Komandanın qurulmasında mentorun rolu. Mentorluq təlim sistemi və metodu kimi

Son dəyişikliklər: Yanvar 2020

İnkişaf etməyi hədəfləyən şirkətlər üçün, işə qəbul prosesi kimi yeni işə qəbul olunanlar üçün mentorluq sisteminin tətbiqinə ehtiyac xüsusilə açıqdır. Əgər siz şirkətin inkişaf perspektivlərini obyektiv qiymətləndirməsəniz, rəqabət qabiliyyətinizi, performansınızı və səmərəliliyinizi daim təkmilləşdirməsəniz, bazar şəraitində sabit uğur əldə etmək mümkün deyil. Təşkilatın əsas üstünlüklərindən biri ixtisaslı kadrlardır - bu, daxili uğur amilidir.

Bu problemi həll etmək üçün hər bir işçinin təcrübəsi, biliyi, peşəkar hazırlıq dərəcəsi çox vacibdir. Amma istənilən təşkilat öz məqsədlərinə çatmaq üçün işçiləri birləşdirən iqtisadi qurumdur. müxtəlif peşələr və kateqoriyalar. Müəssisənin uğuru daxili nizam-intizamdan, qarşılıqlı əlaqədən, vahid istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan, səriştəli yönümlü və rasional fəaliyyət göstərən bütün hissələrin ardıcıllığından asılıdır.

Mentor kimdir

Mentorluq anlayışının bir çox tərifləri var, çox vaxt mentorluq anlayışı ilə eyniləşdirilir. Bu, qədim yunan şairi Homerin bir şeirindəki personajın adı olan Mentor isimindən əmələ gələn ingilis sözüdür. Bu, Odisseyin yaşına və döyüşə gedə bilmədiyinə görə ev və təsərrüfat işlərini və İtaka padşahının oğlunu böyütmək tapşırılan dostu və sirdaşının adı idi. Bu ad gənc nəslin liderini ifadə edən bir ad halına gəldi.

Paralel olaraq işin təşkilində mentorluqdan istifadə olunmağa başlandı. Qərb ənənəsində belə adama adətən “mentor” deyirlər. Sovet dövründə bu fenomen geniş yayılmışdı, mentorluq sistemdə geniş yayılmışdı sənaye təlimi– işçi peşələrinə və konkret ixtisaslara yiyələnmək.

Bilik və təcrübənin ötürülməsi ənənələri itirilməmiş, lakin nəzərəçarpacaq dəyişikliklərə məruz qalmışdır. İndi mentorluq işçinin yeni sosial, peşəkar və təşkilati iş şəraitinə tədricən inkişafını təmin edən uyğunlaşmanın təsirli formasıdır.

Yeni işçilərə mentorluğun xüsusiyyətləri:

• peşə münasibətləri - iş yerində adi şəxsiyyətlərarası münasibətlər çərçivəsindən kənarda iş prosesində menecer və tabeçiliyində olan şəxsin xidmətində formalaşır;
• iyerarxiya - daha az təcrübəli və bilikli işçinin karyera nərdivanından yuxarı olan nüfuzlu ixtisaslı mütəxəssisə tabe olması qaydası müşahidə edilir;
• nəticələrə diqqət yetirmək - praktiki vəzifələr həll edilir, dəyər yönümləri həyata keçirilir.

Mentorluq yeni işçilərin təlim metodu kimi

Bu zaman ünsiyyət quran şəxslər arasında münasibət peşəkar mövzularla bağlı təcrübə, bacarıq və biliklər əsasında qurulur. Mentorluq, xidmət iyerarxiyasında yüksək vəzifəli şəxsin müəssisəyə yenicə daxil olan gəncə yardımını nəzərdə tutur. Yeni gələn daha yaşlı ola bilər, bu ixtisas üzrə böyük həcmdə biliyə və əhəmiyyətli iş təcrübəsinə malik ola bilər və ya ilk dəfə işə müraciət edə bilər.

Üstündə müasir müəssisə Mentorluq institutu aşağıdakı məqsədlər üçün yaradılır:

• yeni işçini yaxşı əlaqələndirilmiş komandaya təqdim etmək;
• təşkilatda mövcud olan qayda və qaydalarla, işin xüsusiyyətləri və gələcək inkişaf imkanları ilə tanış olmaq;
• yeni xarici şəraitə və şəraitə uyğunlaşmaq, yaranan suallara cavab vermək, çətin vəziyyətlərdə orientasiya etmək, yanlış stereotipləri düzəltmək;
• işçinin yeni yerə alışmasını asanlaşdırmaq və ağrısız etmək üçün həmkarlarını tanış etmək;
• nəzəri cəhətdən öyrənilənləri praktiki olaraq öyrətmək, kobud səhvlərdən xəbərdar etmək;
• işə tez bir zamanda qoşulmağa və ya fərqli bir peşəkar bacarıq səviyyəsinə əhəmiyyətli bir keyfiyyət keçidinə kömək etmək;
• korporativ ruhu inkişaf etdirmək;
• azaltmaq, əmək məhsuldarlığını artırmaq, itkiləri minimuma endirmək.

Əslində, bu, yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin bir parça (fərdi) istehsalıdır.

Proqramlar

Mentorluğu, mentoru yeni şəraitə uyğunlaşdırmaq lazım olduqda, kurasiyadan, mühüm bir fiqurun işin gedişatını faktiki müşahidə etməsi, aşağı həlqəni tam idarə etməsi ilə mentorun - adətən sahibkarın biznesini fərqləndirmək lazımdır. yeni bir iş açarkən və ya biznesi qısa müddətdə qazanc əldə etmək üçün kömək edən, məsləhətlər verən gücləndirilmiş bir iş ilə.

Mentorluq hansı fəaliyyət sahələrində istifadə olunur:

• ticarətdə - stajçıya daha böyük müştərilərlə iş səviyyəsinə çatmağa imkan verən texnikalar, satış tərzi, toplanmış təcrübə verilir;
• təhsildə - təcrübəsiz gənc müəllimlərin və ya pedaqoqların peşəyə cəlb edilməsi, köçürülməsi pedaqoji təcrübə praktikada sübut edilmiş, uşaqların təhsilinin keyfiyyətinə və səmərəliliyinə xələl gətirən hərəkətlərin gözlənilməz və arzuolunmaz nəticələrinin riskini azaltmaq;
• istehsalatda - müəyyən bir ixtisas üzrə işçilərin əməliyyat hazırlığı, mövcud texnologiyalar, əmək qaydaları, şərtlər və standartlar, şirkətin məhsul çeşidi ilə tanışlıq. Mentorun vəzifəsi tələbədir, necə qaydada saxlamaq lazımdır iş yeri, digər şöbələrlə qarşılıqlı əlaqədə olmaq, bütün proseslərin gedişatının xüsusiyyətləri haqqında danışmaq, sabit yüksək nəticələr əldə etməyə həvəsləndirmək;
• tibbdə - elmi biliklərin praktiki ilə birləşməsi, klinik təfəkkürün formalaşması. Müstəqil işləməyi, xəstələri qəbul etməyi, yaxınları ilə ünsiyyət qurmağı öyrənmək, əsas prinsiplər həkim - vəzifə, mərhəmət, məsuliyyət, ədalət, yardımın tamlığı, tez qərar vermək bacarığı.

Mentorluq sisteminin təşkili

Şirkətdə mentorluq sistemini təşkil etmək və onu rəsmiləşdirməyə qərar verən menecerlə birlikdə kadr xidməti, hüquqşünaslar və mühasibat departamenti üçün icra prosedurunu və mentorluq fəaliyyətindən istifadə öhdəliyini tənzimləyən xüsusi Əsasnamə hazırlamaq və vermək lazımdır.

Sənəddə mentorluğun təşkili prosesi ilə bağlı bütün əsas məqamları qeyd etmək vacibdir, mentorların keyfiyyətli seçilməsi meyarlarından və prosedurundan başlamalısınız. Yanaşma məntiqinə əsasən, mentor mütləq şirkətdə bir neçə il (ən azı 3 il) işləmiş yüksək səviyyəli ixtisasa malik yüksək təcrübəli işçidir. Lakin bu siyahı tam olmaqdan uzaqdır.

Yaxşı bir mentorun başqa hansı keyfiyyətləri olmalıdır - əsas tələblər:

• ünsiyyətcil - ünsiyyət qurmağı bacarır, inamı ruhlandırır, asanlıqla əlaqə qurur;
• çevik - müxtəlifliyi göstərir, xarici fəaliyyət formalarında və daxili formalarda adekvatdır;
• pedaqoji bacarıqlar - düşünmək-hərəkət-düşünmək triadasına uyğun gəlmək, planlaşdırmaq, düzgün istiqamətləndirmək, nəticəni qabaqcadan görmək, mümkün kənarlaşmaları proqnozlaşdırmaq;
• təşəbbüskar - enerjili, bacarıqlı, müstəqil qərarlar qəbul etməyə və səriştəli icra etməyə meylli;
• məsuliyyətli - öz hərəkətlərinə və qərarlarının nəticələrinə görə şəxsən məsuliyyət daşımağa hazırdır. Hadisələrin gedişatına təsir edir;
• effektiv - könüllü olaraq yeni işçilərin qəyyumuna çevrilmək istəyir, ehtiyac duyulmaq istəyir, şəxsi vaxtını əsas peşənin zərərinə keçirməyə hazırdır, bütövlükdə şirkətin iş prinsipini başa düşür, öz bölməsini və mexanizmlərini bilir müxtəlif şöbələr arasında qarşılıqlı əlaqə, son nəticəyə yönəldilir;
• sadiq - xeyirxah-neytral münasibət çərçivəsində saxlayır;
• layiqli nümunə - o, şirkətdə müəyyən uğurlar qazanıb, işdə və insan həyatının aspektində yüksək göstəricilərə nail olub.

Bu iş zamanı mentor müəyyən bir hərəkət dəstinə uyğun gələn müəyyən bir rol oynaya bilər:

• Məşqçi-məşqçi, məsləhətçi - davamlı bir-biri ilə əlaqəli əməkdaşlıq yolu ilə məsləhətlər verir, ideyaları müzakirə edir, işçinin əhval-ruhiyyəsi, baş verən hadisələrə və ya ətrafındakı insanlara münasibəti haqqında sərbəst məlumat alır.
• Emosional dəstək - canlılıq, inam verir, həvəsləndirir, təşviq edir, dəstək verir.
• Resursların formalaşma mənbəyi - ünsiyyət dairəsini genişləndirir, palatanın məqsədyönlü fəaliyyətlərində istifadə edə biləcəyi gizli resurslara işarə edir;
• Çempion - yeni işçidən gözlənilən keyfiyyətləri öz nümunəsi ilə nümayiş etdirir.

