Neues Onboarding-Programm für Mitarbeiter. Arten der Personalanpassung

Bei der Arbeit an der Anpassung neuer Mitarbeiter muss der Personalleiter ein speziell entwickeltes Programm verwenden.

Das Anpassungsprogramm ist in allgemeine und spezialisierte Programme unterteilt.

Das allgemeine Programm betrifft die gesamte Organisation als Ganzes und befasst sich mit den folgenden Themen.

• 1. Allgemeine Idee der Organisation: Begrüßungsrede; Entwicklungstendenzen, Ziele, Prioritäten, Probleme der Organisation; Traditionen, Normen; Produkte und ihre Verbraucher; Aktivitäten; Organisation, Struktur, Beziehungen zwischen den Abteilungen; Informationen über die Geschäftsleitung; innere Beziehungen.
• 2. Zahlen.
• 3. Zusatzleistungen: Versicherungsarten; vorübergehende Invaliditätsleistungen; Abfindung; Krankengeld für Arbeitnehmer und Familienangehörige, Mutterschaftsgeld; die Höhe der Rente; Ausbildungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz.
• 4. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz: Vorkehrungen; Brandschutz- und Kontrollregeln; Verhaltensregeln bei Unfällen; Orte der Ersten Hilfe.
• 5. Beziehungen der Arbeitnehmer zur Gewerkschaft: Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen; Ernennungen, Bewegungen, Beförderungen; die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers; gewerkschaftliche Regelungen; Disziplin und Bestrafung.
• 6. Haushaltsdienstleistung: Essen; Toilette; andere haushaltsnahe Dienstleistungen.

Nach der Durchführung des allgemeinen Anpassungsprogramms wird ein weiteres, spezialisierteres Programm durchgeführt. Es deckt Probleme ab, die sich speziell auf jede Abteilung oder jeden Arbeitsplatz beziehen. Dieses Programm wird in der Regel von Vorgesetzten oder Mentoren geleitet.

Dieses Programm behandelt die folgenden Themen.

• 1. Aufgaben der Einheit: Ziele und Prioritäten; Organisation und Struktur; Beziehungen zu anderen Abteilungen.
• 2. Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten: detaillierte Beschreibung laufende Arbeit und erwartete Ergebnisse; eine Erklärung, warum diese bestimmte Stelle wichtig ist, wie sie sich auf andere Stellen in der Einheit und in der Organisation als Ganzes bezieht; Dauer des Arbeitstages und seine Einteilung; Anforderungen an die Qualität der geleisteten Arbeit.
• 3. Regeln, Vorschriften: Regeln, die nur für diese Art von Arbeit oder diese Einheit gelten; Sicherheitsbestimmungen; Beziehungen zu Mitarbeitern anderer Abteilungen; Essen, Rauchen am Arbeitsplatz; Telefongespräche persönlicher Art während der Arbeitszeit.
• 4. Inspektionseinheit: Feueralarmknopf; Eingänge und Ausgänge; Raucherbereiche; Orte der Ersten Hilfe;
• 5. Vorstellung bei den Mitarbeitern der Einheit.

Dieses Anpassungsprogramm kann sowohl für die anfängliche als auch für die sekundäre Anpassung verwendet werden. Anpassung von jungen Arbeitnehmern, die noch nicht haben Berufserfahrung, unterscheidet sich dadurch, dass es nicht nur darin besteht, Informationen über die Organisation aufzunehmen, sondern auch die Arbeit selbst zu lernen. Daher muss das Anpassungsprogramm unbedingt eine Schulung beinhalten. Ältere Arbeitnehmer haben besonderen Anpassungsbedarf. Sie brauchen auch Schulungen und ihre Bedürfnisse ähneln in gewisser Weise denen junger Arbeitnehmer, sie finden es oft schwierig, sich einzufügen und neues Team. Die Anpassung von Frauen, die nach der Elternzeit an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind, Behinderten, Arbeitnehmern, die nach Abschluss von Schulungen zurückgekehrt sind, hat ihre eigenen Besonderheiten. All dies darf nicht ignoriert werden und muss bei der Ausarbeitung von Programmen zur Personalanpassung berücksichtigt werden.

Eine der Kategorien von Arbeitnehmern mit besonderem Anpassungsbedarf sind Hochschulabsolventen. Für diejenigen, die noch nie gearbeitet haben, ist der Umfang dessen, was gelernt werden muss, extrem groß. Daher „liegt das Problem für Absolventen nicht nur darin, etwas über die Organisation zu lernen, sondern auch, die Arbeit selbst zu lernen.“ Die Aufgabe, neue Mitarbeiter einzuarbeiten, wird oft unterschätzt. Wie leicht es für eine unfähige und noch dazu unerfahrene Führungskraft auf diesem Gebiet sein kann, lässt sich an der ironischen Schilderung einer bitteren Erfahrung eines Praktikers nachvollziehen: „Wenn die Führungskraft den Job machen will, dann in Verbindung damit er muss jemandem einen Auftrag erteilen und dann nach einiger Zeit prüfen und feststellen, dass nichts getan wurde, und dann herausfinden, warum nichts funktioniert hat, und sich tausend Gründe anhören, die Arbeit nicht zu tun: aber jetzt ist die Zeit zum Nachdenken wie viel einfacher wäre es, diese Arbeit selbst zu machen, da ich sie innerhalb einer Stunde erledigen könnte, während es schon drei Tage gedauert hat, und das Ergebnis auch unbefriedigend ist, und dann müssen Sie erklären, wie diese Arbeit hätte gemacht werden sollen, und Sie müssen sich anhören, warum es nicht so gemacht wurde, und dann müssen Sie verstehen und feststellen, dass die Arbeit, obwohl sie erledigt ist, von schlechter Qualität ist, und dann jemanden anweisen, es noch einmal zu tun. Ja. Anweisungen zu geben und Kontrolle - genau das müssen Sie können! dann muss das auch gelernt werden ... ".

Eine weitere Kategorie mit besonderem Anpassungsbedarf sind ältere Arbeitnehmer. Sie brauchen auch Schulung, nicht überfrachtet mit Informationen. Natürlich wird sich ihr „Was“, „Wo“ und „Wann“ von den Fragen unterscheiden, die von jungen Menschen in ähnlichen Situationen gestellt werden. aber ihre Anpassungsbedürfnisse sind denen von Hochschulabsolventen ähnlich. Tatsächlich fällt es ihnen möglicherweise schwerer, sich in das Team einzufügen als jüngere Mitarbeiter, und darauf sollte geachtet werden.

Betrachtet man Anpassung als eine Art formelles Verfahren, so ist es durchaus möglich, sich auf die Arbeit mit Neuankömmlingen zu beschränken, die von außen in die Organisation gekommen sind. Wenn Sie im Gegenteil die Bedeutung des Anpassungsprozesses selbst und des Übergangszeitraums verstehen, in dem der Neuling ein effektiv arbeitendes, vollwertiges Mitglied des Teams wird, werden Sie zu dem Schluss kommen, dass alt Arbeitnehmer, beim Übergang zu neuer Job(unabhängig davon, wie lange sie bereits im Unternehmen tätig sind) müssen ebenfalls vorgestellt werden neue Position.

