Zertifizierungsblatt. Bewertungsbogen Bewertungsbogen einer Mitarbeiter-Probenabfüllung

In vielen Unternehmen werden Mitarbeitern nicht nur Standardzahlungen in Höhe des Gehalts und monatliche Prämien, sondern Leistungsprämien zugewiesen. Sie dienen der Mitarbeitermotivation oder werden eingesetzt, wenn Spezialisten in ihrer Arbeit irgendwelche Höhen erreichen.

Um Geld zu überweisen, wird ein spezieller Bewertungsbogen erstellt. Es umfasst alle Mitarbeiter, die aus verschiedenen Gründen Zahlungen überweisen müssen.

Auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs können Führungskräfte von Unternehmen ihren Mitarbeitern nicht nur ein Gehalt zahlen, sondern auch zusätzliche Mittel, die durch verschiedene Vergütungen oder Anreizzahlungen dargestellt werden.

Sie werden auf die Vollzeitbeschäftigten verteilt, basierend auf der geleisteten Arbeit und verschiedenen Kriterien, die die Effizienz der Organisation beeinflussen.

Informationen zu jedem erfüllten Kriterium werden in den Bewertungsbogen eingetragen. Dieses Dokument wird bei der Berechnung der Anreizzahlungen verwendet verschiedene Mitarbeiter.

Die wichtigste Zahlung für Mitarbeiter ist der Bonus. Es gibt 2 Arten davon - und einmalig.

Sie können sich das folgende Video über Anreizzahlungen für Lehrer ansehen:

Arten von Anreizzahlungen

Häufig werden finanzielle Anreize eingesetzt verschiedene Unternehmen was Ihnen eine effektive Verwaltung ermöglicht Arbeitsressourcen in Gesellschaft. Informationen über solche Überweisungen werden monatlich in den Lohnfonds eingegeben.

Am häufigsten werden solche Auszeichnungen für die folgenden Ereignisse vergeben:

• Erreichen einer bestimmten Betriebszugehörigkeit;
• der Mitarbeiter zeigt hohe Leistung;
• die Arbeitstätigkeit eines Spezialisten ist hocheffizient;
• von einem Mitarbeiter gestellt hohe Qualität Arbeit.

In vielen Firmen werden Zahlungen ab einer bestimmten Höhe zugeteilt. Für seine Berechnung werden einfache quantitative Indikatoren verwendet.

In anderen Fällen ist es notwendig, qualitative Kriterien zu verwenden, daher ist es für eine objektive Bewertung wichtig, klare Parameter zu verwenden. Dafür ein Rechnungslegungsgrundsätze Unternehmen unterliegen besonderen Regelungen.

Viele Organisationen verwenden ein Punktesystem. Mit seiner Hilfe erhält jeder Mitarbeiter beim Erreichen bestimmter Unternehmensziele eine bestimmte Anzahl von Punkten.

Am Ende des Monats wird ihre Gesamtzahl berechnet und danach bestimmt optimale Größe Prämien.

Warum brauchen Sie einen Bewertungsbogen?

Dieses Dokument ist erforderlich, um festzustellen, welche Mitarbeiter des Unternehmens mit einer Leistungsprämie rechnen können. Informationen werden von verantwortlichen Personen, die auf Anordnung des Unternehmensleiters mit der erforderlichen Befugnis ausgestattet sind, in das Dokument eingetragen.

Der Hauptzweck dieser Dokumentation besteht darin, die Höhe der Prämien für Mitarbeiter zu bestimmen, die im Haushalt arbeiten können oder kommerzielle Organisationen. Darüber hinaus bilden Unternehmen in der Regel eine spezielle Verordnung über die Ernennung von Anreizzahlungen.

Sie lernen, was Bonusindikatoren sind und wie Sie diese im Unternehmen analysieren.

Füllregeln

Der Bewertungsbogen wird von einer verantwortlichen Person oder einer vollwertigen Kommission ausgefüllt. Dazu werden die quantitativen und qualitativen Kriterien eines bestimmten Mitarbeiters des Unternehmens bewertet.

Die Liste dieser Kriterien ist in den internen Regulierungsdokumenten des Unternehmens festgelegt. Danach werden diese Faktoren im Bewertungsbogen eines bestimmten eingestellten Spezialisten erfasst.

Alle verwendeten Indikatoren müssen korrekt gemessen werden. Sie dürfen nicht unerreichbar sein, sonst fehlt die Motivation der Mitarbeiter komplett. Meistens wird dem Bewertungsbogen ein Leistungsplan beigefügt.

Sie erfahren, was Motivationsmanagement ist und wie man es im Unternehmen umsetzt.

Die Form des Blattes wird durch die Vorschriften der jeweiligen Organisation bestimmt. Meistens wird es durch eine Tabelle dargestellt, die die Anzahl der Kriterien, ihre Beschreibung und die jedem Mitarbeiter zugewiesenen Punkte enthält. Zusätzlich wird die maximale Punktzahl angegeben, die für ein bestimmtes Kriterium erreicht werden kann.

