Verordnung - „Verfahren zur Vergabe von Projektteilnehmern. Merkmale des Bonussystems für Mitarbeiter des Unternehmens Bonusse für die Konstruktionsabteilung für den Abschluss der Entwicklung des Projekts

Wie die Praxis zeigt, haben Organisationen, die Projektmanagement einsetzen, eine Reihe von Wettbewerbsvorteil: Sie zeichnen sich durch eine flexible Struktur, einen höheren Kompetenzentwicklungsgrad und ein persönliches Interesse der Projektbeteiligten am Projekterfolg aus. Schlüsselfaktoren im Projektmanagement sind ua die Ergebnisorientierung der Beteiligten, ein hohes Maß an Kooperationsbereitschaft und Teamfähigkeit.

Aus diesem Artikel erfahren Sie:

• Wie werden die Boni für Mitglieder von Projektteams durchgeführt?
• wie man Rollen in einem Projektteam verteilt
• So berechnen Sie den geplanten Bonusfonds
• Merkmale der Entlohnung von Teilnehmern an Projektteams mit Teilzeitbeschäftigung

Projektaktivitäten können organisiert werden verschiedene Wege, die bei der Entwicklung eines Motivationssystems für Projektteams berücksichtigt werden sollten. Der Grad der Beteiligung von Mitarbeitern an Projektaktivitäten ist meist unterschiedlich: Es gibt Voll- und Teilbeteiligte. Dennoch sollte das Anreizsystem sowohl diese als auch andere effektiv motivieren, ihre Ziele zu erreichen.

Storytelling oder Company Stories als

Eine ähnliche Aufgabe wird durch eine differenzierte Vergütung der Teammitglieder effektiv gelöst – für die Teilnahme am Projekt und für die Wahrnehmung aktueller Aufgaben, die nicht damit zusammenhängen.

Belohnung von Vollzeit-Projektteammitgliedern

Das vorgeschlagene Bonusmodell für Projektteams ist mit dem Personalvergütungssystem des Unternehmens synchronisiert, das eine jährliche Bewertung der Leistung der Mitarbeiter durch das Erreichen der in den KPI-Maps genehmigten Key Performance Indicators (KPIs) vorsieht. Ebenso entwickelt der Personaldienst zusammen mit den Abteilungs- / Projektleitern jährlich für jedes Mitglied des Projektteams eine KPI-Landkarte (Tabelle 1), wo Schlüsselindikatoren die Hauptparameter der Projektdurchführung definieren. Alle Indikatoren haben ihr eigenes Gewicht (das vom Grad des Einflusses des Indikators auf die Projekteffizienz abhängt) und den Zielwert der Leistung sowie den möglichen Mindest- und Höchstwert des Leistungsniveaus.

Tabelle 1. Ein Beispiel für eine KPI-Karte für ein Projektteammitglied

Tabelle 2. Zielwert des Jahresbonus in Abhängigkeit von der Rolle im Projekt Die Zielbonushöhe für ein Projektteammitglied wird als Prozentsatz des Gehalts festgelegt, proportional zur Projektdurchführungszeit und hängt von der Rolle des Mitarbeiters im Projekt ab. Die Rollen der Projektbeteiligten werden nach Expertenmeinung des Leiters des Projektservices und der HR-Spezialisten differenziert. BEIM Tab. 2 eine ungefähre Auflistung der Rollen der Projektbeteiligten in einem großen produzierenden Unternehmen wird gegeben.

Die Rollen im Projektteam können also wie folgt verteilt werden:

• Projektleiter - Leiter Arbeitsgruppe, alleinige Durchführung Betriebsführung Projekt;
• stellvertretender Projektleiter - ein Mitarbeiter, der den Projektleiter bei seiner Abwesenheit unterstützt und vertritt. Typischerweise gibt es eine solche Position nur bei großen Projekten oder wenn der Manager gleichzeitig an mehreren Projekten beteiligt ist und eine große Arbeitsbelastung hat;
• Untergruppenleiter / Hauptprojektleiter - ein Mitarbeiter, der eine Gruppe oder einen separaten Bereich (falls vorhanden) leitet;
• Projektmanager und Spezialist - Mitarbeiter von Abteilungen, die direkt am Projekt beteiligt sind und die Erreichung seiner Ziele und Ergebnisse beeinflussen.

Es ist am sinnvollsten, die Bedingungen für Prämien für Projektteammitglieder in einem separaten lokalen Rechtsakt festzulegen, beispielsweise in der Verordnung über Projektteams, aber Sie können diesem einen separaten Abschnitt in der allgemeinen Verordnung über die Vergütung des Unternehmens widmen. In Ausnahmefällen, wenn Projektaktivitäten in einer Organisation nicht systembedingter, einmaliger Natur sind, werden die Bonusbedingungen entweder direkt in angegeben Arbeitsvertrag, oder in einer Zusatzvereinbarung dazu.

Prämien werden in der Regel jährlich auf Basis der Ergebnisse der Projektdurchführung bzw. für das Erreichen von Zwischenergebnissen (bei Projektdauer von mehr als einem Jahr) gezahlt. Im letzteren Fall ist das Erreichen jedes Zwischenergebnisses eine separate Stufe und hat einen unabhängigen Wert.

Zunächst sollte für jeden in Teilzeit am Projekt beteiligten Mitarbeiter ein Zielbonus in Abhängigkeit von der Projektdauer festgesetzt werden: Je länger es dauert, desto mehr ist in der Regel ein Mitarbeiter beteiligt; die Prämie sollte daher auch höher sein. BEIM Tab. 4 Dargestellt ist die Abhängigkeit der Zielhöhe der Prämie vom Projektdurchführungszeitraum in einem großen produzierenden Unternehmen.

Tabelle 4. Variante der Abhängigkeit der Zielhöhe der Prämie von der Projektdauer*

Der nächste sehr wichtige Faktor ist die Effektivität des Projekts, die von drei Kriterien bestimmt wird: Einhaltung der Fristen, Einhaltung des Budgets und angemessene Qualität der Arbeit. Basierend auf der Bewertung der einzelnen Kriterien bestimmt der Manager die Performance Ratio des Projekts (Tabelle 5).

Tabelle 5. Projektleistungsverhältnis

Und schließlich wird der dritte Faktor – der Grad der Beteiligung am Projekt – durch den Beitrag des Mitarbeiters und den Grad seiner Beschäftigung im Projekt bestimmt. Bewertung nach diesen Kriterien (Tabelle 6) erfolgt direkt durch den Projektleiter anhand des Stundenzettels und der fachlichen Einschätzung des Teilnehmerbeitrags.

Tabelle 6. Bewertung des Grads der Beteiligung am Projekt

Somit berechnet sich die Prämie für Teilzeitbeteiligte am Projekt nach folgender Formel:

Projektprämie = Zielprämie x Projektleistung x Grad des Engagements.

Ein Berechnungsbeispiel für den Bonus bei Teilzeitbeschäftigung von Projektmitarbeitern

• Ein Mitarbeiter der Versorgungsabteilung mit einem Monatsgehalt von 25.000 Rubel war an der Arbeit an dem Projekt beteiligt.
• Der Projektleiter bewertete sein Engagement als gering (Koeffizient 0,75): episodische Teilnahme, weniger als 10 % der Arbeitszeit, mit geringer Auswirkung auf das Endergebnis.
• Die Projektdauer beträgt 7 Monate (der Zielbonus beträgt 1,5 Gehälter).
• Das Projekt wurde vorzeitig abgeschlossen, Budgeteinsparungen erzielt, die Ergebnisqualität die Erwartungen übertroffen (Performance Ratio 1,25).

Somit beträgt der Bonus des Mitarbeiters auf der Grundlage der Ergebnisse der Projektumsetzung:

25.000 × 0,75 × 1,5 × 1,25 = 35.150 Rubel. ein

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Das vorgeschlagene Bonussystem ermöglicht es, den Beschäftigungsgrad der Projektteammitglieder, ihren Beitrag zum Gesamtergebnis, die Qualität und Effektivität der Arbeit zu berücksichtigen und die Mitarbeiter zur Teilnahme an Projektaktivitäten anzuregen. Es ist ganz einfach, transparent und verständlich. Es berücksichtigt jedoch nicht die Komplexität laufender Projekte und ist daher nur für Organisationen mit Projekten mit homogenem Arbeitsumfang uneingeschränkt geeignet.

1 Der Bonus wird trotz Nichterfüllung des Plans gezahlt: Die Zeit des Mitarbeiters wird aufgewendet, es gibt ein Ergebnis, es liegt unter dem Plan, aber über dem Schwellenwert.

HR-Handbuch 2014 Nr. 9

Mitglieder von Projektteams belohnen

Die Gestaltung der Arbeitsorganisation ist in den letzten Jahrzehnten in unserem Land und im Ausland sehr populär geworden. Dies ist vor allem auf die Einführung von Matrix zurückzuführen Organisationsstrukturen. Die Matrixstruktur basiert auf der Kombination von funktionaler und divisionaler Organisationsstruktur, wodurch eine doppelte Unterordnung der Leistungserbringer erfolgt: Leiter der Fachdirektion und Leiter des Projekts.

Diese Form der Arbeitsorganisation ermöglicht es Ihnen, schnell auf neue Marktanforderungen zu reagieren und sich besser an Veränderungen anzupassen. Gleichzeitig besteht jedoch ein Problem im Zusammenhang mit der Verwischung der Unterordnung, wenn ein Mitarbeiter sich weigert, an dem Projekt teilzunehmen, weil er mit seinen Aufgaben beschäftigt ist. funktionale Aufgaben und empfindet die Arbeit im Projekt als zusätzliche Belastung. In einer solchen Situation befindet sich der Projektleiter in einer schwierigen Situation, er muss viel Zeit aufwenden, um die Einbindung der Mitarbeiter in das Projekt zu koordinieren und die Funktionsleiter zu überzeugen. Und selbst dann, wenn das Hauptgeschäft der Kanzlei mit der Umsetzung zusammenhängt Design-Arbeit(IT-Unternehmen, Beratungs-, Design- und Engineering-Organisationen, Konstruktion usw.) gibt es Probleme mit der Motivation der Projektteammitglieder. Mitarbeiter lehnen Projekte ab, bei denen Dienstreisen in abgelegene Regionen oder der Kontakt mit besonders anspruchsvollen Kunden etc.

In diesem Zusammenhang wird deutlich, warum sich Unternehmen zunehmend die Frage stellen: „Wie motiviert man Projektbeteiligte zu effektiver Arbeit?“

Das wichtigste Instrument zur Motivation von Projektteams ist ein Bonus, der auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse im Projekt gezahlt wird. Daher werden wir diesem Anreizinstrument besondere Aufmerksamkeit widmen.