Besondere Einarbeitungsbedarfe ergeben sich auch bei Wiedereinsteigerinnen nach einer Beurlaubung zur Betreuung behinderter Kinder, Wiedereinsteigerinnen nach Abschluss von Ausbildungen.

Die obige Gliederung bezieht sich auf die formalen Aspekte der Einführungsschulung. Und was tun mit Stress, der Bildung von Einstellungen zur Arbeit, der Bildung eines Teams und dessen Zusammenhalt? Auch hier verlagert sich der Schwerpunkt weitgehend von den Inhalten auf den Anpassungsprozess.

Die Übermittlung von Informationen kann sein verschiedene Wege- mit Hilfe von Vorträgen, Gesprächen, Diskussionen. in großen Organisationen. Vielleicht gibt es Filme oder Dias, die effektiv eingesetzt werden können, um über verschiedene Aspekte der Aktivitäten der Organisation zu informieren. Eine sinnvolle Möglichkeit, einen Teil des Anpassungsprozesses zu gestalten, ist die sogenannte „Patronage“. (Nicht zu verwechseln mit „Mentoring“ – ein fortlaufender Prozess, der sowohl Beratungs- als auch Leistungsbewertungskomponenten umfassen kann. Dies ist eine informelle, zukunftsgerichtete Aktivität ohne einen Hauch von Kritik. Ihr Hauptzweck besteht darin, Menschen bei der Lösung ihrer aktuellen Arbeit zu helfen Probleme, aber auf eine Art und Weise, die sie lernen, während sie arbeiten). Hier reden wir darüber. dass jemand - Sie selbst oder ein von Ihnen Beauftragter - einen Neuankömmling (und nur einen) für eine Probezeit oder eine kürzere Zeit in seinen Schutz aufnimmt. Die Wahl einer solchen Person ist von grundlegender Bedeutung. Nützlicher ist es, dass der „Schirmherr“ keine führende Position einnimmt. Am besten wählt man gleich einen Anfänger. Denken Sie beispielsweise an einen Mitarbeiter, der zuletzt eine ähnliche Stelle angetreten hat oder in Ihrem Team zu arbeiten begonnen hat. dass sich in dieser Zeit jedoch eine Arbeitseinstellung herausbildet, und wählen Sie einen solchen Assistenten sorgfältig aus.

Ein gut organisiertes Onboarding-Programm erfüllt zwei gleichermaßen wichtige Funktionen: Ausbildung am Arbeitsplatz und Aufbau industrielle Beziehungen. Für einen verantwortungsbewussten Mitarbeiter auf einer niedrigeren Ebene kann beispielsweise der Einsatz von Jobrotation bei der Einarbeitung eine lebensverändernde Entscheidung sein. jene. einige Tage in jeder der Hauptabteilungen der Organisation verbringen, wo er unterstützt und mit den notwendigen Informationen versorgt wird.

In jedem Fall ist es sinnvoll, in angemessenen Abständen Folgegespräche mit neuen Mitarbeitern zu vereinbaren. Auf die eine oder andere Weise ist das Veranstalten von Besprechungen darin enthalten funktionale Verantwortlichkeiten Manager, und dies kann täglich, wöchentlich oder in großen Abständen erfolgen, je nach Art der ausgeführten Arbeit. Auf diese Weise können Sie sicherstellen, dass der Arbeitnehmer die Übergangszeit ordnungsgemäß durchläuft (und Ihr Anpassungsprogramm neu organisieren, wenn es sich als unzureichend herausstellt). Auf diese Weise. Als Führungskraft kommen Sie Ihrer unmittelbaren Verantwortung nach - der Anpassung Ihrer Mitarbeiter und deren Verbesserung effektive Arbeit innerhalb eines vernünftigerweise möglichen Zeitraums.

Bei der Auswahl von Anpassungsinstrumenten für die Entwicklung und deren spätere Anwendung in einem Unternehmen muss von dem Ziel ausgegangen werden, das der Organisation (und damit der Personaldienstleistung) gegenübersteht: Was wollen wir im kommenden Jahr erreichen, wie wird die neue Mitarbeiteranpassung das System, das gebaut wird, die Erreichung dieses Ziels beeinflussen?

Aber trotz der offensichtlichen Zweckmäßigkeit der Verwendung gezielter Ansatz manchmal benutzen wir leider andere.

Problembasierter Ansatz wenn es schon gewittert hat und es an der Zeit ist, sich taufen zu lassen, zum Beispiel in einer Situation, in der HR-Mitarbeiter unerwartet feststellen, dass neue Mitarbeiter nur sehr wenig über das Unternehmen selbst, seine Geschichte und seine Aufgaben wissen.

Das bedeutet, dass am aktuellen Stand der Dinge etwas geändert werden muss.

Prozessorientiert wenn das Ziel beginnt, von dem Verständnis dominiert zu werden, wie „es sein sollte, weil für andere alles so ist“.

Das drückt sich darin aus, dass die Personalabteilung versucht, die Erfahrungen anderer Unternehmen zu kopieren, nicht immer daran denkt, ob es nötig ist: Denn was einem gut tut, zum Beispiel einem großen Holzverarbeitungsbetrieb, wird es nicht gut für ein mittelständisches IT-Unternehmen sein.

Anpassungsblatt

Eines der Tools zur Verwaltung des Onboarding-Prozesses für einen Neuling ist die New Employee Onboarding List (in einigen Unternehmen wird sie als New Employee Diary, Onboarding Program, Onboarding Plan, Internship Plan bezeichnet).

Der Anpassungsbogen wird vom Vorgesetzten erstellt und vom neuen Mitarbeiter am ersten Tag seiner gemeinsamen Arbeit unterschrieben Arbeitsbeschreibung. Das Anpassungsblatt kann sowohl in gedruckter als auch in elektronischer Form erstellt werden (zur einfachen Verwendung und zur Verfolgung der Leistung eines neuen Mitarbeiters).

Die Struktur der Anpassungsliste für neue Mitarbeiter umfasst die folgenden Abschnitte:

• Bewährungsaufgaben;
• Anpassungsmaßnahmen;
• Liste der umzusetzenden Maßnahmen;
• Ausführungskontrolle.

Herausforderungen für eine Probezeit werden vom Leiter festgelegt und dem Neuankömmling bei der Unterzeichnung der Anpassungsliste erläutert. Bei der Festlegung von Zielen wird normalerweise die SMART-Methode verwendet, mit der das Ergebnis ihrer Erreichung an jedem Kontrollpunkt gemessen werden kann, beispielsweise einen Monat nach Arbeitsbeginn (Prozentsatz der geplanten Fertigstellung).