Mentorluq sisteminin inkişaf mərhələləri

Təlimin keyfiyyəti, yeni işçinin karyerası, işçilərin tutduqları vəzifədən məmnunluğu, şirkətin imici və nəticədə mentorluq haqqında yaxşı yazılmış əsasnamədən asılıdır. iqtisadi səmərəlilik müəssisələr.

Hansı bölmələr bu təməl olmalıdır yerli sənəd:

• tərtib edilmiş prinsiplər, mütəxəssis mentorlara həvalə edilmiş konkret vəzifələrin siyahısı, adekvat və ölçülə bilən məqsədlər - müəssisədəki işlərin cari vəziyyəti təhlil edildikdən, prosesin bütün iştirakçılarının gözləntiləri öyrənildikdən sonra müəyyən edilir;
• mentorun keyfiyyətləri, kadrların seçilməsi və formalaşdırılması qaydası;
• həvəsləndirici amillərin növləri və siyahısı - layiqli əmək haqqı, əla iş şəraiti, təhlükəsizlik, münaqişələrin olmaması, inam mühiti, karyera yüksəlişi, məmnunluq, gələcəyə inam. Motivasiya tabeçiliyə əsas təsir alətidir;
• əlaqə saxlayan tərəflərin hüquq və vəzifələri;
• məsləhət formaları - qrup (kiçik qruplar - 5-6 nəfərdən çox olmayan) və ya fərdi üsullar;
• müzakirə sahələri;
• qarşılıqlı əlaqənin vaxt intervalı;
• proqramın monitorinqi və nəticələrin qiymətləndirilməsi – məsələn, tamamlamaqla xal vərəqi, suallara cavablar və müzakirələr görməyə imkan verir zəif nöqtələr və mövcud problemlər. Dolayı göstəricilərə də etibar edə bilərsiniz - açıq peşəkar artım, münasibətlərdən çıxmaq yeni səviyyə(rəis-tabe formatından həmkar-dost formatına keçid), işçi təşkilat mədəniyyətinə ahəngdar şəkildə uyğunlaşır.

1. Mən sizə deyəcəyəm: əsas məqamların, xüsusiyyətlərin və bu biliklərin necə faydalı olduğunun izahı.
2. Mən sizə göstərəcəyəm: başdan sona tam prosesin vizual nümayişi.
3. Gəlin bunu birlikdə edək: alqoritmin ətraflı izahı ilə birgə iş.
4. Bunu özünüz edin: mentorun nəzarəti altında kursant tərəfindən tapşırığın müstəqil şəkildə yerinə yetirilməsi.
5. Nə etdiyinizi söyləyin: stajçı özü mentoru öyrədir, bu, özünə inam qazanmağa, bacarığı möhkəmləndirməyə kömək edir.

Mentorluq üçün ödəniş edin

Rusiyada belə bir mövqe yoxdur. cari Əmək Məcəlləsi mentorluğun təşkili tənzimlənmir, belə bir münasibətlər formatı federal qanunlarda da qeyd edilmir, lakin bu, mentorun pulsuz işlədiyi anlamına gəlmir.

Həvəsləndirici olaraq, qeyri-maddi həvəsləndirmələr və ya maddi həvəsləndirmələr tətbiq olunur - mentorluq üçün əlavə ödəniş şəklində. Ödəniş proseduru qeydiyyat üsulundan asılıdır.

İki seçim var:

• Mentorun əsas funksiyaları əmək funksiyası və ya öhdəliklər müəyyən edilir işin təsviri- əmək haqqının məbləği daxili sənədlərdə nəzərdə tutulub, iş şəraiti ilə yanaşı, bu, əmək müqaviləsinin məcburi bəndidir, birbaşa öhdəliyin yerinə yetirilməsi üçün əlavə ödəniş nəzərdə tutulmur.
• göstəriş verilmişdir əlavə iş, vəzifələrin birləşdirilməsi və ya xidmət sahələrinin genişləndirilməsi yolu ilə həyata keçirilən - yalnız işçinin yazılı razılığı ilə yol verilir (Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsi). Əmək haqqı, müddətlər, əməyin qiymətləndirilməsi meyarları, mentorların vəzifələri və hüquqları bir sıra qaydalarla müəyyən edilir. daxili sənədlərşirkətin fəaliyyətini tənzimləyən (qaydalar, qaydalar, sərəncamlar, kadr təminatı). Şəxsi müavinətin məbləği, adətən, təlimə sərf olunan vaxt və səydən asılı olaraq, hər bir palata üçün sabit məbləğ və ya əmək haqqının faizi kimi müəyyən edilir.

Digər idarəetmə üsulları arasında mentorluğun əsas üstünlüyü, istifadənin asanlığı və bu texnikanı dərhal tətbiq etmək imkanı fonunda yeni gələnlərin tez uyğunlaşmasının iqtisadi faydasıdır.

Pulsuz sual vəkilə

Məsləhətə ehtiyacınız var? Birbaşa saytda sual verin. Bütün məsləhətləşmələr pulsuzdur / Vəkilin cavabının keyfiyyəti və dolğunluğu probleminizi nə qədər dolğun və aydın təsvir etməyinizdən asılıdır:

Şirkətdə mentorluq haqqında bu müddəa funksional bacarıqlara yiyələnmək və şirkətin korporativ mühitinə qərq olmaq üçün yeni işçilərin uyğunlaşması və təlimi prinsipini tənzimləyir. Mentorluq haqqında əsasnamə mentorun və stajçının rol və vəzifələrini, hüquq və vəzifələrin bölüşdürülməsini, effektivliyin qiymətləndirilməsi meyarlarını təsvir edir. Əsasnamədə təsvir olunan işçi mentorluq sistemi sayəsində şirkət təcrübəli işçilərdən yeni gələnlərə davamlı bilik ötürülməsi dövrünə malikdir və bu, şübhəsiz ki, hər ikisinin inkişafına təkan verir.

"__________" dövlət korporasiyası

CƏMİYYƏTDƏ MENTORİNQ HAQQINDA QAYDAMLAR "_______"

1. Ümumi müddəalar

1.1 Şirkətdə mentorluq üzrə vəzifənin təyin edilməsi.

1.1.1 "_______" ASC hər bir işçinin ahəngdar inkişafına çalışır və işçilərə karyeranın idarə edilməsində köməklik göstərir. Bu məqsədlər üçün şirkət mentorluq sistemindən bir tərəfdən karyera inkişafı məsələsinə fərdi yanaşmağa imkan verən bir vasitə kimi istifadə edir, çünki bir mentora üçdən çox işçi təyin olunmur, digər tərəfdən isə bütün mentorları əhatə edir. standart karyera inkişafı prosedurları ilə bütün səviyyələrdə kadrlar. Mentorluq sistemi vasitəsilə karyera idarəçiliyi bilik və təcrübəni optimal şəkildə ötürməyə, peşəkar inkişafı idarə etməyə imkan verir.

1.1.2 "_________" ASC yeni işçilərin uyğunlaşdırılması və karyera nərdivanında yüksələn işçilərin uyğunlaşdırılması prosedurlarını həyata keçirmək üçün mentorluq alətindən istifadə edir. Sınaq müddəti ərzində şirkət işçilərin yeni iş yerində yeni iş şəraitinə uyğunlaşmasını asanlaşdırmaq və daha uğurlu etmək üçün mentorluq proqramı həyata keçirir.

1.1.3 Şirkət işçilərin artımını şirkətin özünün böyüməsi və inkişafı ilə bilavasitə əlaqələndirdiyi üçün işçilərin şirkətin korporativ mühitinə uğurlu və sürətli inteqrasiyasında, onların gələcək peşəkar inkişafında və böyüməsində maraqlıdır. Şirkət mentorluq proqramını başa vurduqdan sonra işçilərin inkişaf, bacarıqlarını təkmilləşdirmək və müvafiq olaraq karyera nərdivanında yüksəlmək istəyi nümayiş etdirəcəyini gözləyir.

1.1.4 Daha yaxşı biznes nəticələrinə nail olmaq üçün ________ ASC mentorluq sistemini tətbiq edir. Mentorluq haqqında bu Əsasnamə (bundan sonra - Əsasnamə) mentorluqla bağlı şirkətin mövqeyini müəyyən edir, həmçinin hər bir törəmə, filial, nümayəndəlik və daxili bölmələrin daxili proseslərində və prosedurlarında mentorların rolunu və funksiyalarını tənzimləyir. şirkət.

1.2 Şirkətdə mentorluğun məqsədləri.

1.2.1 Mentorluğun əsas məqsədləri bunlardır:

Şirkətdə işçilərin adaptasiya prosesinin təmin edilməsi;

Təyin olunmuş işçilər arasında işə müsbət münasibətin formalaşdırılması;

Sınaq müddəti ərzində işçilərin potensialının qiymətləndirilməsi;

Təyin edilmiş işçilərin müəyyən bir dövr üçün fəaliyyətinin hərtərəfli çəkili qiymətləndirilməsi;

İnkişaf prosesinin sadələşdirilməsi peşəkar səlahiyyətlər; - şirkətə sadiq səriştəli peşəkar kadrların formalaşdırılması;

Cari problemlərin və işçilərdən yaranan sualların həllinə köməklik;

Şirkətin işəgötürən kimi müsbət imicinin formalaşdırılması.

1.2.2 Mentorluq sisteminin həll etdiyi vəzifələr:

Təcrübəli işçilər tərəfindən toplanmış təcrübəni şirkətdə saxlayır;

Yeni gələnləri tez və effektiv şəkildə uyğunlaşdırır və onları müstəqil işə köçürür;

İstehsalda riskləri azaldır;

Kadrların rotasiyasını həyata keçirir;

Tələbə və ya köçürmə almış işçiləri uyğunlaşdırır liderlik mövqeyi.

2. Şirkətdə mentorluq üzrə vəzifənin terminologiyası.

Bu müddəada aşağıdakı termin və anlayışlardan istifadə olunur: Uyğunlaşma- yeni işçinin şirkətin korporativ (peşəkar və mədəni) mühitinə inteqrasiyası prosesi.

Performansın qiymətləndirilməsi- işçinin müəyyən dövr üçün işinin nəticələrinə görə fəaliyyətinin qiymətləndirilməsinin müntəzəm proseduru (sınaq dövrünün nəticələrinə əsasən qiymətləndirmə, il üçün yekun qiymətləndirmə, altı aylıq işdən sonra aralıq qiymətləndirmə).

