BEIM modernen Bedingungen Finanzielle Instabilität In vielen Organisationen besteht aus dem einen oder anderen Grund die Notwendigkeit, die Kosten zu optimieren, wodurch eine der Lösungen häufig zu einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter führt. Fehler in dem durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation geregelten Kürzungsverfahren können beispielsweise zu sehr negativen Folgen für Arbeitgeber führen Arbeitskämpfe mit Mitarbeitern und zusätzlichen finanziellen Kosten der Organisation. Lassen Sie uns die umstrittensten Themen analysieren.

Der Unterschied zwischen Downsizing und Downsizing

Beendigung Arbeitsvertrag auf Initiative des Arbeitgebers als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist ein eher problematisches Verfahren, das zu Meinungsverschiedenheiten mit den Arbeitnehmern führt. Und die Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter ist auch sehr schwierig, wenn es darum geht, alle formellen Anforderungen des Gesetzes einzuhalten, ausgenommen Verletzungen der Rechte der Arbeitnehmer.

Zunächst ist es in der ersten Phase der Durchführung des Verfahrens zur Durchführung von Reduzierungsmaßnahmen erforderlich, zu verstehen, was der Unterschied zwischen der Reduzierung der Anzahl und des Personals der Mitarbeiter ist. Dies ist wichtig, um den Reduktionsbedarf zu dokumentieren und zu begründen.

Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers im Falle einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, Einzelunternehmer vorgesehen in Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In den Normen der Gesetzgebung werden sowohl der Begriff „Personalabbau“ als auch der Begriff „Personalabbau“ verwendet, die unterschiedliche Bedeutungen haben. Leider hat der Gesetzgeber die Notwendigkeit einer offiziellen Definition dieser Begriffe nicht vorgesehen, was dazu geführt hat, dass bei der Auslegung dieser Begriffe zwei unterschiedliche Sichtweisen entstanden sind. Und da ein Missverständnis des semantischen Inhalts der Formulierung der Kündigungsgründe zu Fehlern bei der Durchführung des Verfahrens führt, sollten wir dieses Problem lösen.

Die Ansichten der Experten zu diesem Thema sind geteilt. Die erste lautet wie folgt: Bei einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl erfolgt eine Reduzierung um eine bestimmte Anzahl von Stabseinheiten in einer der Positionen (Beruf, Fachrichtung), und bei einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl wird die Position selbst ausgeschlossen.

Die zweite besagt: Bei einer Verringerung der Mitarbeiterzahl sinkt die Gesamtzahl der Beschäftigten, bei einer Personalreduzierung die Zahl der Stabsstellen oder die Stelle selbst entfällt.

Um die Richtigkeit dieser oder jener Meinung zu bestätigen, werden wir versuchen, uns an die Gerichtspraxis zu wenden. Offensichtlich gehen auch in dieser Situation die Meinungen der Gerichte auseinander.

Arbitragepraxis. "Die Entlassung eines Mitarbeiters zur Verringerung der Anzahl impliziert eine Verringerung der Anzahl der Einheiten in der betreffenden Fachrichtung (Position, Beruf), bei einer Verringerung der Anzahl werden zunächst freie Einheiten in dieser Fachrichtung reduziert und dann erforderlichenfalls und von Arbeitnehmern beschäftigt. Die Entlassung eines Mitarbeiters wegen Personalabbaus impliziert wiederum die Liquidation seiner Position" (Kassationsurteil des Justizkollegiums für Zivilsachen des Landgerichts Chabarowsk vom 18. Mai 2011 in der Sache N 33-3229 / 2011).

„Unter Reduktion Personal impliziert den Ausschluss davon. Dies ist der Unterschied zur Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter, bei der die Position erhalten bleibt, die Anzahl der Mitarbeiterpositionen jedoch abnimmt" (Entscheidung des Bezirksgerichts Uzhursky der Region Krasnojarsk vom 28. April 2011 in der Sache Nr. 2-136 / 2011).

Arbitragepraxis. "Gemäß aktuelle Gesetzgebung Die Freistellung von Arbeitnehmern zum Personalabbau impliziert den Ausschluss von Stellen, Arbeitseinheiten für bestimmte Fachgebiete und Berufe aus der Personalliste. Gleichzeitig die Gehaltsabrechnung Gesamtstärke Arbeitnehmer dürfen nicht abnehmen“ (Entscheidung des Bezirksgerichts Oktyabrsky in Orsk, Gebiet Orenburg vom 26. Mai 2011 in der Sache Nr. 2-823/2011).

„Das Gericht stellt fest, dass eine Verkleinerung eine Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter bestimmter Positionen und eine Verkleinerung ein Ausschluss aus der Personalliste bestimmter Stabseinheiten ist ...“ (Entscheidung des Bezirksgerichts Pervomaisky in Ischewsk, Republik Udmurtien vom 20.06. 2011 im Fall Nr. 2-1688 /elf).

"Die Reduzierung der Anzahl besteht darin, die Anzahl der Mitarbeiter bestimmter Positionen (Spezialitäten) in der Organisation zu reduzieren, ohne die Besetzungstabelle anzupassen. Die Reduzierung der Anzahl von Mitarbeitern ist eine Ausnahme von der Besetzungstabelle einzelner Stabseinheiten" (Entscheidung des Bezirks Vinogradovsky Gericht der Region Archangelsk vom 25. Juli 2011 in der Rechtssache Nr. 2-219 /2011).

„Die Verringerung der Zahl ist als Verringerung der Zahl der Mitarbeiter in bestimmten Positionen zu verstehen, und unter der Verringerung des Personals der Ausschluss bestimmter Stabseinheiten aus der Personalliste“ (Entscheidung des Stadtgerichts Gorno-Altai vom 11 Republik Altai im Fall N 2-1910 / 2010).

In diesem Fall ist es ziemlich schwierig, die Richtigkeit einer Meinung zu behaupten, also versuchen wir, uns dem erklärenden Wörterbuch zuzuwenden. Die Bedeutung des Wortes "Zahl" ist wie folgt: Die Zahl ist die Menge, die numerische Zusammensetzung von etwas (nach dem Wörterbuch von T.F. Efremova); Zahl - numerische Zusammensetzung (nach dem Wörterbuch von S. I. Ozhegov); Zahl - quantitative Größe, numerische Zusammensetzung (nach dem Wörterbuch von D. N. Ushakov). Die Bedeutung des Wortes "Personal": das fest angestellte Personal einer Institution (gemäß den Wörterbüchern von T. F. Efremova und D. N. Ushakov); Vorschriften über die Anzahl der Mitarbeiter und Positionen der Einrichtung, ihre Funktionen und Gehälter, das fest angestellte Personal der Einrichtung (gemäß dem Wörterbuch von S. I. Ozhegov).

Aus all dem können wir schließen, dass das Personal ein konstanter Wert ist, der durch die Besetzungstabelle für einen bestimmten Zeitraum geregelt wird, bis die neue Besetzungstabelle in Kraft tritt. Beachten Sie, dass Einheitliche Form N T-3 "Personal" (das durch den Erlass des Staatlichen Statistikkomitees Russlands vom 05.01.2004 N 1 genehmigt wurde und bis 2013 obligatorisch war) enthält nicht nur eine Liste von Positionen (Fachgebiete, Berufe, die Qualifikationen angeben), sondern auch die Anzahl der Stabseinheiten für jeden von ihnen.

Darüber hinaus impliziert die Besetzungstabelle ein Personal in einer bestimmten Anzahl von Einheiten, die auf Anordnung des Leiters genehmigt werden (das einheitliche Formular N T-3 sieht die entsprechende Zeile vor). Achtung: keine Beiträge.

Daher wird das Personal der Organisation in Stabseinheiten und nicht in Positionen gemessen.

Andererseits kann die Größe der Organisation kleiner oder größer sein als die Anzahl der Personaleinheiten, die in der Besetzungstabelle tk vorgesehen ist. Stellen können vakant sein oder es können mehrere Personen in einer Stabsstelle arbeiten.

Beispiel 1

Die Struktur der Organisation sieht vier Buchhalter vor, wonach in der Besetzungstabelle eine Buchhalterposition in Höhe von vier Personalpositionen vorhanden ist. Tatsächlich sind nur drei Stabsstellen dieser Stelle mit Mitarbeitern besetzt, die vierte ist vorübergehend unbesetzt. Somit ist die Listenzahl der Buchhalter kleiner als die Personalzahl.

Beispiel 2

Es gibt keine vakanten Personalstellen, und auf einer der Einheiten sind zwei Personen gemeldet (weil eine Mitarbeiterin zur Betreuung eines Kindes bis zu anderthalb Jahren beurlaubt ist und eine neue an ihrer Stelle unter Festanstellung aufgenommen wurde - befristeter Arbeitsvertrag). In diesem Fall übersteigt die Listenzahl der Mitarbeiter in der Position des Buchhalters die reguläre Anzahl.

Daher ist es offensichtlich sinnvoll, Konzepte wie Headcount und Payroll zu trennen, was Anlass zu der Annahme gibt, dass eine Verringerung der Mitarbeiterzahl eine Verringerung der Gesamtzahl der Mitarbeiter einer Organisation und eine Verringerung der Mitarbeiterzahl ist Personal ist eine Verringerung der Personaleinheiten für eine bestimmte Position oder die Auflösung der Position selbst.

Das Beispiel in Abschnitt 5.1 der Anleitung zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern (genehmigt durch Erlass des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 N 69) ist bei der Eintragung einer Entlassung im Arbeitsbuch vorgeschrieben um einen Eintrag mit einer Unterscheidung zwischen diesen Begriffen vorzunehmen (wenn das Personal der Mitarbeiter reduziert wird - "Gefeuert bei der Reduzierung des Personals der Organisation, Absatz 2 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs Russische Föderation").