Anpassungsmaßnahmen jene Aktivitäten, die im Unternehmen entwickelt werden und sich an den neuen Mitarbeiter richten, zum Beispiel:

• Einweisung in die Regeln im Unternehmen;
• Herzlich willkommen! Ausbildung;
• Bekanntschaft mit Mitarbeitern;
• Ausbildung im Ausbildungszentrum;
• mit einem Mentor arbeiten.

Zusammen mit der Liste der Anpassungsmaßnahmen wird Folgendes angegeben:

• Datum und Uhrzeit ihres Haltens;
• Name und Position der verantwortlichen Person;
• interne Telefonnummer der verantwortlichen Person;
• Sammelstelle (falls erforderlich).

Liste der auszuführenden Tätigkeiten- Dies ist eine Liste von sogenannten Checkpoints oder Verpflichtungen eines neuen Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen, darunter:

• Schlüsseldaten;

Ausführungskontrolle - Dies ist eine Liste sogenannter Checkpoints oder Verpflichtungen eines neuen Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen, darunter:

• Erstellung von Dokumenten in der Personalabteilung;
• Bestehen eines Tests zur Kenntnis der Eigenschaften der Produkte / Dienstleistungen des Unternehmens;
• Gespräch mit dem Manager nach dem ersten und zweiten Monat Probezeit.

Gleichzeitig mit der Liste der umzusetzenden Maßnahmen werden festgelegt:

• Schlüsseldaten;
• Name und Position der verantwortlichen Person.

Letzterer erhält die Möglichkeit, seine Kommentare, Empfehlungen und Anmerkungen in der Anpassungsliste zu hinterlassen.

Herzlich willkommen! Ausbildung

Herzlich willkommen! Das Training (oder Willkommen im Unternehmen! Einführungskurs) ist die letzte Chance des Unternehmens, einen Neuankömmling zu beeindrucken, ihn also in ihn zu verlieben. Das Ziel von Welcome! Die Ausbildung soll die Bindung neuer Mitarbeiter an das Unternehmen formen und erhöhen. Es ist wichtig zu verstehen, dass Willkommen! Training ist kein Training im üblichen Sinne des Wortes, das heißt, es zielt nicht darauf ab, irgendwelche Fähigkeiten zu entwickeln.

Formen des Welcome! Ausbildung

1. Schulung. Dies ist ein klassischer Einführungskurs. Die Vorteile dieser Form sind eine echte Kommunikation sowohl mit Mitarbeitern in der Ausbildung (was es ermöglicht, Antworten auf alle interessanten Fragen zu bekommen und die alten Hasen des Unternehmens kennenzulernen), als auch mit Neulingen aus anderen Abteilungen (die Erfahrung zeigt, dass Menschen die gleichzeitig ins Unternehmen kommen, bauen oft freundschaftliche Beziehungen auf und halten zusammen).
2. E-Kurs(E-Learning). Der Einsatz dieser Trainingsform wird in folgenden Fällen empfohlen:
   • Mitarbeiter von Remote-Büros nehmen an der Schulung teil, dann wird der Kurs selbst, zu dem Mitarbeiter aller Abteilungen Zugang haben, von den Mitarbeitern des Personaldienstes der Hauptniederlassung vorbereitet und regelmäßig aktualisiert.
   • Viele neue Mitarbeiter kommen gleichzeitig in das Unternehmen, was verschiedene Gründe haben kann: die Phase des aktiven Wachstums, die Prozesse von Fusionen und Übernahmen, die Fluktuation der Mitarbeiter.

Derzeit bieten spezialisierte Anbieter Dienstleistungen für die Entwicklung elektronischer Versionen von Einführungskursen an. Der Stil der entwickelten Programme ist völlig anders: von streng bis fröhlich, wenn das Training in Form eines Spiels oder eines Cartoons entwickelt wird.

1. Gemischte Option. Solche Schulungen umfassen sowohl Präsenzmodule als auch E-Learning-Elemente. Dieses Format wird zum gängigsten, da es HR-Experten ermöglicht, ausgewogene Programme zu entwickeln, die bestimmen, welcher Teil der Informationen von Anfängern selbst studiert werden kann und in welchen Fällen Live-Kommunikation angemessen ist.

Dauer Willkommen! Die Schulung hängt von den Bedürfnissen des Unternehmens ab, nämlich von der Menge an Informationen, die neuen Mitarbeitern vermittelt werden sollen. Erfahrungsgemäß dauert das Programm in der Regel zwischen zwei Stunden und zwei Tagen. Einige Unternehmen bieten Schulungen für bis zu fünf Arbeitstage an, aber solche Programme sind eher als vollwertige Schulungen einzustufen, die Folgendes umfassen Einführungskurs.

Frequenz Willkommen! Die Ausbildung hängt davon ab, wie oft und in welcher Menge neue Mitarbeiter ins Unternehmen kommen. Es können sowohl Wochen- als auch Monatsprogramme sein.

Die Durchführung von Schulungen an einem bestimmten Wochentag zu einer fest definierten Uhrzeit – zum Beispiel am Freitag von 12.00 bis 16.00 Uhr – ist gut, weil sich die Vorgesetzten daran erinnern können, wann neuer Angestellter seine Abteilungen werden abwesend sein.

Block 1. Informationen über das Unternehmen - Es ist notwendig, die Teilnehmer der Schulung mit der Geschichte der Organisation, ihrer Gegenwart und Zukunft vertraut zu machen.

Einsteiger erfahren folgende Informationen über das Unternehmen:

• Schöpfungsgeschichte;
• Vision, Auftrag;
• strategische Prioritäten und Ziele für die laufende Periode;
• Struktur, Kennzahlen;
• Unternehmensmythen, Erfolgsgeschichten;
• Hauptkunden und Partner;
• Berichterstattung über Aktivitäten in den Medien.

Einer der Fehler ist die Verwendung bei der Vorbereitung dieses Präsentationsblocks, der von den Marketing- und Vertriebsabteilungen entwickelt wurde und sich auf die Kunden des Unternehmens konzentriert. Es ist wichtig zu bedenken, dass Kunden das externe Umfeld des Unternehmens sind und im Gegensatz zu Unternehmensmitarbeitern Teil einer anderen Zielgruppe sind, was sich direkt auf die Akzentsetzung auswirkt.

Block 2. Informationen über die hergestellten Produkte / erbrachten Dienstleistungen - sollten die folgenden Informationen enthalten:

• Beschreibung des Marktsegments, in dem das Unternehmen tätig ist;
• die Position des Unternehmens auf dem Markt;
• Hauptkonkurrenten;
• Hauptmerkmale des Produkts/der Dienstleistung.

