Zwischenmenschliche Beziehungen in der Organisation entwickeln das Unternehmen positiv. Die Einstellung der Mitarbeiter zur Organisation: Klassifizierung und Möglichkeiten zur Verbesserung dieser Einstellung Wie sollte die Beziehung in der Organisation aussehen?

Heimat / Bau und Reparatur

Formelle und informelle Beziehungen. Macht und Partnerschaft in der Organisation. Merkmale von Machtverhältnissen (Beherrschungs- und Unterordnungsverhältnisse). Macht durch Position (basierend auf der Autorität der Position, Besitz von Machtressourcen) und persönliche Macht (basierend auf der Autorität des Einzelnen). Ressourcen (Kraftquellen). Machtvarianten (Macht der Belohnung, Macht des Zwangs, Macht der Verbindungen, Macht der Information usw.). Arbeitsbeziehungen in der Organisation. Arbeitsvertrag und Tarifvertrag als Konsolidierungsformen Arbeitsbeziehungen. Disziplin (durchführen, aktiv, Selbstdisziplin) und Disziplinarbeziehungen (schützend, ermutigend, erzieherisch, organisatorisch). Methoden zur Verwaltung disziplinarischer Beziehungen (wirtschaftlich, rechtlich, psychologisch). Sozialpartnerschaft als produktivste Form der Beziehung zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Macht - im weitesten Sinne des Wortes - ist die Fähigkeit, das Verhalten von Menschen zu beeinflussen, Macht - die Fähigkeit von Leitungsorganen oder einer einzelnen Führungskraft aufgrund ihrer Position im System formaler Beziehungen in der hierarchischen Struktur der Organisation , um das Verhalten von Untergebenen zu beeinflussen. Die Amtsgewalt wird nicht durch das Amt selbst bestimmt, sondern delegiert offiziell denen es Rechenschaft schuldig ist. Die Höhe dieser Macht hängt vom Vertrauen ab, das ein Beamter von einem höheren Manager erhalten kann. Von oben delegierte Befugnisse können jederzeit entzogen werden, es besteht also kein direkter Zusammenhang zwischen der Amtsebene und der Höhe der Befugnisse. Die organisatorischen Grundlagen der Positionsmacht sind ihre Quellen: Entscheidungsfindung, Belohnung, Zwang, Macht über Ressourcen, Macht der Verbindungen. Persönliche Macht ist der Grad des Respekts und der Loyalität gegenüber seinem Besitzer seitens der Untergebenen. Diese Art von Macht basiert auf der Nähe von Zielen und wird von unten, von Untergebenen, delegiert. Es kann von Untergebenen als Reaktion auf falsche Handlungen ausgewählt werden. Die günstigste Situation ist die Konzentration von persönlicher und amtlicher Macht in denselben Händen. Arten von Macht: Die Macht der Belohnung I äußert sich darin, dass je nach zu erwartender Höhe der Arbeitsleistungsentschädigung in Form von Dankbarkeit, Prämien, Beförderungen, Zusatzurlaub etc. der Untergebene eine gewisse Sorgfalt bei der Ausführung von Aufträgen und Weisungen an den Tag legt Das Management.

Zwang als Quelle der Macht bestimmt die Fähigkeit einer Führungskraft, das Verhalten eines Untergebenen durch Bestrafung, Verweise, Geldstrafen, Herabstufung usw. zu beeinflussen. Im Mittelpunkt der Wahrnehmung dieser Machtquelle steht die Angst, bestraft zu werden, wenn man Befehle nicht befolgt. Für ihr Funktionieren muss die Organisation über verschiedene Arten von Ressourcen verfügen, deren Verfügbarkeit eine Machtquelle darstellt. Bei objektiv begrenzten Ressourcen ermöglicht die Einteilung der Organisationsstruktur in Ebenen der höchsten Managementebene, begrenzte Ressourcen zu kontrollieren und das Recht auf Macht zu stärken.

Die Kraft der Verbindungen beruht auf der Fähigkeit eines Beamten, Untergebene durch die wahrgenommene Gleichwertigkeit dieser Person mit zu beeinflussen einflussreiche Menschen innerhalb oder außerhalb der Organisation. Gleichzeitig besteht möglicherweise kein wirkliches Maß an Gleichwertigkeit, aber die Macht der von Untergebenen wahrgenommenen Verbindungen trägt zum Einfluss des Beamten bei der Kommunikation mit anderen Menschen bei.

Zu den Quellen, die die Grundlage persönlicher Macht bilden, gehören: Expertenmacht, Vorbildmacht, Machtrecht, Informationsmacht.

Expertenkraft ist nicht mit einer bestimmten Position verbunden, sondern bestimmt die Fähigkeit einer Person, das Verhalten anderer Menschen aufgrund ihres höheren Ausbildungs- und Bildungsniveaus zu beeinflussen. Erfahrung und Begabung, Fertigkeiten und Fähigkeiten sowie die Verfügbarkeit von Spezialwissen.

Die Macht des Beispiels verbunden mit der Fähigkeit, Untergebene durch persönliche Attraktivität auf der Grundlage persönlicher Qualitäten und Führungsstils zu beeinflussen.

Das Recht auf Macht teilt die Führer der gleichen Ebene nach der Fähigkeit, Macht einzusetzen.

Die Macht der Information basiert auf der Fähigkeit, auf das Recht zuzugreifen und wichtige Informationen und die Fähigkeit, es zu verwenden, um Untergebene zu beeinflussen, da es seinem Besitzer ermöglicht, optimale Entscheidungen zu treffen. Mann zum Abschluss Arbeitsvertrag(Vertrag), geht viele Beziehungen ein andere Art, die durch einen Namen vereint sind - Arbeitsbeziehungen. Sie enthalten Eigentums-, Führungs-, ethische, ästhetische Beziehungen, sowie Beziehungen über Arbeitszeit und Ruhezeit, über Ehre und Würde einer Person usw.

Disziplin ist ein soziales Verhältnis, das sich über die Einhaltung sozialer und technischer Normen, Verhaltensregeln in Familie, Organisation, Gesellschaft, Staat entwickelt.

drei Arten von Disziplin: Leistungsdisziplin

Erfüllung seiner Pflichten durch jeden Mitarbeiter. Der Nachteil dieser Art von Disziplin, obwohl sie zum Beispiel sehr attraktiv ist; zum Öffentlicher Dienst, besteht darin, dass dem Arbeitnehmer keine Rechte eingeräumt werden und sie außerdem nicht wollen, dass er sie hat und keine Aktivität zeigt: Aktive Disziplin ist die Nutzung von Rechten bei der Erfüllung von Pflichten. Diese Art der Disziplinierung ist vorzuziehen, da der Arbeitnehmer in seinem Verhalten aktiv ist – er nutzt seine Rechte aktiv: Selbstdisziplin ist die Erfüllung seiner Pflichten durch den Arbeitnehmer und die Ausübung seiner Rechte auf der Grundlage der Selbstverwaltung. Es umfasst auch die Manifestation einer Tätigkeit des Arbeitnehmers, die über das gesetzlich vorgeschriebene Maß hinausgeht.

Disziplinarbeziehungen sind eine sekundäre Form der Arbeitsbeziehungen. Diese Form ist in jedem Arbeitsverhältnis vorhanden, da es sich um eine Einstellung über die Erfüllung von Pflichten und die Verwirklichung von Rechten, über die Verteilung von Rechten und Pflichten handelt.

schützende Beziehung. Eine der Seiten dieser Beziehungen ist die Verwaltung, öffentliche Organisationen, Organe der öffentlichen Initiative - mit Disziplinargewalt ausgestattet. Die andere Seite ist der Arbeiter. Anreizbeziehungen Die rechtliche Tatsache, die ein Rechtsverhältnis begründet, ist die Manifestation der Tätigkeit des Arbeitnehmers in der in der Hypothese der Anreiznorm angegebenen Form. Der Träger der Disziplinargewalt kann und ist unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, den Arbeitnehmer zu fördern (eine Hypothese ist ein Teil des Rechtsstaats, der die Tatsachen auflistet, bei deren Vorliegen Rechte und Pflichten entstehen). Ihr Inhalt umfasst das Recht und die Pflicht der Verwaltung, den Arbeitnehmer insbesondere mit der Methode der Überzeugung zu erziehen. Der Zweck der Entwicklung dieser Beziehungen besteht in der Erhöhung des Bildungsniveaus, der Persönlichkeitsbildung, der Vermittlung der erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten, der Bildung einer Weltanschauung und der Verbesserung der körperlichen Entwicklung einer Person. Organisatorische Beziehungen. Diese Beziehungen bestehen aus Aktivitäten, die darauf abzielen, disziplinäre Beziehungen herzustellen und aufrechtzuerhalten.