Die Anwendung der Norm von Abschnitt 14 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern, die Erstellung von Arbeitsbuchformularen und deren Bereitstellung an Arbeitgeber (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225), dass Einträge in der Arbeitsbuch über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder eines anderen Bundesgesetzes erstellt werden, unterscheiden Arbeitgeber häufig nicht zwischen diesen Konzepten, aus Angst, einen Fehler zu machen, insbesondere seit aufsichtsrechtlich Behörden und Gerichte haben Fragen bei der Verwendung des allgemeinen Wortlauts der Kündigungsgründe für die Kürzung, die in Absatz 2 von Teil 1 der Kunst vorgesehen sind. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation entsteht nicht.

Begründung der Entscheidung zum Personalabbau

Von allgemeine Regel Der Arbeitgeber hat das Recht, die Struktur, das Personal und die Anzahl der Organisationen unabhängig zu bestimmen, vorbehaltlich der obligatorischen Bestätigung der Änderungen durch eine neue Besetzungstabelle oder eine Anordnung zur Änderung der aktuellen Besetzungstabelle, sowie den Arbeitsvertrag mit dem zu kündigen Mitarbeiter aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation. Natürlich vorbehaltlich des im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Kündigungsverfahrens und der Garantien. Die Beweispflicht für das Vorliegen einer gesetzlichen Kündigungsgrundlage und die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens obliegt dem Arbeitgeber.

Gemäß Art. 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation muss der Arbeitnehmer, wenn die Entlassung als rechtswidrig anerkannt wird, von der Stelle, die den individuellen Arbeitskampf prüft, wieder in seinen früheren Arbeitsplatz versetzt werden. Das Gremium, das einen individuellen Arbeitskampf prüft, entscheidet, dem Arbeitnehmer den Durchschnittsverdienst für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit oder die Lohndifferenz für die gesamte Dauer der Verrichtung einer gering bezahlten Arbeit zu zahlen.

Arbitragepraxis. Nach der Klage des Arbeitnehmers gegenüber dem einzelnen Unternehmer kam das Gericht zu dem Schluss, dass die Kündigung rechtswidrig war und das Verfahren nicht befolgt wurde, weil die Tatsache, dass das Personal oder die Zahl der Mitarbeiter durch den Erlass entsprechender Anordnungen oder der Personalliste durch die Beklagte reduziert wurde, ist nicht bewiesen.

Das Gericht war der Ansicht, dass die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Kläger nach Absatz 2 von Teil 1 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation widerspricht den gesetzlichen Anforderungen, daher sollte der Arbeitnehmer in seinen früheren Beruf wieder eingestellt werden - einen Rahmenassistenten im Sägewerk eines Einzelunternehmers.

Durch Entscheidung des Bezirksgerichts Vinogradovsky des Gebiets Archangelsk in der Rechtssache Nr. 2-219/2011 wurde der Kläger bei einem Einzelunternehmer wieder eingestellt; von letzterem wurden zugunsten des Klägers das durchschnittliche Gehalt für die Tage der erzwungenen Abwesenheit, die Höhe der Entschädigung für immateriellen Schaden und die mit der Prüfung des Falls verbundenen Kosten zurückgefordert.

Es gibt auch eine Meinung, wonach das Gericht bei der Beilegung von Streitigkeiten über die Entlassung aufgrund von Personalabbau oder Personalabbau keinen Anspruch darauf hat, in die Diskussion über die Frage der Gültigkeit der Entscheidung einbezogen zu werden. Der Arbeitgeber muss nur die Tatsache des Personalabbaus (durch eine vergleichende Analyse der Besetzungstabelle vor dem Abbauverfahren und nach seinem Abschluss oder die Anzahl der Arbeitnehmer) nachweisen, nicht aber die Stichhaltigkeit Managemententscheidung, da das Gericht ist nicht berechtigt, sich mit den Gründen für eine solche Kürzung zu befassen.

Anscheinend kommt diese Position von par. 2 Klausel 10 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation" (im Folgenden - Beschluss des Plenum N 2). Darin heißt es, dass der Arbeitgeber, um effektiv Wirtschaftstätigkeit und rational Property Management trifft selbstständig und eigenverantwortlich die erforderlichen Personalentscheidungen (Auswahl, Vermittlung, Kündigung von Personal).

Diese Auffassung wird jedoch durch die Rechtsprechung widerlegt.

Arbitragepraxis. In der Aufsichtsbeschwerde gab der Mitarbeiter an, dass während der Prüfung des Falls durch ein untergeordnetes Gericht erhebliche Verstöße materielles und verfahrensrechtliches Recht. Nach Angaben des Arbeitnehmers hat das Gericht nicht vollständig geprüft, ob es sich um einen tatsächlichen Personalabbau und insbesondere um einen Abbau der Stelle eines Rechtsbeistands gehandelt habe.

Bei der Beilegung des Rechtsstreits stellte das erstinstanzliche Gericht fest, dass die Tatsache der Reduzierung des Personals des Beklagten und die Änderung der Besetzungstabelle durch die Fallunterlagen bestätigt wurden, weshalb das Gericht nicht berechtigt ist, in eine Diskussion über die Ratsamkeit einzutreten Personalabbau und Umverteilung der Aufgaben unter den Mitarbeitern, und die Klägerin hat nicht nachgewiesen, dass sie wegen Verfolgung durch ihren Arbeitgeber als anstößige Arbeitnehmerin gekündigt wurde. Da das Kündigungsverfahren durchgeführt wurde, kam das Gericht zu dem Schluss, dass es keinen Grund für die Befriedigung der Ansprüche gab.

Nach Prüfung der Unterlagen des Falls kam der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation zu dem Schluss, dass das fehlerhafte Argument des Gerichts, wonach das Gericht die Gültigkeit der Entscheidung des Arbeitgebers zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl nicht prüfen sollte, und leitete den Fall ein , zusammen mit einer Aufsichtsbeschwerde und einem Beschluss zur Prüfung in der Hauptsache, an das Gericht der Aufsichtsinstanz (Beschluss des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 03.12.2007 N 19-В07-34).

Die Position des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation basiert auf den Normen der aktuellen Ausgabe des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, dass dem Arbeitgeber das Recht entzogen wird, die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags einseitig zu ändern.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Nachweise mit Hinweisen auf die Auswirkungen wirtschaftlicher, technischer, organisatorischer und anderer Faktoren auf den Produktionsprozess bei der Prüfung von Klagefällen von Arbeitnehmern zu erbringen, die gemäß Absatz 2 Teil 1 der Kunst entlassen wurden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, weil Der Personalabbau ist nichts anderes als eine einseitige Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags durch den Arbeitgeber in seiner akutesten Form, die das verfassungsmäßige Recht des Arbeitnehmers auf Arbeit verletzt, und muss daher vom Arbeitgeber gerechtfertigt werden.

Zweifel an der willkürlich getroffenen Entscheidung des Arbeitgebers zum Personalabbau, nicht im Interesse der Produktion, sondern um einen beanstandeten Arbeitnehmer loszuwerden, unterliegen der gerichtlichen Überprüfung als von erheblicher rechtlicher Bedeutung.

Vorrangiges Recht, am Arbeitsplatz zu bleiben

Zunächst sind die in Art. 6 Abs. 1 lit. 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, die nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden können. Das:

- schwangere Frau;

- Frauen mit einem Kind unter drei Jahren;

- alleinerziehende Mütter, die ein behindertes Kind unter 18 Jahren oder ein Kleinkind erziehen; - ein Kind unter 14 Jahren;

- andere Personen, die diese Kinder ohne Mutter erziehen.

Darüber hinaus Teil 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erlaubt nicht die Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs. Daher wird empfohlen, im Voraus über die Möglichkeit der Abwesenheit von Mitarbeitern zu wissen, die Stabseinheiten oder Positionen ersetzen, die am Tag des Abbaus aus den vorgeschriebenen Gründen von der Besetzungstabelle ausgeschlossen sind, das Datum des Abbaus zu überprüfen. Denken Sie daran, dass die Grundlage für die Entlassung zur Kürzung durch eine Änderung der Besetzungstabelle oder eine neue Besetzungstabelle für ein bestimmtes Datum bestätigt werden muss. Daher sollte das Vorzugsrecht auf Urlaub am Arbeitsplatz zwischen Mitarbeitern festgelegt werden, deren Stellen am reduziert werden gleichzeitig und nicht zu unterschiedlichen Zeiten.

Zu beachten ist, dass das vorrangige Recht auf Freistellung am Arbeitsplatz nur für Arbeitnehmer gilt, die Stabsstellen einer abzubauenden Stelle ersetzen. Wenn es sich um die Streichung aller Einheiten für eine Stelle aus der Personalliste handelt, stellt sich die Frage des Vorkaufsrechts nicht.

Beispiel 3

Im Zuge der Personalbestandsoptimierung wird die Stelle eines Rechtsberaters (ohne Kategorie) komplett aus der Besetzungstabelle gestrichen, auf drei Stellen sind davon zwei Mitarbeiter gemeldet. In diesem Fall ist die leerstehende Einheit von vornherein ausgeschlossen, und es macht keinen Sinn, das Vorkaufsrecht zwischen zwei Arbeitnehmern zu bestimmen, weil die Planstelle wird vollständig aus der Personalliste ausgeschlossen.

Wenn jedoch bei Vorhandensein von drei Stellen eines Rechtsberaters in der Personalliste zwei gestrichen werden müssten, müsste nach dem Ausschluss der freien Einheit ermittelt werden, welcher der beiden Mitarbeiter eine höhere Arbeitskraft hat Produktivität und Qualifikation, weil. gemäß Teil. 1 Artikel. 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird bei der Verringerung der Anzahl oder des Personals von Arbeitnehmern das vorrangige Recht auf Verbleib bei der Arbeit Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation gewährt.

