İnsanı həvəsləndirən tabeli amillər k.Kadrların motivasiyasının amilləri və növləri

Giriş 3

1 Motivasiya və motivasiya halları 4

2 Motivasiya nəzəriyyələri 7

2.2 Motivasiyanın proses nəzəriyyələri 9

3 Balanslaşdırılmış motivasiya proqramının qurulması 11

4 İşçilərin həvəsləndirilməsinin tipik üsulları 18

Nəticə 22

İstifadə olunmuş ədəbiyyatın siyahısı 24

Giriş

Menecerlər həmişə anlayırdılar ki, müasir idarəetmədə motivasiya aspektləri getdikcə daha çox əhəmiyyət kəsb edir. Kadrların motivasiyası resurslardan optimal istifadənin təmin edilməsi və mövcud insan resurslarının səfərbər edilməsinin əsas vasitəsidir. Motivasiya prosesinin əsas məqsədi mövcud olandan maksimum fayda əldə etməkdir əmək resursları, bu, müəssisənin ümumi effektivliyini və gəlirliliyini artırmağa imkan verir.

Bazara keçid zamanı kadr idarəçiliyinin bir xüsusiyyəti işçinin şəxsiyyətinin rolunun artmasıdır. Müvafiq olaraq, motivasiya sisteminin etibar edə biləcəyi motivlərin və ehtiyacların nisbəti dəyişir. İşçiləri həvəsləndirmək üçün şirkətlər bu gün həm maliyyə, həm də qeyri-maliyyə mükafatlandırma üsullarından istifadə edirlər. Eyni zamanda, bu gün işçilərin motivasiya sahəsinin fərdi aspektləri ilə əksər işçilər arasındakı əlaqənin dəqiq mənzərəsi təsirli üsullar Nə idarəetmə nəzəriyyəsi, nə də kadrların idarə edilməsi təcrübəsi onları idarə edə bilməz.

Baxılan mövzunun aktuallığı onunla bağlıdır ki, sosial yönümlü bazara keçid əməyi həvəsləndirmək üçün adekvat mexanizm yaratmaq zərurətini nəzərdə tutur. Bunsuz istehsalın səmərəliliyinin artırılması üçün obyektiv ilkin şərtləri - artımın əsasını praktikada nəzərdən keçirmək mümkün deyil real gəlir və əhalinin həyat səviyyəsi. Eyni zamanda, bütün islahatların həyata keçirilməsinin son nöqtəsi işçi qüvvəsinin istehsal vasitələri ilə bilavasitə bağlı olduğu, prosesin həyata keçirildiyi təşkilatdır. əmək fəaliyyəti. Davam edən islahatlar kontekstində motivasiya mexanizminin müəyyənedici rolunun tanınması şirkətdaxili işçilərin motivasiyası mövzusuna toxunmağı xüsusilə aktual edir.

Bu işin məqsədi təşkilatda kadr motivasiyasının əsaslarını öyrənmək və işçi motivasiyasının praktikada tətbiqini nəzərdən keçirməkdir.

İşçilərin həvəsləndirilməsi üsullarının öyrənilməsi;

1 Motivasiya və motivasiya halları

Motivasiya- bu, müəyyən sinir strukturlarının aktual bir ehtiyacdan qaynaqlanan həyəcanıdır ( funksional sistemlər), bədənin yönəldilmiş fəaliyyətinə səbəb olur.

Bütün motivasiya halları ehtiyac vəziyyətlərinin modifikasiyasıdır. Motivasiya hallarına aşağıdakılar daxildir:

Maraqlar;

arzular;

Arzular;

Niyyətlər;

Attraksionlar;

Parametrlər.

Maraq- sabit insan ehtiyacları ilə əlaqəli obyektlərə emosional zəngin diqqət. Maraq davamlı əhəmiyyət kəsb edən bir obyektə artan diqqətdə özünü göstərir. Psixi vəziyyət kimi maraq psixi proseslərə əhəmiyyətli dərəcədə təsir edir və onları aktivləşdirir.

Ehtiyaclara uyğun olaraq maraqlar bölünür:

Genişliyə görə (məhdud və çox yönlü);

Sabitliyə görə (qısamüddətli və davamlı)

İnsanın maraqlarının genişliyi və dərinliyi onun həyatının dolğunluğunu müəyyən edir. İnsanın maraqları onun istəkləri, ehtirasları və hərəkətləri ilə sıx bağlıdır.

Arzu- ehtiyacların ödənilməsi üçün müəyyən bir mövzu ilə əlaqəli olduğu bir motivasiya vəziyyəti. Arzu, ehtiyacın yetişməsində müəyyən bir mərhələni təmsil edir, onu məqsəd və fəaliyyət planı ilə əlaqələndirir. Epikur bütün arzuları 3 qrupa ayırdı:

1) təbii və zəruri (yemək, içmək, yatmaq, istirahət etmək istəyi);

2) təbii, lakin zəruri deyil (cinsi istəklər);

3) nə təbii, nə də zəruri istəklər (şöhrət, şöhrət susuzluğu, şirinliklə bağlı istəklər).

İstəklərin ilk iki qrupu, məmnuniyyətində heç bir məhdudiyyət bilmədən hipertrofiya edilə bilər.

Ehtiras- bu, müəyyən bir obyekt üçün çox davamlı affektiv istəkdir, ehtiyac bütün digər ehtiyaclardan üstündür və bütün insan həyatına müvafiq istiqamət verir.

Ehtiras insanın can atdığı şeyin ictimai dəyərindən asılı olaraq müsbət və ya mənfi ola bilər. Bir çox mənfi ehtiraslar (məsələn, qumar oyunları) şəxsiyyətin deqradasiyasına gətirib çıxarır. Müsbət ehtiraslar sosial əhəmiyyətli məqsədlərə (sənətə, elmə həvəs) nail olmaq üçün insanın gücünü səfərbər edir. Elm və sənət kəşfləri ehtiraslara, nəcibliyi isə ruha borcludur.

Cazibə- müəyyən bir qrup obyektə obsesif cazibə vəziyyəti. Attraksionlar təbii və formalaşa bilər sosial şərait. Təbii meyllər həmişə həyata keçirilmir. Onlar üzvi proseslərlə əlaqələndirilir və şüurla yalnız bir qədər tənzimlənə bilər.

İnstinktiv üzvi sürücülər:

Göstərici reaksiyalar;

Cinsi cazibə;

Aclıq (yemək istəyi);

Analığın cazibəsi.

Bir insanın motivasiyası şüurlu və ya şüuraltı ola bilər. Şüurlu motivasiya niyyətlə əlaqələndirilir.

Niyyət- fəaliyyət vasitələrinin və üsullarının aydın təsviri ilə müəyyən bir zəncirə nail olmaq üçün şüurlu qərar. Niyyətlər dinamik xüsusiyyətlərə malikdir - güc, gərginlik. Niyyətin şüurlu əsaslandırılması motivdir.

Motiv- bu, fərd tərəfindən şəxsi zərurət kimi başa düşülən konkret məqsədə çatmaq üçün şüurlu motivasiyadır.

Motiv, motivasiyadan fərqli olaraq, davranış obyektinin özünə aid olan bir şeydir, onun sabit şəxsi mülkiyyətidir və müəyyən hərəkətlərin edilməsini daxili təşviq edir.

Bütün kiçik şüurlu impulsiv hərəkətlər münasibət əsasında həyata keçirilir. Quraşdırma- hazırlıq vəziyyəti müəyyən bir şəkildə müəyyən vəziyyətlərdə davranış.

Motivasiya anlayışı davranışı təsvir etmək əvəzinə izah etməyə çalışarkən yaranır. Bu kimi suallara cavab axtarışıdır:

Hansı məqsədlə?

Nə üçün?

Məsələ nədir?

Davranışda davamlı dəyişikliklərin səbəblərini aşkar etmək və təsvir etmək, onu ehtiva edən hərəkətlərin motivasiyası sualına cavabdır.

Motivasiya davranış alternativlərinin ölçülməsinə əsaslanan davamlı seçim və qərar qəbuletmə prosesidir.

Motivasiya amilləri (daxili amillər) - işdən məmnunluq hissi yaradır, bunlar aşağıdakılara yönəlmiş daxili məmnunluq amilləridir:

Uğur, nailiyyət (məqsədə çatmaq faktı),

Karyera yüksəlişi,

İş nəticələrinin tanınması və təsdiqi,

Görülən işə yüksək məsuliyyət hissi,

Yaradıcılıq və biznes inkişafı üçün fürsət,

Əsərin özü (nə qədər maraqlı və mənalıdır)

Onlar işçilərin motivasiyasını və ya məmnunluğunu artırmaq üçün məsuliyyət daşıyırlar. Onların yoxluğu narazılıq hisslərinə səbəb olmur. Formulda deyilir:

[iş mühiti] + [ motivasiya amilləri] = məmnunluq vəziyyəti;

[iş mühiti] - [motivasiya amilləri] = sıfır təsir

Bu qrup faktorlar hər bir fərd bir məqsəd gördükdə və ona çatmağın mümkün olduğuna inandıqda motivasiyalı işləyə biləcəyini göstərir. Motivasiya amillərinin olmaması və ya qeyri-adekvat olması işdən narazılığa səbəb olmur, lakin onların mövcudluğu məmnunluq gətirir və işçiləri daha məhsuldar işləməyə həvəsləndirir.

2 Motivasiya nəzəriyyələri

Motivasiya nəzəriyyələri

Abraham Maslowun ehtiyaclar iyerarxiyası. Məşhur piramidaya beş qrup ehtiyaclar daxildir: fizioloji ehtiyaclar; təhlükəsizlik ehtiyacı; sevgi, məhəbbət və müəyyən bir qrup insana aid olmaq ehtiyacı; özünə hörməti təmin etmək ehtiyacı; özünü həyata keçirmə ehtiyacı. Yeni ehtiyacın yaranmasından əvvəl başqa, aşağı səviyyənin ödənilməsi baş verir.