Wie das Bewertungsblatt analysiert wird

Im Prozess der Analyse und Anwendung dieses Dokument Folgende Empfehlungen und Regeln werden berücksichtigt:

• Für jeden Mitarbeiter der Organisation wird ein separates Blatt erstellt.
• es wird sowohl vom Mitarbeiter des Unternehmens als auch vom Direktor unterzeichnet;
• Mitarbeiter können die Effektivität ihrer Arbeit anders einschätzen als die Führungskraft, daher kommt es häufig zu Konflikten bezüglich der Richtigkeit der Berechnung von Leistungsprämien;
• Meistens wird die Analyse des Blattes nicht von einer verantwortlichen Person durchgeführt, sondern von einer vollwertigen Kommission, die die Objektivität der getroffenen Entscheidungen garantiert.
• Oft wird ein Teil des Blattes vom direkten Mitarbeiter ausgefüllt, wodurch Sie Informationen darüber erhalten, wie er die Ergebnisse seiner Arbeit bewertet.

Fazit

Basierend auf der Analyse des Inhalts eines solchen Blattes werden Anreizzahlungen an die Mitarbeiter geleistet.

Sie können für verschiedene Mitarbeiter des Unternehmens erheblich variieren. Durch die Verwendung eines solchen Dokuments ist es möglich, Mitarbeiter zu ermutigen, die sich ausgezeichnet haben verschiedene Wege in Gesellschaft.

So spiegeln Sie den monatlichen prozentualen Bonus eines Mitarbeiters in 1C wider - siehe hier:

Mitarbeiter (Name, Position)

Leiter (Name, Position)

Amtliche Verpflichtungen für die vergangene Zeit

Erwünschtes Ergebnis

Leistungsbeurteilung

Einverständnis mit der Liste der Verantwortlichkeiten

Aktivitäten für den Berichtszeitraum:

¨ Erfolge (Verhältnis von Verantwortlichkeiten und erreichten Ergebnissen);

¨ bewertete Qualitäten (30-33);

¨ Bereiche möglicher Verbesserungen;

¨ die Notwendigkeit einer speziellen Ausbildung;

¨ Bedarf an Mentoring;

¨ Erwartungen an einen Spezialisten.

Endnote auf einer 5-Punkte-Skala

Unterschriften der Parteien

Kommentare des Personalleiters

Der Score kann wie folgt formuliert werden:

Verfügt nicht über die erforderlichen Fachkenntnisse und strebt diese nicht an

Verfügt nicht über ausreichende Fachkenntnisse

Hat minimale Fachkenntnisse

Verfügt über ausreichende Fachkenntnisse

Verfügt über gute Fachkenntnisse

Verfügt über umfangreiche Fachkenntnisse und kann in einer Reihe von Fragen beratend zur Seite stehen

7. Ein Gespräch mit einem Untergebenen, in dem die Gesamtergebnisse der Aktivität in der Zeit zwischen den Zertifizierungen besprochen und bewertet werden (es ist besser, schwierige Arbeiten in mehrere Teile zu unterteilen und zu bewerten, wie die Person mit jedem von ihnen fertig wurde), Möglichkeiten zu Verbesserungen werden in Betracht gezogen, der Bedarf wird ermittelt zusätzliche Ausbildung und erweitertes Training Pläne für die Zukunft werden diskutiert.

8. Basierend auf den Ergebnissen des Gesprächs bewertet der Manager den Untergebenen (gleichzeitig kann er sowohl seine eigenen Kriterien als auch offizielle Standards verwenden, das Ergebnis früherer Zertifizierungen, Teilnahmen an Wettbewerben usw. berücksichtigen) und begleitet es mit schriftlichen Kommentaren, die auf dem Bewertungsbogen eingetragen werden ( individuelle Pläne und Bewertungsformulare müssen von der Geschäftsleitung genehmigt werden).

Am schwierigsten ist es, die Mittelbauern zu bewerten: Sie können sie überschätzen oder vermissen. Daher sollte daran erinnert werden, dass nicht alle Aktivitäten, sondern bestimmte Arbeiten bewertet werden können.

Ein Vorstellungsgespräch sollte immer optimistisch enden.

9. Festlegen von Zielen und Zielsetzungen für die kommende Zeit und Entwicklung eines beruflichen Entwicklungsplans.

10. Abgabe einer Stellungnahme und Ausfüllen eines Bewertungsbogens (auf der Grundlage dieses Bogens kann der Personaldienst die Aktivitäten des Managers selbst kontrollieren und der Mitarbeiter ¾ gegen die erhaltene Bewertung Widerspruch einlegen).

Darüber hinaus füllt der Leiter einen Bericht aus, der Folgendes widerspiegelt:

¨ besprochene Themen ( professionelle Qualität und deren Veränderung im Laufe der Zeit, Verbesserungsvorschläge, Schritte in diesem Bereich, Hindernisse, notwendige Hilfestellungen von Organisation und Management, persönliche Ziele etc.);

¨ die Einstellung des Mitarbeiters zu den kritischen Bemerkungen;

¨ neue Informationenüber den Mitarbeiter erhalten und im Zusammenhang mit dieser Änderung der Ansichten über ihn;

¨ seine Aussichten;

¨ allgemeine Schlussfolgerungen und spezifische, begründete, realistische und emotionale Kommentare zur Bewertung.

Der Leiter muss die Meinung zu jedem Parameter detailliert begründen und mit relevanten Beispielen untermauern. Dies ist nicht schwierig, wenn die Darsteller ständig überwacht werden und die Hauptpunkte ihrer Aktivitäten und Ergebnisse beispielsweise anhand von Tagebucheinträgen festgelegt werden.

Gleichzeitig sind nicht alle Führungskräfte bereit, eine konstruktive echte Bewertung abzugeben, insbesondere wenn sie negativ ist, und der Untergebene hat einen schwierigen Charakter.