Wenn zusätzlich zur Position eines Rechtsberaters in derselben Abteilung der Organisation die Frage aufgeworfen wurde, die Position eines Spezialisten in Arbeit beanspruchen, dann bedarf es sicherlich keiner Klärung des Vorkaufsrechts zwischen Arbeitnehmern in unterschiedlichen Positionen.

So ist die Bestimmung des Vorkaufsrechts auf gleicher Stelle und zu gleichen Bedingungen zwischen Arbeitnehmern gleicher Stellen mit gleicher Aufgabenverteilung möglich, wenn nicht alle Personaleinheiten einer Stelle abgebaut werden, sondern einer oder mehrere von ihnen.

In der Regel bilden Arbeitgeber, die unnötigen Papierkram vermeiden, eine gemeinsame Arbeitsbeschreibung für alle Mitarbeiter mit der gleichen Position, die in den meisten Fällen einfach nach einer allgemeinen Vorlage erstellt wird und nicht die Realität widerspiegelt funktionale Aufgaben dieser Arbeitnehmerkategorie.

In der Praxis treten jedoch häufig Situationen auf, in denen Mitarbeiter in gleichen Positionen unterschiedliche funktionale Verantwortlichkeiten haben. Aus rechtlicher Sicht empfiehlt es sich daher, Stellenbeschreibungen für die gleiche Position im Rahmen realer Funktionsaufgaben zu erstellen. Eine solche Maßnahme ermöglicht es dem Arbeitgeber im Falle von Streitigkeiten mit Arbeitnehmern während der Kürzung, seine Wahl zugunsten des einen oder anderen Arbeitnehmers leicht zu rechtfertigen, weil. es ist nicht erforderlich, das Prioritätsrecht in Bezug auf sie zu bestimmen.

Beispiel 4

Im Zuge von organisatorischen Veränderungen entfiel die Notwendigkeit, dass die Mitarbeiter der Wirtschaftsabteilung einen bestimmten Arbeitsbereich wahrnahmen. Im Fachbereich Wirtschaftswissenschaften gibt es sechs Stellen für Volkswirte, alle Mitarbeiter, die diese Stelle besetzen, sind gleichberechtigt Qualifikationskategorie aber andere Funktionen. In diesem Fall können die folgenden Situationen auftreten:

- Der Arbeitgeber sorgte für die Aufteilung der funktionalen Aufgaben und erstellte für jeden Ökonomen eine separate Stellenbeschreibung mit den Aufgaben, die diese Mitarbeiter tatsächlich ausführen. Infolgedessen schließt der Arbeitgeber bei der Durchführung des Kürzungsverfahrens, das durch das Fehlen der Notwendigkeit, bestimmte Arbeiten auszuführen, gerechtfertigt ist, schmerzlos die Stelle aus der Personalliste aus, die durch den Arbeitnehmer ersetzt wird, der dieselbe Funktion ausführt;

- Der Arbeitgeber hat eine Stellenbeschreibung für die Stelle des Wirtschaftswissenschaftlers, wonach alle Arbeitnehmer, die diese Stelle ersetzen, dieselbe Liste haben Offizielle Pflichten. In diesem Fall ist es nicht mehr möglich, die Erfüllung bestimmter Pflichten eines einzelnen Mitarbeiters nachzuweisen. Der Arbeitgeber ist daher gezwungen, die Ermäßigungskandidaten durch die Ermittlung des Vorkaufsrechts zu ermitteln. Gleichzeitig ist es keine Tatsache, dass sich der Arbeiter, der eigentlich für den jetzt unnötigen Arbeitsbereich verantwortlich war, als weniger qualifiziert oder mit einer geringeren Arbeitsproduktivität herausstellt.

Leider erklärt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht, was genau mit dem Ausdruck „höhere Arbeitsproduktivität und Qualifikation“ gemeint ist. Wie aber die gängige Praxis, auch in der Rechtsprechung, zeigt, wird dem Niveau als Nachweis einer höheren Qualifikation (Anmerkung: es werden nur die Qualifikationen bewertet, die ein Mitarbeiter für die Erfüllung der beruflichen Aufgaben in dieser Position benötigt) große Bedeutung beigemessen Berufsausbildung, Berufserfahrung, Kenntnisse der spezifischen Produktionsprozess, die Verbesserung der Mitarbeiterqualifikation, aber auch persönliche und Geschäftsqualitäten Arbeiter.

Als Nachweise können in diesem Fall Unterlagen zur Berufsausbildung dienen; Zertifikate, Lizenzen und Weiterbildungsnachweise; Protokolle und Anordnungen auf der Grundlage der Ergebnisse der Bescheinigungsprüfung; Arbeitsbuch; schriftliche Empfehlungen, Eigenschaften, Memos des Leiters etc.

Beweise für eine höhere Arbeitsproduktivität sind die Effektivität der Arbeit, das Fehlen von Eheschließungen, Kommentare zur Arbeit, die Ausführung von mehr Arbeit oder die Reduzierung von Arbeitsterminen, die Übererfüllung von Produktionsstandards, das Vorhandensein von Anreizen und Belohnungen.

Der Arbeitgeber hat das Recht, die Bewertungskriterien unabhängig zu bestimmen und Arbeitnehmer zu bewerten, vorbehaltlich eines dokumentarischen Nachweises der getroffenen Entscheidungen (in einigen Fällen berücksichtigt das Gericht auch Zeugenaussagen als Indizienbeweise). Die Richtigkeit der Anwendung dieser Kriterien bei der Bestimmung des Prioritätsrechts auf Antrag des Arbeitnehmers kann vor Gericht überprüft werden. Daher wenden sich Mitarbeiter, die aufgrund von Personalabbau entlassen werden, häufig an das Gericht, um ihre Rechte zu wahren, wo sie sich auf das Vorkaufsrecht berufen, um am Arbeitsplatz zu bleiben. In diesem Zusammenhang muss dieses Thema ernst genommen werden, um Fehler zu vermeiden, die zur Wiederherstellung des Mitarbeiters in seiner früheren Position führen können. Beachten Sie noch eines: Die Besetzungstabelle sieht zwar Positionen in Verbindung mit einer Kategorie oder Kategorie vor, die Mitarbeiter, die sie ersetzen, haben jedoch unterschiedliche Qualifikationsniveaus. Ein Mitarbeiter, der beispielsweise die Position eines Maurers der 6. Klasse innehat, hat einen Vorteil gegenüber einem Maurer der 4. Klasse. Und natürlich müssen beim Reduzieren des Staates zunächst Positionen ohne Kategorien oder Kategorien sowie mit Kategorien und Kategorien ausgeschlossen werden, die niedriger als die anderen sind.

Hier machen Arbeitgeber oft Fehler, wenn sie über den Ausschluss von Stellen aus der Personalliste entscheiden, ohne Bezug auf die sie ersetzenden Arbeitnehmer zu nehmen. Die Folge eines solchen Fehlers ist ein ausgefülltes Personalformular, in dem die Spalte "Position (Fachgebiet, Beruf), Rang, Klasse (Kategorie) der Qualifikation", wie wir sehen, eine Angabe der Qualifikationen impliziert. Daher sieht der Name der Positionen (Fachrichtungen, Berufe) in etwa so aus: "Autofahrer der Klasse 2". Es ist nicht verwunderlich, dass ein solcher Name als Ganzes wahrgenommen wird.

Beispiel 5

Die Organisation plant, drei Stellen im Beruf eines Automechanikers abzubauen, und die Gesamtbesetzung der Automechaniker in der Kfz-Werkstatt beträgt sechs Personen, von denen zwei Einheiten ein Automechaniker der 6. Kategorie sind; drei Einheiten - ein Automechaniker der 5. Kategorie und eine Einheit - ein Automechaniker der 4. Kategorie.

Der Arbeitgeber schließt aus der Personalliste 3 Berufseinheiten des Kfz-Reparaturberufs der 5. Kategorie aus, betrachtet diese Positionen als eigenen Beruf und berücksichtigt, dass die Bestimmung des Vorkaufsrechts hier nicht erforderlich ist. Aber Achtung: Der Beruf eines Automechanikers der 4. Kategorie bleibt in der Personalliste, obwohl das Vorhandensein verschiedener Qualifikationskategorien eine direkte Bestätigung des Qualifikationsniveaus der Arbeitnehmer ist. Wenn in diesem Fall einer der reduzierten Arbeitnehmer der 5. Kategorie vor Gericht geht, muss der Arbeitgeber seine Entscheidung begründen.

Wenn der Grund für die Streichung aus der Besetzungstabelle darin besteht, dass die Liste der Arbeiten von Kfz-Mechanikern der 5. Kategorie nicht ausgefüllt werden muss, kann der Arbeitgeber dies bestätigen, indem er dem Gericht Arbeitsanweisungen für Arbeitnehmer vorlegt, aufgeschlüsselt nach Kategorie. Andernfalls liegt ein Verstoß gegen die Anforderungen des Teils 1 der Kunst vor. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Damit der Arbeitgeber bei Überprüfungen durch Aufsichtsbehörden oder vor Gericht die Einhaltung der Anforderungen nach Art. 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird auf Anordnung der Organisation empfohlen, eine Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts auf Verbleib bei der Arbeit einzurichten (Beispiel 6). Dazu gehört in der Regel ein Mitarbeiter der Personalabteilung, ein Mitarbeiter rechtliche Teilung, Leiter der Abteilung, in der die Kürzung vorgenommen wird, Vertreter der Grundschule gewerkschaftliche Organisation.

