Wie ist die Beurteilung des Personals in der Organisation. Welche Methoden der Personalbeurteilung gibt es in der Organisation? Vorteile nicht-traditioneller Methoden zur Mitarbeiterbeurteilung

Moderne Bewertungssysteme ermöglichen es Unternehmensleitungen heute, viele Probleme zu lösen - insbesondere die Arbeit ihrer Mitarbeiter zu optimieren, sowie sie zur Verbesserung ihrer Arbeitsfähigkeit zu motivieren.

Liebe Leser! Der Artikel spricht über typische Wege zur Lösung rechtlicher Probleme, aber jeder Fall ist individuell. Wenn Sie wissen wollen, wie löse genau dein Problem- Kontaktieren Sie einen Berater:

ANWENDUNGEN UND ANRUFE WERDEN 24/7 und 7 Tage die Woche AKZEPTIERT.

Es ist schnell und IST GRATIS!

Aber nur wenige Menschen wissen, wie man eine solche Bewertung richtig durchführt, daher werden wir dieses Thema genauer betrachten.

Konzept

Die Definition von „Personalbeurteilungssystem“ bezieht sich auf die Instrumente, mit denen der Leiter eines Unternehmens die beruflichen Qualitäten seiner Untergebenen gut bewerten kann.

Bemerkenswert ist, dass davon abhängt, wie sich nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch das Unternehmen selbst weiterentwickeln wird.

Ziele, Ziele und Grundlagen der Organisation

Moderne Systeme ermöglichen es, alle Aspekte, die in direktem Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Aufgaben durch Mitarbeiter stehen, eindeutig zu identifizieren, um die persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten jedes Mitarbeiters individuell zu ermitteln.

Die Grundlagen moderner Personalbeurteilungssysteme basieren auf der Analyse populärer Kriterien. Darunter kann die Fähigkeit sein, schriftlich oder mündlich zusammenzufassen, die Fähigkeit zu verwalten und so weiter.

In den meisten Fällen verwendet das moderne Assessment-System die Assessment-Center-Methode oder die universelle integrierte Methode.

Für den Fall, dass die Ziele und Aufgaben selbst im Unternehmen richtig definiert sind, kann die Wirksamkeit der Arbeitsbewertung unter Berücksichtigung von Folgendes durchgeführt werden:

• Kontrolle über die Durchführung bestimmter Arbeiten;
• Organisation einer Reihe von Zertifizierungsveranstaltungen.

Es ist hervorzuheben, dass die Ziele und Ziele in direktem Zusammenhang mit einem zielgerichteten Prozess stehen, der es Ihnen ermöglicht, die vollständige Übereinstimmung mit allen Qualitäten eines Mitarbeiters unter Berücksichtigung aller seiner Fähigkeiten und Fertigkeiten herzustellen.

Ein modernes Bewertungssystem als Element des Personalmanagements, ohne das es heute einfach nicht mehr geht.

Struktur

Die eigentliche Struktur des modernen Systems umfasst:

• Vorbereitungsphase.
• Hauptbühne.
• Die letzte Stufe. Analyse.
• Entscheidung über die zu bewertenden Mitarbeiter.

Moderne Personalbeurteilungssysteme in der Organisation

Einstufung

Moderne Personalbeurteilungssysteme umfassen mehrere Gruppen, nämlich:

• Qualität: Methoden der biografischen Beschreibung, Geschäftsmerkmale, mündliche Zeugnisse und so weiter.
• Quantitativ: alle Methoden, die eine numerische Bewertung der Qualitäten eines Mitarbeiters verwenden, sowie ein Punktesystem und eine Koeffizientenmethode.
• Kombiniert: Expertenbewertung der Häufigkeit der Manifestation der Qualitäten eines Mitarbeiters, Tests usw.

Gebäude

Der Aufbau eines modernen Bewertungssystems erfolgt in mehreren Stufen:

• Die eigentlichen Bedürfnisse der Organisation bei der Bewertung der Arbeitsdetails der Mitarbeiter werden ermittelt. Danach werden die endgültigen Ziele festgelegt, die angestrebt werden müssen.
• Der Prüfungsgegenstand selbst sowie die Zielgruppe werden anhand zuvor definierter Ziele bestimmt.
• Die Auswahl moderner Bewertungsmethoden erfolgt, die direkt von den Indikatoren abhängen, die den gesetzten Zielen entsprechen.
• Durchführung von Aktivitäten, die zur Zusammenfassung der Bewertungsergebnisse beitragen, interne Regelungen werden entwickelt und Standards festgelegt.

Entwicklung und Kreation

Die Entwicklung und Erstellung eines modernen Bewertungssystems besteht aus den folgenden Phasen, nämlich:

• Die Entscheidung treffen, ein Bewertungssystem zu erstellen.
• Bildung des Notwendigen Arbeitsgruppe, die an der Schöpfung beteiligt sein werden.
• Implementierung der Bewertungsmethode.
• Implementierung verschiedener Verbesserungen bei der Erkennung von Mängeln im entwickelten System und Erstellung der erforderlichen Dokumentation: Bestellungen usw.
• Organisation von Schulungen zum Thema Assessment durch einen Arbeitskreis von Mitarbeitern, Durchführung von Informationsveranstaltungen.
• Zusätzliche mögliche Verfeinerung unter Berücksichtigung der Wünsche der Arbeitsgruppe selbst oder von Mitarbeitern, denen ein Bewertungssystem zur Einarbeitung gegeben wurde.
• Schulung des zu beurteilenden Personals. In der Regel handelt es sich dabei um mündliche Gespräche über die Richtigkeit des Ausfüllens von Fragebögen, Tests etc.
• Bewertung einer zuvor definierten Gruppe von Mitarbeitern.
• Durchführung der Analyse und Anerkennung des Bewertungstatbestandes als valide.

Diese Stufen der Entwicklung und Schaffung moderner Bewertungsmethoden sind Standards und für jede Organisation geeignet.

Implementierung

Die Einführung eines modernen Personalbeurteilungssystems in einer Organisation ist fast der Schlüssel zu maximaler Effizienz.

Tatsächlich ist diese Phase ziemlich einfach und besteht aus Teilen wie:

• Halten Informationspolitik. Dies bedeutet, die Mitarbeiter über die bevorstehende Beurteilung ihrer beruflichen Fähigkeiten zu informieren.
• Erstellung einer Anordnung durch die Leitung der Organisation zur Beurteilung der Mitarbeiter.
• Vorbereitung der Mitarbeiter auf anstehende Assessments. Diese beinhaltet ein mündliches Gespräch und einen praktischen Teil. Das heißt, wenn es Tests oder Fragebögen gibt, müssen sie alle Feinheiten zeigen, um verschiedene Fehler bei der Bildung von Antworten zu vermeiden.

Wenn wir über das modernste System sprechen, enthält es die Hauptmerkmale, ohne die die Personalbewertung möglicherweise nicht die erforderlichen Ergebnisse erzielt.

Insbesondere sprechen wir über:

• Durchführung regelmäßiger Inspektionen;
• das Vorhandensein eines bestimmten klaren Ziels;
• Das moderne System muss notwendigerweise fair und transparent sein.

Das moderne System der Personalbewertung besteht in erster Linie aus einer Reihe spezifischer Maßnahmen und verschiedener Aktivitäten, die auf die Bewertung von Mitarbeitern abzielen. Das System ist dauerhaft, also muss es verantwortungsvoll entwickelt werden.

Erstens sollte das Bewertungssystem effektiv sein und nicht nur auf dem Haupt-, sondern auch auf dem universellen Bewertungsschema basieren.

Effizienzzeichen

Die Bewertung der Wirksamkeit bedeutet eine umfassende Bewertung aller verfügbaren Faktoren.

Die Leistungsbewertung sieht wie folgt aus:

• Effizienz wird durch das Endergebnis bestimmt. War die Führung effektiv, was sich in der richtigen Auswahl der Mitarbeiter und deren Motivation ausdrückt, dann wird am Ende ein bestimmtes Ergebnis erzielt. Dabei werden auch die finanziellen Kosten der benötigten Arbeitskräfte berücksichtigt.
• Materialkomponente. Eine Tätigkeit gilt nur dann als effektiv, wenn es möglich ist, die minimalen finanziellen Kosten im Prozess der Arbeitstätigkeit zu erreichen.
• Abhängigkeit von der Effektivität der Methodenwahl zur Mitarbeiterbeurteilung. Dies impliziert die Organisation der Managementstruktur als Ganzes.

