşılıqlı əlaqə və başqaları, yəni. analitik problemləri həll etmək;

mənəvi dəyərlər dünyasında naviqasiya etməyi öyrətmək;

Müəyyən icrası ilə bağlı problemlərin həlli yollarını öyrətmək sosial rollar;

müxtəlif peşə və digər fəaliyyət növləri üçün ümumi olan problemlərin həllini öyrətmək;

ixtisas seçimi problemlərini həll etməyi öyrətmək, o cümlədən əlavə təhsilə hazırlıq təhsil müəssisələri peşəkar

Şagirdlərin kompetensiyalarının formalaşması təkcə təhsilin yenilənmiş məzmununun deyil, həm də adekvat təlim metodlarının və texnologiyalarının tətbiqi ilə bağlıdır. Bu üsul və texnologiyaların siyahısı kifayət qədər genişdir, onların imkanları müxtəlifdir, ona görə də bütün hallar üçün heç bir reseptin olmadığını müəyyən edərkən əsas strateji istiqamətləri qeyd etmək məsləhətdir.

Məsələn, məhsuldar metod və texnologiyaların potensialı çox yüksəkdir və onun həyata keçirilməsi səriştə kimi təlim nəticələrinin əldə edilməsinə təsir göstərir.

Əsas vəzifələri ayırın:

- tələbələrin inkişafı və özünü həyata keçirməsi üçün şərait yaratmaq;
- məhsuldar bilik və bacarıqların mənimsənilməsi;
- həyat boyu biliklərini artırmaq ehtiyacının inkişafı.

Onların həyata keçirilməsi üçün müəllim nəyi rəhbər tutmalıdır? İlk növbədə, müəllimin istifadə etdiyi texnologiyalardan asılı olmayaraq, o, aşağıdakı qaydaları yadda saxlamalıdır:

Əsas odur ki, öyrətdiyiniz mövzu deyil, formalaşdırdığınız şəxsiyyətdir. Şəxsiyyəti formalaşdıran subyekt deyil, fənnin öyrənilməsi ilə bağlı fəaliyyəti ilə müəllimdir.

1. Fəaliyyətin tərbiyəsinə nə vaxt, nə də zəhmət sərf etməyin. Bu günün fəal tələbəsi sabah cəmiyyətin fəal üzvüdür.

2. Şagirdlərə tədris və idrak fəaliyyətinin ən məhsuldar üsullarını mənimsəməyə kömək etmək, onlara öyrənməyə öyrətmək.

3. Səbəbli düşünməyi öyrətmək üçün “niyə?” sualından daha tez-tez istifadə etmək lazımdır: səbəb-nəticə əlaqəsini başa düşmək inkişaf öyrənmə üçün ilkin şərtdir.

4. Unutmayın ki, təkrar danışan deyil, praktikada istifadə edən bilir.

5. Şagirdlərə özləri üçün düşünməyi və hərəkət etməyi öyrət.

6. Problemlərin hərtərəfli təhlili ilə yaradıcı təfəkkürün inkişafı; koqnitiv tapşırıqları bir neçə yolla həll edin, yaradıcı tapşırıqları daha tez-tez yerinə yetirin.

7. Şagirdlərə onların öyrənmə perspektivlərini daha tez-tez göstərmək lazımdır.

8. Bilik sisteminin mənimsənilməsini təmin etmək üçün diaqramlardan, planlardan istifadə edin.

9. Təlim prosesində hər bir şagirdin fərdi xüsusiyyətlərini mütləq nəzərə alın, eyni bilik səviyyəsinə malik olan tələbələri diferensiallaşdırılmış alt qruplara birləşdirin.

10. Öyrən və düşün həyat təcrübəsi tələbələr, onların maraqları, inkişaf xüsusiyyətləri.

11. Mövzünüzlə bağlı ən son elmi inkişaflardan xəbərdar olun.

12. Mükafat tədqiqat işi tələbələr. Onları eksperimental işin texnikası, məsələlərin həlli alqoritmləri, ilkin mənbələrin və istinad materiallarının emalı ilə tanış etmək imkanı tapın.

13. Elə öyrədin ki, şagird biliyin onun üçün həyati zərurət olduğunu anlasın.

14. Şagirdlərə izah edin ki, hər bir insan həyat planlarının həyata keçirilməsi üçün lazım olan hər şeyi öyrənərsə, həyatda öz yerini tapacaqdır.

Bu faydalı qaydalar-məsləhətlər kiçik bir hissədir, yalnız pedaqoji müdrikliyin, pedaqoji məharətin, ümumi pedaqoji təcrübəçoxlu nəsillər. Onları yadda saxlamaq, onlara miras qoymaq, rəhbər tutmaq müəllimin ən mühüm məqsədə - şəxsiyyətin formalaşmasına və inkişafına nail olmasını asanlaşdıra biləcək şərtdir.

tədqiqat fəaliyyəti, layihə fəaliyyəti sinifdə və dərsdən sonrakı saatlarda, sinifdənkənar tədbirlərdə, intellektual yarışlarda, olimpiadalarda, layihələrdə, konsertlərdə iştirak - bütün bunlar əsas kompetensiyaların formalaşmasına kömək edir və mən bu barədə daha ətraflı dayanmaq istərdim.