Beispiel 6. Anordnung zur Bildung einer Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Arbeitnehmer aufgrund von Personal- oder Personalabbau zu entlassen

Befehl

Moskau

Über die Einsetzung einer Kommission zur Feststellung des Vorkaufsrechts

Mitarbeiter aufgrund von Personalabbau am Arbeitsplatz zu belassen

bei LLC "Rasvet"

Im Zusammenhang mit der Reduzierung des Personals aufgrund der Anordnung von Rassvet LLC vom 05.03.2014 N 11 „Über die Reduzierung des Personals von Rassvet LLC“

Ich bestelle:

1. Bildung einer Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Mitarbeiter im Zusammenhang mit einer Reduzierung der Anzahl oder des Personals von Rassvet LLC zu belassen, bestehend aus:

2. Leiterin der Personalabteilung Shestakova I.M. der Kommission zur Prüfung des Vorkaufsrechts vorlegen, Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Personalabbau bei Rassvet LLC zu belassen, Informationen über Kandidaten für die berufliche Entlassung als Kfz-Werkstattmechaniker.

3. Kommissionen zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Personalabbau bei Rassvet LLC zu belassen:

3.1. Informationen über Kündigungskandidaten prüfen und am 13. Mai 2014 über kündigungsbedürftige Mitarbeiter unter Berücksichtigung des Vorkaufsrechts auf Verbleib am Arbeitsplatz entscheiden, Personal abzubauen;

3.2. die Aufnahmeentscheidung.

Regisseur Sidorov A.A. Sidorow

Die Ergebnisse der Kommissionssitzung werden in einem Protokoll (Beispiel 7) festgehalten, das die Kriterien für die Bestimmung des Vorkaufsrechts widerspiegelt, die ausgeschiedenen und die zu kündigenden Arbeitnehmer auflistet. Dieses Protokoll ist von allen Kommissionsmitgliedern zu unterzeichnen.

Beispiel 7

Protokoll
Sitzungen der Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts, Mitarbeiter im Zusammenhang mit dem Personalabbau bei Rassvet LLC zu belassen

Tagesordnung:

Prüfung der Frage der Bestimmung des Vorkaufsrechts, Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Personalabbau in der Autotransportwerkstatt von Rassvet LLC zu belassen.

Vorsitzender der Kommission Shestakova I.M. - der Leiter der Personalabteilung legte folgende Unterlagen vor:

1. Anordnung von Rassvet LLC vom 03.05.2014 N 11 "Über den Personalabbau von Rassvet LLC-Mitarbeitern".

2. Personalakten und Arbeitsanweisungen der folgenden Mitarbeiter von Rassvet LLC:

- Petrov Viktor Fedorovich - Automechaniker der 4. Kategorie;

- Ivanov Sergey Mikhailovich - ein Automechaniker der 5. Kategorie;

- Mikhalev Ivan Petrovich - Automechaniker der 5. Kategorie;

Lautsprecher:

1. Die Vorsitzende der Kommission, Shestakova I.M., Leiterin der Personalabteilung, kündigte die Notwendigkeit an, auf der Grundlage der Anordnung von Rassvet LLC vom 03.05.2014 zwei Einheiten des Berufs eines Automechanikers aus dem Besetzungstisch zurückzuziehen N 11 "Über den Personalabbau der Mitarbeiter von Rassvet LLC und äußerte ihre Meinung zum Vorzugsrecht, Kandidaten für die Entlassung bei der Arbeit zu behalten.

2. Krutov S.V., der Leiter der Abteilung für Kraftverkehr, erklärte der Kommission die Gültigkeit der Entscheidung, das Personal der Arbeitnehmer zu reduzieren, die durch die Reduzierung der Fahrzeugeinheiten von Rassvet LLC verursacht wurde, und gab die Eigenschaften der Kandidaten für bekannt Entlassung.

3. Vasiliev MK, Vorsitzender der Gewerkschaftsorganisation der Arbeitnehmer von Rassvet LLC, äußerte sich zum vorrangigen Recht, Kandidaten für die Entlassung am Arbeitsplatz zu lassen, und gab die Kriterien für die Bestimmung des vorrangigen Rechts auf Urlaub am Arbeitsplatz bekannt.

Beschlossen:

1. Anerkennung als Inhaber einer höheren Qualifikation, die durch eine höhere Qualifikationskategorie und das Vorhandensein einer spezialisierten Berufsausbildung bestätigt wird, Automechaniker der 5. Kategorie Ivanov Sergey Mikhailovich, Mikhalev Ivan Petrovich, Sidorov Alexei Ivanovich.

2. Berücksichtigen Sie (bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation) die Anwesenheit von Autowerkstätten der 5. Kategorie Sergei Mikhailovich Ivanov, Ivan Petrovich Mikhalev Angehörige - minderjährige Kinder.

3. Genehmigen Sie die Kandidaten für die am 13. Mai 2014 zu entlassenden Mitarbeiter gemäß Artikel 81 Absatz 2 des ersten Teils des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation (Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals):

- Petrov Viktor Fedorovich - Automechaniker der 4. Kategorie,

- Alexei Ivanovich Sidorov - Automechaniker der 5. Kategorie.

Vorsitzender der Kommission Shestakova I.M. Schestakova

Kommissionsmitglieder: Krutov S.V. Krutov

Gavrilova S.V. Gavrilova

Wassiljew M.K. Wassiljew

Die notwendigen Informationen und Kriterien zur Bestimmung des vorrangigen Verbleibsrechts für jeden Arbeitnehmer könnten beispielsweise wie folgt aussehen:

1. Vollständiger Name Arbeiter.

2. Position / Beruf.

4. Geburtsdatum.

5. Ausbildung (Art / Fachrichtung / Abschlussjahr).

6. Familienzusammensetzung (Familienstand / Unterhaltsberechtigte, Geburtsjahr der Unterhaltsberechtigten).

7. Weiterbildung (in Richtung Arbeitgeber) (Art / Enddatum).

8. Berufserfahrung in der Spezialität.

9. Berufserfahrung in dieser Organisation (Tage, Monate, Jahre).

10. Das Vorhandensein eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit aufgrund eines Verschuldens der Organisation.

11. Eine Behinderung haben.

12. Zusätzliche Bedingungen gemäß Kollektivvertrag.

Bitte beachten Sie, dass das Vorzugsrecht zunächst nur Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation gewährt wird. Und nur wenn das Qualifikations- und Produktivitätsniveau der Arbeitnehmer, für die das Vorkaufsrecht bestimmt wurde, gleich sind, gelten die Normen von Teil 2 der Kunst. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Dann werden beim Verlassen des Arbeitsplatzes bevorzugt:

- Familie - in Gegenwart von zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienmitglieder, die vom Arbeitnehmer vollständig unterstützt werden oder von ihm Unterstützung erhalten, was für sie eine dauerhafte und Hauptquelle des Lebensunterhalts ist);

- Personen, in deren Familie es keine anderen Arbeitnehmer mit unabhängigem Einkommen gibt;

- Mitarbeiter, die während der Arbeitszeit erhalten haben dieser Arbeitgeber Arbeitsunfall oder Berufskrankheit;

- behinderte Menschen des Großen Vaterländischer Krieg und Invaliden von Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes;

- Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern.

Ebenfalls zusätzliche Bedingungen kann durch einen Tarifvertrag abgedeckt werden.

In dieser Angelegenheit kommt es sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite häufig zu Missverständnissen, die zu Rechtsstreitigkeiten führen.

Es ist zu beachten, dass es ratsam ist, sich auf das Protokoll der Kommission zur Bestimmung des Vorkaufsrechts beim Nachweis der Rechtmäßigkeit der Entscheidung in Bezug auf die entlassenen Arbeitnehmer zu beziehen entsprechendes Protokoll in der Kündigungsverfügung aufgrund der Entlassung des Arbeitnehmers. Die Rechtsprechung vertritt eine ähnliche Meinung (siehe z. B. die Entscheidung des Bezirksgerichts Pervomaisky in Ischewsk, Republik Udmurtien in der Rechtssache Nr. 2-1688/11).

Wichtig zu wissen ist auch, dass der Grundsatz der Bestimmung des Vorkaufsrechts nur dann gilt, wenn die aktuelle Position Mitarbeiter und sollte bei Stellenausschreibungen nicht berücksichtigt werden, weil Die Frage der Personalumstellung liegt in der Zuständigkeit des Arbeitgebers, und nur er hat das Recht zu entscheiden, welcher der entlassenen Arbeitnehmer eine bestimmte freie Stelle anbietet. Dies wird durch Absatz 10 des Beschlusses des Plenums Nr. 2 belegt. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, mehreren Arbeitnehmern gleichzeitig eine Stelle anzubieten.

* * *

Abschließend möchte ich anmerken, dass das geltende Arbeitsrecht, das die Verringerung der Zahl oder des Personals von Arbeitnehmern regelt, wie die Analyse zeigt, die Definition einiger der verwendeten Begriffe nicht offenlegt. In der Folge führt die Fehlinterpretation von Begriffen zu einem Missverständnis gesetzlicher Vorgaben und zur Bildung unterschiedlicher Meinungen von Fachleuten und Gerichten zu denselben Fragestellungen, was sich deutlich in der gerichtlichen Praxis widerspiegelt. Daher sollte jede Reduzierungssituation verantwortungsvoll behandelt werden, mit einer gründlichen Analyse aller Umstände und der rechtzeitigen Vorbereitung der erforderlichen Belege.

Falls erforderlich, kann der Arbeitgeber entscheiden, die Zahl oder die Personaleinheiten zu reduzieren. Um Rechtsstreitigkeiten mit entlassenen Arbeitnehmern zu vermeiden, muss ein bestimmtes Kürzungsverfahren eingehalten werden.

Maria Blagovolina,
Senior Associate bei Allen & Overy

Bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die unterliegen sozialer Schutz und die nicht reduziert werden sollten: Schwangere; Frauen mit Kindern unter drei Jahren; alleinerziehende Mütter, die ein Kind unter 14 Jahren erziehen (ein behindertes Kind unter 18 Jahren) (Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Es ist auch unmöglich, einen Arbeitnehmer während seiner Behinderung oder seines Urlaubs zu reduzieren (Teil 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kann ich befristete Stellen anbieten?