Was sind informelle Beziehungen in einer Organisation? Dies sind jene Beziehungen, die nicht mehr nur geschäftlich sind, sondern persönlich werden. Dies passiert die ganze Zeit. Manchmal sind Kollegen sogar häufiger zu sehen als Familienmitglieder. Es ist nicht verwunderlich, dass eine Person versucht, bei der Arbeit eine Beziehung aufzubauen, die sie dazu bringt, ins Büro zu gehen.

Definition

Informelle Beziehungen sind Beziehungen, die kaum als Geschäft bezeichnet werden können. Sie treten normalerweise in kleinen Organisationen auf. Mitarbeiter solcher Unternehmen kommunizieren zu eng, und manchmal sind sie Verwandte oder beste Freunde. Nicht selten fangen gute Bekannte an zu bauen, junge Leute begrüßen die Vertrautheit im Team, sie fördern sie sogar. Auf welche Weise kann es ausgedrückt werden? Beim gemeinsamen Feiern von Feiertagen, Firmenfeiern und einfach nur das Wochenende im engen Kreis verbringen.

Mitarbeiter, die an informellen Beziehungen festhalten, kennen nicht nur den Geschäftssinn ihrer Kollegen, sondern auch ihr Privatleben. Die Leute wissen, wer mit wem ausgeht, wie viele Kinder sie haben und wie sie ihre Freizeit verbringen. Informelle Beziehungen sind in Frauengruppen häufiger anzutreffen. Dies ist nicht verwunderlich, wenn man bedenkt, dass die Intimität zwischen Mitarbeitern durch häufige, offene Gespräche erreicht wird.

Formation

Menschen, die gezwungen sind, 5 Tage die Woche in engem Kontakt mit ihren Kollegen zu stehen, werden wohl oder übel Teil desselben Teams. Einige Büros schaffen es, informelle Beziehungen zu vermeiden, andere nicht. Was bestimmt die Bildung einer zu engen Verbindung?

Zugehörigkeitsgefühl. Die Person ist gerne Teil eines Teams. Die bloße Erkenntnis, dass Sie nicht nur eine Person, sondern ein Rädchen im Mechanismus einer gemeinsamen Sache sind, erhöht das Selbstwertgefühl. Eine Person tröstet sich mit dem Gedanken, dass ihre Kollegen ohne ihn nicht zurechtkommen, und oft passiert dies wirklich.
Interesse. Wenn eine Person mag Arbeitsplatz und der gesamten Organisation als Ganzes wird er all seine Anstrengungen darauf richten, das Wachstum des Unternehmens zu fördern. Interessiert an gemeinsame Sache verunsichert die Leute sehr.
Gegenseitige Unterstützung. Eine Person empfindet Sympathie für diejenigen, die zu seiner Rettung kommen. Und wenn ein Teammitglied seinen Kollegen vertraut, entsteht Vertrauen zu ihm. Und Vertrauen ist die Grundlage jeder engen Beziehung.
Enge Kommunikation. Wer täglich bei einer Tasse Tee oder Kaffee miteinander kommuniziert, kann persönliche Probleme einfach nicht für sich behalten. Sie teilen sie mit anderen, fragen um Rat und arbeiten gemeinsam an einer Lösung.
Gegenseitiger Schutz. Wenn eine Person Sympathie und Vertrauen für ihren Kollegen empfindet, wird sie versuchen, die Person zu schützen. Gegenseitige Deckung vor den Behörden bringt sie zusammen.

Charakteristisch

In jedem engmaschigen Team pflegen die Mitglieder gute Beziehungen. Was lässt sich über informelle Kommunikation sagen?

Gruppenidentifikation. Menschen, die in einem Team enger Freunde arbeiten, werden die Früchte der Aktivität nicht als ihre eigenen, sondern als Gruppe wahrnehmen. Von den Mitgliedern eines solchen Kollektivs hört man nicht das Wort „ich“, sondern das Wort „wir“. Die Person wird sich als Mitglied einer großen Familie identifizieren.
Persönlicher Kontakt. In welchem Team können herzliche Beziehungen entstehen? In einem, in dem alle die Möglichkeit haben, offen miteinander zu sprechen. Wenn Menschen sich nicht bei ihren Freunden anbiedern, wird ihre Beziehung informell sein.
Rollenverteilung. Wie in jedem Team gibt es auch in einem informellen Team eine klare Abstufung der Persönlichkeiten. Jeder Mensch ist einzigartig und das wird sich zeigen. Der eine wird vorsichtig sein, der andere zu offen, und der dritte wird es schwer haben, seine Offenheit zu verbergen.

Pro

Sowohl formelle als auch informelle Beziehungen haben ihre Vor- und Nachteile. Nachfolgend sind die Vorzüge jener Teams aufgeführt, in denen eine enge Kommunikation gefördert wird.

Gute Atmosphäre. Die Leute gehen gerne zur Arbeit. Sie empfinden ihren Dienst als einen Ausflug mit Freunden in ein Café. Aus diesem Grund gibt es selten Streit und Streit im Team. Die allgemeine Stimmung unter Kollegen ist meistens positiv.
Firmenloyalität. Gute Spezialisten Wer in der Firma echte Freunde gefunden hat, wird es sich zweimal überlegen, ob er seinen Job kündigt. Selbst wenn einem qualifizierten Handwerker in einer anderen Organisation ein höheres Gehalt angeboten wird, wird er das Angebot wahrscheinlich ablehnen, da er kein Interesse daran hat, neue zu schaffen. soziale Verbindungen.
Engagement für die Entwicklung des Unternehmens. Jedes Mitglied des Teams, das von informellen Beziehungen dominiert wird, ist bestrebt, seine Organisation weiterzuentwickeln. Wieso den? Gute Beziehungen zum Management und zu Kollegen tragen zu einer effizienteren Arbeit bei.

Gegen

Informelle Beziehungen sind nichts, wonach man streben sollte. So denken die meisten Führungskräfte. Warum vertreten sie eine solche Meinung?

Mangel an Selbstverwirklichung. Wenn ein Mensch weiß, dass er geliebt und geschätzt wird, verliert er das Interesse an der Entwicklung. Das Team ist wie eine Familie. Wenn bei einem der Kollegen etwas nicht klappt, schauen sich alle anderen die Mängel mit an Augen geschlossen. Oft passiert diese Situation: Ein Mitarbeiter ist ein guter Geschichtenerzähler, aber schlechter Arbeiter.
Tratsch. Wo eng kommuniziert wird, gibt es immer Platz für Gerüchte und Auslassungen. Nicht nur Frauen, sondern auch Männer tauschen gerne Klatsch aus. Verleumdung und Verleumdung können gesunde Beziehungen in jedem Team untergraben.
Hemmung des Fortschritts. Ein eingeschworenes Team stellt sich oft jeder Innovation entgegen. Die Leute denken, dass ihre zerbrechliche Welt, die sie hart aufgebaut haben, zusammenbrechen kann, wenn der Chef ein paar mehr Mitarbeiter einstellt, jemanden zur Schulung schickt oder neue Geräte anschafft.

Struktur

Informelle Beziehungen in einer Organisation können sowohl als Segen als auch als Fluch angesehen werden. Die enge Beziehung zwischen Kollegen wirkt sich auf ihre aus Arbeitstätigkeit und damit Effizienz. Um ein solches Team erfolgreich zu führen, muss der Chef ein guter Psychologe sein. Der Direktor muss die Beziehung analysieren, die sich zwischen seinen Untergebenen entwickelt hat. Die Struktur der informellen Beziehungen ist wie folgt:

Ihre und andere. In der Gruppe, in der herrscht, gibt es eine klare Grenze, die zwischen ihnen und den anderen verläuft. Teammitglieder haben ihre eigenen Rollen, die geheim verteilt werden. Es ist für eine Person von außen schwierig, in einen solchen Kommunikationskreis einzutreten, und manchmal ist es einfach unmöglich, dies zu tun.
Beförderung auf der hierarchischen Leiter. Jede Gruppe hat Anführer und Außenseiter. In einem Team, in dem informelle Kommunikation herrscht, ändern Sie Ihre soziale Rolle es wird einfach sein.
Geknechtete Unterdrückung. Behörden nutzen oft ihre privilegierte Stellung aus. Daher werden Neuankömmlinge oder diejenigen, die noch keine Zeit hatten, Mitglieder des Teams zu werden, oft vom Rest unterdrückt.
Einhaltung unausgesprochener Regeln. Der „Ehrenkodex“, den alle Teammitglieder einhalten müssen, steht zwar nirgendwo, aber seine Verletzung kann zu schweren Streitereien im Team führen.