Merkmale der Vergabe von Projektteams

Der Bonus für die Arbeit im Projekt hängt von vielen Parametern ab, die bei der Entwicklung eines Bonussystems für Projektmitarbeiter berücksichtigt werden müssen. (Tabelle 1).

Tabelle 1. Parameter des Bonussystems für Projektmitarbeiter

Der erste Parameter ist Häufigkeit von Boni. Oft gibt es ein Bonussystem, bei dem der Bonus am Ende des Projekts ausgezahlt wird. Diese Option bietet sich an, wenn die Projektlaufzeit ein Jahr nicht überschreitet, da die Mitarbeiter sonst lange auf den begehrten Bonusmoment warten müssen, was die Motivation mindert. Daher ist bei langfristigen Projekten (über ein Jahr) die Zahlung eines Bonus am Ende jeder einzelnen Phase die akzeptabelste Form: Die Teammitglieder konzentrieren sich darauf, die in jeder Phase festgelegten Ziele zu erreichen.

Eine weitere Möglichkeit, Bonusse zu sammeln und auszuzahlen, ist die Frequenz, wenn zum Beispiel jeden Monat die Mitglieder des Projektteams einen Bonus erhalten, unabhängig vom Abschluss einzelner Etappen. Gleichzeitig müssen am Ende des Projekts Anpassungen an den gezahlten Beträgen vorgenommen werden, je nach erreichtem Niveau der Indikatoren. Andernfalls wird der Bonus zu einer regelmäßigen Gehaltserhöhung, die die Mitarbeiter nicht dazu anregt, die Effizienz ihrer Arbeit am Projekt zu verbessern. Es ist zu beachten, dass solche Anpassungen keine Probleme verursachen, wenn eine Nachzahlung erforderlich ist. Wenn jedoch die geplanten Niveaus der Indikatoren nicht erreicht wurden, wird es nicht so einfach sein, zuvor aufgelaufene Beträge abzuziehen. Dieser Punkt sollte bei der Festsetzung der regelmäßigen Höhe des Bonus berücksichtigt werden, insbesondere die Auszahlung eines Teils des Bonus nach Abschluss des Projekts oder seiner Phasen vorsehen. Aufgrund dieses Teils können Anpassungen vorgenommen werden.

Der nächste Parameter des Bonussystems, für den Sie sich entscheiden müssen, ist - geplante Prämie. Die Höhe des geplanten Bonus hängt von der Rolle ab, die der Mitarbeiter im Projekt einnimmt. Insgesamt gibt es drei typische Rollen von Projektteammitgliedern:

• Projektleiter, der für das Ergebnis verantwortlich ist;
• der Ausführende, der für einzelne Arbeiten im Projekt verantwortlich ist;
• ein Experte, Methodiker oder Projektberater, der im Verlauf des Projekts unabhängiges Fachwissen bereitstellt.

Je mehr ein Mitarbeiter das Ergebnis des Projekts beeinflusst, desto größer wird dementsprechend der Prozentsatz seines Bonus im Verhältnis zum Gehalt sein. So beträgt der Bonus für Projektleiter bis zu 50 % des Gehalts für den entsprechenden Zeitraum. Für Projektausführende beträgt der Bonus bis zu 40 % des Gehalts. Der Experte erhält für das Projekt in der Regel nicht mehr als 30 %. In diesem Fall wird das Gehalt im Verhältnis zu der Zeit berechnet, die der Mitarbeiter für die Arbeit in einem bestimmten Projekt aufgewendet hat (wenn der Bonus für eine separate Phase gezahlt wird, wird die Zeit innerhalb dieser Phase berücksichtigt). Beteiligt sich ein Mitarbeiter gleichzeitig an mehreren Projekten, erhält er für jedes davon eine Prämie nach Zeitaufwand. Oft stellt sich die Frage nach den Prämien für Mitarbeiter von Serviceabteilungen, die projektbezogene Arbeiten ausführen. Hier sollten Art und Dauer dieser Arbeiten festgelegt werden. Wenn sie darin enthalten sind Arbeitsbeschreibung des Mitarbeiters und bedeuten keine zusätzliche Arbeitsbelastung sowie eine erhebliche Beeinträchtigung des Projektverlaufs, so hat ein solcher Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine Projektprämie. Beispielsweise arbeitet ein Buchhalter eines Ingenieurbüros im Bereich der Abrechnung mit Auftragnehmern. Er bearbeitet Dokumente im Zusammenhang mit der Projektarbeit, dies ist jedoch seine Hauptfunktion, für die er vom Unternehmen eingestellt wurde, und sein Beitrag zur Effektivität des Projekts ist minimal. In Ausnahmefällen können solche Mitarbeiter mit einem einmaligen Bonus gefördert werden. Im Gegensatz dazu bestehen Möglichkeiten, wenn Backoffice-Mitarbeiter in der Regel in der Rolle eines Experten in die direkte Projektbeteiligung eingebunden werden und dann direkten Einfluss auf den Erfolg der Konstruktionsarbeit nehmen. Insbesondere in einem auf Automatisierung spezialisierten IT-Unternehmen Buchhaltung, kann ein Buchhalter für Abrechnungen mit Gegenparteien in der Rolle eines Experten in diesem Bereich hinzugezogen werden. Dann erhält er eine Auszeichnung für die Teilnahme an dem Projekt.

Der dritte Parameter des Bonussystems ist Bonusform. Der Bonusplan kann individuell, kollektiv und kombiniert sein. Im ersten Fall ist die Prämie des Mitarbeiters ausschließlich an die individuellen Ergebnisse seiner Arbeit gebunden. Beispielsweise kann ein Programmierer einen Bonus für das Schreiben eines bestimmten Teils eines Programms erhalten, unabhängig davon, wie das Programm als Ganzes funktionieren wird. Im zweiten Fall hängt die Bonushöhe nur vom Gesamtergebnis ab. Beispielsweise erhalten alle Mitarbeiter am Ende eines Projekts einen bestimmten Prozentsatz des Projektgewinns. Kollektive Pläne sind in der Regel an die finanziellen und wirtschaftlichen Indikatoren des Projekts gebunden, wobei die Qualität und der Zeitpunkt seiner Umsetzung berücksichtigt werden. Und schließlich kombinieren kombinierte Pläne die Merkmale der beiden oben beschriebenen Bonusformen. Sie umfassen sowohl individuelle als auch kollektive Prämienindikatoren. Eine der Varianten eines solchen Schemas ist der klassische Plan, der auf Key Performance Indicators (KPI) basiert, nur in unserem Fall messen sie die Effektivität des Projekts. Beispielsweise erhält ein Berater, der im Team an einem Projekt zur Entwicklung eines Gehaltsabrechnungssystems arbeitet, einen Bonus für das Erreichen des geplanten Niveaus der folgenden Indikatoren: Profit aus dem Projekt, Projekttermin (diese KPIs werden vom gesamten Team des Projektteams beeinflusst ), die Anzahl der Kommentare zu der von ihm durchgeführten Arbeit ( individuelle KPI).

Ein weiterer wichtiger Parameter des Prämienplans sind Zahlungsbedingungen: Einhaltung des Projektbudgets, Qualitätsstandards und Termine, Kundenzufriedenheit, Produktionsdisziplin. Bedingungen werden festgelegt, wenn das Unternehmen die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf bestimmte Indikatoren lenken möchte. Abhängig von ihrer Leistung wird die Höhe und Auszahlung des Bonus festgelegt. Die aufgeführten Indikatoren können als Bonusindikatoren in den Plan aufgenommen werden, wirken sich in diesem Fall jedoch weniger auf die Höhe des Bonus aus.

Beispiel

Das Projektteam arbeitet an der Entwicklung von Geräten für den Kunden. Die Boni der Teammitglieder basieren auf Projektfristen, Leistungsstandards und dem Projektbudget. Gleichzeitig ist das wichtigste Ergebnis für das Unternehmen die Kundenzufriedenheit, daher wird als Bedingung für die Zahlung eines Bonus der Grad der Kundenzufriedenheit festgelegt, der durch eine Umfrage nach der Übergabe des Projekts ermittelt wird. Wenn der Kunde seine Zufriedenheit mit dem Projekt mit 75% oder mehr bewertet, ist die gemäß den angegebenen Indikatoren aufgelaufene Prämie zahlungspflichtig. Schätzt der Kunde seine Zufriedenheit geringer ein, werden keine Boni vergeben. So werden sich die Teilnehmer während der Durchführung des Projekts ständig daran erinnern, dass die Kundenzufriedenheit das Vorrecht ist. Es muss eine Bedingung geben, sonst wird die Berechnung des Bonus komplizierter und für die Mitarbeiter weniger transparent.

Wahl der Bonusindikatoren

Häufig werden zur Bewertung der Effektivität der Projektarbeit finanzielle und wirtschaftliche Kennzahlen herangezogen, wie zum Beispiel: Gewinn, Kosten oder Projektbudget. Es ist zu beachten, dass der Gewinn des Projekts zur Berechnung des Bonus nur dann verwendet werden sollte, wenn der Mitarbeiter wirklich die Möglichkeit hat, diesen Indikator zu beeinflussen. So kann beispielsweise der Leiter einer Unternehmensberatungsgruppe den Gewinn nur beeinflussen, wenn der Dienstleistungsvertrag eine Klausel vorsieht, nach der der Kunde das Recht hat, einen Teil der Leistung abzulehnen oder die Leistung zu bezahlen. Darüber hinaus wirkt sich dies nur dann auf den Bonus des Projektleiters aus, wenn die Ablehnung aufgrund der Unzufriedenheit des Kunden mit der Arbeit des Teams erfolgt. Wenn ein Unternehmen davon ausgeht, dass einige Indikatoren wichtiger sind als andere, dann ist es möglich, Gewichtungen für Bonusindikatoren festzulegen. Dies kann den Prämienplan verkomplizieren, ermöglicht es Ihnen jedoch, den unterschiedlichen Beitrag der Indikatoren zur Höhe der Prämie zu berücksichtigen.

Die Komplexität des Projekts ist ein ziemlich wichtiger Indikator, den die meisten Unternehmen zu Unrecht vergessen. Mit diesem Indikator können Sie die Prämie von den Eigenschaften des durchgeführten Projekts abhängig machen. Dies ist sehr wichtig für jene Unternehmen, in denen Projekte sehr unterschiedlich sind, beispielsweise in Regionen mit deutlich unterschiedlichen Arbeits- und Lebensbedingungen, unterschiedlichen Kundentypen usw. durchgeführt werden. Es ist die Komplexität des Projekts, die es ermöglicht, Zahlungen zu differenzieren, was die Mitarbeiter dazu ermutigt, an komplexen Projekten zu arbeiten.