Auch für den Fall, dass es unter den Neuankömmlingen keine Mitarbeiter der Verkaufsabteilung gibt, die mit Kunden arbeiten müssen, wird empfohlen, diesen Block nicht formell anzusprechen. Jeder Mitarbeiter, unabhängig von seiner Position, wird daran interessiert sein, spezifische Informationen darüber zu erhalten, wie Produkte hergestellt oder Dienstleistungen erbracht werden, unabhängig davon, ob dies der Fall ist Öl Industrie oder ein Akteur auf dem Telekommunikations- oder Alkoholmarkt. Dies kann in Form eines Kurzfilms, einer Präsentation mit bunten Folien oder eines Spiels geschehen, mit dem sich Neueinsteiger mit den Hauptfunktionen des Produkts vertraut machen können. Bei der Vorbereitung dieses Blocks ist es wichtig, die Informationsmenge und die Tiefe des Materials festzulegen.

Block 3. Erläuterung der Grundsätze der Unternehmenskultur – In der Regel werden die bestehenden Normen und Vorgaben der Unternehmenskultur erläutert. Es enthält die folgenden Informationen:

• Hauptpunkte Unternehmenscode Unternehmen;
• Firmenveranstaltungen, Glückwünsche, unausgesprochene Traditionen usw.;
• Unternehmensstandards im Bereich Kleiderordnung, Geschäftsetikette.

Block 4. Die Unternehmensrichtlinie im Bereich Personalmanagement enthält Informationen zu den Möglichkeiten, die das Unternehmen den Mitarbeitern in folgenden Bereichen bietet:

• berufliche Entwicklung - welche Möglichkeiten im Bereich der Ausbildung bietet das Unternehmen, wie das Ausbildungszentrum und die Bibliothek funktionieren;
• Laufbahnentwicklung - Grundlegende Informationen zu Bewertungsverfahren, Beispiele Laufbahnentwicklung arbeitende Angestellte;
• Vergütungspolitik (falls einheitlich) - Was sind die Unternehmensleistungsindikatoren, wie ist der Algorithmus zur Berechnung der Boni;
• Arbeitsbedingungen - das Verfahren zur Zahlung von Löhnen, die Möglichkeit, andere im Unternehmen vorhandene Leistungen zu erhalten;
• Lebensumstände - wo und wann Sie speisen können, bekommen medizinische Versorgung servicebezogene Hilfestellungen Fahrzeug, usw.);
• Verhältnis zur Gewerkschaft.

Block 5. Rundgang durch das Unternehmen; dies kann folgende Tätigkeiten beinhalten:

• Besuch der Produktion, Entwicklungsabteilung o.ä Schlüsselabteilungen. Wenn es nicht möglich ist, solche Exkursionen zu organisieren, wird empfohlen, Dias oder einen kurzen Film anzufertigen. Danach können Sie einige andere Abteilungen besuchen - es ist wichtig für einen Anfänger, die Arbeit aller Abteilungen zu zeigen;
• Besuch des Firmenmuseums. Nicht alle Organisationen haben Museen – normalerweise beginnen Unternehmen, die die 10-Jahres-Marke überschritten haben, darüber nachzudenken.
• Gehen Sie den Walk of Fame entlang. Walk of Fame - der herkömmliche Name für die Ausstellung von Diplomen und Auszeichnungen der Organisation, die an den Wänden oder in den Hallen angebracht sind. Einige Unternehmen haben Ehrentafeln mit Fotos und Beschreibungen der Verdienste wichtiger Mitarbeiter. Die Ausstellung selbst kann mit einer kleinen Auswahl von Fotografien von Firmenveranstaltungen oder einzelnen Mitarbeitern ergänzt werden, begleitet von Bildunterschriften;
• einen Film über das Unternehmen ansehen. Der Film kann Informationen über die Gründung und Entwicklung des Unternehmens, die angebotenen Produkte / Dienstleistungen und das Unternehmensleben enthalten (dieser Block enthält normalerweise Videos von Unternehmensveranstaltungen: Feiertage und Sportturniere). Filmvorführungen werden normalerweise in diesen Informationen durchgeführt

Unternehmensbroschüre

Unternehmensbroschüre Das Mitarbeiterbuch (auch als Mitarbeiterordner bekannt) kann sowohl in gedruckter Form als auch in elektronischer Form veröffentlicht werden. Wie die Praxis zeigt, ist das bequemste Format einer solchen Veröffentlichung A6 oder 105 x 148 mm, wodurch sie als Taschenführer bezeichnet werden kann.

Zweck des Mitarbeiterbuchs- Orientieren Sie den Neuankömmling an einer großen Menge an Informationen, die er über das Unternehmen wissen muss.

Für Mitarbeiter, die remote arbeiten, ist es richtig, das gesamte Material des Einführungskurses vorzulegen, da sie nicht die Möglichkeit haben, den Einführungskurs persönlich zu besuchen. Eine ausgezeichnete Lösung besteht darin, diese Informationen in einem Intranet zu veröffentlichen oder Neulingen elektronische Medien mit aufgezeichneten Informationen zur Verfügung zu stellen. In schnell wachsenden Unternehmen ist es sinnvoll, ein Leader's Book zu entwickeln, dessen Zielgruppe sowohl Mitarbeiter sind, die nach Abschluss eines Entwicklungsprogramms auf eine Position berufen werden personelle Reserve und Fachkräfte, die von außen ins Unternehmen kamen. Die wichtigsten Materialien, die in ein solches Manager's Book aufgenommen werden, sind die beschriebenen Geschäftsprozesse und Vorschriften, zum Beispiel die Verordnung über die Aufstellung und den Schutz des Haushalts oder der lokalen Vorschriften in Bezug auf die Personalausstattung.

In einigen Unternehmen werden solche Veröffentlichungen für Vertreter der verschiedensten Berufsgruppen erstellt. Es kann sein:

• Buch des Verkäufers in einer Einzelhandelskette;
• Wirtschaftsprüferbuch in einer großen Wirtschaftsprüfungsgesellschaft;
• Buch eines Lebensmittelfachmannes für Mitarbeiter der Lebensmittelproduktion;
• Das Buch ist ein Energieingenieur in Energieunternehmen.

Neben Informationsblöcken kann das Mitarbeiterbuch auch die folgenden Blöcke enthalten:

• Gruß des Managers
• Kartenschema des Unternehmens;
• Bezeichnung organisatorische Struktur mit Namen und Fotos;
• Beschreibung der Aufgaben und Zuständigkeiten der Abteilungen;
• die wichtigsten Bestimmungen der Personalpolitik;
• Informationen über Unternehmenssymbole;
• ein Wörterbuch der Grundbegriffe (als Anhang zu den Merkmalen von Produkten/Dienstleistungen);
• Telefonbuch;
• zusätzliche Informationen zur Arbeitsorganisation: Ordnungsalgorithmus Schreibwaren, Besuche im Speisesaal zum Beispiel.

Es ist ratsam, die Begrüßung des Leiters in Form eines persönlichen und nicht eines kollektiven Aufrufs vorzubereiten. Sie sollten auch ein Foto eines Top-Managers posten. Ein Beispiel für eine Begrüßung finden Sie im Anhang.

