Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Fəsil 29. ÜMUMİ MÜDDƏALAR

Maddə 189. Əmək intizamı və iş qrafiki

Əmək intizamı - bu Məcəlləyə uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına bütün işçilərin məcburi tabe olması, digər federal qanunlar, kollektiv müqavilə, müqavilələr, yerli qaydalar, əmək müqaviləsi. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

İşəgötürən əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə, sazişlərə, yerli normativ hüquqi aktlara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işçilərin əmək intizamına riayət etmələri üçün zəruri şərait yaratmağa borcludur. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Əmək cədvəli daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Daxili əmək qaydaları - yerli normativ akt bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş saatlarını, istirahət vaxtlarını, işçilərə tətbiq olunan həvəsləndirmə və cərimələri tənzimləyən, eləcə də digər tənzimləmə məsələləri əmək münasibətləri saat bu işəgötürən. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Maddə 190

(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Daxili əmək qaydaları yerli normativ aktların qəbul edilməsi üçün bu Məcəllənin 372-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş qaydada işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Daxili əmək qaydaları, bir qayda olaraq, kollektiv müqaviləyə əlavədir. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Fəsil 30. ƏMƏK intizamı

Maddə 191. Əməyə həvəsləndirmə

İşəgötürən işini vicdanla yerinə yetirən işçiləri həvəsləndirir əmək öhdəlikləri(təşəkkür bildirir, mükafat verir, qiymətli hədiyyə, fəxri fərman verir, peşənin ən yaxşısı adına təqdim edir).

İşçilərin əməyə görə həvəsləndirilməsinin digər növləri kollektiv müqavilə və ya daxili əmək qaydaları, habelə nizamnamə və nizam-intizam haqqında əsasnamə ilə müəyyən edilir. Cəmiyyət və dövlət qarşısında xüsusi əmək xidmətlərinə görə işçilər dövlət təltiflərinə təqdim oluna bilərlər. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Maddə 192. İntizam tənbehləri

İntizam xətasına, yəni öz təqsiri üzündən işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsinə və ya lazımınca yerinə yetirməməsinə görə işəgötürən aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququna malikdir:

1) qeyd;

2) töhmət;

3) müvafiq əsaslarla işdən azad edilməsi.

Federal qanunlar, nizamnamələr və nizam-intizam haqqında əsasnamələr (bu Məcəllənin 189-cu maddəsinin beşinci hissəsi) bəzi işçi kateqoriyaları üçün digər intizam tənbehlərini də nəzərdə tuta bilər. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

İntizam tənbehlərinə, xüsusən də bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5, 6, 9 və ya 10-cu bəndlərində, 336-cı maddəsinin 1-ci bəndində və ya 348.11-ci bəndində, habelə 7-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən azad edilməsi daxildir. , bu Məcəllənin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7.1 və ya 8-ci bəndləri işçi tərəfindən etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsız hüquqpozma törədilməsi iş yerində və bununla əlaqədar əmək vəzifələrinin icrası ilə. (30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli, 28.02.2008-ci il tarixli 13-FZ nömrəli, 12.03.2012-ci il tarixli, 231-FZ nömrəli Federal Qanunlara əsasən dəyişikliklərlə)

Federal qanunlarda, nizamnamələrdə və nizam-intizam haqqında qaydalarda nəzərdə tutulmayan intizam tənbehlərinin tətbiqinə yol verilmir. (Dördüncü hissə 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla təqdim edilmişdir)

Tətbiq edildikdə intizam tədbiri törədilmiş qanun pozuntusunun ağırlığı və onun törədildiyi şərait nəzərə alınmalıdır. (Beşinci hissə 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanunla təqdim edilmişdir)

Maddə 193. İntizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası

İntizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işəgötürən işçidən yazılı izahat tələb etməlidir. İki iş günündən sonra işçi tərəfindən göstərilən izahat verilmədikdə, müvafiq akt tərtib edilir. (30.06.2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən birinci hissə)

İşçinin izahat verməməsi intizam tənbehinin tətbiqinə maneə deyil. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

İntizam tənbehi işçinin xəstələndiyi, məzuniyyətdə olduğu vaxtı, habelə nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt nəzərə alınmadan, xəta aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. işçilərin.

İntizam tənbehi xəta törədildiyi gündən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin və ya auditin nəticələrinə əsasən isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. Yuxarıda göstərilən müddətlərə cinayət işi üzrə icraat vaxtı daxil deyil.

Hər bir intizam xətasına görə yalnız bir intizam tənbehi tətbiq edilə bilər.

İşəgötürənin intizam tənbehi tətbiq edilməsi haqqında əmri (sərəncamı) verildiyi gündən üç iş günü müddətində işçinin işdə olmadığı vaxtlar nəzərə alınmadan, imzası ilə işçiyə elan edilir. İşçi göstərilən əmrlə (təlimatla) tanış olmaqdan imza atmaqdan imtina edərsə, müvafiq akt tərtib edilir. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

İntizam tənbehi işçi tərəfindən fərdi qaydada baxılması üçün dövlət əmək müfəttişliyinə və (və ya) orqanlara şikayət edilə bilər. əmək mübahisələri. (30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

Maddə 194. İntizam tənbehinin götürülməsi

Əgər intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi verilmirsə, o, intizam tənbehi almamış sayılır.

İşəgötürən intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il keçməzdən əvvəl onu öz təşəbbüsü ilə, işçinin özünün tələbi ilə, bilavasitə rəhbərinin və ya digər şəxsin tələbi ilə işçidən kənarlaşdırmaq hüququna malikdir. işçilərin nümayəndəlik orqanı.

Maddə 195

(30 iyun 2006-cı il tarixli, 90-FZ nömrəli Federal Qanuna əsasən)

İşəgötürən təşkilatın rəhbəri, qurumun struktur bölməsinin rəhbəri, onların müavinləri tərəfindən əmək qanunvericiliyinin və normaları özündə əks etdirən digər aktların pozulması barədə işçilərin nümayəndəlik orqanının müraciətinə baxmağa borcludur. əmək hüququ, kollektiv müqavilənin, sazişin şərtlərini və ona baxılmasının nəticələrini işçilərin nümayəndəlik orqanına bildirmək.

Pozunma faktı təsdiq edildikdə, işəgötürən təşkilatın rəhbərinə, qurumun struktur bölməsinin rəhbərinə, onların müavinlərinə işdən azad edilənədək intizam tənbehi tətbiq etməyə borcludur.

Əmək intizamı bütün işçilər üçün bu Məcəlləyə, digər federal qanunlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, yerli qaydalara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi tabe olmasıdır.

İşəgötürən uyğun olaraq borcludur əmək hüququ işçilərə əmək intizamına riayət etmək üçün zəruri şərait yaratmaq üçün əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ hüquqi aktları, əmək müqaviləsini ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar.

Əmək cədvəli daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

Daxili əmək qaydaları - bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş vaxtını, istirahət vaxtını, həvəsləndirmələri tənzimləyən yerli normativ aktdır. işçilərə tətbiq edilən cəzalar, habelə bu işəgötürənlə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin digər məsələləri.

Art-a şərhlər. 189 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Əmək intizamı anlayışı. Əmək intizamı problemi bir çox nəzəri elmi və praktiki aspektləri ehtiva edir. Əmək intizamı probleminin mürəkkəb xarakteri onun həllinə müxtəlif elmlərin - hüquq, iqtisadiyyat, sosiologiya, fəlsəfə, idarəetmə, kibernetika, sosial psixologiya, psixologiya, tibb və s.-nin cəlb edilməsi zərurətini əvvəlcədən müəyyən edir.

İntizam bütün dövrlərdə idarə olunub, baxmayaraq ki, bu proses fərqli adlanır: nizam-intizamı idarə etmək, nizam-intizamı möhkəmləndirmək, nizam-intizamı təmin etmək, nizam-intizamın səviyyəsini yüksəltmək və s.