11. Umsetzung praktischer Maßnahmen.

Nach den Ergebnissen der Zertifizierung in westlichen Unternehmen ist es üblich, Mitarbeitergespräche nach folgenden Ansätzen zu führen:

1. "Tell-verkaufen". Der Mitarbeiter wird über die Ergebnisse und konkrete Empfehlungen zur Verbesserung der Arbeit informiert. Dieser Ansatz ist angemessen, wenn der Mitarbeiter den Vorgesetzten respektiert, die Mängel beheben möchte, aber keine Ahnung hat, wie und was zu tun ist.

2. "Erzähl, hör zu." Der Mitarbeiter wird über die Ergebnisse der Bewertung informiert und erhält die Möglichkeit, seine eigene Meinung zu äußern. Dies verringert den Widerstand gegen Veränderungen, verbessert die Einstellung gegenüber dem Vorgesetzten und erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Ansichten des Mitarbeiters geändert werden.

3. "Lösung". Während des Gesprächs ist der Mitarbeiter von der Notwendigkeit überzeugt, seinem Wachstum und seiner Entwicklung mehr Aufmerksamkeit zu schenken.

Führungskräfte werden von direkten Vorgesetzten, Kollegen (letztere überschätzen die Einschätzung meist), Gremien (sie bewerten objektiv) bewertet. Das Selbstwertgefühl steigt tendenziell.

Die Bedingungen für die Wirksamkeit von bewertenden Gesprächen zwischen einer Führungskraft und Untergebenen sind:

¨ gute Vorbereitung;

¨ Besitz des Managers über das erforderliche Material;

¨ komfortable, entspannende Umgebung in privater Atmosphäre;

¨ Ermutigung des Mitarbeiters, aktiv zu sein (er muss mindestens die Hälfte der Zeit sprechen) und Selbstwertgefühl;

¨ Führung von Aufzeichnungen (aber dies ist ein Instrument, kein Selbstzweck), die den Gutachtern zur Verfügung stehen sollten;

¨ Genauigkeit bei der Formulierung von Mängeln (der Zweck des Gesprächs besteht nicht darin, sie zu beheben, sondern Wege zur Lösung des Problems zu finden);

¨ Diskussion eines persönlichen Entwicklungsplans, der die Aufgaben des Mitarbeiters für die kommende Zeit in enger Verbindung mit den Zielen der Organisation festlegt, Schwerpunkt Entwicklung.

Evaluationszentren

Die Untersuchung und Bewertung von Mitarbeitern (hauptsächlich Manager oder Bewerber für diese Position) kann auch in speziellen Zentren durchgeführt werden.

Ihre Hauptaufgaben:

¨ Identifizierung vielversprechender Mitarbeiter für die weitere Beförderung und Bewertung des Managementpotenzials;

Das Potenzial der Mitarbeiter wird in Bezug auf ihr berufliches Ausbildungsniveau, ihre Fähigkeit, bestimmte Arten von Tätigkeiten auszuführen, die Erfüllung der Anforderungen der Position, den Geist der Organisation, ihre Anpassungsfähigkeit, ihre Lern- und Führungsfähigkeit usw. berücksichtigt.

¨ Auswahl zukünftiger Führungskräfte;

¨ Bedarfsermittlung für ein individuelles Schulungsprogramm.

Dazu werden die Menschen durch ein System speziell konzipierter Übungen geführt, die die wesentlichen Aspekte der Führungstätigkeit abbilden. Die Übungen sind so strukturiert, dass sie allen die gleichen Möglichkeiten zur Manifestation beruflicher Kenntnisse und Fähigkeiten bieten, Vorurteile beseitigen und eine objektive umfassende Beschreibung geben.

Aus organisatorischer Sicht Personal Assessment Center¾ besondere selbstständige Strukturen oder einmalige Veranstaltungen innerhalb von Firmen, die auf kommerzieller Basis durchgeführt werden Personaldienstleistungen .

Für die Arbeit ziehen sie Führungskräfte, Praktiker und Psychologen an, die die Feinheiten des Verhaltens erkennen können, die Außenstehenden möglicherweise nicht auffallen.

Das erste Bewertungszentrum wurde 1954 vom Unternehmen gegründet ATT im Rahmen ihres Forschungsprogramms. Seit 1958 werden die gesammelten Erfahrungen systematisch genutzt, um die Bereitschaft des Personals für Führungstätigkeiten zu beurteilen. Inzwischen gibt es in den Vereinigten Staaten mehr als 2.000 solcher Zentren, und in Russland begann sich in den 1990er Jahren ein Netzwerk von Zentren für Unternehmer herauszubilden.

Das Wesen der Arbeit der Zentren besteht darin, dass eine vorab ausgewählte Gruppe von 10-12 Personen 2-3 Tage lang nach einem speziellen Programm geschult wird, das Folgendes umfasst:

1. Einzelübungen, die die typischsten Geschäftssituationen für die bewertete Tätigkeit simulieren und die Beurteilung von Professionalität, geistigen und organisatorischen Fähigkeiten ermöglichen.

2. Interview, um Informationen über persönliche Ziele, Werte, Organisations- und Kommunikationsfähigkeiten, persönliche Qualitäten zu erhalten.

3. Gruppenübungen, die kollektive Aktivitäten simulieren. Sie liefern Informationen über die typischen menschlichen Verhaltensweisen in ihrem Rahmen, die Merkmale der Interaktion von Menschen in Gruppen, ermöglichen es Ihnen, Kollektivismus und organisatorische Fähigkeiten zu bewerten, die Fähigkeit, Ihren Standpunkt zu verteidigen.