Frederik Herzberqin iki faktorlu konsepsiyası. Fərz edir ki, insanın məmnunluğuna və narazılığına təsir edən amillər müxtəlifdir. Yəni narazılığın olmaması insanın razı olması demək deyil. İki qrup faktor var:

1) daxili - tanınma, hörmət, karyera yüksəlişi ehtiyacı;

2) xarici - maliyyə, iş şəraiti.

Douglas McGregor tərəfindən Y nəzəriyyəsi. İşin insanlar üçün təbii fəaliyyət olmasına əsaslanaraq, idarəetməyə ənənəvi yanaşmanı (X nəzəriyyəsi, idarəçiliyin insanın işdən yayınmağa meylini aradan qaldırmalı olduğunu iddia edir) yeni yanaşma ilə müqayisə edir (Y nəzəriyyəsi). İş şəraiti ilə insanın işləmək istəyi arasındakı ziddiyyətləri aradan qaldırsanız, iş daha səmərəli olacaqdır.

Clayton Alderfer tərəfindən ERG konsepsiyası. Ehtiyacların üç əsas qrupunu ehtiva edir: ekzistensial (E-mövcudluq), sosial (R ilə əlaqəlilik), inkişaf (G-böyümə). Maslowun konsepsiyasından fərqli olaraq, ERG nəzəriyyəsi ehtiyacların ardıcıl ödənilməsi ehtiyacını rədd etdi. Yəni yüksək səviyyəli ehtiyaclar ödənilməzsə, insan daha aşağı ehtiyaclara qayıda bilər. Bundan əlavə, Alderferin fikrincə, insan ümumiyyətlə eyni vaxtda bir neçə dominant ehtiyaca sahib ola bilər.

McClelland nəzəriyyəsi. Onun konsepsiyasında əsas diqqəti təcrübənin, həyat şəraitinin və təlimin təsiri altında qazanılmış hesab etdiyi yüksək səviyyələrin ehtiyaclarına yönəldir. O hesab edir ki, insanların üç ehtiyacı var: güc, uğur və aidiyyət. İnsanda bu ehtiyacların olması onun davranışına nəzərəçarpacaq dərəcədə təsir edir, onu məqsəd və vəzifələrini yerinə yetirmək üçün gərgin səylər və hərəkətlər etməyə məcbur edir.

2.2 Motivasiyanın proses nəzəriyyələri

Yuxarıda müzakirə olunan nəzəriyyələr motivasiyanın substantiv nəzəriyyələrinə aiddir ki, onlar ehtiyacların təhlilinə və onların insanı fəaliyyətə sövq edən motivlərə təsirinə əsaslanır.

Motivasiya prosesinə yönəlmiş motivasiya nəzəriyyələri motivasiyanın proses nəzəriyyələri adlanır.

Motivasiyanın proses nəzəriyyələri ehtiyacların mövcudluğunu inkar etmir, lakin hesab edir ki, bir insanın davranışı əsasən onun müəyyən bir vəziyyətdə qavrayışı və gözləntiləri, habelə istədiyi nəticəyə nail olmaq üçün seçdiyi hərəkətlərlə müəyyən edilir.

Gözləmə nəzəriyyəsi

Gözləmə nəzəriyyəsi üç blokun qarşılıqlı təsirini öyrənir və təsvir edir:

İcra

Nəticə

İnsanlar iş görmək üçün bir qədər səy sərf edirlər, o zaman ki, onun istədiyi nəticəni verəcəyinə əmin olurlar. Gözləmə nəzəriyyəsi insanın nə qədər alternativlə qarşılaşdıqda bu və ya digər seçimi niyə etdiyi sualına cavab verməlidir.

Təşkilatların praktik fəaliyyətində rəhbərlik mümkün mükafatları ayrı-ayrı işçilərin ehtiyacları ilə müqayisə etməli və onların uyğunluğunu əlavə etməlidir.

Məqsəd qoyma nəzəriyyəsi.

Məqsəd qoyma nəzəriyyəsi onun həyata keçirilməsində bir çox çətinliklərlə əlaqələndirilir. praktik həyata keçirilməsi. Bu, ilk növbədə, cinsi, yaşı, təhsili, fəaliyyət növü ilə bir-birindən fərqlənən insanların məqsədyönlülüyünün müxtəlif dərəcədə olması ilə bağlıdır. Təhsil səviyyəsi aşağı olan insanlar daha çox təhsilli insanlardan daha aydın və daha müəyyən məqsədlərə sahib olurlar.

Ədalət nəzəriyyəsi (bərabərlik)

Bərabərliyin (ədalətliliyin) məzmunu aşağıdakılardan ibarətdir: işləmək prosesində insan davamlı olaraq aldığı mükafatı sərf etdiyi zəhmətlə müqayisə edir, sonra isə bunu başqa insanların aldığı mükafatla müqayisə edir. Əgər bu müqayisənin açıq-aydın onun xeyrinə olmadığını görsə, görülən işdən məmnunluq olmadığı üçün o, haqsızlıq və gərginlik hiss edir. O, əhəmiyyətli dərəcədə az səy sərf edərək, daha az intensiv işləməyə başlayır. Əgər insan öz əməyinin ədalətli şəkildə mükafatlandırıldığına inanırsa, o zaman eyni səylərlə işləməyə davam edəcək, hətta onları artıracaq.

Porter-Lawler nəzəriyyəsi

Porter-Lawler modeli kimi tanınan motivasiyanın inteqrasiya olunmuş proses nəzəriyyəsi gözlənti nəzəriyyəsi və bərabərlik nəzəriyyəsinin əsas elementləri üzərində qurulub. İki tədqiqatçı, Lyman Porter və Edward Lawler beş dəyişəni özündə birləşdirən bir model hazırladılar:

Sərf edilən səy;

Qavrayış;

Nəticələr;

Mükafat;

Məmnunluq səviyyəsi

3 Balanslaşdırılmış motivasiya proqramının qurulması

Motivasiya proqramının hazırlanması kadr idarəçiliyinin güclü vasitələrindən biridir. Motivasiya sisteminin yaradılması barədə qərar rəhbərlik tərəfindən verilir və səhvlər hər bir işçidə əks olunur. Şirkətlərdə motivasiya sistemi fərdi ehtiyac və istəklərə uyğun məqsədlərin qoyulmasını və beləliklə, bu məqsədlərə çatmaq üçün lazım olan davranışı təşviq etməyi əhatə edir. Motivasiya proqramı hazırlayarkən bunu nəzərə almaq lazımdır fərdi xüsusiyyətlər həm müəssisə rəhbərinin, həm də bu proqramın fəaliyyətinin yönəldiyi orta səviyyəli menecerlərin və sıravi işçilərin (maraqları, dəyərləri).

Öz-özünə yarana bilən (daxili) və rəhbərlik tərəfindən yaradıla bilən (xarici) motivasiya amilləri də var. Aktiv strateji səviyyə, bu amilləri nəzərə alaraq, motivasiya xarakterli kadr idarəetmə siyasətinin üç növünü ayırd etmək olar:

1. Kadrlara kənar (stimullaşdırıcı) təsirlərin üstünlük təşkil etməsi. Bu vəziyyətdə təşkilat, təşkilat işçilərinin işlərinin nəticələrinə marağını artırmaq üçün müxtəlif stimullardan (maddi və mənəvi həvəsləndirmə) istifadəyə diqqət yetirir (iş nəticələri ilə artan əmək münasibətləri arasındakı əlaqə). əmək haqqı, bonuslar, bonuslar, promosyonlar, təriflər).

2. Kadrlara daxili (motivasiya) təsirlərin üstünlük təşkil etməsi. Bu zaman təşkilat müxtəlif idarəetmə motivlərindən (məsuliyyət, fəaliyyət azadlığı, lazımi bacarıqlardan istifadə etmək və inkişaf etdirmək imkanı, şəxsi inkişaf, maraqlı iş) istifadəyə diqqət yetirir. Təcrübədə həvəsləndirmə üçün əsas kimi maddi bazanın olmaması səbəbindən yaranan (formalaşdıran) təşkilatlarda bu yanaşma çox vaxt üstünlük təşkil edir.

3. Stimullaşdırıcı təsirlər kompleksinin və motivasiyaedici kadrların idarə edilməsinin ahəngdar birləşməsi. Bu yanaşma ilk iki yanaşmanın ifrat nöqtələrini aradan qaldıraraq ən optimal hesab edilə bilər. Bir qayda olaraq, belə bir motivasiya siyasəti hər cəhətdən inkişaf etdirilmiş, artıq dəyərə əsaslanan korporativ mədəniyyətin formalaşdığı təşkilatlar tərəfindən həyata keçirilir və bu mədəniyyət təşkilatın işçilərinə maddi həvəsləndirmələrin paylanması üçün effektiv mexanizmlə dəstəklənir.

Bir təşkilat üçün balanslaşdırılmış motivasiya proqramı hazırlayarkən və qurarkən mərhələni nəzərə almaq son dərəcə vacibdir həyat dövrü işçilərin motivasiya yönümünün təşkili (formalaşması, fəaliyyət göstərməsi, inkişafı) və tipologiyası (ehtiyaclar, motivlər, gözlənti sistemləri, dəyər sistemləri, xarici şərtlər və stimullar və s.).

Motivasiyanın əsas istiqamətləri:

İşçilərin fərdi-subyektiv yönümü ilə - maddi həvəsləndirmənin sabitliyi; əmək haqqının və sosial statusun artırılması perspektivləri;

İşçilərin subyektiv oriyentasiyası ilə sabitlik təmin edilir; təşkilati dəstək; xüsusi tapşırıqlar təyin etmək; komandanın iştirakı ilə müsbət nəticələrin təsdiqi; ünsiyyət və etibarın açıqlığı;

İşçilərin şəxsi yönümlü olması halında - yaradıcılıq fəaliyyətinin stimullaşdırılması; problemlərin həlli zamanı məsuliyyətin verilməsi; təşəbbüslərə dəstək; yeni bilinməyən iş cəbhəsinin təyin edilməsi; peşəkarlığa inam nümayiş etdirmək; kollegial qərar qəbul etmək; hesabatda dəstək təsirli ideyalar və onların komandaya tətbiqi yolları

Təşkilatın mövcudluğunun müxtəlif mərhələlərində motivasiya proqramının qurulmasında ümumi strateji qaydaları müəyyən edə bilərik:

1. Təşkilatın formalaşması mərhələsində Aşağıdakı strateji motivasiya qaydaları xarakterikdir:

Liderlik bacarıqları, şəxsi nümunə işçilərə nikbinlik və komanda ruhu ilə “yoluxdurmaq”

Kollektivdəki münaqişələrin və ziddiyyətlərin həllində liderin fəaliyyəti

Təşkilat işçilərinin aktiv şəxsi mövqeyini təşviq etmək

Təşkilatın "İnkişaf perspektivləri" şəklinin rəhbəri tərəfindən qurulması və yayımlanması

Səmərəliliyin mənəvi (mümkünsə, maddi) stimullaşdırılması və s.