Wie die Erfahrung zeigt, führt eine große Anzahl von Arbeitseinheiten nur zur Duplizierung einer Anzahl von funktionale Aufgaben, sowie auf die Konsistenz der Aktionen bei der Ausführung bestimmter Aufgaben. Dies erlaubt uns, mit Zuversicht zu sagen, dass die Aktivitäten der Organisation in die richtige Richtung zur Selbstverbesserung gehen.

Analysefunktionen

Der Bauprozess selbst und die Tätigkeit selbst bei der Personalbeurteilung können nicht ohne eine Voranalyse durchgeführt werden, mit deren Hilfe eine zeitnahe und einfache Erkennung und Beseitigung möglich ist. mögliche Schwierigkeiten und Fehlfunktionen.

Bevor man mit der Analyse fortfährt, ist es notwendig, zunächst deren Zweck, Umfang und Tiefe zu bestimmen, was letztendlich ermöglichen kann, die richtigen Empfehlungen für die Arbeit der Mitarbeiter zu geben.

Das Erreichen des Ziels ist nur möglich, nachdem die Schlüsselkonzepte definiert wurden, nämlich:

• Bedeutung;
• Gegenstand der Analyse;
• Gegenstand der Analyse und so weiter.

Es muss daran erinnert werden, dass die Wirksamkeit der Analyse direkt von der gewählten Methode zur Beurteilung der Mitarbeiter abhängt.

Wie man rechnet?

Um das Wesen der Berechnung genauer zu verstehen, betrachten Sie ein bestimmtes Beispiel.

Zunächst wurde dem Personalleiter ein Antrag auf Durchführung der Personalauswahl gestellt, der direkt vom Leiter der Personalabteilung genehmigt wird, und gleichzeitig wird die Stelle geschlossen. Auf dieser Grundlage hat jede Vakanz eine geplante Zeit, nach der sie geschlossen werden muss.

Im Berichtsmonat musste der Personalreferent rund 15 Stellen schließen (im Plan = 15).

In Wirklichkeit konnte er nur 12 Stellen besetzen (es werden diejenigen Stellen berücksichtigt, die im laufenden Monat geschlossen werden sollten). Das heißt, V Vypol. = 12.

Außerdem stellte ihm der direkte Vorgesetzte des Managers weitere 5 Aufgaben (3), die er erfolgreich abschloss.

Organisationen existieren, um ihre Ziele zu erreichen. Der Grad der Umsetzung dieser Ziele zeigt, wie effektiv die Organisation arbeitet und wie effektiv organisatorische Ressourcen eingesetzt werden.

Haben Sie sich jemals gefragt, was das Geheimnis erfolgreicher Organisationen ist? Immer mehr Führungskräfte erkennen, dass für den Erfolg des Unternehmens neben Finanzkapital Humanressourcen sind die wichtigste Komponente.

Erfolgreiche Organisationen sind auf Gewinn ausgerichtet, was es Ihnen ermöglicht, die Effektivität der Organisation als Ganzes zu bewerten, die aus der Effizienz der Nutzung aller organisatorischen Ressourcen, einschließlich jedes einzelnen Mitarbeiters, besteht.

Natürlich erfüllen die Mitarbeiter ihre Aufgaben anders - in jeder Organisation oder Abteilung gibt es Führer, Außenseiter und Mittelbauern. Um diese Differenzierung durchführen zu können, ist ein System zur Bewertung der Effektivität der Leistung jedes Mitarbeiters in Bezug auf seine beruflichen Funktionen erforderlich.

Persönliche Einschätzung- Dies ist ein Verfahren, das darauf abzielt, die aktuelle Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters (in Verbindung mit der Erfüllung unmittelbarer Aufgaben und der Erreichung von Unternehmenszielen), seine persönlichen und beruflichen Eigenschaften und sein Potenzial zu ermitteln.

Die Personalbeurteilung zielt darauf ab, den Grad der Bereitschaft eines Mitarbeiters zu untersuchen, genau die Art von Tätigkeit auszuführen, in der er tätig ist, sowie das Niveau seines Potenzials zu ermitteln, um Wachstumsaussichten (Rotation) sowie Personalentwicklung zu bewerten Maßnahmen zur Erreichung der personalpolitischen Ziele.

Eine Analyse der Führungspraxis zeigt, dass erfolgreiche Unternehmen in den meisten Fällen beide Arten der Mitarbeiterleistungsbeurteilung gleichzeitig einsetzen. So werden Verfahren durchgeführt, die sowohl auf die Bewertung der Arbeitsergebnisse als auch auf die persönliche und Geschäftsqualitäten Mitarbeiter, die das Erreichen dieser Ergebnisse beeinflussen.

DIE BEDEUTUNG DER BEWERTUNG

Personalbeurteilungssystem- Dies ist eine Reihe von Aktionen und Aktivitäten, die auf die Bewertung von Mitarbeitern abzielen und dauerhaft sind.

Drei Bedingungen für ein effektives Bewertungssystem:

1. Die Auswertung sollte regelmäßig erfolgen.
2. Die Bewertung sollte einen klar definierten Zweck haben.
3. Das Bewertungssystem sollte für alle transparent sein und auf allgemein verständlichen Kriterien basieren.

Mit dem Personalbeurteilungssystem können Sie die folgenden Aufgaben lösen:

• fundierte Personalentscheidungen treffen;
• Entwicklung und Förderung von Leistungs- und Potenzialträgern;
• Entwicklung und Implementierung von Verfahren, die die Loyalität und Motivation der Mitarbeiter aufrechterhalten;
• Schaffung effektive Programme Mitarbeiterschulung und -entwicklung;
• Formation individuelle Pläne Mitarbeiterentwicklung.

Das Bewertungssystem ist mit den wesentlichen Geschäftsprozessen des Unternehmens verknüpft:

• Auswahl und Vermittlung von Personal.
• Überwachung der Personalleistung.
• Mitarbeitermotivation.
• Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter.

Aufgaben des Personalbeurteilungssystems:

• Auswahl externer und interner Kandidaten für offene Stellen;
• Feststellung der Leistungsfähigkeit und Kompetenz der Mitarbeiter;
• Identifizierung von talentierten und potenzialstarken Mitarbeitern (HiPo);
• Identifizierung von Stärken und Bereichen für die Weiterentwicklung des Mitarbeiters;
• Ermittlung der Gründe für die geringe Effizienz des Personals;
• die Grundlage für Personalentscheidungen;
• Bildung einer Personalreserve;
• Ermittlung des Motivationsgrades der Mitarbeiter;
• Ermittlung der Ursachen für Personalfluktuation;
• Diagnostik des Grades der Mitarbeiterzufriedenheit mit Arbeitsbedingungen/Innovationen;
• Bestimmung der Wirksamkeit von Trainingsprogrammen.

Was ist die Bewertung für eine Führungskraft?

1. Untergebene kennen ihre Ziele.
2. Die Ziele sind das ganze Jahr über gleich ausbalanciert.
3. Relevante und objektive Kriterien für systematisches Feedback.
4. Die Mitarbeiter sind motiviert, die Unternehmensziele zu erreichen.
5. Unterjährig hat die Führungskraft die Möglichkeit, die tatsächliche Umsetzung der Ziele zu beobachten.
6. Die Ergebnisse der Arbeit stehen in direktem Zusammenhang mit der Vergütung des Mitarbeiters.

Was gibt einem Untergebenen eine Bewertung?

1. Der Mitarbeiter weiß genau, was das Unternehmen / die Führungskraft von ihm erwartet, die gesetzten Ziele sind klar und verständlich.
2. Das Unternehmen schafft Möglichkeiten, diese Ziele zu erreichen.
3. Es gibt Ihnen die Möglichkeit, Ihre Entwicklung zu steuern.
4. Es besteht die Möglichkeit, Ihre Professionalität zu zeigen.
5. Der Mitarbeiter weiß, dass hohe Leistungen vom Unternehmen fair honoriert werden.