Wenn es aus irgendeinem Grund für das Unternehmen kostspielig ist, jedem neuen Mitarbeiter das Mitarbeiterbuch zur Verfügung zu stellen – es handelt sich beispielsweise um ein Produktionsunternehmen und die meisten Mitarbeiter sind Mitarbeiter von Facharbeitern, kann die Lösung darin bestehen, den neuen Mitarbeiter auszuhändigen eine Erinnerung an den neuen Mitarbeiter und platzieren Sie alle Informationsmaterialien über das Unternehmen am Informationsstand, der für alle kostenlos zugänglich ist.

Bei der Entwicklung solcher Bücher und Memos ist es notwendig, die Häufigkeit ihrer Aktualisierung sofort zu planen, da sich die dort angegebenen Informationen sehr schnell ändern. Aktualisierte Informationen sollten auch an bestehende Mitarbeiter kommuniziert werden.

Anfängertage

Neueinsteigertage im Unternehmen können in unterschiedlichen Abständen durchgeführt werden. Die häufigsten Optionen sind einmal im Monat und einmal im Quartal. Das Hauptziel solcher Veranstaltungen ist Teambildung.

In einigen Unternehmen ersetzt der Rookie Day Welcome! Ausbildung. In diesem Fall umfasst die Veranstaltung in der Regel einen offiziellen (sinnvollen) und einen informellen (unterhaltsamen) Teil.

Anfänger-Kit

Ein Anfänger-Kit enthält normalerweise:

• Stellenbeschreibung, örtliche Vorschriften, einschließlich der Personalordnung;
• Anpassungsblatt;
• Mitarbeiterbuch;
• Unternehmensmitteilungen, Vorschriften;
• die neueste Ausgabe der Unternehmenspublikation;
• Marketing-Materialien;
• Firmenandenken (z. B. Stift, Notizbuch usw.);
• Telefonbuch;

Einige der Dokumente können beispielsweise zusammen mit einem Film über das Unternehmen auf eine CD gebrannt werden.

Der erste Tag des Mitarbeiters

Der erste Tag eines Mitarbeiters ist ein sehr wichtiges Ereignis, das Sprichwort sagt, man trifft sich „in Kleidern“ und verabschiedet sich in Gedanken, und so lernt der Mitarbeiter am ersten Tag „in Kleidern“ das Unternehmen als zukünftigen Teil seines täglichen Lebens kennen , und „Kleidung“ ist in erster Linie die Organisation von Veranstaltungen im Zusammenhang mit ihm durch das Unternehmen. Daher ist es wichtig, dass der erste Arbeitstag des Mitarbeiters im Voraus vorbereitet wird. Es kommt oft vor, dass Unternehmen de jure Anpassungsinstrumente entwickelt haben, aber de facto absolut nicht bereit sind, einen neuen Mitarbeiter aufzunehmen. Detaillierte Anpassungsprogramme ersetzen nicht die emotionale Komponente des ersten Tages eines Mitarbeiters an einem neuen Ort, an dem er unwissentlich die tatsächliche Einstellung zu ihm bewertet.

Es ist falsch, den Austritt eines neuen Mitarbeiters auf den Tag zu legen, an dem sein direkter Vorgesetzter im Urlaub oder auf Geschäftsreise ist. Lass die Person sich nicht ausgeschlossen fühlen.

Während Sie darauf warten, dass ein neuer Mitarbeiter im Büro erscheint, überprüfen Sie, ob Sie vergessen haben, sich vorzubereiten:

1. Arbeitsplatz; auf dem schreibtisch und im nachttisch sollten keine dinge vom vorigen mitarbeiter übrig bleiben; Erstellen Sie eine persönliche elektronische Box eines zukünftigen Mitarbeiters und legen Sie ein Tagebuch und einen Satz Schreibwaren auf den Tisch.
2. Anfänger-Kit, Anpassungsbogen, Abzeichen;
3. Grüße von Kollegen: eine Postkarte - Glückwünsche zum Beginn eines neuen Jobs, ein kleiner Schokoriegel, ein Firmenandenken - mit einem Wort, alles, was ihre Vorstellungskraft den Mitarbeitern sagt.

Informieren Sie nach Möglichkeit Mitarbeiter dieser und angrenzender Abteilungen über das Erscheinen eines neuen Kollegen.

Der erste Arbeitstag eines neuen Mitarbeiters sollte etwas später beginnen, beispielsweise um 9.30 Uhr, wenn das gesamte Unternehmen ab 9.00 Uhr arbeitet. Zu diesem Zeitpunkt sind alle Interessenten bereits an ihren Arbeitsplätzen, und der Neuankömmling muss nicht die ersten Minuten damit verbringen, auf das Erscheinen zukünftiger Kollegen zu warten.

Toll, wenn es in der Organisation eine Regel gibt, dass ein Neuankömmling am ersten Tag von seinem Kollegen oder Mitarbeiter des Personalservices zum Mittagessen begleitet wird.

Wichtig ist weniger, dem Mitarbeiter am ersten Tag alle Detailinformationen zu bringen, als ihm zu erklären, wo er diese in Zukunft selbst finden kann. Ziel des ersten Arbeitstages eines neuen Mitarbeiters ist es, sich einen positiven Eindruck vom Unternehmen zu verschaffen und ihn für eine Mitarbeit zu begeistern. Denken Sie daran, dass laut Statistik diejenigen, die das Unternehmen im ersten Jahr verlassen, diese Entscheidung in den ersten zwei Arbeitswochen treffen.

Sie haben es geschafft, wenn der Mitarbeiter am Ende des ersten Tages stolz darauf ist, für Ihr Unternehmen zu arbeiten.

Informationen für Neuankömmlinge

Dabei ist es wichtig, den neuen Mitarbeiter nicht nur seinen zukünftigen Kollegen vorzustellen, sondern auch von der neuen Person im Team zu erzählen. Dazu müssen Sie die verfügbaren Kommunikationskanäle nutzen:

• Intranetseite „Unsere Newcomer“;
• E-Mail-Newsletter;
• Informationsstand;
• Unternehmensnewsletter oder -zeitung;
• Persönliche Vorstellung (in diesem Fall kann die Schwierigkeit dadurch verursacht werden, dass nicht alle Mitarbeiter des Unternehmens vor Ort anzutreffen sind).

Informationen über den neuen Leiter

Wenn ein neuer Leiter des Personaldienstes ankommt, ist es sinnvoll, einen Plan für seine Bekanntschaft mit den Mitarbeitern vorzubereiten. Mitarbeiter begegnen der neuen Führungskraft oft mit einer gewissen Zurückhaltung, während es wünschenswert ist, dass ein Top-Manager vom ersten Tag an den Respekt seiner Untergebenen genießt. Informationen über den Manager sollten über alle Kanäle innerhalb der Organisation verbreitet werden und die folgenden Informationen enthalten:

• Ausbildung und Berufserfahrung;
• Erfolge und Erfolge in früheren Projekten;
• Familienstand, Hobbys etc.;
• Ansichten über die Organisation des Arbeitsprozesses.