Die Komplexität des Projekts setzt sich aus folgenden Elementen zusammen:

• technische Komplexität (einfach - komplex);
• Neuheit von Lösungen (typisch - Neuentwicklung);
• arbeitsplan (ohne Geschäftsreisen - ständig auf Geschäftsreise);
• Arbeitsbedingungen (Büro - schädlich und gefährlich);
• Geographie des Projekts (am Arbeitsplatz - in einer schwer zugänglichen abgelegenen Region);
• die Komplexität des Kunden (einfach - komplex);
• Ressourcenintensität des Projekts (weniger als 100 Millionen Rubel - über 1 Milliarde Rubel).

Für jedes der Elemente wird eine Bewertungsskala entwickelt. Es wird empfohlen, eine gerade Anzahl von Skalenabstufungen zu verwenden, ab 4 oder mehr. Dann wird es möglich sein, die Tendenz zu durchschnittlichen Schätzungen zu vermeiden, wenn Experten den Wert der Skala wählen, der sie halbiert.

Hier stellt sich die Frage, wer als Sachverständiger fungieren wird. Normalerweise sind Experten Mitglieder des Projektausschusses, der geschaffen wurde, um den Fortschritt von Projekten zu überwachen und zu kontrollieren - für die rechtzeitige Vorbeugung und Lösung von Problemen, Annahme rechtzeitige Entscheidungen unter Beteiligung des Top-Managements des Unternehmens.

Gibt es im Unternehmen viele Projekte, die keinen langfristigen Charakter haben und auf die Lösung betrieblicher Probleme ausgerichtet sind, kann die Komplexitätsbeurteilung dem Project Management Office / Center übertragen werden, das das Management zentralisiert und koordiniert der ihm zugeordneten Projekte. Jede Ebene der Skala muss haben detaillierte Beschreibung damit Experten eine objektivere Einschätzung vornehmen können. BEIM Tab. 2 Es wird ein Beispiel für die Bewertung der Komplexität des Projekts vorgestellt. Die Interpretation jeder Bewertungsebene hängt von der Branche ab, in der die Organisation tätig ist, und den Merkmalen der ausgeführten Konstruktionsarbeit.

Tabelle 2. Bewertungstabelle für Projektschwierigkeiten

Basierend auf der Komplexitätsbewertung wird der Projektkomplexitätskoeffizient berechnet:

1. Die Summe der Projektkomplexitätspunkte wird berechnet.
2. Der erhaltene Betrag wird durch die Mindest- oder Standardstufe der Projektkomplexität geteilt. Im ersten Fall wird die tatsächliche Prämie immer höher sein als die geplante Prämie, wenn die Bonusbedingungen erfüllt sind, im zweiten Fall kann die tatsächliche Prämie bei einer geringen Projektkomplexität niedriger sein als die geplante Prämie.

Einschub: Ein Beispiel für die Berechnung des Projektkomplexitätsfaktors

Das normative Standardniveau der Projektkomplexität (gemäß Tabelle 2) kann als ein Projekt angesehen werden, das für jedes der Kriterien eine Punktzahl von 2 Punkten erhalten hat. Die Gesamtbewertung der Komplexität des Standardprojekts beträgt somit 14 Punkte. Der Schwierigkeitsfaktor in unserem Beispiel ist 19/14=1,36.

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Der sich daraus ergebende Projektkomplexitätsfaktor wird mit der Höhe der Prämie multipliziert, die sich anhand weiterer Kennzahlen (Laufzeit, Qualität, Projektgewinn) errechnet.

Separat sollte ein solcher Indikator wie die Qualität der Arbeit vermerkt werden. Die Bewertung dieses Indikators basiert auf den Merkmalen der Branche, in der das Unternehmen tätig ist. Daher bewertet das Ingenieurbüro die Übereinstimmung der Geräteinstallation mit den Standards des Kunden und das Vorhandensein von Gerätefehlern. Das IT-Unternehmen bewertet die Korrektheit des Programmcodes, das Vorhandensein von Fehlern und Ausfällen in den Programmen. Für eine korrekte Einschätzung dieses Indikators ist es notwendig, im Vorfeld eine Qualitätsbeurteilungsskala zu entwickeln.

Unter anderen Indikatoren, die zur Belohnung von Projektteammitgliedern verwendet werden, kann man nennen: das Timing und die Einsparungen des Projektbudgets, die Menge der geleisteten Arbeit, die Produktionsdisziplin, die Kundenzufriedenheit. Für den Fall, dass diese Indikatoren nicht als Bedingung für die Auszahlung von Boni gelten, können sie als Grundlage für die Berechnung der Höhe der Boni in den Bonusplan aufgenommen werden.

Nachdem die Indikatoren für die Berechnung des Bonus festgelegt wurden, muss festgelegt werden, wie ihre Leistung bewertet wird, ob der Indikator nur einen hat geplantes Niveau, oder Sie sollten sich auf mehrere Ebenen konzentrieren - Schwellenwert oder Minimum, geplant und Maximum. Die erste Option ist einfacher und für die Mitarbeiter verständlicher. Bei der Auswahl haben die Teilnehmer des Bonusprogramms jedoch die Möglichkeit, Boni nur dann zu erhalten, wenn das geplante Level erreicht wird. Bei der zweiten Option hat der Mitarbeiter die Möglichkeit, bei Erreichen des Schwellenwerts des Indikators einen Bonus zu erhalten, jedoch in reduzierter Höhe. Und das Unternehmen wiederum sichert sich gegen zu hohe Zahlungen ab, indem es eine möglichst hohe KPI-Erreichung festlegt.

In der nächsten Phase der Entwicklung eines Bonussystems für das Projektteam muss festgelegt werden das Verhältnis zwischen Bonusindikatoren und der Höhe des Bonus. Es gibt mehrere Arten einer solchen Abhängigkeit:

• Fester Satz – der Prozentsatz der Prämie für das Erreichen des Zielniveaus des Indikators ist konstant. Beispielsweise erhält der Mitarbeiter bei einer Kundenzufriedenheit von 75 % 100 % des geplanten Bonus. Bei einem Zufriedenheitsgrad unter 75 % wird der Bonus überhaupt nicht erhoben, bei über 75 % wird die Prämie proportional zur Übererfüllung des Plans erhöht.
• Progressiver variabler Satz: Der Prozentsatz der Prämie steigt, wenn ein festgelegter Wert erreicht wird. Wenn beispielsweise die Kundenzufriedenheit über dem Zielwert von 75 % liegt, wird die Prämie für jeden zusätzlichen Prozentsatz des Indikators verdoppelt.
• Zusammenhangsindikatoren - Die Höhe der Prämie wird von der Erreichung zusammenhängender Indikatoren abhängig gemacht - dem Komplexitätsgrad des Projekts sowie der Einhaltung der Fristen und der Ausführung des Projektbudgets. Beispielsweise wird, wie oben beschrieben, die Höhe des Bonus, berechnet auf der Grundlage des Umsetzungsgrads des Plans in Bezug auf den Zeitrahmen und das Budget des Projekts, mit dem Projektkomplexitätsfaktor multipliziert.

Der letzte Schritt ist schließlich die Auswahl Zeitpunkt der Prämienzahlung. In der Praxis ist es nicht immer möglich, den Prämienindikator unmittelbar nach Fertigstellung einzelner Arbeiten zu berechnen. Beispielsweise wird die Qualität eines Projekts im IT-Bereich oft an der Anzahl der Fehler und Ausfälle gemessen Software, die vom Kunden bereits während des Programmbetriebs entdeckt werden. Zur Berechnung der Prämie muss daher nach Abnahme der Leistung durch den Kunden eine gewisse Zeit vergehen. In diesem Zusammenhang ist es erforderlich, einen bestimmten Zeitraum festzulegen, nach dessen Ablauf die Bildung und Zahlung der Prämie erfolgt. In unserem Fall beispielsweise zwei Wochen oder einen Monat nach Abschluss des Projekts.

BEIM Anwendung ein Beispiel für ein Bonussystem für das Projektteam, das für ein Unternehmen entwickelt wurde, das die Ausrüstung von Produktionsunternehmen automatisiert, sowie die Berechnung der Bonushöhe gemäß dem vorgestellten Plan, wird angegeben.

Abschließend ist festzuhalten, dass bei der Entwicklung eines Bonussystems für ein Projektteam die bestehenden Anreizsysteme im Unternehmen zu berücksichtigen sind, damit es nicht zu einer „Verdopplung“ der Auszahlungen kommt und die Höhe der Auszahlungen unterschritten wird Projektbonusprogramm ist für die Teilnehmer attraktiv. Dies erfordert eine gründliche Analyse der Zahlungshistorie, eine Analyse von Kennzahlen für die Lohnabrechnung und eine Personalbefragung. Darüber hinaus sollten wir die Berechnungssimulation für das neu geschaffene Bonussystem für Projektmitarbeiter nicht vergessen. Dadurch werden Inkonsistenzen im Bonusprogramm identifiziert und korrigiert sowie Fehler bei der Implementierung vermieden.

Anhang.

Ein Beispiel für einen Bonusplan für ein Projektteam für ein Automatisierungsunternehmen

Die Hauptprobleme des Unternehmens waren die mangelnde Bereitschaft der Mitarbeiter, an komplexen und unbequemen Projekten teilzunehmen, wenn es notwendig ist, zu einem Kunden in abgelegenen Regionen zu reisen, lange bei einem Kunden zu bleiben und komplexe Aufgaben auszuführen technische Aufgabe. Die meisten Ingenieure waren bestrebt, an Projekten teilzunehmen, die ihrer Meinung nach einfacher waren, da die Komplexität des Projekts die Höhe des Bonus in keiner Weise beeinflusste. Gleichzeitig brachten gerade solche Projekte im Portfolio des Unternehmens die größten Einnahmen. Die Auszahlung des Bonus erfolgte regelmäßig einmal im Quartal auf Basis einer Einschätzung der Unternehmensleitung ohne objektive Grundlage: Es gab keine einheitliche Skala zur Bewertung von Indikatoren, die Zusammensetzung der Indikatoren änderte sich von Projekt zu Projekt. Daher spiegelte der Bonus nicht immer die tatsächlichen Arbeitskosten und die Verdienste der Arbeitnehmer wider.

Im Zusammenhang mit den beschriebenen Problemen wurde beschlossen, zu erstellen neues System Prämien, die die Besonderheiten des Projekts und die Rolle jedes Mitarbeiters bei seiner Umsetzung widerspiegeln.

Die Tabelle beschreibt die Parameter des neuen Bonusplans.

Die Berechnung des Bonus für einen Automatisierungstechniker ist in der Bonusmatrix beschrieben.

GESAMTprämie für die Projektphase:

30 % des Gehalts für den Berichtszeitraum х 19/14 = 40,7 % des Gehalts für den Berichtszeitraum

Da die Bonusauszahlungsbedingung erfüllt ist – die Kundenzufriedenheit liegt bei mindestens 75 %, wird der errechnete Bonus in voller Höhe an den Mitarbeiter ausgezahlt.