Dərsdənkənar və layihə fəaliyyətləri vasitəsilə tələbənin əsas səlahiyyətlərinin formalaşdırılması.

Çox vaxt müəllim hər ikisidir fənn və sinif rəhbəri. Təhsil və təhsil məqsədlərini formalaşdıraraq, biz tez-tez yaradırıq bir-birindən müstəqildir təhsil və təhsil proqramları.

Şagirdlər və müəllimlər seçim problemi ilə üzləşirlər: dərslərə, fənn həftələrinə və olimpiadalara hazırlığı gücləndirmək və ya tədris işinin planına uyğun olaraq yaradıcı müsabiqələrdə iştirak etmək. Əksər hallarda yalnız təhsil fəaliyyəti prioritet hesab olunur.

Niyə biz hələ də təhsildən danışanda tədrisdən ayrı, tərbiyədən ayrı danışırıq? Biz öyrətməklə tərbiyə etmirikmi? Maraqlı maarifləndirici tədbir keçirərkən heç nə öyrətmirik?

Haqqında sual öyrənməyə üstünlük vermək və təhsil həmişə aktuallığını qoruyub saxlamışdır.

(slayd 4) dərsdənkənar fəaliyyət ingilis dilində

(slayd 5 ) Rus dili həftəsi

Tərbiyə işinin planını tərtib edərək, sinifdənkənar işlərin formalarını düşünərək, "məlum olan iki problemi həll etməliyik. »:

(slayd 6)

formalaşdırılması üçün zəruri olan əsas səlahiyyətlərin formalaşmasına sinifdənkənar fəaliyyətləri tabe etmək müstəqil və aktiv şəxsiyyət.

Bir çox rəhbər işçilərin, müəssisə və təşkilat rəhbərlərinin fikrincə, bu gün gənc mütəxəssislərin, dünənki məktəblilərin biliklərinin nə qədər güclü olmasının onlar üçün heç bir əhəmiyyəti yoxdur, çünki bu biliklər ildən-ilə dəyişilir və bəzən insanlar onu mənimsəməmiş köhnəlir.

Onlara bacaran peşəkarlar lazımdır ömür boyu öyrənmə, özünü təkmilləşdirmə və özünü həyata keçirmə.

Yəni indiki mərhələdə təhsilin məqsədi budur (slayda bax)

Məqsəd bir sıra vəzifələr vasitəsilə nail olmaq planlaşdırılır:

- tələbələri təşəbbüs və müstəqillik nümayiş etdirməyə həvəsləndirmək;

- tələbələrin artıq meylli olduğu bacarıqların inkişafı üçün şərait yaratmaq;

- ünsiyyət bacarıqlarının inkişafına şərait yaratmaq.

Beləliklə, müəllimin funksiyaları
(müəllim, sinif rəhbəri, sinifdənkənar işlərin təşkilatçısı) - yaradılması zəruri şərtlər"öz" üçün:

• Özünü yeniləmək,
• Özünü təriflər,
• özünü yaratma,
• ÖZÜNÜ reallaşdırma.

Uşaq öyrənir, inkişaf edir, özünü tərbiyə edir!

Əsas məqsədimiz:

Dərsdə və dərsdənkənar fəaliyyətlərdə səriştə əsaslı yanaşmanın tətbiqi.

Məktəbin qarşısında duran çoxsaylı problemlər arasında aşağıdakıları qeyd etmək olar:

• tələbələrin sosial səriştələrinin formalaşmalı olduğu bir məkan kimi təhsil işi sisteminin inkişafı.
• Məktəbin birgə idarə edilməsində sosial komponentin formalarının inkişafı, o cümlədən uşaq birlikləri və təşkilatlarının yaradılması yolu ilə

Tələbələrlə tədris işinin bütün müxtəlif formalarını həll etdikləri əsas təhsil vəzifəsindən asılı olaraq qruplara bölmək olar:

1) özünüidarəetmə formaları məktəb həyatı (iclaslar, sinif rəhbərlərinin saatları, Ali Məktəb Şagirdləri Şurasının iclasları və s.);

2) idrak formaları(ekskursiyalar, tematik ongünlüklər, fənn həftələri, müsabiqələr, dərnəklər);

3) idman formaları(yarışlar, idman günləri, bayramlar );

4)əyləncə formaları(matinlər və axşamlar, "skitlər", "sərin yığıncaqlar" və s.)

Sinfin tərbiyə işi qurulur ənənə sistemi üzərində fərdin mənəvi inkişafında tələbələrə hərtərəfli kömək etmək üçün kollektivin əsas istəklərini təcəssüm etdirir.

İdrak, idman və əyləncə yönümünün ənənələri:

Payız Festivalı.

Analar Günü.

(slayd 13-16)

Kollektiv yaradıcılıq işi.

(slayd 17-27)

Layihə fəaliyyətləri vasitəsilə səriştələrin formalaşdırılması

Son illərdə mütəxəssislər tərəfindən fəal şəkildə istifadə olunan pedaqoji texnologiyalardan biri də layihə metodudur. Bu pedaqoji texnologiyadan ibtidai sinifdən başlayaraq səmərəli istifadə oluna bilər.