Die beste Möglichkeit ist, diese Informationen in Form eines Interviews zu präsentieren. Weitere Möglichkeiten: Eigendarstellung, Fremdstory.

Informationen zum neuen ordentlichen Mitarbeiter

Einem einfachen Mitarbeiter wird weniger Aufmerksamkeit geschenkt als einem Top-Manager, aber es ist dennoch notwendig, ihn zumindest innerhalb seiner Abteilung dem Team vorzustellen.

Vorstellung eines neuen Mitarbeiters

Das Kennenlernen eines neuen Mitarbeiters mit Kollegen verläuft normalerweise nach dem folgenden Schema.

1. Kennenlernen von Kollegen innerhalb der Abteilung.
2. Bekanntschaft mit Kollegen aus verwandten Abteilungen, mit denen der Neueinsteiger direkt interagieren wird (z. B. muss ein neuer Vertriebsleiter nicht sofort alle Buchhaltungsmitarbeiter kennenlernen, sondern nur diejenigen, die sich mit Zahlungsdokumenten befassen).
3. Einführung in die Geschäftsführung. Bei der Vorstellung tauschen der Novize und ein anderer Mitarbeiter folgende Informationen aus:
4. Vor- und Nachname, Position;
5. die Hauptaufgaben beider;
6. Themen, zu denen sie interagieren werden.

Anpassungstraining

1. Schulungen zur Einarbeitung in Unternehmensstandards.

Diese Gruppe umfasst Schulungen:

• Regeln für die Arbeit mit Kunden;
• Regeln für die Arbeit mit einer Unternehmensdatenbank;
• Berichterstattung usw.

Es ist gut, wenn dieses Training von der Ausgabe von Memos begleitet wird, in denen alle wichtigen Algorithmen aufgeführt sind.

1. Berufsausbildung. Oft nimmt ein Unternehmen einen Mitarbeiter an, der nicht über ein vollständiges Set verfügt notwendigen Kompetenzen, hat aber ein ziemlich hohes Potenzial. In diesem Fall ist es ratsam, die erforderliche Schulung zu planen, deren Informationen sich widerspiegeln Anpassungsblatt. In solchen Fällen ist es notwendig, dem Neuankömmling einen Mentor zuzuweisen.

Auch für einen solchen Mitarbeiter Erstphase seiner Tätigkeit im Unternehmen kann ein individueller Entwicklungsplan (IDP) erstellt werden, der alle Weiterbildungsaktivitäten, Termine und Verantwortlichkeiten widerspiegelt.

1. Praktikum. Eine Reihe von Unternehmen praktizieren Praktika für Spezialisten in verwandten Abteilungen, die organisiert werden, um den Einstieg in eine Position und das Verständnis der grundlegenden Geschäftsprozesse durch einen Mitarbeiter zu beschleunigen.

Die aufgeführten Ausbildungsformen sind die Mindestinvestitionen in einen neuen Mitarbeiter.

Mentoring-System

Mentoring ist ein System, in dem der Mentor das zentrale Bindeglied ist. Ein Mentor ist eine Person, die für die Integration eines neuen Mitarbeiters in den Geschäftsprozess der Organisation verantwortlich ist. Er implementiert verschiedene Verfahren, die zur vollständigen Beherrschung der Aufgaben des Neuankömmlings sowie der Regeln und Normen der Organisation und des Teams führen sollen. In der nächsten Phase der Arbeit des Mitarbeiters trägt der Mentor zu seiner Beförderung und Entwicklung innerhalb der Organisation sowie zur Erzielung von Hochleistungsergebnissen bei. Dieser Prozess setzt sich über die gesamte Zeit fort, in der der Mitarbeiter im Unternehmen arbeitet, und in diesem Fall ist das Instrument, mit dem der Mentor den Mitarbeiter entwickelt, das Coaching. Mentoring ist also ein zyklischer Prozess: Jeder Mitarbeiter, der eine bestimmte Zeit in der Organisation gearbeitet und ausreichend gute Ergebnisse erzielt hat, hat die Möglichkeit, Mentor zu werden.

Ein gut ausgebautes Mentoring-System im Unternehmen ist ein wichtiges und effektives Instrument, das die Voraussetzungen für eine deutliche Effizienzsteigerung und eine Verkürzung der realen Einarbeitungszeit neuer Mitarbeiter schafft. In unserem Land wird Mentoring in Unternehmen seit der Sowjetzeit eingesetzt. Heute wird es zunehmend auf Fachkonferenzen diskutiert, dennoch nutzen laut Beratern nicht mehr als 20-30 % der russischen Unternehmen Mentoring-Elemente.

Die Verantwortung für die Implementierung des Mentoring-Systems am Arbeitsplatz liegt bei den Abteilungsleitern, in denen der neue Mitarbeiter tätig ist. Verantwortung für methodische Unterstützung und die Betreuung des Mentorings obliegt der Personalabteilung.

Um das Mentoring-System effektiv im Unternehmen zu implementieren, gilt es eine Reihe organisatorisch komplexer Aufgaben zu lösen:

• Organisieren Sie ein System zur Auswahl und „Kultivierung“ zukünftiger Mentoren;
• Eine klare Definition der Kriterien, unter denen ein Mitarbeiter die Rolle eines Mentors übernehmen kann;
• Motivieren Sie Mentoren, ihren Aktivitäten in der Rolle des Mentors Aufmerksamkeit zu schenken (mehr zur Motivation von Mentoren wird weiter unten geschrieben)
• Starten Sie Prozesse zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten und des Entwicklungsstands von Mentoren.

Es ist wichtig zu verstehen, dass Mentoring für viele Spezialisten zu einer neuen Tätigkeit werden kann und sowohl methodisch als auch psychologisch sorgfältige Vorbereitung erfordert.

Anpassungsmatrix

Bei der Entwicklung eines Anpassungssystems ist die Anpassungsmatrix ein praktisches Werkzeug für den Personalleiter, mit dessen Hilfe Sie je nach Position eine Liste von Anpassungsinstrumenten für einen neuen Mitarbeiter erstellen können (Abb. 3).

Die Anpassungsmatrix beantwortet vier Fragen:

1. Wen passen wir an?
2. Wann passiert es?
3. Wie passen wir uns an?
4. Wer ist für den Anpassungsprozess verantwortlich?

Nicht selten muss man sich anhören, dass die im Unternehmen eingesetzten Anpassungsinstrumente nicht für alle Mitarbeiter geeignet sind und auch einige Mitarbeiter in den ersten Arbeitsmonaten aus dem Fokus geraten, obwohl die Personalabteilung über die Funktionsweise berichtet des Anpassungssystems im Unternehmen.

Solche Fragen stellen sich nicht, wenn das Unternehmen die Anpassungsmatrix entwickelt hat, die wir oben bereits besprochen haben. Seine Anwendung ermöglicht es Ihnen, abhängig von seiner Position eine Liste von Anpassungsinstrumenten für einen neuen Mitarbeiter zu erstellen (siehe Abb. 3).