İnsanların meyllərini nəzərə alaraq vəzifə və funksiyaların bölüşdürülməsi (işçilərə onlar üçün maraqlı olan işlərin verilməsi).

2. Əməliyyat mərhələsində Aşağıdakı motivasiya qaydaları müəyyən edilə bilər:

Funksional tapşırıqlara və mövqe qarşılıqlı fəaliyyət normalarına aydın uyğunluğun stimullaşdırılması (mövzu yönümlülük üçün);

İşin nəticələrinə və bacarıq səviyyəsinə uyğun olaraq sabit maddi həvəsləndirmələr və əmək haqqı artımları (bütün işçilər üçün, xüsusən də fərdi-fərdi yönümlülük üçün);

İşçilərin bacarıqlarının təkmilləşdirilməsini təşviq etmək (fərdi diqqət üçün stimul əmək haqqının artmasıdır, fərd üçün - peşəkarlığın artması, şəxsi diqqət üçün - özünü inkişaf etdirmək imkanı və təşkilatın fəaliyyətinə daha çox töhfə vermək);

Mürəkkəb problemlərin (mövzu üçün) və problemlərin (şəxsi oriyentasiya üçün) həlli yollarının təkmilləşdirilməsində təşəbbüsün təmin edilməsi;

İşçilərə özlərini “idarə etməyə” imkan verən həvəsləndirmə sisteminin tətbiqi əmək haqqı işinizin həcmini və keyfiyyətini artırarkən daha çox alın (fərdi diqqət üçün).

3. Təşkilatın inkişaf mərhələsindəəhəmiyyətli bir motivasiya təlimatıdır:

İşçilərin yeni, perspektivli axtarışlara mənəvi və maddi həvəsləndirilməsi, orijinal ideyalaröz fəaliyyətlərini və bütövlükdə təşkilatı təkmilləşdirmək (əsasən şəxsi oriyentasiya üçün);

Təşkilati dəyişikliklərə ehtiyacı dərk etmiş və bu ehtiyacı başqalarına izah edən qeyri-rəsmi liderlər üçün mükafat sisteminin yaradılması (əsasən şəxsi oriyentasiya üçün);

Təşkilatın fəaliyyətinin sabitliyini təsdiq etməyə yönəlmiş işçilər arasında izahat işi (subyektiv diqqət üçün);

Təşkilatda yeniliklərin tətbiqindən sonra artan maddi həvəsləri təmin etmək üçün inandırıcı arqumentlərin və arqumentlərin təqdim edilməsi.

Təşkilatın həyat dövrünün müxtəlif mərhələlərində təşkilatın strategiyasının prioritetlərinin nəzərə alınması, aşağıdakıları nəzərə alaraq, kadrların idarə edilməsində motivasiya vəzifələrini lokallaşdırmağa imkan verir: bir tərəfdən, təşkilatın mövcudluğunun mərhələləri; və digər tərəfdən, işçilərin üç tipik motivasiya oriyentasiyası. Bu vəziyyətdə, bir motivasiya proqramının təklif olunan modeli praktik tətbiq təsirli ola bilər.

Təşkilatlarda işçilərin məmnunluğu ilə məqsədlərə dair razılaşma əldə etmək sistemi arasında birbaşa əlaqə olmalıdır. Bu əlaqə nə qədər ardıcıl olarsa, işçi məmnuniyyətinin dinamikası bir o qədər müsbət olar. Fərdi nəticələrin tanınması, məqsədlərinə nail olmaq səviyyəsi ilə məsuliyyət səviyyəsindən asılı olaraq işçinin mükafatlandırmasında əks olunur.

Balanslaşdırılmış bir motivasiya proqramı qurarkən müəyyən bir ardıcıllıq nəzərə alınır:

1. Motivasiya proqramının qurulmasının birinci mərhələsində işçilərlə razılaşdırılmış məqsədlər sisteminin konsepsiyası yaradılır (əsas).

2. İkinci mərhələdə təşkilatın həyat dövrünün mərhələsi və işçilərin tipologiyası nəzərə alınmaqla, fəaliyyətin nəticələrinə bağlı motivasiya proqramı hazırlanır.

3. Üçüncü mərhələdə məqsədlərin əlaqələndirilməsi prosesi və kadrların idarə edilməsi üçün motivasiya proqramı hazırlanır. Motivasiya sisteminin hədəf prosesinin müəyyən edilməsi. Bu prosesin nəticələri sənədləşdirilir.

İşçilərin toplanmış məlumatları və toplanmış bilikləri nəzərə alınmaqla hazırlanmış balanslaşdırılmış motivasiya proqramı da təşkilatda uğurla həyata keçirilməlidir. Və bu ən çətin şeydir. İşçilər adətən dəyişiklikləri qəbul etməkdə çətinlik çəkirlər və komandanı ehtiyaclarına inandırmaq səbr və vaxt tələb edir. Kadrlar bu dəyişikliklərin səbəblərini və onların effektivliyini başa düşməlidirlər. İcra mərhələsində əməkdaşlar arasında onların bu prosesin iştirakçısı olması, əvvəlki mərhələdə bölüşdükləri problemlərin hazırlanmış proqramlarda yer alması, maraqlarının da reallaşdığı təəssüratının yaradılması çox vacibdir. Sonra heyət bu dəyişiklikləri dəstəkləyəcək. Motivasiya proqramının işləməsi üçün komandadaxili iqlimin daimi monitorinqi, insanların əhval-ruhiyyəsini izləmək, işə maraqlarını saxlamaq və maraqlarını təmin etmək lazımdır. Və burada şirkətin rəhbəri böyük rol oynaya bilər. Təşkilatın birinci şəxsinin nüfuzu, onun liderlik keyfiyyətləri, işçilərin ona olan inamı böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki o, kollektivin ətrafında birləşdiyi əsas, mərkəzdir.

Motivasiya proqramının qurulmasında başqa bir yanaşmadan - ehtiyaclar nəzəriyyəsi əsasında yaradılmış motivasiya prosesinin modelindən istifadə edə bilərsiniz.

Yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin dövriyyəsi ən çox birinə çevrilir cari problemlər bir çox şirkətlər. Necə tutmaq ən yaxşı mütəxəssislər? Necə "böyümək" sadiq işçişirkətlər?

İşçiləri gəlməyə, səmərəli işləməyə və şirkətdə uzun müddət qalmağa məcbur edən aparıcı motivləri təsnif etmək üçün aşağıdakı model bu suallara cavab verməyə kömək edəcəkdir:

Mükafat motivi;

Sosial motiv;

Proses motivi;

Nailiyyət motivi;

İdeoloji motiv.

Bir işçinin imkanları haqqında təsəvvürə sahib olmaq üçün onun motivlərini başa düşmək lazımdır. peşəkar fəaliyyət və hər şeydən əvvəl aparıcı motiv (başqalarından daha çox inkişaf etmişdir). Hər bir işçinin bütün beş motivi var, fərq ifadə dərəcəsindədir. İdarəetmə təcrübəsi üçün ən çox maraq doğuran aparıcı motivdir. Bunu müəyyən etməklə siz işçinin işini, ona münasibətini və nəticələrini, işçilərin niyə şirkətdən ayrıla biləcəyini və onlara nəyin mane ola biləcəyini əvvəlcədən görə bilərsiniz.

Mükafat motivi

Əsas xüsusiyyət: işçi yalnız real, subyektiv əhəmiyyətli mükafat gözlənildiyi təqdirdə səmərəli bir şey edir - pul, yüksəliş və digər imtiyazlar şəklində.

Onunla uzunmüddətli satış və ya tanıtım planı yazın ki, bu planda o, qazancında artım görə bilər.

Siz əməkdaş üçün maraqlı olması üçün sabit və dəyişən hissələri dəyişdirərək kompensasiya paketi üzərində birgə düşünə bilərsiniz.

Onu elə vəziyyətə salın ki, ilin sonunda böyük bir bonusun ödənilməsi gözlənilir.

Bir işçinin sabit maaşı varsa, əlavə səylər üçün əlavə pul ala biləcəyi bir motivasiya sistemi üzərində düşünmək mantiqidir. Başqa sözlə desək, o, başa düşməlidir ki, səyləri ilə daha çox şey əldə edə bilər.

Təlim, qazanılan təcrübə, həll olunan vəzifələrin səviyyəsi, mövqeyi, müştərilərin statusu səbəbindən şirkətdə işləmək onun kapitallaşmasını necə artırdığını göstərin.

Sosial motiv

Güclü sosial motivi olan işçilər təsdiq üçün çalışırlar. Onlar şirkət işçisinin ideal imicinə uyğun gəlməyə çalışırlar. Onların bilavasitə menecerinin və komandasının onlara münasibəti onlar üçün çox vacibdir - hörmət, tərif, ictimai tanınma.

Belə bir işçini necə saxlamaq olar?

Əsas saxlama strategiyası menecer və işçi arasında qeyri-rəsmi dostluq münasibətlərinin inkişafına, şöbə və şirkət qarşısında məsuliyyət hissinə əsaslanır. İşçiyə onun nə qədər əvəzolunmaz olduğunu daim başa düşmək lazımdır: komandanın iştirakı ilə onun töhfəsini qeyd edin, müxtəlif statuslar təyin edin (“Ayın ən yaxşı işçisi” adı).