Layihə metodu:

1) dövrün müasir tələblərinə cavab verən,

2) uşaqlarda problem qoymaq və müstəqil şəkildə həll yollarını tapmaq bacarığı formalaşdırır;

3) tələbələrin tədqiqat işlərinə marağını inkişaf etdirir;

4) tələbələrə tədris prosesində İKT-dən məharətlə istifadə etməyi öyrədir;

Sinifdənkənar iş tələbələrin cəlb edilməsini nəzərdə tutur müxtəlif yaş və sosial qruplar.

Fəaliyyətin əsas prinsipi demokratiya və əməkdaşlıq.

Birgə yaradıcı fəaliyyət əsas səlahiyyətlərin formalaşması üçün əlverişli şərait yaradır:

• ünsiyyətcil,
• məlumat,
• şəxsi,
• ictimai-siyasi.

Nəticədə aşağıdakılar əmələ gəlir:

• fəaliyyət, ünsiyyət, özünütəhsil dəyərləri;
• səfərbər olmaq vərdişi;
• şəxsi bacarıqlar - əks etdirən, qiymətləndirən;
• şəxsi keyfiyyətlər - müstəqillik, məsuliyyət;
• insanlarla, o cümlədən bir komandada ünsiyyət və qarşılıqlı əlaqə təcrübəsi.
• peşəkar oriyentasiya;
• ictimai fəaliyyətin formalaşması.

Şagirdlərin əsas kompetensiyalarının formalaşdırılması sinfin sinifdənkənar işlərinin pedaqoji təşkilinin əsas məqsədi hesab edilməlidir. Müvafiq olaraq, bu məqsədə çevrilir əsas məqsəd sinif müəlliminin fəaliyyəti

Bölmələr: Məktəb rəhbərliyi

Əlavə 1 , Əlavə 2 ( məqalənin müəllifi ilə əlaqə saxlayaraq baxa bilərsiniz)

Jacques Delors tərəfindən tərtib edilmiş 21-ci əsr üçün təhsilin məqsədləri:

• bilməyi öyrənmək;
• etməyi öyrənmək;
• birlikdə yaşamağı öyrənmək;
• yaşamağı öyrən"
  mahiyyətcə əsas qlobal səlahiyyətləri müəyyən edir.

Ənənəvi olaraq, məktəb təhsilinin məqsədləri məzunun mənimsəməli olduğu bilik, bacarıq və bacarıqlar toplusu ilə müəyyən edilirdi. Bu gün bu yanaşma kifayət etmir, cəmiyyətə (peşə məktəbləri, istehsalat, ailə) hər şeyi bilənlərə və danışanlara deyil, gələcək həyat fəaliyyətinə qoşulmağa hazır olan, həyat və peşə problemlərini praktiki olaraq həll edə bilən məzunlara ehtiyac duyur. qarşılaşdıqları. Bu gün əsas vəzifə elə səviyyəli məzun hazırlamaqdır ki, o, problemli vəziyyətə düşəndə ​​onun həlli üçün bir neçə yol tapsın, rasional yol seçsin, qərarını əsaslandırsın.

Və bu, əsasən qəbul edilən ZUN-lardan deyil, təhsilin müasir məqsədlərinin başa düşülməsinə daha uyğun olan "səriştə" və "səriştə" anlayışlarının istifadə edildiyi bəzi əlavə keyfiyyətlərdən asılıdır ..

Müasir təhsil sisteminin əsas vəzifəsi keyfiyyətli təhsil üçün şərait yaratmaqdır. Kompetensiyaya əsaslanan yanaşmanın tətbiqi təhsilin keyfiyyətinin yüksəldilməsi üçün mühüm şərtdir.Müasir müəllimlərin fikrincə, həyati vacib kompetensiyaların mənimsənilməsinin özü insana müasir cəmiyyətdə naviqasiya imkanı verir, insanın çevik reaksiya vermək qabiliyyətini formalaşdırır. zamanın tələblərinə uyğun.

Təhsildə səriştəyə əsaslanan yanaşma tələbə mərkəzli və cari təhsil yanaşmaları ilə əlaqələndirilir, çünki bu, tələbənin şəxsiyyətinə aiddir və yalnız müəyyən bir tələbə tərəfindən müəyyən hərəkətlərin həyata keçirilməsi prosesində həyata keçirilə və yoxlanıla bilər.

Bu baxımdan müasir pedaqoji prosesdə onların təşkil etdiyi tələbələrin tədris fəaliyyətində peşəkar səriştəli müəllimlərin rolu əhəmiyyətli dərəcədə artır.

Bacarıqlar təhsil prosesinə aşağıdakılar vasitəsilə “yerləşdirilir”:

• Texnologiyalar;
• təhsil məzmunu;
• OS həyat tərzi;
• Müəllimlər və tələbələr arasında və tələbələr arasında qarşılıqlı əlaqə növü.

Bəs, “səriştə” və “səriştə” nədir?

Bacarıq- 1) kiminsə yaxşı bildiyi məsələlərin dairəsi; 2) kiminsə səlahiyyətləri, hüquqları dairəsi.