Bir çox təşkilatlarda nəzarət intizam münasibətləri səmərəsiz istifadə olunur ki, bu da təşkilat üçün əlavə çətinliklər yaradır. Çox vaxt əmək intizamının idarə edilməsi üzrə işdən verə biləcəyindən daha çox şey gözlənilir və bununla da istehsalın və əməyin təşkilinin yaxşılaşdırılması üçün digər fəaliyyət sahələrini əldən verirlər. Bu baxımdan, əmək intizamının və intizam münasibətlərinin nə olduğunu, əmək intizamının idarə edilməsi üsullarının hansı şəraitdə təsirli olacağını, hansı şəraitdə isə əksinə, səmərəsiz olacağını aydın başa düşmək vacibdir.

Etiraf etmək lazımdır ki, bu gün əmək intizamı haqqında ümumi qəbul edilmiş dəqiq bir anlayış yoxdur. Əmək intizamının idarə edilməsi problemini həll edərkən, müəyyən dərəcədə öz imkanlarını tükənmiş metodoloji stereotip inkişaf etmişdir. Ustalaşmaq üçün ən son texnologiyalar intizam münasibətlərinin idarə olunması üçün bu stereotiplərdən uzaqlaşmaq lazımdır.

İntizam təşkilatdakı real ziddiyyətləri əks etdirir. Bunlar, məsələn, təşkilatın planlaşdırılan fəaliyyəti ilə hər bir işçinin fərdiliyi arasındakı ziddiyyətlər və s.

İntizam hər hansı bir xüsusiyyətdir sosial fəaliyyətlər. Bu, sosial nəzarətin vəziyyətidir.

Təqdim etmə üsuluna görə intizam məcburi və könüllü bölünür.

İntizam iqtisadi, siyasi, maliyyə, əmək və digər intizam növləri kimi sosial normaların növlərinə görə təsnif edilə bilər. Daha ətraflı təsnifatla daha çox intizam növləri müəyyən edilə bilər. Belə ki, texnoloji normalara riayət olunması ilə bağlı münasibətlər texnoloji intizamı, planlaşdırma normalarına əməl olunması ilə bağlı münasibətlər planlaşdırma intizamını və s.

Müəssisədəki nizam-intizam onun təşkili səviyyəsinin, kollektivin mənəvi sağlamlığının göstəricisidir.

3 növ intizam var:

1) icra intizamı - hər bir işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi. Bu cür intizamın mənfi tərəfi odur ki, işçiyə hüquq verilmir və üstəlik, onun hüquqlara malik olmasını və hər hansı fəaliyyət göstərməsini istəmirlər;

2) aktiv intizam - vəzifələrin icrası zamanı hüquqlardan istifadə. Bu tip intizam daha üstündür, çünki işçi öz davranışında aktivdir, yəni. hüquqlarını fəal şəkildə həyata keçirmək;

3) özünüintizam işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi və özünüidarəetmə əsasında hüquqlarını həyata keçirməsidir. Buraya həm də işçinin qanunun aliliyi ilə tələb olunandan artıq fəaliyyət göstərməsi daxildir.

İntizam münasibətlərinin idarə edilməsinin məqsədi icra intizamı və hətta aktiv intizam deyil, özünü intizam tərbiyəsidir.

Bu günün çətinliklərinə baxmayaraq, sübut etmək olar ki, işəgötürənin tez və heç bir xüsusi maddi xərc çəkmədən nizam-intizam səviyyəsini (dövlət, maliyyə, əmək) yüksəltmək imkanı var.

Bu fondlar məlumdur:

“intizam” və “nizam” anlayışlarına baxışı dəyişdirmək;

intizam münasibətlərinin idarə edilməsi üsullarından səmərəli istifadə etmək;

vəzifələrinin hər birinin icrasına nəzarətin səmərəliliyini artırmaq;

nizam-intizamın idarə edilməsində vurğunu idarəetmənin əmr üslubuna xas olan məcburiyyətdən həvəsləndirməyə və inandırmağa, əməyin nəticələrinə maraq göstərməyə, əmək motivasiyasına çevirmək;

diqqəti performans intizamından öz intizamına köçürmək;

intizam üzrə idarəetmə təsirinin effektivliyini onun səviyyəsinə uyğun olaraq müəyyən etmək, yəni. nizam-intizam səviyyəsini daim ölçməklə yekun nəticə ilə;

intizamın pozulması kimi təkcə vəzifələrin yerinə yetirilməməsi deyil, həm də digər şəxslərin hüquqlarına zərər vuran hüquqların həddindən artıq olması hesab edilir;

nəzarət sistemini yenidən təşkil etmək, onu sadələşdirmək və səmərəliliyi artırmaq.

"İntizam" anlayışından fərqli olaraq, tez-tez "xaos" anlayışı nəzarətin, ardıcıllığın, nizamın tam olmaması kimi qəbul edilir.

2. İntizam münasibətlərinin idarə edilməsi üsulları. Hər bir hüquqşünas, rəhbər, rəhbər, kadrlar şöbəsinin əməkdaşı intizam münasibətlərinin idarə edilməsi üsullarını mükəmməl bilməlidir. 4 belə üsul var: 1) inandırma; 2) həvəsləndirmə; 3) məcburiyyət; 4) əməyin, istehsalın təşkili. Onların təcrübəsi min illər əvvələ gedib çıxır. Zaman keçdikcə üsullar deyil, metodların məzmunu, onların birləşməsi dəyişir. Məsələn, cəza növləri, mükafatlar, inanclar, əməyin təşkili dəyişir.

İnandırma, faydalı fəaliyyətini stimullaşdırmaq və ya arzuolunmaz hərəkətləri əngəlləmək üçün işçinin zehninə təsir edən bir təhsil üsuludur. İnandırma anlayışının 2 mənası var: insanın, kollektivin insana, kollektivə, işçilər qrupuna təsiri prosesidir; inam reallığın qanunauyğunluqlarını dərk etməyə əsaslanan biliyin həqiqətinə inamdır.

Mövcüd olmaq müxtəlif növlərəqidələr: siyasi, iqtisadi, hüquqi, etik, estetik və s.. Əmək münasibətlərində ilk növbədə, əsasən administrasiyanın təsir etdiyi hüquqi və iqtisadi əqidələr mühümdür. Hüquqi inanclar adətən aşağıdakı elementlərdən ibarət kimi təqdim olunur:

qanuni ehtiyaclar - nizam, təşkilat, ədalət, hörmət, işəgötürən tərəfindən tanınma ehtiyacı; ictimai təşkilatlar, həmkarlar; həqiqətdə, aşkarlıqda, qanunlara əməl etməkdə, hüquqi müdafiədə;

hüquqi hisslər - qanuna şəxsi münasibət, həqiqət, ədalət, qanunlara hörmət, yəni. onların şəxsən və cəmiyyət üçün dəyərinin tanınması, digər vətəndaşların şərəf və ləyaqətinə hörmət, qanunların pozulmasına qəzəb, qanunu pozanlara, cinayətkarlara qarşı düşmənçilik, əmək intizamını pozaraq özündən narazılıq, peşmançılıq, peşmançılıq və s. məsələn, təhlükəsizlik hissi, mövcud ictimai asayiş altında və s.;

fərdin könüllü xassələri - qanunu pozan, öz vəzifələrini yerinə yetirməyən, öz hüquqlarını başqalarının zərərinə aşan hər kəsə qarşı durmağa hazır olması, qanunun aliliyini qorumağa hazır olması;

hüquqi biliklər - qanunlar, hüquq münasibətlərinin inkişaf qanunauyğunluqları haqqında biliklər;

hüquqi dəyərlər - ədalət, bərabərlik, azadlıq, qanunçuluq, nizam-intizam, həqiqət, xeyirxahlıq, dürüstlük;

qanun kimi hüquqi göstərişlər normal sosial həyatın mühüm şərtidir, qanunu pozan hər kəsə qarşı mübarizə aparmaq lazımdır; bütün hüquqlarını qanuni şəkildə həyata keçirmək; bütün vəzifələrini yüksək keyfiyyətlə və vicdanla yerinə yetirmək ehtiyacı; hüquqlar uğrunda mübarizə aparmaq zərurəti və s.