Prüfungsgegenstand (was wird geprüft?):

• Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Arbeitnehmers;
• Verhaltensmuster;
• psychologische Eigenschaften einer Person;
• Arbeitseffizienz (Arbeitsergebnisse).

BEWERTUNGSMETHODEN

Alle Methoden werden in drei Hauptgruppen eingeteilt:

1. Qualität.
2. Quantitativ.
3. Kombiniert.

1. Qualitative Methoden sind Methoden, die Mitarbeiter identifizieren, ohne sie zu verwenden quantitative Indikatoren. Sie werden auch beschreibende Methoden genannt.

Zu den qualitativen Methoden gehören:

• Die Matrixmethode – die gebräuchlichste Methode – beinhaltet den Vergleich der Qualitäten einer bestimmten Person mit den idealen Eigenschaften für die Position;
• Systemmethode mit willkürlichen Merkmalen - Das Management oder der Personaldienst hebt einfach die besten Errungenschaften und die schlimmsten Fehler in der Arbeit einer Person hervor und vergleicht sie, um Schlussfolgerungen zu ziehen.
• Die Bewertung der Aufgabenerfüllung ist eine elementare Methode, wenn die Arbeit eines Mitarbeiters als Ganzes bewertet wird;
• Methode "360 Grad" - beinhaltet die Bewertung des Mitarbeiters von allen Seiten - Manager, Kollegen, Mitarbeiter, Kunden und Selbsteinschätzung;
• Gruppendiskussionen sind eine beschreibende Methode, bei der Mitarbeiter mit ihren Vorgesetzten oder Branchenexperten über ihre Leistung und Perspektiven diskutieren.

2. Kombinierte Methoden ist eine Reihe von beschreibenden Methoden unter Verwendung quantitativer Aspekte.

Kombinierte Methoden umfassen:

• Testen ist eine Bewertung, die auf den Ergebnissen der Lösung vorgegebener Aufgaben basiert;
• Die Methode der Summe der Schätzungen. Jedes Merkmal einer Person wird auf einer bestimmten Skala bewertet, und dann wird der Durchschnitt angezeigt, verglichen mit dem Ideal;
• Ein Gruppierungssystem, bei dem alle Mitarbeiter in mehrere Gruppen eingeteilt werden – von denen, die perfekt arbeiten, bis zu denen, deren Arbeit im Vergleich zu den anderen unbefriedigend ist.

3. Quantitative Methoden- am objektivsten, da alle Ergebnisse in Zahlen festgehalten werden;

Quantitative Methoden umfassen:

• Einstufungsmethode - Mehrere Manager stufen Mitarbeiter ein, dann werden alle Bewertungen verglichen und normalerweise werden die niedrigsten reduziert;
• Bewertungsmethode - für jede Leistung erhält das Personal eine vorher festgelegte Anzahl von Punkten, die am Ende des Zeitraums summiert werden;
• Kostenloses Scoring - Jede Qualität eines Mitarbeiters wird von Experten mit einer bestimmten Punktzahl bewertet, die aufsummiert und in der Gesamtbewertung angezeigt wird.

Alle oben genannten Methoden sind in der Lage, nur einen bestimmten Aspekt der Arbeit einer Person oder ihrer sozialpsychologischen Eigenschaften effektiv zu bewerten.

Daher ist es nicht verwunderlich, dass in letzter Zeit zunehmend eine universelle integrierte Methode verwendet wird - die Methode des Assessment Centers, die Elemente vieler Methoden integriert hat, um eine möglichst objektive Analyse des Personals zu erreichen.

Diese Methode hat bis zu 25 Kriterien, nach denen eine Person beurteilt wird. Darunter: Lernfähigkeit, mündliche und schriftliche Verallgemeinerungsfähigkeit, Kontaktaufnahme, Wahrnehmung der Meinung anderer, Flexibilität im Verhalten, innere Maßstäbe, kreative Eigenschaften, Selbstwertgefühl, Bedürfnis nach Anerkennung durch Vorgesetzte und Kollegen, Karriere Motive, Gedankenrealität, Zuverlässigkeit, Interessenvielfalt, Durchhaltevermögen in Stresssituationen, Elan, Organisation, Organisations- und Führungsfähigkeiten.

KRITERIEN FÜR DIE BEWERTUNG

Die Personalbeurteilung erfolgt immer nach bestimmten Kriterien, das können Fach- oder Führungskompetenzen, Key Performance Indicators (KPI), verschiedene Skalen und Kennzahlen sein. Gleichzeitig impliziert die Bewertung das Vorhandensein eines bestimmten Zielniveaus („Idealprofil“), mit dem die erzielten Ergebnisse verglichen werden und anhand dessen Rückschlüsse auf die Leistungsfähigkeit und das Potenzial des Mitarbeiters gezogen werden.

Alle Kriterien bei der Personalbeurteilung werden üblicherweise in zwei Hauptkategorien unterteilt – Leistungskriterien und Kompetenzkriterien.

Bei der Leistungsbeurteilung wird die erreichte Leistung einer bestimmten Person mit der geplanten Leistung für einen bestimmten Arbeitszeitraum verglichen. Dazu werden vor Beginn des Berichtszeitraums klar messbare Aufgaben gestellt. Die Effektivität der Arbeit wird in bestimmten Indikatoren ausgedrückt: Verkaufsvolumen, Anzahl der abgeschlossenen Projekte, Höhe des Gewinns, Anzahl der Transaktionen.

Bei der Beurteilung der Kompetenz eines Mitarbeiters werden sein Wissen und seine Fähigkeit, diese in der Praxis anzuwenden, seine persönlichen Eigenschaften und sein Verhalten bewertet. Eine der effektivsten Methoden einer solchen Bewertung ist die Lösung situativer Probleme unter Berücksichtigung der Position, die der Mitarbeiter einnimmt oder für die er sich bewirbt. Diese Aufgaben sind zweierlei Art – beschreibend und praktisch – und unterscheiden sich in der Art der Aktionen zur Lösung eines bestimmten Problems.

STUFEN DER BEWERTUNG

1. Zweck der Auswertung.

Ermitteln Sie den Personalbeurteilungsbedarf des Unternehmens und formulieren Sie daraus klare Ziele, die bei der Mitarbeiterbeurteilung verfolgt werden. Unter den Hauptzielen werden in der Regel die Beurteilung der Arbeitsqualität, der Grad der Übereinstimmung der Qualifikationen des Mitarbeiters mit der ausgeübten Position und der Grad der Motivation der Mitarbeiter hervorgehoben.

2. Zielgruppe.

Abhängig von den Zielen, die Zielgruppe Mitarbeiter, die Informationen, die die Organisation überhaupt braucht.

3. Bewertungskriterien.

Bestimmen Sie die Kriterien, nach denen die Bewertung durchgeführt wird. Dies erfordert Fachleute in der Branche, die die am besten geeigneten Eigenschaften für jede spezifische Position identifizieren können.

4. Bewertungsmethoden.

Auch die Wahl der Methode selbst erfolgt in Abhängigkeit von einigen Kriterien, darunter Einhaltung der eingangs gesetzten Ziele, Grad der Fremdheit der einen oder anderen geeigneten Methode, Objektivität, die sich am besten in quantitativen Merkmalen ausdrückt, Verständlichkeit für das Wesen evaluiert und Relevanz, dh die Ergebnisse sollten wirklich gebraucht werden.

5. Vorbereitung auf die Bewertung.

Es gibt eine Reihe von Schritten, die unternommen werden müssen, um bei der Bewertung selbst zu helfen:

• Schaffung eines internen regulatorischen und methodischen Rahmens für die Bewertung – Entwicklung von Standards für Verfahren, Bewertungsinstrumente und Erstellung eines Aktionsplans;
• Schulung der Mitarbeiter in den Methoden und Werkzeugen, die die Bewertung direkt durchführen;
• Informieren der Mitarbeiter über die bevorstehende Bewertung und ihre positiven Ergebnisse.