Bacarıqlı- 1) bilən, xəbərdar olan; müəyyən bir sənayedə nüfuzlu; 2) səriştəli mütəxəssis

Bacarıq- bu, bir insanın səlahiyyəti, biliyi, təcrübəsi olan bir sıra məsələlər, hadisələrdir.

Məsələn: tələbələrin təhsil səriştəsi, müəllimin pedaqoji səriştəsi, həkimin tibbi səriştəsi və s.

Başqa sözlə, səriştə “bilik-bacarıq” ilə vəziyyət arasında əlaqə yaratmaq və həyata keçirmək bacarığıdır.

İ.Həsən qeyd edir ki, səriştələr məqsədlərdir (insan qarşısında qoyulan), bacarıqlar isə nəticələrdir.

Bacarıqlı mütəxəssis, bacarıqlı insan çox sərfəli perspektivdir. Bacarıq formulu təklif olunur. Onun əsas komponentləri hansılardır?

Birincisi, bilik, lakin təkcə məlumat deyil, həm də sürətlə dəyişən, çoxşaxəli, tapa bilməli, lazımsızdan təmizlənməli, öz fəaliyyətinin təcrübəsinə çevrilməlidir.

İkincisi, bu biliklərdən müəyyən bir vəziyyətdə istifadə etmək bacarığı; bu biliyi necə əldə edəcəyinizi başa düşmək.

Üçüncüsü, insanın özünü, dünyanı, dünyadakı yerini, konkret biliyi, onun fəaliyyəti üçün zəruri və ya gərəksiz olduğunu, habelə onu əldə etmə və ya istifadə etmə üsulunu adekvat qiymətləndirməsi. Bu düstur məntiqi olaraq bu şəkildə ifadə edilə bilər:

Bacarıq= biliyin mobilliyi + metodun çevikliyi + tənqidi düşüncə

Təbii ki, bu cür keyfiyyətləri özündə cəmləşdirən şəxs kifayət qədər savadlı mütəxəssis olacaq. Lakin belə bir nəticəyə nail olmaq mexanizmi hələ işlənməyib və kifayət qədər mürəkkəb görünür. Bir seçim olaraq, onlar tələbələrin səriştələrinin formalaşmasına yönəlmiş inkişafı üçün psixoloji və pedaqoji dəstək modelini təklif edirlər.

Kompetensiya mürəkkəb formalaşma, öyrənmənin inteqrasiya olunmuş nəticəsidir, səlahiyyətlərin növləri və ya sahələri var. Onları üç qrupa bölmək olar.

1. Sosial səlahiyyətlərətraf mühit, cəmiyyətin həyatı, fərdin sosial fəaliyyəti (əməkdaşlıq qabiliyyəti, müxtəlif sahələrdə problemləri həll etmək bacarığı) ilə əlaqəli həyat vəziyyətləri, anlama bacarıqları, sosial və icma dəyərləri və bacarıqları, ünsiyyət bacarıqları, müxtəlif sosial şəraitdə hərəkətlilik).

2. Motivasiya bacarıqları daxili motivasiya, maraqlar, insanın fərdi seçimi (öyrənmə qabiliyyəti, ixtiraçılıq, uyğunlaşma və mobil olmaq bacarığı, həyatda uğur əldə etmək bacarığı, insanın maraqları və daxili motivasiyası, praktik qabiliyyətlər, öz seçimini etmək bacarığı) ilə əlaqələndirilir. .

3. Funksional bacarıqlar elmi bilik və faktiki materialla işləmək bacarığı ilə əlaqəli (texniki və elmi səriştə, həyatda və təlimdə biliklərlə işləmək, öz inkişafı üçün məlumat mənbələrindən istifadə etmək bacarığı)

Tələbələrin tədris prosesində əsas səriştələrin formalaşdırılması səriştəli yanaşma adlanır.

Bu həyat bacarıqlarının kompleksi səriştə əsaslı yanaşma sistemində mərkəzi yer tutur, eləcə də təlimin son nəticəsidir.

Model təhsilin bütün səviyyələrini və növlərini əhatə edir: məktəbəqədər, əsas və tam orta, peşə və ali, məktəbdənkənar, aspirantura və distant təhsil, fasiləsiz təhsilə çıxışı, fərdin bütün həyatı boyu öyrənmə qabiliyyəti.

Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma sistemində fəaliyyət subyektləri, ilk növbədə, dövlət təhsil siyasəti vasitəsilə həm birbaşa, həm də dolayısı ilə şəxsiyyətin formalaşmasına təsir göstərən şagird, valideyn və dövlət strukturlarıdır. Bunlar həm də təhsil sistemində pedaqoji prosesin subyektləri - pedaqoq, psixoloq, müəllimdir.

Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma sistemində fəaliyyət subyektləri:

Təhsil sistemində pedaqoji prosesin subyektləri -

Əsas səriştələr qrupları əsasən bir-biri ilə bağlıdır. Beləliklə, sistemin hər bir subyekti sosial, motivasiya və funksional səlahiyyətlərin inkişafına təsir göstərə bilər.