Məhsul və ya xidmət markasında bu cür işçilərin adlarını təkmilləşdirmə müəllifləri kimi qeyd etmək burada işləyə bilər.

Onlara sizin yoxluğunuzda sizi təmsil etmək imkanı verin.

İşçinin digər şirkətlərdə təklif olunmayacağına dair səs-küylü bir ad tutduğu vəzifəni verin.

Onu müvəqqəti bir layihənin rəhbəri təyin edin, adamları onun tabeliyinə verin.

Gələcəklə əlaqələndirmək burada kömək edir - məsələn, onun bütün şirkətlə necə danışacağını planlaşdıra bilərsiniz illik yığıncaq sizin şöbədən.

Və, əlbəttə ki, müntəzəm təşkili mədəni tədbirlər(müsabiqələr, banketlər, müsabiqələr) onun məsuliyyət daşıyacağı.

Proses motivi

Bu cür motivasiyaya malik olan işçilər görülən iş prosesi (məsələn, müştərilərlə ünsiyyət və ya proqramlaşdırma) naminə yaxşı işləyirlər. Proses motivi özünü təşkilatda dəyişiklik mənbəyi kimi hiss etmək və orada reallaşmaq istəyindən qaynaqlanır.

Belə bir işçini necə saxlamaq olar?

Saxlama strategiyası işçiyə tələb olunan mürəkkəb, maraqlı tapşırıqların verilməsinə əsaslanır yaradıcı yanaşma, məqsədə çatmaq üçün vasitələri seçməkdə sərbəstlik.

Bacarıqları artırmaq üçün imkanlar təmin edin. İşçilərə şirkət hesabına təlim keçin, onlarla müqavilə bağlayın ki, müəyyən müddətə qalsınlar və ya işdən çıxarıldıqda pulu qaytarsınlar.

Oxşar vəzifələri olan, lakin yeni yanaşma tələb edən digər şöbələrə köçürün.

Nailiyyət motivi

İşçi məqsədinə çatmağa qadir olduğunu özünə sübut etmək üçün çalışır. Bu cür işçilər özlərini peşəkar hesab edirlər və əldə edilən nəticələrlə dayanmadan, öz fəaliyyətlərini daim təkmilləşdirməklə hər şeyi mümkün qədər yaxşı etməyə çalışırlar. Onlar özləri üçün mürəkkəb "motivlər - məqsədlər" seçirlər və onlara inadla nail olurlar. Onlar üçün əsas şey yüksək nəticələr əldə etməkdən uğur hissidir.

Belə bir işçini necə saxlamaq olar?

Biz qurmalıyıq şəxsi plan inkişaf etdirin və menecerin bu planla irəliləyişdə yardımını təşkil edin.

Onun son məqsədinin vaxtında uzaq olması lazımdır; Belə bir işçini nəticələri yalnız bir ildən sonra görünəcək bir layihəyə cəlb edə bilərsiniz. Və eyni zamanda, bütün prosesi mərhələlərə bölmək lazımdır ki, o, aralıq nəticələri görə bilsin.

Artan çətinlik səviyyəsi ilə tapşırıqlar hazırlayın.

Bir işçinin məqsədlərinə çatdığı anı diqqətlə izləyin və dərhal onun üçün yenilərini təyin edin.

Rotasiyanı həyata keçirin: məqsədlərə nail olunduqca, daha mürəkkəb məqsəd və vəzifələrlə daha yüksək vəzifələrə keçin.

İdeoloji motiv

Sonuncu qaydada və saxlama nöqteyi-nəzərindən ilk ən vacib motiv, işçinin şirkətlə ortaq məqsədlərə çatmaq üçün yaxşı bir şey etməsi ilə xarakterizə olunur. Bu motiv o zaman ortaya çıxır ki, şirkətin məqsədləri onun şəxsi məqsədləri ilə üst-üstə düşür. İdeoloji motivi olan işçilər yalnız şirkət öz prinsiplərini qurban verərək öz məqsədlərini və oyun qaydalarını kəskin şəkildə dəyişdikdə işdən çıxırlar. İdeyalarla idarə olunmağa meylli menecerlər ortaq dəyərlərə uyğun missiyası olan şirkətləri axtarırlar. Və əgər varsa orada qalın:

Şirkətin yüksək "məqsədləri-motivləri" yalnız bütün komandanın birgə işi ilə əldə edilə bilər;

tağ korporativ dəyərlər, bütün işçilər tərəfindən ciddi şəkildə müşahidə olunur;

Şirkətin korporativ üslubunda ifadə olunan fərdiliyi;

Şirkətin keçmişi, bu günü və gələcəyi haqqında məlumatların açıqlığı;

İşçilərin şirkətin strategiyasının, əməliyyat planlarının müzakirəsində iştirakı və təkliflər vermək imkanı.

4 İşçiləri həvəsləndirməyin tipik yolları

1. Pul.

2. İşçiyə müəyyən pay payının verilməsi.

3. Ehtiyacı olan işçilərə kreditlərin verilməsi.

4. Mənfəətin sabit faizinin təminatı.

5. İşçinin mənzil tikintisi üçün kreditlə təmin edilməsi.

6. İşçilərə lizinq xidmətlərinin göstərilməsi.

7. Xidməti mənzilin verilməsi.

8. Kredit kartlarından sərfəli şərtlərlə istifadə etmək imkanı.

9. İş vaxtının dəyişdirilməsi.

10. Tətil müddətinin dəyişdirilməsi.

11. Əlavə ödənişli məzuniyyət əldə etmək imkanı.

12. Tətil yerinə getmək üçün ödəniş.

13. Yayda istirahət etmək imkanı.

14. İş şəraitinin dəyişdirilməsi imkanı.

15. Bir mövqe daxilində müxtəlif funksiyaları yerinə yetirmək bacarığı.

16. Təşkilatın idarə edilməsində iştirak hüququnun verilməsi.

17. İş artımı.

18. Mənalı vəzifə adı və müvafiq aksesuarlar (“ad lövhəsi ilə” ayrıca ofis”, vizit kartları, döş nişanı).

19. Evdə işləmək hüququ və lazımi təminat texniki spesifikasiyalar bunun üçün.

20. Lazım olduğu kimi işə gəlmək bacarığı.

21. Ailə məşğulluğu hüququnun verilməsinin mümkünlüyü.

22. Prestijli kluba üzvlük.

23. Üzgüçülük hovuzuna, saunaya, tennis kortlarına abunələrin verilməsi.

24. İşçinin və ya onun ailəsinin müalicəsinin (profilaktikasının) təşkili və ödənilməsi (stomatologiya, profilaktik müayinə, iş yerində pulsuz mineral içkilər).

25. Xaricdə müalicə üçün ödəniş (kurortlarda).

26. İşçiyə vərdişlərini dəyişməmək hüququnun verilməsi (siqaret çəkirsinizsə - siqaret çəkirsinizsə; çox yatırsınızsa - gecikin, amma öz funksiyalarınızı yerinə yetirin; kofeni sevirsinizsə - istədiyiniz qədər içmək).

27. Xaricdə işləmək hüququ (bir təşkilatı təmsil etmək, işdə iştirak etmək). beynəlxalq təşkilatlar, missiyalarda, təcrübələrdə iştirak və s.).

28. Təşkilatın işçiləri üçün mənzil tikintisi (mənzillərin, evlərin, dachaların yaxşılaşdırılması).

29. İctimaiyyətlə işləmək hüququ, himayədarlıq.

30. Yuxarılara birbaşa müraciət etmək hüququ.

31. Təşkilatın binalarında xüsusi təchizat (mebel, işıqlandırma, çiçəklər) (istəyə görə).

32. İş stajından asılı olaraq iş yerlərinin artımının təmin edilməsi.

33. İşçiyə işçiləri seçmək hüququnun verilməsi.

34. Şəhərlərarası və beynəlxalq zənglər etmək bacarığı.

35. İşçinin rabitə vasitələri ilə təmin edilməsi.

36. İşçilərin evdə telefon danışıqlarına görə ödəniş.

37. Pulsuz nahar.

38. İş vaxtı təhsil almaq imkanı.

39. Uşaqların ali təhsil müəssisələrində təhsili üçün ödəniş təhsil müəssisələri və s.

40. İşdən sonra qalmaq bacarığı (işi bitirmək, kompüterdə oynamaq, çay içmək).

41. Rəhbərliklə müntəzəm görüşlər.

42. Banketlər.

43. İşçinin təşkilatın nəqliyyatından istifadə edərək işə çatdırılması.

44. Müntəzəm səfərlərin təşkili.

45. Yaxşı təchiz olunmuş idman zalında idman oynamaq imkanı.

46. ​​İşçilərin müstəqil idman fəaliyyəti ilə bağlı xərclərinin ödənilməsi.

47. Öz katibinizin olması imkanı.

48. İşləriniz üçün idarə katibindən istifadə etmək imkanı.

49. Teatrlarda premyeralarda iştirak etmək istəyənlərin təşkili və s.

50. Geyim (iş paltarı, icraçı geyim) alınması üçün xərclərin ödənilməsi.

51. Part-time işləmək imkanı.

52. Qeyri-müntəzəm iş saatları (günün istənilən vaxtı işləyə bilərsiniz, 1 gün daha az işləyə bilərsiniz, lakin işlənməmiş vaxtın başqa günə keçirilməsi ilə).

53. Təmin etmək məişət xidmətləri təşkilatın hesabına evdə işləyənlər (evdar qadın, dayə).

54. Yeni ixtisas almaq imkanı.

55. Xarici dilləri öyrənmək imkanı.

56. İşçilərin uşaqlarına dərsdən sonra iş təklif edin.

57. İşçilərin uşaqları üçün istirahət səfərlərinin təşkili.

58. Kommunal xidmətlərə görə ödəniş.

Nəticə

İnsanın stimullaşdırılması və ya motivasiyası motiv və motivasiya anlayışları ilə bağlıdır.