Kvalifikasiyalar - peşəkar standartlar, işçinin peşəkar hazırlıq səviyyəsinə dair tələblər. Bacarıqlar- işçi üçün zəruri olan bilik, bacarıq və bacarıqlar effektiv həyata keçirilməsi rəsmi vəzifələr.

Mentorluq- müxtəliflik fərdi iş işçilərlə, konstruktiv rəylərin müntəzəm alınması ilə şirkət işçilərinin peşəkar inkişafı və karyera yüksəlişinə uyğunlaşma və dəstək forması.

Mentor- şirkətdə kifayət qədər iş təcrübəsi olan, daha az ixtisaslı işçilərə uyğunlaşma, peşəkar inkişaf, karyera yüksəlişində köməklik göstərən və onların fəaliyyətinin qiymətləndirilməsində iştirak edən ixtisaslı mütəxəssis.

Mentorluğun məqsədlərini müəyyən etmək- gələcək dövrdə işçinin peşəkar inkişafını təmin edən və hədəflənmiş fərdi məqsədlərin formalaşması üçün müntəzəm prosedur fərdi inkişaf və şirkətin inkişafı. Karyera yüksəlişi- şirkətin idarəetmə strukturunda daha mürəkkəb və ya daha yüksək bir vəzifə vəzifəsindən digərinə keçid.

Peşəkar İnkişaf- peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqların təkmilləşdirilməsi, təcrübənin toplanması.

göstəriş verilmişdir- vəzifə tutmaq üçün əmək müqaviləsi bağlanmış müəssisənin işçisi, müəssisəyə daxil olmuş gənc mütəxəssis, şirkət daxilində vəzifədə irəli çəkilmiş və ya yeni vəzifəyə keçirilmiş, mentor təyin edilmiş işçi. .

3. Şirkətdə mentorluq sistemi.

3.1 Mentor

3.1.1 Mentorun tələbləri

Mentor, kifayət qədər peşəkar təcrübəyə və şirkətdə iş təcrübəsinə malik daha ixtisaslı mütəxəssis kimi, daha az ixtisaslı işçilərə uyğunlaşma, peşəkar inkişaf və mentorun fərdi məqsədlərini müəyyənləşdirmək məsələlərində kömək edir. Mentor, bir tərəfdən, şirkət qarşısında işçinin maraqlarını təmsil edir, digər tərəfdən, ona təyin edilmiş işçi üçün şirkətin nümayəndəsidir. Mentor aşağıdakı keyfiyyətlərə malik olmalıdır:

Şirkətə sadiqlik və onun dəyərlərinə sadiqlik;

Bölmənizin və bütövlükdə şirkətin işinə sistemli baxış;

Əhəmiyyətli və tanınmış peşəkar təcrübə;

Bilik və təcrübələrini bölüşmək bacarığı və istəyi;

Başqalarına kömək etmək üçün daxili motivasiya;

təşəbbüs;

Zəif cəhətləri müəyyən etmək bacarığı və güclü tərəflər işçi və onları düzəltmək və ya inkişaf etdirmək üçün tədbirlər planı;

Konstruktiv tənqid etmək bacarığı;

Ünsiyyət bacarıqları, ünsiyyətdə çeviklik;

Müsbət emosional münasibət;

Təlimatçı aşağıdakıları bilməlidir:

Peşəkar sahədə dərin bilik;

Şirkətdə qəbul edilmiş yerli normativ aktları, reqlamentləri, normaları bilmək;

Bölmənizin və bütövlükdə şirkətin peşəkar xüsusiyyətləri;

İnsanların idarə edilməsinin əsasları;

Aktiv dinləmə texnikası;

Əsaslandırılmış inandırma üsulları;

Məlumat təqdim etmək və təqdim etmək bacarığı.

Vəzifəsi mentidən iki pillə yüksək olan işçi mentor seçilir.

3.1.2 Mentorun təyin edilməsi və dəyişdirilməsi

İlkin olaraq mentorun namizədliyi şirkət daxilindəki bölmənin rəhbəri, regionlardakı filial və ya nümayəndəliyin rəhbəri tərəfindən müəyyən edilir. Yeni işçinin işə qəbulu haqqında əmrdə mentorun vəzifəsi, adı və soyadı göstərilir. Yeni işçi işə qəbul edilən vaxta qədər mentor təyin olunmayıbsa, şöbə müdiri yeni işçinin işinin birinci həftəsindən gec olmayaraq kadrlar şöbəsinin məsul əməkdaşına bu barədə məlumat verərək mentor təyin edir. Mentorların siyahısı vəzifələr və bu vəzifələri tutan işçilər haqqında məlumatlara uyğun olaraq Kadrlar İdarəsinin məsul işçisi tərəfindən tərtib edilir. Siyahı şirkət daxilində baş verən vəzifə və status dəyişikliklərinə uyğun olaraq yenilənir. Mentorun dəyişdirilməsi halında, yeni mentorun namizədliyini göstərən bu barədə məlumat dəyişdirildiyi gündən bir həftədən gec olmayaraq Kadrlar İdarəsinin məsul əməkdaşına ötürülür.

Mentorun dəyişdirilməsi aşağıdakı hallarda həyata keçirilir:

Mentorla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

Mentorun və ona həvalə edilmiş işçinin qeyri-sinxron karyera yüksəlişi;

Mentorun və ona həvalə edilmiş işçinin uyğunsuzluğu.

3.1.3 Mentorun səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi.

Əlaqə

A) Müəllim verir birgə iş gündə bir saatdan üç saata qədər ona təyin edilmiş işçi ilə;

B) Mentor mentora şöbənin bütün prosesləri üzrə izahatlar verir;

C) Mentor bütün bölmənin və xüsusən də şöbənin fəaliyyətinin xüsusiyyətləri və xüsusiyyətləri haqqında mentora məlumat ötürür;

D) Mentor ona tapşırılan işçilərə vəzifə üçün zəruri olan yeni bacarıqları öyrədir.

Mentorun performans göstəriciləri bunlardır:

Təyin olunmuş işçi ilə ünsiyyət əlaqəsinin qurulması; - işçinin vəzifəyə təqdim edilməsi və müstəqil işə keçirilməsi;

Sınaq müddətində və ondan sonra işçinin peşə vəzifələrini yerinə yetirməsi;

Təyin edilmiş işçinin peşəkar inkişafı və karyera yüksəlişinin planlaşdırılan meylləri.

Təyin olunmuş işçi tərəfindən mentorun işinin qiymətləndirilməsi:

Mentorun işi ilə bağlı konstruktiv rəy vermək üçün işçi mentorluq proqramının sonunda müvafiq sorğu anketini doldurur;

Doldurulmuş sorğu anketi İnsan Resursları Müdirliyinə təqdim olunur, məsul işçisi bu anketlər əsasında bölmə rəhbərini ümumiləşdirilmiş və sistemləşdirilmiş məlumatlarla təmin edir. Mentor üçün profil məxfidir.

İşçinin ilk iş ilində və sınaq müddətini uğurla başa vurduqdan sonra şirkətin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması mentorun fəaliyyətinin illik qiymətləndirilməsi prosesində ona verilən balların sayını azaldır.

Mentorun Məsuliyyətləri

Peşəkar bilik, bacarıq və bacarıqları ötürmək, fərdi inkişaf planında nəzərdə tutulmuş mövzular üzrə 30 dərs keçirmək

gözlənilən nəticə

1. Təyin edilmiş mütəxəssis vəzifədə işin xüsusiyyətlərinə dair dərin bilik nümayiş etdirir Sınaq müddətinin sonunda testlə yoxlanılır
2. Bütün dərslər vaxtında və yüksək keyfiyyətlə keçirildi (bir və iki aydan sonra qiymətləndirmə vərəqələri ilə təsdiqlənir), lakin işçi dərin bilik nümayiş etdirmir.
3. Məşğələlərin tövsiyə olunan metodlardan istifadə etməklə sistemli şəkildə aparılması, seminarda həftədə üç dəfə dərslər keçirilirdi
4. Şagirdin bilik və bacarıqları dinamik və ardıcıl inkişaf edir.İcra edən praktiki işdən istifadə etməklə yoxlanılır yeni işçi Dərslər fərdi inkişaf planında nəzərdə tutulduğu kimi mütəmadi olaraq keçirilirdi. Bacarıqlar zəif inkişaf etdirilir Tələbənin hazırlanması müstəqil iş
5. Əldə edilmiş bilik və bacarıqları praktikada müstəqil tətbiq etmək istəyi Həqiqi peşə tapşırığının yerinə yetirilməsi yolu ilə fərdi mentorluq proqramının sonunda yoxlanılır Tapşırıq zəif yerinə yetirilir, müstəqil işə hazır deyil (eyni mentorun digər tələbələri tam hazır olduqlarını nümayiş etdirirlər. müstəqil işləmək).

3.2 Təyin edilmiş işçi

3.2.1 Mentorun təyin edilməsinin səbəbləri

Yeni işçinin işə götürülməsi;

Çoxlu sayda yeni kadrların sürətli hazırlanması ehtiyacı;

Yeni layihənin (start-up layihəsinin) başlanğıcı, onun uğuru unikal bilik və bacarıqların inkişafından asılıdır.

3.2.2 Tələbələrin öhdəlikləri

Mentorluq (mentorluğun obyekti):

Yeni vəzifə qəbul edən xətt işçiləri;

Sınaq müddətindən keçən yeni işçilər;

Təcrübə keçirən stajçılar;

Bu kateqoriyadan olan işçilər mentorluq proqramında fəal iştirak etməyə, ayrılmış vaxtdan təlim və yeni bacarıqların mənimsənilməsinə sərf etməyə, mentorun verdiyi tapşırıqları məsuliyyətlə yerinə yetirməyə borcludurlar.

3.2.3 Mentorluq proqramının keçməsinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi proseduru.

Mentorluq proqramının sonunda mentor təlimin nəticələrini, ona tapşırılan işçinin yeni bacarıqlara yiyələnməsini qiymətləndirir. Tamamlanmış hesabat və tövsiyələr İnsan Resursları Departamentinə təqdim olunur.

4. Mentorluq proqramı ilə izlənilən proseslər.

4.1 Onboarding İşə qəbul prosesi yeni işçi ilə mentor arasında yeni işçinin şirkətin korporativ, peşəkar və mədəni mühitinə inteqrasiyası üçün birgə fəaliyyət kimi görünür. Birgə fəaliyyət prosesində mentor uyğunlaşmanın bir neçə növünün olması faktına əsaslanmalıdır: Təşkilati uyğunlaşma- yeni işçinin təşkilati statusunu, şirkətin strukturunu və orada mövcud idarəetmə mexanizmlərini başa düşməsi və qəbul etməsi.