Führer

Der informelle Charakter der Beziehungen trägt dazu bei, dass Individuen in der Gruppe auftreten, die eine beherrschende Stellung einnehmen. Eine solche Person wird informell als Anführer angesehen. Er löst alle aufkommenden Probleme, an ihn wenden sie sich um Hilfe, und er ist es, der besser als andere mit Vorgesetzten kommuniziert. Welche Eigenschaften hat eine Führungskraft? Er muss aktiv sein und Vertrauen gewinnen können. Ein geselliger Mensch weiß alles und jeden. Er ist es, der Gerüchte verbreitet und für Stimmung im Team sorgt. Bei Bedarf kann der Anführer Kollegen dazu zwingen, sich mit dem einen oder anderen Mitglied ihrer niedergeschlagenen Gruppe "anzufreunden". Niemand wählt Führungskräfte aus. Wenn dem Team also etwas nicht gefällt, kann eine Person ihre Autorität verlieren und eine andere Person übernimmt die freie Position.

Chefs

Informelle Arbeitsbeziehungen werden vom Management gebildet. Es ist der Direktor, der zur Annäherung seiner Untergebenen beiträgt. Wenn Führung die informelle Kommunikation nicht unterstützt, kann sie keine Wurzeln schlagen. Eine andere Sache ist, wenn der Direktor ein Liberaler ist. Er kann die Vertrautheit fördern und ohne zu zögern mit seinen Untergebenen über Sie kommunizieren. Solche engen Beziehungen führen dazu, dass der Chef ein direkter Teilnehmer der Gruppe wird. Er kennt die Schwächen und Stärken jedes Mitglieds des Arbeitskollektivs. Der Chef wird sich auch aller persönlichen Probleme bewusst sein. Der Direktor kann allen seinen Mündeln sowohl moralisch als auch finanziell helfen, die Schwierigkeiten des Lebens zu überwinden.

Romane

Das Szenario informeller Beziehungen beinhaltet normalerweise eine Dreiecksbeziehung, die aus Kollegen gebildet wird. Mitarbeiter zeigen Freiheiten zueinander, wodurch sich zwischen zwei Kollegen eine stürmische Romanze entwickelt. Aber normalerweise haben solche Geschichten kein Happy End. Ein Angestellter oder Angestellter hat bereits einen Mann oder eine Frau sowie ein Kind. Der Roman bei der Arbeit wird als Unterhaltung oder Affäre wahrgenommen. Es gibt sogar Sympathie zwischen zwei Kollegen, die nicht verheiratet sind, sie sind nicht dazu bestimmt, lange zu leben und glückliches Leben zusammen. Ständige Kommunikation bei der Arbeit, Klatsch und Missverständnisse, Probleme, die aus dem Büro nach Hause getragen werden, zerstören schnell das Glück der Menschen. Und die weitere Kommunikation zwischen ehemaligen Liebhabern wird sehr angespannt sein.

Beispiele

Es gibt viele Beispiele für Szenen informeller Beziehungen. Kolleginnen, die länger als ein Jahr im Büro arbeiten, können ihre Wochenenden gemeinsam verbringen. Sie werden sich mit Familien treffen, sich gegenseitig besuchen oder in den Ferien gemeinsam ans Meer fahren.

Ein Beispiel für informelle Kommunikation in einem Team sind häufige Firmenfeiern. Solche Veranstaltungen finden nicht in einem Restaurant statt, wo die Möglichkeit zur Kommunikation minimiert wird, sondern direkt im Büro selbst. Der Direktor kann zusammen mit seinen Untergebenen alkoholische Getränke trinken, Witze machen, obszöne Witze erzählen und lustige Fälle aus seiner Praxis diskutieren.

Gut oder schlecht

Ob informelle Kommunikation sein oder nicht sein – das Management entscheidet. Und meistens kommen die Direktoren von Unternehmen zu dem Schluss, dass Freundschaft Freundschaft und Service Service ist. Nur unerfahrene Geschäftsleute fördern die Vertrautheit. Ein Direktor, der ein starkes und stabiles Unternehmen haben möchte, wird Respekt von seinen Untergebenen verlangen. Im Gegenzug wird der Manager sicherstellen, dass jeder der Mitarbeiter einander respektiert. Die Leute kommen zur Arbeit, um zu arbeiten, nicht um persönliche Probleme zu besprechen. Spezialisten sollten sich in erster Linie mit der Verbesserung ihrer Qualifikation befassen und nicht über dringende Angelegenheiten diskutieren. Nur Kleinunternehmen, deren Führung keine Expansion anstrebt, kann die informelle Kommunikation von Untergebenen zulassen.

Der Hauptbeitrag zur Betrachtung dieses Problems wurde von Wissenschaftlern wie Veresov N.N., Karpov A.V., Meshcheryakova E.V., Revskaya N.E., Urbanovich A.A. Im Folgenden werden die Hauptrichtungen ihrer Arbeit betrachtet.

In seiner tatsächlichen Funktionsweise erscheint das Kontrollsystem als eine Reihe verschiedener Aktionen, die von mehr oder weniger Menschen ausgeführt werden, die durch gemeinsame Interessen und ein einziges Ziel vereint sind. Management entsteht und wird nur ausgeübt, wenn und wo mehrere oder viele Menschen gemeinsame Aktionen durchführen, um ein bestimmtes Ziel zu erreichen, sei es beim Bau eines Hauses, beim Unterrichten von Studenten an einer Universität, bei der Teilnahme an einer Fußballmannschaft an der Meisterschaft. Aber fast jede menschliche Handlung ist nicht nur eine bestimmte Operation in Bezug auf eine bestimmte Sache: auf Baumaterialien, Lehrmittel, sondern auch eine bestimmte Handlung in Bezug auf eine bestimmte Person (Hilfe, Unterstützung oder umgekehrt Rivalität). Bei jeder Handlung, die Menschen auf die eine oder andere Weise verbindet, auch in Managementprozessen, gibt es ganz bestimmte Beziehungen jedes Menschen zu seinen Kollegen - Beziehungen der Zusammenarbeit oder Rivalität, Sympathie oder Antipathie, Dominanz oder Unterordnung. Die Gesamtheit der Verbindungen zwischen Menschen, die im Prozess ihrer Interaktion entstehen, konstituiert die sogenannten interpersonalen Beziehungen. Solche Bindungen gewinnen aber einen stabilen und langfristigen Charakter, wenn sie nicht nur durch die grundlegenden Lebensinteressen Einzelner bedingt sind, sondern auch durch die wirtschaftlichen, politischen, kulturellen und sonstigen Interessen bestimmter sozialer Gruppen und Gemeinschaften, die Menschen mit gemeinsamen Zielen verbinden und verbinden Maßnahmen, um sie zu erreichen, einschließlich und Management. Es ist die Gesamtheit solcher Verbindungen und Interaktionen, die als soziale Beziehungen fungiert, die in einer bestimmten Gesellschaft in einem bestimmten Stadium ihrer historischen Entwicklung existieren.

Soziale Beziehungen sind Beziehungen zwischen sozialen Gruppen oder deren Mitgliedern.

Veresov N.N. argumentiert, dass die sozialen Beziehungen in der Gesellschaft durch eine sehr große Vielfalt gekennzeichnet sind, daher ist die Typologie von großer Bedeutung, d.h. Unterscheidung nach Art. Eine solche Typologie kann aus verschiedenen Gründen erfolgen:

1) nach Thema (oder Träger):
- Individuell (persönlich);
- zwischenmenschlich;
- · konzernintern;
- · Intergruppe;
- internationale (unternehmensinterne) Beziehungen.
2) nach Objekt:
- wirtschaftlich;
- politisch (innerhalb von Systemen und Institutionen);
- sozial und kulturell;
- Religiös (innerhalb von Kirchen, Moscheen, Synagogen);
- · Familie und Haushalt (im Objekt - eine Familie).
3) nach der Art der Beziehungen (Modalität):
- ein Kooperationsverhältnis;
- gegenseitige Unterstützung;
- · Rivalität;
- · Konflikte;
- Unterordnung.
4) Nach Grad der Standardisierung und Formalisierung:
- · formal und informal;
- offiziell und inoffiziell.