Bu anlayışlara insanın ehtiyacları, maraqları, məqsədləri, niyyətləri, istəkləri, bir insanın sahib olduğu motivasiyalar, onu müəyyən bir şəkildə davranmağa məcbur edən xarici amillər, mövcudluğu prosesində fəaliyyətin idarə edilməsi haqqında bir fikir daxildir. .

Bütün nəzərdən keçirilən nəzəriyyələr menecerlərin hərəkətlərini qurmaq üçün istiqamətləndirir effektiv sistem təşkilatda motivasiya. Ancaq unutmamalıyıq ki, bu nəzəriyyələrdən heç biri çılpaq formada işləmir, yəni. hər bir fərdi nəzəriyyədən ən yaxşısını seçmək və onu praktikada tətbiq etmək lazımdır.

Müasir menecment düşüncəsində ən məşhurları motivasiyanın dörd prosessual nəzəriyyəsidir: gözlənti nəzəriyyəsi, məqsəd qoyma nəzəriyyəsi, bərabərlik nəzəriyyəsi və Porter-Lawler modeli.

Motivlər insanın əmək fəaliyyətində mühüm rol oynayır. Bunlar olmadan iş fəaliyyəti qətiyyən məqsədəuyğun şəkildə həyata keçirilə bilməz. Ancaq motivlər fərqlidir və fərqli güclə təsir edə bilər, yönəlmiş və ya istiqamətsiz insan fəaliyyətinə səbəb olur.

Motivasiyanın praktik funksiyası seçməkdir müxtəlif yollarla və üsulları təsirli təsir işçilərin motivasiya münasibətlərini, onların peşəkar və şəxsi potensialını nəzərə almaqla onları məhsuldar fəaliyyətə yönəltmək üçün kadrlar üzərində.

Praktiki fəaliyyətdə bu və ya digər motivasiya sisteminin effektivliyi daha çox idarəetmə orqanlarından asılıdır, baxmayaraq ki, son illərdə müəssisələrin özlərinin rolunu artırmaq və öz motivasiya sistemlərini inkişaf etdirmək üçün müəyyən addımlar atılmışdır ki, bu da müəyyən bir dövrdə bazar münasibətləri şəraitində müəssisələrin qarşısında duran məqsəd və vəzifələri həyata keçirməyə imkan verir.

Hər zaman və hər şəraitdə təsirli olan heyətin motivasiyasının vahid üsulları yoxdur. Bununla belə, menecerin istifadə etdiyi istənilən üsul şirkətin seçdiyi idarəetmə strategiyasına əsaslanır insan resursları ilə. Bu o deməkdir ki, konkret motivasiya metodunun seçimi, ilk növbədə, şirkətin izlədiyi və ya izləmək istədiyi ümumi HR strategiyası ilə müəyyən edilməlidir.

Motivasiya sistemlərinin işləməsi və onların inkişafı ilk növbədə idarəetmə aparatının işçilərindən, onların ixtisaslarından, işgüzar keyfiyyətlər və digər keyfiyyət xüsusiyyətləri.

Eyni zamanda, həm Rusiyanın bazar münasibətlərinə keçidindən əvvəlki dövrdə, həm də hazırda motivasiya problemi praktiki baxımdan ən aktual və təəssüf ki, ən həll olunmamış problem olaraq qalır.

Biblioqrafiya

1. Aylamazyan A.M. Fəaliyyət üçün motivlərin seçimi: problemin nəzəri aspektləri və eksperimental tədqiqat. // Psixologiya sualları. - 2000.

2. Atayev A.A. İdarəetmə fəaliyyəti. Təşkilatın təcrübələri və ehtiyatları. – M.: İqtisadiyyat, 2008.

3. Afonin A.S. İş motivasiyası. – K.: MAUP, 2006.

4. Vaysman R.S. Ontogenezdə motivlərin və ehtiyacların inkişafı problemi haqqında. // Psixologiya sualları. – 2003.

5. Vasiliev İ.A., Maqomed-Eminov M.Ş. Motivasiya və fəaliyyətə nəzarət. – M.: Nauka, 2001.

6. Stress altında qrup dinamikasına liderlik və idarəetmənin təsiri / İ.P. Volkov, A.I. Zaxarova, O.L. İrəvan, Y. Timofeyev. – L.: Nauka, 2009.

7. Godefroy J. Fəaliyyətin psixologiyası. / Fransız dilindən tərcümə. – Sankt-Peterburq: Peter, 2002.

8. Djidaryan İ.A. Estetik ehtiyac. – M.: Təhsil, 2006.

9. Ermoşenko N.N., Britchenko T.İ. İstehsalın idarə edilməsi və meneceri. – K. – D.: Vişça məktəbi, 2009.

10. İlyin E.P. İnsan motivləri: nəzəriyyə və öyrənmə metodları. – K.: Vişça məktəbi, 1998.

11. Kovalev V.İ. Davranış və fəaliyyət motivləri. – M., 2008.

12. Komarova N. Əmək motivasiyası və iş səmərəliliyinin artırılması. İnsan və əmək, 2007.

13. Krakovski Yu.D. Bir firmada davranışın idarə edilməsi: təsirlər və paradokslar. – M.: İnfra-M, 2007.

14. Leontyev A.N. Ehtiyaclar, motivlər, duyğular. – M.: Politizdat, 2001.

15. Maslow A. Şəxsiyyət ehtiyacları nəzəriyyəsi. – Sankt-Peterburq: Peter, 2002.

16. Fərdi fəaliyyət və davranışın motivasion tənzimlənməsi: Tematik toplu elmi əsərlər. – M.: MDU, 2009.

17. Platonov K.K. Davranış motivlərinin psixologiyası. – M.: Təhsil, 2002.

18. Yaxontova E.S. İdarəetmə rəhbərliyinin effektivliyi. – M.: TEİS, 2002.

Motivasiyanın mahiyyəti insanlara işdən ən çox almaq istədiklərini verməkdir. Rəhbərlik işçilərin istəklərini nə qədər tam təmin edə bilsə, idarəetmənin ehtiyac duyduğu şeyləri əldə etmək şansı bir o qədər çox olar: məhsuldarlıq, keyfiyyət, səmərəlilik.

İnsan üçün nəyin ən dəyərli və vacib olduğunu müəyyən edən müxtəlif motivasiya amilləri var. Bir qayda olaraq, bu bir deyil, bir neçə amildir və birlikdə motivatorlar xəritəsini təşkil edirlər. Bütün amilləri xarici və daxili bölmək olar.

Daxili amillərə aşağıdakılar daxildir:

Xəyal, özünü həyata keçirmək;

İdeyalar, yaradıcılıq;

Özünü təsdiqləmə;

məhkumluq;

maraq;

Sağlamlıq;

Kiməsə ehtiyac;

Şəxsi inkişaf;

Ünsiyyət ehtiyacı.

TO Xarici motivasiya amillərinə aşağıdakılar daxildir:

Karyera;

etiraf;

prestijli əşyalar;

Gündəlik həyatın estetikası;

Səyahət etmək bacarığı.

Daxili amillər insanın artıq sahib olduğu, buna görə də saxlamaq istədiyi obyektdən məmnunluq əldə etmək və ya ona narazılıq gətirən obyektdən yaxa qurtarmaq istəyi ilə müəyyən edilir. Xarici amillər itkin obyekti əldə etməyə və ya əksinə, ondan qaçmağa yönəlib. Beləliklə, amillər də təbiətinə görə fərqlənir: onlar müsbət (almaq, saxlamaq) və ya mənfi (qurtulmaq, qaçmaq) ola bilər.

İşçilərin motivasiya amillərini bilmək menecer üçün əsasdır, çünki bu, daxili və daxili nisbətdir xarici amillər motivasiya işçinin və şirkətin maraqlarını əlaqələndirmək, onun üçün motivasiya sistemini hazırlamaq üçün əsasdır.

Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, motivasiyanın effektivliyinin əsas amili təkcə bütün mövcud amilləri bilmək deyil, həm də müəyyən bir işçinin əsas həvəsləndirici amillərinin müəyyən edilməsi və biliyi olacaqdır.

Növbəti ən vacib amil işçilər arasında motivatorların müəyyən edilməsi və diaqnostikası ilə bağlıdır – sistemlilik və mürəkkəblik amili. Bu amil ondan ibarətdir ki, motivlər insanın həyatı boyu dəyişə bilər: insanın karyerasının inkişafı ilə həm xarici, obyektiv amillərin təsiri altında, həm də şəxsiyyətin inkişafı və dəyişməsi ilə əlaqədar. Bu o deməkdir ki, motivasiya sistemlərinin diaqnozu vaxtaşırı təkrarlanmalıdır. Motivasiya sisteminin birdəfəlik tətbiqi kifayət deyil, çünki zaman keçdikcə bəzi motivatorların yerini başqa motivatorlar tuta bilər, o zaman işçidə müvafiq yeni motivatorların vaxtında müəyyən edilməsi sualı yaranır.

Sistemli və Kompleks yanaşma Effektiv motivasiya sistemini üç əsas mərhələyə bölmək olar:

Şirkətin motivasiya mühitinin diaqnostikasının aparılması.

Maddi və mənəvi motivasiya vasitələrinin hərtərəfli istifadə olunduğu seqmentləşdirilmiş motivasiya sisteminin inkişafı.

Motivasiya sisteminin müntəzəm monitorinqi və korreksiyası.

Üçüncü mərhələ vaxtaşırı təkrarlanmalı və monitorinqin nəticələrinə əsasən ya motivasiya sistemini düzəltmək, ya da bütün prosesə yenidən başlamaq lazımdır. Bu, bütün təşkilatın, ayrı-ayrı bölmələrin və ya işçilərinin fəaliyyətinin və effektivliyinin təhlilindən asılıdır.

Beləliklə, motivasiyanın effektivliyinin əsas amili motivasiya amillərinin özlüyündə bilik və müəyyən edilməsi deyil, şirkətin motivasiya mühitinin diaqnostikasında, işçilərin şəxsi motivatorlarının müəyyən edilməsində, seqmentləşdirilmiş motivasiya sisteminin işlənib hazırlanmasında özünü göstərən sistemli və inteqrasiya olunmuş yanaşmadır. və motivasiya sisteminin müntəzəm monitorinqi və korreksiyası.