İnsanın rəftarını inanc və qərəzlərə bölmək olar. İdeal olaraq, inanclar obyektiv həqiqəti ifadə etməyin subyektiv forması olmalıdır. Qərəz bir şeyə qarşı qərəzli münasibətdir.

İnandırma bir proses olaraq daxildir aşağıdakı növlər fəaliyyətlər:

1) mövcud hüquqi inancların aydınlaşdırılması və onların qüsurunun müəyyən edilməsi. Bəzi işçilərin mənfi inancları, dəyər yönümləri var və onları gizlətmirlər. Onlar əmindirlər ki, nizam-intizamın pozulmasına, vəzifənin qolla yerinə yetirilməsinə yol verilir, onların ziyanı cüzidir, pozuntular olmadan yaşamaq mümkün deyil. Bu inancların səbəbi hüququn həqiqi biliyinin olmaması, onun təhrif olunmuş anlayışı, qanunun ədalətinə inamsızlıqdır. İnandırma prosesi daxili mübarizə, baxışların və münasibətlərin tənzimlənməsi ilə müşayiət olunur. Bütün hallarda düzgün olmayan inancların səbəbini tapmağa çalışmalı və bu fikirlərin əsassız, yanlış olduğunu sübuta yetirmək lazımdır;

2) əmək hüququ biliklərinin ötürülməsi. Birincisi, əlbəttə ki, hüquqi baxışların, biliklərin səviyyəsini dəqiq müəyyən etmək və onları dəyişdirmək üçün fəaliyyətləri - mühazirələr, söhbətlər və ya digər təhsil formalarını planlaşdırmaq lazımdır. İnsana səhvlərini göstərmək, təşkilatda mövcud olan nizam-intizamın əsaslılığını, şəxsən onun dəyərini sübut etmək lazımdır;

3) formalaşması öz münasibəti qanunvericiliyin biliyinə, prinsiplərinə, normalarına, məqsədlərinə və onlara nail olmaq vasitələrinə. Bunun üçün, bir qayda olaraq, işçini elə bir vəziyyətə salmaq lazımdır ki, o, bu normaların zəruriliyinə, onların ədalətliliyinə və dəyərinə öz təcrübəsindən əmin olsun.

Həvəsləndirmə işçinin imtiyazlar, üstünlüklər, ictimai şərəf, nüfuzunu artırmaqla onun xidmətlərinin tanınmasıdır. Hər bir insanın tanınmağa, maddi dəyərlərə ehtiyacı var. Həvəsləndirmə bu ehtiyacın ödənilməsinə yönəlib.

Həvəsləndirici Effektivlik Qaydaları:

insanın hər bir təzahüründə təşviq tətbiq edilməlidir əmək fəaliyyəti müsbət nəticə ilə;

həvəsləndirmə tədbirlərinin bütün kompleksindən istifadə etmək məqsədəuyğundur;

yüksəliş almaq imkanı qısa müddət məsələn, bir həftə ərzində. Əgər işçi həvəsləndirici alacağını bilirsə, ancaq 10 ildən sonra bu növ həvəsləndirmənin effektivliyi kəskin şəkildə azalır;

təşviqedici təbliğat. İstənilən həvəsləndirmə işçinin nüfuzunu, hörmətini artırır və çox vaxt insanlar tərəfindən maddi nemətlərdən qat-qat yüksək qiymətləndirilir;

həvəsləndirmənin mövcudluğu. Təşviq yalnız üçün qurulmamalıdır güclü işçilər həm də zəiflər üçün.

Məcburiyyət, insanın davranış qaydalarına riayət etməyə məcbur edilməsindən ibarət olan insan davranışının bəyənilməməsinin bir formasıdır. Məcbur etmə vasitələri cəzalardır. Cəza tətbiq edərək, müxtəlif nəticələrə, planlaşdırılanlara və əksinə nail ola bilərsiniz.

Planlaşdırılan nəticələrə nail olmaq üçün cəzanın effektivliyi qaydalarına riayət etmək məqsədəuyğundur. Bunlara daxildir:

cəzanın, təsirin qaçılmazlığı. Əgər işçi öz vəzifəsini təqsirli yerinə yetirməmişdirsə, bu fakt qeydə alınmalı, araşdırılmalı və təsir tədbiri görülməlidir;

cəzanın fərdiləşdirilməsi. Təsir tədbiri, o cümlədən cəza tədbirləri seçərkən işçinin şəxsiyyətini, ehtiyaclarını, meyllərini və s. nəzərə almaq lazımdır;

təsir işçi üçün son dərəcə əhəmiyyətli olmalı və onu əhəmiyyətli bir şeydən məhrum etməlidir;

cəzanın ədaləti. İşçi yalnız öz vəzifələrini təqsirli şəkildə yerinə yetirməməsinə görə məsuliyyətə cəlb edilə bilər;

rəhbərlik törədilmiş hüquq pozuntusunun ağırlığını, iqtisadi nəticələrini və s. nəzərə almağa borcludur;

cəza şəxsin şərəf və ləyaqətini alçaltmamalıdır;

cəza tez tətbiq edilməlidir. Əgər pozuntu faktı ilə təsir tədbirlərinin tətbiqi arasında uzun müddət keçibsə, cəzanın effektivliyi azalır.

Təşkilati-iqtisadi şəraitə təşkilatın yüksək səviyyədə nizam-intizamı təmin etmək üçün zəruri olan bir sıra xüsusiyyətləri daxildir. Bunlara işçilər arasında hüquqların, vəzifələrin, məsuliyyətlərin dəqiq bölüşdürülməsi, təşkilatın istisnasız olaraq bütün vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, hüquqların həddən artıq olması hallarını qeyd etdiyi prosedurun müəyyən edilməsi kimi əməyin təşkili elementləri daxildir. işçilərin fəaliyyəti; davranışda hər bir sapmaya təsir tədbirlərinin tətbiqi.

3. Əmək müqaviləsi bağlayan işçi bir çox münasibətlərə girir müxtəlif növ bir adla birləşən əmək münasibətləri. Onlarda mülkiyyət, idarəetmə, etik, estetik münasibətlər, habelə iş vaxtı və istirahət vaxtı, insanın şərəf və ləyaqəti ilə bağlı münasibətlər və s.

İntizam münasibətləri bir çox hüquq sahələri ilə tənzimlənir: maliyyə, inzibati, əmək və s.

Münasibətlər əlaqənin mühüm formasıdır. Bu forma qanunun aliliyi əsasında yaranır və hüquqlar, öhdəliklər, münasibətlərin obyekti, tərəflərin məsuliyyəti daxildir.

İntizam münasibətləri vəzifələrin icrası və hüquqların həyata keçirilməsi, habelə hüquq və vəzifələrin bölüşdürülməsi ilə bağlı əmək münasibətlərinin ikinci dərəcəli formasıdır.

Qoruyucu hüquq münasibətləri öhdəliklərin yerinə yetirilməməsi (o cümlədən, öhdəliklərin keyfiyyətsiz yerinə yetirilməsi), hüququn həddindən artıq olması, digər işçilərə zərər vurması hallarında yaranır.

Qoruyucu münasibətlərin tərəfləri işəgötürən və işçidir.