Sosial-psixoloji uyğunlaşma- yeni münasibətlər və davranış normalarının qəbulu, yeni cəmiyyətə uyğunlaşma.

Peşəkar uyğunlaşma- işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün zəruri olan peşəkar bacarıqların formalaşdırılması funksional vəzifələr.

Dəyər Uyğunlaşması- şirkətin dəyərlərini, korporativ mədəniyyətini qəbul etmək və bölüşmək bacarığı.

4.1.1 Uyğunlaşma prosesində mentor aşağıdakıları həyata keçirir:

Yeni işçinin şirkətlə ümumi tanışlığı - tarix, təşkilati strukturuşirkətdə qəbul edilmiş davranış standartları, daxili qaydalar iş cədvəli;

Bölmə ilə tanışlıq - iş yerlərinin və abadlıq binalarının yeri, işin təşkili, komanda, tabeçilik və əlaqələr, cari məsələlərin həlli üçün əlaqə adamları;

Vəzifəyə giriş - əsas vəzifələr, peşəkar tələblər, şirkətdə qəbul edilmiş metodlar və standartlar;

yeni işçinin daxili əmək qaydalarına, habelə şirkətdə qəbul edilmiş etik norma və standartlara uyğun davranışının formalaşmasına fəal təsir göstərilməsi;

Komanda və müxtəlif səviyyəli menecerlərlə işgüzar əlaqələrin saxlanmasına köməklik;

İşçinin buraxdığı səhvlərin müəyyən edilməsi və birgə aradan qaldırılması; - uzunmüddətli iş və inkişaf üçün motivasiya yaratmaq və saxlamaq; - işçinin peşəkar və şəxsi keyfiyyətlərinin öyrənilməsi, onun perspektiv və bacarıqlarının qiymətləndirilməsi;

Uyğunlaşma dövrünün nəticələrinin yekunlaşdırılması və sınaq müddətinin nəticələrinə dair sorğu vərəqi şəklində yeni işçinin əsaslandırılmış baxışının təmin edilməsi.

4.1.2 Geribildirim sorğusunu necə doldurmaq olar Müəyyən edilmiş sınaq müddətindən sonra anketi doldurmaq üçün mentor yeni işçi ilə müsahibə aparır, bu zaman o, təhlil edir:

Yeni işçinin uyğunlaşma dərəcəsi;

Onun işinin keyfiyyəti;

Yeni işçinin güclü tərəfləri;

İnkişaf tələb edən işçilərin səlahiyyətləri;

İşçinin fikrincə, şirkətin problemli problemləri.

Sınaq müddətinin nəticələrinin sorğusu yeni bir işçinin peşəkar və şəxsi maraqlarını müəyyən etmək üçün əsasdır, mümkün yollar onun motivasiyası, eləcə də potensialının qiymətləndirilməsi. Sınaq müddətini uğurla başa vurduqdan sonra işçi şirkətdə işləməyə davam edir. Sınaq müddəti qeyri-qənaətbəxş başa çatdıqda (yeni işçinin korporativ mədəniyyətə və ya şirkətin peşəkar tələblərinə uyğun gəlməməsi) bu qərar sınaq müddətinin bitməsinə ən geci 3 gün qalmış işçiyə məlumat verilir və müəyyən edilmiş qaydada müşayiət olunur. əmək hüququ bu əsasda bir işçinin işdən çıxarılması. Doldurulmuş əks əlaqə formaları Kadrlar Müdirliyinə verilir və işçinin şəxsi işində saxlanılır.

4.2 Təlim və inkişaf

4.2.1 Təlim və inkişaf prosesində mentor:

Təyin olunmuş işçiyə çoxillik praktiki iş təcrübəsinə əsaslanan öz bilik və bacarıqlarını ötürür;

İşçini bölmənin və şirkətin digər işçilərindən lazımi bilik və bacarıqlarla təmin edir;

Fərdi inkişaf planına uyğun olaraq daxili və xarici seminar və treninqlərdə işçinin təliminə və inkişafına töhfə verir.

4.2.2 Bu məqsədlərə nail olmaq üçün mentor:

İşçinin işə cəlb olunma dərəcəsinə nəzarət edir, işçi tərəfindən müəyyən edilmiş göstəricilərə nail olunmasına köməklik göstərir;
Bir işçinin həm müştəri, həm də daxili müxtəlif layihələrə cəlb edilməsinə nəzarət edir;

Digər şöbələrin rəhbərlərinin rəhbərliyi altında həvalə edilmiş işçinin işinə təşəbbüskar yanaşmanı təşviq edir;

Təyin olunmuş işçi üçün əlavə hazırlıq, kurslar üçün zəruri hallarda bölmənin rəhbərinə müraciət edir.

4.3 Karyera inkişafı.

4.3.1 Yeni vəzifəyə keçirilən işçiyə mentorluq İşçi bir şöbədən digər şöbəyə keçirildikdə ona yeni şəraitə uyğunlaşmaq üçün mentor təyin edilir. Təyin edilmiş mentor proqram zamanı işçiyə yeni biliklər ötürməyə, lazımi bacarıqları öyrətməyə və işçinin əldə etdiyi nəticələri qiymətləndirməyə borcludur.

4.3.2 Təyin edilmiş menecerlər üçün mentor proqramı Rəhbər vəzifəyə təyin edilmiş və ya yüksəldilmiş işçilərə mentorlar təyin edilir. Mentor bir şöbəyə rəhbərlik edən lider və ya mentordan iki pillə yüksək olan rəhbərdir. Mentorlar işə qəbul proqramı aparır, bölmədəki işin xüsusiyyətləri haqqında məlumat ötürür və tabeliyində olanları idarə etmək bacarıqlarını öyrədirlər.

4.4 Fırlanma.

4.4.1 Filiallara köçürülən işçilərə mentorluq etmək və hüquqi şəxslər holdinqin şirkəti Hər üç ildən bir şirkət “Kadrların İdarə Edilməsi Siyasəti”nin normalarına uyğun olaraq kadrların rotasiyasını həyata keçirir. Rotasiya qaydalarını rəhbər tutaraq holdinqin filial və törəmə müəssisələrində rəhbər və mütəxəssislərə mentorlar təyin edilir.

4.4.2 Sahədə mentorluğun təşkili qaydası. Köçürülən hər bir işçi üçün kadrlar departamentlərinin işçiləri sahə rəhbərləri və filial və törəmə müəssisələrin rəhbərləri ilə birlikdə mentorluq proqramı tərtib edir, mentorların siyahısını tərtib edir və işçilərin və menecerlərin işə qəbulu və təliminə nəzarət edir.

5. Məsuliyyət və nəzarət

5.1 İnsan Resursları İdarəsi mentorların işinin təşkilinə cavabdehdir:

Mentorlar üçün məsləhət seminarları və təlimlər keçirir;

Sınaq müddətinin nəticələrinə dair sorğu vərəqələrinin və əks əlaqə sorğularının vaxtında doldurulmasına nəzarət edir;

Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi və məqsəd qoyulması zamanı mentorların işinə nəzarət edir;

Mentorların işini ümumiləşdirir.

5.1.1 İnsan Resursları İdarəsinin məsul işçisi. təyin edilmiş mentorlar haqqında məlumatları daim saxlayır və yeniləyir.

5.1.2 İnsan Resursları Departamenti yeni işçilər üçün sınaq müddətinin başa çatma müddətinə nəzarət edir və vaxtında məlumatlandırılmasına cavabdehdir. İşçi sınaq müddətinin başa çatmasına azı 10 gün qalmış sınaq müddətinin keçməsi barədə məlumatın ötürülməsini bölmə rəhbərinə təqdim edir.

5.1.3 Uyğunlaşmanın nəticələrinə nəzarət etmək üçün kadrlar şöbəsi müəssisədə işlədiyi ilk il ərzində öz istəyi ilə işdən çıxarılan işçilərin sayının statistikasını aparır.

5.1.4 Kadrlar Direktorluğu operativ və müntəzəm olaraq (rübdə bir dəfə) mentorluğun nəticələri ilə bağlı sistemləşdirilmiş məlumatı şöbə müdirlərinə təqdim edir.

5.2 Xətt rəhbərlərinin məsuliyyəti. Şöbə rəhbərləri mentorların vaxtında təyin edilməsinə, zərurət yarandıqda onların dəyişdirilməsinə, mentorların onlara həvalə edilmiş işçilərlə cari işinə nəzarətə cavabdehdirlər.

Məqalənin ideyası, eləcə də təlim, bir çox müasir şirkətlərdə təlim vəziyyətinin müşahidəsi və təhlili nəticəsində yaranmışdır, kadrların sistemli hazırlanmasına ehtiyac var. Təlimin özü bilik və bəzi bacarıqları təmin edir və bacarıqlar praktikada müstəqil şəkildə inkişaf etdirilir. Keçmiş təlim heç bir şeylə dəstəklənmirsə, o zaman belə çıxa bilər ki, bacarıqlar inkişaf etdirilməyəcək, biliklər istifadə edilməyəcək və unudulmayacaq və sonra keçmiş təlim heç bir nəticə verməyəcək. Və şirkətdə təlimin effektivliyini necə qiymətləndirmək olar? Bilik və davamlı öyrənmə bu gün uğurun vacib komponentlərinə çevrilmişdir.

Getdikcə daha çox işçilərdən iş üzrə bilik və bacarıqların əldə edilməsinə xüsusi diqqət yetirmələri, habelə yeni yanaşmaları mənimsəmiş şəxslərlə onlara yiyələnmək üçün kömək istəyənlər arasında xüsusi əlaqələr yaratmağa hazır olmaq tələb olunur. Qarşıya qoyulan vəzifələrin həlli üçün ən təsirli vasitə mentorluq sistemidir.

Təriflərə baxsaq, onda:

Mentorluq - bir sistemdir mentorun əsas keçid olduğu. Mentor yeni işçinin şirkətin iş prosesinə inteqrasiyasına cavabdeh olan şəxsdir.

Mentorluq- fərdi yanaşmadır tələbəyə.

Mentorluq - bu üsulduröyrənmək.

Mentorluq - bir prosesdirşərti olaraq üç komponentə bölmək olar: uyğunlaşma - təlim - sahə təlimi - sahə dəstəyi.

Sahə təlimi komanda işi vasitəsilə işçinin bacarıqlarını inkişaf etdirməyə yönəlmiş prosesdir.

