Dies liegt daran, dass nicht zwischen der Verantwortung der einzelnen Mitarbeiter für die Schadensverursachung unterschieden werden kann. Zwischen dem Arbeitgeber und allen Mitgliedern des Kollektivs (Brigade) wird eine schriftliche Vereinbarung über die Kollektiv-(Brigaden-)Haftung für den verursachten Schaden abgeschlossen. Bei der gerichtlichen Geltendmachung von Schadensersatz wird der Grad der Schuld jedes Teammitglieds (Teams) vom Gericht festgestellt. Das Arbeitsrecht sieht die Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers vor. Gemäß Art. 235 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ersetzt der Arbeitgeber, der das Eigentum des Arbeitnehmers beschädigt hat, diesen Schaden vollständig. Die Schadenshöhe wird zu Marktpreisen berechnet, die am Tag der Schadensersatzleistung im jeweiligen Gebiet gelten. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Schaden in Naturalien ersetzt werden. Die Schadensersatzklage des Arbeitnehmers geht an den Arbeitgeber.

1.5.3. individuelle arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen über Disziplinarmaßnahmen

Gleichzeitig muss der Arbeitgeber bei der Auswahl einer Sanktion den Grad des Fehlers des Arbeitnehmers in Bezug auf sein Recht auf Selbstverteidigung berücksichtigen.Unter Berücksichtigung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine ungefähre Liste von Fehlverhalten im Arbeitsverhältnis ist: a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund bei der Arbeit oder am Arbeitsplatz. Es ist zu beachten, dass, wenn der mit dem Arbeitnehmer geschlossene Arbeitsvertrag oder das örtliche Gesetz des Arbeitgebers (Bestellung, Zeitplan usw.) keine spezifischen Angaben enthält Arbeitsplatz dieser Mitarbeiter, dann im Streitfall über die Frage, wo der Mitarbeiter in der Leistung seiner sein sollte beruflichen Pflichten, ist davon auszugehen, dass nach Art.
6 kunst.

Streitigkeiten im Zusammenhang mit der disziplinarischen Haftung eines Mitarbeiters

Die Info

Was und wie soll ein Mitarbeiter tun, was soll er wissen und können, welche Ergebnisse soll er in seinem erreichen Arbeitstätigkeit und wie er sich in diesem oder jenem arbeitsbezogenen Fall verhalten soll. Alle diese Daten können durch die Analyse des Inhalts des Geschriebenen gewonnen werden Arbeitsvertrag, Berufsbeschreibungen und Bestimmungen, die in der Organisation entwickelt und betrieben werden, technische Regeln, Qualifikationsverzeichnisse Der Inhalt bestimmter Handlungen eines Mitarbeiters kann natürlich je nach Zeit, Bedingungen und Umständen variieren, denen er bei der Ausübung seiner beruflichen Pflichten begegnen kann.

Ein Fehler ist aufgetreten.

Wenn die Notwendigkeit zum Abschluss einer Vereinbarung über die volle Haftung nach Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer entstanden ist und darauf zurückzuführen ist, dass im Zusammenhang mit einer Änderung der geltenden Gesetzgebung die von ihm bekleidete Position oder die geleistete Arbeit einbezogen wird die Liste der Positionen und Arbeiten, die von Arbeitnehmern ersetzt oder ausgeführt werden, mit denen der Arbeitgeber abschließen kann schriftliche Verträge bei voller Haftung weigerte sich der Arbeitnehmer jedoch, eine solche Vereinbarung abzuschließen, der Arbeitgeber gemäß Teil 3 der Kunst. 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist verpflichtet, ihm eine andere Stelle anzubieten, und in Ermangelung einer solchen oder der Ablehnung des Arbeitnehmers von der vorgeschlagenen Stelle wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß § 7 von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, d.h. für die Weigerung, die Arbeit aufgrund einer Änderung fortzusetzen wesentliche Voraussetzungen Das Gesetz sieht kein Recht des Arbeitgebers ohne Zustimmung des Arbeitnehmers vor, ihn vorzeitig von der Arbeit abzurufen.

Individuelle arbeitsrechtliche Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Arbeitnehmerhaftung

Es sei daran erinnert, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine Regel vorsieht, nach der ein Arbeitsvertrag oder eine ihm beigefügte schriftliche Vereinbarung die Haftung der Parteien des Arbeitsvertrags festlegen kann. Der Student muss die Vorschriften und die Rechtsprechung in Bezug auf das Verfahren zur Anwerbung eines Mitarbeiters sorgfältig studieren und verschiedene Arten disziplinarische und finanzielle Verantwortung.
Spezialliteratur 1. Gusov KN, Poletaev Yu.N. Verantwortlichkeit nach russischem Arbeitsrecht. M., 2008. 2. Gusov K.N., Fedin V.V. Verantwortung des Arbeitnehmers gemäß den Normen Arbeitsgesetzbuch: materielle und disziplinarische Verantwortung // Verzeichnis der Personalreferenten.

2003. Nr. 2. 3. Dolinskaya V.V. Ersatz für Schäden an Leben und Gesundheit von Menschen bei der Neuordnung des Schädigers // Arbeitsrecht. 2006. Nr. 9. 4. Dubrovan A.
Der Arbeitgeber hat das Recht, von sich aus auf Antrag des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmervertretung die Strafe vor Ablauf eines Jahres ab Antragstellung zurückzunehmen. Über den Vorbezug disziplinarische Maßnahmen eine Anordnung (Anweisung) wird von dem Beamten erlassen, der diese Strafe verhängt hat.
Ein Mitarbeiter, dem eine Disziplinarmaßnahme vorzeitig entzogen wird, gilt als nicht sanktioniert. Haftung der Parteien des Arbeitsvertrages.
Die Haftpflicht gehört zu den Arten der gesetzlichen Haftpflicht und ist eine eigenständige Institution Arbeitsrecht Daher erfolgt der Schadensersatz unabhängig davon, ob der Mitarbeiter für schadensverursachende Handlungen oder Unterlassungen disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird.
Das Urteil wird öffentlich verkündet, aber die Presse und die Öffentlichkeit können aus Gründen der guten Sitten, der öffentlichen Ordnung oder der nationalen Sicherheit in einer demokratischen Gesellschaft oder wenn die Interessen Minderjähriger dies erfordern oder zum Schutz der Privatsphäre ganz oder teilweise vom Verfahren ausgeschlossen werden der Parteien oder - soweit dies nach Ansicht des Gerichts unbedingt erforderlich ist - unter besonderen Umständen, in denen die Öffentlichkeit gegen die Interessen der Justiz verstoßen würde. 2. Die Besonderheit des Arbeitsrechts ist das Vorhandensein einer besonderen Quelle, einer besonderen Form - lokaler Akt Regelung der organisatorischen Beziehungen und Festlegung der Arbeitsbedingungen: Lohnsystem, Arbeitszeitplan usw.

Es stellt sich die Frage nach der Qualität lokaler Handlungen, die bestimmte Verhaltensnormen festlegen.

Rechtsstreitigkeiten im Zusammenhang mit disziplinarischer und materieller Haftung

Beachtung

Disziplinarhaftung ist die arbeitsrechtliche Verpflichtung des Arbeitnehmers, wegen schuldhafter, rechtswidriger Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung seiner Arbeitspflichten bestraft zu werden. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Grundlage der Disziplinarverantwortung immer ein konkretes Disziplinarvergehen ist.

Wichtig

des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation haben die staatlichen Arbeitsinspektoren bei der Ausübung ihrer Tätigkeit zur Überwachung und Kontrolle der Einhaltung des Arbeitsrechts das Recht, die Verwaltungsverantwortung in der durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation festgelegten Weise zu übernehmen , Personen, die sich der Verletzung von Gesetzen und anderen normativen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, schuldig gemacht haben. Die Übernahme der Verwaltungsverantwortung schließt die disziplinarische Haftung eines Mitarbeiters für die Begehung desselben Fehlverhaltens nicht aus.

Wenn sich der Mitarbeiter weigert, ihm die Offenlegung des Inhalts der Bestellung schriftlich zu bestätigen, wird ein entsprechendes Gesetz erstellt, das diesen Umstand bestätigt. 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt, dass ein Arbeitnehmer das Recht hat, eine Disziplinarstrafe bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder bei den Stellen zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte anzufechten. Diese Gesetzesbestimmung bedeutet jedoch nicht, dass die Anrufung der Staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde die Möglichkeit ausschließt, sich später an das Gericht zu wenden, um den Streit über die Rechtmäßigkeit der verhängten Disziplinarstrafe beizulegen. Das Recht auf gerichtlichen Rechtsschutz bleibt auch in diesem Fall bestehen.

Eine der häufigsten Arten von Individualrechtsstreitigkeiten ist die Anfechtung von Disziplinarmaßnahmen, die ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer verhängt hat. Das Dekret des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 stellt klar, dass der Arbeitgeber im Rahmen des Klageverfahrens verpflichtet ist zu beweisen, dass er festgestellt hat, dass der Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begangen hat (schuldig Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der übertragenen Arbeitspflichten) und auch, dass die verhängte Strafe dem begangenen Fehlverhalten und der Persönlichkeit des Arbeitnehmers angemessen ist, d. h. die allgemeine Einstellung des Arbeitnehmers zu seinen Aufgaben berücksichtigt wird .

Mit anderen Worten, der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung des Verfahrens zur Überführung des Arbeitnehmers in die disziplinarische Verantwortung nachzuweisen. In Fällen, in denen eine Disziplinarstrafe angefochten wird, gibt es die folgenden Funktionen: 1.
Ein Mitarbeiter, dessen Kenntnisstand nicht dem für die Stelle erforderlichen Kenntnisstand entspricht, wird als schuldig anerkannt, jedoch nur, wenn die Fachrichtung des Mitarbeiters solche Kenntnisse erfordert. Ansonsten liegt kein Fehler vor. Eine solch strenge Reihenfolge der Beteiligung ist Ausdruck der Unschuldsvermutung, deren Wortlaut im Text des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation fehlt. Allerdings ist gemäß Art. 6 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten (geschlossen in Rom am 04.11.1950) (im Folgenden als Konvention bezeichnet) jeder, im Falle einer Streitigkeit über seine bürgerlichen Rechte und Pflichten oder im Falle einer solchen Strafanzeige gegen ihn erhoben wird, hat das Recht auf eine faire und öffentliche Anhörung des Falls innerhalb einer angemessenen Frist durch ein unabhängiges und unparteiisches Gericht, das gesetzlich eingesetzt wird.

Für die meisten Arbeitsstreitigkeiten ist ein vorgerichtliches Beilegungsverfahren vorgesehen. Im Gegensatz dazu werden Fälle materieller Haftung von Arbeitnehmern direkt vor Gericht behandelt. Klausel 1 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 16. November 2006 Nr. 52 „Auf Antrag der Gerichte zur Regelung der Haftung von Arbeitnehmern für dem Arbeitgeber zugefügte Schäden“ (im Folgenden als „ das Dekret) klärt die Rechtslage, wonach Streitigkeiten über die materielle Haftung eines Arbeitnehmers für dem Arbeitgeber zugefügte Schäden unabhängig vom Wert der Forderung in die Zuständigkeit der Friedensrichter fallen. Diese Regel gilt auch, wenn der Schaden während der Dauer des Arbeitsvertrags vom Arbeitnehmer verursacht wurde und der Arbeitgeber nach dessen Beendigung Ansprüche geltend gemacht hat. Berücksichtigen Sie die wichtigsten Anforderungen und Bestimmungen, die bei der Prüfung dieser Kategorie von Fällen vor Gericht berücksichtigt werden sollten.

Bei der Bewerbung Klageschrift Arbeitgeber verweisen häufig darauf, dass Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen nicht der Zahlung staatlicher Abgaben unterliegen. Inzwischen ist gemäß Art. 333.36 der Abgabenordnung der Russischen Föderation der Arbeitgeber ist nur von der Zahlung staatlicher Abgaben befreit wenn er mit einem Anspruch auf Ersatz des materiellen Schadens, der durch die Straftat des Arbeitnehmers verursacht wurde, vor Gericht geht.

In anderen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, die staatliche Abgabe in Abhängigkeit vom Wert der Forderung zu zahlen, da gemäß Ziff. 1 S. 1 Kunst. 333.36 der Abgabenordnung der Russischen Föderation und Kunst. 393 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind Arbeitnehmer und nicht der Arbeitgeber von der Zahlung von Abgaben und Gerichtskosten befreit, wenn sie sich mit einem Anspruch aus Arbeitsbeziehungen an das Gericht wenden.

Fristen für den Gang zum Gericht

Der Arbeitgeber hat das Recht, innerhalb eines Jahres nach Entdeckung des Schadens beim Gericht Schadensersatz für materielle Schäden zu beantragen (Artikel 392 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei der Prüfung der Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen für die Anrufung des Gerichts ist zu berücksichtigen, dass der Beginn der angegebenen Fristen der Tag ist, der auf den Tag folgt, an dem der Schadenseintritt bekannt wurde. Wenn diese Fristen versäumt werden und der Beklagte einen Rechtsstreit über die Anwendung der Verjährungsfrist einleitet, hat der Arbeitgeber das Recht, einen Antrag auf Wiederherstellung zu stellen. Werden die festgelegten Fristen aus wichtigem Grund versäumt, stellt der Friedensrichter sie wieder her. Die Versäumung der Frist für die Anrufung des Gerichts kann beispielsweise dann als gültig anerkannt werden, wenn sie durch die Notwendigkeit verursacht wurde, Inspektionen, Prüfungen, Untersuchungen usw. über die Tatsache der Schadensverursachung durchzuführen, die lange gedauert haben. Die Versäumung der Verjährungsfrist ist kein Grund zur Ablehnung der Forderung.

Die Höhe des Schadens

Gemäß Art. 238 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber den ihm entstandenen direkten tatsächlichen Schaden zu ersetzen (Artikel 238 Absatz 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bisher waren Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber durch den Ersatz von Schäden an anderen Personen entstandene Schäden zu ersetzen. Diese Bestimmung ist nun außer Kraft gesetzt.

Als direkter tatsächlicher Schaden wird eine tatsächliche Verringerung des Barvermögens des Arbeitgebers oder eine Verschlechterung des genannten Eigentums, einschließlich des Eigentums Dritter im Besitz des Arbeitgebers, verstanden, wenn der Arbeitgeber für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist, sowie der Bedarf des Arbeitgebers Kosten (oder überhöhte Zahlungen) für den Erwerb, die Wiederherstellung von Eigentum oder den Ersatz von Schäden zu verursachen, die der Mitarbeiter Dritten zugefügt hat.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation räumt dem Arbeitgeber das Recht ein, unter Berücksichtigung der besonderen Umstände der Schadensverursachung die vollständige oder teilweise Rückforderung vom Arbeitnehmer zu verweigern (Artikel 240 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Artikel 240 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine Bestimmung, wonach der Eigentümer des Eigentums der Organisation das angegebene Recht des Arbeitgebers in Fällen einschränken kann, die in Bundesgesetzen und anderen Rechtsvorschriften vorgesehen sind Russische Föderation, Gesetze und andere behördliche Rechtsakte der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation, behördliche Rechtsakte der lokalen Regierungen, konstituierende Dokumente der Organisation.

Artikel 241 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt die Haftungsgrenzen fest. Für den entstandenen Schaden allgemeine Regel der Arbeitnehmer haftet im Rahmen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes.

Artikel 243 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt Fälle der vollen Haftung fest, die in der Verpflichtung des Arbeitnehmers besteht, den verursachten Schaden vollständig zu ersetzen.

Das Verfahren zur Ermittlung der Schadenshöhe richtet sich nach Art. 246 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach die Höhe des Schadens, der dem Arbeitgeber im Falle von Verlusten und Sachschäden entsteht, durch tatsächliche Verluste bestimmt wird, die auf der Grundlage der an diesem Tag in der Region geltenden Marktpreise berechnet werden der Schaden wurde verursacht, aber nicht weniger als die Kosten Eigentum gem Buchhaltung unter Berücksichtigung des Abnutzungsgrades dieser Eigenschaft. Das Bundesgesetz kann ein besonderes Verfahren zur Bestimmung der Höhe des ersatzpflichtigen Schadens festlegen, der dem Arbeitgeber durch Diebstahl, vorsätzliche Beschädigung, Mangel oder Verlust entsteht. bestimmte Typen Eigentum und andere Wertgegenstände sowie in Fällen, in denen der tatsächlich verursachte Schaden den Nennbetrag übersteigt.

Die Höhe des Schadens wird auf der Grundlage von Marktpreisen bestimmt, deren Begriff in Art. 3 Bundesgesetz Nr. 135-FZ vom 29. Juli 1998 "Über Bewertungstätigkeiten In der Russischen Föderation" .

Beweislast

Höchst Bedeutung die richtige Verteilung der Beweislast der für die Sache wesentlichen Umstände durch das Gericht hat. Hierzu zählen insbesondere: das Fehlen von Umständen, die die Haftung des Arbeitnehmers ausschließen; Rechtswidrigkeit des Verhaltens (Tätigkeit oder Unterlassung) des Schädigers; Verschulden des Mitarbeiters (jeglicher Form) bei der Schadensverursachung; Kausalzusammenhang zwischen dem Verhalten des Arbeitnehmers und dem daraus resultierenden Schaden; das Vorhandensein eines direkten tatsächlichen Schadens; die Höhe des verursachten Schadens; Einhaltung der Regeln zur Festlegung individueller, kollektiver (Team-)Verantwortung.

Wird ein Schaden festgestellt, wird dem Arbeitgeber empfohlen, ein internes Audit durchzuführen.

Zur Durchführung einer Prüfung kann der Arbeitgeber eine Kommission unter Beteiligung von Buchhaltungsmitarbeitern (st. Lagerhalter, Vorarbeiter usw.) bilden. Gemäß Vorschriften zur Rechnungslegung vom 29.07.98 Nr. 34n, wenn Tatsachen von Diebstahl, Missbrauch oder Sachbeschädigung bekannt werden, muss es sein es wurde eine Bestandsaufnahme gemacht.

Das Verfahren zur Durchführung einer Bestandsaufnahme ist festgelegt Richtlinien AnInventar von Eigentum und finanziellen Verpflichtungen, genehmigt durch Anordnung des Finanzministeriums Russlands vom 13. Juni 1995 Nr. 49. Die Bestandsaufnahme wird in der Regel von der Prüfungskommission durchgeführt, der Vertreter der Verwaltung, der Buchhaltung und anderer Spezialisten (Ingenieure, Ökonomen, Techniker usw.). Nach der Durchführung muss eine Kollationserklärung erstellt werden (ihre Form wurde durch den Erlass des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands vom 18.08.98 Nr. 88 genehmigt). Die Sammelabrechnung wird in zweifacher Ausfertigung erstellt: eine verbleibt in der Buchhaltung, die zweite wird dem für die Wertsicherung zuständigen Mitarbeiter übergeben. Es spiegelt die Ergebnisse der Inventur wider, d. h. Abweichungen zwischen Buchhaltungsdaten und Inventuraufzeichnungen. Den Unterlagen der amtlichen Untersuchung sind Inventarmaterialien beigefügt.

Verlangen einer schriftlichen Erklärung des Mitarbeiters zur Feststellung der UrsacheSchäden sind obligatorisch. Im Falle der Weigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers, die angegebene Erklärung abzugeben, wird ein entsprechendes Gesetz ausgearbeitet (Artikel 247 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Der Arbeitnehmer und (oder) sein Vertreter haben das Recht, sich mit allen Prüfungsmaterialien vertraut zu machen und sie in der vorgeschriebenen Weise anzufechten (Artikel 386, 391 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Alle oben aufgeführten Umstände müssen vom Arbeitgeber vor Gericht nachgewiesen werden. Wenn er vor Gericht die Berechtigung des Abschlusses einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer über die volle Haftung und die Tatsache, dass dieser Arbeitnehmer einen Mangel hat, nachgewiesen hat, trägt die Beweislast für das Fehlen seiner Schuld an der Schadensverursachung der Beklagte.

Abschnitt 5 des Dekrets enthält Umstände, die die Möglichkeit ausschließen, einen Arbeitnehmer haftbar zu machen (Artikel 239 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). B. Handlungen eines Mitarbeiters entsprechen modernes Wissen und Erfahrung, wenn das gesetzte Ziel auf andere Weise nicht erreicht werden konnte, während der Mitarbeiter die ihm übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllte, ein gewisses Maß an Sorgfalt und Diskretion an den Tag legte, Maßnahmen zur Schadensverhütung traf. Wesentlich ist, dass es hier um materielle Werte ging und nicht um das Leben und die Gesundheit von Menschen.

Die Nichterfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers, für ordnungsgemäße Bedingungen für die Aufbewahrung des dem Arbeitnehmer anvertrauten Eigentums zu sorgen, kann als Grundlage dafür dienen, die Anforderungen des Arbeitgebers zu verweigern, wenn dies zu einem Schaden geführt hat.

Verantwortung des Managers

In Übereinstimmung mit Absatz 2 der Kunst. 278 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitsvertrag mit dem Leiter einer Organisation jederzeit vom Eigentümer des Eigentums oder einer autorisierten Stelle der Organisation gekündigt werden. Manager streben die Aufnahme von Bedingungen in den Vertrag an, die es ihnen ermöglichen, sich vor der Willkür des Arbeitgebers zu schützen. Einige Richter sind auf die Tatsache gestoßen, dass Arbeitsverträge mit Leitern von Organisationen eindeutig rechtswidrige Bedingungen enthalten.

Die volle finanzielle Verantwortung kann durch einen Arbeitsvertrag begründet werden, der mit den stellvertretenden Leitern, dem Hauptbuchhalter, abgeschlossen wird. In der früheren Fassung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durfte mit dem Leiter der Organisation eine Vereinbarung über die volle Haftung geschlossen werden. Infolge der Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ, Kunst. 243 des Kodex wird der Leiter der Organisation nicht als Subjekt der vollen Haftung erwähnt. Gleichzeitig gibt es Art. 277 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, wonach der Leiter der Organisation die volle Haftung für den direkten tatsächlichen Schaden trägt, der der Organisation zugefügt wurde, unabhängig davon, ob eine Haftungsvereinbarung abgeschlossen wurde.

Absatz 9 des Beschlusses stellt klar, dass die volle Haftung des Leiters der Organisation für Schäden, die der Organisation zugefügt werden, von Gesetzes wegen erfolgt (z. B. auf der Grundlage von Artikel 277 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation oder Absatz 2 von Artikel 71 des Bundesgesetzes vom 26. Dezember 1995 Nr. 208-FZ „Über Aktiengesellschaften“ oder Absatz 2, Artikel 44 des Bundesgesetzes vom 8. Februar 1998 Nr. 14-FZ „Über Gesellschaften mit beschränkter Haftung“) . Ein Manager, der einer Organisation Schaden zugefügt hat, kann nicht von der Entschädigung für Sachschäden befreit werden, nur weil die Grenzen seiner Haftung durch einen Arbeitsvertrag begrenzt sind.

Verbrechen und Ordnungswidrigkeiten

Bei der Betrachtung von Fällen des vollen Schadensersatzes durch Arbeitnehmer, die Straftaten oder Ordnungswidrigkeiten begangen haben, ergeben sich Schwierigkeiten. Denn um auf dieser Grundlage haftbar gemacht zu werden, bedarf es eines Gerichtsurteils in einem Strafverfahren oder einer Entscheidung der zuständigen staatlichen Stelle im Fall einer Ordnungswidrigkeit.

In Absatz 11 des Beschlusses wird erklärt, dass die einzige Grundlage dafür, einen Mitarbeiter zur vollen Haftung nach Absatz 5 von Teil 1 der Kunst zu bringen. 243 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist die Zufügung von Schäden infolge von Straftaten, die durch ein rechtskräftiges Urteil bestätigt werden (einschließlich wenn der Arbeitnehmer ganz oder teilweise von der Bestrafung befreit wurde, da der kriminelle Charakter seiner Handlungen wurden in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise bestätigt).

Schwieriger ist es, die Haftungsfrage in dem Fall zu lösen, in dem der Arbeitnehmer wegen seiner Geringfügigkeit von der Verwaltungsverantwortung für die Begehung einer Straftat befreit wurde. Es besteht die Meinung, dass bei der Geringfügigkeit einer Ordnungswidrigkeit kein Corpus delicti vorliegt.

Auf der anderen Seite, in Absatz 6 von Teil 1 der Kunst. 243 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bezieht sich nicht auf die Bestrafung einer Ordnungswidrigkeit, sondern auf die Feststellung einer Ordnungswidrigkeit durch eine autorisierte staatliche Stelle. Paragraph 12 des Beschlusses stellt klar, dass in diesem Fall auch der Arbeitnehmer voll haftbar gemacht werden kann.

Vollständige Haftungsvereinbarung

Bei der Prüfung von Fällen zur Erstattung eines direkten tatsächlichen Schadens von einem Arbeitnehmer bei Vorliegen einer Vereinbarung über die volle individuelle oder kollektive (Team-) Haftung ist es notwendig, das Vorhandensein der folgenden Bedingungen gleichzeitig zu prüfen:

1) Die Arbeit oder Position des Arbeitnehmers, mit dem der Vertrag abgeschlossen wird, muss in der entsprechenden Liste angegeben werden;

2) der Arbeitnehmer das 18. Lebensjahr vollendet hat;

3) Der Arbeitnehmer dient oder verwendet direkt Geld, Warenwerte oder anderes Eigentum (Artikel 244 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Dekret des russischen Arbeitsministeriums vom 31. Dezember 2002 Nr. 85 genehmigt eine neue Die Liste der Positionen und Arbeiten, bei deren Ausführung die volle Haftung eingeführt wird, sowie Standardformen von Vereinbarungen über die volle individuelle oder kollektive (Team-)Haftung wurden gebilligt. Standardformulare haben beratenden Charakter und können in Bezug auf spezifische Bedingungen und Merkmale des Unternehmens durch Bestimmungen geändert oder ergänzt werden, die dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht widersprechen.

Die neue Liste der Personen, mit denen Vereinbarungen über die volle Haftung geschlossen werden können, ist im Vergleich zur vorherigen breiter geworden. Es beinhaltet zusätzlich:

1) Spezialisten, die an der Wartung von Geldautomaten beteiligt sind;

2) Spezialisten, die Bank-, Kredit- und Rabattkarten ausstellen, aufbewahren und vernichten;

3) Leiter von Bau- und Installationsbetrieben und Vorarbeiter, die mit Bau- und Installationsarbeiten beschäftigt sind;

4) Laborassistenten, Methodiker der Fachbereiche (Dekane), Leiter von Bibliotheksbereichen usw.

Beim Abschluss einer Haftungsvereinbarung kommt es nicht auf die Position an, sondern auf die tatsächlich geleistete Arbeit des Arbeitnehmers. Bei der Wahl der Haftungsform (individuell oder kollektiv) muss der Arbeitgeber berücksichtigen, dass eine vollständige individuelle Haftung begründet werden kann, wenn folgende zwingende Voraussetzungen erfüllt sind:

1) Sachwerte werden im Rahmen des Berichts an einen bestimmten Mitarbeiter übertragen, und er ist verpflichtet, ihre Sicherheit vollständig zu gewährleisten;

2) für die Aufbewahrung (Verarbeitung, Urlaub, Verkauf usw.) von Wertsachen wird dem Arbeitnehmer in der Regel ein separater isolierter Raum oder Ort zur Aufbewahrung von Wertsachen zur Verfügung gestellt;

3) Der Mitarbeiter meldet sich selbstständig bei der Buchhaltung der Organisation für die von ihm im Rahmen des Berichts akzeptierten Werte.

All dies ergibt sich aus dem Inhalt der Standardform einer Vereinbarung über die volle individuelle Haftung. Diese Anforderungen werden in der Praxis jedoch nicht immer erfüllt, was im Wesentlichen zur Unwirksamkeit von mit Arbeitnehmern abgeschlossenen Haftungsvereinbarungen führt.

Die Auferlegung einer Haftung ist nicht für alle Mitarbeiter möglich, die Inventar- und Geldwerten dienen, sondern nur für diejenigen, die Positionen bekleiden oder Arbeiten ausführen, die mit der Aufbewahrung, Verarbeitung, Freigabe (Verkauf), dem Transport oder der Verwendung dieser Werte zusammenhängen im Produktionsprozess. In der Praxis gibt es Fälle (insbesondere in kommerzielle Organisationen), wenn Mitarbeitern, die Positionen innehaben oder Arbeiten ausführen, die nicht in der Liste aufgeführt sind, individuelle finanzielle Verantwortung übertragen wird. Zum Beispiel Autofahrer, Ingenieure, Mechaniker usw.

Die Unwirksamkeit solcher Verträge liegt auf der Hand. In jedem Fall wird jedoch jede Bedingung des Arbeitsvertrags, die die Stellung des Arbeitnehmers im Vergleich zum Arbeitsrecht verschlechtert, als ungültig anerkannt.

Brigade Verantwortung

Fragen ergeben sich auch bei der Betrachtung von Kollektiv-(Brigaden-)Haftpflichtfällen, deren Legitimität häufig angezweifelt wird. Es ist nicht ungewöhnlich, dass ein Arbeitgeber Ansprüche gegen nicht alle Mitglieder des Teams (Teams) geltend macht, die während des Schadenszeitraums gearbeitet haben.

In einer solchen Situation steht das Gericht vor der Notwendigkeit, die Frage der Einbeziehung aller interessierten Parteien in den Fall zu lösen und ihren Verfahrensstatus zu bestimmen. In Ziffer 14 der Entschließung wird erklärt, dass gemäß Art. 43 Zivilprozessordnung der Russischen Föderation hat das Gericht das Recht, auf der Seite des Beklagten von sich aus als Dritte, gegen die keine Ansprüche erhoben werden, Personen in den Fall einzubeziehen, die keine unabhängigen Ansprüche geltend machen Gegenstand des Streits, da es darauf ankommt korrekte Definition individuelle Verantwortung jedes Mitglieds des Teams (Team).

Da die Personen, mit denen eine Kollektivhaftungsvereinbarung abgeschlossen wurde, diese nicht subsidiär, sondern geteilt tragen, muss das Gericht bei der Festsetzung der Höhe des von jedem Beklagten zu ersetzenden Schadens Berücksichtigung finden der Grad der Schuld jedes Mitglieds des Kollektivs (Teams), die Höhe der monatliche Tarifsatz (offizielles Gehalt) jeder Person, die Zeit, die er tatsächlich als Teil eines Teams (Teams) für den Zeitraum von der letzten Bestandsaufnahme bis gearbeitet hat dem Tag, an dem der Schaden entdeckt wurde.

Klausel 16 des Beschlusses enthält eine wichtige Klarstellung aufgrund des geteilten Charakters der materiellen Kollektivhaftung: Die Reduzierung der Schadenssumme im Falle einer kollektiven (Team-)Haftung ist zulässig, jedoch nur nach Bestimmung der von jedem Mitglied des Kollektivs zurückzufordernden Beträge (Team), da der Grad der Schuld, spezifische Umstände für jedes Mitglied des Teams (Team) unterschiedlich sein können (z. B. die effektive oder indifferente Einstellung des Mitarbeiters zur Vermeidung oder Verringerung von Schäden usw.). Gleichzeitig kann eine Reduzierung der Strafe durch ein oder mehrere Mitglieder des Teams (Teams) nicht als Grundlage für eine entsprechende Erhöhung der Strafe durch andere Mitglieder des Teams (Teams) dienen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer den materiellen Schaden zu ersetzen, der ihm durch den rechtswidrigen Entzug seiner Arbeitsmöglichkeit entstanden ist (Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Eine solche Haftung des Arbeitgebers tritt ein, wenn der Arbeitnehmer keine Einkünfte erzielt als Folge von:

Laut Gesetzgeber handelt es sich hierbei um eine abschließende Aufzählung. Bis 2006 Kunst. 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthielt einen Hinweis auf andere Fälle, die durch Bundesgesetze und den Tarifvertrag vorgesehen sind.

Derzeit ist der häufigste Grund, einen Arbeitgeber in die Haftung zu nehmen rechtswidrige Aussetzung von der Arbeit, Entlassung oder Versetzung in einen anderen Job. Suspendierung, Entlassung und Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz werden durch die geltende Arbeitsgesetzgebung geregelt. In den Fällen nach Art. 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer zu entfernen und nicht zuzulassen, dass er arbeitet. Daher ist es meistens nicht die Tatsache, dass ein Arbeitnehmer von der Arbeit illegal ist, sondern das Verfahren zur Anwendung einer solchen Suspendierung wird verletzt, was die entsprechende Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers illegal macht. Wenn also ein Arbeitnehmer, der in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder sonstiger toxischer Vergiftung zur Arbeit erscheint, entfernt wird, wird seine ärztliche Untersuchung nicht durchgeführt oder es wird keine Handlung über sein Erscheinen in dieser Form am Arbeitsplatz erstellt.

Es kommt häufig vor, dass ein Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers ohne seine Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, der Arbeitnehmer veranlasst wird, anstelle eines unbefristeten Arbeitsvertrags einen befristeten Vertrag zu vereinbaren, oder dass ihm die Kündigung angedroht wird , Wechsel in Teilzeit, eine Arbeitswoche.

In kleinen Unternehmen erstellen Arbeitgeber bei der Einstellung trotz der Anforderungen des Arbeitnehmers oft kein Arbeitsbuch.

Der Arbeitgeber haftet für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers. Eine solche Haftung entsteht bei Beschädigung, Beschädigung, Verlust von Oberbekleidung, Kopfbedeckungen, sonstigen Sachen des Mitarbeiters, auch wenn er sie nicht zur Aufbewahrung in der Garderobe übergeben hat. Sie können am Arbeitsplatz auf dem Territorium der Organisation an speziell dafür vorgesehenen Orten aufbewahrt werden.

Das Vermögen des Arbeitnehmers umfasst Geldwerte. Lokale Regulierungsgesetze können die Verpflichtung des Arbeitgebers vorsehen, im Falle einer Verschiebung des Urlaubs dem Arbeitnehmer die nicht erstattungsfähigen Kosten zu erstatten, die ihm für den Kauf von Tickets, Hotelreservierungen usw. entstanden sind.

Von besonderer Bedeutung bei Marktbedingungen der Geschäftsführung zahlt der Gesetzgeber die fälligen Löhne und sonstigen Zahlungen an den Arbeitnehmer fristgerecht.

Die Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers auf rechtzeitige und vollständige Zahlung eines angemessenen Lohns, die Sicherung einer würdigen Existenz für ihn und seine Familie, ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als Grundprinzip des Arbeitsrechts verankert (Artikel 2). Eine ähnliche Pflicht des Arbeitgebers enthält Art. 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Vollständige Zahlung des den Arbeitnehmern zustehenden Betrags Löhne innerhalb der in Übereinstimmung mit diesem Kodex, dem Tarifvertrag und den internen Vorschriften festgelegten Fristen Arbeitsplan, Arbeitsverträge.

Unter den Marktbedingungen der Verwaltung ist die Verzögerung der Löhne durch den Arbeitgeber weit verbreitet. Es ist alltäglich geworden. Die Verantwortlichkeit des Arbeitgebers tritt in solchen Fällen unabhängig von seinem Verschulden ein.

Der Gesetzgeber hat dem Arbeitnehmer eine Reihe von Garantien gegeben und den Arbeitgeber dazu angehalten, ihn rechtzeitig zu bezahlen. Verzögert sich die Lohnzahlung also um mehr als 15 Tage, hat der Arbeitnehmer das Recht, durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung des verspäteten Betrags auszusetzen (Teil 2 von Artikel 142 des ArbGB). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Im Falle einer nicht rechtzeitigen Zahlung des bezahlten Jahresurlaubs an den Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers verpflichtet, diesen Urlaub um einen mit ihm vereinbarten weiteren Zeitraum zu verschieben (Artikel 124 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). ).

Bei Verstoß des Arbeitgebers gegen die festgelegte Frist zur Zahlung von Lohn, Urlaubsgeld und anderen Zahlungen, die dem Arbeitnehmer zustehen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm zusätzlich eine finanzielle Entschädigung in Höhe von mindestens 1/300 des Refinanzierungssatzes zu zahlen der zu diesem Zeitpunkt geltenden Zentralbank der Russischen Föderation von den verspäteten Beträgen für jeden Tag, beginnend am nächsten Tag nach dem Fälligkeitsdatum bis einschließlich dem Tag der tatsächlichen Abrechnung. Die Höhe der Geldentschädigung für einen Arbeitnehmer kann durch einen Kollektiv- oder Arbeitsvertrag festgelegt werden. Gleichzeitig darf es nicht niedriger sein als gesetzlich vorgeschrieben (Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

In Fällen, in denen die finanzielle Situation der Organisation es dem Arbeitgeber nicht erlaubt, die Mitarbeiter innerhalb der vorgeschriebenen Frist auszuzahlen, wird ein Schuldentilgungsplan erstellt, und in extremen Fällen wird die Organisation, der Arbeitgeber - eine Person für bankrott erklärt.

Der Arbeitgeber haftet auch bei Schäden an Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers. Diese Haftung wird hauptsächlich durch die Normen des Zivilrechts geregelt.

Ein Verstoß eines Arbeitgebers gegen geltendes Arbeitsrecht verursacht in der Regel einen Mitarbeiter seelisches oder körperliches Leid. Konzeptdefinition moralischer Schaden Im Falle einer Verletzung der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer wurde dies in der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 20. Dezember 1994 Nr. 10 „Einige Fragen zur Anwendung der Gesetzgebung zur Entschädigung für immaterielle Schäden“ festgelegt. . Nach Angaben des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation. moralisches oder körperliches Leiden kann durch die Handlung oder Unterlassung des Arbeitgebers, die Verletzung der materiellen Vorteile, die dem Bürger von Geburt an zustehen, oder aufgrund des Gesetzes (Leben, Gesundheit, persönliche Würde, geschäftlicher Ruf, Privatsphäre, persönliche und familiäre Geheimnisse) verursacht werden , etc.) oder die Verletzung seiner persönlichen Nicht-Eigentumsrechte (das Recht auf Benutzung seines Namens, des Urheberrechts und anderer Nicht-Eigentumsrechte gemäß dem Gesetz zum Schutz der Rechte an den Ergebnissen der geistigen Tätigkeit) oder die Verletzung der Eigentumsrechte der Bürger.

Aus der obigen Definition folgt, dass im Falle einer schuldhaften Straftat des Arbeitgebers eine Entschädigung für immaterielle Schäden möglich ist, erstens die natürlichen Rechte des Arbeitnehmers, die ihm von Geburt an oder kraft Gesetzes zustehen, sowohl Eigentum als auch Nichteigentum ; zweitens seine persönlichen Nicht-Eigentumsrechte; drittens die Eigentumsrechte des Arbeitnehmers.

Ein Arbeitgebervergehen kann sich in bestimmten Handlungen äußern: Es kann sich um Diskriminierung im Arbeitsbereich, Entlassung ohne Rechtsgrundlage oder unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren, illegale Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, unangemessene Disziplinarmaßnahmen usw. handeln.

Eine schuldhafte Untätigkeit des Arbeitgebers, die die Rechte des Arbeitnehmers verletzt, äußert sich beispielsweise in einem Verstoß gegen die Regeln des technischen Verfahrens (Nichtbeseitigung der Störung in der Ausrüstung, Nichtergreifen der erforderlichen Maßnahmen, um den Arbeitnehmer mit Rohmaterial zu versorgen Materialien, Materialien, Halbfabrikate in angemessener Qualität, Versäumnis, ihn mit neuen oder aktualisierten technologischen Anweisungen vertraut zu machen, Arbeitsschutzvorschriften, die zur Freigabe fehlerhafter Produkte und dementsprechend zu einer Verringerung des Einkommens des Arbeitnehmers führten).

Eine schuldhafte Untätigkeit des Arbeitgebers kann im Falle der Nichtausführung von Entscheidungen der Justizbehörden über die Wiedereinstellung eines rechtswidrig entlassenen Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz usw. erfolgen.

Moralische Schäden, die einem Arbeitnehmer im Laufe der Arbeit entstehen, werden in bar entschädigt. Seine Größe wird durch Vereinbarung der Parteien bestimmt. Wenn sich der Arbeitnehmer in Verhandlungen mit dem Arbeitgeber nicht auf die Notwendigkeit einer Entschädigung für immateriellen Schaden einigen konnte oder die Parteien keine Einigung über deren Höhe erzielten, kann der Arbeitnehmer vor Gericht gehen. Das Gericht hat das Recht, die Forderungen des Arbeitnehmers zu befriedigen, wenn die Tatsache der schuldhaften Zufügung eines moralischen Schadens durch den Arbeitgeber an ihm nachgewiesen wird. In diesem Fall wird die Höhe der Entschädigung des Arbeitnehmers vom Gericht festgelegt, unabhängig von dem zu entschädigenden Sachschaden (Teil 2 von Artikel 237 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Nach Angaben des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation wird die Höhe der Entschädigung für immateriellen Schaden vom Gericht auf der Grundlage der konkreten Umstände des Einzelfalls unter Berücksichtigung des Umfangs und der Art des dem Arbeitnehmer zugefügten seelischen oder körperlichen Leidens festgelegt , der Grad des Verschuldens des Arbeitgebers, sonstige bemerkenswerte Umstände sowie die Erfordernisse der Zumutbarkeit und Gerechtigkeit.

Haftung der Parteien im Arbeitsverhältnis: Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

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Der Arbeitgeber ist als Partei eines Arbeitsvertrags, der der anderen Partei einen Schaden zugefügt hat, verpflichtet, diesen gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen zu entschädigen. Die materielle Haftung der Arbeitsvertragsparteien kann durch den Arbeitsvertrag oder die schriftlich abgeschlossenen und diesem beigefügten Vereinbarungen festgelegt werden. Gleichzeitig darf die vertragliche Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht geringer sein als die im Kodex oder in anderen Bundesgesetzen vorgesehene.

Die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ist in Kapitel 38 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt. Die Haftung des Arbeitgebers ist in folgenden Fällen möglich:

• Entschädigung eines Arbeitnehmers für materiellen Schaden, der durch den rechtswidrigen Entzug seiner Arbeitsmöglichkeit verursacht wurde: rechtswidrige Aussetzung von der Arbeit (Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), rechtswidrige Versetzung (Artikel 72, 73), rechtswidrige Entlassung (Artikel 77-84), Verweigerung der Vollstreckung durch den Arbeitgeber oder verspätete Vollstreckung der Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder der staatlichen gesetzlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz (Artikel 389, 396, 357), Verspätung bei der Ausstellung a Arbeitsbuch (Artikel 84.1), Aufnahme in das Arbeitsbuch eines falschen oder nicht konformen Wortlauts des Kündigungsgrundes eines Arbeitnehmers (Artikel 66), Nichteinhaltung der gesetzlichen Fristen für die Warnung eines Arbeitnehmers vor einer bevorstehenden Entlassung (Klausel 7, Artikel 77, Unterabsätze 1, 2, Artikel 81, Artikel 180) und mehr;
• Entschädigung für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers;
• Entschädigung für immaterielle Schäden, die dem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen (oder Unterlassungen) des Arbeitgebers entstanden sind;
• bei Verletzung der festgelegten Frist für die Zahlung von Löhnen und anderen Zahlungen an den Arbeitnehmer (Artikel 136, 140-142 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);
• wenn ein Arbeitnehmer durch eine Verletzung, eine Berufskrankheit oder einen anderen Gesundheitsschaden im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten geschädigt wird.

Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer den entgangenen Verdienst zu erstatten, wenn dem Arbeitnehmer die Möglichkeit genommen wurde, seine Arbeitspflichten zu erfüllen.

Schäden, die der Arbeitgeber am Eigentum des Arbeitnehmers verursacht, werden auf der Grundlage von Art. 235 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Zu den Gründen für die Haftung des Arbeitgebers nach dem genannten Artikel gehören: Schäden an der Kleidung bei der Erfüllung der Arbeitspflichten; Verlust von Sachen aus dem Kleiderschrank oder an zur Aufbewahrung vorgesehenen Orten; Verlust oder Beschädigung sonstigen persönlichen Eigentums, das mit Zustimmung oder Wissen des Arbeitgebers im Rahmen der Arbeit verwendet wird. Schäden werden vollumfänglich erstattet. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Schaden in Naturalien ersetzt werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Schadensersatzantrag des Arbeitnehmers zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen zu entscheiden. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist, hat er das Recht, vor Gericht zu gehen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den dem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen (z. B. bei rechtswidriger Versetzung, rechtswidriger Entlassung, bei Diskriminierung im Bereich der Arbeit) entstandenen moralischen Schaden in bar zu ersetzen. Die Höhe des immateriellen Schadens ist von den Arbeitsvertragsparteien festzulegen. Lehnt der Arbeitgeber den freiwilligen Ersatz des immateriellen Schadens ab, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.

Ein Verstoß des Arbeitgebers gegen das geltende Arbeitsrecht verursacht normalerweise moralisches oder körperliches Leid für den Arbeitnehmer. Die Definition des Begriffs des immateriellen Schadens bei Verletzung der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer wurde in der Resolution des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 20. Dezember 1994 Nr. 10 „Einige Fragen des Antrags des Gesetzes über den Ersatz des immateriellen Schadens“. Nach Ansicht des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation kann moralisches oder körperliches Leiden durch die Handlung oder Unterlassung des Arbeitgebers verursacht werden, die die materiellen Vorteile des Bürgers von Geburt an oder aufgrund des Gesetzes (Leben, Gesundheit, persönliche Würde) verletzt , geschäftlicher Ruf, Privatsphäre, Privat- und Familiengeheimnisse usw.) oder Verletzung seiner persönlichen Nicht-Eigentumsrechte (Namensnutzungsrecht, Urheber- und sonstige Nicht-Eigentumsrechte nach dem Rechtsschutzgesetz). auf die Ergebnisse geistiger Tätigkeit) oder die Verletzung der Eigentumsrechte der Bürger.

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Art. 236 legt die Regeln für die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer fest - für die Verzögerung der Lohnzahlung. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle dem Arbeitnehmer zustehenden Beträge (Lohn, Urlaubsgeld, Abfindungen bei Kündigung) unter Zahlung von Zinsen (Geldausgleich) in Höhe von mindestens einem Dreihundertstel der laufenden Refinanzierung zu zahlen Zinssatz der Zentralbank der Russischen Föderation von den nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung, beginnend am nächsten Tag nach Fälligkeit der Zahlung bis einschließlich des Tages der tatsächlichen Begleichung. Durch die Verordnung der Bank of Russia Nr. 2873-U vom 13. September 2012, die am 14. September 2012 in Kraft trat, wurde der Refinanzierungssatz der Bank of Russia auf 8,25 % pro Jahr festgelegt. Die Höhe der Entschädigung kann durch Kollektiv- oder Tarifvertrag erhöht werden.

Die Fälligkeit von Zinsen wegen verspäteter Lohnzahlung schließt das Recht des Arbeitnehmers nicht aus, die Beträge verspäteter Löhne aufgrund ihrer Wertminderung aufgrund inflationärer Prozesse zu indexieren, da eine solche Indexierung keine unabhängige Maßnahme der Verantwortung des Arbeitgebers, sondern eine technische ist Mechanismus zur Wiederherstellung der Kaufkraft von Geld, das der Mitarbeiter nicht rechtzeitig erhalten hat.

Ein Mitarbeiter kann bei der Erfüllung seiner beruflichen Pflichten durch Verletzungen, Berufskrankheiten oder andere Gesundheitsschäden geschädigt werden. Solche Beziehungen werden durch das Bundesgesetz vom 24. Juli 1998 "Über die Pflicht" geregelt Sozialversicherung aus Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten“ (in der Fassung vom 30.09.2015). Die obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle sieht den Ersatz von Schäden vor, die dem Versicherten bei der Erfüllung arbeitsvertraglicher Pflichten an Leben und Gesundheit zugefügt werden, indem er dem Versicherten alles leistet erforderliche Typen Versicherungsschutz einschließlich Übernahme der Kosten für medizinische, soziale und berufliche Rehabilitation.

Arbeitsunfall - ein Ereignis, durch das der Versicherte bei der Erfüllung seiner Pflichten im Rahmen eines Arbeitsvertrags und in anderen durch dieses Bundesgesetz festgelegten Fällen sowohl auf dem Gebiet des Versicherten als auch außerhalb davon einen Schaden oder einen anderen Gesundheitsschaden erlitten hat oder während der Fahrt zum Arbeitsort oder der Rückkehr vom Arbeitsort mit dem vom Versicherten bereitgestellten Transportmittel, die eine Versetzung des Versicherten an einen anderen Arbeitsplatz, den vorübergehenden oder dauerhaften Verlust seiner beruflichen Arbeitsfähigkeit oder seinen Tod zur Folge hatte

Möglich die folgenden Arten Schadensersatz für einen Arbeitnehmer: Entschädigung für entgangenen Verdienst, abhängig vom Grad der Beeinträchtigung der beruflichen Arbeitsfähigkeit; Ersatz von Mehrkosten im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall; Pauschalbetrag; Entschädigung für moralischen Schaden.

Derzeit werden diese Arten von Entschädigungen für Schäden an einem Arbeitnehmer (mit Ausnahme von immateriellen Schäden) nicht von Arbeitgebern aus geleistet Eigenmittel, und die Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation (Versicherer), in die Arbeitgeber (Versicherer) einzahlen Versicherungsprämien für die Arbeiter. Diese Beziehungen gehen über das Arbeitsrecht hinaus, daher wird der Schadensersatz von einem anderen Rechtsgebiet geregelt - dem Sozialversicherungsrecht.

§ 2. Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

In der Rechtsliteratur gibt es drei Gruppen von Fällen der Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, abhängig von der Verletzung der Arbeitsrechte des Arbeitnehmers245.

Die erste Gruppe umfasst Entschädigungen für Sachschäden, die sich aus einer Verletzung des Rechts des Arbeitnehmers auf Arbeit durch den Arbeitgeber ergeben.

Die zweite Gruppe fasst Schadensersatzfälle zusammen, die aus einer Verletzung des Rechts des Arbeitnehmers auf Gesundheitsschutz, auf gesunde und sichere Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Verursachung eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit resultieren.

Die dritte Gruppe umfasst Fälle der Entschädigung des Arbeitnehmers für Schäden, die durch die Verletzung anderer Rechte des Arbeitnehmers im Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber verursacht wurden, beispielsweise das Recht auf Schutz seines persönlichen Eigentums, im Zusammenhang mit der Nichtgewährleistung der Sicherheit von die persönlichen Gegenstände des Arbeitnehmers während der Arbeit.

Unter den Verletzungen der Arbeitnehmerrechte in den Arbeitsbeziehungen ist die Verletzung des Rechts auf Arbeit die häufigste. Gemäß Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer in allen Fällen des rechtswidrigen Entzugs seiner Arbeitsmöglichkeit das nicht erhaltene Einkommen zu erstatten. Eine solche Verpflichtung entsteht insbesondere, wenn der Lohn ausbleibt infolge: einer rechtswidrigen Entlassung eines Arbeitnehmers aus der Arbeit, seiner Entlassung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz; die Weigerung des Arbeitgebers, die Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder der staatlichen gesetzlichen Arbeitsaufsichtsbehörde zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz zu vollstrecken oder nicht rechtzeitig zu vollstrecken; Verzögerungen des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs an einen Arbeitnehmer, Eintragen eines falschen oder inkonsistenten Wortlauts des Kündigungsgrunds eines Arbeitnehmers in das Arbeitsbuch; in anderen durch Bundesgesetze und Kollektivvertrag festgelegten Fällen.

Die Entschädigung eines Arbeitnehmers für eine nicht realisierte Gelegenheit, zu arbeiten und als Ergebnis der Arbeit einen bestimmten Lohn zu erhalten, der gemäß einem Arbeitsvertrag von diesem oder einem anderen Arbeitgeber festgelegt wurde, ist in Artikel 165 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen . In diesem Fall sind alle Entgelte, die für den Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich nicht mehr arbeitsfähig ist, nicht bezogen worden sind, ersatzpflichtig. dieser Arbeitgeber oder einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber im Zusammenhang mit der Nichtausstellung eines Arbeitsbuchs an ihn oder dem Vorliegen eines falschen Wortlauts des Kündigungsgrunds abschließen.

Verdienst für den gesamten Zeitraum bis zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seine frühere Tätigkeit oder der Arbeitgeber die Möglichkeit zur Aufnahme bietet, sowie Verdienst für den Zeitraum vor der tatsächlichen Ausstellung des Arbeitsbuchs oder der korrekten Formulierung des Grundes zur Kündigung, gilt als nicht zugegangen. Im letzteren Fall sowohl das Arbeitsentgelt dieses Arbeitgebers für die Zeit von der Kündigung bis zur Ausstellung des Arbeitsbuchs bzw. dessen korrekten Wortlauts als auch das Arbeitsentgelt eines anderen Arbeitgebers, das der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum hätte beziehen können und tatsächlich nicht erhalten hat ihn wegen des Fehlens eines Arbeitsbuches oder einer unrichtigen Formulierung des Kündigungsgrundes.

Insbesondere wenn nachgewiesen wird, dass das Beschäftigungsdatum das Ausstellungsdatum des Arbeitsbuchs oder das Datum sein könnte, das diesem am nächsten kommt, hat die Formulierung des Kündigungsgrunds die Bedingungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags oder seines Abschlusses beeinflusst, so die Der Arbeitnehmer kann gemäß Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Höhe des Schadensersatzes nachweisen, der auf dem Verdienst beruht, der während der gesamten Dauer der erzwungenen Abwesenheit nicht von einem anderen Arbeitgeber bezogen wurde, oder auf der Grundlage des Bestehens eines Verdienstunterschieds für den gesamten Zeitraum Zeit der Ausübung einer geringer bezahlten Arbeit oder Probezeit bis zu dem Zeitpunkt, zu dem Korrekturen am Arbeitsbuch vorgenommen werden246.

Erkennt das Gericht die Einstellungsverweigerung als rechtswidrig an, hat der diskriminierte oder unzumutbar verweigerte Arbeitnehmer bei Verschulden des Arbeitgebers Anspruch auf eine Entschädigung für die nicht realisierte Beschäftigungsmöglichkeit in Höhe von nicht realisierte Einkünfte von ihm für den gesamten Zeitraum bis zur Wiederherstellung seiner Arbeitsrechte.

Im Falle einer unrechtmäßigen Arbeitsunterbrechung, der Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine andere Stelle bei diesem Arbeitgeber unterliegt nur der Teil des Arbeitsentgelts, den der Arbeitnehmer infolge einer solchen Arbeitsunterbrechung oder -versetzung nicht erhalten hat, einer Entschädigung (der Betrag des ausstehenden Arbeitsentgelts abzüglich die im gleichen Zeitraum von diesem Arbeitgeber bezogen wurden) . Andere von diesem Arbeitgeber für denselben Zeitraum erhaltene Zahlungen (Abfindung, vorübergehende Erwerbsunfähigkeitsrente) werden bei der Erhebung des Arbeitsentgelts verrechnet.

Die Höhe des vom Arbeitgeber zu ersetzenden materiellen Schadens (Verdienstausfall) wird vom Arbeitnehmer nachgewiesen. Gleichzeitig werden Informationen über die Höhe des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers für den vorangegangenen Zeitraum, das Vorhandensein von Bedingungen im Arbeitsvertrag und andere Nachweise berücksichtigt. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Rechtmäßigkeit seiner Handlungen oder Unterlassungen sowie das Fehlen seines Verschuldens nachzuweisen, auch im Falle einer Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs. Die Schuld des Arbeitgebers wird angenommen, wenn er sich weigert, der Entscheidung des Organs für die Prüfung von Arbeitsstreitigkeiten oder der staatlichen gesetzlichen Arbeitsinspektion über die Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz und die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs nachzukommen der Arbeitnehmer.

Die zweite Gruppe fasst Fälle der Entschädigung eines Arbeitnehmers für Schäden zusammen, die sich aus einer Verletzung des Rechts des Arbeitnehmers auf Gesundheitsschutz, auf gesunde und sichere Arbeitsbedingungen im Zusammenhang mit der Verursachung eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit ergeben. Diese Fragen werden in den Abschnitten dieses Handbuchs erörtert, die sich mit Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer im Falle einer vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit sowie im Falle eines Arbeitsunfalls und einer Berufskrankheit befassen (Artikel 183, 184 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Föderation).

Die Haftung des Arbeitgebers für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers ist in Artikel 235 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen, wonach der Arbeitgeber, der dem Eigentum des Arbeitnehmers Schaden zugefügt hat, diesen Schaden ersetzt voll.

Im Zuge der Ausübung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers oder aufgrund des Einflusses von Produktionsfaktoren, des Eintritts von Not- oder Notfallsituationen (Feuer, Einsturz eines Gebäudes) oder infolge von Handlungen des Arbeitgebers kann das Eigentum des Arbeitnehmers verfallen beschädigt werden. Ist der Schaden durch Verschulden des Arbeitgebers entstanden, so ist er dem Arbeitnehmer vollumfänglich zu ersetzen.

Ein Verschulden des Arbeitgebers wird vermutet bei Nichterfüllung seiner Pflicht zur Gewährleistung von Arbeitssicherheit und Arbeitsschutz, bei Nichteinhaltung von Arbeitsschutzanforderungen durch Produktionsanlagen und Produkte sowie bei Schäden am Arbeitsplatz oder an einem anderen Ort unter der Kontrolle des Arbeitgebers, durch unbekannte Personen, die sich dort aufgrund missbräuchlicher Anordnung des Arbeitgebers ihres Ausschlusses von diesen Orten befinden. Dem Arbeitgeber zur Aufbewahrung anvertrautes Eigentum ist dem Arbeitnehmer in gleicher Menge und gleichem Zustand zurückzugeben. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Maßnahmen zu ergreifen, um die Möglichkeit von Sachschäden zu wahren und zu verhindern, um die Handlungen anderer Arbeitnehmer und anderer Personen, die ihm schaden, zu stoppen.

Der Arbeitgeber haftet nicht für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers, die durch rechtswidrige Handlungen anderer (bekannter) Personen, einschließlich anderer Arbeitnehmer, verursacht wurden. In diesem Fall wird der Schaden von diesen Personen zivilrechtlich ersetzt. Der Arbeitgeber haftet nicht für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers, die bei der Erfüllung seiner Arbeitspflichten infolge eines Unfalls oder anderer Umstände entstanden sind, die ein Verschulden des Arbeitgebers ausschließen (höhere Gewalt, Verschulden des verletzter Mitarbeiter).

Werden an vom Arbeitnehmer mit Zustimmung oder Wissen des Arbeitgebers und in dessen Interesse benutzten persönlichen Sachen Schäden verursacht, für die dem Arbeitnehmer Ersatz für Gebrauch, Abnutzung und mit der Benutzung verbundene Aufwendungen gezahlt werden, so haftet nur der Arbeitgeber für Schäden, die über die übliche (geplante oder zulässige) Wertminderung dieses Grundstücks infolge dieser Nutzung hinausgehen (einvernehmliche Wertminderung). Die Höhe und das Verfahren zum Ersatz solcher Schäden werden in einer schriftlichen Vereinbarung festgelegt, die den Ersatz der Kosten vorsieht, die sich aus der Nutzung des persönlichen Eigentums des Arbeitnehmers ergeben.

Die Schadenshöhe wird zu den zum Zeitpunkt der Entschädigung geltenden Marktpreisen in der Region berechnet.

Die Schadensersatzklage des Arbeitnehmers geht an den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den eingegangenen Antrag zu prüfen und innerhalb von zehn Tagen nach Eingang eine entsprechende Entscheidung zu treffen. Wenn der Arbeitnehmer mit der Entscheidung des Arbeitgebers nicht einverstanden ist oder innerhalb der vorgeschriebenen Frist keine Antwort erhält, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.

Um die Prinzipien in die Praxis umzusetzen gesetzliche Regelung Arbeitsbeziehungen, bestehend aus dem Verbot von Zwangsarbeit, Gewährleistung des Rechts jedes Arbeitnehmers auf rechtzeitige und vollständige Zahlung eines angemessenen Lohns, der dem Arbeitnehmer und seiner Familie ein menschenwürdiges Leben sichert, erstmals das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert die Haftung des Arbeitgebers für verspätete Lohnzahlungen.

Gemäß Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entsteht eine Haftung, wenn der Arbeitgeber die festgelegte Frist für die Zahlung von Löhnen, Urlaubsgeld, Zahlungen bei Entlassung und anderen Zahlungen an den Arbeitnehmer verletzt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die den Arbeitnehmern zustehenden Löhne innerhalb der durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, den Tarifvertrag, die internen Arbeitsvorschriften der Organisation und die Arbeitsverträge festgelegten Fristen vollständig zu zahlen. Die Verletzung der festgesetzten Fristen für die Lohnzahlung oder die nicht vollständige Lohnzahlung werden als Zwangsarbeit bezeichnet. Der Arbeitgeber und (oder) seine von ihm ordnungsgemäß bevollmächtigten Vertreter, die die Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer verspätet haben, haften gemäß dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen. Vertreter des Arbeitgebers können die Leiter von Zweigniederlassungen, Repräsentanzen u strukturelle Einteilungen Organisationen und andere Mitarbeiter dotiert (durch Vollmacht, Gründungsdokumente oder normativer Akt, Gesetz des Leitungsorgans) das Recht, den Arbeitnehmern Löhne auszustellen.

Als verspätete Lohnzahlung gilt die Nichtzahlung an dem Tag, der durch die internen Arbeitsvorschriften der Organisation, den Tarifvertrag, den Arbeitsvertrag festgelegt ist, und wenn der Tag der Zahlung mit einem freien oder arbeitsfreien Tag zusammenfällt. Arbeitsurlaub, seine Nichtzahlung am Vorabend dieses Tages. Zahlungstage müssen mindestens innerhalb jeder Monatshälfte festgelegt werden, mit Ausnahme bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern, für die Bundesgesetze andere Bedingungen für die Zahlung von Löhnen festlegen. Zahlungsverzug für einen Urlaub liegt vor, wenn die Zahlung später als drei Tage vor Urlaubsantritt erfolgt.

Die verspätete Zahlung an den Arbeitnehmer bei Entlassung, wenn er am Tag der Entlassung gearbeitet hat, ist das Versäumnis, ihm an diesem Tag alle vom Arbeitgeber geschuldeten Beträge zu zahlen. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, gilt die Nichtzahlung der entsprechenden Beträge an dem Tag, an dem der entlassene Arbeitnehmer die Zahlungsaufforderung gestellt hat, oder am darauffolgenden Tag als Zahlungsverzug. In diesem Fall kann der darauffolgende Tag als nächster Werktag anerkannt werden, da sich die Forderung des Arbeitnehmers am Nachmittag des Vorabends eines Wochenendes oder arbeitsfreien Feiertags ohne Verschulden des Arbeitgebers als praktisch unmöglich erweisen kann.

Auch andere dem Arbeitnehmer geschuldete Leistungen sind bei verschuldetem Zahlungsverzug des Arbeitgebers in Geld zu entschädigen. Andere Zahlungen sind: Ausfallzeitvergütung, Erstattung von Kosten im Zusammenhang mit einer Geschäftsreise, bei einem Arbeitswechsel in einem anderen Bereich, Erstattung von Kosten im Falle der Nutzung des persönlichen Eigentums des Arbeitnehmers, Zahlung von Leistungen bei vorübergehender Invalidität, Zahlung anderer Entschädigungen.

Bei der Feststellung einer Schuld ist der Arbeitgeber gemäß Artikel 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet, alle dem Arbeitnehmer geschuldeten Beträge mit der Zahlung von Zinsen (Geldausgleich) in Höhe von mindestens eins drei zu zahlen Hundertstel des zu diesem Zeitpunkt geltenden Refinanzierungssatzes der Zentralbank der Russischen Föderation von den nicht fristgerecht gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung, beginnend ab dem auf die Fälligkeit folgenden Tag bis einschließlich des Tages der tatsächlichen Zahlung Siedlung.

So legte das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation eine erhöhte (im Vergleich zu Artikel 395 des Zivilgesetzbuchs der Russischen Föderation) Haftung des Arbeitgebers für die Verwendung der Gelder des Arbeitnehmers fest. Dies liegt an der stärkeren Stellung des Arbeitgebers als Partei des Arbeitsverhältnisses. Bei einer Verzögerung der Lohnzahlung von mehr als fünfzehn Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber für die gesamte Zeit bis zur Zahlung des verspäteten Betrags auszusetzen, außer in besonderen Fällen Fälle247.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Zahlungsverzug gegenüber dem Arbeitnehmer selbstständig eine Geldentschädigung zu bilden und diese ohne besonderen Antrag des Arbeitnehmers auszustellen.

In Fällen, in denen der Arbeitgeber die Zahlung an den Arbeitnehmer verweigert oder keine Zinsen zahlt, hat der Arbeitnehmer das Recht, sich innerhalb von drei Monaten ab dem für die Zahlung festgelegten Datum oder ab dem Datum des Erhalts an die Arbeitsstreitbeilegungsstelle (CCC oder Gericht) zu wenden Zahlung ohne zu zahlende Zinsen. Die Geldansprüche des Arbeitnehmers auf Verzinsung werden, soweit sie als berechtigt anerkannt werden, vollständig befriedigt

Die spezifische Höhe der Geldentschädigung für verspätete Zahlungen an den Arbeitnehmer (nicht niedriger als die im Arbeitsgesetzbuch festgelegte) wird durch den Kollektiv- oder Arbeitsvertrag festgelegt und in Ermangelung einer diesbezüglichen Bedingung gleichgesetzt die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegt ist.

Ein Arbeitnehmer kann im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten nicht nur Eigentum, sondern auch moralischen Schaden erleiden. Gemäß Artikel 237 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird ein moralischer Schaden, der einem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers zugefügt wird, dem Arbeitnehmer in bar in der von den Parteien des Arbeitsvertrags vereinbarten Höhe entschädigt. Gemäß Artikel 151 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation wird unter moralischem Schaden ein körperliches oder seelisches Leiden verstanden, das durch die Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers verursacht wird, die persönlichen Nicht-Eigentumsrechte des Arbeitnehmers verletzen oder in andere immaterielle Vorteile eingreifen ihm.

Voraussetzung für den Ersatz des immateriellen Schadens ist somit die Rechtswidrigkeit der Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers. Das Arbeitsgesetzbuch legte die monetäre Form der Entschädigung und das Verfahren zur Bestimmung ihrer Höhe fest. Die Höhe der Entschädigung für immateriellen Schaden eines Arbeitnehmers wird im Einzelfall durch eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber festgelegt und im Streitfall zwischen ihnen vom Gericht bestimmt. Unabhängig von der Höhe des zu entschädigenden Vermögensschadens hat das Gericht das Recht, den Anspruch des Arbeitnehmers auf Entschädigung für immaterielle Schäden zu befriedigen und die Tatsache festzustellen, dass er dem Arbeitnehmer zugefügt wurde.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und Bundesgesetze legen eine Reihe von Fällen fest, in denen ein Arbeitnehmer für moralischen Schaden entschädigt werden kann. Dazu gehören Fälle der Entlassung eines Arbeitnehmers ohne Rechtsgrundlage oder unter Verstoß gegen das festgelegte Kündigungsverfahren, rechtswidrige Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Fälle von Diskriminierung im Arbeitsbereich. Immaterielle Schäden können in anderen Fällen ersetzt werden, insbesondere im Falle eines Verstoßes gegen die Vorschriften über die Verarbeitung und den Schutz personenbezogener Daten des Arbeitnehmers. Gemäss dem Bundesgesetz «Über die obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten»248 wird die Entschädigung der versicherten Person für im Zusammenhang mit einem Arbeitsunfall oder einer Berufskrankheit verursachte immaterielle Schäden von deren Verursacher geleistet, d.h. in erster Linie von der entsprechenden Arbeitgeber.

Das Vorliegen eines immateriellen Schadens, ein Kausalzusammenhang mit dem rechtswidrigen Handeln oder Unterlassen des Arbeitgebers und dessen Verschulden sind vom Arbeitnehmer zu beweisen.

Das Ausmaß des seelischen oder körperlichen Leidens wird vom Gericht unter Berücksichtigung der tatsächlichen Umstände der Verursachung eines seelischen Schadens beurteilt, individuelle Eingenschaften des Opfers und andere spezifische Umstände, die die Schwere des erlittenen Leidens bezeugen. Das Gericht hat das Recht, einen Antrag auf Entschädigung für immaterielles oder körperliches Leid, das einer Person zugefügt wurde, unabhängig von der Berücksichtigung von Vermögensansprüchen zu prüfen, da nach dem Gesetz die Haftung für immaterielle Schäden sowohl zusammen mit der Vermögenshaftung als auch geltend gemacht werden kann unabhängig249.

HAFTUNG:
SCHRITT-FÜR-SCHRITT-VERFAHREN

Gemäß Teil 1 der Kunst. 238 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber den ihm entstandenen direkten tatsächlichen Schaden zu ersetzen. Nicht erhaltene Einkünfte (entgangener Gewinn) unterliegen nicht der Rückforderung durch den Arbeitnehmer.

Gemäß Art. 241 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation für den verursachten Schaden haftet der Arbeitnehmer im Rahmen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes, sofern das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen. Gemäß Teil 1 und Teil 2 der Kunst. 242 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besteht die volle Haftung des Arbeitnehmers in seiner Verpflichtung, den direkten tatsächlichen Schaden, der dem Arbeitgeber entstanden ist, vollständig zu ersetzen. Eine Haftung in voller Höhe des verursachten Schadens kann dem Arbeitnehmer nur in Fällen auferlegt werden, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder in anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Stufe 1. Feststellung der Schadenshöhe, der Ursachen des Schadens und aller Umstände des Falls.

1.1. Überprüfung und Dokumentation des Schadens und der Ursachen seines Entstehens .

Der Arbeitgeber hat das Recht, ein Audit durchzuführen eine Kommission gründen unter Beteiligung einschlägiger Experten.

Zusammensetzung der Kommission per Auftrag genehmigt.

Die Kommission prüft, sammelt und erstellt Erforderliche Dokumente. Informationen über Schäden können in verschiedenen Dokumenten enthalten sein, z. B. in Auditberichten, Inventarberichten. Es ist wichtig, nicht nur die Tatsache des Schadens, sondern auch seine Größe festzustellen! Wir empfehlen auch, alle Umstände des Falls festzustellen und zu dokumentieren, die im Streitfall von den Gerichten festgestellt werden (Absatz 4 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 16. November 2006 N 52 ).

Basierend auf den Ergebnissen der Überprüfung wird ein Dokument erstellt(Prüfungshandlung oder auf andere Weise) (Artikel 246, 247 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Alle abgeschlossen und in dieser Phase erhalten Dokumente registriert werden in der vom Arbeitgeber in den entsprechenden Registrierungsprotokollen vorgeschriebenen Weise.

Im Rahmen des Checks traditionell mit einem Mitarbeiter Schriftliche Erklärung erforderlich um die Schadensursache zu ermitteln. Aber es kann eine unabhängige Stufe sein.

1.2. Vom Mitarbeiter eine Erklärung verlangen schriftlich um die Schadensursache zu ermitteln.

Der Arbeitgeber bereitet den Arbeitnehmer vor Hinweis auf die Notwendigkeit einer schriftlichen Erklärung. Die Mitteilung wird in zwei Exemplaren erstellt (eines für jede der Parteien), Eingetragen in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise, z. B. im Register der Mitteilungen und Angebote an Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber händigt dem Arbeitnehmer eine Kopie der Kündigung aus. Auf der zweiten Kopie der Kündigung (Arbeitgeberkopie) schreibt der Arbeitnehmer, dass er die Kündigung gelesen, eine Kopie erhalten, das Eingangsdatum eingetragen und unterschrieben hat.

Wenn der Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung abgibt, wird diese vom Arbeitgeber (Kommission) berücksichtigt und in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise in das entsprechende Registrierungsprotokoll eingetragen.

Im Falle der Weigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers, die angegebene Erklärung abzugeben, eine angemessene Gesetz(Artikel 247 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn der Arbeitgeber über ein Verfahren zur Registrierung von Rechtsakten in einem speziellen Journal verfügt, muss der unterzeichnete Rechtsakt in einem solchen Journal registriert werden.

Stufe 2. Erstattung des verursachten Schadens vom schuldigen Mitarbeiter(Artikel 248 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Auszahlungen können auf eine der folgenden Arten erfolgen:

2.1. Durch Erteilung einer Anordnung (Anweisung) zur Wiedererlangung des Schadensbetrags, der das durchschnittliche Monatsgehalt nicht übersteigt. Die Anordnung kann spätestens einen Monat nach der endgültigen Feststellung der Höhe des vom Arbeitnehmer verursachten Schadens durch den Arbeitgeber erfolgen. Eine Anordnung (Weisung) wird in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise eingetragen, z. B. im Register der Anordnungen (Weisungen). Unter der Unterschrift wird der Mitarbeiter in den Auftrag (Unterweisung) eingeführt.

2.2. In Fällen, in denen die einmonatige Frist ab dem Tag der Feststellung des Schadens abgelaufen ist oder der Arbeitnehmer sich nicht bereit erklärt, den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden und die Höhe freiwillig zu ersetzen, durch Anrufung des Gerichts mit einem Anspruch auf Erstattung durch den Arbeitgeber des vom Arbeitnehmer zu ersetzenden Schadens sein durchschnittliches Monatsentgelt übersteigt.

2.3. Durch freiwillige Entschädigung des Arbeitnehmers für Schadensersatz (in Geld) in Fällen, in denen der Arbeitnehmer einer freiwilligen Entschädigung zustimmt. Eine freiwillige Erstattung ist mit Ratenzahlung möglich. Bei der freiwilligen Entschädigung ist es erforderlich, eine schriftliche Verpflichtung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber aufzustellen, den Schaden zu ersetzen.

Die Verpflichtung wird in zweifacher Ausfertigung (eine für jede der Parteien) erstellt, wenn nicht mehr Ausfertigungen für den jeweiligen Arbeitgeber bereitgestellt werden. Die Verpflichtung wird gemäß dem vom Arbeitgeber festgelegten Verfahren im zuständigen Register eingetragen.

2.4. Durch Überstellung des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber zum Ersatz des durch eine gleichwertige Sache verursachten Schadens oder durch Instandsetzung der beschädigten Sache. Übertragung und Berichtigung von Eigentum sind in solchen Fällen nur mit Zustimmung des Arbeitgebers zulässig. Die Übertragung von Eigentum ist in der Regel eine Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Der Vertrag wird in zweifacher Ausfertigung (eine für jede der Parteien) erstellt, falls nicht mehrere Ausfertigungen für den jeweiligen Arbeitgeber bereitgestellt werden. Die Vereinbarung wird in der vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Weise in das entsprechende Registrierungsprotokoll eingetragen.

P.S. Vorgehensweise Schritt für Schritt einen Mitarbeiter haftbar zu machen, ist aus dem Buch genommen„130 Schritt-für-Schritt-Anleitungen für die Personalarbeit“

Fehler des Arbeitgebers bei der Inanspruchnahme von Arbeitnehmern:

Abschluss von Vereinbarungen über die volle Haftung mit unberechtigten Personen.

Einen Mitarbeiter haftbar machen, während bei seinen Handlungen, die einen Schaden verursacht haben, kein Verschulden oder Unrecht vorliegt.

Ein Mitglied des Teams (Team) in materielle Haftung zu bringen, wenn nachgewiesen wird, dass er nicht oder nicht dem Grad der Schuld entspricht.

Der Arbeitgeber hat nicht für eine ordnungsgemäße Aufbewahrung der dem Arbeitnehmer anvertrauten Sachwerte gesorgt.

Der Anspruch auf Schadensersatz gegen den Arbeitnehmer besteht bei Vorliegen anderer Umstände, die eine materielle Haftung des Arbeitnehmers ausschließen (normales wirtschaftliches Risiko, höhere Gewalt, äußerste Notwendigkeit, notwendige Verteidigung).

Mitarbeiter in die volle Haftung zu bringen, von denen nur Durchschnittsverdienste für den verursachten Schaden eingetrieben werden können.

Unzumutbare Inanspruchnahme eines Mitarbeiters aus dem Team bei bestehender Kollektivhaftung.

Die Haftung eines Teammitglieds (Teams) entspricht nicht dem Grad der Schuld.

Erstattung vom Arbeitnehmer, zusätzlich zu dem verursachten Schaden, auch entgangener Gewinn, der dem Arbeitgeber aufgrund der Handlungen des Arbeitnehmers nicht zugeflossen ist

Falsche Ermittlung der Schadenshöhe, die der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zufügt.

Eine schriftliche Erklärung des Mitarbeiters wurde bei der Feststellung der Schadensursache nicht eingeholt.

• Der Arbeitgeber verwechselt die Vorschriften über die Haftung von Arbeitnehmern mit den Vorschriften über die Haftung von Arbeitnehmern Einbehalten von Geldern vom Lohn der Mitarbeiter.

• Andere Verstöße.

P.S. Dieses Material ist dem Buch entnommen.

Was ist die Unterstützung eines Anwalts oder Anwalts in Arbeitsstreitigkeiten, damit verbunden, Mitarbeiter haftbar zu machen

• Beratung
• Bewertung der verfügbaren Beweise
• Den Ausgang eines Falls vorhersagen
• Anspruch formulieren
• Interessenvertretung vor Gericht
• Vollstreckungsverfahren

Der Mitarbeiter kann jede der oben genannten Aktionen unabhängig ausführen

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• 1. Haftung des Arbeitgebers und seiner Arten
• 2. Behandlung und Beilegung von kollektiven Arbeitskonflikten
• Liste der verwendeten Quellen

1. Haftung des Arbeitgebers und seiner Arten

Die Verfassung der Russischen Föderation erkennt und schützt gleichermaßen staatliche, kommunale, private und andere Eigentumsformen (Artikel 8). Verfassung der Russischen Föderation 1993 (in der Fassung vom 21.07.2014) // Russische Zeitung. 1993. 25. Dezember. Eine der wichtigsten Möglichkeiten eines solchen Schutzes ist die Haftung der Parteien des Arbeitsvertrags.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation schützt die Eigentumsrechte sowohl des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers. Die Beziehungen zur materiellen Verantwortung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers im Bereich der Arbeit beziehen sich auf Beziehungen, die direkt mit der Arbeit zusammenhängen und werden durch das Arbeitsrecht geregelt.

Im modernen Arbeitsrecht entsteht die Haftung sowohl für den Arbeitnehmer als auch für den Arbeitgeber. Zuvor erkannte das geltende Arbeitsgesetzbuch nur die materielle Haftung des Arbeitnehmers an, während der Arbeitgeber den dem Arbeitnehmer zugefügten Schaden hauptsächlich nach den Vorschriften des Zivilrechts ersetzte.

Die materielle Haftung des Arbeitgebers nach den Normen des Arbeitsrechts ist eine eigenständige Form der gesetzlichen Haftung im Bereich der Arbeit. Gemäß Artikel 233 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation haftet eine Partei eines Arbeitsvertrags materiell für Schäden, die sie der anderen Partei dieses Vertrags aufgrund ihres schuldhaften rechtswidrigen Verhaltens (Handlung oder Unterlassung) zufügt ), sofern dieser Kodex oder andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

Unter dem Arbeitgeber gemäß Artikel 20 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation versteht man - Individuell oder juristische Person(Organisation), die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer eingegangen ist. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (angenommen von der Staatsduma der Bundesversammlung der Russischen Föderation am 21. Dezember 2001) (in der geänderten Fassung vom 6. April 2015) http://www. consulter.ru/popular/tkrf/ In den durch Bundesgesetze festgelegten Fällen kann eine andere zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Stelle als Arbeitgeber auftreten. materielle Haftung Arbeitgeber Arbeit

Abschnitt XI des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Haftung der Parteien des Arbeitsvertrags gewidmet. Gemäß Artikel 232 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ersetzt eine Partei eines Arbeitsvertrags (Arbeitgeber oder Arbeitnehmer), die der anderen Partei einen Schaden verursacht hat, diesen Schaden gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen. Die materielle Haftung der Parteien dieses Vertrages kann durch den Arbeitsvertrag oder die schriftlich abgeschlossenen und diesem beigefügten Vereinbarungen festgelegt werden.

Die Grundregeln für die Herbeiführung der materiellen Haftung sind im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Regulierungsgesetzen auf dem Gebiet der Arbeit festgelegt. Gleichzeitig arbeitet es allgemeines Prinzip materielle Haftung, die darin besteht, dass die vertragliche Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer nicht niedriger und die des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber höher sein kann, als dies im Arbeitsgesetzbuch und in anderen Bundesgesetzen vorgesehen ist.

Die Heranziehung anderer Haftungsarten ist kein Haftungsausschlussgrund.

Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Schadensverursachung bewirkt keine Haftungsbefreiung.

Die Haftung ist die Verpflichtung einer Partei eines Arbeitsvertrags, den Schaden zu ersetzen, den sie der anderen Partei durch schuldhaftes rechtswidriges Verhalten in der Höhe und in der arbeitsrechtlich vorgeschriebenen Weise zugefügt hat. Golenko, E. N. Arbeitsrecht. Fragen und Antworten. E. N. Golenko, V. I. Kovalev. Rechtswissenschaft, M., 2000.

Die Haftung unterscheidet sich trotz einiger Allgemeingültigkeit grundlegend von der zivilrechtlichen Vermögenshaftung. Zu beachten ist, dass wesentliche Unterschiede eher mit der Haftung des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber zusammenhängen. Die materielle Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer ähnelt inhaltlich eher der zivilrechtlichen Vermögenshaftung.

Die Unterschiede zwischen materieller Haftung und Eigentumshaftung umfassen: Poletaev Yu.N. Finanzverantwortliche: Arbeitsrechtspflicht / Poletaev Yu.N. M,-. 1998. S. 24-34.

Gemäß Art. 233 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ergibt sich die Haftung in der Regel aus dem schuldhaften Verhalten der Partei des Arbeitsvertrags, während die zivilrechtliche Vermögenshaftung auch ohne Schuld eintreten kann, beispielsweise gemäß Art. 1079 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation tritt die Haftung für Schäden, die durch Aktivitäten verursacht werden, die eine erhöhte Gefahr für andere schaffen, auch ohne Verschulden des Schädigers ein.

Gemäß dem Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 15, 1064) unterliegen Schäden, die der Person und dem Eigentum eines Bürgers oder einer juristischen Person zugefügt werden, vollständiger Entschädigung, einschließlich des tatsächlichen Schadens und des entgangenen Einkommens. Gemäß Art. 241 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation haftet ein Arbeitnehmer in der Regel im Rahmen seines durchschnittlichen Monatsverdienstes (Ausnahmefälle der vollen Haftung werden durch Artikel 243 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt). Gemäß Art. 238 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitnehmer verpflichtet, dem Arbeitgeber den direkten tatsächlichen Schaden zu ersetzen; unverdiente Einkünfte unterliegen nicht der Rückforderung durch den Arbeitnehmer. Die Haftung des Arbeitgebers ist inhaltlich der zivilrechtlichen Haftung näher. Ja, Kunst. 235 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, den am Eigentum des Arbeitnehmers verursachten Schaden vollständig zu ersetzen, und Art. 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer in allen Fällen des rechtswidrigen Entzugs seiner Arbeitsmöglichkeit für entgangenen Verdienst zu entschädigen.

Die materielle arbeitsrechtliche Haftung impliziert den Schadensersatz nur durch die Partei des Arbeitsvertrags, nicht jedoch durch Dritte (eine Ausnahme sieht Artikel 20 Teil 12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vor - für die Verpflichtungen von Arbeitgeberinstitutionen aus Arbeitsverhältnissen, die ganz oder teilweise vom Eigentümer (Gründer) finanziert werden, sowie Arbeitgeber - staatseigene Unternehmen, zusätzliche Verantwortung trägt der Eigentümer (Gründer)). Eine zivilrechtliche Vermögenshaftung kann einer Person auferlegt werden, die nicht der Schädiger war. Beispielsweise gemäß Art. 1068 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation entschädigt eine juristische Person oder ein Bürger den Schaden, den sein Mitarbeiter bei der Erfüllung seiner (amtlichen, offiziellen) Arbeitspflichten verursacht.

Anders als die zivilrechtliche Vermögenshaftung erlaubt das Arbeitsrecht die Geltendmachung von Schäden durch Lohnabzug auf Anordnung des Arbeitgebers (sofern die Schadenshöhe den durchschnittlichen Monatsverdienst des Arbeitnehmers nicht übersteigt und die Anordnung spätestens nach einem Monat erfolgt ab dem Datum, an dem der Arbeitgeber die Höhe des vom Arbeitnehmer verursachten Schadens endgültig feststellt) - Art. 248 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (8, 453-456).

Haftungsbedingungen

Die materielle Haftung der Arbeitsvertragsparteien tritt unter folgenden Voraussetzungen ein:

Das Vorhandensein eines Schadens, der der anderen Partei des Arbeitsvertrags zugefügt wurde. Der Arbeitnehmer entschädigt nur für den direkten tatsächlichen Schaden, entgangenes Einkommen (entgangener Gewinn) unterliegt nicht der Erstattung (Artikel 238 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Der Arbeitgeber ersetzt sowohl die direkten materiellen Verluste des Arbeitnehmers (z. B. im Falle einer Beschädigung des Eigentums des Arbeitnehmers) als auch den Einkommensausfall des Arbeitnehmers (wird dem Arbeitnehmer widerrechtlich die Möglichkeit zur Arbeit entzogen, ist der Arbeitgeber zum Ersatz verpflichtet). der entgangene Verdienst).

Jede der Parteien ist verpflichtet, die Höhe des ihr entstandenen Schadens nachzuweisen. Das Gesetz bestimmt andere Reihenfolge Schaden definieren. Also nach Art. 235 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird die Höhe des Schadens, der am Eigentum eines Arbeitnehmers verursacht wurde, zu den Marktpreisen berechnet, die am Tag der Entschädigung des Schadens in dem jeweiligen Gebiet gelten. Die Höhe des Schadens, der dem Arbeitgeber im Falle eines Verlusts oder einer Sachbeschädigung entsteht, wird anhand der tatsächlichen Verluste auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung geltenden Marktpreise in der Region bestimmt (Artikel 246 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). (8, 454). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (angenommen von der Staatsduma der Bundesversammlung der Russischen Föderation am 21. Dezember 2001) (in der geänderten Fassung vom 6. April 2015) http://www. berater.ru/popular/tkrf/

Die Rechtswidrigkeit von Handlungen oder Unterlassungen einer Partei eines Arbeitsvertrags bedeutet, dass sie Gesetze, andere regulatorische Rechtsakte sowie die Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht einhält. Gleichzeitig können solche Handlungen, die im Ausnahmezustand begangen wurden (beim Löschen eines Feuers, beim Retten von Menschenleben usw.), nicht als rechtswidrig anerkannt werden.

Sachschadensverursachende Handlungen eines Arbeitnehmers können nicht als rechtswidrig anerkannt werden, wenn sie nach Weisung des Arbeitgebers oder weisungsberechtigter Personen begangen wurden.

Die Untätigkeit der Partei des Arbeitsvertrags, die zu einem materiellen Schaden geführt hat, kann als rechtswidrig anerkannt werden, wenn die Handlungen nicht vorgenommen wurden, die nach den festgelegten Regeln unter diesen besonderen Bedingungen hätten durchgeführt werden müssen. Zum Beispiel ein Mitarbeiter, zu dessen Aufgaben die Organisation der Versandarbeiten gehörte Endprodukte der Käufer hat dafür nicht die erforderlichen Maßnahmen ergriffen, wodurch der Arbeitgeber gezwungen war, dem Käufer eine Strafe für die verspätete Lieferung von Produkten zu zahlen.

- Verursachung als Bedingung für den Eintritt der Haftung bedeutet, dass der Schaden nicht zufällig entstanden ist, sondern die Folge konkreter Handlungen (Unterlassung) der einen oder anderen Arbeitsvertragspartei war. Das Fehlen eines Kausalzusammenhangs entbindet die Parteien von der Haftung für rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen.

- Verschulden, dessen Vorliegen für den Beginn der Haftung erforderlich ist, kann in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit ausgedrückt werden.

Schuld in Form von Vorsatz impliziert eine bestimmte Willensentscheidung (Handeln oder Unterlassen), die darauf abzielt, etablierte Regeln zu verletzen.

Fahrlässigkeit als Schuld liegt vor, wenn der Schädiger die Folgen seines rechtswidrigen Handelns oder Unterlassens nicht vorhergesehen hat, obwohl er hätte vorhersehen müssen, oder wenn er solche Folgen vorhersieht, aber leichtfertig hofft, sie zu verhindern. Eine Haftung ist für jede Form des Verschuldens möglich. Wurde der Schaden jedoch vorsätzlich verursacht, tritt in der Regel eine strengere Haftung in Höhe des verursachten Schadens ein.

wie allgemeine Regel, muss das Vorliegen einer Schadensschuld von der Partei bewiesen werden, die den Schaden erlitten hat. Ausgenommen sind Fälle, in denen mit einem Mitarbeiter eine Vereinbarung über die volle materielle Haftung abgeschlossen wurde und materielle Werte von ihm aufgrund einer einmaligen Vollmacht erhalten werden. Hier wird ein Verschulden des Arbeitnehmers bei der Schadensverursachung vermutet. Anderenfalls würde der Sinn der Vereinbarung über die Gesamthaftung oder die Herausgabe von Wertgegenständen durch Vollmacht verloren gehen. Weist der Arbeitnehmer, der eine Vollhaftungsvereinbarung abgeschlossen oder Wertgegenstände entgegengenommen hat, nach, dass der Schaden ohne sein Verschulden entstanden ist, ist er vom Schadensersatz befreit.

Nach geltendem Recht ist eine der zwingenden Voraussetzungen für die Haftung für immaterielle Schäden das Verschulden des Schädigers. Ausnahmen sind ausdrücklich gesetzlich vorgesehene Fälle. Zum Beispiel, wenn: Finogenova T. Haftung des Arbeitgebers (07.07.2011)// [Elektronische Ressource]: http://www.6440330.ru/articles/57/

Schädigung des Lebens oder der Gesundheit eines Bürgers durch eine erhöhte Gefahrenquelle;

einem Bürger Schaden zugefügt wurde infolge seiner rechtswidrigen Verurteilung, rechtswidrigen Anwendung der Inhaftierung oder Anerkennung der Nichtausreise als vorbeugende Maßnahme, rechtswidriger Verhängung einer Verwaltungsstrafe in Form von Festnahme oder Besserungsarbeit;

der Schaden durch die Verbreitung von Informationen verursacht wurde, die die Ehre, die Würde und den geschäftlichen Ruf diskreditieren.

Arten der HaftungArbeitgeber vor Arbeitnehmer

Ein Arbeitgeber kann arbeitsrechtlich nur haftbar gemacht werden, wenn ein direkter tatsächlicher Schaden vorliegt, und nur in Fällen, die in den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehen sind, nämlich: gemäß Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Die Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer den materiellen Schaden zu ersetzen, der ihm durch die rechtswidrige Entziehung seiner Arbeitsmöglichkeit entstanden ist".

Im Rahmen eines Arbeitsvertrags verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem Arbeitnehmer Arbeit gemäß der festgelegten Arbeitsfunktion zu leisten (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Somit erhält der Arbeitnehmer die Möglichkeit zu arbeiten und erhält für die geleistete Arbeit ein festes Gehalt. Der Arbeitnehmer kann diese Möglichkeit wahrnehmen, sofern der Arbeitgeber die in Art. 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, einschließlich bestimmter Bedingungen eines bestimmten Arbeitsvertrags.

Der rechtswidrige Entzug der Arbeitsmöglichkeit eines Arbeitnehmers kann durch die Untätigkeit oder rechtswidrige Handlungen des Arbeitgebers verursacht werden, was darauf zurückzuführen ist, dass der Arbeitgeber die Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag und den gesetzlichen Vorschriften, die besondere Verpflichtungen vorsehen, nicht erfüllt des Arbeitgebers (z. B. im Bereich der Sicherstellung der Arbeitsbedingungen).

Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sieht auch andere Fälle des rechtswidrigen Entzugs eines Arbeitnehmers der Möglichkeit vor, gemäß dem abgeschlossenen Arbeitsvertrag zu arbeiten und Einkünfte zu erhalten. Ein Arbeitnehmer kann aus den in Art. 76 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In anderen Fällen nimmt die Arbeitsunterbrechung dem Arbeitnehmer unrechtmäßig die Möglichkeit, zu arbeiten. Die Weigerung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer entgegen der Entscheidung des zuständigen Gremiums wieder in den vorherigen Arbeitsplatz zu übernehmen, ist in verschiedenen Formen möglich, einschließlich in Form der Verzögerung der Vollstreckung der Entscheidung.

Das Arbeitsverhältnis endet mit der Kündigung des Arbeitnehmers. Folglich die Verpflichtung des Arbeitnehmers, eine bestimmte Leistung zu erbringen Arbeitsfunktion und die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Lohnzahlung. Stellt aber der Arbeitgeber der gekündigten Person kein Arbeitsbuch aus oder stellt ihm eine nicht gesetzeskonforme Niederschrift über den Wortlaut der Kündigung aus, so entzieht er damit dem Arbeitnehmer unrechtmäßig die Arbeitsmöglichkeit, d.h. Arbeit finden und dort Geld verdienen. Es ist zu berücksichtigen, dass unter solchen Umständen das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht aufhört, sondern gewisse Änderungen erfährt: Der Arbeitnehmer ist ab dem Zeitpunkt der Kündigungsverfügung nicht mehr zur Arbeit verpflichtet, der Arbeitgeber jedoch Lohn zahlen, da er durch sein rechtswidriges Verhalten den Arbeitnehmer daran hindert, bei einem anderen Arbeitgeber in ein Arbeitsverhältnis einzutreten und Geld zu verdienen. In diesem Zusammenhang erlegt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation dem Arbeitgeber die Verpflichtung auf, Sachschäden in Form von Lohnzahlungen zu ersetzen.

Als wesentlich stuft der Gesetzgeber nicht nur den unmittelbaren tatsächlichen Schaden ein, sondern auch den Schaden, der einem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem rechtswidrigen Entzug seiner Arbeitsmöglichkeit entsteht, der zum Ausbleiben des Verdienstes geführt hat (z.B. rechtswidrige Suspendierung, Kündigung, Versetzung) oder führen könnte (z. B. Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuches, falsche Formulierung des Kündigungsgrundes verhinderte die Beschäftigung des Arbeitnehmers).

Ein materieller Schaden wird einem Mitarbeiter im Zusammenhang mit erzwungener Abwesenheit verursacht, die durch rechtswidrige Suspendierung, Entlassung, Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs, Nichtbeachtung einer gerichtlichen Entscheidung über die Wiedereinstellung usw. sowie durch rechtswidrige Versetzung eines Mitarbeiters in eine niedrigere Position verursacht wird -bezahlte Arbeit.

Die Verpflichtung des Arbeitgebers zum Ersatz des materiellen Schadens, der dem Arbeitnehmer durch den rechtswidrigen Entzug der Arbeitsmöglichkeit entstanden ist, wird in folgenden Formen umgesetzt: Der Arbeitgeber, der seine Schuld an der erzwungenen Abwesenheit und der rechtswidrigen Versetzung des Arbeitnehmers eingestanden hat, entschädigt den Arbeitnehmer für den verursachten Schaden, ohne dass dieser sich an die Arbeitsstreitbeilegungsstellen oder die staatliche gesetzliche Arbeitsinspektion wendet; das Verschulden des Arbeitgebers von der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder der staatlichen gesetzlichen Arbeitsinspektion anerkannt wird und er verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer den ihm entstandenen materiellen Schaden zu ersetzen.

Die Aussetzung wird in Fällen, die im geltenden Recht nicht vorgesehen sind, als rechtswidrig anerkannt, z. B. wenn ein Mitarbeiter systematisch fehlerhafte Produkte freigibt oder ein Verkäufer einen Mangel in einem Geschäft feststellt. Es ist illegal, einen Arbeitnehmer aus den im Gesetz festgelegten Gründen zu entlassen - wenn er am Arbeitsplatz in einem betrunkenen Zustand erscheint, wenn der Arbeitgeber dies nachträglich nicht beweisen konnte. Eine Kündigung wird als rechtswidrig anerkannt, wenn der Arbeitgeber das in der geltenden Gesetzgebung vorgesehene Kündigungsverfahren nicht eingehalten hat (z Zustimmung ohne Abmahnung gemäß Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs), kein Kündigungsgrund vorliegt (z. B. wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund während des Arbeitstages der Arbeit fernblieb), der Arbeitnehmer nicht in den Personenkreis aufgenommen wird auf dieser Grundlage entlassen werden (z. B. kann eine schwangere Frau nicht wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin entlassen werden).

Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz wird als rechtswidrig anerkannt, wenn: ein Arbeitnehmer ohne seine schriftliche Zustimmung an einen anderen festen Arbeitsplatz versetzt wird (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs); die Versetzung im Falle einer Produktionsnotwendigkeit für einen Zeitraum von mehr als einem Monat oder zu einer Arbeit, die für die Gesundheit des Arbeitnehmers kontraindiziert ist (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs), usw.

Eine gerichtliche Entscheidung über die Wiedereinstellung einer rechtswidrig entlassenen Person, die rechtswidrig auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt wurde, unterliegt der sofortigen Vollstreckung (Artikel 396 des Arbeitsgesetzbuchs). Die sofortige Vollstreckung bedeutet, dass der Arbeitnehmer am nächsten Tag nach Erlass der gerichtlichen Entscheidung wieder an seinem früheren Arbeitsplatz eingestellt werden muss, aber dies entzieht dem Arbeitgeber nicht das Recht, gegen diese Entscheidung Berufung einzulegen. Eine gerichtliche Entscheidung über die Zahlung von Löhnen an einen Arbeitnehmer innerhalb von 3 Monaten unterliegt der sofortigen Vollstreckung (Artikel 211 der Zivilprozessordnung). Die Entscheidung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten über die Anerkennung der Kündigung des Arbeitnehmers als rechtswidrig unterliegt der Vollstreckung innerhalb von 3 Tagen nach Ablauf der für Rechtsmittel vorgesehenen Frist von 10 Tagen, wenn der Arbeitnehmer oder Arbeitgeber nicht innerhalb der festgelegten Frist die Versetzung erklärt hat Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht (Artikel 389, 390 des Arbeitsgesetzbuchs) .

Die Anordnung des staatlichen Arbeitsinspektors zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers in seinen früheren Arbeitsplatz ist für den Arbeitgeber zwingend (Artikel 357 des Arbeitsgesetzbuchs). Der Abschluss eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer für einen bestimmten Zeitraum kann nur in Ausnahmefällen erfolgen, die ausdrücklich im Gesetz festgelegt sind (Teil 2 von Artikel 58, 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Allerdings kommt es nicht selten vor, dass befristete Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern ohne hinreichende Rechtsgrundlage abgeschlossen werden, auch mit festangestellten Mitarbeitern, die bereits seit langem im Unternehmen tätig sind.

Auf Antrag der Verwaltung wurde der zuvor mit A. abgeschlossene unbefristete Arbeitsvertrag um ein Jahr neu verhandelt. Nach Ablauf der festgelegten Frist wurde A. gekündigt und an ihrer Stelle eine andere Mitarbeiterin eingestellt, mit der ebenfalls ein Einjahresvertrag abgeschlossen wurde. A. ging vor Gericht. Vor Gericht erklärte die Arbeitgeberin, der Vertrag mit A. sei ihrem Antrag entsprechend neu verhandelt worden. Gleichzeitig wurden die Löhne von A. erhöht.

Das Gericht erklärte die Kündigung von A. für rechtswidrig und wies darauf hin, dass die geltende Gesetzgebung das Recht des Arbeitgebers auf eine solche Neuverhandlung des Arbeitsvertrags nicht vorsehe.

Das Gericht kam zu dem Schluss, dass A. den Antrag unter dem Druck schwieriger finanzieller Verhältnisse (sie allein ernährte zwei minderjährige Kinder und eine kranke betagte Mutter, die eine kleine Rente bezieht) gestellt habe. Das Gericht wies auch darauf hin, dass der Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer gegen eine Gehaltserhöhung die Anforderungen nicht erfüllt (Artikel 59 und Artikel 58 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Überprüfung der Rechtspraxis des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation „Einige Fragen der Rechtspraxis in Zivilsachen des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation“ (Auszüge) 2011: http://library.by/portalus/modules/russianlaw/ referat_readme.php?subaction=showfull&id=1189880880&archive=&start_from =&ucat=102&

In Absatz 15 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 wird angegeben, dass der Kläger behauptet, die Verwaltung habe ihn gezwungen, freiwillig ein Rücktrittsschreiben einzureichen , müssen diese Argumente der Klägerin überprüft werden.

Zum Beispiel ging N. mit einer Klage vor Gericht und erklärte, die Verwaltung habe ihn gezwungen, einen Antrag zu stellen, andernfalls drohte er, ihn „aufgrund des Artikels“ zu entlassen. In der Gerichtsverhandlung wurde festgestellt, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllte, jedoch kein persönliches Verhältnis zur Geschäftsleitung hatte. In diesem Zusammenhang erklärte das Gericht die Kündigung von N. für rechtswidrig und setzte ihn in seiner früheren Tätigkeit wieder ein. Einige Fragen der Rechtspraxis in Zivilsachen des Obersten Gerichts der Russischen Föderation. Überprüfung der Gerichtspraxis (BVSR 93-10): http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_10949.html

Einträge zu den Kündigungsgründen im Arbeitsbuch müssen in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut der geltenden Gesetzgebung und unter Bezugnahme auf den entsprechenden Artikel, die Klausel des Gesetzes (Teil 6 von Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) erfolgen. .

U. wurde von ihrem Job gekündigt. Allerdings in der ausgestellten Arbeitsmappe die Entlassung aus seiner Funktion wurde ohne Angabe von Entlassungsgründen und ohne Bezugnahme auf irgendwelche Rechtsnormen protokolliert. Darüber hinaus werden die Gründe für die Entlassung von U. nicht angegeben, und die Rechtsnormen, auf deren Grundlage sie entlassen wurde, sind in den Akten über ihre Entlassung nicht enthalten.

Nachdem die oben genannten Tatsachen festgestellt worden waren, erfüllte das Gericht den Anspruch von U., sie wieder in ihre frühere Position zu versetzen.

In der Praxis gibt es Fälle von Entlassungen von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation, obwohl sie in Wirklichkeit umstrukturiert wurde. Wie Sie wissen, werden bei der Liquidation der Organisation ihre Funktionen beendet und bei einer Reorganisation auf den Nachfolger übertragen. Daher ist im letzteren Fall die Entlassung eines Arbeitnehmers nur möglich, wenn die Umstrukturierung eine Verringerung des Personals oder der Zahl der Arbeitnehmer zur Folge hatte.

Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation hat die Gerichte wiederholt auf die Notwendigkeit aufmerksam gemacht, sorgfältig zu prüfen, ob es während der Umstrukturierung der Organisation zu einem Personal- oder Personalabbau gekommen ist. Wird die Tatsache eines tatsächlichen Stellenabbaus nicht nachgewiesen, kann eine Kündigung wegen Personal- oder Stellenabbaus nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Zum Beispiel: Der Assistent der Abteilung der Zweigstelle Orjol eines der Moskauer Institute T. wurde im Zusammenhang mit der Liquidation der Zweigstelle entlassen. Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation wies auf die Notwendigkeit hin, genauer zu klären, in welcher Form die Beendigung der Tätigkeit der Zweigniederlassung erfolgte: als Liquidation oder als Umwandlung in eine unabhängige Institution. Dies liegt daran, dass die Umwandlung der Zweigniederlassung in eine eigenständige Einrichtung als solche nicht als Grundlage für eine arbeitgeberseitige Kündigung von T. dienen kann. Einige Fragen der Rechtspraxis in Zivilsachen des Obersten Gerichts der Russischen Föderation. Überprüfung der Gerichtspraxis (BVSR 93-10): http://www.businesspravo.ru/Docum/DocumShow_DocumID_10949.html

Die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs an einen Arbeitnehmer wird verstanden als: Unterlassung der Ausstellung eines Arbeitsbuchs am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers (z. B. Abwesenheit von Arbeitnehmern am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers). Personaldienstleistung). Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 16. April 2003 N 225 "Über Arbeitsbücher"

Es kann nicht als Grundlage für die Verzögerung der Ausstellung eines Arbeitsbuchs durch einen Mitarbeiter dienen, der Sachwerte, Arbeitskleidung usw. nicht zurückgibt; Versäumnis des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens zuzusenden oder zuzustimmen, sie per Post zu versenden, wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung von der Arbeit abwesend war oder sich weigerte, sie zu erhalten (Artikel 62 des Arbeitsgesetzbuchs) ; ab dem Datum des Versands dieser Mitteilung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit; Weigerung, ein Duplikat des Arbeitsbuchs auszustellen, ohne einen Eintrag über die als ungültig anerkannte Entlassung oder Versetzung in einen anderen Arbeitsplatz zu machen, sowie bei Verlust des Arbeitsbuchs nach Entlassung oder Verletzung der 15-tägigen Ausstellungsfrist ein Duplikat ab dem Datum der Kontaktaufnahme mit dem Arbeitgeber mit dem entsprechenden Antrag (Abschnitt Nr. 31, 33 der Regeln für die Führung und Aufbewahrung von Arbeitsbüchern).

Eine falsche oder widersprüchliche Formulierung des Kündigungsgrundes wird durch Einträge im Arbeitsbuch des Arbeitnehmers belegt. Der Arbeitgeber ist nur dann zum Ersatz des materiellen Schadens des Arbeitnehmers verpflichtet, wenn ihn eine solche Formulierung des Kündigungsgrundes am Eintritt gehindert hat neuer Job. Wenn der Arbeitgeber anstelle des Kündigungsgrundes „Auslaufen des Arbeitsvertrages“ „Beendigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers“ angibt, so stellt dies für den Arbeitnehmer keine Hindernisse dar, eine Beschäftigung zu finden. Der Arbeitgeber entschädigt den Arbeitnehmer für Sachschäden in Höhe des Durchschnittsverdienstes des Arbeitnehmers für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit oder der Verdienstdifferenz für die gesamte Dauer der Ausübung einer gering bezahlten Arbeit (Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs).

Bei der Erhebung des Durchschnittsverdienstes zugunsten eines wiedereingestellten Arbeitnehmers oder bei Feststellung einer rechtswidrigen Kündigung ist die an ihn gezahlte Abfindung anrechenbar.

Bei der Bestimmung der Höhe der Zahlung für erzwungene Abwesenheit wird jedoch das in dieser Zeit zugunsten des Arbeitnehmers vereinnahmte durchschnittliche Einkommen nicht um die Höhe des von einem anderen Arbeitgeber erhaltenen Arbeitsentgelts gekürzt, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer an diesem Tag für ihn gearbeitet hat Entlassung oder Nichtentlassung, vorübergehende Invaliditätsleistungen, die dem Kläger innerhalb des Zeitraums der bezahlten Abwesenheit gezahlt werden, sowie Arbeitslosengeld, das er während des Zeitraums der erzwungenen Abwesenheit erhalten hat, da diese Zahlungen nach geltendem Recht nicht in der Anzahl der zu zahlenden Zahlungen enthalten sind Verrechnung bei der Bestimmung der Höhe der Zahlung für erzwungene Abwesenheit (Absatz 62 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs RF vom 17. März 2004).

Der Entzug der Arbeitsmöglichkeit liegt auch vor, wenn eine unangemessene Einstellungsverweigerung beispielsweise an eine (schriftlich) eingeladene Person im Wege der Versetzung von einem anderen Arbeitgeber an eine von der Arbeitsverwaltung zu einer Quote entsandte behinderte Person verweigert wird Arbeitsplatz oder aus gesetzlich nicht vorgesehenen Gründen sowie bei verspätetem Abschluss eines Arbeitsvertrags durch Verschulden des Arbeitgebers. Nach den etablierten gerichtliche Praxis Wenn der Arbeitnehmer infolge der Ablehnung oder des vorzeitigen Abschlusses eines Arbeitsvertrags eine erzwungene Abwesenheit hat, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm den materiellen Schaden in Bezug auf die Regeln zu ersetzen, die für die Zahlung der erzwungenen Abwesenheit eines rechtswidrig Entlassenen gelten Person.

Haftung für Schäden am Eigentum des Arbeitnehmers

Gemäß Artikel 235 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besteht "die Haftung des Arbeitgebers für Schäden, die dem Eigentum des Arbeitnehmers zugefügt wurden". Das Eigentum eines Arbeitnehmers, der indirekt an der Erfüllung seiner Arbeitspflichten beteiligt ist, kann als Kleidung betrachtet werden, in der er bei der Arbeit anwesend ist. Arbeitszeit auf dem Territorium der Organisation, an seinem Arbeitsplatz, im Arbeitsraum ab dem Zeitpunkt der Ankunft gemäß den in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften.

Unabhängig davon, ob das Eigentum des Mitarbeiters in verwendet wird Arbeitsprozess mit dem Arbeitgeber vereinbart oder mittelbar an diesem Vorgang beteiligt ist, haftet der Arbeitgeber für die schuldhafte Zufügung von Schäden an diesem Eigentum.

Das Arbeitsrecht schafft einen Rechtsbehelf, der den Schutz der Interessen des Arbeitnehmers im Falle einer Beschädigung seines Eigentums gewährleistet.

Schäden am Eigentum eines Mitarbeiters können verursacht werden: durch einen Mitarbeiter der Organisation bei der Erfüllung arbeitsrechtlicher (offizieller, offizieller) Pflichten sowie durch einen Bürger, der Arbeiten im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrags ausführt, wenn er gleichzeitig gehandelt hat oder auf Weisung des Arbeitgebers und unter seiner Kontrolle für sicheres Verhalten bei Arbeiten, z. B. Beschädigungen, Beschädigungen an Oberbekleidung, Hüten usw Reparatur In der Organisation; Beschädigung, Verlust von Sachen, die zur Aufbewahrung in der Garderobe der Organisation übergeben wurden, sowie zurückgelassen wurden, ohne sie an dafür vorgesehenen Orten zu deponieren, und in anderen Fällen.

Bei der Ermittlung der Schadenshöhe werden die im jeweiligen Gebiet gültigen Marktpreise zugrunde gelegt. Dieses Gebiet ist gemäß der bestehenden administrativ-territorialen Einteilung als Siedlung zu verstehen. Der Gesetzgeber betont, dass marktübliche Preise nicht am Tag der Entdeckung des Schadens, sondern zum Zeitpunkt seiner Entschädigung angesetzt werden.

Der Antrag des Arbeitnehmers an den Arbeitgeber muss schriftlich erfolgen. Teil 3 Art.-Nr. 235 des Arbeitsgesetzbuchs legt nicht den Zeitraum fest, in dem sich der Arbeitnehmer - ab dem Tag der Entdeckung des Schadens - an den Arbeitgeber wendet.

Der Gesetzgeber hat eine Frist festgelegt, innerhalb derer der Antrag vom Arbeitgeber geprüft werden muss. Wenn der Arbeitgeber beschlossen hat, den am Eigentum des Arbeitnehmers verursachten Schaden zu ersetzen, wird die Form der Entschädigung durch Vereinbarung mit ihm bestimmt. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Schaden durch Sachleistungen ersetzt werden (Gegenleistung gleicher Art und Güte, Reparatur einer beschädigten Sache etc.).

Wird der Antrag des Arbeitnehmers aus welchen Gründen auch immer nicht innerhalb von 10 Tagen berücksichtigt oder erhält der Arbeitgeber innerhalb derselben Frist keine Antwort, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Gericht zu gehen.

Für die Klage eines Arbeitnehmers vor Gericht gilt die allgemeine Verjährungsfrist nach Art. 196 GC.

Die Tatsache des Verlusts oder der Beschädigung des Eigentums eines Arbeitnehmers (sofern nicht durch besondere Vorschriften anders bestimmt) wird durch einen Akt willkürlicher Form erfasst, der unter Beteiligung eines Vertreters des Arbeitgebers erstellt wird. Lehnt dieser die Erstellung einer solchen Urkunde ab, kann die Tatsache der Beschädigung des Eigentums des Arbeitnehmers durch eine unter Beteiligung anderer Personen erstellte Urkunde oder durch Zeugenaussagen bestätigt werden. Die Höhe des Schadens wird einvernehmlich zwischen den Parteien und, wenn keine Einigung erzielt wird, durch das Gericht festgesetzt. In erforderlichen Fällen erfolgt eine Prüfung zur Feststellung der Schadenshöhe.

Am 24. Januar 2000 trat das Bundesgesetz Nr. 125-FZ vom 24. Juli 1998 „Über die obligatorische Sozialversicherung gegen Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten“ (im Folgenden als Gesetz über die Sozialversicherung bezeichnet) in Kraft. Es behält die Definition der Höhe des dem Opfer zu ersetzenden Schadens und die meisten anderen Bestimmungen der Regeln für die Entschädigung von Schäden bei, die Arbeitnehmern durch Verstümmelung, Berufskrankheit oder andere Gesundheitsschäden im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer beruflichen Pflichten zugefügt werden vom 24. Dezember 1992 Nr. 4214-1. Um jedoch das Ziel zu verfolgen, betroffenen Personen einen echten Schutz zu bieten, sieht das Gesetz vor, dass die entsprechenden Zahlungen nicht von der Beschäftigungsorganisation, sondern von der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation geleistet werden.

Gleichzeitig schränkt das Sozialversicherungsgesetz (Teil 2, Artikel 1) die Rechte der Versicherten auf Schadensersatz gemäß den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation nicht ein. Dabei ersetzt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer den über den Versicherungsschutz hinausgehenden Schaden, wenn diese Pflicht sowohl tarifvertraglich als auch branchenüblich (tariflich) oder anderweitig vorgesehen ist.

In einem der Branchen-(Tarif-)Vereinbarungen für 2001-2002. Es wird festgelegt, dass ein Arbeitnehmer, der aufgrund eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit eine Invalidität erlitten hat, eine Pauschalentschädigung in folgender Höhe erhält: Invaliditätsgruppe - das 5-fache des durchschnittlichen Jahresverdienstes; Gruppe - das 3-fache; Gruppe - 2 mal;

für jeden Prozentsatz der Invalidität aufgrund von Gesundheitsschäden aufgrund des Verschuldens der Organisation (einschließlich Mischverschulden) - 20% des durchschnittlichen Monatsgehalts über den festgelegten Schadensersatznormen nach geltendem Recht.

Gleichzeitig empfahl der Branchen-(Tarif-)Vertrag, die oben genannten Bestimmungen in die Tarifverträge der Organisationen aufzunehmen.

2. Behandlung und Beilegung von kollektiven Arbeitskonflikten

Ein kollektiver Arbeitskampf ist – in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht der Russischen Föderation – eine ungelöste Meinungsverschiedenheit zwischen Arbeitnehmern (ihren Vertretern) und Arbeitgebern (ihren Vertretern) über die Festlegung und Änderung von Arbeitsbedingungen (einschließlich Löhnen), den Abschluss, die Änderung und Umsetzung von Tarifverträgen, Vereinbarungen sowie im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitgebers, die Meinung der gewählten Arbeitnehmervertretung bei der Annahme lokaler Vorschriften zu berücksichtigen (Artikel 398 des Arbeitsgesetzbuchs). Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (angenommen von der Staatsduma der Bundesversammlung der Russischen Föderation am 21. Dezember 2001) (in der geänderten Fassung vom 6. April 2015) http://www. berater.ru/popular/tkrf/

Arbeitsstreitigkeiten sind die dem Schiedsorgan zur Lösung vorgelegten Meinungsverschiedenheiten der Arbeitsrechtssubjekte über die Anwendung des Arbeitsrechts oder über die Schaffung neuer partnerschaftlicher Arbeitsbedingungen.

Dieses Konzept zeigt den Unterschied zwischen Arbeitsstreitigkeiten und Meinungsverschiedenheiten, die von den Streitparteien selbst gelöst werden, und weist darauf hin, dass sich Arbeitsstreitigkeiten nicht nur aus einem Arbeitsrechtsverhältnis ergeben, sondern auch aus anderen Rechtsbeziehungen, die direkt damit zusammenhängen, einschließlich Rechtsbeziehungen einer kollektiven Organisation und Führungscharakter.

Arbeitsstreitigkeiten sind Streitigkeiten aus Rechtsbeziehungen im Rahmen des Arbeitsrechts. Sie streiten im Schiedsgericht Meinungsverschiedenheiten über Arbeitsrechte und die Erfüllung von Arbeitspflichten.

Ein Arbeitskampf ist ein Streit über die Verwirklichung eines arbeitsrechtlichen, tariflichen und anderen arbeitsvertraglichen Rechts oder die Begründung eines neuen subjektiven oder kollektiven Arbeitsrechts (Non-Claim-Streitigkeiten).

Artikel 398 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der dieses Konzept festlegt, ergänzte es um die Worte „und auch im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitgebers, die Meinung der gewählten Arbeitnehmervertretung bei der Verabschiedung arbeitsrechtlicher Gesetze zu berücksichtigen Normen in der Organisation." Somit ist die Weigerung des Arbeitgebers, die Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses zu berücksichtigen, ein Tarifgrund Arbeitskampf.

Basierend auf der gesetzlichen Definition des kollektiven Arbeitskampfes, Art. 398 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Professor I.O. Snigireva glaubt, dass „das Thema eines kollektiven Arbeitskampfes in drei Gruppen unterteilt ist: Ivankina T.V. Arbeitsrecht Russlands [Elektronische Ressource]: http://www.exjure.ru/freelaw/news.php?newsid=295

1) Festlegung und Änderung der Arbeitsbedingungen (einschließlich Löhne);

2) Abschluss, Änderung und Umsetzung von Tarifverträgen;

3) die Weigerung des Arbeitgebers, die Meinung der gewählten Arbeitnehmervertretung bei der Annahme lokaler Vorschriften zu berücksichtigen“.

Der Zeitpunkt des Beginns eines kollektiven Arbeitskampfes ist der Tag, an dem der Arbeitgeber (sein Vertreter) über die Ablehnung aller oder eines Teils der Ansprüche der Arbeitnehmer (ihrer Vertreter) oder das Versäumnis informiert, seine Entscheidung innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist mitzuteilen , sowie das Datum der Erstellung eines Protokolls über Meinungsverschiedenheiten während der Tarifverhandlungen.

Die Meinungsverschiedenheiten selbst über den Abschluss oder die Durchführung von Tarifverträgen, Vereinbarungen über Sozial- und Arbeitsbeziehungen sind noch kein Arbeitskampf, da diese Meinungsverschiedenheiten von den Streitparteien selbst beigelegt werden können und es dann nicht zu einem Arbeitskampf kommt. Aber die nicht von den Parteien selbst beigelegten Meinungsverschiedenheiten stellen bereits einen kollektiven Arbeitskampf zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgeber dar, der durch das Schlichtungsverfahren beigelegt wird.

Gegenstand eines kollektiven Arbeitskampfes sind die legitimen Interessen und Rechte der in Kollektiven zusammengeschlossenen Arbeitnehmer.

Die Parteien des kollektiven Arbeitskampfes sind:

Arbeitnehmervertreter sind gemäß ihrer Satzung vertretungsberechtigte Organe der Gewerkschaften und ihrer Verbände, Organe öffentlicher Laiendarbietungen, die auf einer Versammlung (Konferenz) von Arbeitnehmern einer Organisation, Branche, Vertretung gebildet und von diesen ermächtigt werden.

Vertreter von Arbeitgebern - Leiter von Organisationen oder andere gemäß der Satzung autorisierte Personen, autorisierte Gremien von Arbeitgeberverbänden, andere von Arbeitgebern autorisierte Gremien. Schon der Name „kollektive Arbeitskämpfe“ weist darauf hin, dass es sich bei ihrem Streitobjekt um ein Team von Arbeitnehmern oder mehrere Teams von Arbeitnehmern handelt.

Vertreter der Arbeitgeber in solchen kollektiven Arbeitskämpfen auf der überbetrieblichen Ebene sind die bevollmächtigten Organe der zuständigen Arbeitgeberverbände und andere von den Arbeitgebern bevollmächtigte Stellen.

Gewerkschaften haben das Recht, sich an der Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte zu beteiligen, haben das Recht, Streiks, Versammlungen, Kundgebungen, Straßenumzüge, Demonstrationen, Streikposten und andere kollektive Aktionen zu organisieren und durchzuführen und sie als Mittel zum Schutz der Gesellschaft und der Arbeit einzusetzen Rechte und Interessen der Arbeitnehmer (Artikel 14 des Bundesgesetzes) .

Gewerkschaften und ihre Vertreter treten in Kollektivstreitigkeiten auf Seiten der Arbeitnehmer auf. Das Gewerkschaftsgesetz in Art. 3 vorgesehen für den Begriff der Begriffe: primär gewerkschaftliche Organisation, Allrussische Gewerkschaft, Allrussischer Gewerkschaftsverband, interregionale Gewerkschaft, interregionaler Verband (Vereinigung) von Gewerkschaftsorganisationen, territoriale Vereinigung(Verband) der Gewerkschaftsorganisationen, Gebietsorganisation der Gewerkschaften, Gewerkschaftsorgan und Gewerkschaftsvertreter.

Die Arten kollektiver Arbeitsstreitigkeiten unterscheiden sich in der Art der Streitigkeit und in den Rechtsverhältnissen, aus denen sich die Streitigkeit ergibt.

Die Art des Streits ist:

Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern oder deren Vertretern über die Begründung oder Änderung von Arbeitsbedingungen, den Abschluss oder die Änderung von Tarifverträgen, Vereinbarungen über Arbeits- und Lebensfragen der Arbeitnehmer;

Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern (oder ihren Vertretern) über die Umsetzung von Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsgesetzen.

Nach den Rechtsverhältnissen, aus denen sich kollektive Arbeitskämpfe ergeben, gibt es:

Streit aus dem Rechtsverhältnis des Arbeitskollektivs der Arbeitnehmer eines Unternehmens, einer Institution, einer Organisation mit dem Arbeitgeber (Verwaltung);

Streit aus dem Rechtsverhältnis des Gewerkschaftsvorstandes eines Unternehmens, einer Institution, einer Organisation mit dem Arbeitgeber (Verwaltung);

Weitreichende Streitigkeiten aus den Rechtsbeziehungen der Sozialpartner oberhalb der Unternehmens-, Institutions-, Organisationsebene. Wie aus diesen Typen hervorgeht, sind alle Tarifstreitigkeiten Streitigkeiten im Bereich der sozialpartnerschaftlichen Beziehungen auf ihren verschiedenen Ebenen. Und die Streitparteien in einem kollektiven Arbeitskampf sind Kollektive, Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbände, deren Verbände vertreten durch ihre jeweiligen Vertreter, je nach Ebene der sozialpartnerschaftlichen Rechtsbeziehungen: im Unternehmen, in der Organisation, auf Bundes-, Branchen-, regionale, territoriale Ebene.

Das Verfahren zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten

Ein kollektiver Arbeitskampf beginnt erst in dem Moment, in dem der Arbeitgeber sich weigert, die gestellten Anforderungen zu erfüllen Hauptversammlung Team oder Konferenz (Art. 400 des Arbeitsgesetzbuchs).

Die Forderungen der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter müssen gemäß dem Bundesgesetz „Über kollektive Arbeitsstreitigkeiten“ formuliert werden, und zwar: Diese Forderungen müssen formuliert und auf einer Generalversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer eingebracht werden. Die Arbeitnehmerversammlung ist beschlussfähig, wenn mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer bei ihr anwesend ist. Die Konferenz gilt als wählbar, wenn sie von mindestens zwei Dritteln der gewählten Delegierten besucht wird. In derselben Sitzung werden Bevollmächtigte gewählt, die im Falle einer vollständigen oder teilweisen Ablehnung der gestellten Anforderungen an der Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes teilnehmen. Die von den Arbeitnehmern und (oder) der Arbeitnehmervertretung der Organisation vorgebrachten Anforderungen werden schriftlich festgehalten und dem Arbeitgeber zugesandt.

Ab diesem Zeitpunkt können die Parteien Schlichtungsverfahren zur Behandlung eines kollektiven Arbeitsstreits einleiten, um ihn durch die Schlichtungskommission, die Parteien unter Beteiligung eines Mediators und im Arbeitsschiedsverfahren zu lösen.

Schlichtungsverfahren - Prüfung eines kollektiven Arbeitsstreits mit dem Ziel, ihn durch eine Schlichtungskommission unter Beteiligung eines Vermittlers und (oder) in einem Arbeitsschiedsverfahren zu lösen. Diese Definition legt im Wesentlichen die Phasen der Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts fest, die Reihenfolge, in der Schlichtungsverfahren angewendet werden (Artikel 401 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

So kann das Schlichtungsverfahren ein-, zwei- und dreistöckig sein:

1) Schlichtungskommission;

2) Schlichtungskommission - Schlichter oder Schlichtungskommission - Arbeitsschiedsgericht;

3) Schlichtungskommission - Schlichter - Arbeitsschiedsgericht.

Gleichzeitig ist ein einstöckiges Verfahren für alle Parteien obligatorisch, und zwei- und dreistöckige Verfahren werden in der Regel mit ihrer Zustimmung durchgeführt.

Grundsatz der Bildung einer Schlichtungskommission ist die Gleichheit der Parteien, die sich in der Praxis in der Bildung einer Kommission aus gleich vielen Vertretern beider Seiten manifestiert. Die Festlegung eines solchen Prinzips steht im Einklang mit internationale Standards: Gemäß Absatz 2 der ILO-Empfehlung Nr. 92 „On Voluntary Conciliation and Arbitration“ (1951) sollte jede auf gemischter Basis geschaffene freiwillige Schlichtungsstelle eine gleiche Anzahl von Vertretern von Arbeitgebern und Arbeitnehmern umfassen. Je nach Ausmaß des kollektiven Arbeitskampfes und Komplexität der gestellten Forderungen können der Schlichtungskommission 2 bis 5 Vertreter jeder Partei angehören, die das Problem kennen und die Kunst des Verhandelns beherrschen (Ziff. 15 der Empfehlungen des Ministeriums der Arbeit Russlands Nr. 57).

Die obligatorische erste Stufe ist die Schlichtungskommission, nach der die Parteien, wenn keine Einigung erzielt wird, unter Beteiligung eines Vermittlers zur Prüfung des Streits und dann zum Arbeitsschiedsverfahren übergehen, und dann kann der Streit drei Stufen durchlaufen Rücksichtnahme. Oder die Parteien können nach der Schlichtungskommission den Streit an das Arbeitsschiedsgericht weiterleiten. Wenn die Parteien keine Einigung darüber erzielt haben, welches Schlichtungsverfahren nach der Schlichtungskommission anzuwenden ist (Mediator oder Arbeitsschiedsgericht), müssen die Parteien zur Einrichtung eines Arbeitsschiedsgerichts übergehen (Artikel 401 des Arbeitsgesetzbuchs).

Die Hauptaufgabe der Schlichtungskommission besteht darin, die Parteien eines kollektiven Arbeitskonflikts bei der Suche nach einer einvernehmlichen Lösung für die Beilegung eines kollektiven Arbeitskonflikts auf der Grundlage eines konstruktiven Dialogs unter Beachtung des Grundsatzes der Gleichheit der Parteien zu unterstützen.

Keine der Streitparteien hat das Recht, sich der Teilnahme an Schlichtungsverfahren zu entziehen. Jedes Schlichtungsverfahren wird innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen durchgeführt. Diese Fristen können jedoch erforderlichenfalls durch Vereinbarung der Streitparteien verlängert werden. Diese Bedingungen sind verfahrensrechtlich.

Eine Verjährungsfrist für kollektive Arbeitskämpfe ist nicht festgelegt. Zur Unterstützung ihrer Forderungen während der Dauer der Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte haben Arbeitnehmer das Recht, Versammlungen, Kundgebungen, Demonstrationen und Streikposten in Übereinstimmung mit dem Gesetz abzuhalten.

Die Vertreter der Parteien, die Schlichtungskommission, Schlichter, die Arbeitsschlichtung und die Stelle zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten sind verpflichtet, alle gesetzlich vorgesehenen Möglichkeiten zur Beilegung eines entstandenen kollektiven Arbeitsstreits zu nutzen.

1) Prüfung des Streits durch die Schlichtungskommission.

Die Behandlung eines kollektiven Arbeitskonflikts durch eine Schlichtungskommission ist eine obligatorische Phase des Schlichtungsverfahrens. Das Verfahren zur Behandlung eines kollektiven Arbeitsstreits durch eine Schlichtungskommission ist in Art. 402 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Schlichtungskommission ist ein gemeinsames Gremium der Streitparteien, das von ihnen paritätisch eingesetzt wird und bis zu drei Arbeitstage nach Beginn der Streitigkeit beginnt.

Die Einrichtung einer Schlichtungskommission wird durch die entsprechende Anordnung des Arbeitgebers und den Beschluss der Arbeitnehmervertreter formalisiert, wobei die Vertreter der Parteien der Kommission auf gleicher Rechtsgrundlage (in gleicher Anzahl und mit gleichen Rechten) zugeteilt werden.

Die quantitative Zusammensetzung der Schlichtungskommission wird von den Parteien einvernehmlich festgelegt. Die Parteien sind nicht berechtigt, sich der Bildung einer Schlichtungskommission und der Mitwirkung an ihrer Arbeit zu entziehen. Und wenn eine der Parteien ausweicht (Artikel 406 des Arbeitsgesetzbuchs), wird der kollektive Arbeitsstreit an das Arbeitsschiedsgericht verwiesen.

Ein kollektiver Arbeitskampf muss von einer Schlichtungskommission innerhalb einer Frist von bis zu fünf Werktagen ab dem Datum der Erteilung einer Anordnung (Anweisung) über seine Entstehung geprüft werden. Die festgelegte Frist kann im gegenseitigen Einvernehmen der Parteien verlängert werden, das in einem Protokoll festgelegt wird (Artikel 402 des Arbeitsgesetzbuchs).

Die Entscheidung der Schlichtungskommission wird im Einvernehmen der Parteien des kollektiven Arbeitskampfes getroffen, in einem Protokoll festgehalten, ist für die Parteien dieses Streites bindend und wird in der durch die Entscheidung des Arbeitsgerichts festgelegten Art und Weise und innerhalb der Fristen ausgeführt Schlichtungskommission.

Kommt es in der Schlichtungskommission zu keiner Einigung, setzen die Parteien des kollektiven Arbeitskampfes Schlichtungsverfahren unter Beteiligung eines Schlichters und (oder) im Arbeitsschiedsverfahren fort.

2) Prüfung des Streits unter Beteiligung eines Mediators;

Nachdem die Schlichtungskommission ein Protokoll über Meinungsverschiedenheiten erstellt hat, können die Parteien eines kollektiven Arbeitsstreits innerhalb von drei Werktagen selbst oder mit Hilfe des Dienstes zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten einen Schlichter einladen.

Fälle der Verhängung von Geldbußen wegen Umgehung der Teilnahme am Schlichtungsverfahren, Nichterfüllung der Verpflichtungen aus der Vereinbarung sowie wegen rechtswidriger Streiks werden in der im Gesetz über Ordnungswidrigkeiten vorgeschriebenen Weise behandelt.

Der Dienst zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten ist ein System staatlicher und regionaler Stellen innerhalb des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation und des Arbeitsministeriums der Subjekte der Föderation.

Das Verfahren zur Behandlung eines kollektiven Arbeitskampfes wird durch Vereinbarung zwischen den Streitparteien unter Beteiligung eines Mediators festgelegt. Der Mediator wird nach Vereinbarung der Parteien unabhängig vom Dienst zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten oder auf dessen Empfehlung eingeladen. Die Parteien können selbst jeden Spezialisten als Vermittler einladen, ohne den Dienst zu kontaktieren.

Der Dienst führt die Benachrichtigung (durch die Parteien) und die Registrierung von kollektiven Arbeitsstreitigkeiten durch, überprüft, falls erforderlich, die Befugnisse der Vertreter der Parteien des kollektiven Arbeitsstreits, erstellt eine Liste von Mediatoren und Arbeitsschiedsrichtern und schult sie, identifiziert und fasst die zusammen Ursachen und Bedingungen für die Entstehung von Kollektivarbeitskonflikten, bereitet Vorschläge zu ihrer Beseitigung vor, leistet den Parteien methodische Unterstützung in allen Phasen der Beilegung eines Kollektivarbeitskonflikts und organisiert die Finanzierung von Schlichtungsverfahren - die Bezahlung von Mediatoren und Arbeitsschiedsrichtern.

Der Mediator ist die dritte neutrale Instanz in Bezug auf die Streitparteien, die den Parteien helfen soll, eine Einigung über den Streit zu erzielen. Der Mediator hat das Recht, von den Parteien die erforderlichen Dokumente und Informationen zu einem kollektiven Arbeitskampf anzufordern und zu erhalten, die unter Beteiligung des Mediators innerhalb von 7 Kalendertagen ab dem Datum seiner Einladung (Ernennung) berücksichtigt werden müssen (Artikel 403 des das Arbeitsgesetzbuch).

Die Prüfung eines kollektiven Arbeitskonflikts unter Beteiligung eines Mediators erfolgt innerhalb von bis zu sieben Werktagen ab dem Datum seiner Einladung (Bestellung) und kann mit einer von zwei Optionen enden: Wenn eine Einigung über den Streit erzielt wird, ist dies der Fall formalisiert durch eine für die Streitparteien bindende Entscheidung, wird, wenn keine Einigung der Streitparteien erzielt wird, dies in einem Protokoll der Meinungsverschiedenheiten festgehalten. Ab diesem Zeitpunkt endet die Prüfung eines kollektiven Arbeitskampfes unter Beteiligung eines Mediators. Wenn ein Protokoll der Meinungsverschiedenheiten erstellt wird, wenden sich die Parteien an die dritte Stufe - das Arbeitsschiedsverfahren.

3) Behandlung des Streits durch ein Arbeitsschiedsgericht.

Die Arbeitsschiedsgerichtsbarkeit ist ein vorläufiges Gremium zur Beilegung eines Kollektivstreits, der nicht in einer Schlichtungskommission oder unter Beteiligung eines Mediators beigelegt wurde. Sie wird von den Streitparteien und dem Dienst zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten spätestens drei Werktage nach Abschluss der Behandlung des kollektiven Arbeitsstreits durch die Schlichtungskommission oder mit dem aus drei empfohlenen Schlichtern bestehenden Schlichter gebildet vom Dienst oder vorgeschlagen von den Parteien des Tarifkonflikts.

Vertreter der Streitparteien sollten nicht in die Zusammensetzung des Arbeitsschiedsverfahrens einbezogen werden. Die entsprechende Entscheidung des Arbeitgebers, des Arbeitnehmervertreters und des Dienstes formalisiert die Einrichtung des Arbeitsschiedsgerichts, seine persönliche Zusammensetzung, Vorschriften und seine Befugnisse.

Ein Arbeitsschiedsgericht wird geschaffen, wenn die Parteien des Tarifstreits eine schriftliche Vereinbarung über die obligatorische Umsetzung ihrer Entscheidung getroffen haben (Artikel 404 des Arbeitsgesetzbuchs). Diese neue Bestimmung des Kodex gewährt den Arbeitnehmern das Recht, einen Streik zu beginnen, wenn die Parteien nach Beilegung des Streits durch die Schlichtungskommission keine Einigung über die Einsetzung eines Schlichters und eines Arbeitsschiedsgerichts erzielt haben, d.h. macht es den Arbeitern leichter, in den Streik zu treten, was meiner Meinung nach nicht hätte getan werden sollen.

Die Einrichtung eines Arbeitsschiedsgerichts ist in Organisationen obligatorisch, in denen Streiks gesetzlich verboten oder eingeschränkt sind (Artikel 406 des Arbeitsgesetzbuchs).

Das Arbeitsschiedsgericht prüft die Streitigkeit unter Beteiligung von Vertretern seiner Parteien innerhalb einer Frist von bis zu fünf Werktagen ab dem Datum der Einsetzung des Arbeitsschiedsgerichts, es kann mehr als einmal tagen. Er prüft den Einspruch der Parteien, erhält die erforderlichen Unterlagen und Informationen zum kollektiven Arbeitskampf, informiert gegebenenfalls die Landesbehörden und Kommunalverwaltungen über die möglichen sozialen Folgen des kollektiven Arbeitskampfs. Am Ende der Auseinandersetzung entscheidet das Arbeitsschiedsgericht schriftlich in der Sache. Da es in der Zusammensetzung des Arbeitsschiedsgerichts drei Schiedsrichter gibt, kann seine Entscheidung auch durch Mehrheitsbeschluss der Schiedsrichter getroffen werden (Artikel 404 des Arbeitsgesetzbuchs).

Wenn der Arbeitgeber die Schaffung eines Arbeitsschiedsgerichts, die Berücksichtigung des Streits darin sowie die Umsetzung seiner Entscheidungen umgeht, gibt das Gesetz den Arbeitnehmern in diesen Fällen das Recht, einen Streik zu beginnen.

Streikrecht, Rechtsfolgen. Gemäß Artikel 37 der Verfassung der Russischen Föderation wird das Streikrecht der Arbeitnehmer als Mittel zur Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte anerkannt.

Das Gesetz sah die Rechte und Pflichten des staatlichen Dienstes zur Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten vor und regelte erstmals das Verfahren zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten durch die Parteien selbst, bevor der Streit entsteht, der von der Schlichtungskommission gelöst wird möglich, Spontaneität auszuschließen und kollektiven Arbeitskämpfen vorzubeugen. Das Gesetz lädt nicht zum Streik ein, sondern führt ihn in einen rechtlichen Rahmen ein, indem es ein Verfahren für die Ankündigung, Garantien für die Teilnehmer und die rechtlichen Folgen eines illegalen Streiks vorsieht.

Ein Streik ist eine vorübergehende freiwillige Weigerung von Arbeitnehmern, ihre Arbeitspflichten (ganz oder teilweise) zu erfüllen, um einen kollektiven Arbeitskonflikt zu lösen (Artikel 398 des Arbeitsgesetzbuchs).

Im Gegensatz zu Schlichtungsverfahren zur Beilegung eines kollektiven Arbeitskampfes ist ein Streik eine Ultimatumsmaßnahme von Arbeitnehmern, Druck auf den Arbeitgeber durch Arbeitseinstellung, um die Erfüllung ihrer Forderungen zu erreichen, die nicht in Schlichtungsverfahren geregelt werden, eine äußerste Ausnahmemaßnahme zur Lösung eines Arbeitskampf. Das Streikrecht ist das Recht eines Arbeitskollektivs oder mehrerer Arbeitskollektive, da der Streik selbst eine kollektive Aktion ist, eine Form eines kollektiven Ultimatums zur friedlichen Erfüllung der Forderungen von Arbeitern, die keine Genehmigung erhalten haben. Und niemand sonst fällt unter die Definition des Streikbegriffs in Art. 398 TC.

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