Ümumi mənada motivasiya bir prosesdir özünü və başqalarını müəyyən məqsədlərə çatmaq üçün hərəkətə keçməyə həvəsləndirmək.

Bir insan üçün nəyin ən dəyərli və vacib olduğunu müəyyən edən müxtəlif kadr motivasiya amilləri var. Bir qayda olaraq, bu bir amil deyil, bir neçə amildir və onlar birlikdə kadrlar üçün bir xəritə və ya motivasiya amilləri toplusunu təşkil edirlər. Personal motivasiya amilləri bölünür xarici və daxili.

Daxiliİşçilərin motivasiya amilləri:

• Xəyal, özünü həyata keçirmə
• İdeyalar, yaradıcılıq
• Özünü təsdiqləmə
• Məhkumluq
• Maraq
• Sağlamlıq
• Şəxsi inkişaf
• Ünsiyyət ehtiyacı

Xariciİşçilərin motivasiya amilləri:

• Pul
• Karyera
• Vəziyyət
• Prestijli şeylər
• Gündəlik həyatın estetikası
• Səyahət etmək bacarığı

Bundan əlavə, insan davranışının motivləri də təbiətinə görə fərqlənir: ola bilər müsbət(almaq, saxlamaq) və ya mənfi(qurtulmaq, qaçmaq). Beləliklə, davranış üçün müsbət xarici motiv bir insanın ala biləcəyi bonusdur Yaxşı iş, və mənfi - əməl etməməyə görə cəza; müsbət daxili motiv məşğul olduğu fəaliyyətin məftunluğu, mənfisi isə onun rutin xarakteridir ki, bunun nəticəsində insan, əksinə, fəaliyyətdən qurtulmağa çalışır.

Bütün mümkün motivasiya vasitələrini iki böyük qrupa ayıra bilərik: maddi və qeyri-maddi motivatorlar.

İşçilərin maddi həvəsləndiriciləri

Bir işçinin aldığı mükafat, fəaliyyətin icrasında fərdi və qrup fərqlərindən asılıdır. Bu, xüsusi olaraq ifadə olunur çevik əmək haqqı sistemi, dəyişən əmək haqqı sistemi.

1. komissiya. Bu, bəlkə də ən sadə və eyni zamanda ən qədim motivasiya sxemidir. Bu motivasiya sxeminin mahiyyəti ondan ibarətdir ki, işçi ondan mal alarkən müştərilərin ona ödədiyi məbləğlərin müəyyən faizini alır. Komissiyalar əsas əmək haqqı ilə birlikdə və ya ondan asılı olmayaraq bütün işçinin əmək haqqını təşkil etməklə istifadə edilə bilər. Komissiyalar ən "birbaşa" motivasiya sxemi olsa da, onların pik populyarlığı, şübhəsiz ki, keçmişdədir.

2. Qarşıya qoyulmuş məqsədlərə nail olmaq üçün nağd ödənişlər. Bu motivasiya planlarının ən çox yayılmış növüdür. Bu cür ödənişlər (onları bonus adlandırmaq adekvat olardı) bir qayda olaraq, işçi əvvəlcədən müəyyən edilmiş müəyyən meyarlara cavab verdikdə həyata keçirilir. Onların arasında ola bilər iqtisadi göstəricilər, keyfiyyət göstəriciləri, işçinin digər şəxslər tərəfindən qiymətləndirilməsi. Hər bir şirkət bu cür məqsədləri müəyyən edir və bəzən onlar olduqca qeyri-adi olur.

3. Xüsusi Fərdi Mükafatlar müəyyən bir işçinin dəyərinin tanınması kimi. Birincisi, bunlar şirkətdə təcili ehtiyac duyulan bacarıqlara sahib olduqları üçün işçilərə verilən xüsusi mükafatlar ola bilər. hal-hazırda. İkincisi, bunlar təşkilatda müəyyən müddət işləmiş işçilər tərəfindən alınan şirkətə sadiqlik üçün bonuslar ola bilər. Bu cür bonuslar, getməsi şirkət üçün çox arzuolunmaz olan mütəxəssislərə də ödənilə bilər. Üçüncüsü, bunlar şirkətin "ulduzları" üçün bonuslar ola bilər.

Kadrların qeyri-maddi həvəsləndiriciləri

Qeyri-maddi, daha dəqiq desək, qeyri-maliyyə işçilərin motivasiyası şirkətlərin işçilərini yaxşı işə görə mükafatlandırmaq və onların motivasiyasını və şirkətə bağlılığını artırmaq üçün istifadə etdikləri mükafatlandırma ilə birbaşa əlaqəli olmayan bütün üsullara aiddir.

1. Əlaqədar faydalar iş qrafiki ilə. İlk növbədə, bunlar işçinin qeyri-iş vaxtının ödənilməsi ilə bağlı tədbirlərdir. Bundan əlavə, işçiyə çevik iş qrafiki təqdim edir.

2. İşçilərin maddi qeyri-maliyyə motivasiyası. Bu bloka şirkətin istifadə etdiyi bütün maddi motivatorlar daxildir. İlk növbədə bunlar şirkətin öz işçilərinə verdiyi müxtəlif hədiyyələrdir. Bunlar kiçik suvenirlər, işçinin şirkət üçün əhəmiyyətinin simvolu kimi daha böyük hədiyyələr və ya ailə hədiyyələri ola bilər. Bundan əlavə, bura həm də işçilər üçün müxtəlif maliyyə “indulgensiyaları” daxildir. Bu, ilk növbədə tibbi sığorta üçün ödənişlər, həmçinin güzəştli proqram üzrə kreditlər və şirkət məhsullarının alınmasına endirimlərdir.

3. Müxtəlif şirkət miqyasında tədbirlər, birbaşa işlə bağlı deyil. Bunlar əlamətdar hadisələrə həsr olunmuş şirkətdaxili bayramlardır. Bundan əlavə, işçilərin ailələrini dəvət etmək hüququ olan müxtəlif tədbirlər, şirkət tərəfindən təşkil edilən şəhərdən kənar və ekskursiya səfərləri. Biz bu kateqoriyaya ödənişli mərkəzləşdirilmiş naharları daxil edərdik.

4. "Mükafatlar - təşəkkür". Bu kateqoriya qeyri-maddi motivasiya kadrlar ən mühümdür. Bunlar işçilərə işlərinə görə əsas təriflər, fotoşəkillərdir ən yaxşı işçilər görkəmli yerlərdə, şirkət qəzetində nailiyyətlərin qeyd edilməsi.

5. ilə əlaqəli mükafatlar işçi statusunda dəyişiklik. Bu bloka təkcə yüksəliş deyil, həm də işçinin şirkət hesabına təlim keçməsi, işçinin məruzəçi və ya mühazirəçi kimi dəvət edilməsi, daha maraqlı və ya maliyyə baxımından sərfəli layihədə iştirak etmək təklifi, eləcə də işdən istifadə etmək imkanı daxildir. öz layihələrini həyata keçirmək üçün şirkətin avadanlıqları.

6. ilə əlaqəli kadr motivasiyası iş yerinin dəyişdirilməsi. Bu bloka işçinin iş yerinin texniki təchizatının və onun erqonomikasının dəyişməsinə, habelə işçinin xidməti avtomobillə təmin olunmasına səbəb olan bütün tədbirlər daxildir.

İşçilərin motivasiyası müəssisənin gəlirlərinin artmasına birbaşa təsir göstərir. Buna görə də şirkətdə kadrların motivasiyası mütəmadi olaraq təhlil edilməlidir. Uğurlu lider simptomlardan xəbərdar olmalıdır və zəif siqnallar müəssisələrdə motivasiya idarəetməsinin olmaması, mürəkkəb sistem işçilərin motivasiyası və işçi motivatorlarını düzgün tətbiq edə bilmək.

Təlimin təqdimatı HƏYATA MOTİVASYON

Həyatda özünüzü və başqalarını motivasiya etmək çox vacibdir. Təhsil və ya peşə fəaliyyətinin səmərəliliyi ümumiyyətlə bundan asılıdır. Düzgün motivasiya etmək üçün xarici və daxili motivasiyanın nə olduğunu, onların formalaşma xüsusiyyətlərini bilmək lazımdır.

Anlayışların tərifi

Xarici motivasiya xarici qüvvələr vasitəsilə fəaliyyətə stimuldur. Yəni insan öz davranışının səbəblərini məcburi olaraq qəbul edir və özünü sadəcə bir piyada hesab edir. Belə motivasiya xarici maddi və psixoloji şərtlərlə tənzimlənir: pul, mükafat və hətta cəza. Fəaliyyət motivasiyası mövcud vəziyyətdən irəli gələn stimullara əsaslanır.

Daxili motivasiya insanın "mən"inə rəhbərlik edən səriştə və şəxsi seçim ehtiyacları ilə müəyyən edilir. Bu cür motivasiya ilə insanlar görülən işlərin əsl səbəbkarı olduqlarını anlayır və ətraf mühitlə qarşılıqlı əlaqədə olduqda özlərini təsirli agent kimi qəbul edirlər. Yəni daxili motivasiya halında ehtiyaclar, maraqlar, niyyətlər, məqsədlər, istəklər, özünə inam, özünü həyata keçirmə imkanı, işdən məmnunluq hissi istifadə olunur.

Hər bir motivasiya növünü ayrıca nəzərdən keçirək.

Xarici motivasiya

İşçilərə mükafat vəd edildi və onlar daha tez işə başladılar. Onlar cərimələr və qaydalar qoydular, insanlar xoşuna gəldi-gəlmədi, diqqətini onlara yönəltməyə başladı. Birdən peyda olmaq evə daha sürətli qaçmağa məcbur edir. Cinayətkar sizə silah doğrultdu və pul tələb etdi - cüzdanınızdan dərhal imtina edəcəksiniz.