Soziale Beziehungen im Managementsystem sind eine Reihe vielfältiger Verbindungen, die zwischen Einzelpersonen, ihren Gruppen, Gemeinschaften sowie innerhalb letzterer im Prozess der Entwicklung, Annahme und Implementierung entstehen Managemententscheidungen mit dem Ziel, Nachhaltigkeit, Dynamik und Effizienz der verwalteten sozialen Einrichtung sicherzustellen.

Im Prozess des Funktionierens des Managementsystems werden als vorrangige soziale Beziehungen unterschieden:

Abhängigkeitsbeziehungen;
Machtverhältnisse;
Dominanzverhältnisse;
Beziehungen der Unterordnung.

Meshcheryakova E.V. schreibt, dass es im Prozess des Funktionierens des Managementsystems sechs Haupttypen sozialer Beziehungen gibt. Die häufigste Art der Interaktion zwischen Menschen im Führungsprozess sind Dienstleistungsbeziehungen, die sich durch ihre Asymmetrie auszeichnen. Dieses Merkmal äußert sich darin, dass sich im Funktionieren des Kontrollsystems eine einseitige Abhängigkeit des Untergebenen vom Chef entwickelt. Das wesentlichste Merkmal von Dienstverhältnissen ist die Entscheidungsbefugnis, was und wie ein Untergebener zu tun hat Arbeitszeit, und definieren Sie die Aufgaben, die der Untergebene ausführen muss.

funktionelle Beziehung. Funktionale Beziehungen sollten von Dienstbeziehungen unterschieden werden, deren Partner sich mit denen von Dienstbeziehungen überschneiden können, aber nicht sollten. Funktionale Relationen sind so aufgebaut, dass das funktional konditionierende Relationensubjekt nicht entscheidet, was das funktional abhängige Subjekt tun soll. Die Rolle des funktional konditionierenden Subjekts liegt eher in der Beratung, Hilfestellung als in der Erteilung von Befehlen. Im Rahmen einer Funktionsverbindung gelten Bestellungen nicht. Ein Beispiel wäre hier die Beziehung zwischen dem Direktor einer Institution und einem Rechtsberater oder Berater. Der Direktor sendet einen Entwurf einer Vereinbarung oder eines Beschlusses zum Abschluss, der Rechtsberater ist verpflichtet, seine Meinung zu äußern, und der Direktor - sich damit vertraut zu machen. Aber ob der Regisseur mit der Schlussfolgerung einverstanden ist oder nicht, hängt nur von ihm ab.

technische Zusammenhänge. In mehrstufigen Managementsystemen ist die gegenseitige Abhängigkeit in den Handlungen und Funktionen der Teammitglieder von großer Bedeutung. Jeder muss seine Funktionen klar erfüllen und die gleiche klare Leistung anderer Mitarbeiter seiner Funktionen erreichen, sonst ist es unmöglich, umfassend koordinierte und effektive Aktivitäten zu erreichen. Dies ist genau die dritte Art von Beziehung im Managementsystem – technische Beziehungen.

Informationsbeziehungen sind Beziehungen, die mit einseitigen oder wechselseitigen Prozessen der Information über alle Zustände eines Objekts und über Zustandsänderungen verbunden sind, die der Informant kennt und die der Informierte kennen muss, um seine Aufgaben effektiv erfüllen zu können.

Spezialisierte Beziehungen - eine Art von Beziehung, die mit der Arbeitsteilung (der Verteilung von Zielen und Maßnahmen zu deren Erreichung) bei der Verwaltung der multilateralen Konfiguration der Tätigkeit dieses Systems verbunden ist - Organisationen, Firmen, Institutionen usw. Wir sprechen über die Verbindung des Steuerungssubsystems oder seiner einzelnen Verbindungen mit spezialisierten Komponenten, Verbindungen, Abschnitten. Spezialisierte Beziehungen können unterschiedliche Intensitätsgrade annehmen. Einige Abschnitte, Verbindungen des verwalteten Subsystems können mehr oder weniger mit der Arbeitsteilung sowohl untereinander als auch mit dem verwaltenden Subsystem verbunden sein.

Hierarchische Beziehungen sind Beziehungen zwischen den Gliedern oder Zellen des Systems, die sich auf verschiedenen Sprossen der Managementleiter (Managementvertikale) befinden, in denen jede niedrigere Managementebene einer höheren Managementebene untergeordnet ist.

Karpow A.V. argumentiert, dass soziale Beziehungen im Managementsystem je nach Art der Beziehung zwischen Führungskräften und Untergebenen in vier Hauptvarianten dargestellt werden können: bürokratische, paternalistische, brüderliche und partnerschaftliche Beziehungen.

Bürokratische Beziehungen basieren auf der Verwaltungshierarchie. Bei Vorhandensein solcher Beziehungen werden jedem Mitarbeiter seine funktionalen Aufgaben fest zugewiesen. Chefs treffen Entscheidungen, und Untergebene sind verpflichtet, sie auszuführen, wobei sie sich strikt an das Befehlsschreiben halten. Die Überwachung der Aktivitäten der Mitarbeiter und der gesamten Organisation ist ein etabliertes Prüfungsverfahren. Die Verantwortung für den Erfolg des Falles und mögliche Misserfolge liegt beim jeweiligen Willensvollstrecker. Kontakte zwischen Vorgesetzten und Untergebenen sind hauptsächlich offizieller (formeller) und anonymer Natur und auf rein offizielle Beziehungen beschränkt.

Unter Paternalismus wird die Hierarchie der Beziehungen klar zum Ausdruck gebracht, und die Rechte des "Eigentümers", der normalerweise individuelle Entscheidungen trifft, sind unbestreitbar. Von Untergebenen wird verlangt und erwartet, dass sie ihren Vorgesetzten gegenüber loyal sind. Der "Meister" kontrolliert wachsam die Aktionen seiner Untergebenen, übernimmt aber bei Bedarf einige der ihnen zugewiesenen Funktionen. Die Verantwortung für den Erfolg des Falles oder mögliche Misserfolge wird geteilt. Der „Herr“ wahrt streng die Einheit der Organisation, nicht durch formelle Vorschriften, sondern durch die Geltendmachung und ständige Wahrung seines persönlichen Einflusses. Trotz der strengen Hierarchie erhalten Beziehungen einen persönlichen Charakter, der über den rein offiziellen Rahmen hinausgeht.

Beim Fraternalismus wird die Beziehungshierarchie fleißig geglättet und aufgeweicht. Es dominiert der Wunsch, nach der gemeinsamen Diskussion gemeinsam Entscheidungen zu treffen. Daher beansprucht der Anführer in den Beziehungen zu seinen Untergebenen eher die Rolle des „Anführers“ und nicht die des „Chefs“ oder „Meisters“. Den Untergebenen wird eine ausreichende Unabhängigkeit eingeräumt, und sowohl vom Vorgesetzten als auch von den einfachen Mitarbeitern wird bei gemeinsamen Aktivitäten gegenseitige Hilfe und Unterstützung erwartet. Jeder Erfolg gilt als gemeinsames Verdienst des gesamten Teams, jeder Misserfolg als gemeinsames Unglück aller Teammitglieder. Die Beziehungen in einer solchen Organisation sind betont informell.

Bei Partnerschaften bestehen zwar hierarchische Beziehungen, diese sind jedoch nicht klar zum Ausdruck gebracht. Entscheidungen werden auf der Grundlage von Diskussionen getroffen, in denen jeder gemäß seiner Qualifikation und seinen Fachgebieten Vorschläge macht. Der Leader befiehlt nicht, sondern koordiniert allgemeine Aktionen. Relevante Funktionen sind jedem Mitarbeiter klar zugeordnet, der Vorgesetzte greift nicht ein und eine aktuelle Kontrolle ist meist nicht gegeben. Die Untergebenen müssen die Bedeutung der getroffenen Entscheidungen verstehen und sie im Prozess der unabhängigen Arbeit umsetzen. Trotz des kollegialen Charakters von Entscheidungen und getroffenen Maßnahmen werden die Beziehungen zwischen den Mitarbeitern entpersönlicht und auf eine Service-Kontakt-Basis verlagert. Die Partnerschaft ist demokratisch - unabhängige Personen schließen sich zu gemeinsamen Aktivitäten unter einem freien Vertrag zusammen, und der Leiter verteilt als Koordinator Aufgaben und überwacht die Einhaltung der vereinbarten Bedingungen und Verpflichtungen.

