189 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Kapitel 29. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Artikel 189. Arbeitsdisziplin und Arbeitszeitplan

Arbeitsdisziplin - obligatorischer Gehorsam für alle Mitarbeiter zu den gemäß diesem Kodex festgelegten Verhaltensregeln, andere Bundesgesetze, gemeinschaftliche Vereinbarung, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften, Arbeitsvertrag. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen regulatorischen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften und einen Arbeitsvertrag enthalten, die Bedingungen zu schaffen, die für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitnehmer erforderlich sind. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Der Arbeitszeitplan wird durch die internen Arbeitsvorschriften bestimmt. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Interne Arbeitsvorschriften - lokal normativer Akt regelt in Übereinstimmung mit diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen das Verfahren für die Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, die Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer, as sowie andere regulatorische Fragen Arbeitsbeziehungen beim dieser Arbeitgeber. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Artikel 190

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Die internen Arbeitsvorschriften werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung in der in Artikel 372 dieses Kodex für die Annahme lokaler Vorschriften vorgeschriebenen Weise genehmigt. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Die internen Arbeitsvorschriften sind in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Kapitel 30. ARBEITSDISZIPLIN

Artikel 191. Arbeitsanreize

Der Arbeitgeber fördert Mitarbeiter, die gewissenhaft Leistung erbringen Arbeitsverpflichtungen(sagt Dankbarkeit aus, übergibt einen Preis, überreicht ein wertvolles Geschenk, eine Ehrenurkunde, überreicht den Titel des Besten des Fachs).

Andere Arten von Arbeitnehmeranreizen für die Arbeit werden durch einen Tarifvertrag oder interne Arbeitsvorschriften sowie Satzungen und Disziplinarvorschriften festgelegt. Für besondere Arbeitsleistungen für Gesellschaft und Staat können Beschäftigte für staatliche Auszeichnungen nominiert werden. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Artikel 192. Disziplinarstrafen

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d. h. die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer durch sein Verschulden, hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden disziplinarischen Sanktionen zu verhängen:

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Entlassung aus angemessenem Grund.

Bundesgesetze, Statuten und Disziplinarvorschriften (Teil 5 von Artikel 189 dieses Kodex) können auch andere Disziplinarstrafen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern vorsehen. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Zu den Disziplinarstrafen zählen insbesondere die Entlassung eines Mitarbeiters aus den in Artikel 81 Absatz 5, 6, 9 oder 10 des ersten Teils, Artikel 336 Absatz 1 oder Artikel 348.11 dieses Kodex sowie Absatz 7 vorgesehenen Gründen , 7.1 oder 8 des ersten Teils von Artikel 81 dieses Kodex in Fällen, in denen ein Vertrauensverlust begründendes oder dementsprechend ein sittenwidriges Verhalten eines Mitarbeiters am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit dem begangen wird Erfüllung seiner Arbeitspflichten. (in der Fassung der Bundesgesetze Nr. 90-FZ vom 30.06.2006, Nr. 13-FZ vom 28.02.2008, Nr. 231-FZ vom 03.12.2012)

Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarverordnungen vorgesehen sind, dürfen nicht verhängt werden. (Der vierte Teil wurde durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt.)

Bei Anwendung disziplinarische Maßnahmen die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, sind zu berücksichtigen. (Der fünfte Teil wurde durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 eingeführt.)

Artikel 193. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Wenn nach zwei Arbeitstagen die angegebene Erklärung vom Arbeitnehmer nicht abgegeben wird, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet. (erster Teil in der Fassung des Bundesgesetzes Nr. 90-FZ vom 30.06.2006)

Das Versäumnis des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit des Arbeitnehmers, seines Urlaubsaufenthalts sowie der Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme des Vertretungsorgans zu berücksichtigen der Angestellten.

Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate ab dem Tag der Begehung des Fehlverhaltens und aufgrund der Ergebnisse einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Tag der Begehung verhängt werden. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden.

Die Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers über die Anwendung einer Disziplinarstrafe wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben, wobei die Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit nicht mitgerechnet wird. Wenn sich der Mitarbeiter weigert, sich mit der angegebenen Anordnung (Anweisung) gegen Unterschrift vertraut zu machen, wird eine entsprechende Handlung ausgearbeitet. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Gegen eine Disziplinarstrafe kann der Arbeitnehmer bei der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und (oder) Organen Berufung einlegen Arbeitskämpfe. (Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Artikel 194. Aufhebung einer Disziplinarstrafe

Wird gegen den Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Anwendung der Disziplinarstrafe keine neue Disziplinarstrafe verhängt, so wird davon ausgegangen, dass gegen ihn keine Disziplinarstrafe verhängt wurde.

Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Tag der Verhängung einer Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder a Arbeitnehmervertretung.

Artikel 195

(Geändert durch Bundesgesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006)

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Antrag der Arbeitnehmervertretung auf den Verstoß des Leiters der Organisation, des Leiters der Struktureinheit der Organisation, ihrer Stellvertreter des Arbeitsrechts und anderer Gesetze, die Normen enthalten, zu prüfen Arbeitsrecht, die Bedingungen des Tarifvertrags, vereinbaren und die Ergebnisse seiner Prüfung an die Arbeitnehmervertretung berichten.

Für den Fall, dass die Tatsache eines Verstoßes bestätigt wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, eine Disziplinarstrafe bis zur Entlassung gegen den Leiter der Organisation, den Leiter der Struktureinheit der Organisation und ihre Stellvertreter zu verhängen.

Arbeitsdisziplin ist verpflichtender Gehorsam für alle Mitarbeiter gegenüber den Verhaltensregeln, die gemäß diesem Kodex, anderen Bundesgesetzen, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und einem Arbeitsvertrag festgelegt wurden.

Der Arbeitgeber ist gem Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften und einen Arbeitsvertrag enthalten, um die Bedingungen zu schaffen, die für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Mitarbeiter erforderlich sind.

Der Arbeitszeitplan wird durch die internen Arbeitsvorschriften bestimmt.

Interne Arbeitsvorschriften - ein lokales Regulierungsgesetz, das gemäß diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Anreize regelt und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen mit diesem Arbeitgeber.

Bemerkungen zu Art. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1. Das Konzept der Arbeitsdisziplin. Das Problem der Arbeitsdisziplin umfasst viele theoretische, wissenschaftliche und praktische Aspekte. Die Komplexität des Problems der Arbeitsdisziplin bestimmt die Notwendigkeit, verschiedene Wissenschaften in seine Lösung einzubeziehen - Recht, Ökonomie, Soziologie, Philosophie, Management, Kybernetik, Sozialpsychologie, Psychologie, Medizin usw.

Disziplin wurde zu allen Zeiten gehandhabt, obwohl dieser Prozess anders genannt wurde: Disziplin verwalten, Disziplin stärken, Disziplin gewährleisten, das Niveau der Disziplin erhöhen usw.