İntizam münasibətlərinin idarə edilməsi sistemini göstərərək, intizam münasibətlərinin idarə edilməsi üçün nümunəvi bir modeldən istifadə etmək məqsədəuyğundur (bax: Şkatulla V.I. Stolüstü kitabŞəxsi menecer. 3-cü nəşr. M., 2003).

Həvəsləndirici münasibətlər işçinin həvəsləndirmə norması fərziyyəsində göstərilən formada fəaliyyət göstərməsi ilə yaranır. İntizam tənbehi qüvvəsinin daşıyıcısı işçini həvəsləndirə bilər və müəyyən şərtlərdə buna borcludur (fərziyyə hüquq və vəzifələrin yarandığı faktları sadalayan qanunun aliliyinin bir hissəsidir).

Təhsil münasibətlərinə, xüsusən də inandırma metodundan istifadə etməklə, müdiriyyətin işçini maarifləndirmək hüququ və vəzifəsi daxildir. Bu münasibətlərin inkişaf etdirilməsində məqsəd təhsil səviyyəsinin yüksəldilməsi, şəxsiyyətin formalaşması, zəruri bacarıq və bacarıqların aşılanması, dünyagörüşünün formalaşması, insanın fiziki inkişafının təkmilləşdirilməsidir.

Təşkilati münasibətlər nizam-intizam münasibətlərinin yaradılmasına və saxlanmasına yönəlmiş fəaliyyətlərdən ibarətdir. Bunlara aşağıdakılar daxildir: hüquqların, vəzifələrin, vəzifələrin müəyyən edilməsi; onların işçilər arasında bölüşdürülməsi və s.

İntizam münasibətləri də güc münasibətlərinə bölünür və ya N.G. Aleksandrov, hakimiyyət və tabeçilik münasibətləri ilə bağlı olmayan əmək iştirakçıları arasında yaranan avtoritar münasibətlər və əməkdaşlıq münasibətləri (bax: Александров Н.Г. Əmək hüquq münasibətləri. М., 1948).

Bir tərəfə - işəgötürənə 3 hüquq verilir: digər tərəfə - işçiyə münasibətdə məcbur etmək, təşviq etmək və inandırmaq. Bundan əlavə, o, bu əlaqələri təşkil etməyə borcludur.

Eyni zamanda, işçinin administrasiyaya, başqa bir işçiyə münasibətdə inandırma üsulundan istifadə etmək hüququ var ümumi yığıncaq və s. İşçi həmçinin nizam-intizamın möhkəmləndirilməsi strategiyasının işlənib hazırlanmasında, qərarların qəbul edilməsində, nəzarətdə və digər intizam idarəetmə funksiyalarında iştirak edə bilər. Belə fəaliyyət təşkilatın mənfəətini artırmaqla onun gəlirini artıra bilər.

4. İntizam münasibətlərinin obyekti insan davranışıdır. İnsan davranışının 3 növü var:

1) aktiv - işçinin təkcə öz vəzifələrini yerinə yetirməsi deyil, həm də hüquqlarından istifadə etməsi və əlavə olaraq, "qadağan edilməyən hər şey" prinsipinə əsaslanaraq normada nəzərdə tutulandan daha böyük fəaliyyətin təzahürü. icazə verilir";

2) qanuni - vəzifələrin icrası, hüquqlardan istifadə;

3) deviant - vəzifələri yerinə yetirməmək, hüquqlarını aşmaq, digər insanlara, kollektivə zərər vurmaq.

İntizam münasibətlərinin obyektinə davranışın kəmiyyət və keyfiyyətcə qiymətləndirilməsini əks etdirən əmək intizamının səviyyəsi də daxildir.

5. Əmək münasibətləri tərəflərin hüquq və vəzifələri, məsuliyyətləri şəklində təqdim olunan münasibətlərdir. Hüquq insanın, təşkilatın məqsədlərinə çatmaq üçün istifadə etdiyi bir vasitədir. Hüquq - qanuni öhdəliklərlə təmin edilən icazə verilən davranış ölçüsü.

İnsan azadlığı hüquqlarda təsbit olunub. Əgər bu azadlıq həddindən artıq məhduddursa, o zaman insanı itaətkar və idarə edilə bilən etmək olar, lakin bu halda onda narahatlıq, alçaqlıq, depressiya, laqeydlik və düşmənçilik hissləri olur.

Bir işçinin azadlığını təyin edərkən, çox vaxt iki əks prinsipdən çıxış edirlər:

1) işəgötürən üçün yaxşı olan işçi üçün yaxşıdır - bu halda işəgötürənin maraqları işçinin mənafeyindən üstün tutulur;

2) işçi üçün yaxşı olan işəgötürən üçün yaxşıdır - bu halda işçinin maraqları işəgötürənin mənafeyindən yuxarıda və ya bərabər əsasda qoyulur.

İnsan hüquqları hüquqi qüvvəyə görə bölünə bilər.

Birinci növ hüquqlar insanın başqa şəxslərin iştirakı olmadan yalnız öz hərəkətləri ilə həyata keçirdiyi hüquqlardır (məsələn, işçinin komissiyaya ərizə vermək hüququ). əmək mübahisələri(Əmək Məcəlləsinin 386-cı maddəsi), işi yerinə yetirməkdən imtina etmək (Əmək Məcəlləsinin 379-cu maddəsi)).

İkinci növ hüquqlar yalnız qarşı tərəfin öz öhdəliyini yerinə yetirdiyi halda həyata keçirilə bilən hüquqlardır. Bu hüquqların əksəriyyəti əmək münasibətlərinə aiddir. Məsələn, əmək haqqı, məzuniyyət almaq və s. hüququnu yalnız öz hərəkətləri ilə həyata keçirmək mümkün deyil.

Üçüncü növ hüquqlar həyata keçirilməsi yalnız konsensual qaydada mümkün olan hüquqlardır, yəni. müqavilə əsasında tərəflərin razılığı ilə. Məsələn, Sənətə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 153-cü maddəsinə əsasən, istirahət günündə iş tərəflərin razılığı ilə başqa bir istirahət günü verilməklə və ya nağd şəkildə, lakin məbləğin ikiqatından az olmayaraq ödənilə bilər. Tərəflər özlərinə uyğun olan variantı seçməlidirlər.

Dördüncü hüquq növü digərlərindən bununla fərqlənir hüquqi qüvvə onlar daha da zəifləyirlər, çünki bu hüquqlar 2 ən mühüm hüquqi fakt olduqda həyata keçirilə bilər: borclu tərəfin öz öhdəliyini yerinə yetirməsi və bu hərəkətlərin qanuniliyinin tanınması. rəsmi və ya idarəetmə orqanı (belə hərəkətlərə icazə).

Bir təşkilatda işçinin azadlığını müəyyən etməyin 3 yolu var.

Birinci yol, qadağan edilmiş davranışın əhatə dairəsini qurmaqdır, sonra bütün digər növlərə icazə veriləcəkdir. Bu zaman "qadağan edilməyən hər şey" qaydasına icazə verilir.

İkinci yol, hüquqlar şəklində azadlıq sferasının yaradılmasıdır.

Üçüncü yol qadağan olunmuş davranışın əhatə dairəsini müəyyən etmək və eyni zamanda insan hüquqlarını müəyyən etməkdir. Eyni zamanda, “qadağan edilməyən hər şeyə icazə verilir” prinsipi tətbiq edilir.

Vəzifə bir növ zəruri davranışdır. Zərurət ondan imtina etmək mümkün olmayan bir şeydir. Hüquqi öhdəlik müəyyən (konkret) hüquq münasibətinin iştirakçısının - bu öhdəliyin daşıyıcısının düzgün davranışının ölçüsüdür. Hüquqi öhdəlikləri insanlar müəyyən edir, ona görə də obyektiv-subyektivdir.