Für weitere Einzelheiten siehe: A. Denisova. Prämiengrundsätze für Mitarbeiter des Vertriebs // Handbuch des Personalmanagements. Nr. 2, 2013 S. 74-79.

• 4 Regeln für Mitarbeiterprämien zum Steuern sparen.
• Wie ein Bonus von 90 Rubel die Einstellung der Mitarbeiter zur Arbeit radikal veränderte.
• Mitarbeiterbonussystem zur Erreichung von Key Performance Indicators.

Mitarbeiterboni- Dies ist eine Barzahlung mit anregendem (Anreiz-) Charakter, die zusätzlich zum Grundgehalt gezahlt wird. Es gibt zwei Arten von Prämien für Mitarbeiter: Leistungsprämien, die im Vergütungssystem vorgesehen sind; Prämien mit Anreizcharakter für Arbeitnehmer außerhalb des Lohnsystems.

Das Vergütungssystem des Unternehmens sieht leistungsorientierte Mitarbeiterprämien vor. In der Regel ist die Bonusregelung ausgeschrieben gemeinschaftliche Vereinbarung, Vereinbarung, lokaler normativer Akt.

Ein einmaliger Bonus (außerhalb des Gehaltssystems) kann einem Mitarbeiter für Leistungen, die Erfüllung einer besonders wichtigen Aufgabe usw. gezahlt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch enthält keine direkten Anforderungen an die Notwendigkeit, ein solches Dokument als eine Bestimmung über Prämien zu entwickeln und verfügbar zu haben.

Welche Belohnungssysteme können verwendet werden

1. Aktuelle Aktivitäten belohnen. Es gibt bestimmte Bonusmodelle, die Festgehaltsmodellen am ähnlichsten sind. Arbeitet ein Mitarbeiter ohne Heirat und Fehler verantwortungsvoll, dann wird ihm jeden Monat ein konstanter Bonus angesammelt – meist in Form eines Gehaltsprozentsatzes. Diese Art von Bonus ist einfach zu berechnen und wirkt sich effektiv auf die Produktivität der Linienmitarbeiter aus.
2. Projektpreis. Es gilt als das visuellste Prämiensystem. Nach Abschluss der Arbeiten erhält der Mitarbeiter den vereinbarten Betrag.
3. Bonusprogramme. Die Höhe dieser Zahlungen wird durch den Prozentsatz bestimmt, den der Arbeitgeber bereit ist, an das Personal zu zahlen. Die Höhe der Projektzahlung wird vom Leiter des Unternehmens festgelegt. Es hängt normalerweise von der persönlichen Bereitschaft des Managers ab, einen bestimmten Betrag für Boni bereitzustellen. Diese Option wird wirksam, sofern das Unternehmen Bedeutung Gruppenarbeit zugeordnet, mit ähnlichen Funktionen für Mitarbeiter von Abteilungen.
4. Firmentreueprämien. Die traditionelle Form solcher Zahlungen ist das klassische 13. Gehalt, das dem Mitarbeiter am Ende des Jahres ausgezahlt wird. Es ist oft schwer zu erklären, warum diese Auszeichnungen vergeben werden, aber längst alltäglich geworden sind.
5. Auszeichnung als Teil des Managementsystems. Insbesondere einer der größten heimischen Hersteller im Babynahrungsmarkt suchte nach einer Möglichkeit zur Produktivitätssteigerung, indem er das betriebliche System der variablen Vergütung um eine zusätzliche Komponente in Form von Prämien ergänzte, die bei erfolgreicher Umsetzung jährlich ausgezahlt werden der Vorschläge.

Eine weitere Einstufungsmöglichkeit können Unterschiede in der Abgrenzungsmethode sein. In einigen Unternehmen werden Boni von oben nach unten gebildet - die Schaffung eines Bonusfonds aus dem zusätzlichen Gewinn der Organisation. Das Bonusmodell kann auch von unten nach oben aufgebaut werden. In diesem Fall wird der Bonusanteil für Mitarbeiter sofort als Teil des Fonds im Budget fixiert Löhne.

Unternehmen streben danach, flexible, universelle Bonussysteme zu schaffen. Sie mögen unterschiedlich heißen, aber sie repräsentieren Variationen des MBO – des Managementsystems durch Zielsetzungen. In solchen Systemen ist das Hauptprinzip die Bildung eines Zielbaums. Die strategischen Prioritäten der Organisation werden festgelegt. Dann werden die gesetzten Ziele von oben nach unten aufgeteilt – die Leiter bestimmen die Ziele für die Untergebenen. Danach muss jeder Mitarbeiter verstehen, was sein Beitrag zum Gesamterfolg des Unternehmens sein wird.

Abhängig von der Erreichung von Zielkennzahlen hängt die Höhe der gewährten Boni ab. Für jedes Ziel wird ein bestimmtes Gewicht festgelegt – je nach Wichtigkeit im Vergleich zu anderen. Mit einem höheren Gewicht des festgelegten Zielindikators werden die Zahlungen stärker von der Umsetzung des festgelegten Plans abhängig sein.

Mitarbeiterbonussystem zur Erreichung von Key Performance Indicators

Taras Koschanow, Direktor der Ziegenfarm „Lukoz Saba“, Kazan

Unser Hof züchtet Ziegen und verkauft Milch. Wichtige Indikatoren für uns: die Überlebensrate neugeborener Ziegen, richtige Entwicklung Tiere und die Menge an Milch, die sie geben. Die Prämien für Landarbeiter sind an diese Parameter gebunden.

Prämien für Arbeiter für das Überleben und die richtige Entwicklung von Ziegen

Die durchschnittlichen Kosten einer erwachsenen Ziege auf dem Markt betragen etwa 30.000 Rubel, es ist viel billiger, eine Ziege selbst zu züchten - sie kostet 7-12.000 Rubel. Ich entschied, dass ich ohne negative Auswirkungen auf das finanzielle Gesamtergebnis die Kosten für jede Ziege um 1000 Rubel erhöhen könnte. und nutzen Sie dieses Geld, um Mitarbeiter zu motivieren. Da dieser Betrag auch Steuern (Versicherungsbeiträge und persönliche Einkommenssteuer) enthält, können Arbeitnehmer 669,2 Rubel von je Tausend erhalten. Außerdem habe ich den Lebensweg einer Ziege (von der Geburt bis zum Moment der ersten Trächtigkeit) in mehrere Stadien eingeteilt, denen jeweils ein eigener Komplexitätsgrad zugeordnet ist. Die Preise werden abhängig davon verteilt, wie viele Ziegen es geschafft haben, ein bestimmtes Alter oder einen bestimmten Parameter zu erreichen.

Stufe 1. Der erste Monat im Leben einer Ziege. Im ersten Lebensmonat haben Ziegen die höchste Sterblichkeitsrate. Daher ist es sehr wichtig, dass Landarbeiter neugeborenen Tieren so viel Aufmerksamkeit wie möglich schenken und versuchen, sie zu retten. Je höher die Sicherheit der Jungen, desto gesünder die gesamte Herde.

Mit Hilfe dieses Indikators beurteile ich auch, wie sehr der Manager die Situation auf dem Betrieb kontrolliert. Wenn die Sicherheit der Jungtiere von Monat zu Monat der Norm entspricht (nicht unter 75%), dann ist alles in Ordnung, wenn weniger, ist mein Eingreifen erforderlich. Ich habe das Sicherheitsziel auf 97 % festgelegt.

Der Arbeitsaufwand zur Erreichung der Jungtiersicherheit von 75, 80 und weiter bis zu 97 % ist grundsätzlich unterschiedlich. Je höher der Prozentsatz, desto höher die Prämie. Früher wurde für jede Ziege, die ein bestimmtes Alter überlebte, ein fester Bonus gezahlt, was die Arbeiter jedoch nicht dazu anregte, für schwache Tiere zu kämpfen: Plus oder minus ein paar hundert Rubel motivieren niemanden. Die progressive Skala korrigierte diese Situation. Übrigens, Höchstbetrag, die bei Erreichen einer Überlebensrate von 97% gezahlt wird, beträgt 260,3 Rubel, was ungefähr dem Betrag entspricht, den ich für die erste Stufe zugewiesen habe. Für eine visuelle Erklärung meiner Idee für den Manager und normale Arbeiter habe ich das folgende Berechnungsschema:

• Wenn von 100 in einem Monat geborenen Ziegen 75 überlebt haben, beträgt die Gesamtprämie 3.750 Rubel. (50 Rubel pro Ziege × 75 Ziegen);
• Wenn von 100 in einem Monat geborenen Ziegen 85 überlebten, beträgt die Gesamtprämie 7752 Rubel. (91,2 Rubel pro Ziege × 85 Ziegen).

Der Unterschied beträgt mehr als 4000 Rubel. - und du kannst sie bekommen, indem du zusätzlich 10 Ziegen rettest. Das heißt, für jeden geretteten Kopf wird eine Prämie von 400 Rubel gezahlt.

Ebenso zeige ich, dass jeder Kopf mit einer Sicherheit von mehr als 90% 1.500 Rubel und mehr als 95% - 3.000 Rubel kostet. Lassen Sie es mich an einem Beispiel erklären. Nehmen wir an, 96 % haben überlebt, die Prämie wird wie folgt berechnet:

50 reiben. pro Ziege × 75 Ziegen + 400 Rubel. pro Ziege × 10 Ziegen + 1000 Rubel. pro Ziege × 5 Ziegen + 1500 Rubel pro Ziege × 1 Ziege = 14.250 Rubel.

Um nicht jedes Mal so komplexe Berechnungen durchführen zu müssen, habe ich die Werte abgeleitet, die in der Tabelle angegeben sind. Dieser Ansatz zeigt den Mitarbeitern deutlich, dass jede über das Normalmaß hinaus gerettete Ziege sehr teuer ist und es sinnvoll ist, zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, damit alle geborenen Jungtiere überleben.

Stufe 2. Das Alter der Ziege beträgt 1 bis 3 Monate. Diese Phase ist einfacher als die vorherige, die Sterblichkeitsrate ist niedriger, daher sind die Indikatoren für den Erhalt des Bonus höher: Die Überlebensrate der Herde beträgt 90%, das Ziel 98%. Für seine Leistung ist eine maximale Prämie von 133,8 Rubel vorgesehen. Pro Kopf.

Für 100 % nehme ich in diesem Stadium die Anzahl der Ziegen, die das erste Stadium überlebt haben, und nicht die ursprüngliche Anzahl der Geburten. Bitte beachten Sie, dass in diesem Fall die Höhe der Prämie 210 Rubel betragen kann (siehe Tabelle 3), was den Höchstwert von 133,8 Rubel übersteigt. Mit anderen Worten, ich werde mehr bezahlen, aber wie die Praxis zeigt, ist es unwahrscheinlich, alle Tiere zu 100% zu behalten.