Sahə dəstəyi birgə iş vasitəsilə işçi tərəfindən dövri iş tapşırıqlarının yerinə yetirilməsini nümayiş etdirmək, kömək etmək və nəzarət etməkdir.

Mentorluğun əsas məqsədləri:

Yeni işçilərin uyğunlaşması.

onların davamlı təlimləri.

Öyrənmə ilə nəticə əldə etmək arasında uçurumu aradan qaldırmaq.

Kadrların təkrar istehsalı.

Biznes mühitinin dəyişdirilməsi prosesinin idarə edilməsi.

Şirkətin korporativ biliklərinin qorunması və təkrar istehsalı.

İşçilərin motivasiyası və komandanın qurulması.

İşçilərin sədaqətinin artırılması.

Mentorluq sisteminə aşağıdakı komponentlər daxildir:

İşçilərin təliminə ehtiyacın müəyyən edilməsi.

İşçilər üçün təlim və inkişaf proqramlarının planlaşdırılması, seçilməsi, hazırlanması.

Təlimin keçirilməsi.

Təlimin effektivliyinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi.

Biznesdə təlimin müasir tendensiyası peşəkar bilik, bacarıq və səriştələrin hazırlanması və səriştələrin inkişafıdır. Harada

Bilik - başda olan məlumatların məcmusudur.

Bacarıqlar - biliyi şüurlu şəkildə praktikada tətbiq etmək bacarığıdır.

Bacarıqlar - biliyin praktikada şüursuz (avtomatik) tətbiqidir.

Bacarıqlar - bunlar onun biznes məqsədlərinin uğurla həyata keçirilməsinə töhfə verən və şirkətin dəyərlərinə uyğun olan təcrübəsi, biliyi və daxili münasibətlərinin nəticəsi olan müəyyən vəziyyətlərdə insan davranışının tipik nümunələridir.

Bacarıqları korporativ və peşəkarlara bölmək adətdir.

Korporativ səlahiyyətlər- Bunlar işçi davranışı üçün istinad normaları kimi şirkəti alqışlayan və təşviq edən davranış modelləridir.

Peşəkar səlahiyyətlər- işçinin bu funksiyada (vəzifədə) maksimum uğur qazanmasını təmin edən davranış modelləri.

Korporativ səlahiyyətlər bütün işçilər üçün eynidir, lakin hər bir vəzifə üçün səriştə modeli fərqlidir.

Təlim ehtiyaclarının müəyyən edilməsi.

Təlimə ehtiyacı müəyyən etmək üçün müxtəlif üsul və üsullardan istifadə olunur:

1. İşə müraciət edərkən namizədin qiymətləndirilməsinin nəticələrinin təhlili.

Müsahibə və sınaq zamanı işə götürülən işçinin inkişaf istiqamətləri müəyyən edilir. Bir qayda olaraq, bu iş kadr meneceri tərəfindən həyata keçirilir, lakin təlim və inkişaf sahələri haqqında məlumat verilir vacib məlumat mentor üçün və təlim şöbəsinə köçürülür.

2. Şöbə rəhbərləri arasında sorğu.

Siz səriştələr və ya təlim mövzuları üzrə sorğu anketi yarada bilərsiniz. Anket təlim ehtiyaclarını adekvat qiymətləndirəcək şəkildə tərtib edilməlidir və sorğunun nəticələri müəyyən etməyə kömək edəcəkdir. Kimə və nəyə öyrədilməlidir.

Metodun üstünlükləri: səmərəlilik.

3. Vəziyyətin modelləşdirilməsi.

Keyslər, rol oyunları, iş oyunları Bu texnikalar yaratmağa kömək edəcəkdir iş vəziyyəti və işçiləri qiymətləndirin.

Üstünlüklər: etibarlılıq, aşağı əmək intensivliyi.

4. Menecerlər və işçilərlə müsahibə.

Sorğu işçilərin və onların rəhbərlərinin qarşılaşdıqları problemləri üzə çıxaracaq. Bu üsul başqaları ilə bölüşmək üçün yaxşıdır. Şirkətdə tez-tez problemlər yarandıqda müraciət etmək xüsusilə yaxşıdır münaqişə vəziyyətləri və ya müştəri narazılığı. Bu üsul təkcə təlim ehtiyacını müəyyən etmir, həm də şirkətin strateji məsələlərini həll edir. Təlim, məsələn, komanda qurma hadisəsi ola bilər.

5. "Qiymətləndirmə təlimi"

Bu, bir qayda olaraq, şirkətin standartlarına uyğun olaraq mentorun özü tərəfindən həyata keçirilir. Bu halda şirkətə “Qiymətləndirmə təlimi” metodu təyin edilməlidir.

Üstünlüklər: nəticələrin aydınlığı və etibarlılığı.

Təlimin effektivliyini qiymətləndirmək üçün bu lazımdır işçilərin qiymətləndirilməsi meyarlarını müəyyən etmək(bilik və bacarıqlarını qiymətləndirirlər). Mentor davranış səriştəsi şkalasından istifadə edərək "qiymətləndirmə təlimi" keçirir.

Qiymətləndirmə təlimi sizə imkan verir:

Bacarıqları ölçün və onların inkişafı üçün sahələri müəyyənləşdirin.

Təqdim olunan təlimin effektivliyini qiymətləndirin.

İşçilərin bacarıq səviyyəsini müəyyənləşdirin.

Öyrənmək üçün motivasiya edin.

Tədris prosesini "şəffaf", sistemli və şirkətin digər mentorlarına asanlıqla ötürülə bilən etmək.

Bu günə qədər işçilərin səlahiyyətlərinin qiymətləndirilməsi üçün müxtəlif şkalalar mövcuddur: "7 ballıq şkala", "ikili sistem O-1". Hər bir tərəzi öz yolunda yaxşıdır.

Məhz səlahiyyətlər əsasında mentor işçilərin təlimi, inkişafı və qiymətləndirilməsi üçün proqramlar hazırlayır. Bu model işçinin hansı mərhələdə olduğunu və hansı bacarıqları inkişaf etdirməli olduğunu görməyə imkan verir.

Bir işçinin inkişafı yolları.

Zonaları təyin etdikdən sonra kritik inkişaf işçi öz inkişaf yollarını seçməlidir. Əvvəlcə inkişaf tələb edən sahə üçün məlumat mənbələrini müəyyənləşdirin:

maddi mənbələr: tədris materialları, kitablar, videolar, şirkət materialları;

insan resursları: mentor, həmkarlar, təlim şöbəsi, qonaq təlimçi;

daxili təlim: məhsul bilikləri seminarları, bacarıq təlimləri, öz-özünə təhsil proqramları. Təlimin ayrı-ayrı fraqmentləri: dəyirmi masalar, rol oyunları, qrup müzakirələri, işgüzar oyunlar, metaforik oyunlar;

xarici təlim;

distant təhsil.

Nəhayət, öyrənmə siyasəti aşağıdakı suallara cavab verməlidir: "Kimə öyrətmək" və "Nə öyrətmək?".

Mentorluq bir üsuldur fərdi öyrənmə. Mentor təliminə iki yanaşma var: “Mənim etdiyim kimi et!” və Kouçinq.

"Mən etdiyim kimi et" öyrənmə prosesi: hekayə-şou-təcrübə-geri əlaqə.

1. Hekayə. Təcrübəçiyə nə olacağını və necə olacağını izah edin,

Məsələn, "Mən - Biz - Sən" texnikasından istifadə edə bilərsiniz:

I Effektiv təqdimat texnikası haqqında sizə məlumat verəcəyəm...

Biz Gəlin birlikdə rol oynayaq.

Sən bu texnikanı tətbiq edin.

2. Göstər.

Nümayiş, bir səhnə olaraq, kursantdan istədiyinizin real şəkildə həyata keçirilə biləcəyini göstərir.

Yeni bir hərəkət və ya bacarıq nümayiş etdirin.

Açıqlama addımında təqdim etdiyiniz ardıcıllığa əməl edin.

Mümkünsə, nümayiş zamanı nə etdiyinizi izah edin.

Rol oyunlarından istifadə edin.

Nümayişdən sonra kursantın tapşırığı tam başa düşməsini yoxlayın.

3. Təcrübə edin.

Təcrübəçi sizin nümayiş etdirdiyinizi sınasın.

Rol oynayın və onu müşahidə edin.

4. Qiymətləndirmə/Müzakirə.

Stajçıya maksimum fayda gətirmək üçün bu mərhələ dərhal təcrübə mərhələsini izləməlidir.

Yalnız bu gün məşq etdiyiniz xüsusi bacarıqlara diqqət yetirin.

Qiymətləndirmə mərhələlərlə aparılmalıdır, əvvəlcə məşqçi verir rəy, sonra mentor:

 - kursant yaxşı keçən məqamları qeyd edir, sonra təkmilləşdirilə bilən sahələri qeyd edir.

- eyni şəkildə mentor: nə yaxşı getdi və nəyi yaxşılaşdırmaq olar.

Əlaqə mentorun əlində çox vacib bir vasitədir və öyrənmək üçün vacibdir.

Təlimin effektivliyinin qiymətləndirilməsi.

Effektivliyi qiymətləndirmək üçün ən çox yayılmış üsul D. Kirpatrik modelidir.

Bu yanaşmadan istifadə etmək olduqca sadədir və sizə təlim nəticələri haqqında məlumatı cəld toplamağa və təhlil etməyə imkan verir.

Kirpatrikin yanaşmasının mahiyyətiöyrənməni dörd səviyyədə qiymətləndirməkdir:

1. Səviyyə: İştirakçının ümumi reaksiyası (emosional məmnunluq).

2. Səviyyə: Əldə edilmiş bilik (bilik səviyyəsinin ölçülməsinin qiymətləndirilməsi).

3. Səviyyə: Tətbiq (davranış dəyişikliyinin qiymətləndirilməsi).

4. Səviyyə: Biznes nəticəsi (fəaliyyətin qiymətləndirilməsi).

Mentorluq prosesinə nəzarət və monitorinq.