4. Organisations- und Managerspiele simulieren Führungssituationen, die der Entwicklung von Entscheidungen bedürfen Entwicklungsstrategien basieren auf den Problemen spezifischer Organisationen.

5. Realitätsnahe Tests, die so gestaltet sind, dass Sie viele Antworten geben können, von denen nur eine richtig ist.

In jeder Übung wird jeder Kandidat von mehreren getrennt bewertet Experten , dann diskutieren sie gemeinsam ihre persönlichen Eindrücke und ziehen eine Gesamteinschätzung.

Die Überprüfung von Kandidaten in westlichen Bewertungszentren sieht in etwa so aus:

1. Das Spiel der Verteilung von begrenztem Material und finanzielle Resourcen mit wechselnden Bedingungen.

2. Eine Diskussion über die Beförderung eines imaginären Mitarbeiters, in der jeder „sein Mündel“ verteidigt (zeigt Überzeugungskraft).

3. Treffen von Entscheidungen in begrenzter Zeit über Angelegenheiten, die in die Zuständigkeit der Position fallen, die von der zertifizierten Person besetzt werden soll.

4. 30-minütiges Interview mit Neuankömmlingen.

5. Analyse von Situationen in Gruppen (4 Personen) zu verschiedenen Fragen der Personalführung: Konfliktlösung, Beförderung, Beförderung.

6. Analyse von Managementinformationen und Tätigkeit als Berater für die Firma, die sie gesendet hat.

7. Gruppenanalyse. Die Gruppenmitglieder präsentieren Informationen über ihre gegenseitigen Erwartungen und diskutieren dann die Unterschiede und ihre Gründe. Es braucht Zeit, Konflikte.

8. Interview-Konsultation (Diskussion über die möglichen Folgen bestimmter Entscheidungen). Erfordert hohe Qualifikation.

9. Das Studium von "Polarprofilen" ¾ der Vorstellungen einer Person über sich selbst in der Gegenwart und Zukunft; darüber, was andere über ihn denken. Das Thema muss positiv (ohne Arroganz und Selbstgefälligkeit) und erkannt werden negative Eigenschaften(letzteres darf nicht über sich selbst herrschen, weil in diesem Fall Informationen über sich selbst verzerrt oder ignoriert werden) und eine Liste von ihnen erstellen. All dies wird es später erleichtern, mit dem Negativen umzugehen und sich im Positiven zu verbessern.

Die Bewertungsergebnisse werden in Form einer beabsichtigten Schlussfolgerung präsentiert Verwaltung . Es ist detailliert aufgebaut, mit einer ausführlichen Aufzählung Geschäftsqualitäten der jeweiligen Person, Charakter, Führungsqualitäten, Fähigkeiten, Qualifikationen, Stärken und Schwächen, Potenziale, Bereitschaft zur Übernahme der angestrebten Position, Eignung für eine spätere Beförderung, Bedarf an Weiterbildung.

Manchmal kann eine geschlossene Bewertung (geheimer Bericht) abgegeben werden, die eine offenere Meinungsäußerung zum Thema ermöglicht.

Das Fazit könnte so aussehen:

1. Allgemeine Schlussfolgerung. Eindruck vom Thema vor der Prüfung; Wie hat es sich in der Praxis bewährt? Abschließender Eindruck: Fähigkeiten, Vor- und Nachteile.

2. Detaillierte Auflistung der Stärken und Schwächen(persönlich und organisatorisch) ¾ Fähigkeiten, Qualifikationen, Potenziale (Führungskompetenz, Kommunikation, Gruppenverhalten, möglicher Führungsstil etc.).

3. Bietet an. Möglichkeiten zur Beseitigung von Mängeln und Empfehlungen für den zukünftigen Einsatz des Mitarbeiters.

Zu den Vorteilen von Assessment Centern gehören:

¨ Ausschluss der Einflussnahme auf die Beurteilung der Verwaltung und der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

¨ Objektivität der Verfahren, gleicher Ansatz für alle, unabhängig von der Position;

¨ die Möglichkeit, außerhalb des gewohnten Arbeitsumfelds individuelle Motive, Stärken und Schwächen kennenzulernen;

¨ Erleichterung der Auswahl von Personen mit hohem Potenzial;

¨ der Versuchsperson die Möglichkeit geben, sich über Stärken und Schwächen und allgemeines Potenzial zu informieren, ihre Interessen, Ziele und Erwartungen besser auszudrücken, die Besonderheiten der Führungsarbeit zu verstehen und fundiertere Entscheidungen über sich selbst zu treffen;

Konzentration der Aufmerksamkeit Personaldienstleistungen zu für die Stellenbesetzung wichtigen Eigenschaften;

¨ Verringerung der Anzahl von Fehlern bei Personalentscheidungen (die Zuverlässigkeit der Empfehlungen der Zentren beträgt laut Experten 85-90%).

Das Arbeitsgesetz gibt dem Arbeitgeber in Artikel 129 die Befugnis, Mitarbeitern zusätzliche Zahlungen für das Erreichen hoher Leistungen zuzuweisen Arbeitstätigkeit. Die Vergütung des Anreiz- oder Ausgleichstyps wird durch die internen Vorschriften des Unternehmens geregelt. Die Zulage wird auf der Grundlage der Anordnungen des Leiters berechnet. Darüber hinaus werden solche Anordnungen ausgestellt, nachdem für jeden Mitarbeiter ein Bewertungsbogen für Anreizzahlungen ausgefüllt und ein Protokoll über die Verteilung von Bonusbeträgen erstellt wurde.