Stufe 3. Entwicklungszeit der Ziege von 3 Monaten bis 35 kg. In diesem Stadium wird die Überlebensrate um eine weitere erhöht - die Ziege erreicht schnell ein Gewicht von 35 kg (ab diesem Moment kann sie abgedeckt werden, nach der Geburt wird die Ziege für den Betrieb rentabel).

Prämien für Arbeiter für das Überleben von Vieh. Der Indikator wird auf den achten Lebensmonat von Ziegen geschätzt. Die Sterblichkeit in diesem Stadium ist gering, daher ist das Gewicht des Indikators in der Gesamtprämie gering - 30% (Koeffizient 0,3). Beispielsweise wird bei Erreichen des Zielwertes der Herdensicherheit von 99 % pro Tier ein Bonus von 20,8 Rubel gezahlt: 69,2 Rubel. × 0,3.

Prämien für Mitarbeiter für den Indikator "Erreichen eines Gewichts von 35 kg". Die Ziege sollte nach 7-8 Monaten ein Gewicht von 35 kg erreichen. Wenn sich der Prozess um 12-14 Monate verzögert, wird die Ziege unrentabel: Sie frisst nur, gibt keine Nachkommen oder Milch und muss entsorgt werden. Das Gewicht dieses Indikators in der Gesamtprämie beträgt 70 % oder einen Koeffizienten von 0,7.

Bisher haben wir keine Statistiken gesammelt, die es uns ermöglichen, zu bestimmen, bis zu welchem ​​​​Alter welcher Prozentsatz der Ziegen 35 kg erreicht. Ich verteilte den Bonus unter der Annahme, dass 40 % der Tiere vor sieben Monaten das gewünschte Gewicht erreichen, 50 % vor acht und 10 % nicht in den Zeitplan passen. Für Ziegen, die in acht Monaten keine 35 kg erreicht haben, zahle ich nichts.

Der Gesamtbetrag der Prämie. Die maximale Prämie pro Kopf bei Erreichen beider Indikatoren beträgt 76,8 Rubel: 20,8 Rubel. (für das Erreichen des Zielindikators für die Herdensicherheit) + 56 Rubel. (für eine Ziege mit einem Gewicht von 35 kg nach sieben Monaten). Tabelle 1 zeigt jedoch den Wert von 66,9 Rubel. Die Differenz kann fast vollständig aus dem Geld früherer Perioden gedeckt werden, ohne 1000 Rubel zu überschreiten.

Stufe 4. Die Entwicklungszeit einer Ziege von 35 kg bis zur ersten Trächtigkeit. In diesem Stadium Schlüsselindikator nicht mehr das Überleben der Herde, sondern das Abdecken von Ziegen. Die Milchleistung hängt direkt von diesem Indikator ab. Wir setzen eine Gruppe von Ziegen, die das gewünschte Gewicht erreicht haben, separat und werfen eine Ziege zu ihnen. Ungefähr 45 Tage danach machen wir einen Ultraschall, um zu sehen, ob die Ziegen trächtig sind.

Eine Ziege im Alter von bis zu 14 Monaten sollte lammen und Milch geben (es dauert 7-8 Monate für das Wachstum, etwa 1-1,5 Monate für das Decken, weitere 5 Monate für die Trächtigkeit). Im ersten Monat nach der Geburt gibt die Ziege 80% der maximal möglichen Milchmenge (ca. 73 Liter), im nächsten Monat - die maximal mögliche Milchmenge (ca. 83 Liter), und dann beginnt die Milchproduktion zu sinken, auf 42 Liter sinken. Eine Standardziege wird 300 Tage im Jahr gemolken, dann dauert die Trockenstehzeit zwei Monate (die letzten Monate der Trächtigkeit). Daher müssen Sie die Ziege jedes Jahr abdecken.

Auszeichnung für die Organisation von Ziegenabdeckungen. Für jeden Monat wird ein Versorgungsziel festgelegt, beispielsweise 150 Ziegen für Mai (siehe Tabelle 6). Der Anteil der Zahlung für das Ergebnis am Gesamtbetrag der Zahlungen steigt in Abhängigkeit von den erreichten Indikatoren. Bei der Deckung von 40 Ziegen im Mai beträgt der Anteil der Zahlung für das Ergebnis 21%, bei der Deckung von 70 Ziegen bereits 32%, bei der Deckung von 150 Ziegen - 70% (oder 200,8 Rubel, siehe Tabelle 1). Wenn der Zielindikator überschritten wird, hört der Anteil der Zahlung für das erzielte Ergebnis praktisch auf zu wachsen: Bei der Abdeckung von 160 Ziegen beträgt er 70,1%, bei der Abdeckung von 170 Ziegen - 70,2% usw. Dies geschieht, damit der Manager nicht mehr zahlt Aufwand dort, wo es absolut nicht notwendig ist, beispielsweise im Herbst nicht über den Plan hinaus.

Anpassungsfaktor für die Abdeckung in einem bestimmten Monat. Für den Betrieb ist es wichtig, in welchen Monaten die Ziegen die maximale Milchmenge produzieren. Fakt ist, dass Milch im Winter besser und teurer verkauft wird als sonst. Allerdings ist dies für einen Großteil der Herde genau die Zeit der Trockenstehzeit, da die günstigste Zeit für eine Trächtigkeit bei einer Ziege September-Oktober ist. Wenn wir eine Verschiebung der Trockenzeit in den Sommer erreichen, wird der Höhepunkt der Milchleistung pünktlich zum Winter erreicht und wir können den Ertrag des Betriebs steigern. Zu diesem Zweck wurde der Koeffizient für die Abdeckung von Ziegen in einem bestimmten Monat eingeführt. Wenn beispielsweise im Mai 150 Ziegen versichert sind, beträgt der gesamte Bonusfonds für alle Mitarbeiter und den Betriebsleiter 30.000 Rubel: (60 Rubel + 140 Rubel) × 150. Diese Zahl wird um den Multiplikationsfaktor für Mai angepasst: 30.000 Rubel . × 1,2 = 36.000 Rubel.

Es ist eher problematisch, Tiere nicht im Herbst, sondern zu jeder anderen Jahreszeit zu bedecken. So haben wir die Tiere letztes Jahr im Frühsommer, etwa zwei Monate nach dem Abkalben, hormonell stimuliert. Infolgedessen verlagerten sich die Trockenperioden wie geplant auf September-Oktober und die Spitzen der Milchproduktion auf November-Januar. Die Stimulation jedes Tieres kostete uns jedoch etwa 4.000 Rubel, und nur 40 von 400 Ziegen wurden schwanger Sie müssen in der Herde finden und fangen. Korrekturfaktoren sollen die Mitarbeiter ermutigen, sich richtig anzustrengen.

Prämien an Mitarbeiter zur Steigerung der Milchleistung

Damit sich die Mitarbeiter daran erinnern, wie viel Milch der Betrieb im letzten Monat produziert hat, und danach streben, dieses Ergebnis jedes Mal zu verbessern, verwende ich eine sehr einfache Formel, um die Prämie für eine erhöhte Milchproduktion zu berechnen. Von der im laufenden Monat versandten Milchmenge (in Kilogramm) ziehe ich die im Vormonat versandte Milchmenge (ebenfalls in Kilogramm) ab, und wenn das Ergebnis positiv ist, multipliziere ich es mit drei Rubel. Der Gesamtbetrag ist die Gesamtprämie.

Wem ist die Verteilung des Bonusfonds anzuvertrauen?

Ich bin zunächst davon ausgegangen, dass der Betriebsleiter den Prämienfonds an alle Mitarbeiter verteilt, mich eingeschlossen. Aber dann habe ich gemerkt, dass dies eine psychisch schwierige Aufgabe für ihn ist: Er muss jedes Mal mit sich selbst kämpfen, weil er jemanden braucht, der Geld gibt, das er anscheinend für sich behalten kann. Nun verteile ich selbst den Bonusfonds in Abhängigkeit von den Lebensphasen der Ziegen und der Milchleistung. Gleichzeitig berücksichtige ich, welche Mitarbeiter in welcher Phase stehen. Der Manager korrigiert nur meine Zahlen.

Formular Managerbericht. Ich habe ein spezielles Berichtsformular erstellt, damit der Manager es so schnell wie möglich ausfüllen kann und damit die Daten das gesamte Bild des Betriebs zeigen. Der Hof hat mehrere Zeitschriften aus Papier: Lamm (wer geboren wurde), Gewichtszunahme (Gewichtszunahme), Ruhestand. Am zehnten Tag jedes Monats führt der Manager all diese Protokolle und trägt nach einer Berechnung nur ein paar Zahlen für jeden der Parameter in seinen Bericht ein. Das Formular für den Erhaltungsbericht ist in Tabelle 8 dargestellt, das Formular für die Meldung der Anzahl der Ziegen, die 35 kg erreicht haben, befindet sich in Tabelle 9. Der Übersichtlichkeit halber werden in allen Berichten Daten von Tieren im gleichen Alter (d.h. im gleichen Alter) angegeben Phase) sind in einer Farbe gefärbt: grün - ein Monat, lila - drei Monate, gelb - sieben Monate.

So überprüfen Sie, ob Ihr Betriebsleiter Sie anlügt

Um die gewünschte Leistung zu erzielen und einen Bonus zu erhalten, kann der Manager die Zahlen in den von ihm eingereichten Berichten verzerren. Zum Beispiel, die Zahl der geborenen Ziegen zu unterschätzen. Wenn die Sterblichkeit im ersten Lebensmonat der Ziege hoch ist, kann ein nicht gemeldeter Bestand verwendet werden.

Ziegen werden jeden Tag geboren, also legen wir ein einziges Datum fest, um das Überleben zu messen. Als 1. März gelten beispielsweise alle im Januar geborenen Tiere (alle sind garantiert einen Monat alt). Der Bericht muss bis spätestens 10. In der Regel werden auf 100 Färsen 140 Ziegen und Ziegen geboren, das Standardverhältnis liegt bei 50 zu 50 (bei uns gelten folgende Standards: 49 % Ziegen und 51 % Ziegen). Auf 100 erwachsene Ziegen kommen in der Regel 170 Ziegen und Ziegen. Beim Vergleich unserer und Standardindikatoren berücksichtige ich einen Fehler von etwa 10%.

Darüber hinaus vergleiche ich regelmäßig die Anzahl der Ziegen beim Melken (ich persönlich zähle nach Köpfen) und die Anzahl der Melktiere, die im Abrechnungsprotokoll angegeben sind, das vom Manager vorgelegt wird. Wenn die Zahlen nicht übereinstimmen, bedeutet dies, dass die Überlebensraten in früheren Berichten verzerrt waren.