Bütün mentorluq prosesinin yaxşı düşünülmüş nəzarət və monitorinq sistemi proqramın uğurlu olması üçün çox mühüm amildir. Nəzarət sisteminin yaradılması iki mərhələdən ibarətdir:

1. Bütün prosesi koordinasiya etmək üçün məsul şəxsin seçilməsi.

2. Bütün mentorluq prosesini tənzimləyən sənədlərin yaradılması.

Mentorluq haqqında Əsasnamə

İşçi profili

Mentor üçün təlimat

İnkişaf fəaliyyətlərinin cədvəli yeni vəzifə heyət üçün

İşçinin iş planı

İşçilərin qiymətləndirilməsi forması

İşçinin həqiqi profili ("qiymətləndirmə" təlimindən sonra)

İnkişaf dedikdə, işçilərin potensialının tam üzə çıxarılmasına töhfə verən bütün prosesləri nəzərdə tuturuq. Kadrların inkişafı sisteminin əsas elementləri təcrübənin əldə edilməsi, təlim və mentorluqdur. Mentorluq institutu yeni deyil: bu ideya hələ sovet dövründə ölkəmizdə geniş yayılmışdı; qərb ölkələrində də çox məşhurdur. Bu gün bir çox təşkilatlar üçün mentorluq korporativ mədəniyyətin ayrılmaz hissəsinə çevrilir.

Mentorluq uzunmüddətli investisiyadır
təşkilatın inkişafı, onun "sağlamlığında".
David Meister

Ümumiyyətlə, mentorluq bilik və bacarıqların daha təcrübəli şəxsdən daha az təcrübəli şəxsə ötürülməsi yolu kimi müəyyən edilə bilər. Daha geniş, müasir mənada mentor şirkətdə kifayət qədər təcrübəyə malik ixtisaslı mütəxəssisdir:

• yeni işçilərin təşkilata uyğunlaşmasına kömək edir;
• onların peşəkar inkişafına, karyera yüksəlişinə kömək edir;
• onların fəaliyyətinin nəticələrinin qiymətləndirilməsində iştirak edir.

Mentor, bir tərəfdən, şirkətlə münasibətlərdə işçinin maraqlarını təmsil edir, digər tərəfdən, işçi üçün onun nümayəndəsidir.

Mentorluq sisteminin tətbiqi zərurəti xüsusilə sürətlə inkişaf edən təşkilatlar üçün aydın görünür. Bununla belə, mentorluq institutunun praktiki olaraq pulsuz resurs olmasına baxmayaraq, heç də bütün şirkətlər ondan təlimlər, təcrübələr və s. kimi fəal istifadə etmirlər. Çox vaxt bu konsepsiya, əsasən, ilk növbədə bir şirkətdə işçinin uyğunlaşması prosesi ilə əlaqələndirilir. üç aydan altı aya qədər işləmək. İşçiləri daha da inkişaf etdirmək və onların potensialını açmaq üçün bu vasitə o qədər də geniş istifadə olunmur. Lakin təminat üzrə ixtisaslaşmış şirkətlər üçün peşəkar xidmət, əsas olan mentorluğun bu komponentidir. Peşəkarlar karyera yönümlüdürlər və onlara davamlı peşəkar inkişaflarında kömək edə biləcək mentorlardır.

Kimə lazımdır

Mentorluq sisteminin tətbiqi və inkişaf etdirilməsində digərlərindən daha çox kim maraqlıdır? Təcrübə göstərir ki, bu prosesin bütün iştirakçıları faydalanır:

• Mentor idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirir, şirkətdəki statusunu yaxşılaşdırır, peşəkar reputasiya və həmkarlarının etimadını qazanır, peşəkar komandanın formalaşmasında iştirak edir (bu, çox vacibdir, çünki bütün komandanın effektivliyi işin nəticələrindən asılıdır). onun hər bir üzvü).
• işçişirkətə inteqrasiya mərhələsində vaxtında yardım, peşəkar və karyera inkişafında dəstək alır.
• Şirkət komandanın ölçüsünü sabitləşdirir (kadr dəyişikliyini azaldır), yüksək ixtisaslı sadiq işçilərdən ibarət komanda formalaşdırır.
• İnsan Resursları Xidməti güclü dəstəkləyici resurs alır: inkişaf etmiş mentorluq sistemi olan şirkətlərdə mentorlar demək olar ki, bütün əsas HR proseslərində iştirak edirlər.

Mentorluq sistemi tətbiq edilərkən təbii olaraq suallar yaranır: “Bütün kateqoriyadan olan işçilərin mentora ehtiyacı varmı? Onun köməyi nə vaxt daha vacibdir? Təcrübə göstərir ki, mentor ilk növbədə aşağıdakı hallarda lazımdır:

1) yaxşı əlaqələndirilmiş komandaya qoşulmuş yeni gələnlər - onlar yalnız məlumat əldə etmək və yeni bacarıqları öyrənmək deyil, həm də sadəcə insan köməyi və dəstəyinə ehtiyac duyurlar;
2) peşəkar yüksəliş üçün böyük potensiala malik işçilər - gələcəkdə onlar komandanı yeni nailiyyətlərə apara biləcəklər;
3) aşağı əmək səmərəliliyi olan işçilər - bütün komandanın ümumi fəaliyyəti bundan asılıdır.

Karyera yönümünün korporativ fəlsəfənin mərkəzində olduğu təşkilatlarda hər bir komanda üzvünə mentor lazımdır! Məsələn, bizim şirkətdə hər bir işçinin bir mentoru var - iş səviyyəsindən asılı olmayaraq ilk iş günündən. Bu, peşəkar inkişafımızda heç vaxt dayanmamıza kömək edir.

Kim mentor ola bilər

Mentor öz menecerindən ən azı bir və ya iki səviyyə yuxarı mövqe tutmalıdır: belə bir “boşluq” effektiv qarşılıqlı əlaqəni və biliklərin effektiv ötürülməsini təmin edir. (Bu qaydaya əməl etmək həmişə mümkün olmur – amma buna səy göstərmək lazımdır.) Müəyyən iş səviyyəsindən başlayaraq, mentorluq mentorun özünün gələcək karyera yüksəlişini müəyyən edən tələblərdən biri ola bilər (və olmalıdır).

Məsləhətçi rolunu “kənar” işçi yerinə yetirməsi arzu edilir: təcrübə bunu göstərir birbaşa menecerlər daha çox maraqlanır cari nəticələr tabe, yox onun inkişafı və ya karyerası üçün perspektivlər, və münasibətlərdə daha çox subyektivlik var. (Lakin əgər liderlə tabeçiliyində olanlar arasındakı münasibət etimad və tərəfdaşlığa əsaslanırsa, bu variant da mümkündür).

Yaxşı bir mentor bir sıra müsbət keyfiyyətlərə malik olmalıdır, xüsusən:

• şirkətə yüksək sədaqət səviyyəsinə malik olmaq, korporativ mədəniyyətin əsas dəyərlərinin daşıyıcısı olmaq;
• öz bölməsinin və bütövlükdə şirkətin işini sistemli şəkildə başa düşmək;
• peşəkar fəaliyyət sahəsində əhəmiyyətli təcrübəyə malik olmaq;
• mentor olmaq arzusu var, əks halda mentorluq əlavə yük kimi qəbul ediləcək və bu gec-tez keyfiyyətə təsir edəcək; vacib olan - mentordan palataya kömək etmək üçün səmimi bir istək tələb olunur, nəinki bəzən işinin nəticələrini qiymətləndirmək;
• vaxtınızı başqa bir insanın inkişafına sərf etməyə hazır olun (bu, ən ağrılı məsələlərdən biridir: kömək etmək istəyi insan üçün qeyd-şərtsiz dəyər deyilsə, yaxşı mentor olmaq mümkün deyil);
• konstruktiv tənqid etməyi bacarın: burada əsas söz “konstruktiv”dir. (Müəllim işçinin hərəkətlərini qiymətləndirdikdə, bu, tənqidi təhlilə bənzəməməlidir - qiymətləndirmədə ilk növbədə işin yaxşılaşdırılması üçün xüsusi təkliflər olmalıdır);
• fəal olun və müntəzəm rəy bildirin. Yaxşı mentor həmişə işçinin problemlərindən xəbərdardır. Palatada işdə və ya münasibətlərdə problemlər varsa, o, ilin sonuna qədər gözləmir (məlumat yığıncağında edilməmiş işləri düzəltmək mümkün olduqda), lakin işçinin hərəkətlərini düzəltmək üçün dərhal tədbirlər görür. vaxtında.

İdeal mentorun portretinin təsviri bütün işçilərin vəzifələrinə görə mentor roluna rəsmi uyğun gəlsələr belə, belə yüksək meyarlara cavab vermədiyini göstərə bilər. Buna görə də suallar yaranır: “Hər kəs mentor ola bilərmi?” və "Layiqli namizədləri haradan tapmaq olar?" Daha doğrusu: işçilərdən yaxşı mentorlar yetişdirmək üçün nə etmək lazımdır? Çox güman ki, bu suallara universal cavablar yoxdur: mentorların seçilməsi meyarları, eləcə də onların inkişaf yolları müəyyən bir şirkətin korporativ mədəniyyətinin xüsusiyyətlərindən, idarəetmə tərzindən, menecerin idarəetmənin vacibliyini başa düşməsindən asılıdır. mentorluq sistemi və bir çox başqa amillər.

Mentorluq sistemi

Şirkət üçün ən vacib məsələlər 1) mentorluğun keyfiyyəti və 2) mentorların öz vəzifələrinə vicdanlı münasibətidir. Buna görə də biz danışırıq mentorluq sistemi- mentorların keyfiyyətli hazırlığını təmin etmək və müəyyən dərəcədə onların işinin səmərəliliyinə zəmanət vermək üçün şirkətin görməli olduğu tədbirlər kompleksi.

AT müxtəlif şirkətlər mentorların təyin edilməsi və təliminə müxtəlif yanaşmalar hazırlanır. Uzun ənənələrə və inkişaf etmiş korporativ mədəniyyətə malik təşkilatlarda müəyyən bir iş səviyyəsindən başlayaraq bütün işçilər mentor ola bilər. Hətta bəziləri arasında belə bir fikir də var ki, mentorların formal təlimlərinin keçirilməməsi üçün sadəcə ənənə və mədəniyyətin olması kifayət qədər şərtdir. Mentorluq sistemini ilk dəfə tətbiq edən şirkətlərdə mentorlar əvvəlcə 1) könüllülər və/və ya 2) yuxarıda sadalanan meyarlara ən yaxşı cavab verən işçilər ola bilərlər.

Hər halda, mentorluq fitri bir hədiyyə deyil, mənimsənilə bilən bir bacarıqdır. Beləliklə, mentorlar hazırlanmalıdır:

• müvafiq təlimlərdə (daxili və ya xarici);
• təcrübə mübadiləsi üçün seminarlarda;
• mentorların öz mentorları ilə görüşləri zamanı.

Təbii ki, mentorluq prosesi elə təşkil edilməlidir ki, işçinin mentor kimi fəaliyyəti onun əsas işinə təsir göstərməsin (əks halda onun iş səmərəliliyi azalacaq). Bu baxımdan sual vacibdir: mentora təyin olunan neçə işçi optimal olacaq? Təcrübə göstərir ki, "ideal olaraq" palataların sayı beş və ya altıdan çox olmamalıdır.