Hüquqi öhdəliklərin 3 növü var:

1) aktiv davranış vəzifəsi;

2) passiv davranış vəzifəsi - hərəkətdən çəkinmək;

3) intizam məcburiyyəti tədbirinə məruz qalma öhdəliyi.

Məsuliyyətlər də aşağıdakı kimi təsnif edilə bilər:

daimi öhdəliklər, məsələn, işçinin əmək müqaviləsi ilə ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirmək, müəyyən edilmiş əmək normalarına riayət etmək öhdəliyi (Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi) və s.;

yerinə yetirilməsi müəyyən bir hadisə ilə bağlı olan öhdəliklər, məsələn, insanların həyatı və sağlamlığı, işəgötürənin əmlakının (o cümlədən əmlakın) təhlükəsizliyinə təhlükə yaradan vəziyyətin baş verməsi barədə işəgötürənə dərhal məlumat vermək. işəgötürənin mülkiyyətində olan üçüncü şəxslərin, əgər bu əmlakın təhlükəsizliyinə görə məsuliyyət daşıyırsa ) (Əmək Məcəlləsinin 21-ci maddəsi);

hüququ olan şəxsin (hüquqi olan şəxsin) tələbi ilə yerinə yetirilən vəzifə, məsələn, müdiriyyətin əmrlərinə operativ və dəqiq cavab vermək və s.

İşçinin mühüm vəzifəsi işin keyfiyyət göstəriciləri də daxil olmaqla, rəhbərlik tərəfindən müəyyən edilmiş iş nəticələrinə nail olmaqdır.

Hüquq və öhdəliklərin növlərini aydınlaşdırmaqla administrasiya əməyin səmərəliliyini əhəmiyyətli dərəcədə artıra bilər.

İntizam səlahiyyəti komandanın idarə edilməsinin, intizam münasibətlərinin vacib şərtidir, təsir, liderlik və səlahiyyətdən səmərəli istifadə etməklə müəyyən edilir.

Təsir başqa bir insanın davranışını dəyişdirən hər hansı bir insan davranışıdır.

Liderlik bir insana, qrupa təsir etmək, onları müəyyən məqsədlərə çatmağa yönəltmək, qarşıya qoyulmuş vəzifəni digər insanların köməyi ilə yerinə yetirmək bacarığıdır.

Güc çox vaxt başqa insanların davranışlarına təsir etmək qabiliyyəti, habelə insanların fəaliyyətinə, davranışına, şüuruna və düşüncələrinə köklü və hərtərəfli təsir göstərmək, onların taleyini idarə etmək bacarığı və real imkanları kimi müəyyən edilir.

Müasir güc, E.Tofflerə görə (bax: Toffler E. Metamorphoses of the power. M., 2002) 3 elementdən, mənbələrdən ibarətdir: 1) bilik, F.Bekona görə, gücdür; 2) zorakılıq; 3) sərvət.

Gücün 3 növü var: aşağı keyfiyyətli, yalnız zorakılığa əsaslanan, orta keyfiyyətli, zənginliyə əsaslanan və Yüksək keyfiyyət biliyə əsaslanır. Sonuncu güc növü səmərəliliyi nəzərdə tutur - minimum güc mənbələri ilə məqsədə çatmaq. Bilik tez-tez hərəkətləri yerinə yetirərkən qarşı tərəfin sizin əməliyyatlar ardıcıllığını qəbul etməsi üçün istifadə olunur. Hətta insanı inandıra bilərlər ki, bu ardıcıllıqla onun özü gəlib.

İqtidar öz çılpaq formasında zorakılıqdan, var-dövlətdən və bilikdən istifadə edir ki, insanı müəyyən bir hərəkətə məcbur etsin.

AT müasir dünya orada daha az zorakılıq olduğu görünürdü. Bu, zorakılığın qanun şəklini aldığı üçün baş verdi. Tofflerə görə hüquq təmizlənmiş zorakılıqdır. Eyni fikri Şarl de Qoll yığcam şəkildə ifadə etdi: “Qanun öz tərəfində qüvvəyə malik olmalıdır”. Korporasiyalar həm də insanları idarə etmək üçün ən yaxşı aləti - pulu kəşf etdikləri üçün daha az zorakılıq nümayiş etdirdilər. Pul oldu əsas motivasiya işçi qüvvəsi və 3 sənaye əsri ərzində cəmiyyətdə əsas idarəetmə aləti üçün.

İntizam səlahiyyəti qanuna əsaslanaraq, tabeliyində olan şəxsə məcburi göstərişlər vermək, tabeliyində olanlar üçün davranış qaydaları müəyyən etmək, onları həvəsləndirmək, cəzalandırmaq, vəzifələri, hüquq və vəzifələri bölüşdürmək hüququ, imkanıdır. Gücün miqdarı bir şəxsin digərindən asılılıq dərəcəsi ilə müəyyən edilir. Eyni zamanda, tabeliyində olan şəxs öz rəhbəri üzərində real, qeyri-rəsmi gücə malik ola bilər. Rəhbər daim tabeliyində olanlardan asılıdır. Əslində, aşağıdakı qüvvələr balansı qurulur: tabeliyində olanların səlahiyyətləri daxili əmək qaydaları ilə nəzərdə tutulandan daha böyük səlahiyyətlərin faktiki həyata keçirilməsində qismən özünü göstərir.

6. Komandada hakimiyyət formaları. Çox vaxt 7 güc növü hesab olunur:

1) qanuna əsaslanan hakimiyyət. Buna tez-tez ənənəvi güc deyilir. Belə bir səlahiyyətə tabe olan şəxs razılaşır ki, rəhbərin qərar qəbul etmək, əmr vermək, əmr vermək və tabeliyində olanlara əmr vermək hüququ var. Qanuni səlahiyyət təşkilatın iyerarxik strukturuna əsaslanır.

Bu hakimiyyət növünün mənfi cəhəti idarəetmə sisteminin insandan uzaqlaşdırılması, hakimiyyətin bürokratikləşdirilməsidir. İnsan şəxsə deyil, vəzifəyə tabe olur. Müvafiq olaraq, mükafatı ilk növbədə təşkilata ən sadiq olan, daha yaxşı işləyən, daha bacarıqlı, eyni zamanda daha müstəqil olan deyil, alır. Ənənəyə əsaslanan nizamın təzahürü mükafatların əməyin nəticələrinə görə deyil, stajına görə bölüşdürülməsidir;

2) məcburiyyətə əsaslanan hakimiyyət. Bu güc növünün gücü liderin hakimiyyətə təlqin etdiyi qorxudadır. Bu qorxu hakimiyyət sahibinin aşağıdakı səlahiyyətlərinə əsaslanır: müqaviləyə xitam vermək, cəza tədbiri tətbiq etmək, mükafatdan və digər maddi nemətlərdən məhrum etmək. Bu cür güc, insanın açıq-aydın ehtiyacı olub-olmamasından asılı olmayaraq, müəyyən qaydalara riayət edildikdə təsirli olur.

Bundan əlavə, yalnız mümkün cəza tədbirləri fikrində yaranan mənfi emosiya da bu metodun effektivliyinə kömək edir. Bir çox ekspertlərin qeyd etdiyi kimi, insanı başqalarının təsiri, gücü ilə razılaşdıran səbəb məhz qorxudur.

Çoxlu qorxular var - işini itirmək, bonuslar, müavinətlər, menecerin etibarı və s.

Liderlərin qorxuya səbəb olma, aktivləşdirmə yollarını çox tez-tez istifadə edir. Rəhbərlər tərəfindən istifadə olunur müxtəlif səviyyələrdə alçaldılma kimi qorxu yaratmağın belə bir yolu tabeliyində olanları daha dolğun və səmərəli işləməyə məcbur edir. Məsələn, lider daha az rahat bir ofisə, qeyri-prestijli bir vəzifəyə keçə bilər, səriştəsizliyini yüksək səslə qeyd edə bilər və s.