Die identifizierten vier Arten von Beziehungen in ihrer "reinen" Form sind selten, insbesondere Paternalismus wird oft in Anwesenheit von Elementen von Brüderlichkeit oder Bürokratie implementiert. Letztendlich hängt alles von der Zusammensetzung der Teilnehmer an der gemeinsamen Aktion, der Art, dem Inhalt und der Ausrichtung der Organisation ab, in die sich die Menschen einbringen soziale Interaktionen, sowie auf die Zusammensetzung und die persönlichen Eigenschaften von Personen - Managern, die Managementfunktionen ausüben.

Revskaya N.E. behauptet, dass die Kenntnis der Merkmale der Bildung und Funktionsweise sozialer Beziehungen im Managementsystem zur Vermeidung beiträgt Häufige Fehler in der Praxis einiger Manager auftreten. Einer der häufigsten in der Managementpraxis ist der Fehler der übermäßigen Nachsicht, der sich in der Tendenz manifestiert, seine Untergebenen über das tatsächliche Niveau und die Qualität ihrer Leistung zu bewerten, was letztendlich zu einer Verringerung ihrer kreativen Aktivität und Selbstgefälligkeit führt, und dies verringert die Effektivität der Organisation. Es gibt auch das Gegenteil – den Fehler der übertriebenen Genauigkeit, der das Niveau der Starrheit erreicht und sich in einer Tendenz ausdrückt, alles und jeden zu unterschätzen.

In der Managementpraxis zeigt sich häufig ein Fehler der persönlichen Veranlagung, bei dem sich der Leiter gegenüber dem Untergebenen mehr auf die persönliche Vorliebe als auf die Arbeit dieses Untergebenen an sich verlässt. Der Halo-Fehler tritt unter dem Einfluss des „Halo-Effekts“ auf, wenn sich der Chef in seiner Haltung gegenüber einem Untergebenen in erster Linie vom Gesamteindruck (gut oder schlecht) dieses Mitarbeiters leiten lässt und nicht von der Effektivität seiner Leistung. Der Irrtum in der Frische der Eindrücke äußert sich in dem Wunsch der Führungskraft, den Untergebenen und seine Arbeit nur auf der Grundlage aktueller Ereignisse zu bewerten, anstatt seine Leistung über einen längeren Zeitraum zu analysieren und zu bewerten.

Jeder dieser Fehler kann die Beziehung zwischen dem Leiter und den Untergebenen erheblich verschlechtern, zu Widersprüchen und Konflikten führen, die die Effizienz der Organisation, Firma, des Unternehmens verringern können; machen es ihm schwer, sein Ziel zu erreichen. Im Gegenteil, die Kenntnis dieser Fehler unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Beziehungen, die sich zwischen Mitarbeitern sowie zwischen ihnen und ihrem Vorgesetzten (Manager) entwickeln, erweitert die Möglichkeiten zur Verbesserung des Managementsystems erheblich und erhöht seine Effizienz.

Urbanowitsch A.A. unter den sozialen Beziehungen sondert er die Beziehungen der sozialen Abhängigkeit heraus, da sie bis zu einem gewissen Grad in allen anderen Beziehungen vorhanden sind. Soziale Abhängigkeit ist eine soziale Beziehung, in der Soziales System S 1 , (Einzelperson, Gruppe bzw soziale Einrichtung) kann die dafür notwendigen sozialen Handlungen d 1 nicht durchführen, wenn das soziale System S 2 die Handlungen d 2 nicht durchführt. In diesem Fall wird das System S 2 als dominant und das System S 1 als abhängig bezeichnet.

Soziale Abhängigkeit beruht auch auf dem für Organisationen typischen Statusunterschied in der Gruppe. Somit sind Personen mit niedrigem Status von Personen oder Gruppen mit höherem Status abhängig; Untergebene sind vom Anführer abhängig. Abhängigkeit entsteht durch Unterschiede im Besitz bedeutungsvoller Werte unabhängig vom offiziellen Status. Beispielsweise kann eine Führungskraft finanziell von einem Untergebenen abhängig sein, von dem er sich einen großen Geldbetrag geliehen hat. Latent, d.h. verborgen spielen Abhängigkeiten eine wichtige Rolle im Leben von Organisationen, Teams, Gruppen.

Machtverhältnisse sind von größtem Interesse bei der Erforschung sozialer Abhängigkeiten. Macht als die Fähigkeit einiger, die Handlungen anderer zu kontrollieren, ist von entscheidender Bedeutung im Leben eines Menschen und einer Gesellschaft, aber Wissenschaftler haben bisher keinen Konsens darüber entwickelt, wie Machtverhältnisse ausgetragen werden. Einige (M. Weber) glauben, dass Macht in erster Linie mit der Fähigkeit verbunden ist, die Handlungen anderer zu kontrollieren und ihren Widerstand gegen diese Kontrolle zu überwinden. Andere (T. Parsons) gehen davon aus, dass Macht zunächst legalisiert werden muss, dann zwingt die persönliche Position des Führers andere dazu, ihm trotzdem zu gehorchen persönliche Qualitäten Führer und Untergebene. Beide Standpunkte haben ihre Daseinsberechtigung. Somit beginnt die Entstehung einer neuen politischen Partei mit der Tatsache, dass es einen Führer gibt, der die Fähigkeit besitzt, Menschen zu vereinen, eine Organisation zu gründen und sie zu leiten.

Wenn die Macht legalisiert (legitim) ist, gehorchen die Menschen ihr als einer Kraft, deren Widerstand nutzlos und unsicher ist.

In der Gesellschaft gibt es andere, nicht legalisierte Aspekte der Manifestation von Machtabhängigkeit. Die Interaktion von Menschen auf persönlicher Ebene führt oft zur Entstehung von Machtverhältnissen, paradox und aus Sicht des gesunden Menschenverstandes unerklärlich. Eine Person aus freiem Willen, von niemandem dazu gedrängt, wird zum Anhänger exotischer Sekten, manchmal zu einem echten Sklaven seiner Leidenschaften, die ihn dazu bringen, das Gesetz zu brechen, zu töten oder Selbstmord zu begehen.

So erhalten in vielen Lebensbereichen ständig wiederkehrende Interaktionen nach und nach einen stabilen, geordneten, vorhersagbaren Charakter. Im Prozess einer solchen Ordnung werden besondere Verbindungen gebildet, die als soziale Beziehungen bezeichnet werden. Soziale Beziehungen sind stabile Bindungen, die zwischen sozialen Gruppen und in ihnen im Prozess materieller (wirtschaftlicher) und geistiger (rechtlicher, kultureller) Aktivitäten entstehen.

Die größten Schwierigkeiten bei der Bildung eines Teams bereiten Fragen der psychischen Verträglichkeit seiner Mitglieder. Im Prozess gemeinsamer Aktivitäten von Menschen gibt es immer Sympathie- oder Antipathiegefühle füreinander. Nur im Prozess der Arbeit wird eine Person wirklich erkannt. Oft sind Menschen, die kein gemeinsames Arbeitsverhältnis haben, tief sympathisch miteinander, wenn Geschäftsbeziehungen sie beginnen unversöhnlich aufeinander zu prallen. Konflikte in Arbeitskollektiven reduzieren das Arbeitspotential jedes Mitarbeiters, der nicht am Konflikt beteiligt ist, und des gesamten Teams erheblich. Konflikte wie Rost zersetzen das Team und können zu dessen völligem Zusammenbruch führen. Konfliktlösung ist eine undankbare Aufgabe, obwohl sie notwendig ist. In jedem Fall führt es zu großen Arbeitszeitverlusten. Daher wird zur Vermeidung von Arbeitszeit-, Nerven- und Gesundheitsverlusten von Arbeitern und Managern bei der Bildung von Arbeitsgruppen die psychologische Verträglichkeit der Mitarbeiter untersucht, und zwar nicht nur die abstrakte Verträglichkeit, sondern hauptsächlich die Arbeitsverträglichkeit.

Einige Menschen äußern den Wunsch (positive Entscheidung), mit bestimmten Personen in einer bestimmten Situation bei einer ganz bestimmten Art von Aktivität zusammenzuarbeiten, während andere im Gegenteil ihre mangelnde Bereitschaft (negative Entscheidung oder Ablehnung) zum Ausdruck bringen, mit diesen Personen zu interagieren . Zur Beurteilung der Vereinbarkeit von Teammitgliedern wird die Methode der sozialpsychologischen Forschung kleiner Teams mit der Methode der Soziometrie verwendet - einer quantitativen Bewertung der zwischenmenschlichen Beziehungen zwischen Personen in einem Team, die auf der Messung von Sympathie- und Antipathiegefühlen basiert.