Arten von zusätzlichen Belohnungen

Materielle Anreize im Rahmen von Zusatzlöhnen werden vom Personalmanagement zur Lösung mehrerer Probleme eingesetzt:

• Steigerung der Bindung der Mitarbeiter an das Unternehmen und dessen Management;
• Motivation zur Steigerung der Arbeitsproduktivität;
• Anreize für langfristige Arbeit in der Organisation;
• Entwicklung des Wettbewerbsgeistes im Team, um die Leistung des Unternehmens zu verbessern und die Rentabilität zu steigern.

Eine Reihe von Anreizboni kann durch Zahlungen dargestellt werden:

• für die Dauer des ununterbrochenen Dienstes;
• für die erzielten Ergebnisse der Produktionsleistung;
• für einen geringen Prozentsatz der Ehe;
• Arbeitsintensität;
• Erfahrung in der Umsetzung von Neuentwicklungen.

Berufserfahrung bezieht sich auf quantitative Indikatoren, lässt sich leicht an der Prozentskala erkennen. Die qualitativen Merkmale der Arbeitseffizienz sind jedoch subjektiv: Um den Grad ihrer Übereinstimmung mit den vom Arbeitgeber festgelegten Parametern zu bestimmen, werden Bewertungsbögen für Anreizzahlungen verwendet.

Die Bedingungen für die Anerkennung eines Arbeitnehmers als zuzahlungswürdig in Haushaltsorganisationen sind auf gesetzlicher Ebene und in geregelt Handelsstrukturen mit privatem Kapital - interne Regelungen.

Bei der Bewertung der Arbeitsergebnisse kann die Bewertungsmethode verwendet werden. Sein Wesen liegt in der Anhäufung von bedingten Zulagen für Zwischenleistungen durch jeden Mitarbeiter während des Abrechnungszeitraums. Und jeder Punkt entspricht einem Geldwert, der berechnet wird, indem der zugewiesene zusätzliche Gehaltsfonds durch die Gesamtzahl der vom Personal verdienten Prämien geteilt wird.

Die Prüfung von Fragen zur Ernennung von Leistungsprämien wird der Zuständigkeit von Sonderkommissionen übertragen. Eine solche Kommission wird auf Anordnung des Leiters der Vertreter der Verwaltung des Unternehmens, des Gewerkschaftsausschusses und geschaffen Arbeitskollektiv. Die Befugnisse der Mitglieder des Kommissionsorgans werden durch örtliche Vorschriften geregelt. Zweck der Kommission ist die Umsetzung einer Verteilungsfunktion im Segment der Zusatzlöhne.

Die Kriterien für die Bewertung der Ergebnisse der Personalarbeit in verschiedenen Unternehmen sind unterschiedlich - ihre Liste wird von der Unternehmensleitung unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Tätigkeit und der gewünschten Ziele materieller Anreize erstellt.

Ein Bewertungsbogen für Leistungsprämien sollte in der Regel folgende Daten enthalten:

• Karte der Leistungsindikatoren der Arbeitstätigkeit;
• Maßeinheiten von Indikatoren;
• Zeitplan für die Ausführung der den Mitarbeitern zugewiesenen Aufgaben;
• Felder für die Bewertung für jedes Bewertungskriterium.

Die Kommission bespricht in regelmäßigen Sitzungen die Ergebnisse der Arbeit jedes Beamten. Gleichzeitig wird die Meinung der Chiefs berücksichtigt strukturelle Einteilungen und jedes Mitglied des Ausschusses.

So füllen Sie den Bewertungsbogen aus: Wenn der Plan erfüllt ist, werden 100 % oder die maximale Punktzahl auf einer speziellen Skala vor dieses Kriterium gesetzt. Wenn der Plan zu 80 % erfüllt wurde, wird die Arbeitseffizienz auf höchstens 80 % geschätzt.

Es gibt keine einheitliche Bewertungsformularvorlage. Die Unternehmen selbst entwickeln die Form dieses Dokuments und genehmigen es durch ein lokales Regulierungsgesetz.

Das Ausfüllen des Bewertungsbogens zur Überprüfung der Wirksamkeit der Arbeit der Mitarbeiter sollte unter Berücksichtigung der Anforderungen für eine bestimmte Position erfolgen. Der Arbeitgeber kann die Anforderungen selbst ermitteln oder der Berufsnorm entnehmen.

Aus dem Artikel erfahren Sie:

Der Beurteilungsbogen des Mitarbeiters wird nach den Ergebnissen seiner beruflichen Tätigkeit anhand der ausgewählten Kriterien ausgefüllt und enthält einen Sachverständigen Bewertung seiner Arbeit.

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Wie man eine Scorecard entwickelt, um die Leistung eines HR-Managers zu bewerten

Der Bewertungsbogen für die Tätigkeit eines Personalleiters sollte die wesentlichen Anforderungen an diese Fachkraft enthalten:

• wie ein Manager sollte Einstellung von Personal;
• welche Methoden und Technologien zu verwenden sind;
• welche Kategorien von Mitarbeitern auszuwählen sind;
• unter welchen Bedingungen Stellen zu schließen sind;
• in welcher Menge (Norm) jeden Monat neue Mitarbeiter auszuwählen;

Das Bewertungsblatt zeigt auch, wie viele Mitarbeiter zur Arbeit gegangen sind, und die Kommentare des Managers. Anschließend bewerten Sie, wie gut der Personalleiter jede dieser Anforderungen erfüllt (siehe Beispiel-Scorecard unten).