Betrachten Sie den Mechanismus zur Erstellung der Anpassungsmatrix am Beispiel eines produzierenden Unternehmens.

Das Personal des Unternehmens ist bedingt in drei Gruppen unterteilt:

1. Arbeiter (Haupt- und Hilfspersonal);
2. Ingenieure, Fachkräfte (auch junge Fachkräfte);
3. Führer.

Die folgende Tabelle zeigt ein Beispiel einer Anpassungsmatrix, die von Spezialisten eines bestimmten Unternehmens entwickelt wurde, um ihre Probleme zu lösen.

Der Anpassungsprozess in der Tabelle ist in Etappen unterteilt (wann?), eine Liste von Anpassungsmaßnahmen wird vorgestellt (wie?) und in Klammern sind die Verantwortlichen (wer?) für die jeweilige Anpassung aufgeführt Zielgruppe(dem?).

R- Aufsicht; H- Mentor; Zu- Kurator; Gemeinschaftsunternehmen- Personaldienstleistung.

Wir können mit Zuversicht sagen, dass die Matrix ein hervorragendes Instrument ist, dessen Einsatz es dem Personaldienst ermöglicht, die bestehenden Personalanpassungsmaßnahmen im Unternehmen zu rationalisieren und seine Effizienz zu steigern.

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Der Wechsel an einen neuen Arbeitsplatz ist immer mit großer Aufregung und Stress verbunden. Es kommt nicht auf die Erfahrung, Fähigkeiten und Qualifikationen der Person an.
Wie Sie ein Projekt zur Anpassung neuer Mitarbeiter erstellen und umsetzen, erfahren Sie im folgenden Material über die Ziele des Projekts und die Entwicklungsmerkmale.

Ein Beispiel und Merkmale eines Personalanpassungsprogramms in einer Organisation

Das Onboarding-Programm ist ein Einführungsplan. Es ist notwendig, einen einheitlichen Anpassungsprozess an neue Bedingungen in allen Unternehmen zu etablieren. Experten sagen, dass sich der Arbeitnehmer erst nach einem Jahr Arbeit an einem neuen Ort endgültig "akklimatisiert".

Die schwierigste Zeit für einen Anfänger sind die ersten drei Monate. Häufig fällt dieser Zeitraum mit der Probezeit zusammen. Wenn das Projekt korrekt erstellt wird, kann die „Eingewöhnungszeit“ des Personals im Unternehmen auf sechs Monate verkürzt werden.

Der Umsetzungsplan für eine neue Stelle sollte folgende Merkmale aufweisen:

• Die Rollen aller Prozessbeteiligten sind klar definiert;
• Das Projekt ist sorgfältig geplant;
• Sein Inhalt ist sehr klar.

Die Struktur des Onboarding-Programms für neue Mitarbeiter

Die Anpassung neuer Mitarbeiter besteht aus zwei Teilen. Allgemein und individuell.

ein gemeinsamer Teil - soll eine allgemeine Vorstellung über die Organisation, Funktionen, Arbeitsbedingungen, das Team usw. formulieren. Beinhaltet die Einarbeitung in den Arbeitsplatz, das persönliche Kennenlernen aller Mitarbeiter der Organisation, ein Gespräch mit dem Management.

Individueller Teil - In der Regel wird es vom direkten Vorgesetzten erstellt, dann ist es mit dem Leiter der Direktion und dem Leiter der Personalabteilung abzustimmen. Beinhaltet einen Plan zur Stellenannahme, einen Plan zur Beurteilung der Besetzung der Stelle und die Bestellung eines Kurators.

10 Tage vor Ablauf der Probezeit wird der Arbeitsbericht des Arbeitnehmers über die gesamte Zeit an die Personalabteilung übermittelt. Außerdem, individuell planen mit Rezensionen und Einschätzungen des Kurators und Leiters.

Zweck des Programms

Hauptsächlich ist das Personalanpassungsprojekt in der Organisation notwendig, damit es ein etabliertes Verfahren zur Einstellung neuer Mitarbeiter gibt. Am meisten Das Hauptziel- eine einfache und schnelle Einführung in den Geschäftsablauf, Bekanntschaft mit neuen Verantwortlichkeiten, der Satzung des Unternehmens und des Teams. Ein richtig erstellter Plan minimiert Fehler, reduziert anfängliches Unbehagen und verbessert das Qualifikationsniveau des Mitarbeiters bereits in der ersten Woche.

Merkmale der Entwicklung des Anpassungsprogramms

Es gibt keinen spezifischen Algorithmus zum Kompilieren eines Programms. Das Dokument sollte sich auf die Besonderheiten des Unternehmens konzentrieren. Sie werden nur durch den Inhalt mehrerer Stufen und ähnlicher Ziele vereint.

Wer ist für die Erstellung des Programms verantwortlich?

Der Onboarding-Plan für Neueinstellungen wird in der Regel vom Recruiting Manager in Zusammenarbeit mit dem Management erstellt, in einigen Unternehmen jedoch von den Managern selbst. Oft planen sie nur den Einstieg eines neuen Mitarbeiters, dies gilt eher für den individuellen Teil des Programms.

Das Projekt umfasste:

• Aufsicht;
• Spezialist der Personalverwaltung;
• Kurator;
• Kandidat für eine vakante Stelle.

Der Anpassungsplan im Unternehmen sollte gelten:

• Abteilungsleiter;
• Leiter der Richtung;
• Personalabteilung;
• Generaldirektor;
• Kurator.

Ergebnisse

Ist der Plan ordentlich erstellt, lässt das Ergebnis nicht lange auf sich warten.

• Kosten bei der Einführung eines Neulings in den Workflow werden minimiert;
• Die Personalfluktuation wird um 20 % reduziert;
• Der neue Mitarbeiter wird mit dem Arbeitsprozess zufrieden sein;
• Auch die Zeitverschwendung von Vorgesetzten und anderen Spezialisten wird minimiert.

Beispiel für ein Onboarding-Programm für neue Mitarbeiter

Der Anpassungsprozess besteht aus 4 Stufen. In jeder dieser Phasen geht es um die Lösung bestimmter Aufgaben, die jeweils einem bestimmten Teilnehmer zugeordnet sind. Das Projekt zur Anpassung des Personals in der Organisation kann anhand des folgenden Beispiels erstellt werden.

Es ist zu beachten, dass das Verfahren zur Anpassung neuer Mitarbeiter an das Unternehmen nicht durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation geregelt ist.

Der Anpassungsprozess von neuem Personal im Unternehmen ist leider immer noch ein vergessenes „Kind“ für viele Recruiting-Manager. Bisher schenken viele Unternehmen dem Prozess der Organisation der Arbeit zur Anpassung des Personals nicht genügend Aufmerksamkeit. Jemand hat nicht genug Zeitressourcen, jemand hat Geld, und in dieser Phase verlassen Mitarbeiter das Unternehmen, die sich aufgrund verschiedener Mängel im Anpassungsprogramm nicht an die neuen Bedingungen anpassen konnten.