Qorxuya əsaslanan gücün mənfi tərəfinin olduğunu etiraf etməmək mümkün deyil. Müvafiq tədqiqatlar göstərdi ki, rəhbərliyi bu prinsipə uyğun işləyən təşkilat daha aşağı əmək məhsuldarlığı və s keyfiyyətsiz məhsullar, işlər, xidmətlər.

Məcburiyyət, xarici itaətə səbəb olsa da, çox vaxt məhdudiyyət, qorxu, yadlaşma, qisas istəyi, aşağı məhsuldarlıq, kadr dəyişikliyi, işdən narazılıq, təşkilatın rəhbərliyini qəsdən aldatmaq istəyi ilə müşayiət olunur;

3) mükafata, təşviqə əsaslanan güc. İşçi həvəsləndirmənin köməyi ilə ehtiyaclarını ödəmək imkanlarına inandığı üçün bu halda öz vəzifələrini yerinə yetirir. Bu təsirə əsaslanır müsbət emosiyalar zəncəfil adlanan çörək ilə əlaqələndirilir.

Bu güc növünün dezavantajı olduqca mürəkkəb bir tətbiq sistemidir - işçilərin ehtiyaclarını ödəyən həvəsləndirmə formalarını təklif etmək üçün onların əsas ehtiyaclarını müəyyənləşdirməlisiniz. Digər çatışmazlıq, işəgötürənin yüksəliş üçün ayıra biləcəyi məhdud vəsaitdir;

5) istinad gücü. Bu, nümunənin təsirinə, şəxsi keyfiyyətlərin gücünə, liderin qabiliyyətlərinə əsaslanan gücdür. Xüsusi ədəbiyyatda liderin tipik xüsusiyyətləri sadalanır: danışmaq, inandırmaq bacarığı; inamlı və ləyaqətli davranış; şəxsiyyətinə heyranlıq hissi yaratmaq bacarığı; enerji yaymaq qabiliyyəti; təsir edici bir görünüşə sahib olmaq; müstəqil xarakter daşıyır.

Əksər hallarda müxtəlif rütbəli menecerlərin seçimi ilə məşğul olan kadrlar şöbələri yuxarıda göstərilən keyfiyyətləri rəhbər tuturlar;

6) inandırma yolu ilə güc - ən çox təsirli üsul təsir. İnandırmaq fikrini, qərarını çatdırmağın ən təsirli yoludur.

Nəzərə alınan bütün güc növləri başqa cür qruplaşdırıla bilər. Məcburiyyətə, mükafata, inandırmağa əsaslanan hakimiyyət kimi növlər legitim hakimiyyətin məzmununa daxildir. Eyni zamanda, hər bir güc növü ayrıca mövcud ola bilər. Məsələn, təşkilatın işçilərindən biri qanuni (qanuni) səlahiyyəti olmasa belə, inandırma vasitəsi ilə bütün təşkilatın davranışına təsir göstərə bilər, işçilərdən biri isə sadəcə olaraq həmkarlarını qorxudaraq təşkilatda müəyyən səlahiyyətlər əldə edə bilər.

Hüquqi şəxslərlə yanaşı, komandada digər səlahiyyət növləri olan şəxslər həmişə kadr şöbələrini maraqlandırıblar, çünki təşkilatın işinə mane olmamaq üçün onlarla çox iş lazımdır, əksinə , təsirindən öz xeyrinə istifadə etmək;

7) idarəetmədə iştirak yolu ilə təsir. Bu vəziyyətdə insan davranışı yüksək səviyyəli ehtiyaclardan irəli gəlir: gücdə, bacarıqda, uğurda, özünü ifadə etməkdə, liderlikdə. Bu güc növünü tətbiq edərkən liderin gücü ilə ifaçının gücü birləşir. Bu güc növü hər kəs üçün deyil. Deməli, fərdiyyətçiliyə meylli olmayan və hər şeyin onlar üçün başqaları tərəfindən həll olunduğu vəziyyəti bəyənən işçilər üçün uyğun deyil.

İdeal idarəetmə variantı təşkilatın səmərəliliyini artırmaq üçün bütün bu 7 güc növünü kompleks şəkildə istifadə etməyə çalışmaqdır.

Güc mənbələrinə adətən aşağıdakılar daxildir: 1) başqa insanlarda itaət və təvazökarlığa səbəb olan güc; 2) insanları yaşayış vasitələri ilə təmin etməyə imkan verən sərvət; 3) tutduğu vəzifə; 4) informasiyaya malik olma; 5) resursları səfərbər edən və qərarları həyata keçirməyə qadir olan təşkilat.

7. Müasir Məsələlər səlahiyyətlilər. Toffler bildirib ki, biz dəyişən mühitdə yaşayırıq, ona görə də sürətli dəyişikliklərə mümkün qədər tez uyğunlaşmaq vacibdir. 21-ci əsr qlobal güc mübarizəsi əsridir. müasir quruluş güc artıq əzələ gücünə, zənginliyə və ya zorakılığa əsaslanmır. Onun parolu kəşfiyyatdır. Yayılma yeni iqtisadiyyat, biliklərə əsaslanaraq inkişaf etmiş ölkələr arasında rəqabətin yeni mərhələsini təmin edir.

İş yerlərinin sadələşdirilməsi, işin insan üçün ən sadə əməliyyatlara qədər azaldılması (robotlar üçün bu, rasionaldır), sayıq nəzarət – bütün bunlar təşkilatın idarə olunmasında F.Teylorun təşəbbüsü ilə qoyulmuş ənənənin davamıdır. İdarəetməyə bu cür yanaşma gələcək gələcəyə deyil, zəif təhsil almış keçmişə verilən qiymət kimi qiymətləndirilir. Bu gün iqtisadiyyat super simvolik istehsala doğru irəliləyir. Yeni idarəetmə ideologiyası təşkilatın məhsuldarlığının və gəlirinin aşağıdakı hallarda artacağına əsaslanır:

1) zəka tələb etməyən iş minimuma endiriləcək və ya robotlar tərəfindən yerinə yetiriləcək;

2) yüksək texnologiyalara keçid ediləcək;

3) işçinin potensialından tam istifadə olunacaq;

4) yüksək maaşlı işçi qüvvəsinə keçid olacaq;

5) işçilərin sayı daim ixtisar olunacaq;

6) hətta fiziki əmək tələb edən əməliyyatlar da intellektuallaşdırılacaq (kompüter və digər avadanlıqların istifadəsi).

8. Əhalinin dövlət qurumlarına etimadını artırmaq, dövlət qulluqçularının öz xidməti (rəsmi) vəzifələrini vicdanla və səmərəli yerinə yetirmələri üçün şəraiti təmin etmək, dövlət qulluğunda sui-istifadə hallarını istisna etmək və xidmət növləri haqqında federal qanunlar qəbul edilənədək. İctimai xidmət Rusiya Federasiyası Prezidentinin 12 avqust 2002-ci il tarixli 885 nömrəli "Təsdiq edilməsi haqqında" Fərmanı qəbul edilmişdir. ümumi prinsiplər dövlət qulluqçularının rəsmi davranışı”.

1. Əmək intizamı müəyyən edilmiş nizam-intizamdır, onsuz prosesdə əlaqələndirilmiş fəaliyyəti təmin etmək mümkün deyil birgə əmək təşkilatın işçiləri (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin 1-ci hissəsi). Əmək intizamı işçilərdən Sənətdə təsbit olunmuş əmək vəzifələrini layiqincə yerinə yetirməyi tələb edir. Əmək Məcəlləsinin 21-i, digər federal qanunlar və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar (5-ci maddəyə və ona şərhlərə baxın).

2. Birgə fəaliyyət zamanı işçilər üçün davranış qaydaları kollektiv müqavilə, müqavilələr, habelə işəgötürən tərəfindən qəbul edilmiş yerli normativ aktlarla (öz səlahiyyətləri daxilində) Art ilə müəyyən edilmiş qaydada müəyyən edilir. 8 TK. yerli qaydalar daxildir: daxili əmək qaydaları, iş təsvirləri, növbə cədvəlləri və s.

3. Onlarla bağlanmış əmək müqaviləsi işçilərin davranışının tənzimləyicisi kimi çıxış edir. spesifik xüsusiyyət Mülki-hüquqi müqavilələrdən (iş müqavilələri, tapşırıqlar, pullu xidmətlər və s.) fərqləndirən əmək müqaviləsi işçinin təşkilatda müəyyən edilmiş daxili əmək qaydalarına tabe olmasıdır (iş vaxtı, texnoloji intizam, işəgötürənin əmr və sərəncamlarının vaxtında icrası və s.).

sayında əsas şərtlərəmək müqaviləsinin məzmununu, işçinin hüquq və vəzifələrini, iş və istirahət rejimini, əgər bu işçi-dən fərqlənir ümumi qaydalar təşkilatda yaradılmışdır (57-ci maddəyə və ona şərhlərə bax).

4. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin 2-ci hissəsində deyilir ki, əmək intizamı zəruri təşkilati və iş şəraitinin yaradılması ilə təmin edilir. iqtisadi şərait normal yüksək performanslı əməliyyat üçün. Beləliklə, işəgötürən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi təmin etməyə borcludur; əməyin mühafizəsi və gigiyena tələblərinə cavab verən əməyin təhlükəsizliyini və şəraiti təmin etmək; işçiləri avadanlıq, alətlərlə təmin etmək, texniki sənədlərəmək vəzifələrini yerinə yetirmək üçün zəruri olan digər vasitələr; vaxtında ödə əmək haqqı; işçilərin əmək vəzifələrini yerinə yetirmələri ilə bağlı gündəlik ehtiyaclarını təmin etmək. İşəgötürənin işçilərin işinin və həyatının təşkili üzrə vəzifələrini dəqiq yerinə yetirməsi ilə (Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi) təşkilatda əmək intizamının pozulmasına əsas yoxdur.

5. Daxili əmək qaydaları müəyyən edir: işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydası, işçinin və işəgötürənin öhdəlikləri, təşkilatın iş vaxtı, əməyə həvəsləndirmə və əmək intizamının pozulmasına görə məsuliyyət.

İşçilərin vəzifələri Sənətin müddəalarına uyğun olaraq daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir. 21 (onun şərhinə baxın) bu təşkilatın xüsusi şərtləri ilə əlaqədardır.

İşəgötürənin öhdəlikləri üçün şərhə baxın. Art. 22.

Qanun qaydaların məzmunu ilə bağlı hər hansı xüsusi tələblər müəyyən etmir daxili qaydalar. Hər bir halda bu, təşkilatın öz mülahizəsinə əsasən müəyyən edilir. Bir təşkilatda daxili əmək qaydalarını hazırlayarkən nümunəvi nümunə istifadə edilə bilər, təsdiq edilmiş müəssisə, idarə, təşkilatların fəhlə və qulluqçuları üçün nümunəvi daxili əmək qaydaları. 20 iyul 1984-cü il Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurası ilə razılaşdırmaqla SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin Fərmanı (SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin Məlumatı. 1984. No 11).

6. Daxili əmək qaydaları ilə yanaşı, iqtisadiyyatın bəzi sahələrində bu sənayelərdə işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün artan tələbləri nəzərdə tutan nizamnamə və nizamnamələr mövcuddur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinin 5-ci hissəsi). .

Onlara qarşı daha yüksək tələblərin qoyulması zərurəti ondan irəli gəlir ki, onlar tərəfindən müəyyən edilmiş qaydaların pozulması ağır nəticələrə səbəb ola bilər. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının dəmir yolu nəqliyyatı işçilərinin intizamı haqqında Əsasnamədə təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 25 avqust 1992-ci il tarixli 621 nömrəli qərarı (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608), onun pozulması təhlükə yaratdığı üçün dəmir yolu işçiləri tərəfindən nizam-intizamın qorunması üçün xüsusi şərtlər müəyyən etdiyi qeyd olunur. insanların həyat və sağlamlığına, qatarların hərəkətinin və manevr işlərinin təhlükəsizliyinə, daşınan yüklərin, baqajın və etibar edilmiş əmlakın təhlükəsizliyinə, habelə müqavilə öhdəliklərinin yerinə yetirilməməsinə səbəb olur.

Adı çəkilən Əsasnamə təşkilati-hüquqi formalarından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq dəmir yolu nəqliyyatı təşkilatlarının bütün işçilərinə şamil edilir. İstisna, Əsasnamədə bilavasitə sadalanan işçilərin kateqoriyalarıdır. Bunlar mənzil-kommunal təsərrüfat və istehlak xidmətlərinin işçiləri, işçilərin təchizatı sistemləri, iaşəüstündə dəmir yolu nəqliyyatı(yemək vaqonlarının işçiləri istisna olmaqla), tibbi-sanitariya, təhsil müəssisələri və başqaları (Qaydaların 1-3-cü bəndləri).

Atom enerjisindən istifadə sahəsində xüsusilə təhlükəli istehsalı olan təşkilatların işçilərinin nizam-intizamı haqqında Nizamnamədə təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 10 iyul 1998-ci il tarixli 744 nömrəli Fərmanı (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) Nizamnamədə nüvə təhlükəli obyektlərin təhlükəsizliyini təmin etmək məqsədilə müvafiq təşkilatların işçilərinin vəzifələrinin müəyyən edilməsini nəzərdə tutur. nüvə materialları, nüvə qurğuları və nüvə materialları və radioaktiv maddələrin saxlanması obyektləri, radioaktiv tullantıların saxlanması ilə bağlı icazəsiz hərəkətlərin qarşısını almaq.

Nizamnamə siyahısı Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilən təşkilatların işçilərinə, habelə nüvə obyektlərinin təhlükəsizliyini birbaşa təmin edən əməliyyat təşkilatlarının işçilərinə şamil edilir. Göstərilən Nizamnamə ilə əhatə olunan təşkilatların işçilərinin vəzifələrinin (peşələrinin) siyahıları işlənib hazırlanır və müvafiq orqan tərəfindən təsdiq edilir. federal orqanlar icra hakimiyyəti.

İşçilərlə bağlı gömrük xidməti Rusiya Federasiyası Gömrük Xidmətinin İntizam Nizamnaməsi qüvvədədir, təsdiq edilmişdir. Rusiya Federasiyası Prezidentinin 16 noyabr 1998-ci il tarixli N 1396 Fərmanı (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).

7. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsini tətbiq edərkən nəzərə alınmalıdır ki, nizam-intizam haqqında əsasnamələr və nizamnamələr onların fəaliyyətinə düşən bütün işçilər üçün məcburidir. İşəgötürənlərin onlara hər hansı dəyişiklik və ya əlavələr etmək hüququ yoxdur. Nizamnaməyə və nizamnamələrə tabe olan işçilərin əmək cədvəli ilə bağlı bəzi xüsusiyyətlər təşkilatların daxili əmək nizamnamələrində nəzərdə tutula bilər, lakin onlar nizam-intizam haqqında əsasnamə və nizamnamələrə zidd olmamalıdır.

Əmək cədvəli daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

Daxili əmək qaydaları - bu Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş vaxtını, istirahət vaxtını, işçilərə tətbiq edilən həvəsləndirmə və cərimələr, habelə bu işəgötürənlə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin digər məsələləri.

Sənətə şərh. 189 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. Əmək intizamı anlayışını müəyyən edən bu maddə də müəyyən edir ümumi formaəmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquq və öhdəliklərində öz əksini tapmış ona əməl olunmasını təmin edən qaydalar (bax. maddənin 21, 22, 56, bəndlərinə şərh).