Eine Vakanz ist eine in der Besetzungstabelle des Unternehmens vorgesehene Stelle, für deren Ausübung kein Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Das heißt, eine Stelle gilt nicht als vakant, wenn sie tatsächlich von einem Arbeitnehmer besetzt ist, dieser sich aber im Mutterschutz, in der Elternzeit oder vorübergehend auf eine andere Stelle versetzt befindet. Dies liegt daran, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit seine behält Arbeitsplatz(Position in der Personalliste).
Somit ist der Arbeitgeber logischerweise verpflichtet, sogenannte unbefristete Stellen anzubieten. Es gibt jedoch kein direktes gesetzliches Verbot, Arbeitnehmern, denen gekündigt wurde, befristete Stellen anzubieten. Das heißt, der Arbeitgeber kann Arbeitnehmern und vorübergehend Stellen anbieten, während sie einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen müssen - für die Dauer der Abwesenheit des vorherigen Arbeitnehmers. Es sei darauf hingewiesen, dass die Praxis der Gerichte in dieser Frage nicht eindeutig ist (Beschlüsse des Stadtgerichts Moskau vom 01.07.2010 Nr. 33-19668, des Stadtgerichts St. Petersburg vom 30.08.2010 Nr. 33- 11908).

Kündigung vor Ablauf der Zweimonatsfrist

Wenn ein Mitarbeiter, der entlassen wurde, seine Zustimmung schriftlich erteilt vorzeitige Entlassung kann der Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf von zwei Monaten gekündigt werden. Einem solchen Arbeitnehmer muss eine zusätzliche Entschädigung gezahlt werden, deren Höhe von der verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der zweimonatigen Kündigungsfrist abhängt (Teil 3 von Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
Gleichzeitig kann ein Arbeitnehmer nicht wegen Entlassung, sondern auf eigenen Wunsch kündigen (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Entschädigung im Zusammenhang mit einer betriebsbedingten Kündigung zu zahlen (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Fußnoten:
1. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
2 EL. 179 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
3 kunst. 179, 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
4 EL. 394 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
5 st. 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
6 Std. 3 EL. 80, Teil 1, Kunst. 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation
7 S. 2 Kunst. 25 Bundesgesetz vom 19.04.1991 Nr. 1032-1
8 Kunst. 178 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation
9 genehmigt. schnell. Goskomstat Russlands vom 05.01.2004 Nr. 1

Einer der Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist eine Verringerung der Zahl oder des Personals der Arbeitnehmer des Unternehmens 1 . Vor Entlassungen müssen Personalabteilung und Unternehmensleitung im Vorfeld entscheiden, ob Personal oder nur zahlenmäßig abgebaut wird.
Downsizing ist eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl für eine bestimmte Position. Beispielsweise bleiben statt sieben Analysten vier auf der Personalliste. Der Personalabbau ist ein vollständiger Ausschluss aus der Personalliste einiger Stellen. Beispielsweise wird die Position eines Analysten vollständig aus der Personalliste ausgeschlossen.

Welche Option sollte ein Arbeitgeber wählen?

Trotz der Tatsache, dass das Arbeitsgesetzbuch Garantien und Entschädigungen in gleicher Höhe für Arbeitnehmer vorsieht, die aufgrund einer Verringerung der Anzahl und des Personals entlassen werden müssen, sieht die Situation in der Praxis anders aus.
Bei einer Reduzierung der Zahl stellt sich zwangsläufig die Frage nach dem Vorkaufsrecht auf Verbleib im Betrieb 2 . Der Arbeitgeber muss aus mehreren Arbeitnehmern mit denselben Positionen diejenigen auswählen, die entlassen werden müssen, und diese Auswahl muss begründet werden. Natürlich sieht das Arbeitsgesetzbuch klar vor, dass Arbeitnehmern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation das Vorzugsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz (mit einer Reduzierung sowohl der Zahl als auch des Personals) gewährt wird. Die meisten Praktiker neigen jedoch zu der Annahme, dass im Falle eines Personalabbaus das Vorkaufsrecht nicht gilt. Immerhin alle Mitarbeiter mit dem ausgewählten reguläre Stelle, das heißt, der Arbeitgeber muss nicht entscheiden, welchen Arbeitnehmer er verlässt und wen er entlassen soll.
Die Rechtsprechungspraxis geht auch davon aus, dass beim Personalabbau das Vorkaufsrecht bei der Ausschreibung vakanter Stellen nicht berücksichtigt wird. Insofern ist unter dem Gesichtspunkt der Prozessrisiken bei entlassenen Arbeitnehmern ein Kündigungsverfahren die verlässlichere Option.

Wir halten uns an das Kündigungsverfahren

Beim Personalabbau ist es wichtig, alle Verfahren korrekt durchzuführen und Dokumente zu erstellen 3. Ein Verstoß gegen das festgelegte Verfahren kann dazu führen, dass die entlassene Person wieder eingestellt und für ihre erzwungene Abwesenheit bezahlt werden muss 4. Das Gericht kann einen betriebsbedingt entlassenen Arbeitnehmer auch dann wieder einstellen, wenn der Arbeitgeber bei der Bearbeitung der Unterlagen rein technische Fehler gemacht hat. Das Verfahren zum Personal- oder Personalabbau besteht aus mehreren Stufen.

Minderungsauftrag
Zunächst erlässt der Leiter des Unternehmens eine Anordnung zum Personalabbau, in der die abzubauenden Stellen angegeben sind. Der neue Besetzungsplan (mit den Änderungen, die zur Kürzung geführt haben) muss mit demselben oder einem separaten Auftrag genehmigt werden.

Active LLC mietete 2011 ein Gebäude für ein Büro, in dem es seine Aktivitäten ausübte. Im Jahr 2012 beschloss das Management aufgrund der instabilen Finanzlage des Unternehmens, die Mietkosten zu senken. Seit Februar 2012 mietet Aktiv LLC die Hälfte des Gebäudes, in dessen Zusammenhang der Leiter beschloss, die Anzahl der Reinigungskräfte (von zwei auf eine) zu reduzieren.
Es wurde eine Verkleinerungsverfügung erlassen (siehe unten).

BESTELLUNG #2
beim Downsizing

Aufgrund der Abnahme der Gesamtfläche der gemieteten Räumlichkeiten für das Büro von Aktiv LLC
ICH BESTELLE:
1. Ab dem 2. Mai 2012 von der Personalliste der Aktiv LLC eine Stabseinheit nach Position ausschließen:

2. Leiter der Personalabteilung Kalashnikova A.L. wie es der Strom vorschreibt Arbeitsrecht: Benachrichtigen Sie den Mitarbeiter Maevskaya O.G. über die bevorstehende Entlassung, um die Zahl zu reduzieren; melden Sie den Arbeitsverwaltungsbehörden Daten über die bevorstehende Entlassung des Arbeitnehmers; Erstellen Sie eine Liste mit freien Stellen für die Vorschläge des freigestellten Mitarbeiters.

3. Genehmigen Sie den Besetzungsplan vom 1. März 2012 Nr. 05-SHR und setzen Sie ihn am 2. Mai 2012 in Kraft.
Direktor Olchin I.D. Olchin
Bekanntschaft mit der Bestellung:
Leiterin der Personalabteilung Kalashnikova A.L. Kalaschnikow

Mitarbeiterbenachrichtigung
Über die bevorstehende Kündigung wegen Personal- oder Personalabbaus ist vorab – persönlich und gegen Unterschrift – mindestens zwei Monate vor der Kündigung zu kündigen 5 . Wenn sich der Arbeitnehmer weigert, bei Erhalt der Benachrichtigung eine Markierung anzubringen, müssen Sie vor Zeugen (mindestens zwei Personen) eine Akte erstellen, die die Tatsache der Kündigungsmitteilung bestätigt.

Der Leiter von Aktiv LLC beschloss, die Position des „Webanwendungsentwicklers“ zu streichen, um die Arbeitskosten im Unternehmen zu senken. Startsev I.P. wird zum 02.05.2012 wegen Personalabbau gekündigt. Personalservice gibt ihm eine Mitteilung gegen Unterschrift (siehe unten), die Startsev AND.P. muss am 01.03.2012 (mindestens zwei Monate vor dem Datum der Entlassung) unterschreiben. Gleichzeitig hat Active LLC eine Stelle als Webdesigner frei, die Startsev I.P.

Benachrichtigung
über die bevorstehende Entlassung aufgrund des Personalabbaus der Organisation

Lieber Iwan Petrowitsch! Im Zusammenhang mit der Umsetzung von Maßnahmen zum Personalabbau wird Ihre Stelle „Webanwendungsentwickler“ ab dem 02.05.2012 abgebaut.
Gemäß Artikel 180 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird Ihnen bei Aktiv LLC die folgende Stelle (offene Stelle) angeboten, die Ihren Qualifikationen entspricht: Webdesigner.
Gemäß Artikel 178 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erhalten Sie eine Abfindung in Höhe Ihres durchschnittlichen Monatsverdienstes, und Sie behalten auch Ihren durchschnittlichen Verdienst für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht mehr als zwei Monate ab Kündigung (mit Anrechnung der Abfindung).
Grund: Verfügung Nr. 12 vom 1. März 2012.
Direktor Olchin I.D. Olchin
Mit der Bekanntmachung bekannt
Startsev I.P. Beginnt am 01.03.2012

Jobangebot
Den Arbeitnehmern müssen zu diesem Zeitpunkt freie Stellen beim Arbeitgeber angeboten werden, auf die sie versetzt werden können 6 . Dies muss nicht einmal zusammen mit der Kündigung erfolgen, sondern mehrmals. Dem zu entlassenden Mitarbeiter muss jede Stelle angeboten werden, die sich während der Kündigungsfrist im Unternehmen ergibt. Ausgehend von der Praxis und Rechtsprechung empfehlen wir, dass kündigungspflichtige Arbeitnehmer dreimal über offene Stellen informiert werden: zusammen mit der Ausschreibung, einen Monat nach Kenntnisnahme der Ausschreibung und am Tag vor dem letzten Arbeitstag.
Bitte beachten Sie, dass nicht nur eine vakante Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle angeboten werden muss, sondern auch eine vakante niedrigere Stelle oder eine schlechter bezahlte Stelle. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die diese Anforderungen erfüllen, die er in der Umgebung hat. Ein Arbeitgeber ist nur dann verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies ausdrücklich in einem Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag vorgesehen ist.
Führt der Arbeitgeber einen Stellen- oder Personalabbau durch, sollte er keine Ausschreibungen für die Suche nach Kandidaten für solche Stellen schalten. Wir empfehlen außerdem, die Stelle frühestens sechs Monate nach Abschluss des Abbauverfahrens nicht wieder in die Besetzungstabelle einzutragen. Andernfalls haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, die Entlassung erfolgreich anzufechten und ihre Arbeit wieder aufzunehmen, was beweist, dass es keine tatsächliche Verringerung der Anzahl oder des Personals gegeben hat.

Bekanntmachung des Arbeitsamtes
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Personal- oder Personalabbau dem Arbeitsamt 7 zu melden. Dies muss in erfolgen Schreiben spätestens zwei Monate vor der Entlassung von Arbeitnehmern. Wenn die Entscheidung, die Anzahl oder den Personalbestand von Mitarbeitern zu reduzieren, zu Massenentlassungen führen kann - spätestens drei Monate vor Beginn der entsprechenden Aktivitäten. Bei einer Berufung an das Arbeitsamt werden die Position, der Beruf, die Fachrichtung u benötigte Qualifikationen ihnen die Vergütungsbedingungen jedes einzelnen Mitarbeiters. Kriterien für Massenentlassungen werden in Branchen- und (oder) Gebietsvereinbarungen festgelegt.
In der letzten Phase des Verfahrens zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals muss eine Entschädigung an entlassene Mitarbeiter gezahlt werden, die den Stellenangeboten nicht zugestimmt haben und nicht in anderen Positionen im Unternehmen arbeiten werden. Arbeitnehmer müssen eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes zahlen und den durchschnittlichen Verdienst behalten, während die entlassene Person Arbeit sucht (jedoch nicht länger als zwei Monate ab dem Datum der Entlassung) 8 . Sie müssen auch Aufträge zur Kündigung von Arbeitsverträgen in Form von Nr. T-8 9 erteilen und Einträge in die Arbeitsbücher entlassener Arbeitnehmer vornehmen. Der Eintrag sieht folgendermaßen aus: „Aufgrund einer Verringerung der Anzahl (Mitarbeiter) der Mitarbeiter der Organisation entlassen, Artikel 81 Teil 1 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.“

Vorbereitung von Dokumenten für das Gericht

Die Verkleinerung muss tatsächlich stattfinden. Diese Tatsache wird durch die Vorlage der Besetzungstabelle beim Gericht vor dem Kürzungsverfahren und nach dessen Abschluss bestätigt (nach der Kürzung sollte die durch die Verfügung genehmigte neue Besetzungstabelle in Kraft sein). Die Rechtsprechung geht davon aus, dass das Recht zur Bestimmung von Zahl und Personal der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zusteht. Obwohl der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, die Gründe für die Entscheidung zum Personalabbau nachzuweisen, wird empfohlen, eine Machbarkeitsstudie zu erstellen. Das Vorhandensein eines solchen Dokuments wird die Position des Arbeitgebers vor Gericht stärken und die Argumente des Arbeitnehmers widerlegen, dass die Kürzung weit hergeholt war. Häufig bringen Mitarbeiter vor Gericht gedruckte Mitteilungen ein, aus denen hervorgeht, dass das Unternehmen während der Zeit des Personalabbaus Mitarbeiter für die abzubauenden Stellen gesucht hat. Solche Beweise können indirekt die Unbegründetheit des Kürzungsverfahrens bestätigen, daher empfehle ich Ihnen, bis zur Kündigung des Mitarbeiters und in den nächsten 2-3 Monaten von der Veröffentlichung von Stellenausschreibungen für abzubauende Stellen abzusehen.

Die Gründe für die Reduzierung des Personals von Arbeitnehmern nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sind das Recht des Arbeitgebers, einen Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden oder andere sachliche Gründe zu entlassen. In diesem Fall ist es zwar auch erforderlich, das Kündigungsverfahren korrekt durchzuführen, den Arbeitnehmer im Voraus zu benachrichtigen und alle erforderlichen Ausgleichszahlungen zu leisten.

Was ist die Grundlage für die Reduzierung und warum ist sie erforderlich?

Die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt. Alles ist darin geschrieben mögliche Gründe zur Kündigung. So jemanden kann man nicht einfach feuern. Dafür muss es gute Gründe geben. Beispielsweise kann ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer wegen systematischer Fehlzeiten, Inkompetenz, Trunkenheit bei der Arbeit nicht nur ohne seinen Willen, sondern auch ohne Zahlung einer Entschädigung entlassen. Außerdem erfolgt ein Eintrag im Arbeitsbuch mit Angabe der entsprechenden Grundlage.

Manchmal müssen Arbeitgeber entlassen und gute Mitarbeiter. Meistens ist dies auf die Liquidation des Unternehmens oder eine Verkleinerung zurückzuführen. Die letzte Formulierung verlangt die Einhaltung der Kündigungsvorschriften. Es gibt auch Kündigungsgründe.

Grundlage für die Kürzung sind besondere Bedingungen, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen, einen oder mehrere Arbeitnehmer in voller Übereinstimmung mit dem Gesetz zu entlassen, sie sind mit dem Entzug von Stellen aus dem Staat oder der Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer verbunden.

Wenn ein Arbeitnehmer reduziert wird, wird die Frage der Entlassung vom Gericht nicht geprüft, da die bestehenden Gründe und Gründe dem Arbeitgeber das Recht geben, den Arbeitnehmer zu entlassen. Beispielsweise kann es notwendig sein, zu erhöhen wirtschaftliche Effizienz oder organisatorische Verbesserungen.

Der Unterschied in Personalabbau und Personal

Einige Experten sind verwirrt über die Gründe für die Reduzierung. Die Sache ist, dass sie nicht zwischen zwei wichtigen Konzepten unterscheiden:

1. Personalabbau - begleitet von einem Rückgang der Zahl der Arbeitsplätze im Allgemeinen;
2. Verkleinerung - führt zu einer Änderung der Besetzungstabelle (einige Stellen werden gestrichen).

Und wenn Downsizing immer Downsizing bedeutet, dann ist Downsizing nicht immer gleich Downsizing. Wenn das Unternehmen beispielsweise 10 Verkäufer, 2 Sachbearbeiter, 1 Buchhalter und 1 Manager beschäftigt, dann:

• Personalabbau findet statt, wenn 1 - 9 Arbeiter oder 1 Einsteller entlassen werden;
• ein Personalabbau erfolgt, wenn der Buchhalter, der Manager oder alle Arbeiter oder Sachverständigen entlassen werden.

Tatsächlich hängen die möglichen Gründe und Gründe für die Entlassung von Arbeitnehmern davon ab, ob der Personal- oder Personalabbau durchgeführt wird.

Welche Minderungsgründe sind möglich?

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund von Entlassungen muss der Arbeitgeber in strikter Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation handeln. Zwar enthält der Kodex keine eindeutige Auflistung von Kürzungsgründen. Es gibt jedoch objektive Gründe für eine solche Entscheidung. Sie können in allgemeine und hochspezialisierte, typisch für bestimmte Branchen, unterteilt werden.

Im Allgemeinen kann ein Personalabbau in einer Organisation durchgeführt werden, wenn geplant ist, den Produktionsmechanismus oder die Arbeitsbedingungen zu ändern (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Damit gelten die Bedingungen gem Arbeitsvertrag. Daher werden die Beziehungen zu den Mitarbeitern abgebrochen, wenn sie nicht bereit sind, unter neuen Bedingungen zu arbeiten.

Generell können, unabhängig vom Tätigkeitsbereich, folgende Umstände zu Gründen für einen Personalabbau werden:

1. Allgemeine Wirtschaftslage des Landes, der Region, des Ortes. Am stärksten wirkt sich der Wirtschaftsabschwung auf die Kaufkraft der Bürger aus – sie sinkt. Infolgedessen reduzieren sie ihre Ausgaben für Haushaltsgeräte, Haushaltsgeräte und Kleidung. Der größte Teil der Ausgaben entfällt auf den Kauf von Lebensmitteln. Daher verzeichnen Unternehmen, die diese Waren herstellen, einen Nachfragerückgang, weshalb die Produktionsmengen reduziert werden müssen.
2. Organisatorische Änderungen. In größerem Umfang sprechen wir über Fusionen, Übernahmen, Umstrukturierungen. In solchen Fällen werden nicht alle Stellen abgebaut, aber der Bedarf an bestimmten Personalstellen kann entfallen. Wenn beispielsweise ein Unternehmen einer großen Holding beitritt und er die Verantwortung für die Berichterstattung und Werbung übernimmt, wird der Bedarf an einem Buchhalter und Marketingspezialisten aus einer Tochtergesellschaft einfach verschwinden.
3. Optimierung der im Unternehmen durchgeführten Prozesse. Beispielsweise kann eine technologischere Produktion zum Abbau bestimmter Positionen führen. Wenn ein Teil der Prozesse automatisiert wird, besteht die Notwendigkeit für manuelle Arbeit verschwindet.

Das Ziel eines jeden Unternehmens ist es, Gewinne zu erzielen. Daher ist hier der Abbau einer wirtschaftlich unrentablen Personaleinheit durchaus logisch. Arbeitgeber können gegenüber ihren Arbeitnehmern die Kündigung wie folgt erklären:

• Lohnoptimierung;
• wirtschaftliche Unrentabilität der Beibehaltung der bisherigen Mitarbeiterzahl aufgrund eines Rückgangs der Produktionsmengen;
• Änderung der Arbeitsbedingungen in einer bestimmten Abteilung oder im Unternehmen insgesamt.

Besondere Gründe

Einige spezifische Branchen sehen besondere Gründe und Gründe für Entlassungen vor. Beispielsweise kann im Innenministerium eine Entlassung mit einem solchen Wortlaut auf die Weigerung zurückzuführen sein, in einen anderen Ort zu wechseln.

Im Haushaltsbereich kann Personalabbau auch auf unzureichende staatliche Mittel zurückzuführen sein. Darüber hinaus werden die Aufgaben des „Reduktionisten“ meistens auf die in der Organisation verbleibenden Mitarbeiter verlagert.

Rechtswidrige Kündigung

Jeder Grund und jede Grundlage für den Personalabbau ist rechtsgültig, wenn der Arbeitgeber die Kündigung in voller Übereinstimmung mit dem Gesetz durchführt und das Unternehmen tatsächlich einen Abbau erfährt. Andernfalls kann die Kündigungsentscheidung vor Gericht aufgehoben und der Arbeitnehmer wieder eingestellt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber dann für die gesamte Zeit ab dem Zeitpunkt der Kürzung zusätzlich eine Entschädigung zahlen.

Die Gründe für einen Personalabbau können sehr unterschiedlich sein und von der Notwendigkeit zur Senkung der Arbeitskosten bis hin zur Auflösung der gesamten Organisation reichen.

Wir werden im heutigen Artikel darüber sprechen, was die Gründe für Entlassungen sein können, was zu tun ist, wenn der Grund nicht klar ist, sowie andere Nuancen des Verhaltens des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers in dieser Situation.

Mehrere Gründe für die Verkleinerung.

Neben der Kündigung eines Mitarbeiters durch Beschluss des Leiters oder auf Eigeninitiative des Mitarbeiters ist die Kündigung und der Personalabbau möglich. Dieses Phänomen kann ziemlich oft festgestellt werden und dies hat mehrere Gründe gleichzeitig.

Die Gründe für die Reduzierung des Personalbestands von Arbeitnehmern können sehr unterschiedlich sein. Betrachten Sie die wichtigsten, die häufigsten:

1. Liquidation des Unternehmens;
2. Unternehmenssanierung;
3. Reduzierung, um Geld zu sparen;
4. Reduzierung der Anzahl der angebotenen Produkte oder Dienstleistungen;
5. Ändern Interne Organisation Unternehmen, Verkleinerung von Abteilungen oder deren Reorganisation;
6. Automatisierung der Produktion und so weiter.

Darüber hinaus kann der Personalabbau sowohl zahlenmäßig als auch personell erfolgen. Mit anderen Worten, im ersten Fall werden mehrere Stellen abgebaut, im letzteren - die gesamte Abteilung, das Personal oder die Niederlassung einer Tochtergesellschaft.

Beim Abbau von nur wenigen Arbeitnehmern ist der Arbeitgeber verpflichtet, die am wenigsten vorbereiteten und unfähigsten Arbeitnehmer für den Abbau auszuwählen.

Im Falle der Auflösung einer Abteilung oder Niederlassung muss keine Wahl getroffen werden – allen Mitarbeitern wird ausnahmslos gekündigt.

Kann sich ein Mitarbeiter für die Sache interessieren?

Dem Mitarbeiter wird der Grund mitgeteilt.

Für viele Mitarbeiter ist der Grund sehr interessant und sie stellen eine berechtigte Frage – ist es möglich, ihn zu erkennen, oder verstößt er gegen die Normen der aktuellen Gesetzgebung.

Bisher ist der Kündigungsgrund wegen Personalabbaus kein Geheimnis und kann dem Arbeitnehmer auf dessen Wunsch mitgeteilt werden.

In manchen Unternehmen ist es üblich, den Kündigungsgrund zum Zeitpunkt der Benachrichtigung des Arbeitnehmers über die bevorstehende Kürzung mitzuteilen. In anderen Organisationen wird der Grund nur gemeldet, wenn der Mitarbeiter Interesse zeigt.

In beiden Situationen verstoßen weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber gegen das Gesetz und verhalten sich gegenüber dem Unternehmen ethisch einwandfrei.

Warum kann man sich verkleinern?

Für viele ist nicht nur das Prinzip der Kündigung im Unternehmen unverständlich, sondern auch, warum manche Mitarbeiter entlassen werden und andere nicht. Die Gründe können sehr unterschiedlich sein, aber im Allgemeinen reduzieren sie Arbeitnehmer, die:

1. Weniger Berufserfahrung haben
2. Nicht qualifiziert genug;
3. gehören nicht zu den privilegierten Bürgern (Behinderte, Rentner, junge Mütter, kinderreiche Eltern);
4. Besetzen Sie eine verkleinerte Position;
5. Sie allein führen die Abteilung, die der Kürzung unterliegt.

Auf die Frage, wer schneller entlassen wird, ist die Antwort also ganz einfach: Ein weniger kompetenter und erfahrener Mitarbeiter wird schneller entlassen als ein erfahrener und hochqualifizierter Mitarbeiter.

Begründung des Arbeitgebers

Kürzungen sind vorgewarnt.

Eine Begründung durch den Arbeitgeber ist bei diesem Gesetz nicht zwingend erforderlich. Aber gleichzeitig, wenn der Arbeitnehmer an den Gründen interessiert ist, sollte der Arbeitgeber ihn informieren, ohne etwas zu verbergen und ohne sich vor dem Arbeitnehmer zu verstecken.

Begründungen, die der Manager sowohl zur Notwendigkeit des Personalabbaus als auch zum Grundsatz der Selektivität von Stellen und Mitarbeitern, die entlassen werden müssen, vorbringen muss.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, sowohl schriftlich als auch mündlich eine Begründung zu verlangen. Wenn der Arbeitnehmer Erklärungen oder Begründungen für die Situation verlangt und der Arbeitgeber die Angabe von Gründen verweigert, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich mit einem entsprechenden Antrag an die zuständigen Behörden zu wenden.

Neben der Verpflichtung des Geschäftsführers, die Gründe für den Personalabbau zu benennen, ist er auch verpflichtet, nichts zu verheimlichen und Tatsachen nicht zu verdrehen.

Für die Angabe falscher Angaben durch den Arbeitgeber ist eine Verwaltungshaftung vorgesehen.

Es muss ein Auftrag erteilt werden.

Der Personalabbaubedarf wird unmittelbar nach Bekanntwerden dieses Bedarfs bzw. nach Beschluss einer Reorganisation vorbereitet. Spätestens zwei Monate vor der Kürzung machen sich die Mitarbeiter mit der Anordnung gegen Unterschrift vertraut.

Wenn der Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund vom Arbeitsplatz abwesend ist und nicht persönlich über die bevorstehende Kündigung informiert werden kann, sollte dies auf andere zugängliche Weise erfolgen, z eingeschriebener Brief per Post mit Rücksendeschein.

Befindet sich ein Mitarbeiter am Tag der Entlassung, kann er auch wegen Personalabbaus nicht entlassen werden. In diesem Fall erfolgt die Entlassung des Arbeitnehmers, nachdem er den Arbeitsplatz betreten hat.

Der Kürzungsbescheid wird entweder für jeden Mitarbeiter einzeln erstellt oder in einfacher Ausfertigung, jedoch mit Auflistung aller zu kündigenden Mitarbeiter.

Nach Genehmigung des Auftrags werden die Mitarbeiter gegen Unterschrift mit den in das entsprechende Journal eingetragenen Informationen vertraut gemacht.

Auszahlungen

Entschädigung ist fällig.

Nach geltendem Recht hat der Arbeitnehmer bei Personalabbau Anspruch auf folgende Zahlungen und Entschädigungen:

• Löhne für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden;
• Entschädigung für nicht genutzten Urlaub;
• andere Zahlungen: materielle Unterstützung und andere Anreize;
• Preise und Auszeichnungen;

Zusätzlich zu den oben aufgeführten Zahlungen erhält der Arbeitnehmer zusätzlich eine Zulage in Höhe von 2 offiziellen Gehältern. Diese Zahlung erfolgt ausnahmslos an alle gekündigten Mitarbeiter.

Alle Zahlungen müssen spätestens am Tag der Beendigung des Arbeitsverhältnisses erfolgen. Verspätet sich die Zahlung auch nur um einen Tag, so ist dies ein direkter Gesetzesverstoß und wird streng bestraft.

An den Arbeitgeber wegen rechtswidriger oder unangemessener Kürzung sowie wegen verspäteter Zahlung durch den Arbeitnehmer Geld kann zu Verwaltungsstrafen oder Bußgeldern führen. In manchen Situationen, zum Beispiel bei wiederholtem Verstoß, kann der Arbeitgeber strafrechtlich verfolgt oder für mehrere Jahre vom Amt suspendiert werden.

In diesem Video erfahren Sie mehr über die Merkmale der Entlassung eines Mitarbeiters aufgrund von Personalabbau.

Fragenformular, schreiben Sie Ihre

In letzter Zeit haben viele Organisationen einen Rückgang der Mitarbeiterzahl verzeichnet. Solche Veränderungen können durch verschiedene interne und externe Faktoren verursacht werden.

Schauen wir uns an, welche Gründe für eine Reduzierung des Personals vorliegen und was der Mitarbeiter in diesem Fall tun sollte.

Viele Menschen setzen die Begriffe „Anzahl“ und „Personal“ fälschlicherweise gleich. Im ersten Fall handelt es sich um eine einfache Verringerung der Anzahl der im Unternehmen tätigen Personen. In der zweiten Situation erfolgt die Liquidation einzelner Stellen aus lokale Dokumente, zum Beispiel Personal.

Natürlich führt eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl zu einem Personalabbau. Und hier Rückkopplung funktioniert nicht immer, weil Sie eine Person auf eine andere Position versetzen können, während Sie den Umfang ihrer Aufgaben und Befugnisse beibehalten.

Die Gründe für Entlassungen sind besondere Bedingungen, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, Stellen legal zu streichen und die Anzahl der Untergebenen zu reduzieren.

Wichtig! Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gibt den meisten Bürgern Garantien für die Sicherheit ihres Arbeitsplatzes, sofern die Dienstzeit, Qualifikationen und andere Leistungsfaktoren den gesetzlichen Anforderungen entsprechen.

Betrachten Sie die wichtigsten verursacht für die eine bestimmte Position liquidiert werden kann:

1. Finanzielle und wirtschaftliche Schwierigkeiten. In Situationen, in denen die Aktivitäten der Organisation illiquide werden und große Verluste verursachen, greift das Management häufig auf Personalabbau zurück, um die Organisationskosten zu senken. Diese Lösung hilft dem Unternehmen, auch in Krisenzeiten über Wasser zu bleiben, ohne an Funktionalität einzubüßen.
2. Die Notwendigkeit, die Anzahl der Mitarbeiter zu reduzieren. Diese Grundlage wird verwendet, wenn es notwendig ist, die Produktivität der Organisation zu steigern. In diesem Fall werden eine oder mehrere Personen aus der Personalliste gestrichen und ihre Aufgaben an den Rest delegiert.
3. Verkleinerung notwendig. Auf dieser Grundlage werden nicht mehr benötigte Positionen in der Struktur entfernt. So geht beispielsweise ein Richtungswechsel einer Firma oft mit der Auflösung ganzer Abteilungen einher.

Wichtig! Alle Gründe für die Streichung einer Stelle und den Abbau eines Mitarbeiters müssen durch entsprechende Anordnungen und Anpassungen in der Besetzungstabelle untermauert werden.

In jeder Organisation gibt es Menschen, die als letztes Mittel entlassen werden können, selbst wenn es alle Rechtfertigungen für Entlassungen gibt. Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs gewährt ihnen besondere Vorteile:

1. Bürger, die zwei oder mehr pflegebedürftige Angehörige haben.
2. Arbeiter, in deren Familien sie die einzige Quelle des Lebensunterhalts sind.
3. Mitarbeiter, die erhalten haben Berufsbedingte Krankheit oder Verletzungen bei der Arbeit.
4. Menschen mit Behinderung.
5. Schwangere und Mütter mit Kindern unter drei Jahren.
6. Mitarbeiter, die sich parallel zu ihrer Haupttätigkeit weiterbilden.
7. Alleinerziehende Mütter oder Erziehungsberechtigte mit Kindern unter 14 Jahren.
8. Minderjährige Mitarbeiter.

Kann ein Mitarbeiter den Kündigungsgrund herausfinden?

Jeder Bürger hat das gesetzliche Recht zu erfahren, warum er entlassen wurde. Gemäß Artikel 82 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitgeber einer Person nicht einfach ihren Arbeitsplatz entziehen, er muss zuerst das primäre gewählte Organ der Gewerkschaften über seine Entscheidung informieren, die dem Arbeitnehmer die Gründe für die Entlassung direkt mitteilt.

Der Leiter muss mindestens 2 Monate Zeit haben, um Informationen über die bevorstehenden Änderungen in der Struktur an die Gewerkschaft zu übermitteln. Wenn es darum geht Massenentlassungen, dann verlängert sich die Frist auf 3 Monate.

Nicht viele Arbeitnehmer kennen die Voraussetzungen für Entlassungen. Aus diesem Grund versucht der Arbeitgeber nicht, die wahren Motive seiner Entscheidung offenzulegen, und die Mitarbeiter interessieren sich nicht einmal für die Gründe für den Personalabbau. Obwohl entlassene Bürger zusammen mit der Gewerkschaftsorganisation eine Mitteilung erhalten müssen.

Bitte beachten Sie, dass dem Untergebenen gemäß Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine Vorankündigung über die Auflösung seiner Position und die Zahlung einer Entschädigung (mit Zustimmung beider Parteien) garantiert ist.

Ungerechtfertigte Kürzung und Konsequenzen

Manchmal wird der Personalabbau aus Sicht des Arbeitsgesetzbuchs illegal durchgeführt, dann kann der entlassene Bürger vor Gericht gehen und seinen Arbeitsplatz verteidigen.

Schauen wir uns ein paar typische Situationen an.

1. Verstoß gegen das Kündigungsverfahren, z. B. wurde der Arbeitnehmer nicht 2 Monate im Voraus benachrichtigt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dafür zu sorgen, dass die Information alle interessierten Kreise gegen Unterschrift erreicht.
2. Der Manager hat dem Untergebenen keine Daten über offene Stellen, die der Position im Unternehmen entsprechen, zur Verfügung gestellt und nicht nachgewiesen, dass eine Beschäftigung mit seiner Qualifikation und Erfahrung unmöglich ist.
3. Der Vorteil eines einzelnen Mitarbeiters wurde nicht berücksichtigt, beispielsweise hat der Manager die Arbeitseffizienz und Arbeitsproduktivität aller Personen, die unter die Kürzung fallen, nicht bewertet.
4. Nach allgemein anerkannten Regeln muss das Arbeitsamt über eine künftige Kürzung mindestens 2 Monate im Voraus informiert werden, erfolgt dies nicht, so ist die Kündigung rechtswidrig.
5. Es gibt Verstöße bei der Aufrechterhaltung der Kündigungsdokumentation, z. B. wurde kein Befehl zum Ändern der Besetzungstabelle erteilt - dann ist das Verfahren ungültig.

Wichtig! Auch wenn ein Mitarbeiter entlassen wurde und keine Retention Benefits hat, kann er während des Urlaubs oder einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit nicht entlassen werden.

Bei Verstößen gegen die Gesetzgebung im Bereich der Arbeitsbeziehungen trägt der Leiter eine gewisse Verantwortung, die sich in folgenden Nuancen ausdrückt:

• Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in der vorherigen Position unter Beibehaltung der Löhne und anderer Bedingungen;
• Zahlung einer finanziellen Entschädigung für erzwungene „Abwesenheiten“, die während des Prozesses entstanden sind;
• Ersatz des immateriellen Schadens, vom Mitarbeiter eingerichtet und von der Justiz bestätigt.

Das Gericht kann die Forderung des entlassenen Arbeitnehmers je nach vorgelegten Beweisen und konkreten Umständen ganz oder teilweise befriedigen.

Welche Zahlungen können Sie erwarten?

Das Arbeitsrecht regelt die Bedingungen und Beträge aller Zahlungen, die einer Person zustehen, wenn sie mit Personalabbau ausscheidet.

Am letzten Arbeitstag erhält er eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, eine Abfindung und andere wohlverdiente Zahlungen.

Wichtig! Für die meisten Berechnungen werden Durchschnittsverdienste verwendet, die unter Berücksichtigung bereits aufgelaufener Löhne und tatsächlich geleisteter Arbeitsstunden sowie des Tages der Entlassung berechnet werden.

Laut TC Mitarbeiter muss erhalten:

• Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes;
• sonstige Vergütung;
• innerhalb von zwei Monaten nach Beendigung des Arbeitsvertrags erhält der Bürger auch das Durchschnittsgehalt, sofern er aktiv nach Arbeit sucht und beim Arbeitsamt gemeldet ist;
• Die Zahlungsfrist kann auf bis zu 3 Monate verlängert werden, wenn der Bürger in dieser Zeit keine Arbeit gefunden hat. Um Geld zu erhalten, müssen Sie es dem Manager zeigen ehemalige Organisation ein Dokument vom Arbeitsamt und ein Arbeitsbuch ohne Noten;
• halbjährliche Zahlungen vom Arbeitsamt stehen nur denen zu, die im hohen Norden gearbeitet haben.

Die Buchhaltung ist verpflichtet, den Mitarbeiter an seinem letzten Arbeitstag zu bezahlen – Verzögerungen sind rechtswidrig. Daher kann ein Bürger bei jeder Verzögerung oder unvollständigen Berechnung eine Klage vor Gericht einreichen, um den fälligen Betrag und eine zusätzliche Entschädigung für moralischen Schaden, ungenutzten Urlaub oder unbezahlten Krankenstand zurückzufordern.

Beachten Sie! Geldbeträge werden durch das offizielle Gehalt bestimmt, und alles, was „in einem Umschlag“ ausgegeben wurde, wird nicht berücksichtigt.

Ergebnisse

Daher sind die häufigsten Beispiele für Gründe für die Reduzierung des Personalbestands Änderungen der Arbeitsbedingungen oder des Produktionsprozesses selbst. Mit der Modernisierung des Unternehmens können veraltete Positionen verschwinden oder der Bedarf an einer großen Anzahl von Mitarbeitern wird abnehmen.

Die Geschäftsleitung bietet möglicherweise an, in Teilzeit oder Wochenarbeit zu wechseln, aber in der Regel passt dies den meisten Mitarbeitern nicht und sie verlassen das Unternehmen.

Kündigungen während des Personalabbaus müssen aus rechtlichen Gründen durchgeführt werden, andernfalls sollten Sie vor Gericht gehen, um Ihren früheren Job wieder aufzunehmen oder eine Abfindung zu erhalten.

Auch ein Arbeitnehmer, der seinen Arbeitsplatz aufgrund von Entlassungen verloren hat, hat Anspruch auf Zahlungen in Form einer Abfindung und des Durchschnittsgehalts.