6. Hauptbühne– Durchführung der Bewertung selbst, Umsetzung des gesamten Aktionsplans.

7. Konsolidierung der Ergebnisse.

Sammlung und Analyse aller als Ergebnis der Bewertung gesammelten Informationen: Bestimmung des Qualifikationsniveaus (Kompetenz) der Mitarbeiter, Ermittlung des Schulungs- und Entwicklungsbedarfs.

8. Annahme Managemententscheidungen in Bezug auf die Personen, die bewertet wurden - Beförderung, Herabstufung, Schulung.

Allgemeine Regeln für den Aufbau und die Implementierung eines Bewertungssystems:

1. Es muss eine Evaluation stattfinden.
2. Klasse ( Rückkopplung mit einem Mitarbeiter) sollte regelmäßig sein.
3. Berufsorientierung, d.h. die wichtigsten Kriterien für diese Position ansprechen.
4. Orientierung für die Weiterentwicklung.
5. Begründen Sie die Bewertung, erläutern Sie die Gründe für die erzielten Ergebnisse (auch der von Ihnen entlassene Mitarbeiter muss bewertet werden und den Grund für die Entlassung erläutern).
6. Machen Sie sich klar, zu welchem ​​Zweck der Vorgesetzte die Bewertung abgibt.
7. Holen Sie sich im Gegenzug Feedback. Bauen Sie einen Dialog mit einem Untergebenen auf, keinen Monolog des Anführers.

Abschließend stellen wir fest, dass der Aufbau und die Implementierung eines Bewertungssystems in einer Organisation kein Selbstzweck ist, sondern eng mit dem System der Personalschulung und -entwicklung verbunden ist. In dieser Kombination ist die Bewertung ein wirksames Instrument für die Mitarbeiterführung und hängt direkt von den strategischen Zielen des Unternehmens ab.

Folgen Sie unseren Publikationen und bleiben Sie über aktuelle Themen auf dem Laufenden.

Der Leiter der Organisation muss die Humanressourcen rational einsetzen. Gleichzeitig ist es wichtig, nicht nur bereits eingestellte Mitarbeiter effektiv zu verwalten, sondern auch die Auswahl neuer Mitarbeiter zu kontrollieren.

Im Jahr 2018 muss der Manager moderne Bewertungsprinzipien anwenden, die helfen, wirtschaftliche Ziele zu erreichen. Ihre Vorteile liegen im unabhängigen Peer-Review.

Es wird von einem speziellen Zentrum durchgeführt. Dieses Zentrum wird in der Lage sein, zu bestätigen, ob die Fähigkeiten des Mitarbeiters vorher festgelegte gesetzlich verankerte Standards erfüllen.

Welche Methoden der Personalbeurteilung sind effektiver?

Die Praxis zeigt, dass die effektivste moderne Methode kombiniert wird. Dies ist ein integrierter Ansatz, der vier Systeme der qualitativen und quantitativen Analyse kombiniert.

Es kann zugeschrieben werden:

• ein System summierter Schätzungen;
• testen;
• System der gegebenen Gruppierung der Mitarbeiter.

Qualitative Methoden zur Mitarbeiterbeurteilung

Moderne qualitative Methoden beinhalten keine quantitativen Indikatoren.

Diese beinhalten:

• Methode üblich in modernen Bedingungen- Matrix;
• "360 Grad";
• Gruppendiskussionen;
• System willkürlicher Merkmale;
• Aufgabenleistungsanalyse.

Grundlegende Methoden der Personalauswahl und -bewertung

Die grundlegenden Rekrutierungsprinzipien, die dem Unternehmen effektives Personal bieten:

• Komplexität. Fachliche Analyse von Biografie und Werdegang, Feststellung von Arbeits- und Persönlichkeitsqualitäten, Feststellung des Wissens- und Kompetenzstandes;
• Objektivität. Die minimale subjektive Meinung des Personalvermittlers. Neuauswahlen müssen die ursprünglichen Ergebnisse zeigen;
• Kontinuität. Der Prozess der Suche nach einem Mitarbeiter sollte nicht dringend sein. Der Talentpool sollte Teil der Unternehmensstrategie sein;
• Planung. Das Unternehmen muss die Entwicklungsperspektiven und den Bedarf an neuen Mitarbeitern berücksichtigen;
• Alternative. Effektive Auswahl impliziert die Vorteile der Wahl. Dazu lohnt es sich, mehr Kandidaten zu gewinnen;
• Aktivität. Modernes Recruiting muss effektiv sein. Seine Hauptaufgabe ist die Arbeit mit potenziellem Personal.

Eine effektive Rekrutierung sollte schrittweise erfolgen:

• Vorauswahl;
• Befragung;
• Autobiographie;
• Interview;
• testen;
• Überprüfung von Empfehlungen;
• medizinische Untersuchung;
• sachkundige Entscheidungsfindung bei der Beschäftigung.

Es gibt vier Hauptrekrutierungsmethoden:

• Massenrekrutierung. Die Aufgabe besteht darin, Mitarbeiter der unteren und mittleren Ebene zu finden. Die Personalanalyse wird vereinfacht und zielt darauf ab, die Übereinstimmung des Kandidaten mit den festgelegten Anforderungen festzustellen;
• Direktsuche. Der Zweck dieser Technik ist die Auswahl eines hochrangigen Mitarbeiters oder eines engen Spezialisten mit besonderen Fähigkeiten und Kenntnissen;
• Kopfjagd. Eine Art Direktsuche. Die Technologie besteht darin, einen hochqualifizierten Spezialisten zu finden und ihn in ein Konkurrenzunternehmen abzuwerben. Nur ein erfahrener Personaler kann eine solche Aufgabe bewältigen;
• Premiling. Modern effektive Methode Rekrutierung. Es impliziert die Auswahl von Arbeitern unter Studenten auf Probe. Die Zertifizierung erfolgt durch Personalverantwortliche.

Vier fachkundige qualitative Methoden der Personalbeurteilung:

• Primärauswahl, durchgeführt in der Phase der Lebenslaufanalyse (qualitative Bewertung der Übereinstimmung der Eigenschaften des Kandidaten mit den festgestellten Eigenschaften, Erfahrungen und Anforderungen der freien Stelle);
• Interview(Analyse der fachlichen und persönlichen Qualitäten des Kandidaten bei einem persönlichen Gespräch mit dem Arbeitgeber);
• Bewertungszentrum(eine umfassende Analyse, die sich darauf konzentriert, die tatsächlichen Qualitäten der Bewerber, ihre beruflichen und psychologischen Eigenschaften und ihr Potenzial zu identifizieren);
• Professionelle Umfragen(direkte Überprüfung der vom Kandidaten geforderten Kenntnisse und Fähigkeiten).

Wann ist der beste Zeitpunkt, quantitative Mitarbeiterbeurteilungsmethoden einzusetzen?

Moderne quantitative Methoden gelten als objektiver als qualitative. Hauptvorteile der Quantifizierung in bestimmten Zahlen, die als Bericht aufgezeichnet werden.

Es gibt vier effektive quantitative Methoden, welche Arbeitgeber sich weltweit bewerben können:

• Quantitative Bewertungsmethode;
• Zielpunktzahl;
• Kostenlose Wertung;
• Grafisches Profilsystem.

Vorteile nicht-traditioneller Methoden zur Mitarbeiterbeurteilung

Arbeitgeber können nicht-traditionelle Expertenanalysen durchführen.

Moderne nicht-traditionelle Methoden und ihre Vorteile:

• graphologisch. Unter Diktat schreibt der Mitarbeiter mehrere Sätze. Das Ergebnis der Arbeit wird von einem speziell eingestellten Spezialisten - einem Graphologen - überprüft. Sie können den Charakter enthüllen und die Fähigkeiten einer Person erlernen;
• physiognomisch– nicht nur unkonventionell, sondern auch modern. Seine Vorteile liegen in der vollständigen Entschlüsselung der Persönlichkeit durch Gesichtszüge. Gleichzeitig ist es für eine Person schwierig, wahre Gefühle zu verbergen. In der Forensik wird die Physiognomie oft verwendet, aber viele argumentieren, ob es sich lohnt, sie zu verwenden, ohne den Ergebnissen zu vertrauen.
• Psychologische Tests– unkonventionell für die Personalanalyse. Tests helfen, die Fähigkeiten des Mitarbeiters und seine Bereitschaft zur Erfüllung der Arbeitspflichten zu analysieren. Durch die Analyse psychologischer Tests, a psychologisches Bild eine Person, die das Potenzial vollständig offenbart und den Entwicklungsstand vorhersagt;
• Moderne und nicht-traditionelle Analysemethoden- Astrologie, Numerologie für viele Scharlatanerie. Das hindert sie nicht daran, zu existieren, und viele Unternehmen wählen sie als die wichtigsten aus.