• Materielle Motivation des Personals. Beratung durch den „CEO“ ​

Auch 90 Rubel können Wunder wirken

Marina Melchukova, CEO von MediaStar, Psychologe, Gelendzhik

Vor einigen Jahren leitete ich die Produktion von Möbeln auf einem Metallrahmen. Dreck an den Arbeitsplätzen, Chaos in den Berichten. Disziplin war nicht wichtig. Hinzu kam ein großer Material- und Stromüberschuss, ein hoher Prozentsatz an Mängeln. Aufgrund der geringen Rentabilität der Produktion stellte sich die Frage der Schließung. So haben wir die Situation behoben.

Begonnen haben wir mit der Umsetzung des 5S-Modells. Nachdem wir die Geschäfte in Ordnung gebracht hatten, gingen wir zum nächsten Schritt über – wir legten die Prämien der Arbeitnehmer für Einsparungen fest. Nun konnten sie selbst entscheiden, welche Teile, Verbrauchsmaterialien oder Werkzeuge sie benötigten; was Sie sparen können, ohne an Qualität zu verlieren, um eine Gehaltserhöhung zu erhalten. Somit betrugen die Materialkosten für die Herstellung von 15 Produkten in der Werkstatt zum Schneiden und Bearbeiten von Metall 1,5 Tausend Rubel. (Trennscheibe - 1 Stk., Schälscheibe - 2 Stk., Metallrohre - 25–34 und 15 m). Bei sorgfältiger Verwendung des Materials kann der Arbeiter 300 Rubel sparen. Dies kann an jeder Position erfolgen: Verwenden Sie weniger Kreise, führen Sie einen korrekteren Schnitt des Rohrs durch. Von der Höhe der Ersparnisse erhielt der Arbeiter einen Bonus von 30% (etwa 90 Rubel).

Neben anderen Vorteilen war die Position eines Lagerhalters, der Materialaufzeichnungen führte, nicht erforderlich. Und das ist eine monatliche Ersparnis von 35.000 Rubel. unter dem Artikel (Gehalt und Steuern davon). Nun bestimmt jede Werkstatt selbst, wie viel und was sie braucht. Die Vorarbeiter hängten an gut sichtbarer Stelle Formulare (Checklisten) aus, und die Arbeiter notierten, was sie benutzten. Basierend auf diesen Zahlen stellten die Vorarbeiter einmal im Monat Anträge auf Nachschub von Ressourcen. Die gleichen Formulare wurden für beibehalten Endprodukte. Eine der wichtigen Errungenschaften des neuen Ansatzes besteht darin, dass die Arbeiter zu verstehen begannen, was die Produktionskosten ausmacht. Am Ende der Woche konnten sie selbst ausrechnen, wie viel sie gespart oder zu viel ausgegeben hatten. All dies spiegelte sich in ihrem Gehalt wider.

Die Arbeiter begannen, Verbrauchsmaterialien und Werkzeuge sorgfältiger zu behandeln. Die Werkstätten wurden sauberer, die Disziplin besser. Die Menschen hatten das Gefühl, dass sie die Höhe ihres Einkommens beeinflussen könnten. Dank der ergriffenen Maßnahmen konnte das Unternehmen die Lagerbestände reduzieren und die Ausfallzeiten der Geräte reduzieren. Die Ehe wird minimiert und erscheint nur, wenn der Arbeiter die Dickennorm nicht einhält oder technologische Verstöße beim Rohrwalzen aufgetreten sind.

Wie man Mitarbeiter dazu bringt, Boni nicht als selbstverständlich anzusehen

1. Alle Kosten müssen innerhalb des Budgets liegen.

2. Gehaltserhöhungen sollten nicht spontan erfolgen. Es ist besser, den Zeitraum festzulegen, in dem das Unternehmen die Gehälter überprüft.

3. Vergessen Sie nicht, dem Mitarbeiter den Bonus zu entziehen, wenn er ihn nicht verdient hat.

4. Bringen Sie regelmäßig etwas Neues in das Leben der Mitarbeiter. sollte vierteljährlich organisiert werden Hauptversammlungen, mit virtueller Beteiligung auch von Affiliates. Sie sollten die Ziele des Unternehmens, die bisher erreichten Kennzahlen, die Erfolge einzelner Mitarbeiter und verschiedener Abteilungen berücksichtigen. Dann kann der Personalchef über die geplanten Neuerungen für das Team im nächsten Quartal sprechen.

5. Bedanken Sie sich für jede Leistung. Eine wichtige Voraussetzung ist die regelmäßige Dankbarkeit ihrer Mitarbeiter. Wenn es nichts zu verdanken gibt, können wir über die Ineffizienz des Motivationssystems im Unternehmen sprechen. Zunächst ist es notwendig, den Komfort des Arbeitsraums zu erhöhen, indem ein Ruheraum, Essbereiche, Informationstafeln mit Ankündigungen zu Geburtstagen usw. eingerichtet werden.

7. Ein Unternehmen sollte ein interessanteres Ziel haben, als nur Geld zu verdienen. Selbst ein gewöhnlicher Mitarbeiter, der an der Herstellung von Teilen auf einer Werkzeugmaschine beteiligt ist, muss verstehen, dass er nicht nur Geld verdient, sondern auch die strategischen Ziele des Unternehmens löst und die Welt zu einem besseren Ort macht.

4 Regeln zum Urlaubsgeld für Arbeitnehmer

Nach Angaben der Steuerbehörden steht die Zahlung von Urlaubsgeldern an Arbeitnehmer nicht im Zusammenhang mit der Erfüllung von Arbeitspflichten (Artikel 270 der Abgabenordnung der Russischen Föderation). Daher reduzieren solche Ausgaben nicht das zu versteuernde Einkommen. Daher stehen Unternehmen der Idee des Urlaubsgeldes skeptisch gegenüber. Punkt in Jahren der Konfrontation Steuerbehörden und Arbeitgeber stellen das Schiedsgericht des Moskauer Bezirks. Eines der Unternehmen konnte die Zulässigkeit der Einbeziehung von Urlaubsgeld in die Ausgaben nachweisen (Erlass Schiedsgericht Moskauer Bezirk vom 05. Dezember 2014 Nr. Ф05-13874/2014). Dieses Beispiel erlaubt uns, vier Bonusregeln zu formulieren.

Regel 1: Bestätigen Sie, dass Urlaubsgeld Teil des Lohnsystems ist. Sie wurden am Tag der Arbeiter in der Öl- und Gasindustrie, am Tag des Verteidigers des Vaterlandes, am Internationalen Frauentag sowie an den Jahrestagen einzelner Arbeiter ausgegeben. Die Buchhaltung hat Prämien in die Ausgaben aufgenommen, wodurch die Einkommenssteuer gesenkt wurde. Bei der Betriebsprüfung kam die Finanzverwaltung zu dem Schluss, dass das Unternehmen gegen das Gesetz verstoßen hat. Sie erhielt eine zusätzliche Einkommenssteuer in Höhe von rund 35 Millionen Rubel. Da das Unternehmen mit den Verantwortlichen nicht einverstanden war, zog es vor Gericht.

Das Gericht stellte fest, dass die Zulagen an das Personal auf der Grundlage eines Tarifvertrags und einer Entgeltordnung erfolgten, die Urlaub ausdrücklich als Anlass für Zulagen aufführte. Darüber hinaus gaben lokale Gesetze neben den Feiertagen die Kategorien der prämienpflichtigen Arbeitnehmer und die Bedingungen für Prämien an. Damit bewies das Unternehmen, dass Prämien Teil des Lohnsystems sind. Ein weiteres Argument vor Gericht war die Systematik der Prämien (Urlaubsgeld wurde jährlich gezahlt).

Regel 2. Berücksichtigen Sie bei der Belohnung den persönlichen Erfolg jedes Mitarbeiters. Zulagen für Feiertage und Jubiläen sind laut Finanzverwaltung nichts anderes als eine Bekundung des „guten Willens“ des Arbeitgebers, die nicht mit der Umsetzung durch die Arbeitnehmer zusammenhängt Arbeitsfunktionen. Um das Gegenteil zu beweisen, sollten die Kriterien für Urlaubs- und Jubiläumsgelder in die lokalen Vergütungsgesetze aufgenommen werden. Wenn die Zahlung die Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters, seinen Produktionserfolg und andere Merkmale berücksichtigt, können wir über den Arbeitscharakter des Bonus sprechen (siehe auch Beeinflussen Disziplinarstrafen die Zahlung von Bonussen). Der Wortlaut in lokalen Dokumenten kann wie folgt lauten: „Prämien werden an den folgenden Feiertagen (hier müssen Sie die Feiertage auflisten) für gewissenhafte Erfüllung der Arbeitspflichten, einwandfreie Langzeitarbeit, Steigerung der Arbeitsproduktivität, Verbesserung der Produktqualität, Eigeninitiative gezahlt , Effizienz, Disziplin, Innovation in der Arbeit.

Beeinflussen Disziplinarmaßnahmen die Auszahlung von Boni?

Urlaubsgelder, die disziplinarisch sanktionierten Mitarbeitern gewährt wurden, dürfen von der Finanzverwaltung nicht auf die Gewinnminderung angerechnet werden. Genau dies geschah bei der Überprüfung des Unternehmens aus dem im Artikel betrachteten Beispiel. Das Gericht wies jedoch darauf hin, dass der Entzug des Urlaubsgeldes nicht als Disziplinarstrafe verhängt werden könne (Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Darüber hinaus nahmen die Controller diejenigen in die Liste der „unwürdigen“ Mitarbeiter auf, für die bereits finanzielle Maßnahmen ergriffen worden waren: Sie erhielten für den Monat, in dem sie das Fehlverhalten begangen haben, keinen Bonus.

Zur gleichen Zeit, um die Ansprüche der Controller zu negieren, ist es besser, in die internen Regeln zu schreiben Arbeitsplan Folgendes:

• das Unternehmen hat das Recht, diejenigen Mitarbeiter nicht zu fördern (keinen Bonus zu zahlen), gegen die ausstehende Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden;
• Bei der Entscheidung über die Möglichkeit, einen säumigen Mitarbeiter zu belohnen, kann das Unternehmen die Schwere des Fehlverhaltens sowie die Merkmale seines Fehlverhaltens berücksichtigen Arbeitstätigkeit für die gesamte Arbeitszeit.

Im vorliegenden Fall enthielt der Vergabebeschluss folgenden Wortlaut:

• für Mitarbeiter mit einem zeitabhängigen Bonussystem der Vergütung erfolgt die Beförderung in Höhe des offiziellen Gehalts, wobei die Berufserfahrung mindestens ein Jahr betragen muss;
• Für Mitarbeiter mit individuellem Lohnsystem wird die Höhe der Anreize auf der Grundlage von Tarifverträgen festgelegt.