In dem Blatt kann der Personalleiter seine Schlussfolgerungen oder Empfehlungen basierend auf den Ergebnissen widerspiegeln Schätzungen, zum Beispiel: „Das Assessment wurde erfolgreich bestanden, wenn es möglich ist, den Bonusanteil des Gehalts oder der Position zu erhöhen“ oder „Es wurde eine Diskrepanz zwischen einzelnen Kompetenzen festgestellt, schicken Sie sie zu Weiterbildungskursen, um die Qualität der Arbeit zu verbessern. ”

Selbst bei starker Beschäftigung sollte man dem Personalvermittler nicht einfach Anweisungen von Vorgesetzten schicken - wie viele und für welche Positionen müssen Personen ausgewählt werden. Wenn der Personalchef keine Ahnung hat, wofür die Mitarbeiter gebraucht werden, wirkt sich das auf die Qualität seiner Arbeit aus.

Je nachdem, wie der Rekrutierungsprozess in Ihrem Unternehmen aufgebaut ist, erklären Sie Ihrem Vorgesetzten die Aufgabe entweder selbst oder sorgen Sie dafür, dass der Recruiter die Details mit internen Kunden – Abteilungsleitern, die sich auf die Suche nach Mitarbeitern bewerben – klärt.

Die Qualität der Auswahl kann nicht beurteilt werden, sondern automatisch ausgehend davon, dass alle offenen Stellen geschlossen sind und neu eingestellte Mitarbeiter gerade arbeiten. Dies bedeutet keineswegs, dass Spezialisten des erforderlichen Niveaus akzeptiert wurden.

Neben der Hauptfrage – verfügen sie über die notwendigen Kompetenzen – stellen sich weitere:

1. Wurde das zugeteilte Budget überschritten?
2. ob gegen die Richtlinien und Regeln für die Auswahl verstoßen wird,
3. Werden die Verbote eingehalten, insbesondere bei der Auswahl von Angehörigen?

All dies muss geprüft und in Form von einzelnen Punkten im Bewertungsbogen eingetragen werden.

Musterbewertungsbogen für Recruitment Manager.

Lesen Sie mehr zum Ausfüllen des Beurteilungsbogens für die Tätigkeit des Recruiting Managers, nachlesen .

Beurteilung der Übereinstimmung der Qualifikation eines Mitarbeiters mit den Anforderungen eines Berufsstandards

Wenn die Unternehmensleitung entscheidet beurteilen die Professionalität der Mitarbeiter nach berufsständischen normen, studieren sie das berufsnormenverzeichnis und ermitteln sie, welche Mitarbeiter beurteilt werden können. Das heißt, ermitteln Sie, welche Mitarbeiter derjenigen, die im Unternehmen arbeiten, bereits Berufsstandards herausgegeben haben.

Bringen Sie die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters mit der Liste seiner Funktionen im Berufsstandard in Einklang. Sehen Sie, wie die Jobfunktionen des Mitarbeiters in seinen formuliert sind Arbeitsbeschreibung. Wenn der Wortlaut knapp ist, muss nichts unternommen werden. Es stellt sich heraus, dass Sie die Funktionen eines Spezialisten einmal richtig identifiziert haben.

Aktuell wurden der Beurteilungsbogen und die Attestierungsordnung geändert, um berufsständischen Standards Rechnung zu tragen. In der Vergangenheit wurde anhand von Assessments gemessen, ob ein Mitarbeiter dies getan hat notwendigen Kenntnisse Was sind seine Aufgaben. Nur diese Punkte wurden auf dem Bewertungsbogen eingetragen.

Mit dem Erscheinen der Berufsstandards wurden die Zeilen „Ausbildung“ und „Praktische Erfahrung“ in den Bewertungsbogen aufgenommen. Auch vorgenommene Änderungen an der Verordnung über die Zertifizierung. Dazu war es notwendig zu klären, was professionelle Standards sind, um die Bewertungsregeln zu genehmigen.

Richten Sie einen Bewertungsausschuss ein.

Die Kommission wird in der Tat die Materialien prüfen, die Sie dafür vorbereiten, und ein Urteil fällen - erfüllt der Spezialist den Standard oder nicht. Beziehen Sie Top-Manager, mittlere Führungskräfte und Fachmitarbeiter in die Beauftragung ein.

Aber laden Sie einen Wissenschaftler einer spezialisierten Universität in die Kommission ein. Es ist besonders notwendig – ein Spezialist der Hochschule wird sich unvoreingenommen und nüchtern mit den Kompetenzen Ihrer Mitarbeiter befassen, was bedeutet, dass die Ergebnisse Schätzungen gültig und objektiv sein.

Es ist nicht notwendig, viele Experten einzuladen. Es genügt, dass ein Experte der Hochschule an der Sitzung der Kommission teilnimmt. Wenn Sie viele Mitarbeiter bewerten müssen, sagen wir mehr als 200, dann denken Sie einfach an ein Sicherheitsnetz für den Fall, dass einer der Experten nicht an allen Besprechungen teilnehmen kann.

Was vom Berufsstandard in den Beurteilungsbogen aufzunehmen ist

Die erste Phase der Bewertung.