Subyektlərin qrafik bölgüsü təsir prioritetinə görə aparılmışdır: ailə və ibtidai təhsilöyrənmə və inkişaf üçün motivasiya (motivasiya səriştəsi), məktəb və ali təhsil inkişaf üçün şərait yaradır və biliklərin mənimsənilməsinə kömək edir (funksional səriştə), sistemin digər subyektləri fərdin sosial inkişafına kömək edir (sosial səriştə). Bu baxımdan inkişafın dialektikasını aşağıdakı kimi təyin etmək olar:

Motivasiya Funksional bacarıqlar Sosiallaşma Motivasiya

Bu sxemə motivlərdən zəruri funksional baqajın əldə edilməsindən sosiallaşmaya gedən yol kimi baxmaq olar; sosiallaşma prosesində yeni motivlər formalaşır, transformasiyalar zənciri daha yüksək səviyyədə həyata keçirilir. Buna görə də, əsas səlahiyyətlər mütləq bir-biri ilə bağlıdır. Eyni zamanda, fərqli təsnifatın tətbiqi və digər əsas səriştə qruplarının müəyyən edilməsi şərti ilə şagirdlərin inkişafına psixoloji və pedaqoji dəstək mexanizmi əsaslı şəkildə dəyişmir.

Bacarıqlar təsnif edilir:

1. Əsas olanlara (rəqəmlərlə işləmək, ünsiyyət, informasiya texnologiyaları, öz-özünə öyrənmə, komanda işi, problem həll etmək, insan olmaq) daxildir.
2. Fəaliyyət növünə görə (əmək, təhsil, ünsiyyət, peşə, mövzu, profil)
3. İctimai həyatın sahələri üzrə (məişət, vətəndaş cəmiyyəti, incəsənət, mədəniyyət və asudə vaxt, bədən tərbiyəsi, idman, təhsil, tibb, siyasət və s.).
4. İctimai bilik sahələrində (riyaziyyat, fizika, humanitar elmlər, ictimai elmlər, biologiya).
5. İctimai istehsalın sahələrində.
6. Psixoloji sferanın komponentlərinə görə (idrak, texnoloji, motivasiya, etnik, sosial, davranış).
7. Qabiliyyət sahələrində (bədən tərbiyəsi, əqli sferada, ictimai, praktik, icra, yaradıcı, bədii, texniki, pedaqoji, psixoloji, sosial).
8. Sosial inkişaf səviyyələrinə və statusuna görə (məktəbə hazırlıq, məzunun, gənc mütəxəssisin, mütəxəssisin - stajçının, menecerin səriştəsi) sahələr üzrə.

Gördüyünüz kimi, bir çox səlahiyyətlər var, lakin qeyd etdiyiniz kimi, onların arasında əsas (əsas) olanlar fərqlənir.

Bacarıqlar iyerarxiyası:

• əsas səlahiyyətlər - təhsilin ümumi (meta-fən) məzmununa aid etmək;
• ümumi fənn səlahiyyətləri - müəyyən fənlər və təhsil sahələrinə aid olmaq;
• fənn səlahiyyətləri - xüsusi təsviri və akademik fənlər çərçivəsində formalaşma imkanı olan əvvəlki iki səriştə səviyyəsinə münasibətdə özəl.

Əsas səlahiyyətlərə aşağıdakılar daxildir:

1. Sosial səriştə başqa insanların mövqelərini nəzərə alaraq cəmiyyətdə fəaliyyət göstərmək bacarığıdır.
2. Kommunikativ bacarıq başa düşülmək üçün ünsiyyət qurmaq bacarığıdır.
3. Mövzu səriştəsi insan mədəniyyətinin müəyyən sahələri nöqteyi-nəzərindən təhlil etmək və hərəkət etmək bacarığıdır.
4. İnformasiya səriştəsi mənimsəmək bacarığıdır informasiya texnologiyaları, hər cür məlumatla işləmək.
5. Avtonomlaşdırma səriştəsi özünü inkişaf etdirmək, öz müqəddəratını təyin etmək, özünü təhsil almaq, rəqabət qabiliyyətidir.
6. Riyazi səriştə - ədədlərlə, ədədi məlumatlarla işləmək bacarığı.
7. Məhsuldar səriştə işləmək və pul qazanmaq, öz məhsulunuzu yaratmaq, qərar qəbul etmək və onlara cavabdeh olmaq bacarığıdır.
8. Mənəvi səriştə ənənəvi əxlaq qanunlarına uyğun yaşamaq istəyi, bacarığıdır.

Tədris prosesinə səriştə əsaslı yanaşmanın tətbiqi proqramına əsasən aşağıdakı əsas səlahiyyətlər fərqləndirilir.

1. Koqnitiv kompetensiya:

- təhsil nailiyyətləri;
- intellektual tapşırıqlar;
- bilikləri öyrənmək və işlətmək bacarığı.

2. Şəxsi səriştə:

– fərdi qabiliyyət və istedadların inkişafı;
- güclü və zəif tərəflərinizi bilmək;
- əks etdirmə qabiliyyəti;
- biliyin dinamikası.