Die Eingewöhnungszeit ist notwendig, damit sich nur der neue Mitarbeiter schnell an das Unternehmen, die Arbeitsbedingungen und das Team anpassen kann. Ein gut entwickelter Personalanpassungsplan hilft, Probleme und Überraschungen sowohl auf Seiten des Mitarbeiters als auch auf Seiten des Unternehmens zu vermeiden. Darüber hinaus hilft ein durchdachtes Anpassungsprogramm dem Unternehmen, Geld zu sparen, da ein neuer Mitarbeiter die in ihn investierten Mittel und die Zeit von Managern und Mitarbeitern nicht sofort zurückgeben kann. Im Allgemeinen reduziert es auch das Gefühl von Angst und Unsicherheit bei Neuankömmlingen, reduziert die Fluktuation erheblich, schafft eine positive Einstellung zum Arbeitsprozess und Zufriedenheit.

Lassen Sie uns überlegen, welche Phasen in Bezug auf die Anpassung des Personals vorhanden sein sollten, damit dieser Prozess für beide Parteien so schmerzlos wie möglich verläuft.

Es ist wichtig zu beachten, dass neben dem Personalleiter auch der unmittelbare Abteilungsleiter in den Anpassungsprozess eines neuen Mitarbeiters eingebunden ist. Diese Option ist am effektivsten für Unternehmen mit bis zu 30-40 Mitarbeitern. Wenn Ihr Unternehmen größer ist, müssen Sie einen Mentor auswählen. Da der Manager bereits genug Arbeit hat, hilft der ausgewählte Kurator bei der Anpassung des neuen Mitarbeiters. Wichtig ist, dass die Persönlichkeit des Kunden folgende Anforderungen erfüllt: mehr als 3 Jahre Erfahrung im Unternehmen, hohe fachliche und kommunikative Kompetenz sowie der Wunsch des Mitarbeiters, die Rolle eines Mentors zu übernehmen. Gleichzeitig ist es wichtig, dass er seine beruflichen Aufgaben nicht nur gut bewältigen kann, sondern dies auch anderen vermitteln kann.

1. Voranpassungszeit. Diese Phase beginnt mit dem eigentlichen Gespräch mit dem Kandidaten. Dort erhält er die allerersten Informationen über das Unternehmen. Dabei ist es wichtig, diese vollständig und sachlich ohne Zurückhaltung bereitzustellen, soweit es die Unternehmenspolitik zulässt. Erfahrungsgemäß gilt: Je verlässlichere Informationen ein zukünftiger Mitarbeiter in dieser Phase erhält, desto einfacher ist der spätere Anpassungsprozess.
2. Primärstufe. Es folgt unmittelbar nach der Entscheidung über die Einstellung eines Kandidaten für eine Arbeit. Er wird geschickt Arbeitsvertrag, in dem Sie alle ihm angebotenen Bedingungen im Detail angeben und sich so weit wie möglich auf alles einigen müssen, was noch „am Ufer“ ist. Dies ist notwendig, damit es zukünftig keine Unstimmigkeiten zwischen dem Kandidaten und dem Unternehmen im Verständnis der Bedingungen der Zusammenarbeit gibt. Es ist auch notwendig, ein Gespräch zu führen, in dem Punkte wie die Geschichte des Unternehmens, die wichtigsten Etappen seiner Entwicklung, die wichtigsten Bestimmungen der Unternehmenskultur, die Anforderungen an die Mitarbeiter des Unternehmens, der Stil von hervorgehoben werden müssen angenommene Kleidung, das Vergütungsverfahren und andere notwendige allgemeine Informationen. Ein solches Gespräch kann sowohl vom Recruiting Manager als auch vom direkten Vorgesetzten geführt werden. Tut dieser dies, dann spricht er auch über Aufgaben und Befugnisse, nennt die Aufgaben und Ziele, auch solche, für die die Bemessung der Probezeit vorgenommen wird. Führen Sie unbedingt eine Tour mit einem Unternehmen durch und zeigen Sie, wo sich der Speisesaal, die Toilette und andere öffentliche Orte befinden. Außerdem lernt der zukünftige Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz kennen und stellt sich dem Team des Unternehmens vor. Bei der Ausführung aller Dokumente zur Einstellung eines Mitarbeiters ist es erforderlich, sich nicht nur mit dem Arbeitsvertrag, sondern auch mit ihm vertraut zu machen interne Vorschriften Unternehmen, Stellenbeschreibung und andere wichtige Unterlagen.
3. Echte Anpassung. Diese Periode ist die wichtigste in der Anpassung. Wie eine Person die ihr übertragenen Aufgaben effektiv und zeitgerecht ausführen kann, hängt von ihrer Einschätzung als Fachmann ab. Normalerweise wird zu diesem Zeitpunkt ein Plan für den Eintritt in die Position erstellt, in dem alle zu erledigenden Aufgaben vorgeschrieben sind. Dies kann das Studium lokaler und allgemeiner Vorschriften, Stellenbeschreibungen, Einarbeitung sein Richtlinien und anders praktische Aufgaben. Ein separater Block schreibt die festgelegten Aufgaben und die Kriterien für die Bewertung ihrer Umsetzung, die Einarbeitung in das Rechenschaftssystem und andere Dokumentationen vor, die der Mitarbeiter führen wird. Wichtig ist auch, dass der Mitarbeiter mit dem Leistungs- und/oder Warenangebot des Unternehmens vertraut ist. Es ist besser, die Ausführung jeder Phase von Mitarbeitern zu kontrollieren, um rechtzeitig zu bemerken, wenn etwas schief geht.

Ein Beispiel, wie ein Mitarbeiter-Onboarding-Plan im Prinzip aussieht:

War die Eingewöhnungszeit erfolgreich, fühlt sich der neue Mitarbeiter sicher und wohl im Unternehmen. Es sollte daran erinnert werden, dass Anpassung ein zweiseitiger Prozess ist. Es hängt alles vom Wunsch des Mitarbeiters ab, in diesem Unternehmen zu arbeiten, und er sollte ihm seinerseits bei der Schulung und Unterstützung seiner Mitarbeiter auf jede erdenkliche Weise helfen.

Der auffälligste Indikator dafür, dass das Anpassungsprogramm richtig aufgebaut ist, wird die Tatsache sein, dass der Mitarbeiter lange im Unternehmen bleibt. Ein alarmierendes Signal ist die Entlassung eines Mitarbeiters bis zu einem Jahr. In diesem Fall sollten Sie das Anpassungsprogramm und die diesbezügliche Arbeit des Leiters überprüfen. Denn wenn ein Mitarbeiter keine Unterstützung, keinen Respekt und kein Verständnis vom Vorgesetzten findet und gleichzeitig versteht, dass er einen anderen Job finden kann, wird er wahrscheinlich nicht in diesem bleiben.