Darüber hinaus wurde die Höhe der Anreizzahlungen für Jubiläen als Prozentsatz in Abhängigkeit von der Betriebszugehörigkeit festgelegt: Bei einer Arbeitszeit von bis zu 5 Jahren betrug der Bonus 30% des Satzes, von 5 bis 10 Jahren - 50% usw. Die Gericht wies darauf hin, dass solche Zahlungen anregend sind, da sie die Mitarbeiter dazu motivieren, so lange wie möglich im Unternehmen zu arbeiten, was die Personalfluktuation reduziert.

Regel 3. Geben Sie Boni basierend auf der Umsetzung des Plans aus. Im betrachteten Beispiel kam das Gericht zu dem Schluss, dass das Team in den Zeiträumen, in denen die Organisation Urlaubsgelder ausgab, den Plan der Muttergesellschaft übererfüllt habe. Das Unternehmen hatte also allen Grund, Mitarbeiter zu stimulieren.

Regel 4. Geben Sie an, dass die Prämien aus dem Gewinn vor Steuern gezahlt werden. Wenn die Arbeits- und Tarifverträge nicht ausdrücklich vorsehen, dass Prämien vom Reingewinn ausgegeben werden, können sie, so das Gericht, in die Ausgaben eingerechnet werden. Wenn es eine solche Formulierung gibt, ist es unmöglich, die Bemessungsgrundlage um die Höhe der Prämien zu reduzieren.

Wenn Sie diese Regeln befolgen, können Sie nicht nur Boni an Mitarbeiter auszahlen, sondern auch die Steuerzahlungen optimieren.

So sparte ein Kohlenwasserstoff verarbeitendes Unternehmen etwa 35 Millionen Rubel an Einkommenssteuer. Wenn die Finanzbehörden von Ihren Argumenten nicht überzeugt sind, verwenden Sie das Argument, das übrigens im vorliegenden Fall vom Gericht vorgebracht wurde. Nämlich: Schlussfolgerungen über den diskriminierenden Charakter von Boni für Mitarbeiter und Compliance-Fragen Arbeitsrechte fallen nicht in die Zuständigkeit der Finanzbehörden. Controller sind nicht berechtigt, die wirtschaftliche Durchführbarkeit von Boni zu prüfen, da dies nicht zu den Aufgaben des Eidgenössischen Steuerdienstes gehört.

• 5 Beispiele für nicht-finanzielle Anreize für Mitarbeiter, die willkommener sind als Boni ​

Mitarbeiterprämien für Jubiläen und Berufsferien

Solche Zahlungen haben keinen Anreizcharakter, da sie nicht von der Qualifikation der Mitarbeiter, der Komplexität, der Menge und den Bedingungen der Arbeit abhängen. Außerdem sind sie nicht arbeitsvertraglich vorgesehen, sondern lokale Handlungen Unternehmen haben einen sozialen und einmaligen Charakter und sind daher nicht versicherungspflichtig.

Beispiel. Pensionsfonds Die Russische Föderation war der Ansicht, dass das Werk Elektrosignal in Nowosibirsk die Grundlage für Versicherungsprämien um die Höhe der Prämien (etwas mehr als 1 Million Rubel) unterschätzt habe, die Mitarbeitern an Jubiläen ausgestellt wurden. Das Unternehmen ging vor Gericht, wo es die oben genannten Argumente vorbrachte, und gewann den Fall (Entscheidung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 11. Dezember 2014 Nr. 304-KG14-4977 in der Rechtssache Nr. A45-20334 / 2013).

Mitarbeiter der Personalabteilungen vieler Unternehmen setzen heute zunehmend auf solche Techniken wie Boni. Dadurch kann die Attraktivität des Unternehmens für Arbeitssuchende und Arbeitnehmer deutlich gesteigert und damit wettbewerbsfähig gemacht werden. Ein weiteres großes Plus an Prämien ist, dass interessierte Mitarbeiter bereitwilliger arbeiten.

Die Essenz des Belohnungssystems

Nach der Definition des Arbeitsgesetzbuchs sind Prämien die Ansammlung und Zahlung zusätzlicher finanzieller Mittel an die Arbeitnehmer eines Unternehmens zusätzlich zum Lohn. Ein solches System steht absolut allen Organisationen zur Verfügung, unabhängig von Eigentum und Art der Aktivität.

Das Belohnungssystem für Budgetunternehmen direkt von ihrer Führung bestimmt. Gleichzeitig die Aussicht finanzielle Anreize, und seine Größe kann vom Leiter der Organisation ernannt werden. Die Hauptbedingung: Der Gesamtbetrag der Zahlungen an die Mitarbeiter (Gehälter plus Prämien) muss in die zugewiesenen Zuweisungen passen.

Für nicht-budgetäre Unternehmen ist die Sache etwas einfacher. Da sie keinen Anspruch auf Förderung haben, müssen sie auch nicht angeben, wie viel Geld für Gehälter ausgegeben wurde. Aus diesem Grund haben solche Unternehmen eine relative Handlungsfreiheit. Auf staatlicher Ebene wird eine Mindestlohnschwelle festgelegt, auf deren Grundlage die Unternehmensleitung Gehälter, Prämien, Zulagen und Zulagen festlegt.

Arten von Boni: Merkmale regelmäßiger Zahlungen

Am häufigsten werden zwei Arten von Bonuszahlungen verwendet. Die erste davon ist die Vergütung, die den im Unternehmen akzeptierten Lohn vorsieht. Boni sind in diesem Fall systematisch, dh Zulagen werden regelmäßig gezahlt (einmal im Jahr, Quartal, Halbjahr, Monat, Woche). Nicht alle Mitarbeiter werden ausgezeichnet, sondern ein bestimmter Kreis, zum Beispiel Betriebswirte, Vertriebsmitarbeiter oder Mitarbeiter mehrerer Abteilungen. Zur Ableitung der Bonushöhe werden die vom Unternehmen entwickelten spezifischen Arbeitskennzahlen und Bonusbedingungen berücksichtigt.

Darüber hinaus gibt es eine feste Höhe der Zahlungen: ein offizielles Gehalt, die Hälfte oder einen Prozentsatz des Gehalts.

Alle Nuancen, die den Prozess der Berechnung und Zahlung der finanziellen Vergütung der ersten Art begleiten, sind in der Bestimmung über Prämien für Arbeitnehmer enthalten. Dieses Dokument wird von der Verwaltung genehmigt und gegebenenfalls mit der Gewerkschaft abgestimmt. Die Verordnung erlegt der Organisation die Verpflichtung auf, den Mitarbeitern einen Bonus in einer bestimmten Höhe zu gewähren, wenn sie die vereinbarten Bedingungen erfüllen.

Mehr über die erste Art von Auszeichnungen

Mit mehr ausführliche Betrachtung finanzielle Belohnungen der beschriebenen Art werden in zwei Gruppen eingeteilt:

• Belohnung für das Erreichen der Unternehmensziele. Solche Prämien sind der Hauptanreiz für Mitarbeiter, der sie ermutigt, Aufgaben zu erledigen.
• Ermutigung zur Initiative - eine Belohnung für die Verbesserung von Ausrüstung, Buchhaltungssystemen oder anderen Aspekten der Aktivitäten der Organisation.

Die Aufgaben der stellvertretenden Leiter bestehen darin, dass sie die ihnen anvertrauten Einheiten (Zweigstellen, Abteilungen, Laboratorien) beaufsichtigen. Am Ende des Bonuszeitraums müssen sie Vorschläge zur Höhe der Incentives für die Leiter dieser Struktureinheiten unterbreiten. Gleichzeitig hören sich die stellvertretenden Direktoren die Meinung ihrer Untergebenen (Abteilungsleiter) darüber an, welche Art von Bonus bestimmten Mitarbeitern gewährt werden sollte. Die meisten Unternehmen entscheiden sich dafür, Vorschläge schriftlich einzureichen.

Abschluss des Einreichungsverfahrens

Im nächsten Schritt müssen alle eingereichten Vorschläge abgestimmt werden. Abschließend werden sie vom Direktor des Unternehmens genehmigt und dies wird zur Grundlage für die entsprechende Bestellung.

Die Verwaltungen einiger Unternehmen ziehen es auch vor, ihre Maßnahmen in Bezug auf finanzielle Anreize für Arbeitnehmer mit Vertretern des Arbeitskollektivs oder der Gewerkschaft zu koordinieren.

Wenn alle Bedingungen erfüllt sind, kann der Manager eine Anordnung für die Organisation erlassen, in der die Gründe für die Vergabe von Boni und deren Größe für jeden Mitarbeiter angegeben sind. Unabhängig davon, ob eine Premium-Position im Unternehmen angenommen wurde, wird die Bestellung dennoch erteilt.

Separate Nuancen

Wenn Mitarbeiter eines großen Unternehmens belohnt werden, wird die Liste aller Nachnamen nicht in der Bestellung angegeben. Sie sind Teil eines separaten Dokuments, das von der Personalabteilung erstellt wird. Diese Liste gilt als Anlage zur Bestellung.

Alle finanziellen Belohnungen spiegeln sich zwangsläufig im persönlichen Konto jedes Mitarbeiters wider und erscheinen auch in seiner Gehaltsabrechnung. Dies ist notwendig, um den Durchschnittslohn möglichst genau ableiten zu können.

Gemäß Teil 1 der Kunst. 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet) werden die Löhne für den Arbeitnehmer durch einen Arbeitsvertrag gemäß den in der Einrichtung geltenden Lohnsystemen festgelegt. Dies ist eine Arbeitsvergütung, die von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit abhängt.

Die Lohnzusammensetzung umfasst Zulagen, Zulagen mit Ausgleichscharakter und Leistungsprämien. Preis- Anreizzahlung (Teil 1 von Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die für die bei der Arbeit erzielten Ergebnisse aufgelaufen ist.

Eine Institution kann mehrere Zahlungssysteme gleichzeitig anwenden (dies sollte in ihren lokalen Dokumenten festgelegt werden). Das Verfahren zur Auszahlung des Jahresbonus(jährlicher Leistungsbonus) Eine Organisation kann schreiben:

• in einem Arbeitsvertrag (Absatz 5, Teil 2, Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• tarifvertrag (Teil 2 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• ein separates lokales Dokument (z. B. in den Vergütungsbestimmungen, Bonusbestimmungen usw.) (Artikel 135 Teil 2, Artikel 8 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• Anordnung zur Zahlung eines Bonus (Teil 1 von Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Grundlage für die Bonusberechnung ist der Auftrag des Chefs, den Mitarbeiter zu fördern ( Formular Nr. T-11) oder Mitarbeitergruppen ( Formular Nr. T-11a).