3. Özünütəhsil səriştəsi:

– özünütəhsil qabiliyyəti, öz özünütəhsil metodlarının təşkili;
– şəxsi özünütəhsil fəaliyyətinin səviyyəsinə görə məsuliyyət;
– sürətli dəyişikliklər şəraitində bilik, bacarıq və bacarıqların tətbiqində çeviklik;
- daimi özünü təhlil etmək, fəaliyyətinə nəzarət etmək.

4. Sosial səriştə:

- Əməkdaşlıq, komandada işləmək, ünsiyyət qurmaq bacarığı;
- öz qərarlarını qəbul etmək, öz ehtiyaclarını və məqsədlərini dərk etməyə çalışmaq bacarığı;
- sosial bütövlüyü, cəmiyyətdə şəxsi rolunu müəyyən etmək bacarığı;
– şəxsi keyfiyyətlərin inkişafı, özünü tənzimləmə.

5. Öz sağlamlığına səriştəli münasibət:

- somatik sağlamlıq;
- klinik sağlamlıq;
- fiziki sağlamlıq;
- valeoloji biliklərin səviyyəsi.

Bir pedaqoji hadisə kimi səriştənin əsas xüsusiyyətini bir daha vurğulamaq lazımdır, yəni: səriştə konkret subyekt bacarıqları və qabiliyyətləri deyil, hətta mücərrəd zehni hərəkətlər və ya məntiqi əməliyyatlar deyil, hər hansı bir peşə sahibi üçün zəruri olan spesifik, həyati əhəmiyyət kəsb edir. yaş, əlaqəli vəziyyət.

Beləliklə, əsas səlahiyyətlər hər bir təhsil səviyyəsi üçün təhsil sahələri və fənlər səviyyəsində müəyyən edilir. Əsas səlahiyyətlərin siyahısı ümumi təhsilin əsas məqsədləri, sosial təcrübənin və fərdin təcrübəsinin struktur təmsili, habelə ona sosial təcrübəni mənimsəməyə, həyat qazanmağa imkan verən tələbə fəaliyyətinin əsas növləri əsasında müəyyən edilir. cəmiyyətdə bacarıq və praktik fəaliyyət:

1. Dəyər-semantik səriştə.
2. Ümumi mədəni səriştə.
3. Təhsil və idrak səriştəsi.
4. İnformasiya səriştəsi.
5. Ünsiyyət qabiliyyəti.
6. Sosial və əmək səriştəsi.
7. Şəxsi özünü inkişaf etdirmə bacarığı

Təhsilin səviyyəsi, xüsusən də müasir şəraitdə biliklərin həcmi, onların ensiklopedik xarakteri ilə müəyyən edilmir. Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma nöqteyi-nəzərindən təhsilin səviyyəsi mövcud biliklərə əsaslanaraq müxtəlif mürəkkəblik problemlərini həll etmək bacarığı ilə müəyyən edilir. Kompetensiyaya əsaslanan yanaşma biliyin əhəmiyyətini inkar etmir, lakin o, əldə edilmiş biliklərdən istifadə etmək bacarığına diqqət yetirir. Bu yanaşma ilə təhsilin məqsədləri tələbələr üçün yeni imkanları, onların şəxsi potensialının yüksəlişini əks etdirən terminlərlə təsvir olunur.

ilə səriştəyə əsaslanan yanaşmanın mövqeləri, təhsil fəaliyyətinin əsas birbaşa nəticəsi əsas səlahiyyətlərin formalaşmasıdır

Bu baxımdan məktəb məqsədləri aşağıdakılarda:

• öyrənməyi öyrətmək, yəni. təhsil fəaliyyəti sahəsində problemləri həll etməyi öyrətmək;
• müvafiq elmi aparatdan istifadə etməklə reallıq hadisələrini, onların mahiyyətini, səbəblərini, əlaqələrini izah etməyi öyrətmək, yəni. koqnitiv problemləri həll etmək;
• müasir həyatın əsas məsələlərində - ekoloji, siyasi, mədəniyyətlərarası qarşılıqlı əlaqədə və başqalarında naviqasiya etməyi öyrətmək, yəni. analitik problemləri həll etmək;
• mənəvi dəyərlər dünyasında naviqasiya etməyi öyrətmək;
• müəyyən sosial rolların həyata keçirilməsi ilə bağlı problemlərin həlli yollarını öyrətmək;
• müxtəlif peşə və digər fəaliyyət növləri üçün ümumi olan problemlərin həllini öyrətmək;
• peşə seçimi problemlərinin həlli yollarını, o cümlədən peşə təhsili sisteminin təhsil müəssisələrində əlavə təhsilə hazırlığı öyrətmək

Şagirdlərin kompetensiyalarının formalaşması təkcə təhsilin yenilənmiş məzmununun deyil, həm də adekvat təlim metodlarının və texnologiyalarının tətbiqi ilə bağlıdır. Bu üsul və texnologiyaların siyahısı kifayət qədər genişdir, onların imkanları müxtəlifdir, ona görə də bütün hallar üçün heç bir reseptin olmadığını müəyyən edərkən əsas strateji istiqamətləri qeyd etmək məsləhətdir.

Məsələn, məhsuldar metod və texnologiyaların potensialı çox yüksəkdir və onun həyata keçirilməsi səriştə kimi təlim nəticələrinin əldə edilməsinə təsir göstərir.

Əsas vəzifələri ayırın:

- tələbələrin inkişafı və özünü həyata keçirməsi üçün şərait yaratmaq;
- məhsuldar bilik və bacarıqların mənimsənilməsi;
- həyat boyu biliklərini artırmaq ehtiyacının inkişafı.

Onların həyata keçirilməsi üçün müəllim nəyi rəhbər tutmalıdır? İlk növbədə, müəllimin istifadə etdiyi texnologiyalardan asılı olmayaraq, o, aşağıdakı qaydaları yadda saxlamalıdır:

1. Əsas odur ki, öyrətdiyiniz mövzu deyil, formalaşdırdığınız şəxsiyyətdir. Şəxsiyyəti formalaşdıran subyekt deyil, fənnin öyrənilməsi ilə bağlı fəaliyyəti ilə müəllimdir.
2. Fəaliyyətin yetişdirilməsinə nə vaxt, nə də səy sərf etmə. Bu günün fəal tələbəsi sabah cəmiyyətin fəal üzvüdür.
3. Şagirdlərə tədris və idrak fəaliyyətinin ən məhsuldar üsullarını mənimsəməyə kömək edin, onlara öyrənməyi öyrədin. .
4. Səbəbli düşünməyi öyrətmək üçün “niyə?” sualından daha tez-tez istifadə etmək lazımdır: səbəb-nəticə əlaqələrini başa düşmək inkişaf öyrənmə üçün ilkin şərtdir.
5. Unutmayın ki, təkrar danışan deyil, praktikada istifadə edən bilir.
6. Şagirdləri özləri üçün düşünməyə və hərəkət etməyə təşviq edin.
7. Problemlərin hərtərəfli təhlili ilə yaradıcı təfəkkürün inkişafı; koqnitiv tapşırıqları bir neçə yolla həll edin, yaradıcı tapşırıqları daha tez-tez yerinə yetirin.
8. Şagirdlərə onların öyrənmə perspektivlərini daha tez-tez göstərmək lazımdır.
9. Bilik sisteminin mənimsənilməsini təmin etmək üçün diaqramlardan, planlardan istifadə edin.
10. Tədris prosesində mütləq hər bir şagirdin fərdi xüsusiyyətlərini nəzərə alın, eyni bilik səviyyəsinə malik tələbələri diferensiallaşdırılmış alt qruplara birləşdirin.
11. Şagirdlərin həyat təcrübəsini, maraqlarını, inkişaf xüsusiyyətlərini öyrənmək və nəzərə almaq.
12. Mövzünüzlə bağlı ən son elmi inkişaflardan xəbərdar olun.
13. Tələbə tədqiqatını təşviq edin. Onları eksperimental işin texnikası, problemlərin həlli alqoritmləri, ilkin mənbələrin və istinad materiallarının emalı ilə tanış etmək imkanı tapın.
14. Elə öyrədin ki, şagird biliyin onun üçün həyati zərurət olduğunu başa düşsün.
15. Şagirdlərə izah edin ki, hər bir insan həyat planlarının həyata keçirilməsi üçün lazım olan hər şeyi öyrənərsə, həyatda öz yerini tapacaqdır.

Bu faydalı qaydalar-məsləhətlər yalnız kiçik bir hissədir, yalnız pedaqoji müdrikliyin, pedaqoji məharətin və bir çox nəsillərin ümumi pedaqoji təcrübəsinin aysberqinin görünən hissəsidir. Onları yadda saxlamaq, onlara miras qoymaq, onları rəhbər tutmaq - bu, müəllimin ən mühüm məqsədə - şəxsiyyətin formalaşmasına və inkişafına nail olmasını asanlaşdıra bilən şərtdir.

Peşəkar səriştələrin inkişafı heyətin yüksək peşəkarlıq səviyyəsini saxlamağa kömək edən davamlı bir prosesdir. Hansı üsul və modellərin ən təsirli və səmərəli hesab edildiyini öyrənin.

Məqalədən öyrənəcəksiniz:

İnkişafın əsası işçinin şəxsi qabiliyyətlərinin təkmilləşdirilməsidir. Müəyyən bir sıra vəzifələrin həllinə kömək edən peşəkar keyfiyyətlər səlahiyyətlərə aiddir. Bilik və təcrübə məcmusu səriştənin əsasını təşkil edir.

Peşəkar bacarıqların inkişaf səviyyəsi konsepsiyanın semantik miqyasından asılıdır:

modellər peşəkar davranış, müəyyən səviyyəsi olmayan bacarıqlar, bacarıqlar sadə standartlarla bütün iş spektrini əhatə edir. Bütün növ peşəkar keyfiyyətlər üçün davranış göstəricilərinin siyahısına istisnasız olaraq bütün işçilərin əsas funksional rolları daxildir;

Peşəkar bacarıqların tələb olunan inkişaf səviyyəsini müəyyən etmək üçün kadrların qiymətləndirilməsinin hansı üsullarından istifadə edilməlidir

Müəyyən bir təşkilatda işləyərkən uğurlu olmaq üçün işçi bir sıra səriştə modellərinə malikdir. Peşəkar səriştələrin inkişaf etdirilməsi üsullarının sistematik qiymətləndirilməsi əsas göstəricilər nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Korporativ bacarıqlar bütün işləyən işçilər üçün lazımdır. Menecerlik şirkət rəhbərləri tərəfindən tələb olunacaq. Xüsusi səlahiyyətlər yüksək ixtisaslaşmış funksiyanın yerinə yetirilməsinə əsaslanır.

Marina Veselovskaya,
Rusiyada Efes Rus şirkətində varisliyin planlaşdırılması və kadrların inkişafı üzrə menecer

Niyə kadrların peşəkar bacarıqlarının inkişafı şirkət üçün təcili ehtiyacdır? 45 yaşdan sonra işçilərdə peşəkar bacarıqları necə inkişaf etdirmək olar?

Texnologiyanın sürətli inkişafı və bazarın dəyişkənliyi ilə müəssisələr baş verənlərə tez və effektiv reaksiya verməlidir. Bu vəziyyətdə işçilərin yüksək peşəkar səriştəsi ön plana çıxır, ona görə də Efes Rus-da səriştələrin inkişafı şirkətin strateji məqsədlərindən biridir.

Hazırlanmış modeli nəzərə alaraq, ən çox təsirli üsul qiymətləndirmə mərkəzi. Təcrübədə səriştələrə əsaslanan müsahibələr çox vaxt istifadə olunur. Bir vəzifə üçün namizədləri qiymətləndirərkən, işəgötürən çox vaxt yalnız qabiliyyət zonasını nəzərə alır və praktiki olaraq ehtiyaclara diqqət yetirmir.

Nəticədə, vakant vəzifəyə peşəkar hazırlıqlı, lazımi səviyyədə bilik, bacarıq və təcrübəyə malik olan abituriyent qəbul olunur. Amma artıq ilkin mərhələ uyğunlaşma, işçinin aldığı vəzifədən razı qalmadığı, ləng işlədiyi və apatiya əlamətləri göstərdiyi aydın olur. Səbəb nədir? Şəxsi ehtiyac və gözləntilərin nəzərə alınmaması faktı. Psixoloji cəhətdən işçi təyin olunmuş vəzifələrə hazır deyil.

Namizədi qiymətləndirərkən onun ehtiyaclarını nəzərə almağa dəyər

Peşəkar bacarıqların inkişafı üçün metodologiya

Nəzərə almaq lazımdır ki, ilkin mərhələdə kadrların düzgün seçilməsi vacibdir. Və yalnız idarəetmənin sonrakı mərhələlərində hansı üsulların ən təsirli olacağını düşünmək lazımdır. Bəzi işçilərə yalnız təlim və ya seminar lazımdırsa, digərləri üçün nəzəriyyə və təcrübənin öyrənilməsinə əsaslanan klassik metodlardan istifadə etmək rasionaldır.

Peşəkar bacarıqların inkişafı modeli nəyə əsaslanır?

Model işçi heyətin peşəkar fəaliyyətinin uğurlu icrası üçün zəruri olan müvafiq səriştələr, bilik, bacarıq və bacarıqlar toplusunun yaradılmasına əsaslanır. Əsas metodologiyalarda belə amillər davranış göstəriciləri kimi təsvir olunur.

İnkişaf üsullarının inkişafı peşəkar səriştə bir neçə mərhələdə həyata keçirilir:

hazırlıq mərhələsində layihəni planlaşdırır, məqsədləri, vəzifələri təyin edir, məlumat toplamaq və sonradan təhlil etmək üçün komanda yaradır;

növbəti mərhələdə lazımi bacarıq və bacarıqların modelini işləyib hazırlayır, performans meyarlarını seçir, kriteriya əsasında seçim edir, təhlil texnikasını aparır, məlumat toplayır, layihənin özünün etibarlılığını yoxlayır;

Növbəti addım modeli işə salmaqdır.

İnkişaf üsullarına aşağıdakılar daxildir:

• müsahibələr vasitəsilə davranış nümunələri əldə edərək, işçilərdən kritik vəziyyətlərə diqqət yetirmələri, tapşırıqların öhdəsindən necə gəldikləri, stress altında işin görülməsi prosesində hansı bacarıqların tələb olunduğu barədə danışmaq tələb olunur;
• ekspertlər qrupu ilə işləyərkən hər bir işləyən işçinin şəxsi xüsusiyyətlərini müzakirə edirlər;
• statistik təhlil məlumatları müasir şəraitdə zəruri olan səriştələr, səriştələr kitabxanasına daxil edilir. istehsalat prosesi;
• repertuar şəbəkələrinin metodu şirkətdə çalışan yüksək peşəkar mütəxəssislərin səriştə səviyyəsini müəyyən edir;
• iş tapşırıqlarının təhlilindən istifadə edərək, qarşıya qoyulan vəzifələrin spesifikasiyasını müəyyənləşdirir, idrak bacarıqlarının səviyyəsini müəyyənləşdirir;
• son mərhələdə davranışın əsas göstəricilərinin yazılı təsbiti ilə birbaşa müşahidə aparılır.