Dinamikada "mentor-mentee" cütlüyündə münasibətləri nəzərə almaq da eyni dərəcədə vacibdir: onların effektivliyini vaxtında qiymətləndirmək, zəruri hallarda mentoru əvəz etmək. Bu müxtəlif səbəblərə görə tələb oluna bilər:

• işçi karyera yüksəlişində mentorla "tutdu";
• palata və ya mentor başqa bölməyə köçdü (başqa bölgəyə ayrıldı);
• mentor işdən çıxdı;
• psixoloji uyğunsuzluq aşkar edildi (bu halda insan tez-tez əvəzedici mentoru xahiş edir) və s.

Əlbəttə ki, mentorluq mədəniyyətinin qurulması uzun bir prosesdir; işçilərin əksəriyyətinin yeni dəyərləri qəbul etməsi müəyyən vaxt tələb edir. Əvvəlcə mənfi reaksiyalar mümkündür - anlaşılmazlıq, inamsızlıq, istehza ...

Mentorluq Prosesləri

Peşəkar xidmət şirkətlərində mentor işçinin iştirak etdiyi bir sıra prosesləri müşayiət edir: uyğunlaşma, performansın idarə edilməsi və təlim.

Uyğunlaşma. Hər birimiz bir dəfə özümüzü bir başlanğıc rolunda tapdıq, buna görə də tez bir zamanda sürət qazanmağın nə qədər vacib olduğunu, işin ilk günlərində lazımi məlumatları əldə etməyin nə qədər böyük ehtiyac olduğunu xatırlayırıq. Təbii ki, yeni işçi lazımi məlumatları bir çox mənbələrdən alır - müsahibə mərhələsində işə qəbul edəndən, oriyentasiya sessiyasında kadrlar şöbəsinin əməkdaşlarından, katibdən, şöbə müdirindən... Tapşırığı mentor yeni gələnə şirkətdə qəbul edilən prosedurlar barədə danışmamalı, onları təqdim etməməli və s. Onun uyğunlaşma prosesindəki rolu daha çətin və məsuliyyətlidir - o:

• işçiyə onları başa düşməyə və qəbul etməyə kömək edin yeni status Təşkilatda;
• yeni davranış normalarını öyrənmək;
• korporativ dəyərlərlə tanış olmaq;
• komanda ilə əlaqələrin qurulmasına və saxlanmasına kömək etmək;
• işçiyə funksional vəzifələrini yerinə yetirmək üçün lazım olan peşəkar bacarıqları inkişaf etdirməyə kömək etmək və s.

Mentorun vəzifələrinə həmçinin sınaq müddəti üçün məqsədlər qoymaq, onun sonunda nəticələri yekunlaşdırmaq və onun keçməsi barədə qərar qəbul etmək daxildir. Sınaq müddətinin başa çatmasını yekunlaşdırmaq üçün mentor öz meneceri ilə görüşməli və məqsədlərə nail olub-olmadığını təhlil etməlidir, əgər yoxsa, niyə də yox. Daha rəsmi yanaşmanın tətbiq olunduğu şirkətlərdə mentor görüşün sonunda xüsusi sorğu anketi doldurur. Onu imzalamaqla işçi sınaq müddətinin qiymətləndirilməsinin nəticələri ilə tanış olur - yəni ilk rəsmi rəyi alır.

Performans İdarəetmə. Bu proses iki komponentdən ibarətdir: 1) illik planlaşdırma və 2) fəaliyyətin qiymətləndirilməsi ( sxem).

Münasibətlərin sxemi "mentor-mentee"

1. İllik planlaşdırma (məqsədlərin müəyyən edilməsi və inkişaf planının hazırlanması). Məqsədli idarəetmə texnologiyalarından istifadə edən şirkətlərdə ilin əvvəlində hər bir işçi fərdi məqsədləri müəyyənləşdirməli və gələn il üçün inkişaf planı formalaşdırmalıdır. Bu məqsədlər ilin ortasında - fəaliyyətin aralıq qiymətləndirilməsi proseduru zamanı dəqiqləşdirilə və düzəldilə bilər. Məqsədin müəyyən edilməsi mərhələsində mentorun vəzifələri:

• işçinin şirkətin və onun bölməsinin qarşısında duran vəzifələri başa düşməsini təmin etmək;
• il üçün məqsədlərinə uyğunlaşdırmaq və təsdiq etmək;
• işçinin bacarıqlarını qiymətləndirmək;
• işçilərin karyera imkanlarını müzakirə etmək;
• fərdi inkişaf planının hazırlanmasına kömək edir.

Mentor mentini iddialı, lakin real olan məqsədlər qoymağa və onların inkişafının planlaşdırılmasında fəal olmağa təşviq etməlidir.

2. Fəaliyyətin qiymətləndirilməsi (aralıq və yekun).Əlaqə. Mentorluq davam edən bir prosesdir, ona görə də yaxşı mentor işçiyə lazım olduqda rəy verir (ilin sonunda bir dəfə deyil). Həm işçi, həm də onun mentoru görüşlərə başlaya bilər və uyğun gördükləri qədər - burada heç bir məhdudiyyət yoxdur. Bundan əlavə, mentor qeyri-rəsmi spontan rəy verir. Daimi əks əlaqə işçilərə işlərinin nəticələrini daha aydın və obyektiv qiymətləndirməyə, lazım gəldikdə səhvləri vaxtında düzəltməyə kömək edir.

İl ərzində mentor fəaliyyətin qiymətləndirilməsi prosesinin bir hissəsi kimi (aralıq və yekun) ən azı iki görüş keçirməyə borcludur. Aralıq (adətən yarımillik) iclasda mentor ötən dövr ərzində əldə edilmiş irəliləyişləri qeyd edir və ilin sonuna qədər fəaliyyət planına düzəlişlər edir. Əgər şirkət performansın qiymətləndirilməsi üzrə beyin fırtınası tətbiq edirsə, mentor bütün iştirak edənlərlə (o cümlədən mentorun mentorluq etdiyi şəxslərdən) müsahibə alaraq məlumat toplayır və belə görüşlərdə mentoru təmsil etmək və müdafiə etmək üçün şərhlər və arqumentlər hazırlayır. İşçi ilə yekun görüşdə mentor yekun qiymətləndirməni elan edir və mübahisə edir, onun nailiyyətlərini, uğursuzluqlarını və inkişaf istiqamətlərini müzakirə edir, həmçinin mümkün ziddiyyətləri aradan qaldırır.

Məqsədlərin aydınlığı və onların nailiyyətlərinin uğurunun vaxtında, konstruktiv qiymətləndirilməsi insanların işə marağını artırır, onları emosional olaraq dəstəkləyir və həvəsləndirir.

Təhsil. İşçi yeni bilik və bacarıqları təkcə formal təlim zamanı deyil, həm də bilavasitə iş prosesində əldə edir. Bu sahədə mentorun vəzifələri:

• palatanın işə cəlb olunma dərəcəsini qiymətləndirmək;
• onun müxtəlif layihələrdə (həm müştəri, həm də daxili) iştirakını izləmək;
• müxtəlif təcrübələr əldə etmək üçün müxtəlif sahələrdə işləmək üçün işçiyə müraciət edin.

İş prosesində mentor öz bilik və təcrübəsini təyin edilmiş işçiyə ötürür, həm də ona qazanmağa kömək edir. zəruri bilik digər həmkarlarından. Formal təlimdən danışırıqsa, mentorun rolu menteinin təlim ehtiyaclarını müəyyən etmək, onun daxili və xarici seminar və təlimlərdə öyrənməsinə kömək etmək və lazım olduqda bölmə və şirkət rəhbərlərindən bunu tələb etməkdir. .

Qeyd etmək lazımdır ki, şirkətimizdə mentor fəaliyyətlərinin belə geniş spektrinə baxmayaraq, işçinin özü özünün peşəkar və karyera inkişafı üçün məsuliyyət daşıyır. Mentor menteiye daxili prosesləri başa düşməyə və onun üçün bütün tələbləri yerinə yetirməyə kömək edir - lakin fəaliyyətin təzahürü palatadan da gözlənilir. İşçi özü mentorla görüşlərə başlamalı, onlara diqqətlə hazırlaşmalı, narahatlıqlarını ifadə etməli, aktiv şəkildə rəy axtarmalı, konstruktiv tənqidi qəbul etməli və nəzərə almalıdır. Beləliklə, işçi müəlliminə ona kömək etmək üçün kömək edir!

Mentorların işinin səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi

Bütövlükdə mentorluq sisteminin effektivliyini müəyyən etmək və xüsusi mentorların işini qiymətləndirmək üçün istifadə edə bilərsiniz müxtəlif növlər sorğular:

1) hədəflənmişdir- şirkətdə mentorluq sistemindən və mentorların işindən məmnunluq dərəcəsini müəyyən etmək;
2) daha ümumi mentorluqla bağlı sualları özündə birləşdirir, məsələn:

• məmnuniyyət və nişan rəyləri(böyük şəkil əldə etmək üçün);
• "360 dərəcə qiymətləndirmə» (hər bir mentor haqqında fərdi məlumat üçün).

Mentorun işinin effektivliyini obyektiv qiymətləndirmək olduqca çətindir. Formal qiymətləndirmə meyarları ola bilər:

• mentorun palatası ilə görüşlərinin sayı;
• qiymətləndirmə blanklarının vaxtında doldurulması və s.

Eyni zamanda, formal göstəricilər mentorun işinin keyfiyyəti haqqında az şey deyir, ona görə də effektivliyi qiymətləndirmək üçün dolayı göstəricilərdən istifadə etmək əsaslandırılır, məsələn:

• yeni bir işçinin şirkətdə uğurlu uyğunlaşması;
• qəyyum tərəfindən öz peşə vəzifələrini səmərəli şəkildə yerinə yetirməsi;
• işçinin aşkar peşəkar yüksəlişi və inkişafı və s.

Bununla belə, mentorun uğuru qiymətləndirmənin yeganə meyarı ola bilməz, çünki mentorun işində çox şey, ilk növbədə, işçinin özündən asılıdır. Bu, yalnız nəticəni deyil, həm də ona nail olmaq üçün səyləri qiymətləndirmək lazım olduqda belədir.

Mentor Motivasiyası

Nəinki mentorların əməyini qiymətləndirmək, həm də onun dəyərini tanımaq çox vacibdir. Bu, bir sistem kimi mentorluqdan, şirkətdə “mentorluq mədəniyyətinin” formalaşdırılmasından danışanda xüsusi əhəmiyyət kəsb edir.