Prüfen Sie, ob der Mitarbeiter über ausreichende Berufserfahrung verfügt? Zur Beantwortung dieser Frage wird auf den dritten Abschnitt der Berufsnorm verwiesen. Es ist das größte und besteht aus Absätzen. Suchen Sie den Absatz, der den verallgemeinerten und einfachen Arbeitsfunktionen des Mitarbeiters entspricht, den Sie zuvor ausgewählt haben.

Sehen Sie, welche Erfahrungsanforderungen in dem Absatz angegeben sind. Glücklicherweise sind sie nicht immer starr. Manchmal gibt es anstelle einer Zahl, die die Mindesterfahrung angibt, einen Bindestrich. Wenn die Mindesterfahrung angegeben ist, müssen Sie überprüfen, ob sie der tatsächlichen entspricht. offen Arbeitsmappe Mitarbeiter und berechnen Sie, wie viele Jahre er im gewünschten Profil gearbeitet hat. Machen Sie eine Kopie aller Seiten mit Arbeitsnachweisen und reichen Sie sie bei der Kommission ein.

Wenn sich herausstellt, dass der Mitarbeiter nicht über genügend Erfahrung verfügt, erstellen Sie ein Protokoll. Beheben Sie die Diskrepanz darin, entwickeln Sie einen Aktionsplan.

Entspricht die Ausbildung des Mitarbeiters den Anforderungen des Berufsstandes? Die Bildungsanforderungen sind im dritten Abschnitt aufgeführt. Schreiben Sie sie für die Kommission auf, damit sie versteht, wie man einen Mitarbeiter bewertet. Öffnen Sie nun die Personalakte des Mitarbeiters und sehen Sie nach, welche Ausbildung er hat.

Nehmen Sie auch eine Kopie des Bildungsdokuments mit, schauen Sie sich an, an welcher Universität und in welcher Fachrichtung er seinen Abschluss gemacht hat. Machen Sie eine Kopie und reichen Sie sie bei der Kommission ein. Sie wird die Informationen zur Ausbildung mit den Anforderungen des Berufsstandards abgleichen.

Stellt sich heraus, dass die Ausbildung nicht korrespondiert, erstellen Sie ein Protokoll der Kommission. Halten Sie darin fest, dass das Bildungsniveau des Mitarbeiters nicht dem beruflichen Standard entspricht. Machen Sie den Mitarbeiter mit dem Dokument unter der Unterschrift vertraut. Überlegen Sie, was in diesem Fall zu tun ist.

Zweite Bewertungsstufe:

ob Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnisse dem fachlichen Standard entsprechen. Für jede Arbeitsfunktion Der Standard hat eine Tabelle erstellt, in der es drei Abschnitte gibt: " Arbeitstätigkeiten“, „Erforderliche Fähigkeiten“ und „ Erforderliche Kenntnisse". Kopieren Sie alles, was in diesen Abschnitten aufgeführt ist. Das gilt es zu evaluieren.

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• KPI - Key Performance Indicators der Mitarbeiter

Auf der Grundlage des Arbeitsgesetzbuchs hat der Arbeitgeber das Recht, seinen Arbeitnehmern zusätzlich zum Grundgehalt andere Zahlungen mit Ausgleichs- und Anreizcharakter zu zahlen. Diese Zahlungen werden entsprechend der Erfüllung bestimmter Leistungskriterien auf die Mitarbeiter verteilt. Informationen über die Erfüllung dieser Kriterien werden in den Bewertungsbogen für Leistungsprämien eingetragen. In dem Artikel werden wir untersuchen, was das Bewertungsblatt ist und wie auf seiner Grundlage Anreizzahlungen berechnet werden.

Was sind Anreizzahlungen?

Eine der wichtigsten Möglichkeiten, die Mitarbeiter des Unternehmens zu stimulieren, sind ihre Prämien. Die Ernennung solcher Zahlungen im Unternehmen ist aus einem der folgenden Gründe möglich:

• kontinuierliche Berufserfahrung in einem Unternehmen, Betriebszugehörigkeit;
• Arbeitsproduktivität;
• Intensität der Arbeitstätigkeit sowie Arbeitsleistungen;
• für die Qualität der geleisteten Arbeit.

Wichtig! Eine der häufigsten Methoden, die Unternehmen verwenden, ist die Berechnung der von einzelnen Mitarbeitern erhaltenen Punkte. Als nächstes wird die Gesamtpunktzahl ermittelt und die Kosten für einen ermittelt, für den der gesamte Bonusfonds durch die Gesamtpunktzahl aller Mitarbeiter des Unternehmens geteilt wird.

Wie Scorecards überprüft werden

Um die Höhe der Prämien für Mitarbeiter zu bestimmen Haushaltsorganisation Es findet eine Sitzung der Kommission zur Verteilung des Preises statt. Die Zusammensetzung einer solchen Kommission umfasst Mitarbeiter der Organisation, und die Befugnisse der Kommission und ihre Funktionen werden lokal aufgezeichnet Vorschriften. Beispielsweise in der Verordnung über die Provision oder der Verordnung über die Verteilung von Anreizzahlungen.

Wichtig! Die Scorecard enthält eine individuelle KPI-Map ( Schlüsselindikatoren Effizienz). Alle diese Indikatoren müssen die folgenden Anforderungen erfüllen: messbar und erreichbar sein.

Das heißt, der Mitarbeiter muss eine echte Chance haben, den festgelegten Indikator zu erreichen, und dieser Indikator kann auch gemessen werden. Nur wenn die Indikatoren erreichbar sind, haben sie eine Motivationsfunktion. Für jede Aufgabe, die dem Mitarbeiter zugewiesen wird, ist ein Ausführungsplan beigefügt, der eines der Kriterien für das Erreichen des festgelegten Indikators ist.