Um dem Unternehmen qualitativ hochwertiges Personal zur Verfügung zu stellen und den Arbeitnehmer nicht mit Aufgaben zu belasten, für die er nicht bereit ist, müssen Arbeitgeber moderne klassische (quantitative und qualitative) und nicht traditionelle Methoden anwenden.

360-Grad-Personalbeurteilungsverfahren

Eine effektive 360-Grad-Beurteilung des Personals ist eine großartige Gelegenheit, die wichtigsten Punkte für die persönliche Entwicklung zu identifizieren…

Moderne Ansätze zur Motivation und materiellen Anreize für Mitarbeiter

Motivation ist eine Kombination externe Faktoren und die inneren Bedürfnisse einer Person, die eine Person dazu zwingen, etwas zu unternehmen ...

Personalauslagerung seit 2018 verboten oder nicht?

Das Outsourcing von Personal wird immer beliebter. Der Personalmanagement-Service kam von jenseits des Ozeans zu uns. Es erlaubt…

Regeln für die Beurteilung der Qualifikation des Personals

Jedes Unternehmen versucht, auf dem Absatzmarkt wettbewerbsfähig zu sein. Der Schlüssel zum Erfolg ist nicht nur das nachgefragte Produkt, ...

So führen Sie Mitarbeitergespräche 2018 richtig durch

Jede gute Führungskraft weiß, dass die Beurteilung zeitnah erfolgen muss, um zu verstehen, wer für die zu besetzende Position geeignet ist, ...

Also kurz dazu Aufgaben der Personalbeurteilung in der Organisation:

• Beschaffung von Informationen zum Treffen von Managemententscheidungen;
• Mitarbeiter stimulieren und „in Form bleiben“;
• Planung und Entwicklung von Schulungsprogrammen;
• Kostenreduzierung oder Kostenrechtfertigung.

Kriterien der Personalbeurteilung

Anhand der Aufgaben lassen sich die wesentlichen qualitativen Kriterien für die Personalbeurteilung im Unternehmen formulieren:

• Konzentration auf das Erreichen der Strategie und der Ziele des Unternehmens;
• Einhaltung der Unternehmenskultur;
• Transparenz der Verfahren und Klarheit der Ergebnisse für Verbraucher (Führungskräfte, Mitarbeiter).

Wenn wir über die Kriterien sprechen, nach denen die Personalbeurteilung erfolgt, ist es üblich, sie in einen kompetenzbasierten Ansatz (und Verschiedene Arten Leistungsbeurteilung. Und es korreliert mit den Bewertungsarten.

Arten der Personalbeurteilung

Es gibt zwei Hauptarten der Personalbeurteilung:

• Leistungsbewertung für einen bestimmten Zeitraum;
• Beurteilung persönlicher und beruflicher Qualitäten - kompetenzbasierter Ansatz.

Es ist wichtig (und gilt für beide Arten), dass die Bewertung regelmäßig durchgeführt wird.

Auswertung der Ergebnisse der Personalarbeit

Ohne ein gut funktionierendes Planungssystem im Unternehmen ist eine Auswertung der Ergebnisse der Personalarbeit nicht möglich. Wenn die Ziele von Abteilungen und Mitarbeitern verknüpft und digitalisiert werden. Wenn es klare Grenzen der Verantwortung gibt. Es sollte auch ein System zur Aufzeichnung der Ergebnisse der Aktivitäten geben.

Die beste Option wäre die UmsetzungKPI oder ähnliches. Einige Unternehmen führen ein zusätzliches oder redundantes Rückmeldesystem ein. Gamification zum Beispiel.

Bewertung der persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten des Personals

Die Beurteilung persönlicher und fachlicher Qualitäten erfolgt mit unterschiedlichen Methoden. Und dazu später mehr. Das Wichtigste bei der Personalbeurteilung ist jedoch das Vorhandensein klarer und transparenter Kriterien - Kompetenzen.

Nach Festlegung der Bewertungskriterien erfolgt die Auswahl der Methoden der Personalbewertung. Zum Beispiel im moderne Welt IT-Mitarbeiter sind besonders gefragt, daher wird auf deren Beurteilung und Auswahl besonderes Augenmerk gelegt. Gleichzeitig haben IT-Mitarbeiter unterschiedliche Rollen im Unternehmen und je nach Rolle, Funktionsbereich, Unternehmenskultur der Organisation werden an sie bestimmte Anforderungen gestellt, die in Form von Bewertungskriterien oder Kompetenzen formuliert werden können. Nachdem Sie die Kriterien erstellt haben, können Sie zu Bewertungsmethoden übergehen, da jede Methode ihren eigenen Geltungsbereich hat, dh sie ist für die Bewertung in bestimmten Situationen vorgesehen. Sie können mehr darüber lesen, was zur Bewertung durch IT-Experten empfohlen wird und wie.

Methoden der Personalbeurteilung

Unser Unternehmen beschäftigt sich mit der Bewertung von Personal nach Kompetenzen. Im Folgenden werden die bekanntesten Formate beschrieben – Einzel- und Gruppenassessmentverfahren. Gleichzeitig trägt die Entwicklung der Technologie zur Entstehung neuer Formen bei, die wir zum Beispiel implementieren.

Individuelle Methoden der Personalbeurteilung

Die bekanntesten Einzelbewertungsverfahren sind:

• Vorstellungsgespräch (Kompetenzinterview/strukturiertes Interview/Vertiefungsinterview);
• Test- und Persönlichkeitsfragebögen;
• Aktivitätsüberwachung;
• Fallmethoden;
• 180/360° Auswertung - Feedback.

Personalbeurteilungsgespräch

Das Interview ist wahrscheinlich die am häufigsten verwendete Bewertungsmethode.

Fast jeder Mitarbeiter, der ins Unternehmen kommt, wird interviewt. Darüber hinaus führen wir in vielen Unternehmen Tiefeninterviews (Motivations- und Einstellungsforschung) zur Beurteilung von Führungskräften in Situationen durch, in denen ein Assessment Center nicht möglich ist (Status-Manager oder wenige Mitarbeiter).

Kurz gesagt, das Kompetenzgespräch findet in Form eines 1,5-3-stündigen Gesprächs statt, in dem der Berater die bisherigen Erfahrungen einer Person mit einer speziellen Technologie erfährt, mit der Sie Informationen über die Verfügbarkeit der erforderlichen Eigenschaften erhalten können. Wissen und Fähigkeiten.

Eine große Anzahl von Fehlern, die von Interviewern gemacht werden, sind auf die offensichtliche Einfachheit der Methode zurückzuführen – Fragen stellen und zuhören. Aber das ist nicht so. Schließlich möchte jeder von uns die attraktivsten Informationen über sich selbst preisgeben. Daher wird bei der Durchführung eines Interviews ein Spezialist mit Technologie benötigt (z.STERN).

Prüfung in der Personalbeurteilung

Testen kann als die einfachste und in manchen Fällen auch als die kostengünstigste Art der Personalbeurteilung bezeichnet werden. Hat seine Vor- und Nachteile.

Testen ist am effektivsten, wenn mit standardisierten und erprobten Methoden das Wissen der Mitarbeiter untersucht und persönliche Merkmale ermittelt werden. Viele Techniken sind einfach anzuwenden, öffentlich zugänglich und können ohne Beteiligung von Anbietern verwendet werden. Sie benötigen nicht viel Zeit (außer zum Dolmetschen) und sind praktisch für die Möglichkeit der Fernleitung.