In vielen Organisationen Kontrollen disziplinarische Beziehungen werden ineffizient genutzt, was zusätzliche Schwierigkeiten für die Organisation schafft. Oft wird von der Arbeit zum Management der Arbeitsdisziplin mehr erwartet, als sie leisten kann, und sie versäumen dadurch andere Betätigungsfelder zur Verbesserung der Produktion und Arbeitsorganisation. In diesem Zusammenhang ist es wichtig, klar zu verstehen, was Arbeitsdisziplin und Disziplinarbeziehungen sind, unter welchen Bedingungen Managementmethoden der Arbeitsdisziplin wirksam sind und unter welchen im Gegenteil sie unwirksam sind.

Es sollte anerkannt werden, dass es heute kein allgemein anerkanntes, definitives Verständnis von Arbeitsdisziplin gibt. Bei der Lösung des Problems der Verwaltung der Arbeitsdisziplin hat sich ein methodologisches Stereotyp entwickelt, das seine Möglichkeiten bis zu einem gewissen Grad erschöpft hat. Um zu meistern die neuesten Technologien Für das Management disziplinarischer Beziehungen ist es notwendig, sich von diesen Stereotypen zu lösen.

Die Disziplin spiegelt die wirklichen Widersprüche in der Organisation wider. Dies sind zum Beispiel die Widersprüche zwischen den geplanten Aktivitäten der Organisation und der Individualität jedes Mitarbeiters etc.

Disziplin ist ein Attribut von jedem soziale Aktivitäten. Dies ist der Zustand der sozialen Kontrolle.

Je nach Art der Einreichung wird die Disziplin in obligatorische und freiwillige unterteilt.

Disziplin kann nach den Arten sozialer Normen klassifiziert werden, wie z. B. wirtschaftliche, politische, finanzielle, arbeitsbezogene und andere Arten von Disziplin. Mit einer detaillierteren Klassifizierung können mehr Arten von Disziplinen definiert werden. So bilden Beziehungen bezüglich der Einhaltung technologischer Normen eine technologische Disziplin, Beziehungen bezüglich der Einhaltung von Planungsnormen eine Planungsdisziplin und so weiter.

Disziplin im Unternehmen ist ein Indikator für das Niveau seiner Organisation, die moralische Gesundheit des Teams.

Es gibt 3 Arten von Disziplin:

1) Leistungsdisziplin - die Erfüllung der Pflichten jedes Mitarbeiters. Der Nachteil dieser Art von Disziplin besteht darin, dass dem Arbeiter keine Rechte eingeräumt werden und sie außerdem nicht wollen, dass er sie hat und keine Aktivität zeigt;

2) aktive Disziplin - die Nutzung von Rechten bei der Erfüllung von Pflichten. Diese Art der Disziplinierung ist eher vorzuziehen, da der Mitarbeiter in seinem Verhalten aktiv ist, d.h. ihre Rechte aktiv ausüben;

3) Selbstdisziplin ist die Erfüllung der Pflichten des Arbeitnehmers und die Verwirklichung seiner Rechte auf der Grundlage der Selbstverwaltung. Es umfasst auch die Manifestation einer Tätigkeit des Arbeitnehmers, die über das gesetzlich vorgeschriebene Maß hinausgeht.

Das Ziel des Managements disziplinarischer Beziehungen ist nicht die Erziehung zur darstellenden Disziplin und nicht einmal zur aktiven Disziplin, sondern zur Selbstdisziplin.

Trotz der heutigen Schwierigkeiten kann nachgewiesen werden, dass der Arbeitgeber die Möglichkeit hat, schnell und ohne besondere Sachkosten das Disziplinarniveau (Staat, Finanzen, Arbeitskraft) zu erhöhen.

Diese Fonds sind bekannt:

den Blick auf die Begriffe „Disziplin“ und „Ordnung“ ändern;

die Methoden zur Verwaltung disziplinarischer Beziehungen effektiv anwenden;

die Wirksamkeit der Kontrolle über die Erfüllung jeder ihrer Pflichten erhöhen;

Verlagerung des Schwerpunkts in der Verwaltung der Disziplin von Zwang, der für den Befehlsstil der Führung charakteristisch ist, hin zu Ermutigung und Überzeugung, Interesse an Arbeitsergebnissen, Arbeitsmotivation;

den Fokus von der Leistungsdisziplin auf die Selbstdisziplin verlagern;

Bestimmen Sie die Wirksamkeit des Managementeinflusses auf die Disziplin entsprechend ihrer Ebene, d.h. durch das Endergebnis, ständiges Messen des Disziplinniveaus;

Betrachten Sie als Disziplinarverstoß nicht nur die Nichterfüllung von Pflichten, sondern auch die Überschreitung von Rechten, wodurch die Rechte anderer Personen geschädigt werden.

das Steuerungssystem neu zu organisieren, zu vereinfachen und die Effizienz zu steigern.

Im Gegensatz zum Begriff „Disziplin“ wird der Begriff „Chaos“ oft als völliger Mangel an Kontrolle, Konsistenz und Ordnung betrachtet.

2. Methoden zur Verwaltung disziplinarischer Beziehungen. Jeder Anwalt, Manager, Leiter, Mitarbeiter der Personalabteilung muss die Methoden zur Verwaltung disziplinarischer Beziehungen beherrschen. Es gibt 4 solcher Methoden: 1) Überzeugung; 2) Ermutigung; 3) Zwang; 4) Arbeitsorganisation, Produktion. Ihre Praxis reicht Tausende von Jahren zurück. Im Laufe der Zeit ändern sich nicht die Methoden, sondern der Inhalt der Methoden, ihre Kombination. Zum Beispiel ändern sich die Arten von Bestrafungen, Belohnungen, Überzeugungen und Arbeitsorganisation.

Überzeugung ist eine Erziehungsmethode, die den Geist eines Mitarbeiters beeinflusst, um seine nützliche Aktivität zu stimulieren oder unerwünschte Handlungen zu verhindern. Das Konzept der Überzeugung hat zwei Bedeutungen: Es ist der Prozess der Wirkung einer Person, eines Teams auf eine Person, ein Team, eine Gruppe von Arbeitern; Glaube ist Vertrauen in die Wahrheit des Wissens, basierend auf einem Verständnis der Realitätsmuster.

Existieren Verschiedene ArtenÜberzeugungen: politische, wirtschaftliche, rechtliche, ethische, ästhetische usw. In den Arbeitsbeziehungen sind vor allem rechtliche und wirtschaftliche Überzeugungen wichtig, die hauptsächlich von der Verwaltung beeinflusst werden. Gesetzliche Überzeugungen werden normalerweise so dargestellt, dass sie aus den folgenden Elementen bestehen:

gesetzliche Bedürfnisse - das Bedürfnis nach Ordnung, Organisation, Fairness, Respekt, Anerkennung durch den Arbeitgeber, öffentliche Organisationen, Kollegen; in Wahrheit, Publizität, in Befolgung von Gesetzen, in Rechtsschutz;

Rechtsgefühle - persönliche Einstellung zu Recht, Wahrheit, Gerechtigkeit, Respekt vor Gesetzen, d.h. Anerkennung ihres Wertes für sich persönlich und für die Gesellschaft, Achtung der Ehre und Würde anderer Bürger, Empörung über Gesetzesverstöße, Feindseligkeit gegenüber Übertretern, Kriminellen, Unzufriedenheit mit sich selbst unter Verletzung der Arbeitsdisziplin, Reue, Reue usw., z B. ein Gefühl wie Sicherheit, unter der bestehenden öffentlichen Ordnung usw.;