Das Verfahren zur Berechnung und Auszahlung von Bonuszahlungen in einem Institut sollte detailliert geregelt werden, einschließlich der Definition und Bewertung von Bonusindikatoren. Dazu ist es notwendig, ein internes lokales Regulierungsgesetz zu entwickeln " Bonusregelungen»in Form eines eigenständigen Dokuments oder als Anlage zum Vergütungsreglement.

Das Bonussystem sollte für die Mitarbeiter der Einrichtung verständlich sein, jeder sollte wissen, wofür und auf welcher Grundlage er den Bonus erhält. Alle Prämienbedingungen, Höhe der Prämien, Häufigkeit, Finanzierungsquellen müssen sich in den Prämienbestimmungen widerspiegeln. Die Standardform dieses Dokuments ist nicht gesetzlich genehmigt, die Institution entwickelt es unabhängig (unter Berücksichtigung der gesetzlichen Aktivitäten).

Wichtiges Detail: Eine gut geschriebene Zulagenverordnung vermeidet die Forderungen der Finanzaufsichtsbehörde bezüglich der Einbeziehung von Zulagen in die Arbeitskosten.

BEACHTEN SIE

Durch die Anwendung des Bonussystems können Sie die Lohnkasse schonen.

Um Beschäftigte des öffentlichen Dienstes zu einem qualitativen Arbeits- und Weiterbildungsergebnis anzuregen, werden Leistungsprämien in Institutionen eingerichtet.

Bei der Entwicklung eines Anreizsystems sollte die Liste der Arten von Anreizzahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen berücksichtigt werden, die im Erlass des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 29. Dezember 2007 Nr. 818 (in der geänderten Fassung) vorgesehen ist 17.09.2010). BEIM dieses Dokument das bestimmt Anreizzahlungen beinhalten:

• Zahlungen für die Intensität und die Ergebnisse der Arbeit;
• Zahlungen für die Qualität der geleisteten Arbeit;
• Leistungsbonus für Qualifikationskategorie;
• Zahlungen für kontinuierliche Berufserfahrung (Dienstzeit in der Einrichtung);
• Leistungsprämien.

VERFAHREN UND BONUSBEDINGUNGEN

Betrachten Sie das Verfahren und die Bedingungen für Zulagen am Beispiel der im Bund entwickelten Zulagenordnung Haushaltsinstitut Gesundheitswesen (FBUZ).

Fragment des Bonusreglements

Das Verfahren und die Bedingungen für Prämien an Mitarbeiter

1. In Übereinstimmung mit der Liste der Arten von Anreizzahlungen, die durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 29. Dezember 2007 Nr. 818 genehmigt wurde, kann Folgendes sein, um Mitarbeiter für qualitativ hochwertige Arbeit in einer Einrichtung zu ermutigen bezahlt:

• leistungsabhängige Prämien (pro Quartal, Jahr);
• Auszeichnungen für vorbildliche Qualität der geleisteten Arbeit;
• Prämie für die Erbringung besonders wichtiger und dringender Arbeiten;
• Jubiläumspreis;
• einmalige Altersvorsorge.

Prämien werden auf Kosten und im Rahmen der Budgetzuweisungen für die Vergütung der Mitarbeiter der Institution sowie auf Kosten der Mittel aus einkommensschaffenden Aktivitäten gezahlt, die von der Institution zur Vergütung der Mitarbeiter eingesetzt werden.

2. Wenn Prämien auf Arbeitsergebnissen basieren (für ein Quartal, ein Jahr), wird Folgendes berücksichtigt:

• Erfüllung und Übererfüllung des Plans der finanziellen und wirtschaftlichen Tätigkeit;
• erfolgreiche und gewissenhafte Erfüllung seiner Dienstpflichten durch den Mitarbeiter im maßgeblichen Zeitraum;
• Initiative, Kreativität und Anwendung in der Arbeit moderner Formen und Methoden der Arbeitsorganisation;
• qualitativ hochwertige Vorbereitung und Durchführung von Veranstaltungen im Zusammenhang mit der satzungsgemäßen Tätigkeit der Institution;
• Ausführung der zugewiesenen Arbeit im Zusammenhang mit der Bereitstellung des Arbeitsprozesses oder den satzungsmäßigen Tätigkeiten der Einrichtung;
• hochwertige Vorbereitung und rechtzeitige Lieferung von Berichten;
• Teilnahme an der Aufführung wichtiger Werke, Veranstaltungen.

Der Leistungsbonus wird im Rahmen der verfügbaren Mittel ausbezahlt. Die genaue Höhe des Bonus kann sowohl als Prozentsatz des Gehalts (offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers als auch in absoluter Höhe für die tatsächliche Arbeitszeit bestimmt werden. Es gibt keinen maximalen Leistungsbonus.

3. Der Gehaltsfonds für die Mitarbeiter des FBUZ wird unter Berücksichtigung der Höhe der von ihm erhaltenen Mittel aus Zuschüssen aus dem Bundeshaushalt und aus Mitteln aus einkommenschaffenden Aktivitäten gebildet.

Der Bonus zu Lasten der Haushaltsmittel am Jahresende wird nur gezahlt, wenn die Gehaltskasse im Rahmen der zugewiesenen Haushaltsmittel am Ende des Geschäftsjahres angespart wird.

Bei der Planung des Lohnfonds werden zusätzliche Mittel in Höhe von bis zu 10 % des geplanten Lohnfonds, berechnet nach der Abrechnung zum 1. Januar des Planjahres, für die Auszahlung von Prämien für die Nutzung wissenschaftlicher Leistungen und Vorleistungen bereitgestellt Arbeitsmethoden in der Arbeit, die Ausführung wichtiger und dringender Arbeiten, Spannungen in der Arbeit sowie für Belohnungen.

4. Materialien für Prämien werden von der Prämienkommission geprüft, die auf Anordnung des Chefarztes des FBUZ-Zentrums im Einvernehmen mit dem Gewerkschaftsausschuss ernannt wird.

Die Kommission kann beschließen, den Bonus für einzelne Mitarbeiter um 25-50% zu erhöhen, wenn sie vorbildliche Arbeitspflichten erfüllen, neue Arbeitsformen entwickeln und umsetzen, komplexe Arbeiten ausführen, die nicht im Plan vorgesehen sind usw. Die Entscheidung wird getroffen auf der Grundlage von Memos, die von Vorgesetzten eingereicht wurden strukturelle Einteilungen Anstalten und wird auf Anordnung des Anstaltsleiters ausgestellt.

Mitarbeiter, die einen Monat in Teilzeit gearbeitet haben, erhalten einen Bonus für die tatsächlich geleistete Zeit. Die tatsächliche Arbeitszeit ist der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer die ihm übertragenen Aufgaben tatsächlich erfüllt hat. Arbeitsverpflichtungen. Der angegebene Zeitraum umfasst nicht die Zeit, die der Arbeitnehmer im Jahres-, Zusatz-, Bildungsurlaub, unbezahlten Urlaub und im Krankheitsurlaub verbracht hat.

Mitarbeiter, die während des Zeitraums, für den der Bonus gewährt wird, freiwillig kündigen, wird der Bonus nicht gezahlt.

Beschäftigte, die sich wegen der Betreuung eines Kindes unter drei Jahren im Mutterschaftsurlaub befinden, erhalten keinen Bonus.

Die Erlaubnis zur Zahlung von Prämien wird auf Anordnung des Chefarztes des FBUZ-Zentrums auf der Grundlage des Protokolls der Prämienkommission erteilt, wobei die Höhe der Prämie für jeden Mitarbeiter angegeben ist.

5. Der Bonus für die Erbringung besonders wichtiger und dringender Arbeiten wird den Mitarbeitern zeitanteilig auf Grundlage der Ergebnisse der Erbringung der entsprechenden Arbeit gezahlt, um sie zu Effizienz und qualitativ hochwertigen Arbeitsergebnissen anzuspornen. Die Höhe des Bonus kann sowohl absolut als auch prozentual vom Gehalt (Amtsgehalt) festgelegt werden.

Die maximale Höhe der Prämie für die Erbringung besonders wichtiger Arbeiten und die Durchführung von Veranstaltungen ist nicht begrenzt.

6. Die Prämie bei Jubiläen und bei Pensionierung wird in Höhe von höchstens zwei Dienstbezügen gezahlt.

Die Erlaubnis zur Auszahlung des Bonus wird auf Anordnung des Chefarztes erteilt.

Die Höhe des Bonus kann im Einvernehmen mit dem Leiter der Einrichtung und dem Gewerkschaftsausschuss erhöht werden.

7. Abschreibung, Reduzierung der Höhe der Prämie.

Mitarbeiter verlieren Prämien oder die Höhe der Prämien wird in folgenden Fällen gekürzt:

• Nichterfüllung geplanter Indikatoren für finanzielle und wirtschaftliche Aktivität;
• ineffiziente Verwendung von Budgetzuweisungen für die Umsetzung der Staatsaufgabe;
• Nichterfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Dienstpflichten durch den Arbeitnehmer;
• Nichtausführung von Befehlen und Anweisungen der Dienstleiter;
• Verletzung der Arbeitsdisziplin;
• verspätete Vorlage von Berichten oder Verzerrung der bereitgestellten Indikatoren;
• Vorhandensein von Verstößen während der Prüfung der Finanztätigkeiten des Instituts.

Für den Abrechnungszeitraum, in dem der Verstoß erfolgt ist, wird die Prämie nicht gezahlt oder die Höhe der Prämie gemindert.

BERECHNUNG DES BONUS ZUM JAHRESENDE ZU KOSTEN DER HAUSHALTSMITTEL

Die Einrichtung leistet Anreizzahlungen aus dem Lohnfonds, der sowohl zu Lasten der Haushaltsmittel als auch zu Lasten einkommenschaffender Aktivitäten gebildet wird. Einsparungen beim Lohnfonds können auch zur Stimulierung der Mitarbeiter verwendet werden.

Die Haushaltsfinanzierung für die Vergütung der Mitarbeiter der Institution erfolgt auf der Grundlage geplanter Indikatoren, die sich in der Schätzung der Haushaltsmittel widerspiegeln. Um die Lohnkasse nach Budget zu planen, werden Tariflisten für den 1. Januar des Planjahres erstellt, die geplanten Beträge der Haushaltsmittel für die Zahlung von Urlaubsgeld und die Zahlung von Urlaubsgeld berechnet.

Bei der Planung der Gehaltsabrechnung werden zusätzliche Mittel für Prämien am Jahresende bereitgestellt. Die Höhe wird in Prozent des Solllohnfonds festgelegt.

S. S. Velizhanskaya, stellvertretender Hauptbuchhalter

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