Bütün bunlar xarici motivasiya nümunələridir. Artıq qeyd edildiyi kimi, o, mövcud şərait və ya təşviqlər vasitəsilə fəaliyyətə təşviq edir. Başqa cür deyə bilərik ki, bunlar ətrafdakı cəmiyyətdəki nailiyyətlərdir. Təbii ki, daxili təsir çox daha təsirli olur.Lakin bu cür təsir ayrı-ayrı insanlara daha yaxşı təsir edir.

Beləliklə, hansı üsullar xarici motivasiya kimi uyğundur? Karyera, böyük maaş, prestijli əşyalar (mənzil, ev, maşın), status, səyahət imkanı, tanınma.

Xarici motivasiya daim dəyişə bilər. Dünən ailəni dolandırmaq üçün pul qazanmaq lazım idi, sabah isə pul lazım olacaq yeni mənzil, avtomobil və ya uşaqların təhsili. Belə motivasiyanın ən bariz və klassik nümunəsi qızıl balıq və balıqçı haqqında nağıldır.

Daxili motivasiya

Kiçik bir uşaq daim nəyisə sınayır və ya araşdırır. Bu, onun üçün həqiqətən vacib və maraqlıdır. İnsan maaşa deyil, sevdiyi işə görə işləyir. Bunlar misaldır daxili motivasiya. Artıq qeyd edildiyi kimi, ətraf mühitdən asılı deyil. Fəaliyyətin özü də insanı onunla məşğul olmağa sövq edir.

Daxili motivasiya olaraq nədən istifadə edə bilərsiniz? Şəxsi inkişaf imkanı, ehtiyac hissi, özünü təsdiqləmə, ideyaların həyata keçirilməsi, yaradıcılıq, ünsiyyət ehtiyacı, xəyalların yerinə yetirilməsi.

İşçinin daxili motivasiyası onun işinə ödənişli hobbi kimi baxmasıdır. Bəlkə də hamısı deyilsə, bir çox insan bunun üçün səy göstərmək istər.

Hər iki motivasiya növündən istifadə etmək daha effektivdir. Əsas odur ki, onlar arasında tarazlıq və tarazlığı qorumaqdır.

Motivasiya amilləri necə işləyir

Əslində, bütün motivasiya amilləri iki fikrə birləşdirilə bilər:

1. Zövq alın. Bunlar müsbət amillərdir.
2. Xoşagəlməz şeylərdən qurtulun. Bunlar artıq mənfi amillərdir.

Onların hamısı həm xarici, həm də daxili ola bilər. Müsbət və mənfi amillərin eyni vaxtda olması fəaliyyətə faydalı təsir göstərir. Çox güclü təkan, bir növ itələmə olduğu ortaya çıxır. İnsan bir tərəfdən mükafat almaq istəyir, digər tərəfdən isə cəzadan qaçır.

Xarici və daxili motivasiya, müsbət və mənfi amillər müxtəlif şəkildə, müxtəlif istiqamətlərdə hərəkət edir və həmişə fərqli nəticələrə gətirib çıxarır. Təbii ki, insanlar müəyyən dərəcədə bütün növ təsirlərdən təsirlənirlər. Bununla belə, hər kəsin yenə də bir istiqamətə üstünlük verdiyini görmək olar. Birini daima itələmək və qorxutmaq, digərinə isə sadəcə mükafat vəd etmək lazımdır.

Aydınlıq üçün aşağıda işçiləri həvəsləndirmək üçün istifadə edilə bilən bir cədvəl verilmişdir.

Faktorların və motivasiya növlərinin korrelyasiyası

Motivasiya haqqında biliklərin tətbiqi nümunəsi

Yuxarıdakı hekayə xarici və daxili motivasiyanın necə işlədiyini izah edəcək və aydın şəkildə göstərəcəkdir.

Hər axşam yaşlı bir qadının pəncərələri altında bir qrup uşaq toplaşır, çox səs-küylü oynayır, ünsiyyət qururlar. Bu, təbii ki, yaşlı qadının xoşuna gəlməsə də, onun asudə vaxtını başqa yerdə keçirmək üçün xahişləri və inandırmaları heç bir fayda vermədi. Sonra vəziyyəti başqa cür dəyişməyə qərar verdi.

Qadın hər gün evinin yanında çox yaxşı oynadıqları üçün uşaqlara əlli rubl verirdi. Əlbəttə ki, uşaqlar bu aranjımanı bəyəndilər! Yaşlı qadın bu məbləği tədricən azaltmağa başladı. Və bir anda, uşaqlar ucuz olduqlarını düşündükləri zaman, sadəcə onun pəncərələrinin altında oynamaqdan imtina etdilər və bir daha orada görünmədilər.

Qadın vəziyyəti bu hiylə ilə həll etdi. Uşaqların daxili motivasiyası ( öz arzusu pəncərələrin altında oynamaq) xaricə köçürüldü (pul üçün bunu etmək üçün), lakin sonra o da yoxa çıxdı.

Başqalarını motivasiya etmək

Yuxarı səylə motivasiya olunan insanlar rahatlığa fikir vermirlər. Onlar şəxsi maraqların və təşkilati məqsədlərin güdülməsindən irəli gəlir. Cəza ilə idarə olunan işçilər onları rahatlıq zonasından çıxaran şeylər etməyəcəklər.

Xarici müsbət amilləri nəzərə almaq çox vacibdir. Bunlar pul, etibarlılıq, şərtlər və təhlükəsizlikdir. Daxili müsbət amillər eyni dərəcədə mühüm rol oynayır. Bunlar nailiyyət, böyümə, səlahiyyətləndirmə, tanınma və məsuliyyətdir. Yalnız bu amillərin düzgün birləşməsi nəticə verəcəkdir.Onlar olmadıqda iş nifrət və dözülməz hala gəlir. Bu baxımdan tələbələrin və ya məktəblilərin motivasiyası fərqli deyil. Daxili öyrənmə motivasiyasının üstünlük təşkil etməsi vacibdir.

Həvəsləndirici mühitin əlamətləri

Hər hansı bir fəaliyyət təşkil edərkən bir neçə tələbi nəzərə almaq vacibdir. Onlar sadəcə ehtiyacları ödəmək və düzgün motivasiya yaratmaq üçün lazımdır:

• Fəaliyyətlər yaradıcı və müxtəlif olmalıdır.
• Tapşırıqları yerinə yetirərkən inkişaf etmək imkanı.
• Bir qrupa aid olmaq və ondan tanınma hissi.
• Öz səlahiyyətləri daxilində müstəqil qərar qəbul etmək hüququ.
• Dəstək və kömək hissi.
• Uğurun xarici atributlarının olması: tərif, təşviq, iltifat.
• Tələb olunan hərəkətlərin mənası.
• Nəyi ifadə etmək imkanı
• Alınan məlumatların mövcudluğu və vaxtında olması.
• Görülən işdən sonra rəy.

Əgər bütün bu əlamətlər (və ya ən azı əksəriyyəti) fəaliyyətin təşkilində mövcuddursa, onda daxili motivasiyanın formalaşmasının uğurlu olacağını güman etmək olar.

Özünü motivasiya tərəqqinin mühərrikidir

Mənalı hərəkət üçün hardan gəlib hara gedəcəyini bilmək, eləcə də böyük arzunun olması vacibdir. Yəni, özünü motivasiya etmək lazımdır. Buna necə nail olmaq olar? Aşağıda sadalanan texnika və qaydalara əməl edin:

• Özünüzə yalnız əldə edilə bilən məqsədlər qoyun. Yalnız bundan sonra onlara nail olmaq istəyi yaranacaq.
• Böyük məqsədləri kiçik vəzifələrə bölün.
• Nailiyyətlərin gündəliyini saxlayın.
• Tamamlanmış tapşırıqlara görə özünüzü daim mükafatlandırın.
• Mümkün qədər az tənqiddən istifadə etməyə çalışın.
• Biznesinizdə həmfikir insanlar axtarın.
• Başqaları ilə rəqabət aparmağa və ən yaxşı olmağa çalışın.
• Özünüzü yalnız müsbət və məqsədyönlü insanlarla əhatə edin.
• Sizi motivasiya edən kitablar oxuyun və filmlərə baxın.

Hamısı olmasa da, ən azı bir neçə məqamı həyata keçirməyə çalışın və mütləq işə başlamaq istəyiniz olacaq! Unutmayın ki, yaxşı nəticə əldə etmək üçün müsbət və mənfi amillərdən, daxili və xarici motivasiyadan tarazlıqda istifadə etmək vacibdir.

İş üçün motivasiya müxtəlif qrup amillərin iş prosesində insana təsiri ilə müəyyən edilir. Bu amillər obyektiv və subyektiv ola bilər, maddi və qeyri-maddi ola bilər. Əmək fəaliyyətinin motivasiyasına təsir edən amillər daxili - şəxsi, işçinin özü ilə əlaqəli və idarəetmə subyekti ilə əlaqəli xarici amillərə bölünür. peşəkar qrup, təşkilati mühit. İşçilərin əmək fəaliyyətinin həvəsləndirilməsi prosesində menecer mühüm rol oynayır. İdarəetmənin müxtəlif səviyyələrində olan menecerlər tabeçiliyində olanların ehtiyaclarını müəyyən etməyi bacarmalı və onlara bu ehtiyacların ödənilməsinə imkan verən şərait yaratmalıdırlar. Eyni zamanda, iş motivasiyasına menecerdən tamamilə asılı olmayan amillər təsir edir.

Amil (lat. amil- etmək, istehsal etmək) davam edən prosesin hərəkətverici qüvvəsi və ya onun zəruri şərtlərindən biri kimi şərh olunur.