Teilweise ergänzen wir das Assessment Center durch Testmethoden.

Es gibt jedoch große Einschränkungen der Testmethoden:

• in einigen Fällen geringe Genauigkeit;
• die Möglichkeit, den Schlüssel (richtige Antworten) an andere Mitarbeiter zu übertragen;
• begrenzte Beschreibung, Unmöglichkeit der Vorhersage usw.

Beobachtung als Methode der Personalbeurteilung

Feldbegleitung, gemeinsame Besuche bei Kunden, Abhören von Anrufen, Überwachung der Ausführung der technologischen Kette, "Foto des Tages" ... All dies sind Formen der Beobachtung von Mitarbeitern bei Aktivitäten zur Bewertung von Leistung und Verhalten. Und weitere Rückmeldungen.

Es ist am effektivsten, die Beobachtung in Gegenwart einer Checkliste oder einer anderen Form der Fixierung durchzuführen. In diesem Fall ist es möglich, dem Mitarbeiter ein strukturiertes Feedback zu geben, sein Handeln mit anderen Mitarbeitern zu vergleichen. Wird diese Methode von externen Beratern ohne Vorankündigung an den Mitarbeiter durchgeführt, dann heißt es oft „ Mystery-Shopper“ oder „Testkauf“.

Gruppenmethoden der Personalbeurteilung

Mit Methoden der Gruppenpersonalbewertung können Sie Ansätze kombinieren - Einzelfalllösung, Simulation von Besprechungen und Verhandlungen, Herstellungsprozesse und Interaktion mit Untergebenen.

Gruppe - Variationen zum Thema Planspiele:

• Assessment Center (Assessment Center / Development Center etc.);
• leichte Bewertung (Planspiel mit Bewertung der Teilnehmer);
• Simulation von Besprechungen und Verhandlungen.

Assessment Center in der Personalbeurteilung

(Assessment Center, Development Center - viele Namensoptionen) ist der genaueste Weg, um Kompetenzen zu bewerten. Nach den uns vorliegenden Daten erreicht die Validität des klassischen Assessments 85–90 %, während die nächste Methode – das kompetenzbasierte Interview – nur 60–70 % hat.

Die Methode besteht aus einer Kombination aus Rollenspielen, individuellen Übungen und Fallstudien, die unter der Kompetenz des Unternehmens entwickelt wurden. Dies (zusammen mit der Professionalität der Beobachter) erklärt die hohe Genauigkeit der Methode.

Wie kommt es dazu? Das Verhalten eines Mitarbeiters in einem solchen Planspiel wird von einem Experten überwacht, der alle Momente festhält. Stellt auch manchmal Fragen zur Klärung, führt kurze Interviews. Danach wird ein Bericht erstellt, der eine Bewertung für jede Kompetenz, eine Beschreibung des gezeigten Verhaltens, eine Analyse (Stärken und Schwächen) enthält.

Vergleichende Merkmale von Personalbeurteilungsmethoden

1. Bewertungszentrum
2. Leichte Einschätzung
3. Interview und Fallstudien
4. 180/360° Auswertung - Feedback
5. Tests und Fragebögen

Natürlich ist ein aufwändiges Verfahren – ein Assessment Center (Assessment Center) – die genaueste Methode. Die Genauigkeit beträgt bis zu 80-85%. Und zugegebenermaßen die zeit- und kostenintensivste.
Die zweite ist eine vereinfachte Version des Assessment Centers – Light Assessment. Oder die Einschätzung von Kompetenzen in einem Planspiel. Die Genauigkeit ist etwas geringer (und die Berichte sind weniger aussagekräftig), aber es erlaubt beispielsweise, eine Gruppe von Mitarbeitern mit hohem Potenzial herauszugreifen. Oder erstellen Sie ein Gruppentrainingsprogramm für anhaltende Fähigkeiten.

Alle nachfolgenden Methoden haben eine Genauigkeit von 60 % oder weniger (in absteigender Reihenfolge).

Faktoren, die die Personalbeurteilung beeinflussen

Bei der Planung und Durchführung von Personalbeurteilungen sind unter anderem folgende Faktoren zu berücksichtigen:

• Unternehmenskultur (strategische Ziele, Werte, regionale kulturelle Besonderheiten, Führungsstil, System und Merkmale der Kommunikation);

• Regulierungsrahmen (Gesetzgebungsakte und interne Vorschriften);
• Anzahl und Qualität des Personals;

Beispielsweise ist es unangemessen, Produktionsmitarbeiter mit teuren Methoden zu bewerten, die für Führungskräfte gelten. Oder mit einem Altersteam umzusetzen Gruppenformen eine Bewertung, die Verhaltensflexibilität von den Teilnehmern erfordert - dies wird Widerstand hervorrufen.

• die Höhe der Personalfluktuation;
• geschäftliche Saisonabhängigkeit (Berücksichtigung von Spitzenlast oder Ausfallzeiten);
• usw.

Durchführung der Personalbeurteilung

Die Einführung der Personalbeurteilung in der Organisation muss sorgfältig und schrittweise erfolgen. Ein solches Projekt kann 3 bis 6 Monate dauern. Darüber hinaus hängt sein Erfolg oft von der Informationsschulung des Personals und der Arbeit mit Widerstand ab.

Die Hauptphasen der Durchführung der Bewertung können aufgerufen werden:

• Vorbereitung gesetzlicher Rahmen(Bildung des Reglements zur Personalbeurteilung, Reglemente etc.);
• Entwicklung von Bewertungskriterien - Einführung eines Zielsetzungssystems, eines Kompetenzmodells (je nach gewähltem Paradigma);
• Entwicklung von Evaluationsverfahren (Methoden und Formen der Evaluation) und Methodik zur Nutzung der Ergebnisse;
• Information der Mitarbeiter, Förderung des Wertes und Nutzens der Personalbeurteilung, Durchführung von Pilotgruppen, Bildung von Projektgruppen zur massenhaften Einbindung von Personal.

Wann führt man Mitarbeitergespräche ein?

Auf diese Frage findet jedes Unternehmen seine eigene Lösung. Entscheidend sind dabei oft die Machbarkeit und die Kosten.

Für Organisationen, in denen Tribalismus wichtig ist (z. B. ein Familienunternehmen), kann die Personalbeurteilung als Filter wirken. Und natürlich ist die Frage der Umsetzung nicht so schwierig. Daher beschränken sich solche Unternehmen oft auf einzelne Verfahren.

Am sinnvollsten ist es, die Personalbeurteilung auf der Organisationsstufe „Mechanisierung / Verwaltung“ einzuführen. Dies deckt sich mit dem allgemeinen Trend interner Prozesse: Beschreibung und Strukturierung, Einführung klarer Kriterien.

Über die Einführung einer Personalbeurteilung sollte im Zusammenhang mit nachgedacht werden mögliche Änderungen. Das Personalbeurteilungssystem wird in diesem Fall zum Change-Management-Tool.

Es ist auch ratsam, die Personalbeurteilung durchzuführen, wenn das Unternehmen auf der Einhaltung von Standards und der Pflege der Unternehmenskultur aufbaut. Zum Beispiel Dienstleistungsunternehmen, die als grundlegende Strategie „ Bestes Angebot auf dem Markt." In diesem Fall ist eine Bewertung ab dem Zeitpunkt der Gesellschaftsgründung erforderlich.

Wie oben erwähnt, können die Kosten für die Durchführung einer Personalbeurteilung bestimmen, wann sie durchgeführt wird. Oder die Formen ihrer Umsetzung zu bestimmen.

Beispielsweise haben wir einer Sicherheitsorganisation empfohlen, auf kostenintensive Methoden der Personalbeurteilung (bezogen auf die Einheit) zu verzichten und sie auf die Beurteilung von Managern zu beschränken. Bei einer hohen Personalfluktuation könnten die Kosten unangemessen hoch sein. Selbstverständlich ist die Eingangsprüfung der Kandidaten (relativ gesagt die Angemessenheitsprüfung) erhalten geblieben.

Grundprinzipien bei der Durchführung der Personalbeurteilung

Wenn das Unternehmen bereits über die Einführung eines Systems oder die Anwendung einzelner Bewertungsmethoden nachgedacht hat, ist es wichtig, sich an die folgenden Grundsätze zu erinnern:

1. Vertraulichkeit der Ergebnisse. Es ist wichtig, sehr klar zu definieren, wer Zugriff auf die Daten hat, wie sie gesammelt, analysiert und gespeichert werden. Wenn ein Unternehmen diesbezüglich eine IT-Lösung hat, dann sollte es eine Differenzierung der Zugriffsrechte geben, sodass nur bestimmte Personen Zugriff auf das Bewertungsmodul haben, die sehr wohl verstehen würden, dass sie nicht berechtigt sind, datenbasiert zu diskutieren zu den Ergebnissen des jährlichen Performance-Management-Prozesses oder zum Beispiel durchgeführtem „360-Grad-Feedback“

2. Anwendbarkeit oder Fehlen von zweierlei Maß. Wenn ein Unternehmen im Auswahlverfahren evaluiert, dann müssen die Ergebnisse die Entscheidung des einstellenden Managers beeinflussen, sonst werden alle Aktivitäten und Methoden schnell verworfen. Das heißt, wenn sich einer der Kandidaten im Ergebnis des Assessment Centers als stärker herausstellte, sollte dieser Faktor einen erheblichen Einfluss auf die Entscheidung haben, diesen Kandidaten auszuwählen oder abzulehnen.

3. Bereitstellung von Feedback für die Evaluierungsteilnehmer. Wenn Sie eine Veranstaltung durchgeführt haben, teilen Sie den Teilnehmern die erzielten Ergebnisse unbedingt in Form eines Berichts, eines mündlichen Gesprächs oder eines kurzen individuellen Anschreibens mit: Worüber Ihre „ Starke Seiten» Mitarbeiter manifestieren konnten und was als ihr Entwicklungsbereich identifiziert wurde. Idealerweise sollte dieses Feedback Erläuterungen enthalten, die es den Mitarbeitern ermöglichen, diese Informationen für ihre eigene Entwicklung zu nutzen.

Statt Lebenslauf

Abschließend möchte ich sagen, dass Personalbeurteilung in fast jedem Unternehmen existiert und notwendig ist. Irgendwo tritt es auf der Ebene der Meinung des Managers über die Effizienz und Loyalität des Mitarbeiters auf. Andere Unternehmen nutzen KPIs und Kompetenzen. Wichtig ist, dass die Mitarbeiterbewertung systematisch und regelmäßig erfolgt. Nur dann wird es Teil der Unternehmenskultur, wird von den Mitarbeitern als Entwicklungsinstrument wahrgenommen.

Die zweite wichtige These ist, dass sich die Personalbeurteilung bezahlt macht. Natürlich mit dem sinnvollen Einsatz der im Gepäck der Wirtschaftspsychologie vorhandenen Methoden.

Die Personalbeurteilung ist ein System, zu dessen Hauptaufgaben die Messung der Arbeitsergebnisse und des Niveaus der beruflichen Ausbildung der Mitarbeiter sowie ihres Potenzials im Kontext jeder strategischen Aufgabe des Unternehmens gehört.

Welche Überprüfungsmethoden es gibt und wie man die beste davon auswählt, wird in diesem Artikel besprochen.

Joboptionen

Der Recruiter muss unbedingt die Anforderungen mit den Fähigkeiten, Fertigkeiten und abgleichen persönliche Qualitäten zukünftiger Spezialist oder Kandidat. Dies geschieht normalerweise mit einer der folgenden Methoden:

• Testen. Bei der Bewertung von Kandidaten greifen sie auf professionelle und professionelle Tests zurück. Mit einem psychologischen Test können Sie die persönlichen Merkmale einer Person und die beruflichen Merkmale identifizieren - das Wissen, das für die Erfüllung der beruflichen Aufgaben erforderlich ist.
• Interview. Sie können für einen potenziellen Mitarbeiter Folgendes durchführen:
  • unstrukturiert Interview - ein frei formuliertes Gespräch, mit dem Sie die emotionale Reaktion auf Fragen bewerten können;
  • - Fragen werden im Voraus vorbereitet und gemäß dem entwickelten Schema gestellt.

  Unter den zahlreichen strukturierte Interviews am effektivsten sind:

  • Situationsverhalten. Gleichzeitig muss sich der Kandidat an die Situation im Zusammenhang mit seiner beruflichen Tätigkeit erinnern und dann seine Rolle darin detailliert bewerten und sein Verhaltensmodell reproduzieren. Benötigt ein Unternehmen beispielsweise einen Abteilungsleiter, muss ein potenzieller Mitarbeiter daher über Führungsqualitäten verfügen. Dies bedeutet, dass sich eine Person an die entsprechende Situation erinnern sollte.
    Der Hauptvorteil dieser Methode besteht darin, dass allen Kandidaten die gleichen Fragen gestellt werden und die Antworten bewertet werden, indem die erhaltenen Daten mit der „Referenz“ verglichen werden. Mit dieser Methode erhalten Sie objektive Informationen und können Bewerber miteinander vergleichen.
  • . Sowohl fortschrittliche Unternehmen als auch Personalagenturen verwenden diese „modische“ Technik. Zunächst müssen Sie ein Stellenprofil erstellen. Sie sollte sich an den strategischen und aktuellen Zielen des Unternehmens orientieren. Ein Profil ist eine Kompetenz, Erfahrung sowie personenbezogene Daten, die für die Erfüllung von Arbeitsaufgaben erforderlich sind. Kompetenz ist die gesamte Bandbreite an Wissen, Fähigkeiten, Modellen, Verhaltensnormen sowie Werten und Motiven, die einem Spezialisten innewohnen.
    Besondere Aufmerksamkeit verdienen die Unternehmenskultur und die Besonderheiten der geleisteten Arbeit. Wenn also eines der Hauptprinzipien des Unternehmens der Erhalt von Mitarbeitern und Kunden ist, muss der Manager nicht nur in der Lage sein, Ressourcen effektiv zu verwalten, sondern auch eine solche Eigenschaft wie Stressresistenz haben.
    Dann können Sie mit der zweiten Phase fortfahren - dem Interview selbst. Fragen sollten so formuliert werden, dass man aus den Antworten verstehen kann: wie ein Mensch denkt, was seinen Entscheidungen zugrunde liegt, was seine Handlungen motiviert und was er bevorzugt. Danach muss der Kandidat mehrere beantworten Projektive Fragen. Gleichzeitig muss er nicht seine eigenen Handlungen bewerten, sondern eine andere Person oder einen anderen Charakter.

Weitere Informationen zu diesen Techniken finden Sie im folgenden Video:

Bewertung der Mitarbeiterleistung

Die traditionelle Methode zur Personalbeurteilung in Russland ist. Eine Reihe moderner Methoden erschien erst mit dem Aufkommen von Russischer Markt Westliche Organisationen.

Nun mehr zu jeder Methode:

• Zertifizierung. Die Reihenfolge ihrer Umsetzung wird in vielen offiziellen Dokumenten erwähnt, die von der Gesetzgebung oder der Leitung einer Organisation genehmigt wurden. Beschäftigte, die weniger als 1 Jahr gearbeitet haben, sowie Frauen in einer Position oder solche, deren Kinder das 3. Basierend auf den Ergebnissen der Zertifizierung werden Qualifikationen, Arbeitsergebnisse und die beruflichen Fähigkeiten, geschäftlichen und persönlichen Eigenschaften eines Mitarbeiters bewertet.
• MBO. Der Kern dieser Methode besteht darin, dass der Manager und der Mitarbeiter gemeinsam Aufgaben festlegen und am Ende des Berichtszeitraums die Ergebnisse bewerten, den Erfolgsgrad der durchgeführten Aufgaben bestimmen und Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsqualität skizzieren.
• Bewertungszentrum(Assessment-Center) oder Assessment-Center ist eine moderne Methode, mit der Sie zuverlässige Informationen über die persönlichen und geschäftlichen Qualitäten eines Mitarbeiters erhalten und wie die Mitarbeiter des Unternehmens seiner Struktur, seinen Zielen und seiner Kultur entsprechen. Das Wesen dieser Methode ist ein umfassender, mehrstufiger Ansatz für jeden bewerteten Kandidaten, unabhängig davon, ob eine Person eingestellt wird oder seit vielen Jahren für das Unternehmen tätig ist.
  Um eine objektive Einschätzung der Fähigkeiten des Mitarbeiters zu erhalten, die für die Erfüllung seiner Arbeitsaufgaben erforderlich sind, werden mehrere Übungen entwickelt, die simulieren Schlüsselpunkte Tätigkeiten des Bewerteten, mit deren Hilfe er den gesamten Bestand seiner beruflich bedeutsamen Eigenschaften darstellen kann. Der Grad der Ausprägung jedes Indikators wird von einem Beobachter-Experten bewertet. Basierend auf diesen Daten wird eine Schlussfolgerung darüber gezogen, wie qualifiziert die Person für diese Position ist, ob sie befördert werden sollte und ob sie eine Schulung benötigt.
  Eine solche Bewertung ist nicht nur objektiv, sondern auch vorteilhaft, denn im Ergebnis:
  • ermöglicht es Ihnen, eine schriftliche objektive Analyse der Qualitäten zu erhalten, die ein Kandidat/Mitarbeiter besitzt;
  • testet das Personal in Aktion. Gleichzeitig kann der Arbeitgeber sehen, wie eine Person auf eine Stresssituation reagiert, sowie herausfinden, welche Kommunikationsfähigkeiten und Führungsqualitäten sie besitzt;
  • der Kandidat kann dem Manager seine Fähigkeiten und Fertigkeiten demonstrieren;
  • den Zeitaufwand der Personalabteilung deutlich reduzieren;
  • man kann objektiv beurteilen, ob ein Arbeitnehmer eine Schulung benötigt oder nicht.
• RM ermöglicht es Ihnen, die Leistung und Kompetenz eines Mitarbeiters zu bewerten, den Entwicklungsbereich zu identifizieren und seine Karriere zu planen. Gleichzeitig muss mindestens einmal jährlich ein Feedback zwischen Führungskraft und Untergebenen in Form regelmäßiger Kontakte hergestellt werden.
• "360 Grad"- Beurteilung der Kompetenz, die von Personen durchgeführt wird, die konsequent mit einem Mitarbeiter zusammenarbeiten. Die Methode ist für beides geeignet personelle Aufgabe und für das Gesamtsystem. Übrigens kann auch ein Mitarbeiter zum Initiator dieser Methode werden, da dies den Bereich seiner Entwicklung bestimmt. Die Meinung über ihn wird von 4 Seiten gebildet: Vorgesetzte, Untergebene, Kollegen und Kunden. Die Anzahl der Gutachter sollte zwischen 7 und 12 Personen betragen.
  Zu den bewerteten Kompetenzen gehören:
  • Führungskompetenz;
  • Teamfähigkeit;
  • Selbstverwaltung;
  • Kommunikationsniveau;
  • Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen;
  • Professionalität;
  • Initiative.

Beurteilung von Führungskräften

Die Gründung eines Unternehmens beinhaltet das Erreichen eines Ziels. Der Grad der Zielerreichung gibt an, wie effektiv das Unternehmen als Ganzes arbeitet.

Die Höhe des Gewinns gibt das Arbeitsniveau des Managementteams an, das davon abhängt, wie effektiv der Direktor jede organisatorische Ressource, einschließlich jedes einzelnen Mitarbeiters, genutzt hat.

Je nachdem, wie es einer Person gelingt, ihre Aufgaben zu erfüllen, unterscheiden sie:

• Führungskräfte, die ihre Arbeit zu 100 % erledigen;
• Mittelbauern, die ihre Pflichten voll erfüllen;
• Außenstehende, die der Aufgabe nicht gewachsen sind.

Zur Durchführung dieser Einstufung ist ein einheitliches Bewertungssystem erforderlich. Mit den folgenden Methoden können Sie die Arbeit von Führungskräften bewerten:

• quantitative Methode. Die Hauptmerkmale sind:
  • Geselligkeit;
  • Berufsqualifikation;
  • Sorgfalt;
  • die Fähigkeit, etwas Neues in die Arbeit einzubringen.

  Jedes dieser Kriterien wird auf einer Skala von beispielsweise fünf Punkten bewertet. Zur Bestimmung der organisatorischen Qualitäten der Führungskraft wird ein Bewertungsbogen erstellt.

• Eigenschaftspunktzahl. Grundlage dieser Technik ist eine Einschätzung, wie sich psychischer Druck auf eine Person und ihre Arbeit auswirkt. Gleichzeitig werden diejenigen Merkmale bewertet, die der Arbeit einer Führungskraft am meisten innewohnen. Die Erfahrung mit der Verwendung eines solchen Systems ermöglicht es uns, das wichtigste Problem zu identifizieren - die Subjektivität des gewonnenen Wissens.
• Funktionale Bewertungsmethode. Durch die Funktionsbeurteilung des Regisseurs kann analysiert werden, wie gut er mit seiner zurechtkommt Offizielle Pflichten. Grundlage dieser Methode sind die speziellen Aufgaben, die den Unterschied zwischen Führungs- und Führungsarbeit ausmachen.
• Methode zur Bestimmung des Führungsstils. Der Leader schafft Wert nicht durch sich selbst, sondern durch seine Untergebenen. Gleichzeitig muss er Menschen motivieren, ein gemeinsames Ziel zu erreichen. Die Lösung dieses Problems liegt in der systematischen und gezielten Einwirkung auf die Mitarbeiter. Eine der wichtigsten Möglichkeiten, mit Untergebenen zu kommunizieren, ist eine persönliche Position.
• 360-Grad-Berichte. Diese Technik- ein Werkzeug, das sowohl die Führungskraft als auch die Untergebenen motiviert. Einzelne Berichte werden in Segmenten und übersichtlichen Diagrammen dargestellt, die Sie selbst lesen können.
• Zielbewertungsmethode. Der Hauptvorteil dieser Methode ist die Fähigkeit, die Arbeit des Managementpersonals zu kontrollieren und ihre Umsetzung zu überwachen. Anhand dieser Daten kann geschlossen werden, wie gut der Direktor und seine Führungskräfte ihre Aufgaben erfüllen.

Analyse der Ergebnisse und Managementmaßnahmen

Der Hauptzweck des Verfahrens zur Bewertung der Arbeitsergebnisse besteht darin, die Arbeitsqualität der Mitarbeiter zu verbessern. Darüber hinaus ist es auf Basis dieser Daten möglich, die Abmessungen zu berechnen Löhne, sowie die Ziele der Aus- und Weiterbildung des Unternehmens für viele Jahre bestimmen.

Um verlässliche Ergebnisse zu erzielen, muss die Führungskraft objektiv über die eigenen Fähigkeiten und Arbeitsergebnisse sein und auch lernen, das Meiste zu vermeiden Häufige Fehler Bewertung (z. B. Halo-Effekt, Herablassung oder überfordernde Fehler, Stereotype usw.).

Es ist eine sehr schwierige Aufgabe, genau die Methode auszuwählen, die den Zielen, Arbeitsbedingungen und Bedürfnissen des Unternehmens am besten entspricht. Die meisten Organisationen brauchen Mitarbeiter (sowohl Manager als auch Spezialisten) Personaldienstleistungen), die es erfolgreich lösen können.

Durch die Personalbeurteilung ist es möglich, die Bereitschaft eines Mitarbeiters für die Ausübung der Tätigkeit, in der er tätig ist, zu untersuchen und seine potenziellen Wachstumsperspektiven zu identifizieren.

Anhand der Ergebnisse des Verfahrens lassen sich Rückschlüsse ziehen, welche Mitarbeiter nicht zufrieden stellen, welche zufrieden stellen und welche Arbeitsnormen deutlich übertreffen. Diese Daten dienen als Argument für die Beförderung eines Mitarbeiters durch die Reihen, ermöglichen die Entwicklung von Schulungsprogrammen, die Bildung einer Personalreserve, die Entlassung von Personen, die den Stellenanforderungen nicht entsprechen, und die Einstellung der am besten geeigneten Mitarbeiter.