Erreicht ein Mitarbeiter beispielsweise bis zum 1. September 100 % der KPIs, entspricht dies wiederum einer 100 %igen Planerfüllung und dem vollständigen Anfall von Incentive-Zahlungen. Wenn die Aufgabe nach dem angegebenen Datum abgeschlossen ist, wird der Indikator nur zu 75% abgeschlossen, was bedeutet, dass die Anreizzahlung nur in Höhe von 75% des festgelegten Werts zugewiesen wird.

Scorecard für Anreizzahlungen

Wichtig! besondere Form denn der Bewertungsbogen ist nicht gesetzlich vorgeschrieben, muss jedoch vom Unternehmen entwickelt und durch örtliche Vorschriften genehmigt werden.

Beispielsweise kann als eine der Anwendungen der Bestimmung über Anreizzahlungen ein Bewertungsbogenformular erstellt werden. Der Einfachheit halber wird das Bewertungsblatt in Form einer Tabelle erstellt, die Folgendes angibt:

• Ordnungszahl des Bewertungskriteriums;
• das Kriterium selbst;
• maximal und minimal mögliche Punktzahl;
• Feld zur Selbsteinschätzung des Mitarbeiters.

Der Bewertungsbogen wird sowohl vom Mitarbeiter als auch vom Leiter der Organisation unterzeichnet. Selbstverständlich kann die Selbsteinschätzung nach Leistungskriterien eines Mitarbeiters von der Einschätzung seines direkten Vorgesetzten abweichen. Daher wird die Aufgabe der Kommission auch darin bestehen, einen realen und objektiven Indikator zu ermitteln und eine objektive Entscheidung zu treffen. In diesem Zusammenhang besteht das Bewertungsblatt aus zwei Spalten, von denen eine vom Mitarbeiter selbst und die zweite von den Mitgliedern der Kommission ausgefüllt wird.

Wie die Leistungsprämie nach dem Bewertungsbogen am Beispiel der Lehrkräfte berechnet wird

Wie oben erwähnt, handelt es sich bei Scheinzahlungen um eine zusätzliche Zahlung, die Mitarbeitern als Belohnung für bestimmte Arbeitserfolge zugewiesen wird. In staatlichen Organisationen tauchte diese Art der Zahlung erst vor relativ kurzer Zeit auf. Obwohl es von kommerziellen Unternehmen seit langem verwendet wird und sich in Form von Prämien ausdrückt. Jetzt erhalten Beschäftigte des öffentlichen Dienstes (Lehrer, Tutoren, Dozenten, Ärzte) solche Zahlungen zusätzlich zu ihrem Grundgehalt. Zum Beispiel, Lohn Der Lehrer wird aus folgenden Zahlungen gebildet:

• Grundgebühr;
• Kompensationszahlung;
• Anreizzahlung.

Der Basissatz bemisst sich nach der Qualifikation des Arbeitnehmers und der Anzahl der von ihm geleisteten Arbeitsstunden. Entsprechend den Arbeitsbedingungen wird auch eine Ausgleichszahlung gezahlt. Anreizzahlungen können für Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit, am Jahresende usw. gezahlt werden. alle Kriterien jeweils Bildungseinrichtung separat installiert. Auch das Arbeitsministerium empfiehlt die Auflagen u Arbeitsvertrag getrennt für jeden Lehrer.

Die Evaluation der Lehrkräfte erfolgt nach folgenden Kriterien:

• Durchführung von Unterrichts-/außerschulischen Aktivitäten;
• Schülerleistungen;
• Ergebnisse veröffentlichen Kontrollarbeit, Bescheinigungen und Zwischenprüfungen von Kenntnissen;
• Einbindung der Eltern in das Klassenleben;
• Ermutigung von Kindern zur Teilnahme an Olympiaden, Wettbewerben, Konferenzen usw.;
• Verbesserung des Schullehrplans;
• Gesundheits- und Sportaktivitäten;
• Arbeit mit Kindern aus benachteiligten Familien;
• zusätzliche Arbeit mit hochbegabten Kindern;
• Beschäftigung von Studenten in der Bildungsinfrastruktur;
• Verbesserung der Leistung im Klassenzimmer;
• Anziehungskraft junger Lehrer;
• berufliche Weiterbildung mindestens alle 3 Jahre.

Wenn der Lehrer das festgelegte Kriterium erfüllt, wird eine Punktzahl vergeben, wenn das Kriterium nicht erfüllt wird, werden zusätzliche Punkte entfernt. Je mehr Kriterien der Lehrer erfüllt hat, desto mehr Punkte erhält er. Ferner werden die Bewertungsbögen gesammelt und auf Grundlage der Berechnung der Zahlung berechnet. Die Berechnung erfolgt wie folgt:

• Zuerst werden alle von den Lehrern erzielten Punkte summiert.
• Danach wird der Wert von einem Punkt berechnet. Dazu wird das gesamte Budget für Anreizzahlungen durch die Gesamtpunktzahl dividiert.
• Die Auszahlung für jeden Lehrer wird dann ermittelt, indem der Wert eines Punktes mit der Anzahl der Punkte für jeden Lehrer multipliziert wird.

Die endgültige Entscheidung wird vom Direktor genehmigt und erlässt eine Anordnung für Anreizzahlungen.