İş motivasiyasına təsir edən amilləri aşağıdakı qruplara bölmək olar:

• iqtisadi - bunlar maddi ehtiyacların ödənilməsinə təsir edən amillərdir;
• sosial - sosial və mənəvi ehtiyacların ödənilməsi amilləri;
• təşkilati - işin məzmununda, təşkilati strukturunda, idarəetmə tərzində ehtiyacları təmin edən amillər;
• şəxsi - konkret insana xas olan fərdi (şəxsi) və estetik ehtiyacların ödənilməsi amilləri.

arasında iqtisadi amillər motivasiyaya təsir edənlər bunlardır:

• əmək haqqının, mükafatların, mükafatların, nəticələrə və iş stajına görə mükafatların dəyişdirilməsi;
• təşkilatın mənfəətində iştirak etməklə ödənişlərdə dəyişikliklər, tutduğu vəzifədən, işçinin iş stajından asılı olaraq mənfəət payının nisbəti; əmək göstəriciləri;
• nizamnamə kapitalında iştirak və dividendlərin alınması (imtiyazlı qiymətlərlə səhmlərin alınması, təşkilatın səhmlərinin sərbəst alınması);
• iş xərclərinin subsidiyalaşdırılması ilə bağlı əlavə ödənişlər, işlə bağlı şəxsi xərclərin ödənilməsi, səyahət xərclərinin ödənilməsi, mobil rabitə və s.;
• tibbi yardım proqramı üçün vəsaitin ayrılması;
• iaşə;
• işçilərin təlim xərclərini ödəmək;
• mənzil tikintisi, mal və xidmətlərin alınması üçün güzəştli kreditlər;
• performansla bağlı digər imtiyazlar və kompensasiyalar.

arasında sosial amillər motivasiyaya təsir edən ikisi var

• 1) təşkilatın daxili sosial mühitinin amilləri;
• 2) amillər xarici mühit, sosial iqlimə təsir edən və sosial münasibətlər təşkilat daxilində.

TO daxili mühitin sosial amilləri Motivasiya üçün əhəmiyyətli olanlara aşağıdakılar daxildir:

• təşkilatın imici;
• təşkilatın sosial infrastrukturunun vəziyyəti;
• işçinin öz statusundan məmnunluğu;
• öz işinizi görməyin əhəmiyyətini və faydalarını dərk etmək;
• şəxsi inkişaf və təkmilləşdirmə imkanları;
• təşkilatdaxili sosial bərabərlik;
• təkmilləşdirmə sisteminin mövcudluğu və peşə təhsili təşkilat daxilində bütün peşə və səviyyəli kadrlar üçün.

arasında sosial ekoloji amillər motivasiyanın formalaşmasına təsir edənlər bunlardır:

• təşkilatın şəxsi heyətinin yaşayış yerinin sosial infrastrukturunun vəziyyəti;
• asudə vaxtdan tam istifadəni təmin etmək üçün vasitələrin olması;
• sosial təminat ehtiyacını ödəmək, xüsusən də həyat keyfiyyətini və sağlamlığın qorunmasını təmin edən ehtiyacların ödənilməsi xərclərinin bir hissəsini ödəmək.

Təşkilati amillər şərti olaraq üç qrupa bölmək olar: peşəkar fəaliyyət amilləri, qrup və idarəetmə amilləri.

Altında peşə fəaliyyətinin amilləriİşin motivasiyaya təsir edən komponentlərini anlayın:

• erqonomika - işdə maksimum səmərəliliyi təmin edən iş şəraiti;
• işin təşəbbüskarlığı və yaradıcı komponenti;
• işçiyə müstəsna məlumatları aşkar etmək və nümayiş etdirmək imkanları vermək;
• işin rəqabətli komponenti;
• tədqiqat, işin koqnitiv komponenti.

TO qrup amilləri işçinin icra prosesinə daxil olduğu qrupun (komandanın) xüsusiyyətlərinə istinad etmək peşəkar məsuliyyətlər. Motivasiyaya sosial, yaş, cins, komanda üzvlərinin psixoloji uyğunluğu, iş tempindəki oxşarlıq, maraq və dəyərlər, ümumi funksiyaların ədalətli bölünməsi və s.

İdarəedici amillər adətən iqtisadi olanlarla sıx bağlıdır. İşçilərin iş motivasiyasına aşağıdakılar təsir edə bilər:

• təşkilati strukturun rəsmiləşmə səviyyəsi, onun mobilliyi, təşkilati strukturların təkrarlanması;
• təşkilatda mövcud olan idarəetmə tərzi;
• təşkilatın kadr idarəçiliyində humanist meyllərin üstünlük təşkil etməsi;
• təşəbbüsü və yaradıcılığı təşviq etmək;
• təşkilatın idarə edilməsində kadr hazırlığına və inkişafına yönəlmiş texnologiyalardan istifadə;
• kadrların qiymətləndirilməsi, seçilməsi, cəzalandırılması və irəli çəkilməsinin şəffaf sistemi.

Şəxsi amillər fərdin ehtiyacları ilə müəyyən edilir və onun həyatının bütün sahələrini əhatə edir:

• fərdin dəyər və məqsəd yönümləri;
• fərdin fiziki əmək qabiliyyəti;
• fərdin zəhməti;
• fərdin iş davranışına təsir edən fərdi xüsusiyyətlər (ədəblilik, dürüstlük, məsuliyyət, dəqiqlik və yuxarı);
• rahat və estetik iş şəraiti, iş yeri(işıqlandırma, otağın rəng sxemi və s.).

İşin motivasiyasına təsir göstərə bilən mövcud amillər qruplarını bilmək, habelə işçilərin əmək davranışının fərdi motivlərini müəyyən etmək bacarığı, kadrların həvəsləndirilməsinin ən təsirli və ucuz üsullarını seçməyə imkan verir.

İşçilərin motivasiyasına təsir edən amillərə təsir etməyin ümumi yollarına aşağıdakılar daxildir:

• 1) təsirli rəy bilavasitə nəzarətçi ilə, yəni. işçilər öz işlərinin müsbət və mənfi nəticələrini mütəmadi olaraq öyrənməlidirlər;
• 2) işçilər üçün özünə hörmət və özünə hörmətin artmasına kömək edən şərait yaratmaq; buna aşağıdakı vasitələrdən istifadə etməklə nail olmaq olar:
  • əldə edilmiş yüksək nəticələrin obyektiv, ədalətli qiymətləndirilməsi və həvəsləndirilməsi,
  • işçilərin övladlığa götürmədə iştirakına cəlb edilməsi idarəetmə qərarları,
  • işçilərə kifayət qədər səlahiyyətlər verməklə etimad yaratmaq,
  • hər bir işçi üçün karyera planının hazırlanması,
  • işçilərin bacarıqlarını artırmaq üçün təlimlərin təşkili və ya dəstəklənməsi,
  • peşəkar potensialın reallaşdırılması üçün imkanların yaradılması,
  • tam fədakarlıq tələb edən işçilərə məsuliyyətli tapşırıqların verilməsi,
  • təşəbbüsün həvəsləndirilməsi və yaradıcılıq qabiliyyətlərinin inkişafı üçün şərait yaradılması;
• 3) ayrı-ayrı işçinin və ya bütöv bir bölmənin işinin nəticələrindən asılı olaraq, iş avadanlığının, xidməti nəqliyyat vasitələrinin dəyişdirilməsi qaydasını müəyyən etməklə; mobil telefon, uniforma və s.;
• 4) ən yaxşı işçilərə ilin yekunlarına əsasən məzuniyyət cədvəlində vaxt seçmək imkanının təmin edilməsi;
• 5) ayın işinin nəticələrinə əsasən, istehsal şəraiti imkan verdiyi təqdirdə ən yaxşı işçiyə qrafik və ya növbə seçmək hüququnun verilməsi;
• 6) ən yaxşı nəticə göstərən işçini rahat park yeri ilə təmin etmək;
• 7) işdən məmnunluq səviyyəsini artırmaq və vaxtdan səmərəli istifadə etmək məqsədilə ən yaxşı işçiyə köməkçi təyin etmək;
• 8) ən yaxşı işçilərin nüfuzlu sərgilərə, konfranslara və ezamiyyətlərə göndərilməsi.

nəticələr

• 1. Əməyə motivasiya müxtəlif qrup amillərin əmək prosesində insana təsiri ilə müəyyən edilir. “Amil” termini həyata keçirilən prosesin hərəkətverici qüvvəsi və ya onun zəruri şərtlərindən biri kimi şərh olunur.
• 2. Əməyin motivasiyasına təsir edən amilləri aşağıdakılara bölmək olar: maddi tələbatların ödənilməsinə təsir edən iqtisadi; sosial, sosial və mənəvi ehtiyacların ödənilməsinə təsir edən; işçinin peşə fəaliyyətinin xüsusiyyətlərini, işçinin peşə vəzifələrinin icrası prosesinə daxil olduğu iş mühitini əhatə edən təşkilati, təşkilati strukturu, təşkilatda idarəetmə tərzi; fərdin fərdi xüsusiyyətlərini əks etdirən fərdi.
• 3. Hər bir işçinin, menecerlərin işində səmərəliliyə nail olmaq müxtəlif səviyyələrdə rəhbərlik işçilərin əmək motivlərinə təsir edə biləcək bütün amilləri nəzərə almalı, tabeliyində olanların ehtiyaclarını müəyyən etməyi bacarmalı və onlara bu ehtiyacların ödənilməsinə imkan verən şərait yaratmalıdır.

Emalatxana

Müstəqil iş üçün test sualları və tapşırıqlar

• 1. Bu bənddə sadalanan amillər qruplarından hansını (iqtisadi, sosial, təşkilati, şəxsi) Hökumət nəzəriyyəsinə görə həvəsləndirici, hansını isə gigiyenik kimi təsnif etmək olar? gətirin konkret misallar, cavabınızı əsaslandırın.
• 2. İş motivasiyasına təsir edən amilləri nəzərə alaraq, təşkilat üçün ən effektiv və eyni zamanda iqtisadi cəhətdən faydalı olan konkret (isteğe bağlı) təşkilatın işçilərinin motivasiya sisteminizi təsəvvür edin.

Situasiya tapşırıqları və tapşırıqlar

Məşq edin. Aşağıdakı cədvəli dolduraraq gənc işçinin iş motivasiyasının amillərini sıralayın. Reytinq seçiminizi əsaslandırın. İş motivasiya amillərinin sıralanması üçün seçilmiş variantın əsaslandırılacağı şərtləri göstərin.

• Falmer R. Ensiklopediya müasir idarəetmə. M.: Maliyyə və Statistika, 1992.T. 1. S. 488.