Willenseigenschaften des Einzelnen - Bereitschaft, jedem entgegenzuwirken, der gegen das Gesetz verstößt, seine Pflichten nicht erfüllt, seine Rechte zum Nachteil anderer überschreitet, Bereitschaft, den Rechtsstaat zu schützen;

Rechtskenntnisse - Rechtskenntnisse, Muster der Entwicklung von Rechtsverhältnissen;

Rechtswerte - Gerechtigkeit, Gleichheit, Freiheit, Legalität, Ordnung, Wahrheit, Freundlichkeit, Ehrlichkeit;

Gesetzliche Richtlinien, wie das Gesetz, sind eine wichtige Voraussetzung für ein normales soziales Leben, die Notwendigkeit, jeden zu bekämpfen, der gegen das Gesetz verstößt; rechtmäßige Ausübung aller ihrer Rechte; die Notwendigkeit, alle ihre Aufgaben mit hoher Qualität und in gutem Glauben auszuführen; die Notwendigkeit, für Rechte zu kämpfen usw.

Die Einstellungen einer Person können in Überzeugungen und Vorurteile unterteilt werden. Idealerweise sollten Überzeugungen eine subjektive Form des Ausdrucks objektiver Wahrheit sein. Vorurteil ist eine voreingenommene Einstellung gegenüber etwas.

Überzeugung als Prozess beinhaltet die folgenden Arten Aktivitäten:

1) Klärung bestehender Rechtsauffassungen und Feststellung ihres Mangels. Manche Mitarbeiter haben negative Überzeugungen, Wertorientierungen und verstecken diese nicht. Sie sind sich sicher, dass Verstöße gegen Disziplin und Pflichterfüllung durch die Ärmel zulässig sind, ihr Schaden unbedeutend ist und es unmöglich ist, ohne Verstöße zu leben. Die Gründe für diese Überzeugungen sind der Mangel an wahrer Kenntnis des Gesetzes, sein verzerrtes Verständnis und der Unglaube an die Gerechtigkeit des Gesetzes. Der Überzeugungsprozess wird von einem inneren Kampf, der Anpassung von Ansichten und Einstellungen begleitet. In allen Fällen sollte man versuchen, die Ursache falscher Überzeugungen herauszufinden und zu beweisen, dass diese Ansichten unhaltbar und falsch sind;

2) Vermittlung arbeitsrechtlicher Kenntnisse. Zunächst ist es natürlich notwendig, das Niveau der Rechtsansichten und des Wissens klar zu identifizieren und Aktivitäten zu planen, um sie zu ändern - Vorträge, Gespräche oder andere Formen der Bildung. Es ist notwendig, einer Person ihre Fehler zu zeigen, um die Gültigkeit der bestehenden Ordnung in der Organisation und ihren Wert für eine Person persönlich zu beweisen;

3) Bildung eigene Haltung zu Wissen, Grundsätzen, Normen, Zielen der Gesetzgebung und Mitteln zu ihrer Erreichung. Dazu ist es in der Regel notwendig, den Arbeitnehmer in eine solche Situation zu versetzen, dass er aus eigener Erfahrung von der Notwendigkeit dieser Normen, ihrer Fairness und ihrem Wert überzeugt wäre.

Ermutigung ist die Anerkennung der Verdienste eines Mitarbeiters, indem ihm Vorteile, Vorteile, öffentliche Ehre und die Steigerung seines Ansehens gewährt werden. Jeder Mensch hat ein Bedürfnis nach Anerkennung, nach materiellen Werten. Die Ermutigung zielt darauf ab, dieses Bedürfnis zu erfüllen.

Regeln zur Wirksamkeit von Anreizen:

Ermutigung sollte bei jeder Manifestation einer Person angewendet werden Arbeitstätigkeit mit positivem Ergebnis;

es ist sinnvoll, die ganze Bandbreite an Anreizmaßnahmen zu nutzen;

Möglichkeit, befördert zu werden kurze Zeit z.B. in einer Woche. Wenn ein Mitarbeiter weiß, dass er eine Prämie erhält, aber erst nach 10 Jahren, wird die Wirksamkeit dieser Art von Prämie stark reduziert;

Ermutigung Werbung. Jede Ermutigung erhöht das Prestige, den Respekt des Mitarbeiters und wird von den Menschen oft viel höher geschätzt als materielle Güter;

Anreizverfügbarkeit. Ermutigung sollte nicht nur für eingerichtet werden starke Arbeiter sondern auch für die Schwachen.

Zwang ist eine Form der Missbilligung menschlichen Verhaltens, die darin besteht, dass eine Person gezwungen wird, sich an die Verhaltensregeln zu halten. Zwangsmittel sind Strafen. Durch die Anwendung von Strafen können Sie andere Ergebnisse erzielen, die geplanten und das Gegenteil.

Um die geplanten Ergebnisse zu erzielen, ist es ratsam, die Regeln der Wirksamkeit der Bestrafung zu befolgen. Diese beinhalten:

die Unausweichlichkeit der Bestrafung, Auswirkungen. Hat der Arbeitnehmer die Pflicht schuldhaft verletzt, so ist dieser Umstand festzuhalten, zu untersuchen und eine Einflussmaßnahme einzuleiten;

Individualisierung der Bestrafung. Bei der Wahl eines Einflussmaßes, einschließlich Bestrafungsmaßnahmen, müssen die Persönlichkeit des Mitarbeiters, seine Bedürfnisse, Neigungen usw. berücksichtigt werden.

die Auswirkungen müssen für den Arbeitnehmer äußerst erheblich sein und ihn um etwas Wesentliches bringen;

Gerechtigkeit der Strafe. Ein Mitarbeiter kann nur für schuldhafte Pflichtverletzungen haftbar gemacht werden;

die Verwaltung ist verpflichtet, die Schwere der begangenen Straftat, ihre wirtschaftlichen Folgen usw. zu berücksichtigen;

Bestrafung sollte die Ehre und Würde einer Person nicht erniedrigen;

Die Bestrafung muss schnell erfolgen. Liegt zwischen dem Tatbestand des Verstoßes und der Anwendung von Einflussmaßnahmen ein längerer Zeitraum, ist die Wirksamkeit der Strafe gemindert.

Organisatorische und wirtschaftliche Rahmenbedingungen umfassen eine Reihe von Merkmalen der Organisation, die notwendig sind, um ein hohes Maß an Disziplin zu gewährleisten. Dazu gehören solche Elemente der Arbeitsorganisation wie eine klare Verteilung von Rechten, Pflichten, Verantwortlichkeiten zwischen den Arbeitnehmern, die Einrichtung eines solchen Verfahrens, in dem die Organisation ausnahmslos alle Fälle der Nichterfüllung von Pflichten, Rechtsüberschreitungen, Fälle von Mitarbeitertätigkeit; Anwendung von Einflussmaßen bei jeder Verhaltensabweichung.

3. Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag abschließt, geht viele Beziehungen ein andere Art, die durch einen Namen vereint sind - Arbeitsbeziehungen. Sie enthalten Eigentums-, Führungs-, ethische, ästhetische Beziehungen, sowie Beziehungen über Arbeitszeit und Ruhezeit, über Ehre und Würde einer Person usw.

Disziplinarische Beziehungen werden durch viele Rechtsbereiche geregelt: Finanzen, Verwaltung, Arbeitsrecht usw.

Beziehungen sind eine wichtige Beziehungsform. Diese Form entsteht auf der Grundlage der Rechtsstaatlichkeit und umfasst Rechte, Pflichten, den Gegenstand der Beziehung, die Verantwortung der Parteien.

Disziplinarbeziehungen sind eine sekundäre Form der Arbeitsbeziehungen in Bezug auf die Erfüllung von Pflichten und die Ausübung von Rechten sowie die Verteilung von Rechten und Pflichten.

Schutzrechtsverhältnisse entstehen bei Nichterfüllung von Verpflichtungen (einschließlich mangelhafter Erfüllung von Verpflichtungen), Rechtsüberschreitung, Schädigung anderer Mitarbeiter.

Die Parteien des Schutzverhältnisses sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer.

Bei der Spezifizierung des Systems zur Verwaltung disziplinarischer Beziehungen ist es ratsam, ein beispielhaftes Modell für die Verwaltung disziplinarischer Beziehungen zu verwenden (siehe: Shkatulla V.I. Schreibtischbuch Personalleiter. 3. Aufl. M., 2003).

Anreizbeziehungen werden durch die Tätigkeitsäußerung des Mitarbeiters in der in der Anreiznormhypothese angegebenen Form erzeugt. Der Träger der Disziplinargewalt kann und ist unter bestimmten Voraussetzungen verpflichtet, den Mitarbeiter zu fördern (Hypothese ist Teil des Rechtsstaates, der die Tatsachen auflistet, bei deren Vorliegen Rechte und Pflichten entstehen).

Erziehungsbeziehungen umfassen das Recht und die Pflicht der Verwaltung, den Arbeitnehmer zu erziehen, insbesondere mit der Methode der Überzeugung. Der Zweck der Entwicklung dieser Beziehungen besteht in der Erhöhung des Bildungsniveaus, der Persönlichkeitsbildung, der Vermittlung der erforderlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten, der Bildung einer Weltanschauung und der Verbesserung der körperlichen Entwicklung einer Person.

Organisatorische Beziehungen bestehen aus Aktivitäten, die darauf abzielen, disziplinäre Beziehungen herzustellen und aufrechtzuerhalten. Dazu gehören: Definition von Rechten, Pflichten, Verantwortlichkeiten; ihre Verteilung unter den Arbeitern usw.

Disziplinäre Beziehungen werden auch in Machtbeziehungen oder, wie N.G. Alexandrov, autoritäre Beziehungen und Kooperationsbeziehungen, die zwischen Arbeitsteilnehmern entstehen, die nicht durch Macht- und Unterordnungsverhältnisse verbunden sind (siehe: Alexandrov N.G. Labour Legal Relationship. M., 1948).

Die eine Seite – der Arbeitgeber – ist mit 3 Rechten ausgestattet: Nötigung, Ermutigung und Überzeugung gegenüber der anderen Seite – dem Arbeitnehmer. Darüber hinaus ist sie verpflichtet, diese Beziehungen zu organisieren.

Gleichzeitig hat der Arbeitnehmer das Recht, die Überzeugungsmethode gegenüber der Verwaltung, einem anderen Arbeitnehmer, Hauptversammlung usw. Der Mitarbeiter kann sich auch an der Entwicklung einer Strategie zur Stärkung der Disziplin, an der Entscheidungsfindung, der Kontrolle und anderen Disziplinverwaltungsfunktionen beteiligen. Eine solche Aktivität kann sein Einkommen erhöhen, indem es die Gewinne der Organisation erhöht.

4. Gegenstand disziplinarischer Beziehungen ist menschliches Verhalten. Es gibt 3 Arten menschlichen Verhaltens:

1) aktiv - nicht nur die Erfüllung seiner Pflichten durch den Mitarbeiter, sondern auch die Ausübung seiner Rechte und darüber hinaus die Manifestation einer größeren Aktivität als von der Norm vorgesehen, basierend auf dem Grundsatz "alles, was nicht verboten ist erlaubt";

2) rechtmäßig - Erfüllung von Pflichten, Nutzung von Rechten;

3) abweichend - Nichterfüllung von Pflichten, Überschreitung von Rechten, Schädigung anderer Personen, des Teams.

Zum Gegenstand der Disziplinarbeziehungen gehört auch die Ebene der Arbeitsdisziplin, die die quantitative und qualitative Bewertung des Verhaltens widerspiegelt.

5. Arbeitsbeziehungen sind Beziehungen in Form von Rechten und Pflichten, Verantwortlichkeiten der Parteien. Das Recht ist ein Mittel, das von einer Person, einer Organisation verwendet wird, um ihre Ziele zu erreichen. Gesetz - ein Maß für erlaubtes Verhalten, das mit gesetzlichen Verpflichtungen versehen ist.

Die menschliche Freiheit ist in Rechten verankert. Wenn diese Freiheit übermäßig eingeschränkt wird, kann eine Person gehorsam und handhabbar gemacht werden, aber in diesem Fall hat sie Gefühle von Angst, Minderwertigkeit, Depression, Gleichgültigkeit und Feindseligkeit.

Bei der Bestimmung der Freiheit eines Arbeitnehmers gehen sie oft von 2 gegensätzlichen Prinzipien aus:

1) was gut für den Arbeitgeber ist, ist gut für den Arbeitnehmer – in diesem Fall werden die Interessen des Arbeitgebers höher gestellt als die Interessen des Arbeitnehmers;

2) was gut für den Arbeitnehmer ist, ist gut für den Arbeitgeber – in diesem Fall werden die Interessen des Arbeitnehmers über die Interessen des Arbeitgebers gestellt oder diesen gleichgestellt.

Menschenrechte können durch Rechtskraft geteilt werden.

Die erste Art von Rechten sind die Rechte, die eine Person nur durch ihre eigenen Handlungen ohne Beteiligung anderer Personen verwirklicht (z. B. das Recht eines Arbeitnehmers, einen Antrag bei der Kommission zu stellen Arbeitskämpfe(Artikel 386 des Arbeitsgesetzbuchs), Arbeitsverweigerung (Artikel 379 des Arbeitsgesetzbuchs)).

Die zweite Art von Rechten sind Rechte, die nur ausgeübt werden können, wenn die andere verpflichtete Partei ihre Verpflichtung erfüllt. Die meisten dieser Rechte betreffen die Arbeitsbeziehungen. Beispielsweise ist es unmöglich, das Recht auf Lohn, Urlaub usw. nur durch eigenes Handeln auszuüben.

Die dritte Art von Rechten sind Rechte, deren Durchsetzung nur einvernehmlich möglich ist, d.h. nach Vereinbarung der Parteien auf vertraglicher Basis. Beispielsweise gemäß Art. 153 des Arbeitsgesetzbuchs kann die Arbeit an einem freien Tag nach Vereinbarung der Parteien durch einen weiteren Ruhetag oder in Geld, mindestens jedoch in doppelter Höhe, abgegolten werden. Die Parteien müssen die für sie passende Option wählen.

Darin unterscheidet sich die vierte Art von Rechten von anderen rechtliche Handhabe sie werden noch mehr geschwächt, da diese Rechte bei Vorliegen von 2 wichtigsten rechtlichen Tatsachen ausgeübt werden können: der Erfüllung ihrer Verpflichtung durch die verpflichtete Partei und der Anerkennung der Rechtmäßigkeit dieser Handlungen offiziell oder durch ein Leitungsorgan (Genehmigung solcher Handlungen).

Es gibt 3 Möglichkeiten, die Freiheit eines Mitarbeiters in einer Organisation zu bestimmen.

Der erste Weg besteht darin, den Umfang des verbotenen Verhaltens festzulegen, dann werden alle anderen Arten erlaubt. In diesem Fall ist die Regel „alles, was nicht verboten ist“ erlaubt.

Der zweite Weg besteht darin, die Sphäre der Freiheit in Form von Rechten zu etablieren.

Der dritte Weg besteht darin, den Umfang des verbotenen Verhaltens festzulegen und gleichzeitig die Menschenrechte zu definieren. Dabei gilt der Grundsatz „Erlaubt ist alles, was nicht verboten ist“.

Eine Pflicht ist eine Art notwendiges Verhalten. Notwendigkeit ist etwas, auf das nicht verzichtet werden kann. Eine rechtliche Verpflichtung ist ein Maß für das ordnungsgemäße Verhalten eines Teilnehmers an einem bestimmten (konkreten) Rechtsverhältnis – des Trägers dieser Verpflichtung. Rechtliche Verpflichtungen werden von Menschen festgelegt, sie sind also objektiv-subjektiv.

Es gibt 3 Arten von rechtlichen Verpflichtungen:

1) Pflicht zum aktiven Verhalten;

2) Pflicht zum passiven Verhalten – Unterlassung von Handlungen;

3) die Verpflichtung, sich einer Disziplinarmaßnahme zu unterziehen.

Die Verantwortlichkeiten können auch wie folgt eingeteilt werden:

dauerhafte Verpflichtungen, z. B. die Verpflichtung eines Arbeitnehmers, seine ihm durch einen Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen, die festgelegten Arbeitsnormen einzuhalten (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs) usw.;

Pflichten, deren Erfüllung mit einem bestimmten Ereignis verbunden ist, beispielsweise den Arbeitgeber unverzüglich über das Eintreten einer Situation zu informieren, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen, die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers (einschließlich des Eigentums) von Dritten, die vom Arbeitgeber gehalten werden, wenn er für die Sicherheit dieses Eigentums verantwortlich ist) (Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs);

eine Pflicht, die auf Verlangen eines Berechtigten (eines Berechtigten) erfüllt wird, z. B. unverzüglich und genau auf Anordnungen der Verwaltung zu reagieren usw.

Eine wichtige Pflicht des Arbeitnehmers ist es, die von der Verwaltung festgelegten Arbeitsergebnisse zu erzielen, einschließlich Indikatoren für die Qualität der Arbeit.

Durch die Klärung der Arten von Rechten und Pflichten kann die Verwaltung die Arbeitseffizienz erheblich steigern.

Disziplinarische Macht ist eine wichtige Voraussetzung für die Führung eines Teams, disziplinarische Beziehungen, sie wird durch den effektiven Einsatz von Einfluss, Führung und Macht bestimmt.

Einfluss ist jedes menschliche Verhalten, das das Verhalten einer anderen Person verändert.

Führung ist die Fähigkeit, eine Person, eine Gruppe zu beeinflussen, sie zu lenken, um bestimmte Ziele zu erreichen, die Fähigkeit, eine festgelegte Aufgabe mit Hilfe anderer Menschen zu erfüllen.

Macht wird oft definiert als die Fähigkeit, das Verhalten anderer Menschen zu beeinflussen, sowie die Fähigkeit und reale Möglichkeit, radikal und umfassend Einfluss auf die Aktivitäten, das Verhalten, das Bewusstsein und die Gedanken von Menschen zu nehmen, um ihr Schicksal zu kontrollieren.

Moderne Macht besteht laut E. Toffler (siehe: Toffler E. Metamorphosen der Macht. M., 2002) aus 3 Elementen, Quellen: 1) Wissen, das laut F. Bacon Macht ist; 2) Gewalt; 3) Vermögen.

Es gibt 3 Arten von Macht: niedrige Qualität, basierend nur auf Gewalt, mittlere Qualität, basierend auf Reichtum und Hohe Qualität basierend auf Wissen. Die letzte Art von Macht beinhaltet Effizienz - das Erreichen eines Ziels mit minimalen Energiequellen. Wissen wird oft verwendet, um die andere Partei dazu zu bringen, Ihre Abfolge von Operationen zu akzeptieren, wenn Sie Aktionen ausführen. Sie können sogar eine Person davon überzeugen, dass er selbst diese Sequenz erfunden hat.

In ihrer nackten Form nutzt Macht Gewalt, Reichtum und Wissen, um eine Person zu einem bestimmten Handeln zu zwingen.

BEIM moderne Welt es schien weniger Gewalt darin zu sein. Dies geschah, weil Gewalt die Form eines Gesetzes annahm. Recht, so Toffler, ist gereinigte Gewalt. Dieselbe Idee wurde von Charles de Gaulle prägnant formuliert: „Das Gesetz muss die Macht auf seiner Seite haben.“ Unternehmen sind auch deshalb weniger gewalttätig geworden, weil sie das beste Werkzeug entdeckt haben, um mit Menschen umzugehen – Geld. Geld ist geworden Hauptmotivation für die Arbeitskraft und das Hauptinstrument des Managements in der Gesellschaft für 3 Jahrhunderte der Industrie.

Disziplinargewalt ist das Recht, die Möglichkeit, auf der Grundlage des Gesetzes einem Untergebenen verbindliche Weisungen zu erteilen, Verhaltensregeln für Untergebene festzulegen, sie zu ermutigen, zu bestrafen, Pflichten, Rechte, Verantwortlichkeiten zu verteilen. Die Höhe der Macht wird durch den Grad der Abhängigkeit einer Person von einer anderen bestimmt. Gleichzeitig kann ein Untergebener echte, informelle Macht über seinen Vorgesetzten haben. Der Anführer ist ständig von seinen Untergebenen abhängig. Tatsächlich wird folgendes Machtgleichgewicht hergestellt: Die Macht der Untergebenen manifestiert sich teilweise in der tatsächlichen Ausübung größerer Befugnisse, als dies in den internen Arbeitsvorschriften vorgesehen ist.

6. Machtformen im Team. 7 Arten von Macht werden oft betrachtet:

1) Macht auf der Grundlage des Gesetzes. Es wird oft als traditionelle Macht bezeichnet. Eine Person, die sich einer solchen Autorität unterwirft, stimmt zu, dass der Anführer das Recht hat, Entscheidungen zu treffen, Befehle zu erteilen, Befehle zu erteilen und Untergebene zu befehlen. Die legitime Autorität basiert auf der hierarchischen Struktur der Organisation.

Das negative Merkmal dieser Art von Macht ist die Entfremdung des Führungssystems von der Person, die Bürokratisierung der Macht. Die Person gehorcht der Position, nicht der Person. Dementsprechend erhält die Vergütung in erster Linie derjenige, der der Organisation am treuesten ist, und nicht derjenige, der besser arbeitet, kompetenter, aber gleichzeitig unabhängiger ist. Eine Manifestation einer auf Tradition basierenden Ordnung ist die Verteilung von Belohnungen nicht für die Ergebnisse der Arbeit, sondern für das Dienstalter;

2) Macht basiert auf Zwang. Die Stärke dieser Art von Macht liegt in der Angst, die der Anführer der Macht einflößt. Diese Befürchtung beruht auf folgenden Befugnissen des Machthabers: Kündigung des Vertrages, Verhängung einer Strafmaßnahme, Entzug des Bonus und anderer materieller Vorteile. Diese Art von Macht ist wirksam, wenn bestimmte Regeln eingehalten werden, unabhängig davon, ob eine Person eindeutig leistungsbedürftig ist oder nicht.

Zudem trägt auch die negative Emotion, die erst beim Gedanken an mögliche Bestrafungsmaßnahmen entsteht, zur Wirksamkeit dieser Methode bei. Wie viele Experten betonen, ist es die Angst, die eine Person dazu bringt, dem Einfluss, der Macht anderer zuzustimmen.

Es gibt viele Ängste – den Verlust eines Arbeitsplatzes, eines Bonus, Sozialleistungen, des Vertrauens eines Managers usw.

Wege, Angst zu verursachen, zu aktivieren, werden von Anführern sehr häufig verwendet. Nutzung durch Führungskräfte verschiedene Level Eine solche Art, Angst zu verursachen, wie Demütigung, lässt Untergebene vollständiger und effizienter arbeiten. Zum Beispiel kann eine Führungskraft in ein weniger bequemes Büro, in eine nicht angesehene Position wechseln, lautstark auf Inkompetenz hinweisen usw.

Es ist unmöglich, nicht zu übersehen, dass Macht, die auf Angst basiert, eine negative Seite hat. Einschlägige Studien haben gezeigt, dass eine Organisation, deren Management nach diesem Prinzip arbeitet, unter anderem durch eine geringere Arbeitsproduktivität gekennzeichnet ist schlechte Qualität Produkte, Werke, Dienstleistungen.

Zwang, obwohl er zu äußerem Gehorsam führt, wird oft von Gefühlen der Beschränkung, Angst, Entfremdung, dem Wunsch nach Rache, geringer Produktivität, Personalfluktuation, Unzufriedenheit mit der Arbeit und dem Wunsch begleitet, die Führung der Organisation absichtlich zu täuschen;

3) Macht basiert auf Belohnung, auf Ermutigung. Der Arbeitnehmer erfüllt in diesem Fall seine Pflichten, weil er an die Möglichkeit glaubt, seine Bedürfnisse mit Hilfe von Ermutigung befriedigen zu können. Dieser Einfluss basiert auf positive Gefühle verbunden mit dem sogenannten Lebkuchen.

Der Nachteil dieser Art von Macht ist ein ziemlich komplexes Anwendungssystem - Sie müssen die Hauptbedürfnisse der Mitarbeiter ermitteln, um ihnen die Formen der Ermutigung anzubieten, die ihren Bedürfnissen entsprechen. Ein weiterer Nachteil sind die begrenzten Mittel, die der Arbeitgeber für Beförderungen bereitstellen kann;

5) Bezugsleistung. Dies ist Macht, die auf dem Einfluss eines Beispiels basiert, auf der Stärke persönlicher Qualitäten, den Fähigkeiten eines Führers. Die Fachliteratur listet die typischen Eigenschaften einer Führungskraft auf: die Fähigkeit zu sprechen, zu überzeugen; selbstbewusstes und würdevolles Auftreten; die Fähigkeit, ein Gefühl der Bewunderung für die eigene Persönlichkeit zu wecken; die Fähigkeit, Energie auszustrahlen; ein beeindruckendes Aussehen besitzen; einen eigenständigen Charakter haben.

In den meisten Fällen lassen sich Personalabteilungen, die mit der Auswahl von Managern verschiedener Ränge befasst sind, von den oben genannten Eigenschaften leiten;

6) Überzeugungskraft - am meisten effektive Methode beeinflussen. Überzeugung ist der effektivste Weg, um seine Meinung und Entscheidung zu vermitteln.

Alle betrachteten Arten von Macht können auf andere Weise gruppiert werden. Solche Arten wie Macht, die auf Zwang, auf Belohnung, auf Überzeugung beruhen, sind in den Inhalt der legitimen Macht eingeschlossen. Gleichzeitig kann jede Art von Macht separat existieren. Beispielsweise kann einer der Mitarbeiter der Organisation auch ohne rechtliche (legitime) Macht das Verhalten der gesamten Organisation mit Hilfe von Überzeugung beeinflussen, und einer der Mitarbeiter kann Kollegen einfach einschüchtern und gewisse Macht in der Organisation erlangen.

Personen mit anderen Arten von Befugnissen im Team als der Rechtsabteilung waren schon immer von Interesse für Personalabteilungen, da mit ihnen viel Arbeit erforderlich ist, damit sie die Arbeit der Organisation nicht stören, sondern im Gegenteil , ihren Einfluss zu ihrem Vorteil nutzen;

7) Einfluss durch Beteiligung an der Geschäftsführung. In diesem Fall wird menschliches Verhalten durch Bedürfnisse auf hoher Ebene motiviert: Macht, Kompetenz, Erfolg, Selbstdarstellung, Führung. Bei der Anwendung dieser Art von Macht werden die Macht des Anführers und die Macht des Darstellers kombiniert. Diese Art von Macht ist nicht jedermanns Sache. Es ist also nicht geeignet für Arbeitnehmer, die nicht zum Individualismus neigen und die die Situation mögen, wenn alles für sie von anderen entschieden wird.

Die ideale Managementoption besteht darin, zu versuchen, alle diese 7 Arten von Macht auf komplexe Weise zu nutzen, um die Effizienz der Organisation zu verbessern.

Zu den Quellen der Macht gehören normalerweise: 1) die Macht, die bei anderen Menschen zu Gehorsam und Demut führt; 2) Reichtum, der es ermöglicht, Menschen mit Lebensunterhalt zu versorgen; 3) gehaltene Position; 4) Besitz von Informationen; 5) eine Organisation, die Ressourcen mobilisiert und in der Lage ist, Entscheidungen umzusetzen.

7. Zeitgenössische Probleme Behörden. Wir leben in einem sich verändernden Umfeld, daher ist es wichtig, sich so schnell wie möglich an schnelle Veränderungen anzupassen, sagte Toffler. Das 21. Jahrhundert ist das Jahrhundert des globalen Machtkampfes. moderner Aufbau Macht basiert nicht mehr auf Muskelkraft, Reichtum oder Gewalt. Ihr Passwort ist Intelligenz. Verbreitung Neue Ökonomie, basierend auf Wissen, bietet eine neue Stufe des Wettbewerbs zwischen Industrieländern.

Arbeitserleichterung, Reduzierung der Arbeit auf die einfachsten Tätigkeiten für einen Menschen (bei Robotern ist dies rational), wachsame Kontrolle - all dies ist eine Fortsetzung der Tradition im Management einer Organisation, die von F. Taylor initiiert wurde. Dieser Managementansatz wird als Hommage an die bildungsferne Vergangenheit und nicht an die kommende Zukunft gesehen. Heute bewegt sich die Wirtschaft in Richtung supersymbolischer Produktion. Die neue Managementideologie basiert darauf, dass die Produktivität und das Einkommen der Organisation in folgenden Fällen steigen:

1) Arbeiten, die keine Intelligenz erfordern, werden minimiert oder von Robotern ausgeführt;

2) es findet ein Übergang zu Hochtechnologien statt;

3) das volle Potenzial des Mitarbeiters wird ausgeschöpft;

4) es wird einen Übergang zu hochbezahlten Arbeitskräften geben;

5) die Zahl der Mitarbeiter wird ständig reduziert;

6) sogar jene Operationen, die körperliche Arbeit erfordern, werden intellektualisiert (die Verwendung von Computern und anderen Geräten).

8. Zur Stärkung des Vertrauens der Öffentlichkeit in die staatlichen Institutionen, zur Gewährleistung der Voraussetzungen für die gewissenhafte und effiziente Erfüllung der dienstlichen (Amts-)Aufgaben durch Beamtinnen und Beamte, zum Ausschluss von Missbräuchen im öffentlichen Dienst und bis zur Verabschiedung von Bundesgesetzen über Artenschutz Öffentlicher Dienst wurde angenommen Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 12. August 2002 N 885 „Auf Genehmigung allgemeine Grundsätze Amtsverhalten von Beamten".

1. Arbeitsdisziplin ist ein etabliertes Verfahren, ohne das es unmöglich ist, koordinierte Aktivitäten im Prozess sicherzustellen gemeinsame Arbeit Mitarbeiter der Organisation (Teil 1 von Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Arbeitsdisziplin verlangt von den Arbeitnehmern, ihre Arbeitspflichten ordnungsgemäß zu erfüllen, verankert in Art. 21 des Arbeitsgesetzbuches, andere Bundesgesetze und andere Verordnungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten (siehe Artikel 5 und Kommentare dazu).

2. Die Verhaltensregeln für Arbeitnehmer bei gemeinsamen Tätigkeiten werden durch den Tarifvertrag, die Vereinbarungen sowie die vom Arbeitgeber (im Rahmen seiner Zuständigkeit) erlassenen örtlichen Vorschriften in der in Art. 6 vorgeschriebenen Weise festgelegt. 8 TK. zu lokal Vorschriften umfassen: interne Arbeitsvorschriften, Berufsbeschreibungen, Schichtpläne usw.

3. Der mit ihnen abgeschlossene Arbeitsvertrag dient als Regler des Verhaltens der Arbeitnehmer. spezifisches Merkmal eines Arbeitsvertrags, der ihn von zivilrechtlichen Verträgen (Arbeitsverträge, Aufträge, bezahlte Dienstleistungen usw.) Ausführung von Aufträgen und Aufträgen des Arbeitgebers usw.).

an der Zahl wesentliche Voraussetzungen die den Inhalt des Arbeitsvertrags, die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, das Arbeits- und Ruheregime ausmachen, falls es sich darauf bezieht dieser Mitarbeiter unterscheidet sich von Allgemeine Regeln in der Organisation eingerichtet (siehe Artikel 57 und Kommentare dazu).

4. Artikel 189 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation besagt, dass die Arbeitsdisziplin durch die Schaffung der erforderlichen organisatorischen und Wirtschaftslage für normalen Hochleistungsbetrieb. Der Arbeitgeber ist also verpflichtet, die im Arbeitsvertrag vorgesehene Arbeit zu erbringen; Arbeitssicherheit und Bedingungen gewährleisten, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitshygiene entsprechen; Arbeiter mit Ausrüstung, Werkzeugen versorgen, technische Dokumentation und andere Mittel, die für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten erforderlich sind; pünktlich bezahlen Löhne; kümmern sich um die alltäglichen Bedürfnisse der Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Erfüllung ihrer Arbeitspflichten. Bei einer eindeutigen Erfüllung der Pflichten des Arbeitgebers zur Organisation der Arbeit und des Lebens der Arbeitnehmer (Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs) gibt es keinen Grund für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin in der Organisation.

5. Die internen Arbeitsvorschriften legen fest: das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, die Arbeitszeiten der Organisation, Arbeitsanreize und die Haftung für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin.

Die Pflichten der Arbeitnehmer sind in den internen Arbeitsvorschriften gemäß den Bestimmungen von Art. 21 (siehe Kommentar dazu) in Bezug auf die besonderen Bedingungen dieser Organisation.

Zu den Pflichten des Arbeitgebers siehe Kommentar. zu Kunst. 22.

Das Gesetz stellt keine besonderen Anforderungen an den Inhalt der Vorschriften interne Vorschriften. Sie wird jeweils im Ermessen der Organisation selbst festgelegt. Bei der Entwicklung interner Arbeitsvorschriften in einer Organisation als exemplarische Probe kann verwendet werden Modellinterne Arbeitsvorschriften für Arbeiter und Angestellte von Unternehmen, Institutionen, Organisationen, genehmigt. Erlass des Staatlichen Ausschusses für Arbeit der UdSSR im Einvernehmen mit dem Gesamtunionszentralrat der Gewerkschaften vom 20. Juli 1984 (Bulletin des Staatlichen Ausschusses für Arbeit der UdSSR. 1984. Nr. 11).

6. Neben den internen Arbeitsvorschriften gibt es in einigen Wirtschaftssektoren Chartas und Disziplinarvorschriften, die erhöhte Anforderungen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern in diesen Sektoren vorsehen (Teil 5 von Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). .

Die Notwendigkeit, ihnen höhere Anforderungen aufzuerlegen, ergibt sich aus der Tatsache, dass ein Verstoß gegen die festgelegten Regeln durch sie zu schwerwiegenden Konsequenzen führen kann. So, in den Vorschriften über die Disziplin der Mitarbeiter des Eisenbahnverkehrs der Russischen Föderation, genehmigt. Im Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 25. August 1992 N 621 (SAPP RF. 1992. N 9. Art. 608) wird darauf hingewiesen, dass es besondere Bedingungen für die Einhaltung der Disziplin durch Eisenbahner festlegt, da ihre Verletzung eine Bedrohung darstellt Leben und Gesundheit von Personen, Verkehrssicherungszüge und Rangierarbeiten, die Sicherheit von Transportgütern, Gepäck und anvertrauten Sachen sowie zur Nichterfüllung vertraglicher Pflichten führt.

Die genannte Verordnung gilt für alle Beschäftigten von Eisenbahnverkehrsunternehmen, unabhängig von deren Organisations- und Rechtsform und Eigentumsverhältnissen. Ausgenommen sind die im Reglement direkt aufgeführten Kategorien von Arbeitnehmern. Dies sind Beschäftigte von Wohnungs- und Kommunaldiensten sowie Verbraucherdiensten, Arbeiterversorgungssystemen, Gastronomie auf der Schienenverkehr(außer für Mitarbeiter von Speisewagen), medizinische und sanitäre, Bildungsinstitutionen und andere (Klauseln 1 - 3 der Verordnung).