3. Daxili əmək qaydaları işlənib hazırlanarkən, işəgötürənlərə nümunə kimi SSRİ Dövlət Əmək Komitəsinin qərarı ilə təsdiq edilmiş müəssisə, idarə və təşkilatların fəhlə və qulluqçuları üçün əvvəllər qüvvədə olan Nümunəvi daxili əmək Qaydalarını tövsiyə etmək olar. Ümumittifaq Həmkarlar İttifaqları Mərkəzi Şurasının 1984-cü il 20 iyul tarixli N 213 (SSRİ BNA 1985. No 1).

4. İqtisadiyyatın bəzi sahələrində (nəqliyyatda, istehsalat xüsusilə təhlükəli olan təşkilatlarda və s.) ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları üçün nizamnamə və nizam-intizam haqqında əsasnamələr mərkəzləşdirilmiş qaydada təsdiq edilir (Əmək Məcəlləsinin 192, 330-cu maddələrinə şərhə bax). Rusiya Federasiyası).

Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinə ikinci şərh

1. Əmək intizamı müxtəlif elmlərin: psixologiya, sosiologiya, iqtisadiyyat və bir sıra başqa elmlərin öyrənmə predmetidir. Bu maddənin məzmunundan çıxış edərək əmək intizamını hüquqi (hüquqi) kateqoriya kimi nəzərdən keçirmək lazımdır. Beləliklə, “əmək intizamı” kateqoriyası dörd aspektdə özünü göstərir: 1) əmək hüququnun əsas prinsiplərindən biri kimi; 2) element kimi əmək münasibətləri; 3) əmək hüququnun xüsusi hissəsinin institutu kimi; 4) əmək prosesi iştirakçılarının faktiki davranışı kimi.

2. Əmək intizamı sənaye və texnoloji intizamla qarşılıqlı əlaqədədir. İstehsal intizamı istehsalda nizam-intizam deməkdir. O, əmək intizamını əhatə edir və hətta ondan kənara çıxır. İstehsal intizamı əməklə yanaşı, təşkilatın rəvan və ritmik işini təmin etmək, işçilərin xammal, alətlər, materiallarla təmin edilməsi, fasiləsiz işləmək və s. İşəgötürən istehsal intizamına görə məsuliyyət daşıyır. İşçilərə gəlincə, onlar yalnız əmək intizamının pozulmasına görə məsuliyyət daşıyırlar.

İstehsalla yanaşı, əmək intizamı da texnoloji intizamla bağlıdır. İstehsalda texnoloji qaydalara əməl olunmasından ibarətdir. Əgər işçi texnoloji intizamı pozarsa, bu, istehsalat səhvidir və təqsirkarın mükafatından tam və ya qismən məhrum edilməsinə görə intizam məsuliyyətinə cəlb etməklə yanaşı, işəgötürənə əsas verir.

3. Təşkilatlar təhlükəsiz əmək şəraiti və lazımi əməyin mühafizəsi yaratmalıdırlar. Təhlükəsiz şəraitin və əməyin mühafizəsinin təmin edilməsi üçün vəzifələr işəgötürənə həvalə edilir (Məcəllənin 212-ci maddəsi). O, həmçinin işçiləri əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə cavab verən işlə təmin etməyə, habelə işçilərin əmək intizamına riayət etmələri üçün zəruri şərait yaratmağa borcludur.

İşəgötürən əməyi stimullaşdırmalı, işçiləri vicdanlı əməyə, işdə uğura həvəsləndirməlidir. Fərdi vicdansız işçilərə münasibətdə məcburiyyət tətbiq edilməlidir. Bu, əmək intizamını pozanlara qarşı intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqində ifadə edilməlidir.

4. İşçilər öz vəzifələrini dərk etməlidirlər. Deməliyəm ki, onların əksəriyyəti əmək intizamına riayət etməyin zəruriliyini başa düşürlər.

5. Əmək Məcəlləsi Məcəlləyə əlavə olaraq qanunlarda, kollektiv müqavilədə, müqavilədə, əmək müqaviləsində və təşkilatların yerli normativ aktlarında nəzərdə tutulmuş davranış qaydalarına bütün işçilərin məcburi tabe olmasını təmin edir.

Əmək münasibətlərində olan işçi ilk növbədə öz əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirməyə borcludur; təşkilatın daxili əmək qaydalarına, əmək intizamına riayət etmək, müəyyən edilmiş əmək normalarına riayət etmək; əməyin mühafizəsi və onun təhlükəsizliyinin təmin edilməsi tələblərinə əməl etmək, işəgötürənin və digər işçilərin əmlakına qayğı göstərmək (bax: Məcəllənin 21-ci maddəsi).

6. Ölkəmizdə təşkilatlarda əmək qrafiki daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

Şərh edilən məqalədə bildirilir ki, daxili əmək qaydaları təşkilatın yerli normativ aktıdır. Onlar işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin hüquq və vəzifələrini, iş vaxtı və istirahət müddətlərini, işçilərə tətbiq edilən həvəsləndirmə və cərimələri, habelə bu işəgötürənlə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin digər məsələlərini tənzimləyir. Daxili əmək qaydalarının təmin edilməsi nəzərdə tutulur rasional istifadə hər bir işçinin iş vaxtı, məhsuldarlığın artırılması.

Tipik olaraq, daxili əmək qaydaları aşağıdakı bölmələri ehtiva edir:

1) ümumi müddəalar(qaydaların işləməsi haqqında);

2) işçilərin işə qəbulu və işdən azad edilməsi qaydası;

3) iş vaxtı(iş vaxtı) və istirahət vaxtı;

4) işçilərin əsas vəzifələri;

5) işəgötürənin əsas öhdəlikləri;

6) işdə uğura görə mükafatlar;

7) əmək intizamının pozulmasına görə məsuliyyət. Qaydalar bütün işçilərə şamil edilir.

7. İqtisadiyyatın ayrı-ayrı sahələrində işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanı ilə qəbul edilən və ya federal qanunlara uyğun olaraq Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilən nizam-intizam haqqında nizamnamələr və əsasnamələr mövcuddur. Bilməlisiniz ki, bir qayda olaraq, nizam-intizam haqqında əsasnamələr və əsasnamələr bütün işçilərə şamil edilmir, yalnız bu aktlarda nəzərdə tutulmuş müəyyən kateqoriyalara şamil edilir. Nizamnamə və ya nizam-intizam qaydalarına tabe olmayan işçilər üçün daxili əmək qaydaları tam şəkildə tətbiq edilir.

8. İntizam haqqında əsasnamələr və nizamnamələr onların fəaliyyətinə məruz qalan işçilər üçün məcburidir. İşəgötürənlərin özlərinin onlara əlavə və dəyişikliklər etmək hüququ yoxdur.

Biri fərqləndirici xüsusiyyətlər bu əməllər - onlarda digər işçilərə nisbətən daha sərt cəzaların olması.

Əmək cədvəli daxili əmək qaydaları ilə müəyyən edilir.

Maddə 190

Daxili əmək qaydaları, bir qayda olaraq, kollektiv müqaviləyə əlavədir.

Fəsil 29. ÜMUMİ MÜDDƏALAR

Maddə 189. Əmək intizamı və iş qrafiki

Maddə 190

Fəsil 30. ƏMƏK intizamı

Maddə 191. Əməyə həvəsləndirmə

Maddə 192. İntizam tənbehləri

Maddə 193. İntizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası

Maddə 194. İntizam tənbehinin götürülməsi

Maddə 195

Art-a şərhlər. 189 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Sənətə şərh. 189 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Əmək Məcəlləsinin 189-cu maddəsinə ikinci şərh

Maddə 190

Redaktor seçimi