İlk baxışdan ən asan yol (bəzi şirkətlərdə tətbiq olunur) bonuslardır: hər bir sponsor üçün pul mükafatının ödənilməsi (məsələn, sınaq müddətinin sonunda). Bununla belə, bu təcrübə ilə mentorların hər biri ilə iş keyfiyyətini aşağı salaraq palatalarının sayını artırması riski var. Bir çox şirkətlər üçün, üstünlük təşkil edən korporativ mədəniyyətə görə, belə bir təşviq üsulu qəbuledilməzdir.

Dolayı yolla maddi stimullar mentorlar KPI sisteminə müvafiq ölçülə bilən göstəricilərin daxil edilməsini daxil edə bilər ( əsas göstəricilər səmərəliliyi), həyata keçirilməsi, öz növbəsində, ölçüsünə təsir göstərir əmək haqqı və/və ya bonus. Peşəkar xidmətlərin göstərilməsində ixtisaslaşmış şirkətlər üçün qeyri-maddi motivasiya hələ də vacibdir:

• mentorların problemlərinə rəhbərliyin diqqəti;
• mentorların işinin şirkət üçün əhəmiyyətinin ictimaiyyət tərəfindən tanınması;
• müxtəlif daxili korporativ nişanların istifadəsi, mentorlara komandada xüsusi statusun verilməsi (nişanlar, sertifikatlar və s.).

Bundan əlavə, ən yaxşı mentoru müəyyən etmək, istənilən vaxt xüsusi xatirələr vermək kimi yaxşı köhnə üsullar var korporativ hadisə və s.

Ən yaxşı həvəsləndirici amil, mentorluğun işçilər tərəfindən ağır bir vəzifə kimi deyil, şərəfli bir missiya kimi qəbul edildiyi korporativ mədəniyyətin yaradılması olacaqdır. Bunda HR-lərin böyük rolu var, onların yaradıcılığı, əzmkarlığı, ünsiyyətin keyfiyyəti və vaxtında olması.

Kadrların inkişafı

1 -1

1.1. Bu Əsasnamə əmək kadrlarının hazırlanması sistemində mentorluq institutunun məqsədini, vəzifələrini və həyata keçirilməsi qaydasını müəyyən edir.

1.2. Mentorluq bir təşkilatın (qurumun) rəhbərlərinin və ən təcrübəli işçilərinin işçiləri (stajçıları) rəsmi vəzifələrin müstəqil icrasına hazırlamaq üçün məqsədyönlü fəaliyyətidir.

2. Mentorluğun vəzifələri

2.1. Mentorluğun vəzifələri bunlardır:

2.1.1. Mentorluq həyata keçirilən işçilərin (stajçıların) peşə biliklərinin, bacarıqlarının, bacarıqlarının formalaşması və inkişafı prosesinin optimallaşdırılması.

2.1.2. İşçilərin (stajçıların) icra şərtlərinə uyğunlaşmasına köməklik əmək fəaliyyəti.

2.1.3. İşçilərin (kursantların) peşəkar əhəmiyyətli şəxsiyyət xüsusiyyətlərinin tərbiyəsi, təşkilatın (qurumun) və onun bölməsinin qaydaları və ənənələri ilə tanışlıq.

2.1.4. Peşəkar və etik standartlara və qaydalara uyğun gələn işçilərin (stajçıların) peşəkar davranış bacarıqlarının inkişafına kömək etmək.

2.1.5. İşə məsuliyyətli və şüurlu münasibətin formalaşması və inkişafı.

2.1.6. İşçilərlə (stajçılar) icrasını tənzimləyən normativ hüquqi aktların tələblərinin öyrənilməsi rəsmi vəzifələr.

2.1.7. Əmək vəzifələrinin icrası zamanı yaranan peşə çətinliklərinin aradan qaldırılmasında işçilərə (stajçılara) mənəvi və psixoloji dəstəyin göstərilməsi.

2.1.8. İşçilərin (stajçıların) əmək fəaliyyətinə marağının inkişafı.

2.2. Mentorluğun vəzifələri təhsil işinin təşkili və aparılması, psixoloji dəstək və peşə hazırlığında təşkilatın (qurumun) rəhbərinin, təşkilatın (qurumun) struktur bölmələrinin rəhbərlərinin, mentorların və işçilərin (stajçıların) qarşılıqlı əlaqəsində həyata keçirilir. .

3. Mentorluğun təşkili

3.1. Mentorluq aşağıdakı kateqoriyalı işçilər (stajçılar) üçün müəyyən edilir:

Təşkilatda (müəssisədə) ilk dəfə [müvafiq olaraq qeyd edin] vəzifələrində işə qəbul edilmiş, habelə təhsil müəssisələrinin məzunları;

Yeni əmək vəzifələrinin icrası əlavə bilik və praktiki bacarıqlar tələb etdikdə, daha yüksək vəzifəyə və ya başqa bölmədə daha yüksək (ekvivalent) vəzifəyə köçürülür.

3.2. Mentorluq [müvafiq olaraq daxil edin] müddətinə təyin edilir.

3.3. Mentor işçi heyət arasından təyin edilir struktur vahidi yüksək göstəriciləri olan, əhəmiyyətli olan təşkilatlar (qurumlar). peşəkar təcrübə tərbiyə işi üçün bacarıqlar nümayiş etdirmək və komandada nüfuzdan istifadə etmək.

3.4. Mentor əmək fəaliyyətinin xüsusiyyətlərindən asılı olaraq bir və ya bir neçə işçiyə (stajçıya) münasibətdə mentorluq fəaliyyətini eyni vaxtda həyata keçirir.

3.5. Mentor təşkilatın (qurumun) rəhbərinin əmri ilə təyin edilir.

3.6. Mentorluğun təşkilinə görə məsuliyyət işçinin (stajçının) işə qəbul edildiyi struktur bölmənin rəhbərinin üzərinə düşür.

3.7. Mentorluğun təşkilinə birbaşa rəhbərlik və nəzarət [vəzifə] tərəfindən həyata keçirilir.

3.8. [Vəzifə] borcludur:

Pedaqogika və psixologiyanın əsasları, fərdi tərbiyə işinin forma və metodları üzrə mentorların hazırlanmasını təşkil etmək;

Bir işçi (stajçı) ilə təhsil fəaliyyətinin planlaşdırılması və həyata keçirilməsində mentorlara təşkilati və metodiki kömək göstərmək;

Görülmüş işlər haqqında mentorların hesabatlarını dinləmək, mentorluğun müsbət nəticələrini stimullaşdırmaq;

Mentorluğun müsbət təcrübəsini təhlil etmək, ümumiləşdirmək və yaymaq;

Mentorluq işinin təşkilinə sistemli şəkildə baxılmasını təmin etmək.

4. Mentorun hüquq və vəzifələri

4.1. Mentor etməlidir:

4.1.1. Əmək qanunlarını bilmək.

4.1.2. Öyrənmək Şəxsi keyfiyyətlər işçi (stajçı), onun maraqları və hobbiləri, həyat tərzi və davranışı. İşçinin (stajçının) şəxsiyyətinin öyrənilməsi üçün hərtərəfli proqramın hazırlanmasında və həyata keçirilməsində iştirak etmək.

4.1.3. Peşəkar bacarıqların mənimsənilməsində işçiyə (stajçıya) hərtərəfli köməklik göstərmək, mentorun işindəki səhvləri vaxtında aşkar etmək və aradan qaldırmaq.

4.1.4. İşçini (stajçı) nizam-intizam və əməksevərlik, qanuna və peşə etikası normalarına əməl olunması məsələlərində tələbkarlıq və prinsipiallıq tərbiyə etmək.

4.1.5. İşçi (stajçı) ilə mentorluq işinin nəticələri haqqında hesabat vermək, sınaq müddətinin nəticələrinə əsasən stajçının vəzifəsinə uyğunluğunun yoxlanılmasına dair rəyin hazırlanmasında iştirak etmək.

4.2. Mentorun hüququ var:

4.2.1. İşçinin şəxsi məlumatlarının mühafizəsi məqsədilə əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş tələb və şərtlərə uyğun olaraq işçinin (stajçının) şəxsi məlumatları ilə tanış olmaq.

4.2.2. İşçinin (stajçının) işlədiyi struktur bölmənin rəhbərinə yaradılması ilə bağlı təkliflər vermək. zəruri şərtlər iş vəzifələrini yerinə yetirmək.

4.2.3. İşçinin (stajçının) qiymətləndirilməsində iştirak etmək.

4.2.4. İşçinin (stajçının) işlədiyi struktur bölmənin rəhbərinə onun həvəsləndirilməsi, vəzifələndirilməsi barədə təkliflər vermək. intizam tədbiri, xidmət vasitəsilə hərəkət edir.

5. Mentorun planlaşdırılması

5.1. İşçinin (stajçının) müstəqil işə hazırlanması üçün mentorun işinin planlaşdırılması hər bir işçi (stajçı) üçün bütün mentorluq dövrü üçün həyata keçirilir.

5.2. Mentorun rəhbərliyi altında işçi (stajçı) üçün fərdi təlim və təlim planı ixtisas və mentorluğun təşkili üçün standart proqram əsasında işçinin (stajçının) işlədiyi struktur bölmənin rəhbəri ilə birgə tərtib edilir. təşkilatın (qurumun) rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

6. Mentorluğun başa çatdırılması

6.1. Mentorluq işçinin (stajçının) işlədiyi struktur bölmənin rəhbərinə mentorun hesabatı ilə başa çatır.

6.2. Mentorun fəaliyyəti struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən aşağıdakı meyarlar əsasında qiymətləndirilir:

İşçinin (stajçının) xidməti vəzifələrini yerinə yetirməsinin səmərəliliyi;

İşçinin (stajçının) peşəkar bilik səviyyəsi, bacarıq və bacarıqlarının inkişafı;

İşçinin (stajçının) əmək vəzifələrini müstəqil şəkildə yerinə yetirmək qabiliyyəti.

6.3. Mentorun hesabatı struktur bölmənin rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir və işçinin şəxsi işinə əlavə edilir.

6.4. Struktur bölmənin rəhbərinin təklifi əsasında təşkilatın (qurumun) rəhbəri mentorun müəyyən edilmiş qaydada həvəsləndirilməsi məsələsinə baxır.

6.5. Tərbiyəçi öz vəzifələrini lazımınca yerinə yetirmədiyinə görə mentorluqdan kənarlaşdırıla, habelə müəyyən edilmiş qaydada intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilər.