Immaterielle Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit. Immaterielle Motivation

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Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was sind seine Vor- und Nachteile
• Wie man ein System der immateriellen Motivation entwickelt
• In welchem ​​​​Dokument, um dieses System zu beheben
• Welche Methoden nicht finanzielle Anreize existieren
• Wie man sicherstellt, dass sich eine solche Motivation nicht negativ auf das Team auswirkt

Der Arbeitsmarkt ist derzeit sehr umkämpft. Dadurch ist es unmöglich, qualifizierte Fachkräfte mit einem angemessenen Gehalt zu gewinnen und vor allem zu halten. Neben einer monetären Belohnung ist es für eine Person wichtig zu verstehen, dass sie im Team geschätzt wird und ihr professionelles Niveau anerkannt wird. Das heißt, Fachleute interessieren sich heute für Teamarbeit und für die Möglichkeit der Selbstverwirklichung. Und ich muss sagen, die ideelle Motivation der Mitarbeiter ist nicht weniger effektiv als die materielle. Wichtig ist nur, das Thema richtig anzugehen. Wie? Lesen Sie darüber in unserem Artikel.

Was bedeutet „ideelle Motivation des Personals“?

In jedem Unternehmen, unabhängig von der Richtung, verwenden sie ein Motivationssystem. Es ist notwendig, um einen internen Anreiz für die Mitarbeiter zu bilden, ohne Rücksicht auf Wettbewerber effizient und erfolgreich zu arbeiten.

Leider verstehen Manager oft nicht ganz, wie wichtig das Interesse der Mitarbeiter an der Arbeit ist. Dean Spitzer spricht in Super Motivation über Folgendes:

• 50 % der Menschen arbeiten gerade genug, um in ihrer Position zu bleiben;
• 80 % können viel effizienter arbeiten, wenn sie wollen.

Es gibt materielle und immaterielle Motivation der Mitarbeiter.

Finanzieller Anreiz- Dies ist eine Reihe verschiedener materieller Belohnungen, die Mitarbeiter für ihren persönlichen oder kollektiven Beitrag zu den Ergebnissen des Unternehmens durch die Umsetzung ihrer erhalten berufliche Pflichten. Die Rede ist hier von Boni, Erfolgsbeteiligungen, Zuzahlungen, Zahlungsaufschüben, Beteiligungen am Eigenkapital.

1996 startete das Beratungsunternehmen Hay Group mit Unterstützung des Magazins Fortune ein Projekt, in dem es jedes Jahr die erfolgreichsten Unternehmen der Welt bewertet. Untersuchungen zeigen, dass die berühmtesten Unternehmen der Welt, wenn sie ihre Mitarbeiter dazu drängen wollen, bestimmte Ziele zu erreichen, die Zahlungen um durchschnittlich 5 % im Vergleich zu den durchschnittlichen Marktgehältern senken und damit beginnen, die Mitarbeiter auf andere Weise aktiv zu motivieren.

Dies ist ein Anreiz für die Mitarbeiter, produktiver auf verschiedene Arten zu arbeiten, die nichts mit Finanzen zu tun haben.

Im gesamten Anreizsystem kommt der ideellen Motivation der Mitarbeiter eine große Bedeutung zu. Und obwohl der Mensch nach landläufiger Meinung arbeitet, um Geld zu verdienen, und daher die wirksamste Motivation ein angemessenes Gehalt ist, spielt die Praxis doch die immaterielle Motivation der Mitarbeiter eine entscheidende Rolle.

Zusätzliche Anreize werden notwendig, wenn:

• gegen die Bestimmungen des Arbeitsvertrags verstoßen wird;
• die Arbeitsbelastung des Personals höher ist als von den Normen gefordert;
• der Arbeitstag ist nicht standardisiert;
• Arbeitsbedingungen sind unbequem usw.

Die Ziele der ideellen Motivation des Personals ähneln den Zielen der vom Management eingeführten finanziellen Anreize. Hier geht es in erster Linie um die Verbesserung der Effizienz der Mitarbeiter und der Organisation als Ganzes. Weitere Ziele ideeller Anreize sind:

• Steigerung der Rentabilität des Unternehmens;
• Schaffung einer günstigen Atmosphäre im Team mit Elementen eines gesunden Wettbewerbs; Bildung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten bei den Mitarbeitern;
• Verbesserung der Professionalität der Mitarbeiter, Entwicklung ihres kreativen Potenzials.

Im Vergleich zu materielle Arten Motivation, immaterielle Anreize spalten das Team nicht („Ivanov hat Boni erhalten, aber sie haben sie mir nicht gegeben, obwohl unsere Leistungsindikatoren gleich sind“, „Petrov hat eine niedrigere Position, aber sein Gehalt ist höher“) , sondern verbindet. Die Mitarbeiter nehmen ständig an gemeinsamen Veranstaltungen teil, besuchen Schulungen und Meetings. Dadurch fühlt sich jeder als fester Bestandteil des Teams, was sich positiv in der Atmosphäre darin widerspiegelt.

Die wichtigsten Arten der immateriellen Motivation des Personals

soziale Motivation

Diese Form der immateriellen Anreize ist mit dem Wunsch des Mitarbeiters verbunden, Karriere zu machen, in hohen Positionen zu arbeiten und sich beruflich weiterzuentwickeln. Um einen Mitarbeiter in einem solchen Kontext zu motivieren, arrangiert das Management eine Krankenversicherung für ihn, bietet Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten und zeigt Perspektiven auf Laufbahnentwicklung.

Wie können Mitarbeiter motiviert werden, eine starke Position in der Gesellschaft einzunehmen? Betrauen Sie sie mit wichtigen gesellschaftlichen Aufgaben, ordnen Sie sie dem Management zu, lassen Sie sie Entscheidungen treffen, die für die Unternehmenstätigkeit wichtig sind. Soziale Motivation geht davon aus, dass der Mitarbeiter durch angemessene Handlungen seine eigene Bedeutung zu spüren beginnt, indem er sich an der Lösung verantwortungsvoller Probleme beteiligt, ein Team leitet und wichtige Befugnisse delegiert.

Psychologische Motivation

Sie basiert auf dem Bedürfnis jedes Menschen nach Kommunikation und Gesellschaft. Die psychologische Motivation sollte die erste und wichtigste Form werden nicht finanzielle Anreize Personal. Unter Berücksichtigung der Interessen aller Mitarbeiter soll eine positive Atmosphäre im Team geschaffen werden. Ich muss sagen, dass bei dieser Form der Stimulation das Beispiel und die Autorität des Chefs sowie die ständige Durchführung von Firmenveranstaltungen sehr wichtig sind.

Natürlich steigt in einem Team mit einer günstigen, wohlwollenden Atmosphäre der Wunsch nach Selbstverwirklichung.

moralische Motivation

Diese immaterielle Motivation der Mitarbeiter impliziert, dass jeder Respekt und Anerkennung seiner Arbeitsverdienste braucht, sowohl durch das Management als auch durch die Kollegen.

Wenn das Management qualitativ hochwertige Arbeit und Ergebnisse anerkennt, gibt es den Mitarbeitern:

• Zeichen der Exzellenz;
• Ehrenurkunden;
• lobt ausgezeichnete Mitarbeiter mündlich;
• stellt ihre Fotos in die Hall of Fame.

Dies geschieht am besten im Beisein des Teams.

Organisatorische Motivation

Sie manifestiert sich darin, sich um den Mitarbeiter zu kümmern und dafür zu sorgen, dass sein Arbeitsplatz richtig organisiert ist, damit er in den Arbeitspausen isst und sich ausruht. Eine solche immaterielle Motivation des Personals äußert sich in:

• bei der Anschaffung neuer Büroausstattung für Mitarbeiterarbeitsplätze;
• in der Öffnung des Speisesaals;
• bei der Organisation von Turn- und Erholungsräumen.

Mit Hilfe der oben genannten Formen nicht-materieller Anreize lassen sich ganzheitliche hochwirksame Systeme nicht-finanzieller Motivation bilden, die zwingend die rechtlichen, wirtschaftlichen, sozialen Rahmenbedingungen, in denen das Unternehmen agiert, berücksichtigen.

Prinzipien der Bildung eines Systems der immateriellen Motivation des Personals

Damit die immaterielle Motivation des Personals gute Ergebnisse liefert, sollte ihre Schaffung und Umsetzung systematisch angegangen werden. Das zur Idealform gebrachte System der nicht-finanziellen Anreize soll Teil der Unternehmenskultur werden. Gleichzeitig ist es wichtig, dass das System sehr transparent ist, damit jeder Mitarbeiter genau weiß, wie das Unternehmen loyale Mitarbeiter unterstützt.

Bei der Bildung eines Systems der immateriellen Motivation sollte das Management eine Reihe von Punkten berücksichtigen, nämlich:

1. Das Motivationssystem sollte auf die Entwicklung von Schlüsselbereichen des Unternehmens ausgerichtet sein.
2. Alle Mitarbeiter sollten in das Motivationssystem einbezogen werden.
3. Das Motivationssystem muss von Zeit zu Zeit überprüft und aktualisiert werden.
4. Damit das Motivationssystem hervorragende Ergebnisse liefert, ist es wichtig zu wissen, was dieser oder jener Mitarbeiter braucht und unter Berücksichtigung der Bedürfnisse der Mitarbeiter Ansätze und Motivationsinstrumente für alle Gruppen „anzupassen“.

Es ist auch sehr wichtig, dass das Motivationssystem dokumentiert wird. So wird es viel transparenter und jeder Mitarbeiter kann sich damit vertraut machen. HR-Spezialisten und Linienmanager sollten an der Erstellung eines ideellen Motivationsprojekts teilnehmen. So erhalten Sie echte Hochleistungswerkzeuge, mit denen Sie die Produktivität Ihrer Mitarbeiter beeinflussen können.

Bei der Bildung eines Systems nicht finanzieller Anreize für Mitarbeiter müssen fünf Regeln beachtet werden:

1. Immaterielle Anreize sollen die taktischen Aufgaben Ihres Unternehmens lösen.

Die verwendeten Anreize sollten in erster Linie auf die Lösung spezifischer Geschäftsprobleme ausgerichtet sein. Angenommen, Sie entwickeln ein Filialnetz. In diesem Fall müssen Teams gebildet werden, die nach den Standards der Muttergesellschaft agieren können. Daher sollte der Zweck Ihres nicht-monetären Anreizes darin bestehen, Mitarbeiter zu schulen. Mitarbeiter können beispielsweise an Schulungen zu effektiver Kommunikation und Teambildung teilnehmen.

2. Immaterielle Anreize sollen ausnahmslos alle Mitarbeiter betreffen.

Wenn wir von Motivation sprechen, konzentrieren wir uns in der Regel auf diejenigen Spezialisten des Unternehmens oder der Abteilungen, die Einkommen generieren. Aber vergessen Sie nicht, dass es neben ihnen auch Buchhalter, Sekretärinnen und Produktionsarbeiter gibt. Solche Spezialisten können nicht nur motiviert, sondern einfach für ihre Verdienste anerkannt und gelobt werden.

In kleinen Unternehmensbereichen, in denen die Chefs jeden Mitarbeiter in- und auswendig kennen, ist es recht einfach, Mitarbeiter zu motivieren. Aber in Großunternehmen alles ist schwieriger.

3. Bei ideellen Anreizen sollte der Entwicklungsstand des Unternehmens berücksichtigt werden.

Wenn es sich um ein kleines Familienunternehmen handelt, dann arbeiten alle Beteiligten an ihrem eigenen Enthusiasmus. Dies ist die Hauptmotivation. Wenn das Unternehmen in die nächste Entwicklungsstufe übergeht, die Zahl der Mitarbeiter wächst und bestimmte Geschäftsprozesse formalisiert werden, sollten Motivationsprogramme darauf abzielen, die Leistungen jedes Mitarbeiters anzuerkennen. Aber es ist auch wichtig, die kollektiven Vorzüge beispielsweise einer bestimmten Abteilung oder Abteilung eines Unternehmens zu berücksichtigen.

4. Methoden der ideellen Anreize müssen richtig gewählt werden.

Wir denken oft, dass das, was uns stimuliert, auch andere stimulieren wird. Aber diese Meinung ist falsch. Um die richtigen Motivationsformen zu wählen, müssen Sie zunächst herausfinden, was Mitarbeiter wirklich wollen. Hier wird die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow eine gute Hilfe sein, dank der das Motivationssystem eine klare und verständliche Form annehmen wird.

Unsere Aufgabe ist es daher, die wichtigsten Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu identifizieren und die passenden zu bilden Motivationsfaktoren. Schlüsselbedürfnisse sind:

• physiologische Bedürfnisse. Wenn diese Kategorie für einen Mitarbeiter wichtig ist, sollten Sie sich um ein angenehmes Gehalt für ihn kümmern.
• Das Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit. Solche Mitarbeiter möchten, dass im Team eine Atmosphäre der Ruhe und Freundlichkeit herrscht. Daher ist es notwendig, Informationen über ungünstige Arbeitsmomente zu minimieren: Konkurs und Entlassungen.
• Gesellschaftliche Bedürfnisse. Mitarbeiter dieser Kategorie sind an Unterstützung durch andere Teammitglieder und Vorgesetzte interessiert. Außerdem ist es ihnen wichtig, immer von Menschen umgeben zu sein.
• Das Bedürfnis nach Respekt und Selbstachtung. Diese Arbeitnehmer brauchen ständige Aufmerksamkeit, um zu sehen, dass ihre Verdienste gewürdigt werden.
• Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Wenn der Mitarbeiter kreativ ist, dann ist dieses Bedürfnis für ihn das wichtigste. Für solche Menschen ist es wichtig, kreativ zu sein. Das Lösen auch komplexer und nicht standardmäßiger Aufgaben ist für sie kein Problem. Und denken Sie daran, dass jeder Ihrer Mitarbeiter ständig etwas braucht. Und wenn ein Verlangen befriedigt ist, entsteht ein anderes, aber auf einer höheren Ebene.

5. Neuheitseffekt.

Die Mitarbeiter sollten sich nicht an ständige Belohnungen gewöhnen, da die Menschen die gleichen Motivationsprogramme satt haben. Daher ist es sinnvoll, alle sechs Monate ein neues Motivationssystem zu bilden.

Das Programm der immateriellen Motivation des Personals ist irgendwie mit gewissen Ausgaben für das Unternehmen verbunden. Aber im Allgemeinen sind die Ergebnisse hier im Vergleich zu den Kosten für direkte Bonuszahlungen unverhältnismäßig besser. Ein weiterer Erfolgsfaktor ist die Personalauswahl mit interner Motivation. Es ist einfach, mit solchen Mitarbeitern zu arbeiten, sie so einzurichten, dass sie hohe Ergebnisse und Hingabe an das Unternehmen erzielen. Dank tatkräftiger, aktiver und motivierter Mitarbeiter gedeiht das Unternehmen, und deshalb ist ein gut ausgebautes Motivationssystem eine der wichtigsten Aufgaben der Personalpolitik.

Die Bildung und Genehmigung eines Systems nichtfinanzieller Anreize ist nur der Anfang eines langen Weges. Kontinuierliche Überwachung der Wirksamkeit des Systems, Anpassungen und Änderungen, Einrichtung Rückmeldung mit dem Personal werden zu aktuellen und nicht minder wichtigen Aufgaben für die Spezialisten der Personalabteilung des Unternehmens.

Mit der Verbesserung des Systems der nichtfinanziellen Anreize muss es kontinuierlich vereinfacht werden. Es sollte einfach und verständlich sein, damit es unter realen Bedingungen einfach anzuwenden ist. Die Verbesserung der immateriellen Motivation der Mitarbeiter lässt sich vielleicht am besten durch die Organisation von Feedback erreichen.

Entwicklung einer Bestimmung zur immateriellen Motivation des Personals

Die Regelung der ideellen Anreize wird geschaffen, um die eingesetzten Instrumente der ideellen Motivation des Personals zu straffen und zu systematisieren. Der Leiter des Personaldienstes entwickelt ein solches Dokument und der Leiter des Unternehmens genehmigt es. Gleichzeitig können auch Abteilungsleiter in diesen Prozess eingebunden werden.

Die Verordnung kann zu einer bloßen Formalität, zu einem unnötigen Dokument oder zur Grundlage für echte Maßnahmen zur Stimulierung des Personals werden. Es hängt alles von der Qualität Ihrer Vorbereitung für die Entwicklung des Dokuments und dem Vorhandensein von Schlüsselpunkten darin ab.

Also, bevor Sie die Position schreiben, brauchen Sie:

1. Klar verstehen, dass Sie nicht verwandt sind gewerkschaftliche Organisation und der Zweck des Incentive-Programms besteht nicht nur darin, die Anforderungen der Mitarbeiter zu erfüllen, sondern die Mitarbeiter zu motivieren, die tatsächlichen Ziele des Unternehmens zu erreichen.
2. Stellen Sie fest, was nicht-finanzielle Anreize für Sie bedeuten. Der Begriff der „materiellen Motivation“ umfasst laut einigen HR-Spezialisten alle Formen von Anreizen, da diese mit gewissen Kosten auf Seiten des Unternehmens verbunden sind. Dementsprechend ist es nicht ganz richtig, sie auf nichtfinanzielle Anreize zurückzuführen. Auch die Einführung einer flexiblen Arbeitszeit als Anreiz ist mit gewissen Kosten für das Unternehmen verbunden.
3. Analysieren Sie das Motivationssystem, das bereits in der Organisation vorhanden ist. Untersuchen Sie Ihre Sozialleistungssysteme und bewerten Sie deren Wirksamkeit. Untersuchen Sie das Motivationsprofil jedes Mitarbeiters. Natürlich wird die Lösung dieser Probleme erhebliche Anstrengungen erfordern. Zudem ist es in einem Großunternehmen kaum möglich, diese Tätigkeiten alleine durchzuführen, es sei denn natürlich, die Erfassung und Auswertung von Informationen erfolgt automatisiert. Wenn es kein solches System gibt, ist es besser, die Analyse externen Dienstleistern anzuvertrauen. In der Tat für die Entwicklung effektives Programm nicht-finanzielle Anreize, müssen diese Schritte unbedingt befolgt werden.

Nachdem Sie mit der Strukturierung der Position begonnen haben, legen Sie fest, aus welchen Abschnitten dieses Dokument bestehen soll. Sie können dies unter Berücksichtigung der Besonderheiten des Unternehmens und seiner Werte nach eigenem Ermessen festlegen.

Häufig besteht die Stelle aus folgenden Unterabschnitten:

1. Allgemeine Bestimmungen.

Sie bestimmen den Zweck der Bestimmung, wo sie angewendet wird, welche Konzepte die wichtigsten sind, geben die Bedingungen für die Genehmigung, Anpassungen usw. an.

2. Terminologie.

Hier offenbaren Sie die Bedeutung jedes im Dokument verwendeten Begriffs. Angenommen, Sie müssen klar angeben, was das Unternehmen unter den Begriffen „nicht materielle Motivation“, „Anreiz“, „Anreize“ usw. versteht.

3. Unternehmenspolitik im Bereich der ideellen Motivation.

Es ist festzustellen, wie das Unternehmen die Mitarbeiter behandelt, dass diese Haltung auf den Grundsätzen der Gleichheit aller Teilnehmer am Anreizsystem und der fairen Aufteilung von immateriellen Vorteilen, Anreizen usw. basiert.

4. Ziele.

Hier geben sie an, was das Unternehmen anstrebt, und bilden ein Motivationssystem. Es ist notwendig, das Endergebnis zu bezeichnen, für dessen Erreichung es funktionieren wird. Normalerweise ist dies die Geschäftsentwicklung und die Erfüllung der Bedürfnisse der Mitarbeiter.

Die Ziele der immateriellen Motivation des Personals können also folgende sein:

• Steigerung der Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter.
• Sicherstellung des reibungslosen Betriebs der Mitarbeiter aller Abteilungen;
• Erzielung nachhaltiger Arbeitsergebnisse auf lange Sicht;
• Bereitstellung sozialer Garantien zur Steigerung der Mitarbeiterbindung;
• Ermutigung der Mitarbeiter, effektiv zu arbeiten;
• Förderung von Personalaktivitäten zur Erreichung strategischer Unternehmensziele.

5. Indikatoren für die Wirksamkeit nicht-materieller Motivation.

Die Bestimmung kann auch Leistungsindikatoren widerspiegeln, um auf dieser Grundlage die Qualität der Arbeit und das Erreichen der zuvor im Artikel genannten Ziele zu beurteilen. Wir können über die berechneten (erwarteten) Ergebnisse der Implementierung des Systems der immateriellen Anreize sprechen.

Zum Beispiel die Qualitätsindikatoren des nichtfinanziellen Motivationssystems:

• Bewertung der wirtschaftlichen Ergebnisse aus der Umsetzung von Maßnahmen im Rahmen des Programms der nichtfinanziellen Anreize.
• Steigerung der Arbeitsproduktivität;
• Bewertung der Mitarbeiterzufriedenheit;
• die prozentuale Rate, mit der ein Unternehmen seine Mitarbeiter für den laufenden Zeitraum vom Beginn des nicht finanziellen Anreizprogramms bis zum Ende des Geschäftsjahres verliert.

6. Prinzipien des Aufbaus und der Umsetzung von Motivationsprogrammen.

Das Schlüsselkapitel des Dokuments, das die Phasen der Umsetzung des Motivationssystems beschreibt. Da es in diesem System mehrere Teile gibt, ist es logisch, das Kapitel in Punkte zu unterteilen, zum Beispiel wie folgt:

• Die Struktur des Motivationssystems.

Es gibt an, welche Kategorien von Mitarbeitern das Motivationssystem implementieren (Subjekte), Kategorien von Mitarbeitern, für die dieses System funktioniert (Objekte), Mittel zur Beeinflussung des Personals, Motivationsmechanismen (Interaktion der Systemteilnehmer).

• Paket nicht finanzieller Motivation.

Hier bezeichnen sie Sozialleistungen, oder anders ausgedrückt Transfers, die in Ihrem Unternehmen wirken, zum Beispiel nicht-finanzielle Motivation in der Form:

• Anreize: zum Beispiel zusätzliche freie Tage;
• Auszeichnungen: Überreichung von Urkunden, Diplomen, Medaillen;
• wertvolle Geschenke: angenehme Kleinigkeiten, Eintrittskarten für Konzerte, Theater, Urlaubsgutscheine auf Kosten des Unternehmens usw.;
• Änderungen im Status eines Mitarbeiters: beruflicher Aufstieg oder andere gewünschte Änderung der Arbeit für ihn;
• Ausbildung, Praktika auf Kosten des Unternehmens.
• Gründe für die Belohnung von Mitarbeitern.

Sie geben an, auf welcher Grundlage Leistungen und andere Arten von Anreizen unter den Mitarbeitern verteilt werden. Damit das System der immateriellen Motivation des Personals die gewünschten Ergebnisse bringt, ist es wichtig festzulegen, wer und wofür belohnt werden soll.

7. Regelungen für die Arbeit der Personalabteilung mit den Regelungen zur ideellen Motivation.

Die Ergebnisse der Einführung des Systems der nichtfinanziellen Anreize hängen von der Arbeit der Abteilungsleiter und Spezialisten des Personaldienstes ab. Daher ist es wichtig festzulegen, wofür jeder dieser Mitarbeiter verantwortlich ist und wie er bei der Implementierung des Systems vorgehen soll.

Es muss angegeben werden, wer genau für die Durchführung von Aktivitäten im Rahmen des Programms verantwortlich ist, den Prozess überwacht, Rückmeldungen auswertet und welche Ergebnisse die Implementierung des Systems bringt usw.

8. Anforderungen an die Leiter der Abteilungen, die die Normen der Verordnung über die immaterielle Motivation anwenden.

Meistens sind es die direkten Vorgesetzten, die entscheiden, welche Mitarbeiter wie motiviert werden sollen. Daher raten wir Ihnen, in der Position anzugeben, woran sich die Chefs bei der Auswahl der Mitarbeiter richten sollten und wie sie ihre Arbeit genau fördern können.

Beispiel. Anforderungen an den Abteilungsleiter:

• er muss alle beruflichen Verdienste des Personals berücksichtigen und alle in der Verordnung vorgesehenen Motivationsformen anwenden;
• er ist berechtigt, die verfügbaren Motivationsinstrumente unter Berücksichtigung des vom Unternehmen eingeführten Systems zu nutzen;
• erstellt zusammen mit dem Leiter der Personalmanagementabteilung einen Plan und führt Incentive-Aktivitäten durch;
• entwickelt einen Bericht über die Verwendung des zugewiesenen Geldes für die Implementierung eines Systems nicht-materieller Anreize…

9. Ressourcenplanungsverfahren.

Obwohl wir von immaterieller Motivation sprechen, ist sie für das Unternehmen immer noch nicht kostenlos. Auf die eine oder andere Weise ist es notwendig, Geld zuzuweisen, und daher ist es wichtig, die Person zu bestimmen, die für die Planung von Veranstaltungen und die Verteilung der Kosten für ihre Durchführung verantwortlich ist.

Basierend auf den Arbeitsplänen zur Umsetzung des nicht-finanziellen Anreizsystems führt der zuständige Mitarbeiter der Personalabteilung (in der Regel der Personalleiter) eine Vor- und Endplanung der Kosten für nicht-finanzielle Anreize durch. Unter Berücksichtigung der für diese Zwecke bereitgestellten Mittel und der genehmigten Aktivitäten planen sie Ausgaben und bestimmen Anbieter auf der Grundlage der am Markt befindlichen Angebote.

10. Verantwortung und Kontrolle.

Abteilungsleiter und HR-Spezialisten sind für die rechtzeitige Umsetzung nichtfinanzieller Anreizmaßnahmen verantwortlich. Ein mit entsprechenden Befugnissen ausgestatteter Mitarbeiter der Personalmanagementabteilung pflegt und aktualisiert kontinuierlich Daten über die durchgeführten Aktivitäten, führt Mitarbeiterbefragungen durch, um herauszufinden, wie zufrieden die Menschen mit dem Programm sind, und analysiert die Wirksamkeit der implementierten Programme. Personalabteilungüberwacht den Ablauf der Probezeit und erstellt einen Bericht über die Fluktuation im vergangenen Jahr.

Wichtig: das nichtfinanzielle anreizprogramm wird schneller umgesetzt als das finanzielle anreizprogramm. Daher ist es bei der Bewertung der Wirksamkeit des nichtfinanziellen Motivationsprogramms und der Analyse der Meinung der Mitarbeiter dazu von Zeit zu Zeit erforderlich, bestimmte Elemente davon zu aktualisieren oder zu ersetzen. Darüber hinaus lohnt es sich, bei der Auswahl und Verteilung von motivierenden Anreizen die Altersmerkmale der Mitarbeiter zu berücksichtigen. Daher ist es für die Vertreter der älteren Altersgruppe wichtig, dass ihre Verdienste beachtet werden. Young Professionals interessieren sich für interessante und abwechslungsreiche Freizeitaktivitäten. Zusätzliche freie Tage erfreuen junge Familien und Gutscheine - Alleinstehende.

Die beliebtesten immateriellen Methoden der Mitarbeitermotivation

• Persönliches öffentliches Lob.

Bei der immateriellen Motivation von Mitarbeitern nimmt Lob einen sehr wichtigen Platz ein. Leider wird dies von der Unternehmensleitung oft vergessen, aber vergebens! Wenn ein Mitarbeiter seine Aufgabe hervorragend gemeistert hat, seine Kraft, Zeit, Energie und sein Wissen darauf verwendet hat, sollte er gelobt werden. Andernfalls wird er denken, dass niemand seine Arbeit braucht. Dementsprechend will er auch nicht mehr das Beste in vollen Zügen geben.

Öffentliches Lob ist keine Motivation, sondern die Erhaltung einer gesunden Eigeninitiative und Arbeitsfreude.

• Wettbewerbe und Wettbewerbe.

Eine hervorragende Methode, um die Atmosphäre eines gesunden Wettbewerbs im Team aufzuwärmen, ist die immaterielle Motivation der Mitarbeiter in Form eines Spiels, z. B. Wettbewerbe um den Titel des besten Mitarbeiters des Monats sowie Wettbewerbe und Quests usw. Die Effektivität des Spielsystems wird deutlich, wenn die Mitarbeiter verstehen, wofür sie kämpfen. Ein einfaches Foto auf der Ehrentafel, wie in der UdSSR, reicht jetzt nicht mehr aus. Wir brauchen eine starke Motivation in Form eines Superpreises!

In einem Reisebüro Verkaufsleiter innerhalb Unternehmensprogramm bewarben sich um das Recht, den Chef auf einer Geschäftsreise nach Europa zu begleiten. Der Gewinner erhielt das Recht, an einer renommierten internationalen Tourismuskonferenz sowie an einer siebentägigen Tour durch europäische Städte teilzunehmen. Alle Manager hatten die gleichen Gewinnchancen. Infolgedessen wählte die Organisation den besten Reiseveranstalter aus, und die Reiseverkäufe stiegen um 23 %.

• Karriereleiter und Zukunftsaussichten.

Welcher Soldat träumt nicht davon, General zu werden? Wenn Ihr Unternehmen seinen Mitarbeitern keine Aufstiegschancen bieten kann, ist es unwahrscheinlich, dass hochambitionierte Fachleute für es arbeiten wollen. Der Aufbau einer Karriere ist kein Anreiz an sich. Vielmehr ist es ein Motivationsinstrument, durch das man sich beruflich weiterentwickeln möchte. Ansporn für ihn sind dabei die wertvollen Vorteile, die mit der Aufstockung, in Form eines persönlichen Kontos, hoch einhergehen Löhne, Anerkennung und Prestige.

• Ausbildung, Weiterbildung.

Bei der Analyse effektiver immaterieller Anreizmethoden kommt man nicht umhin, auf das Training zu achten - eines der wichtigsten Motivationsinstrumente. Wenn Sie das Problem richtig angehen, können Sie diese Methode zum Hauptfaktor für die Stimulierung und Steigerung der Arbeitsproduktivität machen. Darüber hinaus können Sie das Problem der unzureichenden Ausbildung von Spezialisten erfolgreich lösen, das Team zusammenrufen, wertvolles Personal halten und gewinnen.

Wir betonen, dass Schulungen sowohl auf Kosten des Unternehmens als auch des Mitarbeiters selbst durchgeführt werden können. Als Mentor kann ein Lehrer ein speziell eingeladener Redner oder ein hochqualifizierter Spezialist des Unternehmens sein. Alles wird von den finanziellen Möglichkeiten des Unternehmens, der internen Politik und der gewählten Studienrichtung bestimmt.

• Herzlichen Glückwunsch zu wichtigen Terminen.

Der einfachste Weg, die Gunst einer Person zu gewinnen, besteht darin, sie beim Namen anzurufen. Wenn Sie einem Mitarbeiter persönlich zu wichtigen Terminen gratulieren, können Sie einen emotionalen Kontakt zu ihm aufbauen. Kleine Geschenke für Geburtstage, Hochzeitstage, Jubiläen oder Silvester können dem Management helfen, eine gute Beziehung zu den Mitarbeitern aufzubauen.

Am Beispiel der Umsetzung einer solchen ideellen Motivation zeigt sich, dass durch die Freundlichkeit und elementare Zuwendungsbekundung der Behörden gegenüber ihren Mitarbeitern deren Bindung an das Unternehmen um ein Vielfaches gesteigert werden kann zu Ende.

• Komfort und Atmosphäre.

Die klügsten Vertreter der IT-Branche wie Google, Apple, Facebook gehörten zu den ersten der Welt, die sich darum kümmerten, sehr angenehme Arbeitsbedingungen für ihre Mitarbeiter zu schaffen. Firmenbüros erinnern eher an Disneyland für Erwachsene als an traditionelle, langweilige Büros. Dank gemütlicher Lounges, verschiedener Bereiche für Spiele, Fitnessstudios, kostenloser Cafés und vieler Geschäfte auf dem Territorium des Büros hat das Personal keine Probleme mit leckeren vollständigen Mahlzeiten, Entspannung, Sport, Kommunikation und "Aufladen" des Gehirns.

Die Innenräume der Google-Büros wurden von den weltweit führenden Designern entworfen. Bei der Entwicklung des Interieurs verschiedener Abteilungen werden die psychologischen Eigenschaften der Mitarbeiter, ihre Wünsche und Gewohnheiten berücksichtigt. Vergessen Sie nicht die nationalen Präferenzen.

Um komfortable Bedingungen zu schaffen, sind natürlich große finanzielle Investitionen erforderlich. Doch um die Atmosphäre im Büro zu verbessern, reicht oft schon ein kleines, aber feines Detail in Form einer Tischtennisplatte, einer kleinen Softarea oder gratis leckerem Kaffee.

• Unternehmensgeist bewahren.

Traditionell versuchen viele Organisationen, ihre Mitarbeiter immateriell zu motivieren, veranstalten Firmenfeiern, Sportwettkämpfe und organisieren Touren. Es ist notwendig zu sagen, dass solche Aktionen ein sichtbares Ergebnis liefern.

Zum Beispiel in einem Werbeagentur Firmen-Paintball-Spiel ist zu einer Art Mittel der Versöhnung geworden. Früher kam es immer wieder zu Konflikten zwischen Managern und Produktionsmitarbeitern, was die Ausführung von Aufträgen erheblich verlangsamte.

Während Unternehmensspiel Beim Paintball wurde die Belegschaft per Lotterie in zwei Teams aufgeteilt - also sowohl Manager als auch Produktionspersonal. Sie waren gezwungen, sich für einen gemeinsamen Sieg zu vereinen und die Unterschiede zu vergessen. Nach mehreren solchen Spielen hat sich die Stimmung in den Teams merklich verbessert und die Abteilungen im Unternehmen sind nicht mehr in Konflikt geraten.

• Flexibler Zeitplan.

Sicherlich gibt es in Ihrer Organisation, wie in jeder anderen auch, Personal, dessen ständige Anwesenheit im Büro nicht so notwendig ist. Solche Mitarbeiter verbringen ein paar Stunden damit, ihre Arbeitsaufgaben zu lösen, und den Rest der Zeit sind sie untätig, was den Rest natürlich ablenkt und demotiviert. Dies gilt insbesondere für Mitarbeiter, deren Aktivitäten mit Kreativität, Kreation und Ideenfindung zusammenhängen. In dieser Situation sind sie im Zeitplan von 9:00 bis 18:00 Uhr nicht erforderlich.

Ein flexibler Zeitplan ist eine ungewöhnliche Motivation, die Mitarbeiter dazu ermutigt, Aufgaben schneller und besser zu erledigen, um früher entlassen zu werden.

• Zusätzliche freie Tage.

Wie kann man sich ohne finanzielle Kosten bei einem Mitarbeiter für eine gute Arbeit bedanken? Gönnen Sie ihm einen zusätzlichen Ruhetag, indem Sie seinen Verdienst sparen! Dies ist die immaterielle Motivation des Personals in Krisensituationen.

• Die Handlungsfreiheit.

Geben Sie dem Mitarbeiter mehr Handlungsspielraum bei der Erfüllung seiner Pflichten, es sei denn, dies widerspricht natürlich den Sicherheitsvorschriften und der Unternehmenspolitik. Geben Sie ihm die Möglichkeit, das Problem nach eigenem Ermessen zu lösen - wie es ihm gefällt.

Denken Sie daran, jemand arbeitet so produktiv wie möglich in einer ruhigen Umgebung, einer ruhigen abgelegenen Ecke und jemand - nur in einer Notfallatmosphäre zu den Geräuschen eines unaufhörlichen Telefons und den Schreien der Kollegen. Berücksichtigen Sie die individuellen Eigenschaften der Arbeitnehmer und erlauben Sie ihnen von Zeit zu Zeit, so zu handeln, wie sie es für richtig halten. Bewerten Sie das Ergebnis, nicht den Fortschritt der Aufgabe.

Sachliche Motivation des Personals in russischen Unternehmen

Unabhängig davon möchte ich die Instrumente der immateriellen Motivation des Personals betrachten, die seit langem von großen russischen Unternehmen eingesetzt werden.

• Besondere Kräfte verleihen.

Setzen Sie einen Mitarbeiter in die Position des Leiters einer bestimmten Richtung. So wird er neue Erkenntnisse und Erfahrungen sammeln und in den Augen des Teams an Bedeutung gewinnen. Er wird verstehen, was kompetente Personalführung bedeutet, und dann kann er diese Fähigkeit in seinem Lebenslauf angeben. Indem Sie kontrollieren, wie er seine Pflichten bewältigt, werden Sie verstehen, ob ihm ernsthaftere Aufgaben anvertraut werden können. Versuchen Sie, den einen oder anderen Mitarbeiter auf die Position des Leiters zu berufen. Dies führt zu großartigen Ergebnissen, und viele Unternehmen tun dies bereits. Das heißt, vielleicht kann jeder Mitarbeiter des Unternehmens Interesse an der Lösung von Arbeitsproblemen wecken.

• Recht auf erste Wahl.

Wenn Sie einen bestimmten Mitarbeiter belohnen möchten, können Sie ihm z ) oder einen Kunden, mit dem er interagieren möchte (jeder weiß, dass Kunden sowohl einfach als auch komplex sein können). Andere Arbeiter wählen aus dem, was übrig bleibt.

• Teilnahme an wichtigen Sitzungen.

Ein weiteres Instrument der immateriellen Motivation ist die Einladung der Mitarbeiter zu den wichtigsten Meetings. Für einen Mitarbeiter ist dies ein Indikator für Ihr Vertrauen. Allein die Tatsache, dass ein Mitarbeiter an einer solchen Veranstaltung teilnimmt, erhöht seine Autorität in den Augen anderer Mitarbeiter, selbst wenn er nur dort anwesend war. Aber eine Person kann gegenüber Vorgesetzten weniger loyal werden, nachdem sie mit Mitarbeitern eines konkurrierenden Unternehmens interagiert hat. Um Probleme zu vermeiden, beseitigen Sie die negative Atmosphäre und arbeiten Sie daran, dass alle finanziell zufrieden sind.

• Bitte beraten.

Lassen Sie sich von den demonstrierenden Arbeitern beraten tiefes Verständnis Probleme. So lassen Sie diesen oder jenen Spezialisten verstehen, dass er im Unternehmen respektiert wird und seine Meinung berücksichtigt wird.

• Verbesserung des psychologischen Klimas im Team.

Versuchen Sie, in Ihrem Unternehmen ein günstiges Klima zu schaffen. Sie werden sehen – die Personalführung wird deutlich einfacher.

• bei der Begrüßung die Mitarbeiter beim Namen nennen;
• Bedanken Sie sich bei schriftlicher und mündlicher Kommunikation;
• geben Sie den Mitarbeitern zusätzliche freie Tage oder erlauben Sie ihnen, die Arbeit früher zu verlassen;
• einmal im Monat verwöhnen Sie Ihre Mitarbeiter im Büro mit etwas Leckerem: Obst, Kuchen, Pizza, Kekse;
• Hängen Sie Schilder mit dem Namen des Arbeiters neben jeden Arbeitstisch. Menschen lieben es, sich wichtig zu fühlen;
• stellen Sie sicher, dass Sie der Person zuhören können und geben Sie ihr nicht nur Informationen;
• Überlegen Sie sich eine besondere Belohnung für diejenigen, deren Arbeit eher unbemerkt bleibt.

Beispiele für ideelle Motivation von Personal von Marktführern

• Wegen Herzschmerz verlassen

Das Marketingunternehmen von Hime & Company ist ausschließlich weiblich, daher ergänzte die Besitzerin ihr Motivationssystem mit „herzzerreißenden“ Ferien. Diese Innovation kam nach einer Mitarbeiterbefragung. Wie sich herausstellte, fiel es vielen Frauen schwer, sich von ihren Verlobten und Ehemännern zu trennen, und konnten sich daher nicht auf ihre beruflichen Pflichten konzentrieren. Wenn nun eine Frau unter 24 Jahren mit ihrer „Hälfte“ Schluss macht, dann hat sie Anspruch auf einen freien Tag. Frauen im Alter von 25 bis 29 Jahren erhalten zwei Tage, Frauen über 30 - drei.

• Ungewöhnliche Berufsbezeichnungen

Hervorragende Ergebnisse im Personalmanagement zeigte Walt Disney, der berühmte Gründer des gleichnamigen Konzerns. Der Grad der Arbeitszufriedenheit wird seiner Meinung nach nicht nur von der Höhe des Gehalts, sondern auch vom Prestige der Position und Abteilung bestimmt. So wurde unter ihm die Wäscherei in Hotels als Textilservice bezeichnet und mit Marketing- und Kundenabteilung gleichgesetzt. Aber einen Job in ihnen zu bekommen war viel einfacher. Daher erfreuten sie sich bei jungen Leuten, die eine Karriere im Unternehmen starten wollten, großer Beliebtheit.

Und die berühmten Steve Jobs beförderte Berater in seinem Apple-Büro in New York zum „Genie“. Entlassungen sind viel weniger geworden.

• Lotterie Gehaltserhöhung

Die Idee ist nicht standardisiert, obwohl ein solches Instrument natürlich kaum auf immaterielle Anreize zurückzuführen ist. Die Chefs eines großen japanischen Inthaben die Rede von einer jährlichen Gehaltserhöhung mit regelmäßigen Würfeln erstickt. Das Endergebnis ist einfach: Die Arbeiter würfeln und die Löhne steigen um 1–6 %, je nachdem, wie viele Punkte gewürfelt werden.

• Heiraten zwischen Mitarbeitern fördern

Das Produktunternehmen Nihon Shoken fördert seit mehreren Jahren die Eheschließung zwischen Arbeitnehmern mit einem monatlichen Bonus für Frischvermählte.

• Feiertage während der Verkaufssaison

Bei der Marketingfirma Hime & Company können die Mitarbeiter während des Verkaufs einen halben Tag freinehmen.

• Entschädigung für Tierhalter

Kyoritsu Seiyaku Corp ist auf veterinärmedizinische Geräte spezialisiert. Aufgrund der Besonderheiten seiner Aktivitäten bietet es Anreize für Besitzer von Hunden und Katzen.

• Neuling Geschenk

Es ist Unternehmenstradition bei Commerce Sciences, dass alle Neuankömmlinge ein Willkommensgeschenk erhalten, das vom zuletzt eingestellten Mitarbeiter zubereitet wird. Es gibt keine Einschränkungen. Absolut alles kann verschenkt werden: ein solides Geschirrset oder eine einfache Tafel Schokolade. Neue Fachkräfte freuen sich sehr darüber, dass ihre Arbeitstätigkeit auf diese Weise beginnt, was sie zusätzlich motiviert, produktiv zu arbeiten.

• Glocke im Büro

Hängen Sie einen Gong oder eine Glocke in Ihr Büro – diese Technik ist in vielen Organisationen üblich. Sein Ton kündigt wichtige Ereignisse an, zum Beispiel, dass ein fester Vertrag abgeschlossen wurde. Expertcity hat eine Regel: Sie können nur geschäftlich klingeln. Wenn der Mitarbeiter einfach so angerufen hat, verwöhnt er am Morgen des nächsten Tages alle Mitarbeiter mit Frühstück. Von Zeit zu Zeit gibt einer der Mitarbeiter ein solches Signal, um den Kollegen von der Geburt eines Kindes zu erzählen.

• Wechsel des Arbeitsplatzes

HubSpot hat eine ungewöhnliche Regel: Alle drei Monate wechseln Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz innerhalb ihres Büros. Wozu? Niemand äußert Unzufriedenheit darüber, dass sie nicht den besten Platz eingenommen haben, die Kommunikation wird hergestellt, da von Zeit zu Zeit neue Nachbarn auftauchen. Dank dieser Tradition ist es möglich, die Ordnung auf ihrem Territorium aufrechtzuerhalten.

• Freundschaftsfamilien

OZ (Island) fördert die Kommunikation mit Familien. Von Zeit zu Zeit können Mitarbeiter ihre Eltern zu einem gemeinsamen Mittagessen ins Büro rufen. Es bringt die Mitarbeiter zusammen. Und laut Management steigert diese Methode der immateriellen Motivation die Produktivität. Arbeitstätigkeit.

Berücksichtigen Sie sorgfältig die Werkzeuge der immateriellen Motivation der Mitarbeiter, und dies wird zur Grundlage für ein effektives schrittweises Wachstum des Unternehmens. Nachdem Sie Ihr eigenes Motivationssystem gebildet und implementiert haben, werden Sie feststellen, dass die Zielstrebigkeit und Loyalität der Mitarbeiter gestiegen ist.

Wie man immaterielle Mitarbeitermotivation wirksam macht

Bei der Einführung von nicht-finanziellen Anreizmethoden machen die meisten Manager Fehler. Um Probleme der immateriellen Motivation der Mitarbeiter zu vermeiden, empfehlen wir Ihnen, bestimmte Regeln zu beachten:

1. Denken Sie daran: Was für die Behörden geeignet ist, gilt nicht immer für das Personal.
2. Spielen Sie keinen harten und kompromisslosen Anführer – es wird für einen Mitarbeiter schwierig sein, nachträglich einen Bonus von Ihnen anzunehmen.
3. Versuchen Sie, diejenigen Instrumente der immateriellen Motivation des Personals auszuwählen, die in Ihrem Unternehmen wirksam sind. Oft passt was großes Unternehmen nicht anwendbar in einem kleinen Unternehmen.
4. Denken Sie immer an das Hauptziel des Unternehmens. Das für ein Möbelunternehmen entwickelte Motivationssystem ist möglicherweise nicht für ein IT-Unternehmen geeignet.
5. Schaffen Sie Anreize für alle Mitarbeiter, nicht nur für einkommensschaffende Mitarbeiter.
6. Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung eines Belohnungssystems die persönlichen Eigenschaften der Mitarbeiter, insbesondere Alter und Wünsche.
7. Zu viele Boni sind nicht immer hilfreich.

Um eine gute Wirkung zu erzielen, müssen eine Reihe von Bedingungen beachtet werden, um es nicht zu übertreiben und nichts Wichtiges zu verpassen.

Stoppen Sie die Vertrautheit im Team und lassen Sie die Mitarbeiter sich nicht absolut frei fühlen. Immaterielle Motivation impliziert auch keine solche Situation, wenn beispielsweise ein Spezialist nach Übergabe eines qualitativ hochwertigen Projekts die Unterordnung mit dem Manager nicht beachtet und beginnt, sein eigenes Ding zu machen.

Vergessen Sie nicht die Bedeutung von Disziplin und Unternehmensethik – sonst werden alle Ihre Regeln zerstört.

Der Chef sollte bedenken, dass man die Leistungen der gleichen Mitarbeiter nicht öffentlich loben und feiern kann. Es mag also Gerüchte geben, dass die Führung "Favoriten" hat. Gleichzeitig haben einige Mitglieder des Teams einen Geist des harten Wettbewerbs und den Wunsch, um jeden Preis in den Augen der Behörden aufzufallen. Bei anderen hingegen schwindet jegliche Arbeitsmotivation. Dies wirkt sich natürlich negativ auf die Atmosphäre im Team und die Produktivität aus.

Versuchen Sie deshalb genau diesen Mittelweg zu finden und ein angenehmes Arbeitsklima zu schaffen, ungesunden Wettbewerb auszuschalten. Dies sollte aber sorgfältig geschehen, damit das Personal keine Angst vor Ihnen hat, sondern sich bei Problemen auf Sie verlassen kann.

Die immaterielle Motivation des Personals wird in der russischen Produktionsumgebung recht häufig eingesetzt. Einerseits sind dies Anklänge bzw. Traditionen vergangener Sowjetzeiten, andererseits ist es dem Management ein bewusstes Bedürfnis, sich nicht nur in monetärer Hinsicht bei den Mitarbeitern zu bedanken. Auch die Mitarbeiter selbst nehmen ideelle Vergütungsmethoden gut wahr, sie nehmen Auszeichnungen, Titel etc. meist gerne entgegen.

Nicht-monetäre Anreize können gute Werkzeuge im Werkzeugkasten des Managers sein. Freiwillig oder unfreiwillig nutzt sie jeder, der mindestens einen Mitarbeiter in der Unterwerfung hat. Die beste Wirkung erzielt man natürlich mit dem bewussten Einsatz von immateriellen Anreizen.

Arten und Methoden der ideellen Motivation von Mitarbeitern

Am häufigsten wird unter immaterieller Motivation von Mitarbeitern der Einsatz von Anreizen verstanden, die keine zusätzlichen Barkosten erfordern. Manchmal umfasst diese Kategorie alle Motivationsmethoden, bei denen keine Geldbeträge an Mitarbeiter gezahlt werden.

In diesem Artikel werden Methoden betrachtet, die keine zusätzlichen monetären Kosten (zumindest erhebliche) erfordern. Lassen Sie uns alle Möglichkeiten auflisten:

• natürlich;
• Moral;
• organisatorisch;
• Beteiligung an der Geschäftsführung;
• Bevormundung (Sorge um die Mitarbeiter).

Jeder von ihnen benötigt eine genauere Beschreibung.

natürliche Wege

Beispielsweise kann ein Unternehmen seinen Mitarbeitern das Recht einräumen, vorhandene materielle Güter für persönliche Zwecke zu nutzen. Zum Beispiel die Verwendung eines Laptops sowohl bei der Arbeit als auch zu Hause für private Zwecke; Nutzung der im Unternehmen vorhandenen Infrastruktur (Räumlichkeiten, geschlossene Flächen etc.); vorübergehende Bereitstellung von Diensttransporten. Alles wird nur durch die Fähigkeiten der Organisation und die Angemessenheit der Anfragen des Mitarbeiters begrenzt.

Das Unternehmen kann auch seine verwenden geschäftliche Verbindungen seinen Mitarbeitern irgendwelche Vorteile zu gewähren. Dies kann zum Beispiel die Bereitstellung von Studienplätzen in renommierten Studiengängen sein Bildungsinstitutionen auf bevorzugter Basis oder Bereitstellung von Plätzen in vorschulischen Einrichtungen; Beschäftigung in Sportsektionen oder Teilnahme an der Arbeit von Kreativverbänden.

Auch sollte nicht außer Acht gelassen werden, dass bei notwendigen Reisen von Mitarbeitern, beispielsweise bei einer Auslandsreise, eine solche Dienstreise an sich schon bedeutsam und wertvoll für die Mitarbeiter sein kann.

Als Anreiz können Sie einem Mitarbeiter auch die Möglichkeit geben, seine Familienangehörigen auf eine Dienstreise mitzunehmen, sofern dies nicht zu erheblichen Kosten für das Unternehmen führt. Normalerweise können gemäß den Regeln von Hotels zwei nahe stehende Personen (z. B. Ehemann und Ehefrau) ohne Aufpreis in einem Zimmer wohnen. Dies ist besonders wichtig, wenn das Unternehmen in kleinen Städten, fernab der „Zivilisation“, angesiedelt ist.

moralische Anreize

Diese Gruppe von Methoden sollte in drei Typen unterteilt werden (wir verwenden die Klassifizierung des angesehenen Prof. Gerchikov V.I.):

1. Moralische Reize des allgemeinen Handelns
2. Zielreferenzreize
3. Wettbewerbsanreize

Wir erinnern uns an die moralischen Reize des allgemeinen Handelns, sobald wir anfangen, von immaterieller Motivation zu sprechen. Das sind Danksagungen, Briefe, Dankesbriefe, Ehrentafeln, Ehrentitel und so weiter. Das Veröffentlichen eines Artikels in einer Zeitung (lokal oder korporativ) fällt in dieselbe Kategorie.

Die Besonderheit ihrer Verwendung besteht darin, dass sie sich schnell an solche Stimulationsmethoden gewöhnen - ein Buchstabe wird positiv wahrgenommen, aber der dritte oder zehnte verursacht bereits eher Irritationen. Daher ist es wichtig, es nicht zu übertreiben.

Zielreferenzanreize werden so genannt, weil sie verwendet werden, um Mitarbeiter und Teams zu belohnen, die eine besondere Referenzleistung in ihrer Arbeit haben. Zum Beispiel „hervorragende Qualität“, „vorbildliche Teamkultur“, „Seele des Unternehmens“ und so weiter. Wie immer ist es bei der Auswahl solcher Belohnungen wichtig, Fantasie und Kreativität zu zeigen.

Wettbewerbsanreize werden, wie der Name schon sagt, eingesetzt, um die Wettbewerbsfähigkeit und den Wettbewerb zu fördern. Die Auszeichnung der Branchenbesten, des besten Verkaufsleiters, „Meister“ in der Geschwindigkeit der Auftragsabwicklung – das sind nur einige Beispiele für solche nicht-finanziellen Anreize.

Warum ist es wichtig? Tatsache ist, dass das Unternehmen durch die Belohnung und Förderung der besten Mitarbeiter in ihrem Bereich das Qualitäts- und Professionalitätsniveau für seine Mitarbeiter festlegt, das sie anstreben sollten.

Organisatorische Anreize

Mit Hilfe von organisatorischen Anreizen werden den Mitarbeitern die für sie angenehmsten Arbeitsbedingungen geschaffen. Es kann sein:

• individueller Arbeitszeitplan (Floating, Free);
• die Fähigkeit, außerhalb des Unternehmensstandorts zu arbeiten, einschließlich zu Hause;
• Bereitstellung der besten Arbeitswerkzeuge;
• bequemerer Standort des Arbeitsplatzes (bis zu einem separaten Büro);

Unterschätzen Sie nicht die Bedeutung dieser Art von Belohnung. In der Praxis ist ihr Wert für die Mitarbeiter recht hoch.

Nehmen wir zum Beispiel die Situation bei der Erneuerung des Fuhrparks. Welcher der Fahrer sollte ein neues, vielleicht komfortableres und leichter zu fahrendes Auto bekommen? Oder bei der Anschaffung neuer, zusätzlicher Rechner mit besserer Grafik und Leistung ist das Verschenken an Einsteiger oder „Mittelbauern“ im Sinne der Mitarbeitermotivation nicht die beste Option.

Daher sind Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsorganisation für sich genommen ein ziemlich starker Anreiz, die Arbeitsmotivation der Arbeitnehmer zu steigern. Dies erfordert normalerweise keine erheblichen Barausgaben, die über die bereits für den Kauf veranschlagten hinausgehen.

Mitwirkung in der Geschäftsführung

Diese Art der immateriellen Motivation liegt darin begründet, dass die Führungskraft ihre Untergebenen oder Kollegen in die Entwicklung von Führungsentscheidungen einbezieht. Wie sieht es in der Praxis aus? Ganz einfach – bei wichtigen Entscheidungen müssen Sie zuerst die Meinung der erfahrensten und qualifiziertesten Mitarbeiter einholen. Lassen Sie sie ihre Meinung zu der vorgeschlagenen Lösung äußern.

Ein guter Manager ist zumindest in der Lage, die zusätzlichen Informationen zu erhalten, die er benötigt, um eine Entscheidung zu treffen. Diese Motivationstechnik ist ein Muss, bevor große Veränderungen in der Arbeit im Unternehmen oder am Arbeitsplatz bevorstehen oder sich anbahnen. Solche Diskussionen, Meinungsaustausche helfen, den Widerstand gegen Veränderungen im Team oder bei einzelnen Mitarbeitern zu schwächen. Auch offene Diskussion des Problems ist notwendige Bedingung Einbeziehung der Mitarbeiter in den Lösungsprozess.

Die wichtigste und notwendige Voraussetzung für die Wirksamkeit der Anwendung ist die vollständige und rechtzeitige Information der Mitarbeiter über den Stand der Dinge in der Organisation.

Bevormundung oder Sorge um Mitarbeiter

Wir erwähnen hier diese Methode der immateriellen Anreize, da sie tatsächlich im Arsenal des Managements vorhanden ist. Es hat viele Nachteile, die alle potenziellen Möglichkeiten seiner Anwendung abdecken.

Der Kern dieses Ansatzes besteht darin, ein System aufzubauen, das auf Vormundschaft basiert, einer „elterlichen“ Haltung gegenüber ihren Mitarbeitern. Eine Organisation oder ein Unternehmen wird als eine große „Familie“ positioniert, die sich um ihre „Angehörigen“ kümmert. Führungskräfte werden im Unternehmen aufgezogen, der Zuzug von „externen“ Mitarbeitern ist unerwünscht.

Lassen Sie uns die Nachteile auflisten:

• in großen Teams ist es schwierig, eine einzige Politik der Bevormundung zu verfolgen, jede Führungskraft wird unterschiedliche Ansätze verfolgen;
• Es dauert lange, ein solches System aufzubauen, es dauert mindestens 5-7 Jahre, um diesen Ansatz zu implementieren und zu verankern;
• wenn eine Führungskraft gewechselt wird, „bröckelt“ das System - der „Vater“ geht, die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber anderen Führungskräften wird anders sein, erhöhte Anforderungen an neue Führungskräfte;
• Es ist schwierig, Paternalismus mit einer Situation zu verbinden, die zusätzliche Motivation erfordert - Eltern lieben ihre Kinder nicht wegen ihrer Taten, sondern weil sie sie haben

Funktionieren nicht-monetäre Anreize?

Die eindeutige Antwort ist, dass es zu 100% funktioniert. Höchstwahrscheinlich wirken moralische immaterielle Anreize noch besser und effizienter als monetäre. Gehaltserhöhungen, Prämien, Sonderzahlungen und sonstige materielle Anreize wirken kurzfristig. Eine Person gewöhnt sich an das Gehaltsniveau, der Bonus ist schnell ausgegeben und ihre stimulierende Wirkung hört auf.

• Was Sie wissen müssen, um ein effektives System der immateriellen Motivation des Personals aufzubauen
• Welche Methoden der immateriellen Motivation des Personals gibt es?
• Lernen Sie erfolgreiche Fälle und Beispiele der immateriellen Motivation der Mitarbeiter kennen

Heute haben wir auf der Tagesordnung interessanter ArtikelÜber ideelle Motivation der Mitarbeiter. Darüber wurde schon viel gesagt und geschrieben, jedoch ist die Frage, das Engagement der Mitarbeiter ohne zusätzliche Barkosten zu erhöhen, für den Manager sehr akut. Schließlich fruchtet die Lohnerhöhung früher oder später nicht mehr. Außerdem wirkt sich ein unangemessen hohes Gehalt demotivierend auf die Arbeit eines Arbeitnehmers aus: Warum gut arbeiten, wenn man auch „schlampig“ arbeiten und trotzdem gutes Geld bekommen kann?

Um eine solche Situation zu verhindern, muss daher jedes Unternehmen ein eigenes System der immateriellen Motivation des Personals schaffen, das auf bestimmten Regeln basiert. Mehr über sie.

• So verbessern Sie die Mitarbeitereffizienz: 5 nicht offensichtliche Empfehlungen

Das System der immateriellen Motivation des Personals - 5 Grundregeln für die Erstellung

1. Immaterielle Motivation soll die taktischen Aufgaben Ihres Unternehmens lösen

Zuallererst sollten die eingesetzten Anreize darauf abzielen, spezifische Probleme zu lösen, mit denen Ihr Unternehmen konfrontiert ist. Wenn Sie beispielsweise ein Filialnetz aufbauen, müssen Sie Teams bilden, die gemäß den in der Hauptniederlassung angenommenen Standards arbeiten können. Dementsprechend sollte Ihre immaterielle Motivation darauf ausgerichtet sein, Ihre Mitarbeiter zu schulen, zum Beispiel Schulungen zu effektiver Kommunikation und Teambuilding zu besuchen.

2. Die immaterielle Motivation sollte alle Kategorien von Arbeitnehmern umfassen

Wenn wir von Motivation sprechen, liegt die Betonung in den meisten Fällen auf den Menschen in einem Unternehmen oder einer Abteilung, die Gewinne erzielen. Wir dürfen jedoch nicht vergessen, dass es neben ihnen auch Sekretärinnen, Produktionsarbeiter gibt. Nicht nur Motivationsprogramme, sondern einfach Anerkennung der Arbeit, Lob können auf solche Menschen angewendet werden.

In kleinen Unternehmen, in denen der Manager jeden Mitarbeiter in- und auswendig kennt, ist es einfach genug, ein Feuer in den Augen jedes Mitarbeiters zu entfachen. Die Aufgabe wird viel schwieriger, wenn es darum geht große Firma. Der Generaldirektor kann nicht mehr alle beeinflussen. In dieser Phase kommen Vorgesetzte ins Spiel, die kleinen Personengruppen unterstellt sind, meist 7-10 Personen. Linienmanager kommunizieren ständig mit Leuten aus ihrem Team und wissen daher, was jeden anregen kann.

3. Die ideelle Motivation sollte den Entwicklungsstand des Unternehmens berücksichtigen

In einem kleinen Familienunternehmen ist Begeisterung der Hauptmotivator. Wenn das Unternehmen in die nächste Phase seiner Entwicklung übergeht, wenn es mehr Mitarbeiter gibt und ein Teil der Prozesse formalisiert ist, sollten Motivationsprogramme darauf ausgerichtet sein, die Verdienste jedes Mitarbeiters anzuerkennen, aber es ist auch wichtig, die Möglichkeit zu berücksichtigen kollektive Anerkennung von Dienstleistungen, zum Beispiel einer Abteilung oder Abteilung des Unternehmens.

Wie man ein Team aufbaut, das ohne finanzielle Anreize funktioniert

Die vier Schritte helfen Ihnen dabei, ein sich selbst steuerndes Team zu schaffen, das effizient und mit Freude und ohne finanzielle Anreize arbeitet. Sie finden sie in einem Etui aus dem Magazin des Generaldirektors.

4. Die richtige Wahl der Methoden der immateriellen Motivation des Personals

Wir denken oft, dass das, was uns motiviert, auch andere motivieren wird. Aber das ist nicht so. Um die richtigen Motivationsmethoden auszuwählen, müssen Sie zunächst Informationen über die wahren Bedürfnisse der Mitarbeiter sammeln. Und in diesem Fall hilft Ihnen die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow weiter. Mit seiner Hilfe erhält das System der immateriellen Motivation des Personals eine verständliche Form. Daher ist es wichtig, die treibenden Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln und entsprechende Motivationsfaktoren zu entwickeln.

1. physiologische Bedürfnisse. Wenn diese Gruppe für einen Mitarbeiter wichtig ist, muss ihm ein angenehmes Gehaltsniveau geboten werden.
2. Das Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit. Für solche Menschen ist es wichtig, eine freundliche Atmosphäre im Team zu organisieren. Dementsprechend sollten Informationen über die negativen Komponenten der Arbeit minimiert werden: Insolvenz, Entlassungen.
3. Gesellschaftliche Bedürfnisse. Für Mitarbeiter in dieser Kategorie ist es wichtig, Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten zu erhalten, und es ist ihnen auch wichtig, ständig im Kreis der Menschen zu sein.
4. Das Bedürfnis nach Respekt und Selbstachtung. Diesen Mitarbeitern muss ständig Aufmerksamkeit geschenkt werden. Es ist wichtig, dass sie erkennen, dass ihr Handeln geschätzt wird.
5. Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Das ist der Hauptbedarf an kreativen Mitarbeitern. Für solche Menschen ist es wichtig, sich kreativ zu betätigen. Sie sind in der Lage, die komplexesten, nicht standardmäßigen Probleme zu lösen.

Und denken Sie daran, dass jeder Ihrer Mitarbeiter ständig etwas will. Und wenn das Gewünschte erreicht ist, bewegen sich die Bedürfnisse auf eine höhere Ebene.

5. Neuheitseffekt

Incentives sollten nicht alltäglich werden, denn einheitliche Incentive-Programme deprimieren Ihre Mitarbeiter nur. Daher lohnt es sich, sich alle sechs Monate ein neues Motivationsprogramm auszudenken.

Sie lernen andere Wege effektiver Motivation kennen.

Wege der immateriellen Motivation des Personals

Sie können sich eine große Anzahl verschiedener einfallen lassen Wege der immateriellen Motivation Ihre Mitarbeiter, aber wir haben versucht, Ihnen nur die effektivsten von ihnen zu geben. Also, hier sind sie.

1. Motivierende Begegnungen
2. Wettbewerbe und Wettbewerbe
3. Herzlichen Glückwunsch zu wichtigen Terminen
4. Servicerabatte
5. Über Erfolge informieren
6. Incentive-Reisen
7. Peer-Bewertungen
8. Hilfe bei Familienangelegenheiten

Und hier sind einige weitere Geheimnisse der täglichen Inspiration für Mitarbeiter

• Mitarbeiter mit Namen begrüßen;
• Vergessen Sie in Briefen und mündlicher Kommunikation nicht, „Danke“ zu sagen;
• Mitarbeiter mit zusätzlichen freien Tagen belohnen oder ihnen ermöglichen, die Arbeit vorzeitig zu verlassen;
• einmal im Monat etwas Leckeres mit ins Büro bringen: Kuchen, Pizza, Süßigkeiten, Äpfel;
• Hängen Sie an jedem Schreibtisch Schilder mit dem Namen des Mitarbeiters auf. Menschen fühlen sich gerne wichtig;
• Stellen Sie sicher, dass Sie die Möglichkeit haben, dem Mitarbeiter zuzuhören und nicht nur zu informieren;
• Entwickeln Sie eine besondere Belohnung für diejenigen, deren Aktivitäten normalerweise übersehen werden;
• Versuchen Sie einmal pro Woche, Treffen mit Mitarbeitern zu vereinbaren, mit denen Sie normalerweise nicht die Möglichkeit haben, zu kommunizieren. Fragen Sie sie nach Arbeit, Problemen;
• Informieren Sie die Mitarbeiter über ein wichtiges Problem und bitten Sie sie, ihre Lösungen anzubieten. Mit anderen Worten, um Ihnen Ratschläge zu geben.

Basierend auf den Büchern 1001 Ways to Motivate an Employee und 1001 Ways to Reward an Employee von Bob Nelson (beide von M. [et al.]: Williams, 2007)

So motivieren Sie Mitarbeiter, stolz auf ihre Position zu sein: Anweisungen von X5 Retail Group, TechnoNIKOL und Snezhnaya Koroleva

Sie können selbst die niedrigst bezahlte Position nicht nur innerhalb Ihres Unternehmens, sondern auch auf dem Markt populär und respektiert machen, inspiriert von Fallstudien berühmte Unternehmen vorbereitet von den Herausgebern der Zeitschrift General Director.

Beispiele für immaterielle Motivation des Personals aus dem Leben einiger russischer Unternehmen

Wir haben versucht, für Sie die markantesten Beispiele für ideelle Motivation von Mitarbeitern zu sammeln, die uns in verschiedenen Unternehmen begegnet sind. Wir hoffen, Sie finden etwas Interessantes für sich.

Victor Nechiporenko, Generaldirektor des Informationsdienstes Krasny Telephone LLC, Moskau

Wir sind ein kleines Unternehmen, aber wir brauchen oft zusätzliche Ressourcen, um an Projekten zu arbeiten. Hier sind einige Beispiele für die immaterielle Motivation von Mitarbeitern, die wir einsetzen.

1. Ein flexibler Zeitplan, der es Ihnen ermöglicht, zu lernen und Hausarbeiten zu erledigen, was für unser Frauenteam wichtig ist. Manche fangen lieber früher an, andere machen später Schluss. Für Frauen ist es besonders wichtig, einen zusätzlichen freien Tag in der Woche zu haben, um Haushaltsprobleme zu lösen (in diesem Fall können Sie die Auszeit von der Arbeit für persönliche Angelegenheiten eliminieren). Für das Unternehmen ist das Wichtigste, dass während des gesamten Arbeitstages jemand vor Ort ist. Darüber hinaus ist es immer möglich, Arbeitsbereiche herauszugreifen, die ein Mitarbeiter zu Hause erledigen kann (z. B. Datenbanken erstellen). Mitarbeitern, die ihre Wochenarbeitszeit verkürzt haben, bieten wir gegen Aufpreis an, einen bestimmten Anteil der Arbeit von zu Hause aus zu erledigen.
2. Möglichkeit zu arbeiten. Ich gebe den Menschen die Möglichkeit, sich in einer anderen Art von Tätigkeit (nicht in unserem Unternehmen) zu versuchen. Bis zu einer endgültigen Entscheidung arbeitet der Mitarbeiter weiterhin für uns, jedoch in Teilzeit und nicht zur vollen Entlohnung. Wir haben auch eine andere Praxis des Kombinierens: Wir laden Menschen zu separaten Projekten ein.
3. Persönlicher Arbeitsbereich. Der Stellenwert des bereichsverantwortlichen Mitarbeiters steigt, die Einstellung der Kollegen ihm gegenüber verändert sich, die Person wächst in ihren eigenen Augen und sammelt darüber hinaus Führungserfahrung. In der Zusammenfassung kann er schreiben, dass er für das Projekt oder die Regie verantwortlich war. Und für die Führungskraft wird deutlich, ob es möglich ist, dem Mitarbeiter verantwortungsvollere Aufgaben anzuvertrauen. Wir im Unternehmen praktizieren die Einsetzung von Mitarbeitern als Projektleiter, das heißt, sie übernehmen vorübergehend Führungsaufgaben, um ein Problem zu lösen.
4. Schöne Berufsbezeichnung. Wir nutzen diese Methode aktiv. Zum Beispiel möchte eine Person nicht, wie wir es normalerweise tun, als Operator bezeichnet werden. Wir haben ihn den Manager genannt - er ist glücklich und arbeitet mit großer Freude.
5. Teilnahme an wichtigen Meetings. Es ist klar, dass die Anwesenheit eines Mitarbeiters bei den Verhandlungen nicht notwendig ist, aber gerade die Tatsache, dass Sie ihn mit eingeladen und Ihren Partnern als führenden Spezialisten vorgestellt haben, erhöht seine Bedeutung in Ihren eigenen Augen, in den Augen der Partner, Kunden und Kollegen. Natürlich besteht die Gefahr, dass der Mitarbeiter die erworbenen Verbindungen für private Zwecke nutzt. Aber wenn das Unternehmen normale Bedingungen geschaffen hat, werden die Leute für zwei zusätzliche Rubel nirgendwohin rennen. Die Praxis zeigt, dass ein gutes Arbeitsklima für die Mitarbeiter von großem Wert ist.
6. Recht auf erste Wahl. Der Mitarbeiter, den Sie ermutigen möchten, kann gebeten werden, als Erster eine Urlaubszeit oder eine Messe auszuwählen, in der er arbeiten möchte (interessanter, mit einem günstigeren Standort, akzeptableren Arbeitszeiten), oder einen Kunden, den er möchte zu führen (kein Geheimnis, dass Kunden unterschiedlich sind - sowohl angenehm als auch schwierig). Der Rest der Mitarbeiter wählt aus dem Rest.
7. Persönliche Unterstützung. Wir müssen versuchen, auf Anfragen zu reagieren, zum Beispiel Literatur zu empfehlen, eine Rezension zu schreiben These, ein Praktikum im Unternehmen vereinbaren. Es gab einen Fall, als ich zum Sohn meines Mitarbeiters ins Institut ging und als Onkel eines Studenten das Dekanat davon überzeugte, dass der junge Mann die Prüfung machen darf (er wusste selbst nicht, wie man verhandelt, und meine Mutter geriet in Panik, da die Versetzung in eine bezahlte Ausbildung drohte).
8. Rat suchen. Wenn ein Mitarbeiter bei der Lösung eines Problems echte Hilfe leisten kann, sollten Sie ihn um Rat fragen – unter anderem wird ihm das helfen, seine Wichtigkeit und Ihren Respekt zu spüren.
9. öffentliche Dankbarkeit. Es ist immer schöner als Lob auf Augenhöhe. Leider gibt es häufiger Fälle, in denen den Mängeln und nicht den Vorzügen mehr Aufmerksamkeit geschenkt wird.

Konstantin Melnikow, Leiter Human Resources bei 1C:VDGB, Moskau

Die Beachtung der Persönlichkeit meiner Mitarbeiter, die Anerkennung ihres Erfolges in der beruflichen Nische halte ich für die wirksamste immaterielle Motivation. Insbesondere sollten Sie individuell auf Mitarbeiter zugehen, ihnen persönlich zum Geburtstag gratulieren – zum Beispiel eine vom CEO signierte Postkarte. Sie können die Individualität eines Mitarbeiters betonen – zum Beispiel durch eine personalisierte Kamera, einen Stift oder andere Accessoires.

Besonderes Augenmerk legen wir auch auf die öffentliche Anerkennung des Erfolgs unserer Mitarbeiter. Heute verlieren solche Anerkennungsmethoden wie Ehrenbriefe oder Danksagungen in einem Orden nicht an Aktualität. Ich kann Meisterkurse empfehlen die besten Spezialisten- interessant für die Redner selbst und sehr nützlich für das Publikum.

Maxim Muschel, Direktor der Absolution Factory, Moskau

Tatsächlich gibt es viele verschiedene Wege der immateriellen Motivation von Mitarbeitern. Beispielsweise können Sie die Ausgaben der Mitarbeiter für den Besuch von Seminaren, den Kauf von Fachliteratur usw. kompensieren. Obwohl sich auch heute noch einfache Dankbarkeit als das effektivste Mittel der immateriellen Motivation herausstellt. Wenn die Chefs den Beitrag der Mitarbeiter zum Unternehmen nicht vergessen und ihnen danken, ist es möglich, eine ernsthafte Wirkung ohne Kosten zu erzielen. Ohne eine solche Dankbarkeit können Sie die Initiative Ihrer Mitarbeiter verlieren.

Anna Barsukova, Generaldirektor von RKA-Consulting, Moskau

Manager sind heute bestrebt, ihre Professionalität und ihren Wert auf dem Arbeitsmarkt zu steigern. Daher bevorzugen sie ein Unternehmen, das materielle Stimulation und Ergänzung bietet Zusätzliche Vorteile. Insbesondere die Markenbekanntheit ist wichtig. Vergessen Sie auch nicht die russischen Realitäten - das Mikroklima im Team ist vielen wichtig, daher arbeiten viele Manager daran, den Unternehmensgeist zu verbessern.

Alexey Gerasimenko, Generaldirektor von LLC CargoSoft, Moskau

Das Tätigkeitsfeld unseres Unternehmens ist die Entwicklung von Softwareprojekten. Bei solchen Aktivitäten gibt es immer ein kreatives Element. Daher braucht der Mitarbeiter bestimmte Arbeitsbedingungen – sie sind auch Motivationsfaktoren: ein gut ausgestatteter Arbeitsplatz, ein flexibler Arbeitstag, die Möglichkeit zur Weiterentwicklung (und Weiterbildung), die maximale materielle Belohnung, eine gesunde Atmosphäre im Team.

Ich glaube, dass der Hauptbestandteil der immateriellen Anreize für Mitarbeiter die menschliche Einstellung zu ihnen ist – nur in einer solchen Situation kann man sich auf effektive Arbeit und Wertschätzung des Teams verlassen, und das ist viel wert. Die menschliche Haltung ist die obligatorische Anerkennung von Verdiensten, Lob für die geleistete Arbeit, Verständnis für die Schwierigkeiten und Probleme, die bei ihrer Umsetzung auftreten, und, wenn möglich, Hilfe bei der Neutralisierung dieser Schwierigkeiten.

Ein weiterer wichtiger Punkt: Ich lobe die Mitarbeiter immer für die geleistete Arbeit, sowohl persönlich als auch mit dem gesamten Team, und gebe in Gesprächen immer Beispiele für die erfolgreiche Umsetzung eines Projekts und nenne den herausragenden Mitarbeiter.

Das System der materiellen Anreize wird in unserem Unternehmen nur für die Abteilung "Produktion" verwendet: Programmierer, Designer und Administratoren. Das Unternehmen entwickelt sich jedoch weiter und das Motivationssystem kann sich im Laufe der Zeit ändern.

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Waleri Porubov, Generaldirektor der OAO Shadrinsky House-Building Plant, Stellvertreter Generaldirektor für die Produktion von Technokeramika LLC, Shadrinsk (Region Kurgan)

Die Betreuung der Mitarbeiter gehört meiner Meinung nach zu den Hauptaufgaben eines Produktionsleiters. An diesen Grundsatz halte ich mich.

Im Mittelpunkt unseres Motivationssystems stehen Stabilitätsgarantien und ein ehrlicher, offener Umgang mit Mitarbeitern. Nämlich - Registrierung streng nach dem Arbeitsgesetzbuch, eine klare Lohnzahlung (zweimal im Monat). Allmählich bauen wir unser Motivationssystem Stein für Stein auf: Es stellte sich ein Gewinn ein - wir versorgten die Arbeiter der wichtigsten und zahlreichsten Werkstatt (270 Personen) mit kostenlosem Mittagessen (vorher gaben sie nur Kefir aus, wie es in der Produktion sein sollte ). In naher Zukunft (vielleicht bis Ende des Jahres) - kostenlose Mittagessen für Mitarbeiter anderer Geschäfte. Wir haben auch kürzlich das Haushaltsgebäude renoviert und neu eingerichtet, wo sich die Arbeiter entspannen, duschen, in die Sauna gehen und sich in komfortablen Umkleideräumen umziehen können.

Es scheint, dass ich die offensichtlichen Dinge aufgelistet habe, aber wir haben uns nicht zufällig darauf konzentriert. Ich wiederhole, die Hauptsache ist die Aufmerksamkeit für die Mitarbeiter. Denn wenn Sie keine normalen Arbeitsbedingungen schaffen, werden Mitarbeiter einfach gehen oder nachlässig arbeiten. Alle Aktivitäten, die wir durchführen, um bei unseren Mitarbeitern eine positive Motivation und den Wunsch zu schaffen, in unserer Produktion zu arbeiten, werden immer mit den Leitern der Werkstätten verhandelt, dh mit denen, die täglich Seite an Seite mit den Arbeitern arbeiten. Sie sind es, die sagen können, was jetzt relevant ist und was warten kann, was wirklich fehlt und was zweitrangig ist. Das heißt, wir gehen immer von den wirklichen Bedürfnissen unserer Mitarbeiter aus und stellen ihnen möglichst genau das zur Verfügung, was sie brauchen, wenn auch nicht sofort.

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Valery Shagin, Präsident von MITS, Moskau

Wir haben verschiedene Möglichkeiten zur Mitarbeitermotivation ausprobiert, aber viele Maßnahmen wurden aufgegeben. Zum Beispiel von der Krankenkasse, weil es nicht beliebt war. Wahrscheinlich liegt das daran, dass das Unternehmen damals hauptsächlich junge Leute beschäftigte. Das investierte Geld ist einfach verschwunden. Als ich das sah, habe ich das 50:50-System eingeführt (die Hälfte des Betrags zahlt das Unternehmen, die andere Hälfte der Arbeitnehmer), aber es hat sich auch nicht durchgesetzt. Wir arbeiten derzeit daran, die kostenlose Krankenversicherung wieder aufzunehmen. Die Mitarbeiter sind älter geworden, der Bedarf ist meiner Meinung nach da.

Wir verzichten auch auf kostenlose Mittagessen. Als wir in einem anderen Büro waren, wo es eine Kantine gab, zahlten wir Essensmarken an die Mitarbeiter. Wir sind jedoch auf die Tatsache gestoßen, dass jemand das Mittagessen in der Kantine nicht mochte und diese Mitarbeiter darum baten, ihnen die Kosten für Coupons in bar zu bezahlen.

In diesem Artikel lesen Sie

• Was Sie wissen müssen, um ein effektives System der immateriellen Motivation des Personals aufzubauen
• Welche Methoden der immateriellen Motivation des Personals gibt es?
• Lernen Sie erfolgreiche Fälle und Beispiele für immaterielle Motivationspersonen kennen la

Guten Tag! Heute haben wir einen interessanten Artikel auf der Tagesordnung über ideelle Motivation der Mitarbeiter. Darüber wurde schon viel gesagt und geschrieben, jedoch ist die Frage, das Engagement der Mitarbeiter ohne zusätzliche Barkosten zu erhöhen, für den Manager sehr akut. Schließlich fruchtet die Lohnerhöhung früher oder später nicht mehr. Außerdem wirkt sich ein unangemessen hohes Gehalt demotivierend auf die Arbeit eines Arbeitnehmers aus: Warum gut arbeiten, wenn man auch „schlampig“ arbeiten und trotzdem gutes Geld bekommen kann?

Um eine solche Situation zu verhindern, muss daher jedes Unternehmen ein eigenes System der immateriellen Motivation des Personals schaffen, das auf bestimmten Regeln basiert. Mehr über sie.

Das System der immateriellen Motivation des Personals - 5 Grundregeln für die Erstellung

1. Immaterielle Motivation soll die taktischen Aufgaben Ihres Unternehmens lösen

Zuallererst sollten die eingesetzten Anreize darauf abzielen, spezifische Probleme zu lösen, mit denen Ihr Unternehmen konfrontiert ist. Wenn Sie beispielsweise ein Filialnetz aufbauen, müssen Sie Teams bilden, die gemäß den in der Hauptniederlassung angenommenen Standards arbeiten können. Dementsprechend sollte Ihre immaterielle Motivation darauf ausgerichtet sein, Ihre Mitarbeiter zu schulen, zum Beispiel Schulungen zu effektiver Kommunikation und Teambuilding zu besuchen.

2. Die immaterielle Motivation sollte alle Kategorien von Arbeitnehmern umfassen

Wenn wir von Motivation sprechen, liegt die Betonung in den meisten Fällen auf den Menschen in einem Unternehmen oder einer Abteilung, die Gewinne erzielen. Wir dürfen jedoch nicht vergessen, dass es neben ihnen auch Buchhalter, Sekretärinnen, Produktionsarbeiter gibt. Nicht nur Motivationsprogramme, sondern einfach Anerkennung der Arbeit, Lob können auf solche Menschen angewendet werden.

3. Die ideelle Motivation sollte den Entwicklungsstand des Unternehmens berücksichtigen

In einem kleinen Familienunternehmen ist Begeisterung der Hauptmotivator. Wenn das Unternehmen in die nächste Phase seiner Entwicklung übergeht, wenn es mehr Mitarbeiter gibt und ein Teil der Prozesse formalisiert ist, sollten Motivationsprogramme darauf ausgerichtet sein, die Verdienste jedes Mitarbeiters anzuerkennen, aber es ist auch wichtig, die Möglichkeit zu berücksichtigen kollektive Anerkennung von Dienstleistungen, zum Beispiel einer Abteilung oder Abteilung des Unternehmens.

4. Die richtige Wahl der Methoden der immateriellen Motivation des Personals

Wir denken oft, dass das, was uns motiviert, auch andere motivieren wird. Aber das ist nicht so. Um die richtigen Motivationsmethoden auszuwählen, müssen Sie zunächst Informationen über die wahren Bedürfnisse der Mitarbeiter sammeln. Und in diesem Fall hilft Ihnen die Bedürfnispyramide von Abraham Maslow weiter. Mit seiner Hilfe erhält das System der immateriellen Motivation des Personals eine verständliche Form. Daher ist es wichtig, die treibenden Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu ermitteln und entsprechende Motivationsfaktoren zu entwickeln.

• Physiologische Bedürfnisse. Wenn diese Gruppe für einen Mitarbeiter wichtig ist, muss ihm ein angenehmes Gehaltsniveau geboten werden.
• Das Bedürfnis nach Schutz und Sicherheit. Für solche Menschen ist es wichtig, eine freundliche Atmosphäre im Team zu organisieren. Dementsprechend sollten Informationen über die negativen Komponenten der Arbeit minimiert werden: Insolvenz, Entlassungen.
• Gesellschaftliche Bedürfnisse. Für Mitarbeiter in dieser Kategorie ist es wichtig, Unterstützung von Kollegen und Vorgesetzten zu erhalten, und es ist ihnen auch wichtig, ständig im Kreis der Menschen zu sein.
• Das Bedürfnis nach Respekt und Selbstachtung. Diesen Mitarbeitern muss ständig Aufmerksamkeit geschenkt werden. Es ist wichtig, dass sie erkennen, dass ihr Handeln geschätzt wird.
• Das Bedürfnis nach Selbstverwirklichung. Das ist der Hauptbedarf an kreativen Mitarbeitern. Für solche Menschen ist es wichtig, sich kreativ zu betätigen. Sie sind in der Lage, die komplexesten, nicht standardmäßigen Probleme zu lösen.

Und denken Sie daran, dass jeder Ihrer Mitarbeiter ständig etwas will. Und wenn das Gewünschte erreicht ist, bewegen sich die Bedürfnisse auf eine höhere Ebene.

5. Neuheitseffekt

Incentives sollten nicht alltäglich werden, denn einheitliche Incentive-Programme deprimieren Ihre Mitarbeiter nur. Daher lohnt es sich, sich alle sechs Monate ein neues Motivationsprogramm auszudenken.

Wege der immateriellen Motivation des Personals

Sie können sich eine große Anzahl verschiedener einfallen lassen Wege der immateriellen Motivation Ihre Mitarbeiter, aber wir haben versucht, Ihnen nur die effektivsten von ihnen zu geben. Also, hier sind sie.

• Motivierende Begegnungen
• Wettbewerbe und Wettbewerbe
• Herzlichen Glückwunsch zu wichtigen Terminen
• Servicerabatte
• Über Erfolge informieren
• Incentive-Reisen
• Peer-Bewertungen
• Hilfe bei Familienangelegenheiten

Und hier sind noch ein paar weitere Geheimnisse der täglichen Inspiration für Ihre Mitarbeiter

• Begrüßen Sie Mitarbeiter mit Namen
• Vergessen Sie nicht, in Briefen und mündlicher Kommunikation „Danke“ zu sagen.
• Belohnen Sie Mitarbeiter mit zusätzlichen freien Tagen oder lassen Sie sie vorzeitig gehen
• Bringen Sie einmal im Monat etwas Leckeres mit ins Büro: Kuchen, Pizza, Süßigkeiten, Äpfel
• Hängen Sie an jedem Arbeitsplatz Schilder mit dem Namen des Mitarbeiters auf. Menschen fühlen sich gerne wichtig
• Stellen Sie sicher, dass Sie die Möglichkeit haben, dem Mitarbeiter zuzuhören, nicht nur zu informieren
• Entwickeln Sie eine besondere Belohnung für die Menschen, deren Aktivitäten normalerweise übersehen werden
• Versuchen Sie einmal pro Woche, Treffen mit Mitarbeitern zu vereinbaren, mit denen Sie normalerweise nicht die Möglichkeit haben, zu kommunizieren. Fragen Sie sie nach Arbeit, Problemen.
• Informieren Sie die Mitarbeiter über ein wichtiges Problem und bitten Sie sie, ihre Lösungen anzubieten. Mit anderen Worten, um Ihnen Ratschläge zu geben.

Basierend auf den Büchern 1001 Ways to Motivate an Employee und 1001 Ways to Reward an Employee von Bob Nelson (beide von M. [et al.]: Williams, 2007)

Beispiele für immaterielle Motivation des Personals aus dem Leben einiger russischer Unternehmen

Wir haben versucht, für Sie die markantesten Beispiele für ideelle Motivation von Mitarbeitern zu sammeln, die uns in verschiedenen Unternehmen begegnet sind. Wir hoffen, Sie finden etwas Interessantes für sich.

Wir hoffen, dass Sie nach dem Lesen dieses Artikels Ihre Fragen beantworten und interessante Beispiele für die immaterielle Motivation von Mitarbeitern aufgreifen konnten.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Was ist immaterielle Motivation der Mitarbeiter
• Was ist der Unterschied zwischen ideeller Mitarbeitermotivation und materieller Motivation?
• Welche Methoden der immateriellen Motivation können im Unternehmen angewendet werden?
• Wie ideelle Mitarbeitermotivation umgesetzt wird
• Wie immaterielle Motivation von Mitarbeitern in einer Organisation schädlich sein kann
• Was getan werden muss, damit die ideelle Motivation der Mitarbeiter zum Wohle des Unternehmens wirkt

Laut Statistik kündigen mehr als die Hälfte der Menschen aufgrund ihrer Meinung nach unzureichenden Löhne. Allerdings verlassen fast 40 %, was ebenfalls wichtig ist, andere Gründe. Dies ist ein alarmierendes Signal und deutet darauf hin, dass die Motivation der Mitarbeiter, mit immateriellen Mitteln gute Arbeitsergebnisse zu erzielen, auf einem niedrigen Niveau ist oder ganz fehlt. Schauen wir uns daher an, was nicht-materielle Motivation ist und welche Prinzipien ihrer Funktionsweise zugrunde liegen.

Materielle und immaterielle Aspekte der Mitarbeiterförderung: Was ist der Unterschied?

Leider wird die Bedeutung des Grads des Interesses der Untergebenen an den Ergebnissen ihrer Aktivitäten am häufigsten unterschätzt. Dean Spitzer nennt in seinem Buch „Super Motivation“ folgende Indikatoren:

• 50 % der Menschen leisten genau die Arbeit, die notwendig ist, um eine Position zu halten;
• 80% können auf Wunsch deutlich effizienter arbeiten.

1996 startete das Beratungsunternehmen Hay Group mit Unterstützung des Magazins Fortune ein Projekt, bei dem es jährlich die „Erfolgreichsten Unternehmen der Welt“ rankt. Laut der Studie zahlen die erfolgreichsten Unternehmen der Welt, wenn sie ihre Mitarbeiter dazu drängen wollen, bestimmte Ergebnisse zu erzielen, durchschnittlich 5 % weniger als der Markt und nutzen aktiver andere Methoden zur Steigerung der Motivation. Wissen Sie, dass die materielle Motivation von Mitarbeitern nicht immer funktioniert? Und dass es manchmal Situationen gibt, in denen nicht-materielle Motivation benötigt wird, um einen bestimmten Mitarbeiter zu motivieren. Vervollständigen Sie das Trainingsprogramm "Echte Motivation" und erstellen Sie ein Mitarbeitermotivationssystem für Ihr Unternehmen.
Jede Organisation kann sich schnell weiterentwickeln, wenn sie die Voraussetzungen für eine gleichbleibend hohe Motivation der Mitarbeiter zur Zielerreichung schafft. Wie kann dies erreicht werden? Es gibt viele bekannte Methoden. Sie sind bedingt in materielle und immaterielle Motivation des Personals unterteilt.
Was sind die Unterschiede zwischen diesen Arten? Betrachten Sie die Pyramide von A. Maslow. Seiner Theorie nach sind Bedürfnisse die Grundlage menschlichen Verhaltens. Sie lassen sich grob in fünf Ebenen einteilen (von unten nach oben): physiologische Bedürfnisse, Sicherheitsbedürfnisse, soziale Bedürfnisse, das Bedürfnis nach Respekt und Anerkennung sowie das Interesse an kreativer Selbstentfaltung. Die Bedürfnisse der unteren Ebenen werden in der modernen Welt oft befriedigt, gleichzeitig können nur gut entwickelte moralische Anreize die Wünsche befriedigen, die die Spitze der Pyramide ausmachen.

materielle Motivation(normalerweise ist es das teuerste) wird auf den ersten Ebenen an der Basis der Pyramide implementiert. Was sind seine Sorten? Betrachten wir sie.

• Gehaltserhöhung. Leider, diese Methode ist die ineffektivste Motivationsmethode. Laut Statistik ist diese Methode nicht länger als drei Monate gültig. Außerdem kann es nicht zu oft verwendet werden.
• Preise und Boni. Als sinnvoller erweist sich die Aufteilung des Gehalts in Haupt-, Fest-, Neben- und Bonus je nach Leistung. Dies geschieht oft im Bereich des Handels oder mit Mitarbeitern, die in direktem Kontakt mit dem Kunden stehen. Der Mitarbeiter sieht deutlich die Abhängigkeit des Gehalts von der Höhe der Indikatoren, was ihn ermutigt, noch energischer zu arbeiten. Das Ausmaß der materiellen Motivation von Fachkräften kann in Abhängigkeit von den aktuell bestehenden betrieblichen Aufgaben bestimmt werden. Geld kann für die Umsetzung des Plans, für das Finden und Gewinnen von Kunden und für ein gutes Umsatzniveau vergeben werden.
• Sozialpaket. Mit dieser Technik können Sie zwei Probleme gleichzeitig lösen: die qualifiziertesten Spezialisten gewinnen und in Ihrer Organisation halten. Manchmal umfasst der Satz kostenloser Leistungen eine freiwillige Krankenversicherung für Arbeitnehmer und ihre unmittelbaren Familienangehörigen, eine zusätzliche Rentenversicherung, Ermäßigungen für den Besuch von Fitnessstudios usw.

Auf Lager sollte jeder Manager Ideen haben, um Untergebene zu ermutigen, gemäß ihren Anforderungen zu minimalen Kosten zu arbeiten. Bitte beachten Sie, dass viele von Ihnen Ihr Team bereits managen, es ist nun wichtig, diesen Prozess auf eine systematische Basis zu bringen. Auf diese Weise können Sie ganz einfach Geld sparen, das normalerweise für Boni ausgegeben wird.
Die Hauptsache im System der moralischen Motivation- Aufmerksamkeit für Ihre Mitarbeiter. Er muss verstehen, dass Sie als Führungskraft ihm dankbar sind. Damit sie es zu schätzen wissen, müssen sie das Maximum tun. Sie müssen erstens erreichen, dass die Menschen beginnen, ihre eigenen Interessen und Pläne mit den Unternehmensinteressen in Beziehung zu setzen. Und zweitens empfanden sie sich als wichtigen und wertvollen Teil des Unternehmens. Dies wird ihre Hauptmotivation sein. Binden Sie das Team aktiver in das Leben der Organisation ein - dies erhöht die Leistungsindikatoren.
Denken Sie daran, dass Ermutigung und Lob von allen Mitarbeitern gehört werden sollten. Jedoch ideelle anreize sollten in erster linie an die besten gerichtet werden: diejenigen, die am meisten ausgegeben haben große Sache erreichte Highscores und so weiter. Dies wird ihren Wunsch steigern, wieder hervorragende Ergebnisse zu erzielen.
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Faktoren der immateriellen Motivation der Mitarbeiter

• • Stärke und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation. Hohes Ansehen des gesamten Unternehmens macht es einfach, Mitarbeiter zur Selbstentwicklung anzuregen und die Effizienz ihrer Aktivitäten zu steigern.
  • Kompetent Management-Team das ganze Unternehmen. Seien Sie besonders vorsichtig bei der Auswahl von Führungskräften für alle Abteilungen des Unternehmens. Nur eine erfahrene und anspruchsvolle Führungskraft ist in der Lage, die Mitarbeiter durch sein Vorbild zu hochproduktiven Tätigkeiten zu begeistern und dadurch zusätzliche Arbeitslust zu wecken. Es kommt vor, dass Personen mit großer Erfahrung oder beträchtlicher Betriebszugehörigkeit zum Leiter der Abteilung ernannt werden. Gleichzeitig sind sie möglicherweise nicht in der Lage zu führen und in Bezug auf das Wissen den Untergebenen ebenbürtig oder auf einem niedrigeren Qualifikationsniveau. Wenn Sie einen solchen Manager einstellen, werden Sie mit einer vollständigen Demotivation starker Mitarbeiter konfrontiert. Dies kann dazu führen, dass sie das Unternehmen verlassen oder die Arbeitsqualität mindern.

• Einhaltung der Regeln Arbeitsgesetzbuch . Wenn Sie diesem Punkt folgen, können Sie die Organisation als stabil und zuverlässig charakterisieren und deutlich machen, dass sie die Interessen ihrer Mitarbeiter schützen kann. Ein ausgezeichneter Grund für die weitere Tätigkeit im Unternehmen sind hier transparente Bedingungen für die Berechnung der Löhne, die Ausstellung von Urlaub und Krankenstand. Außerdem lassen diese Boni Ihre Untergebenen die Möglichkeit vergessen, zu konkurrierenden Organisationen zu wechseln. Bei Nichteinhaltung des Gesetzes wird das Unternehmen vom Team als vorübergehende Unterkunft betrachtet. Denn es macht keinen Sinn, in einem Unternehmen, das die Interessen der Mitarbeiter vergessen hat, nach Karrierehöhen zu streben.
• Aktuelle Unternehmenskultur. Ihre Grundregel lautet in diesem Fall so: „Jeder Mitarbeiter ist ein wichtiges Mitglied meines Unternehmens und in seinen Händen der Erfolg des gesamten Unternehmens.“ Dieses Axiom beschreibt das Engagement einer Person für eine gemeinsame Sache und die Verantwortung gegenüber dem Unternehmen.

Alle oben genannten Faktoren sind unerlässlich, um das Vertrauen der Mitarbeiter in Sie aufzubauen sowie Respekt und Liebe für das Unternehmen als Ganzes. Sie sind grundlegend für die moralische Anregung.
Auch die sozialpsychologischen Merkmale Ihrer Untergebenen können Ihnen dabei helfen, geeignete Motivationsmethoden für Sie zu identifizieren.

Wie immaterielle Motivation in einer Organisation eingeführt wird

Erinnern: effektiv für verschiedene Menschen verschiedene Wege Motivation. Für zielstrebige junge Arbeitnehmer wird die Möglichkeit des Karrierewachstums höchstwahrscheinlich wichtiger sein als der materielle Teil. Für einen gealterten Spezialisten ist es besonders angenehm, ihn zu respektieren, seine Rolle für den Erfolg des gesamten Unternehmens anzuerkennen. Daher müssen Sie manchmal prüfen, was genau am effektivsten ist.

Wir stellen jedoch fest, dass sich in diesem Fall eine logische Frage stellt: Wie kann man das überprüfen? Versuchen Sie auf keinen Fall, direkt zu fragen, denn Sie werden viele erzwungene und gleiche Antworten hören. Außerdem erzeugen solche Fragen ein Spannungsgefühl: „Wollen sie mich motivieren? Arbeite ich nicht hart genug? Was habe ich falsch gemacht?"
Wenn Sie das genaueste Feedback über den besten Weg zu nicht-monetären Belohnungen für Untergebene erhalten möchten, fragen Sie sie: „Was motiviert Ihrer Meinung nach Menschen, mit maximaler Effizienz zu arbeiten?“. Jeder wird ohne zu zögern seine Hauptanreize beschreiben. Machen Sie einen kurzen Fragebogen, in den Sie auch diese Frage einfügen können - dort sieht es am wohlsten aus.
So könnte der Fragebogen aussehen.

1. Beschreiben Sie Ihren idealen Chef in wenigen Worten.
2. Was motiviert Menschen, ihr Bestes zu geben?
3. Was finden Sie an Ihrer Arbeit am attraktivsten?
4. Was muss sich in der Abteilung ändern?
5. Was ist der Unterschied zwischen einer Blume und einem Ziegelstein?

Geben Sie Ihren Untergebenen vor dem Meeting einen Fragebogen und bitten Sie sie, die Fragen in einer Minute zu beantworten. Jetzt wissen Sie, wie Sie jeden von ihnen motivieren können. Verwenden Sie diese Informationen, wenn Sie Aufgaben zuweisen und Abteilungsaktivitäten organisieren.
Wenn als Antwort auf eine Frage nach dem moralischen Interesse des Personals kreative Aufgaben, flexible Arbeitszeiten und die Möglichkeit der beruflichen Weiterentwicklung vorhanden sind, wird eine solche Person wahrscheinlich nicht lange in der Lage sein, Routineangelegenheiten zu bewältigen. Es wird am nützlichsten sein, es auf die Sphäre der PR zu übertragen. Und wenn der Befragte Stabilität, einen angenehmen Arbeitsplatz und eine angenehme Atmosphäre im Team angibt, ist er in der Lage, Routinearbeiten mit hoher Qualität zu erledigen.
Ein Anreiz, der auf angenehmen Emotionen und Teamgeist basiert, trägt gut zum Wachstum Ihres Unternehmens bei. Und vor allem erfordert es praktisch keine finanziellen Kosten. Richtig, Sie müssen auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter achten und bereit sein, sie zu fördern.

Die effektivsten klassischen Methoden der ideellen Mitarbeitermotivation

1. Meetings, Meetings, Meetings. Sie können diese Schlüsselinstrumente verwenden, um Bedingungen für die Mitarbeiterbeteiligung zu schaffen. Meetings ermöglichen es den Menschen, auf dem Laufenden zu bleiben, Neuigkeiten auszutauschen und sich am Leben der Organisation beteiligt zu fühlen, da jeder neugierig ist, was um ihn herum passiert.
2. Herzlichen Glückwunsch zu bedeutenden Ereignissen. Wichtige Termine können unter anderem der Abschluss des ersten Berufsjahres, die Ernennung zum neue Position oder persönliche Feiertage einer Person, wie ein Jahrestag, Geburtstag und andere. Hier ist Raum für Ihre Fantasie, Geschenke können ganz unterschiedlich sein: von der Auszeichnung bis zum handgezeichneten Poster. Geben Sie nicht privat auf, laden Sie alle ein, zuzusehen und sich den Wünschen anzuschließen.
3. Bildung. Ermutigen Sie Ihre Untergebenen, indem Sie sie zu verschiedenen Schulungen, Praktika und wissenschaftlichen Konferenzen schicken. Zielstrebige Mitarbeiter, die in der Lage sind, Einkommen zu erwirtschaften, entwickeln sich in der Regel gerne weiter.
4. Das Recht zu wählen. Beraten Sie sich mit den Mitarbeitern, wo und wie Sie eine Firmenfeier veranstalten, welche Art der Ermutigung Sie wählen sollten: Zahlung von Telefonkosten, Benzin oder etwas anderem - es gibt viele Möglichkeiten. Ermöglichen Sie den besten Mitgliedern Ihres Teams, die Urlaubszeiten als Erste auszuwählen.
5. Möglichkeit der Rückmeldung. Lassen Sie Experten zu Wort kommen. Sie können dies tun, indem sie ihre Empfehlungen und Kommentare in einem provisorischen Briefkasten oder auf Whiteboards hinterlassen oder sich in Meetings laut aussprechen. Vergessen Sie nicht, dass es wichtig ist, dass die Menschen verstehen, dass sie bereit sind, auf ihre Meinung zu hören. Sie können auch ungewöhnliche Angebote belohnen. In der weltweiten Praxis nennt man das Belohnungsinitiativen.
6. Erholungsplätze ausstatten. Kümmern Sie sich zunächst um den Küchenbereich und einen Platz für Oberbekleidung. Essen Sie immer nicht am Schreibtisch, sondern in dem dafür vorgesehenen Raum, wo niemand stört und Sie wechseln können. Diese Methode wirkt sich positiv auf die Arbeit und den emotionalen Zustand des Teams aus.
7. Kommunikation über Leistungen und Bewertung ausgezeichnet. Immaterielle Motivation kann in Form von wohlverdientem Lob ausgedrückt werden. Denken Sie daran, jeder liebt freundliche Worte. Einen Mitarbeiter können Sie sowohl in der Firmenzeitung als auch im Intranet loben.
8. Wettbewerbe und Wettbewerbe. Wie die Erfahrung russischer und ausländischer Organisationen zeigt, werden Untergebene durch die Teilnahme an Nominierungen wie "Der beste Manager des Quartals", "Der genaueste Mitarbeiter" oder "Mr. Positive" stark angeregt. Wichtig ist, dass diese Motivationsmethode eigenständig funktionieren kann.
9. Persönlicher oder persönlicher Arbeitsbereich. Jeder freut sich, wenn man ihn vom Sehen kennt und mit Namen anspricht. Daher können eine einfache Beschriftung an der Tür, ein Tischschild und sogar Visitenkarten Ihr Instrument zur nicht-monetären Mitarbeitermotivation sein.
10. Rabatte auf Dienstleistungen oder Produkte des Unternehmens. Der Preisnachlass kann recht gering sein. Der Wert liegt darin, dass es nur einen engen Personenkreis gibt, der es nutzen kann – das erhöht die Glaubwürdigkeit des Unternehmens und des Managements.
11. Interne Incentive-Events. Schaffen und stärken Sie den Unternehmensgeist durch Motivationsformen wie festliche Bankette, Grillausflüge, Fußball- oder Theaterausflüge. Auch ein Subbotnik in Ihrem Büro oder in der Umgebung ist von Vorteil, insbesondere wenn darin Teambuilding-Spiele eingeführt werden.

Nicht-materielle Motivation von Untergebenen: Beispiele russischer Unternehmen

• Besondere Kräfte verleihen. Ernennen Sie einen Mitarbeiter zum Leiter eines der Bereiche, damit er neue Erfahrungen sammeln und in den Augen der Kollegen wachsen kann. Er lernt, wie man ein Team führt, und kann diese Kompetenz dann in seinem Lebenslauf angeben. Wenn Sie ihn beobachten, werden Sie entscheiden, ob Sie ihm die Lösung ernsterer Probleme anvertrauen. Versuchen Sie zu wetten Führungsposition Erst der eine, dann der andere Spezialist - das ist effektiv, wie es viele Geschäftsleute bereits tun. Somit kann sich fast das gesamte Team des Unternehmens für die Arbeit interessieren.
• Teilnahme an wichtigen Sitzungen. Laden Sie Ihre Untergebenen zu Besprechungen auf höchstem Niveau ein, sie werden dies als Zeichen Ihres Vertrauens werten. Allein die Tatsache, dass jemand an einem solchen Treffen teilnimmt, garantiert ihm den Respekt seiner Kollegen, selbst wenn er nur bei den Verhandlungen anwesend war. Es stimmt, ein Mitarbeiter kann die Loyalität gegenüber dem Management verlieren, indem er mit Vertretern eines konkurrierenden Unternehmens spricht. Um Ärger zu vermeiden, beseitigen Sie das ungünstige Klima und versuchen Sie sicherzustellen, dass jeder Mensch materiell zufrieden ist.
• Bitte beraten. Lassen Sie sich von Experten beraten, die fundierte Kenntnisse in einem der Bereiche nachweisen können. Die Person wird sich also respektiert fühlen und die Meinung als bedeutsam erachtet.
• öffentliche Danksagung. Loben Sie in der Öffentlichkeit, und wenn Sie schimpfen wollen, tun Sie es im Privaten.
• Verbesserung des psychologischen Klimas im Team. Bemühen Sie sich, eine angenehme Atmosphäre zu schaffen, damit es Ihnen leichter fällt, Menschen zu führen.

Denken Sie sorgfältig über Möglichkeiten nach, Mitarbeiter zu motivieren, und sie schaffen die Grundlage für ein gutes progressives Wachstum des Unternehmens: Indem Sie Ihr eigenes Anreizprogramm entwickeln und anwenden, werden Sie feststellen, dass die Untergebenen zielstrebiger und loyaler geworden sind.

Originelle Wege der immateriellen Motivation von Marktführern

• Wegen Herzschmerz verlassen. Hime & Company ist ein rein weibliches Marketingunternehmen, daher hat seine Gründerin einen „Herzschmerz“-Urlaub in ihr Incentive-Programm aufgenommen. Diese Innovation wurde nach einer Mitarbeiterbefragung vorgestellt. Es stellte sich heraus, dass einige sehr besorgt über den Bruch mit ihren „Hälften“ waren, sodass sie nicht an die Arbeit denken konnten. Jetzt haben Arbeitnehmerinnen unter 24 Jahren beim Abschied von einem geliebten Menschen Anspruch auf einen Urlaubstag, Frauen im Alter von 25 bis 29 Jahren auf zwei und nach 30 Jahren auf drei freie Tage.
• Ungewöhnliche Berufsbezeichnungen. Walt Disney, dem berühmten Gründer des gleichnamigen Unternehmens, gelang es, das Team zu führen. Er glaubte, dass die Arbeitszufriedenheit nicht nur vom erhaltenen Gehalt abhängt, sondern auch vom Prestige der Position und Abteilung. Unter ihm wurden beispielsweise Hotelwäschereien in Textildienstleistungen umbenannt. Seitdem werden diese Bereiche mit Marketing und Kundenservice gleichgesetzt. Sie sind jedoch viel einfacher zu erlernen, was bedeutet, dass sie bei jungen Menschen beliebt sind, die davon träumen, eine Karriere in einer Organisation zu beginnen. Und Steve Jobs gab den Beratern seines Apple-Büros in New York die Position des "Genies", und die Zahl der Entlassungen ging um ein Vielfaches zurück.
• Lotterie Gehaltserhöhung. Die Idee ist sehr ungewöhnlich, obwohl diese Methode natürlich kaum auf die ideelle Motivation der Mitarbeiter zurückzuführen ist. Das Management eines großen japanischen Inthat die Rede von jährlichen Gehaltserhöhungen mit einfachen Würfeln vereitelt. Arbeiter würfeln und ihr Gehalt steigt um 1-6%, je nach Anzahl der gewürfelten Punkte.
• Heiraten zwischen Mitarbeitern fördern. Nihon Shoken, ein Produkthersteller, behandelt Ehebündnisse im Team seit mehreren Jahren positiv und gibt Jungvermählten einen monatlichen Bonus.
• Pausen während des Verkaufs. Das Marketingunternehmen Hime & Company ermöglicht es Fachleuten, während der Verkaufssaison einen halben Tag frei zu nehmen.
• Entschädigung für Tierhalter. "Kyoritsu Seiyaku Corp" handelt mit veterinärmedizinischer Ausrüstung. Daher beschenkt sie im Rahmen ihrer Tätigkeit Besitzer von Katzen oder Hunden.
• Neuling geschenk. Bei den Wirtschaftswissenschaften ist es üblich, allen Neuankömmlingen ein Willkommens-Souvenir zu überreichen. Außerdem bereitet es der letzte Angestellte vor. Es gibt keine Einschränkungen, alles kann verschenkt werden: vom soliden Service bis zum Schokoriegel. Neueinsteiger freuen sich, wenn ihr Dienst so überraschend beginnt, und schaffen so einen zusätzlichen Anreiz für die produktive Tätigkeit junger Mitarbeiter.
• Glocke im Büro. Eine Glocke oder einen Gong aufhängen - diese Methode wird von vielen Unternehmen angewendet. Sein Ton soll wichtige Ereignisse ankündigen, zum Beispiel die Unterzeichnung eines Vertrags über eine große Summe. Expertcity hat eine Regel: Sie können nur geschäftlich klingeln. Wenn ein Mitarbeiter es ohne triftigen Grund verwendet, muss er am nächsten Morgen alle zum Frühstück einladen. Zum Beispiel klingelt von Zeit zu Zeit jemand, um anzukündigen, dass er ein Baby hat.
• Jobwechsel. HubSpot hat einen interessanten Brauch: Alle drei Monate wechseln Spezialisten ihren Arbeitsplatz innerhalb des Büros. Wofür ist das? Niemand ist beleidigt, dass er nicht den besten Platz bekommen hat, die Kommunikation wird hergestellt, da regelmäßig neue Nachbarn auftauchen. Und auch diese Tradition trägt zur Einhaltung der Ordnung in ihrer Zone bei.
• Familien Freundschaft. Das isländische Unternehmen OZ fördert die Kommunikation mit Familien. Manchmal dürfen Untergebene ihre Eltern zum gemeinsamen Mittagessen ins Büro einladen. Diese Methode bringt die Mitglieder des Teams zusammen. Das Management ist davon überzeugt, dass auf diese Weise die Arbeitsproduktivität gesteigert werden kann.