Probleme zwischenmenschlicher Beziehungen in Organisationen

Jedes Team vereint neben der formalen Struktur (Unternehmen, Standort, Brigade) eine Reihe von informellen sozialpsychologischen Formationen (Mikrogruppen), die auf der Grundlage verschiedener psychologischer Faktoren, hauptsächlich jedoch auf der Grundlage von Sympathie gebildet werden. Antipathie.

Informelle Gruppen entstehen im Prozess der Interaktion zwischen Teammitgliedern. Bei der Lösung der Aufgaben, vor denen die Gruppe steht, treten Menschen auf der Grundlage der Anweisungen und Anweisungen des Leiters in Geschäftskontakte. Daneben treten sie auch in informelle Kontakte untereinander.

Die informelle Struktur entsteht und entwickelt sich spontan. Beziehungen auf informeller Ebene werden allmählich von den Menschen als sinnvoll und wünschenswert wahrgenommen. Die emotionale Intensität informeller Beziehungen erreicht oft ein solches Niveau, dass sie von Menschen als bedeutsamer angesehen werden als Beziehungen, die auf der Erfüllung behördlicher Anweisungen beruhen.

Wenn eine Führungskraft von den von ihr erwarteten Verhaltensnormen abweicht, entstehen Spannungen und zwischenmenschliche Spannungen. Wenn drei oder vier informelle Strukturen in einer Unterabteilung funktionieren, dann werden diese Reibungen geglättet und Konflikte dürfen nicht entstehen. Wenn die Einheit in zwei Strukturen zerfällt, was in Arbeitsgruppen von 7-8 Personen stattfindet, und der Leiter nicht handlungsfähig ist, kommt es in solchen Fällen oft zu Konflikten.

Ein Konflikt ist eine besondere Art der Interaktion zwischen den Subjekten einer Organisation, bei der das Handeln der ersten Partei, konfrontiert mit dem Widerstand der anderen, es unmöglich macht, ihre Ziele und Interessen zu verwirklichen. Wobei: das Subjekt kann eine separate Person sein, Soziale Gruppe, Abteilung der Organisation. Und Ziele und Interessen sind Gegenstand von Konflikten, d.h. der Hauptwiderspruch, wegen dessen und um dessen Auflösung willen das Subjekt in eine Konfrontation eintritt.

Es kann ein Problem der Macht, des Besitzes von Werten usw. sein.

Die hervorstechenden Merkmale des Konflikts sind:

Widersprüchliche Positionen der Parteien zu einem bestimmten Thema

Gegensätzliche Ziele, Interessen, Wünsche, Antriebe

Unterschiede in den Mitteln, um Ziele zu erreichen

Konflikte sind daher eine Tatsache des menschlichen Lebens.

Die Geschäftswelt ist dadurch gekennzeichnet, dass Verschiedene zwecke und Interessen von Menschen, Firmen, Unternehmen. Aus diesem Grund manifestieren sich Konflikte hier am deutlichsten und anschaulichsten.

Organisationskonflikte – Organisationskonflikte können viele Formen annehmen.

Es gibt einige Arten von Konflikten in einer Organisation, aber unter all dieser Vielfalt gibt es 6 Hauptkonflikte, wir listen sie auf:

1. Intrapersonell

2. Zwischenmenschlich

3. Zwischen dem Individuum und der Gruppe

4. Konzernintern

5. Intergruppe

6. Intraorganisatorisch

Betrachten wir sie genauer.

1. Intrapersonell

Diese Art von Konflikt kann verschiedene Formen annehmen, eine der häufigsten ist das Rollenspiel, wenn gegensätzliche Anforderungen an eine Person gestellt werden, was das Ergebnis ihrer Arbeit sein soll. Nehmen wir zum Verständnis folgendes Beispiel: Der Leiter der Produktionseinheit, d.h. der unmittelbare Vorgesetzte des mit der Erhöhung beauftragten Arbeitnehmers Produktfreigabe und Der Qualitätsmanager besteht darauf, die Produktqualität zu verbessern, indem er den Produktionsprozess verlangsamt Dieses Beispiel deutet darauf hin, dass eine Person widersprüchliche Anweisungen erhalten hat und von ihr verlangt wurde, sich gegenseitig ausschließende Ergebnisse zu erzielen. Der Grund für diesen Konflikt war die Verletzung des Grundsatzes der Befehlseinheit.

Daraus können auch innermenschliche Konflikte entstehen

Produktionsanforderungen stimmen nicht mit den persönlichen Anforderungen überein bzw

Werte.

2. Zwischenmenschlich

Dies ist die häufigste Konfliktart, an der 2 oder mehr Personen beteiligt sind, wenn sie sich in Bezug auf Ziele, Einstellungen, Werte oder Verhalten als gegensätzlich wahrnehmen. Am häufigsten manifestiert sich der Kampf der Führer um begrenzte Ressourcen, Kapital und Arbeit. Jeder von ihnen glaubt, dass er, da die Ressourcen begrenzt sind, die höheren Autoritäten davon überzeugen muss, diese Ressourcen ihm und nicht einem anderen Führer zuzuweisen. Zwischenmenschliche Konflikte können sich auch als Zusammenprall von Charakteren und Temperamenten äußern, manchmal können Menschen einfach nicht miteinander auskommen. In der Regel unterscheiden sich die Ansichten und Ziele solcher Menschen radikal.

3. Zwischen dem Individuum und der Gruppe

Um von der informellen Gruppe akzeptiert zu werden und dadurch ihre sozialen Bedürfnisse zu befriedigen, muss jede Produktionsgruppe etablierte Verhaltens- und Leistungsnormen einhalten. Wenn jedoch die Erwartungen der Gruppe im Widerspruch zu den Erwartungen des Einzelnen stehen oder sich der Einzelne weigert, die Anforderungen der Gruppe zu erfüllen, kann es zu Konflikten kommen. Wenn zum Beispiel jemand mehr verdienen möchte, indem er die Normen überschreitet, betrachtet die Gruppe einen solchen „übertriebenen“ Fleiß als negatives Verhalten. Ein Konflikt kann zwischen einer bestimmten Gruppe und einer Einzelperson entstehen, wenn diese Person eine von der Gruppe getrennte Position einnimmt. Konflikte können auch auf der Grundlage entstehen Offizielle Pflichten Manager: zwischen der Notwendigkeit, eine angemessene Leistung sicherzustellen und die Regeln und Verfahren der Organisation einzuhalten. Der Vorgesetzte kann gezwungen sein, Disziplinarmaßnahmen zu ergreifen, die in den Augen der Untergebenen möglicherweise unpopulär sind. Dann kann die Gruppe zurückschlagen – Einstellungen ändern oder die Produktivität senken.

4. Konzernintern

Dies ist normalerweise eine Kollision zwischen Teilen oder allen Mitgliedern der Gruppe, die die Gruppendynamik und die Ergebnisse der Gruppe als Ganzes beeinflusst. Produktion, soziale und emotionale Prozesse innerhalb der Gruppe beeinflussen die Entstehung von Ursachen und Wege zur Lösung gruppeninterner Konflikte. Häufig entsteht ein gruppeninterner Konflikt als Ergebnis einer Veränderung der Machtverhältnisse in einer Gruppe: ein Führungswechsel, das Auftauchen eines informellen Führers, die Entwicklung von Gruppierungen usw. Intergruppenkonflikt ist eine Konfrontation oder ein Zusammenstoß zwischen zwei oder mehr Gruppen in einer Organisation. Eine solche Konfrontation kann beruflich-industrielle (Designer - Produktionsarbeiter - Marketingspezialisten), soziale (Arbeiter und Management) oder emotionale (faule und harte Arbeiter) Grundlagen haben. Solche Konflikte sind intensiver Natur und bringen, wenn sie nicht richtig gehandhabt werden, keiner der Gruppen einen Gewinn. Der Übergang eines Intergruppenkonflikts in ein sinnlich-emotionales Stadium hat nicht nur eine destruktive Wirkung auf die daran beteiligten Gruppen, sondern auch auf die Organisation als Ganzes und auf jeden einzelnen Teilnehmer einzeln.

5. Intergruppe

Organisationen bestehen aus vielen Gruppen, sowohl formellen als auch informellen. Selbst in den besten Organisationen können Konflikte zwischen solchen Gruppen entstehen.

Informelle Organisationen, die das Gefühl haben, von einer Führungskraft ungerecht behandelt zu werden, können sich stärker zusammenschließen und versuchen, es ihnen mit verringerter Produktivität zurückzuzahlen. Ein Beispiel für Konflikte zwischen Gruppen ist die Meinungsverschiedenheit zwischen Linien- und Personalpersonal. Das Personal ist jünger und gebildeter als das Linienpersonal. Was zu Zusammenstößen zwischen Menschen und Kommunikationsschwierigkeiten führt. Ein weiteres Beispiel: Der Vertrieb ist eher kundenorientiert, während sich die Fertigungsabteilung mehr um Kosteneffizienz und Skaleneffekte kümmert. groß bleiben Inventar wie der Vertrieb es vorzieht, bedeutet dies eine Kostenerhöhung, die den Interessen der Produktion zuwiderläuft.

6. Intraorganisatorisch

Diese Art von Konflikt ist meist mit Konfrontationen und Auseinandersetzungen verbunden, die im Prozess der Gestaltung einzelner Werke oder der Organisation als Ganzes sowie auf der Grundlage der formalen Machtverteilung in der Organisation entstehen. Es gibt vier Varianten dieses Konflikts: vertikal, horizontal, linear-funktional, Rollenspiel. BEI wahres Leben Diese Konflikte sind eng miteinander verflochten, aber jeder von ihnen hat seine eigenen, ziemlich unterschiedlichen Merkmale.

Vertikaler Konflikt ist ein Konflikt zwischen Führungsebenen in einer Organisation. Sein Auftreten und seine Auflösung sind auf jene Aspekte des Lebens der Organisation zurückzuführen, die vertikale Verbindungen betreffen organisatorische Struktur Ziele: Macht, Kommunikation, Kultur usw.

Horizontaler Konflikt – betrifft gleichberechtigte Teile der Organisation und tritt meist als Zielkonflikt auf. Die Entwicklung horizontaler Verbindungen in der Struktur der Organisation hilft in vielerlei Hinsicht, sie zu lösen.

Lineare – funktionale Konflikte – haben oft einen bewussten und sinnlichen Charakter. Seine Auflösung ist verbunden mit der Verbesserung des Verhältnisses zwischen Linienmanagement und Spezialisten, beispielsweise durch die Schaffung von Task Forces und autonomen Gruppen.

Rollenkonflikt - tritt auf, wenn eine Person, die eine bestimmte Rolle ausübt, eine Aufgabe erhält, die ihrer Rolle nicht entspricht.

Wie wir sehen können, gibt es also eine ziemlich große Anzahl von Konflikten aller Art. Um ein geschäftliches Umfeld in der Gruppe aufrechtzuerhalten, muss sich der Leiter daher Methoden der kollektiven Regulierung der Beziehungen zuwenden. Der Bedarf an solchen Verfahren wird stark erhöht, wenn Arbeitsgruppe scheint etwas losgelöst von der Hauptmasse zu sein.

Die informelle Struktur des Teams ist durch die Anwesenheit eines Leiters in jeder gebildeten Gruppe gekennzeichnet. Führung in Kleingruppen ergibt sich aus den psychologischen Tendenzen der Gruppe, sich um einen bestimmten sozialpsychologischen Kern herum zu bilden. Ein solcher in informellen Strukturen ist ein informeller Anführer, der den Rest der Gruppenmitglieder irgendwie übertrifft.

Das Management der zwischenmenschlichen Beziehungen von Bezugsgruppen im Arbeitskollektiv durch den Manager hat seine eigenen Merkmale. Sie geht von einer sorgfältigen Berücksichtigung der Psychologie aller Mitglieder der Bezugsgruppe aus und besteht aus einem System von Einflüssen auf die Persönlichkeit des Arbeitnehmers, wobei die Reaktion der Gruppenmitglieder auf diesen Einfluss berücksichtigt wird.

Sozialpsychologische Methoden des Personalmanagements in Organisationen

Eine Analyse der häuslichen Verwaltungswirklichkeit zeigt, dass viele der Probleme mit der Nutzung sozialer Netzwerke verbunden sind psychologische Methoden Management sind das Ergebnis eines verbleibenden Verständnisses der Natur dieser Methoden. Die theoretische Unterentwicklung dieses Problems zeigte sich sehr deutlich in Versuchen, diese Methoden zu klassifizieren. Lassen Sie uns näher darauf eingehen. Wenden wir uns Managementhandbüchern zu, werden wir feststellen, dass die sozialpsychologischen Methoden des Managements eher vage beschrieben sind. Insbesondere behandeln sie folgende Fragen:

1) Bildung Arbeitskollektive unter Berücksichtigung der sozialpsychologischen Merkmale von Menschen: Fähigkeiten, Temperament, Charaktereigenschaften, die günstige Bedingungen für schaffen gemeinsame Arbeit und soziale Entwicklung des Teams;

2) Etablierung und Entwicklung sozialer Verhaltensnormen, auch durch Pflege guter Traditionen;

3) die Einführung eines Systems sozialer Regulierung, das eine sorgfältige Berücksichtigung der realen Interaktion sozialer Interessen beinhaltet. Die soziale Regulierung umfasst die Verwendung von Verträgen, Verpflichtungen, die Festlegung des Verfahrens für die Verteilung von Leistungen und die Reihenfolge ihres Erhalts;

4) soziale Stimulation - die Schaffung eines Umfelds von sozialpsychologischem Interesse bei der Umsetzung von irgendwelchen wichtige Arbeit oder um ein Ziel zu erreichen. besonders Bedeutung hat Anregung zur Anhebung des allgemeinen Bildungsniveaus, des kulturellen Wachstums, der moralischen und ästhetischen Entwicklung; Befriedigung kultureller und sozialer Bedürfnisse;

5) Bildungsarbeit;

6) Schaffung und Aufrechterhaltung einer günstigen sozialpsychologischen Atmosphäre - eine Atmosphäre der Zielstrebigkeit, Aktivität, Genauigkeit, Intoleranz gegenüber Disziplinverstößen.

Betrachten wir die Klassifizierung sozialpsychologischer Managementmethoden genauer. Zu den Methoden des Sozialmanagements gehören:

1) Methoden zur Bewältigung von Gesellschafts- und Massenprozessen (Migration, Personalbewegungen). Die Bewältigung gesellschaftlicher Massenprozesse wird durch die rationale Platzierung von Industriekomplexen, die Festlegung industrieller Prioritäten und die Zielorientierung persönlicher Interessen empfohlen.

2) Methoden des Gruppenmanagements (Integration der Bemühungen der Gruppenmitglieder, Fokus auf erfolgreiche Ausführung Produktionsaufgaben).

3) Schaffung von Bedingungen für die Entwicklung von Verantwortungsbewusstsein, gegenseitiger Unterstützung und Verhaltensstandards, Wahl von Managementmethoden, Gruppen (autoritär, liberal, demokratisch).

4) Methoden zur Steuerung gruppeninterner Prozesse und Phänomene (Steigerung sozialer und industrieller Aktivität, soziohistorische Kontinuität, Steuerung des Rollenverhaltens, Verbesserung der Kommunikation, soziale Regulierung, Agitation und Propaganda).

5) Methoden zur Steuerung des individuell-persönlichen Verhaltens durch Suggestion, Befehl, Befehl, Verbot, persönliches Beispiel, Schaffung einer Umgebung, die die Person in die richtige Richtung lenkt.

Die Entwicklung einer Klassifizierung dieser Managementmethoden allein verbessert jedoch nicht die Effizienz ihrer Anwendung. Selbst wenn der Manager die perfekteste Klassifizierung beherrscht, bleibt die Technologie der Anwendung dieser Methoden für ihn hinter den Kulissen. In vielen Lehrmittel Management enthält Anleitungen zur Lösung individueller Probleme durch psychologische Einflussnahme. Die Bücher von Carnegie sind ein Beispiel. Diese Tipps können jedoch keinen vollständigen indikativen Rahmen für ihre Anwendung bieten.

Eine Analyse der Verwendung psychologischer Einflussnahme in verschiedenen Bereichen der sozialen Praxis zeigt, dass es zur Bildung einer vollwertigen indikativen Grundlage ratsam ist, zwischen den folgenden Begriffen zu unterscheiden: Einflussmittel, Einflussmethoden, Einflussmethoden, Technologien des Einflusses.

Einflussmittel sind das Grundprinzip der Einflussnahme. Dazu gehören verbale und nonverbale Beeinflussung, Regulierung des Grades der Bedürfnisbefriedigung, Beteiligung an einer speziell organisierten Aktivität.

Als Beeinflussungsmethode wird die Gesamtheit der Beeinflussungsmittel und der Algorithmus ihrer Kombination bezeichnet, mit deren Hilfe eine bestimmte psychologische Aufgabe gelöst wird.

Eine Reihe verschiedener Techniken, die die gleiche Art von psychologischen Problemen lösen, bilden die Methode der Beeinflussung. So ist beispielsweise bekannt, dass eine Veränderung der Anreizfunktion eines Motivs durch verschiedene Methoden erreicht werden kann.

Bestimmte sozial bedeutsame Ergebnisse können nur durch die Lösung mehrerer psychologischer Probleme erzielt werden, die im Zusammenhang mit bestimmten Situationen betrachtet werden. Ein verallgemeinerter Algorithmus dafür wird als Impact-Technologie bezeichnet, beispielsweise Mediationstechnologie in der Konfliktlösung.

Die Steigerung der Wirksamkeit der Anwendung sozialpsychologischer Managementmethoden sollte auf der Ausbildung von Managern sowohl auf der Ebene der Beherrschung der Einflussmittel als auch auf spezifischen Techniken, Methoden und Technologien basieren. Sie sollen nicht nur eine Vorstellung von den Zielen haben, die mit ihrer Hilfe erreicht werden, sondern auch die Dekomposition der psychologischen Aufgaben, die deren Erreichung sicherstellen, durchführen, die Vielfalt der Methoden zu deren Lösung kennen und einschätzen können sie aus ethischer Sicht.

Das Konzept der "sozialen Beziehungen"

Der Mensch ist ein soziales Wesen, das seine Aktivitäten und Interessen innerhalb der Gesellschaft verwirklicht. Daher kann eine Person ihre Eigenschaften und Merkmale nur im Rahmen der sich entwickelnden sozialen Beziehungen bewerten soziale Organisation. In sozialen Beziehungen manifestieren sich die wichtigsten Merkmale des menschlichen Charakters, die entweder einem Menschen helfen, sich selbst zu verwirklichen, oder die Verwirklichung seiner Bedürfnisse, Interessen und im Allgemeinen seiner Selbstbestätigung behindern.

Bestimmung 1

Öffentliche (mit anderen Worten: soziale) Beziehungen sind verschiedene Formen von Beziehungen und Abhängigkeiten, die auftreten, wenn eine Person mit anderen Mitgliedern der Gesellschaft interagiert. Soziale Beziehungen sind im Gegensatz zu zwischenmenschlichen und anderen Arten von Beziehungen solche Beziehungen, in denen Menschen als soziales „Ich“ auftreten. Das heißt, sie spiegeln ihr Wesen als Mitglied der Organisation nicht vollständig wider, zeigen aber gleichzeitig die Eigenschaften, die die Organisation oder Gesellschaft von ihnen verlangt.

Soziale Beziehungen lassen sich nach folgenden Hauptmerkmalen klassifizieren:

Soziale Beziehungen, abhängig von der Macht, die die Teilnehmer an der Organisation und den Beziehungen besitzen - sowohl vertikal als auch horizontal;
Soziale Beziehungen, verteilt nach Eigentum und Verfügung über Eigentum - Nachlass, soziale Klassenbeziehungen;
Durch Sphären der Manifestation - wirtschaftliche, politische, soziale, religiöse Beziehungen auf verschiedene Level Organisations entwicklung. Jede Art von sozialer Beziehung spiegelt das Bedürfnis einer Person wider, sich als Teil einer spirituellen Gemeinschaft, als Teil sozialer Beziehungen oder als Teil einer wirtschaftlichen Struktur zu verwirklichen;
Gemäß den Vorschriften können Beziehungen sowohl offiziell (formell, nach einem vorgegebenen System von Normen und Regeln aufgebaut) als auch informell (informell, die in einigen Organisationen entstehen, sowie einfach in Beziehungen zwischen Menschen auf der Ebene von Freundschaften usw. ).

Auch offizielle (formelle) und informelle (informelle) Beziehungen können unterschiedlicher Art sein: langfristig (Beziehungen zwischen Kollegen und Freunden), kurzfristig (zufällige Bekanntschaften, Mitreisende), funktional (Auftragsausführer und direkt der Kunde selbst), Bildungsbeziehungen (gebildet im pädagogischen und wissenschaftlichen Umfeld zwischen Schülern und Lehrern sowie zwischen Kollegen, die sich auf einem bestimmten wissenschaftlichen Gebiet auskennen), Untergebene (Chef und Untergebene, die ihre Beziehung regeln und ihnen nicht erlauben, über das Arbeitsteam hinauszugehen) . Eine andere Art von Beziehung in dieser Gruppe ist die kausale Beziehung (z. B. Opfer und Täter).

Merkmale der sozialen Beziehungen in der Organisation

Soziale Beziehungen innerhalb einer Organisation haben ihre eigenen spezielle Eigenschaften. Erstens sind solche Beziehungen hierarchisch (wenn die oberen und die unteren Ebenen Management und Untergebene sind). Zweitens ist es die Selbstregulierung der Beziehungen. Es zeichnet sich dadurch aus, dass die Beziehungen zunächst Regeln und Gesetzen unterliegen und der Mitarbeiter darüber informiert wird. In Übereinstimmung mit diesen Regeln führt er seine Aktivitäten aus, erfüllt bestimmte Aufgaben, für die er Privilegien erhält (Erhöhung Löhne bezahlter Urlaub). Die Beziehungen in der Organisation sind offen, denn nur unter solchen Bedingungen ist es möglich, die Beziehungen zwischen Management und Mitarbeitern effektiv zu entwickeln und die gesetzten Ziele zu erreichen.

Soziale Beziehungen in einer Gruppe und Organisation werden in Abhängigkeit von der Art der sozialen Bindung bestimmt. Es können also folgende Typen sein:

Soziale Kontakte sind einfache, elementare Verbindungen, die zwischen Individuen entstehen. Solche Kontakte können kurz- oder langfristig sein. Es hängt alles davon ab, welche Ziele die Organisation und ihre Mitglieder verfolgen und wie langfristig die Zusammenarbeit sein kann;
Soziale Handlungen sind solche Handlungen, die auf andere Mitglieder der Organisation (Einzelpersonen) ausgerichtet sind. Soziales Handeln ist rational, von allen Mitgliedern nachvollziehbar und verfolgt bestimmte Ziele;
Soziale Interaktionen sind systematische, regelmäßige (vielleicht sogar tägliche) voneinander abhängige Handlungen von Subjekten, die aufeinander gerichtet sind. Natürlich entstehen Interaktionen nicht einfach so – Mitglieder verfolgen ein gemeinsames Ziel und können sich nach Erreichen des gewünschten Ergebnisses wieder trennen;
Soziale Beziehungen sind Beziehungen, die sich zwischen Menschen (oder größeren Gruppen von Menschen) entwickeln. Soziale Beziehungen werden gemäß den Gesetzen durchgeführt, die im Rahmen der sozialen Organisation der Gesellschaft vorgeschrieben sind.

Soziale Beziehungen sind sehr typologieabhängig soziale Aktion. Beachten Sie, dass es heute in der soziologischen Wissenschaft eine einzige Typologie des sozialen Handelns einer Person oder einer größeren Gruppe von Menschen gibt:

Zweckmäßiges rationales Handeln - dieser Typ impliziert ein ziemlich klares Bewusstsein für das gesetzte Ziel für die Mitglieder der Organisation. Es bezieht sich nicht nur auf sein unmittelbares Bewusstsein, sondern auch auf das rationale Verständnis aller Mittel, die zu seiner Erreichung notwendig sind;
Wertrationales Handeln ist eine Art von Handeln, das sich an bestimmten menschlichen Werten (ethisch, religiös, ästhetisch, spirituell, moralisch) orientiert. Diese Werte werden vom Individuum akzeptiert, werden von ihm verwirklicht und entwickeln sich je nachdem, wie stark er nach ihrer Kenntnis und Akzeptanz strebt;
Traditionelles Handeln - wird auf der Grundlage der Nachahmung bestimmter Verhaltensmuster gebildet. Muster sind in der traditionellen Kultur festgelegt und unterliegen keiner Kritik. Wenn eine Person sie nicht unterstützt, kann sie wegen Ungehorsams aus der Gesellschaft ausgeschlossen werden;
Affektive Handlung - ihr Hauptmerkmal ist die Bestimmung des emotionalen Zustands des Individuums. Eine Person kann Handlungen in einem Zustand der Leidenschaft ausführen, ohne ihre Emotionen zu kontrollieren, und in Zukunft können solche Handlungen der Gesellschaft schaden.