In der Charta über die Disziplin der Mitarbeiter von Organisationen mit besonders gefährlicher Produktion im Bereich der Nutzung der Atomenergie, genehmigt. Das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 10. Juli 1998 N 744 (SZ RF. 1998. N 29. Art. 3557) legt fest, dass die Charta die Pflichten der Mitarbeiter relevanter Organisationen festlegt, um die Sicherheit nuklear gefährlicher Anlagen zu gewährleisten und Verhinderung unbefugter Handlungen in Bezug auf Kernmaterial, Kernanlagen und Lagereinrichtungen für Kernmaterial und radioaktive Stoffe, Lagereinrichtungen für radioaktive Abfälle.

Die Charta gilt für Mitarbeiter von Organisationen, deren Liste von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt wurde, sowie für Mitarbeiter von Betreiberorganisationen, die direkt die Sicherheit von Kernanlagen gewährleisten. Listen von Positionen (Berufen) von Mitarbeitern von Organisationen, die unter die genannte Charta fallen, werden von den zuständigen Stellen erstellt und genehmigt Bundesbehörden Exekutivgewalt.

Apropos Mitarbeiter Zolldienst die Disziplinarcharta des Zolldienstes der Russischen Föderation ist in Kraft, genehmigt. Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 16. November 1998 N 1396 (SZ RF. 1998. N 47. Art. 5742).

7. Bei der Anwendung von Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sollte berücksichtigt werden, dass die Vorschriften und Chartas zur Disziplin für alle Arbeitnehmer, die unter ihre Maßnahmen fallen, verbindlich sind. Arbeitgeber sind nicht berechtigt, daran Änderungen oder Ergänzungen vorzunehmen. Einige Besonderheiten bezüglich des Arbeitszeitplans von Arbeitnehmern, die Vorschriften und Disziplinarstatuten unterliegen, können in den internen Arbeitsvorschriften von Organisationen vorgesehen sein, sie sollten jedoch nicht den Vorschriften und Disziplinarstatuten widersprechen.

Der Arbeitszeitplan wird durch die internen Arbeitsvorschriften bestimmt.

Interne Arbeitsvorschriften - ein lokales Regulierungsgesetz, das in Übereinstimmung mit diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, Arbeitszeiten, Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regulierung der Arbeitsbeziehungen mit diesem Arbeitgeber.

Kommentar zu Art. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

1. Dieser Artikel, der das Konzept der Arbeitsdisziplin definiert, wird ebenfalls in festgelegt generelle Form die Regeln, die seine Einhaltung gewährleisten, die sich in den Grundrechten und -pflichten der Parteien des Arbeitsvertrags widerspiegeln (siehe Kommentar zu Art. 21, 22, 56,).

3. Bei der Ausarbeitung interner Arbeitsvorschriften kann den Arbeitgebern als Modell das bisher gültige Muster der internen Arbeitsvorschriften für Arbeiter und Angestellte von Unternehmen, Institutionen und Organisationen empfohlen werden, das durch den Erlass des Staatlichen Arbeitsausschusses der UdSSR im Einvernehmen mit dem genehmigt wurde Gewerkschaftsübergreifender Zentralrat der Gewerkschaften vom 20. Juli 1984 N 213 (BNA der UdSSR 1985. Nr. 1).

4. In einigen Wirtschaftszweigen (im Transportwesen, in Organisationen mit besonders gefährlichen Branchen usw.) werden für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern Chartas und Disziplinarvorschriften zentral genehmigt (siehe Kommentar zu Artikel 192, 330 des Arbeitsgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Zweiter Kommentar zu Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs

1. Die Disziplin der Arbeit ist Gegenstand des Studiums verschiedener Wissenschaften: Psychologie, Soziologie, Wirtschaftswissenschaften und einer Reihe anderer. Basierend auf dem Inhalt dieses Artikels ist es notwendig, die Arbeitsdisziplin als eine rechtliche (rechtliche) Kategorie zu betrachten. Als solche erscheint die Kategorie „Arbeitsdisziplin“ in vier Aspekten: 1) als eines der Grundprinzipien des Arbeitsrechts; 2) als Element Arbeitsverhältnis; 3) als Institution des besonderen Teils des Arbeitsrechts; 4) als tatsächliches Verhalten der Teilnehmer am Arbeitsprozess.

2. Die Arbeitsdisziplin ist mit der industriellen und technologischen Disziplin verbunden. Produktionsdisziplin bedeutet Ordnung in der Produktion. Es umfasst Arbeitsdisziplin und geht sogar darüber hinaus. Neben der Arbeitsdisziplin umfasst die Produktionsdisziplin die Gewährleistung einer reibungslosen und rhythmischen Arbeit der Organisation, die Versorgung der Arbeitnehmer mit Rohstoffen, Werkzeugen, Materialien, Arbeit ohne Ausfallzeiten usw. Der Arbeitgeber ist für die Produktionsdisziplin verantwortlich. Arbeitnehmer sind nur für Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin verantwortlich.

Neben der Produktion ist die Arbeitsdisziplin auch mit der technologischen Disziplin verbunden. Sie liegt in der Einhaltung technologischer Regeln in der Produktion. Verstößt ein Mitarbeiter gegen die Technikdisziplin, ist dies ein Produktionsversäumnis und begründet den Arbeitgeber sowie die disziplinarische Verantwortung des Täters für den vollständigen oder teilweisen Entzug seines Bonus.

3. Organisationen müssen sichere Arbeitsbedingungen und angemessenen Arbeitsschutz schaffen. Die Verantwortung für die Gewährleistung sicherer Bedingungen und des Arbeitsschutzes wird dem Arbeitgeber übertragen (Artikel 212 des Kodex). Er ist auch verpflichtet, den Arbeitnehmern eine arbeitsvertragliche Arbeit zu gewähren, die den Anforderungen des Arbeitsschutzes und der Arbeitsmedizin entspricht, sowie die Voraussetzungen zu schaffen, die die Arbeitnehmer zur Einhaltung der Arbeitsdisziplin benötigen.

Der Arbeitgeber muss die Arbeit anregen, die Mitarbeiter zu gewissenhafter Arbeit und Erfolg bei der Arbeit ermutigen. In Bezug auf einzelne skrupellose Mitarbeiter sollte Zwang angewendet werden. Dies sollte sich in der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin ausdrücken.

4. Mitarbeiter müssen sich ihrer Pflichten bewusst sein. Ich muss sagen, dass die meisten von ihnen die Notwendigkeit der Einhaltung der Arbeitsdisziplin verstehen.

5. Arbeitsgesetzbuch sieht für alle Mitarbeiter die obligatorische Einhaltung der Verhaltensregeln vor, die zusätzlich zum Kodex durch Gesetze, Tarifverträge, Vereinbarungen, Arbeitsverträge und lokale Vorschriften von Organisationen vorgesehen sind.

Ein Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis ist zunächst verpflichtet, seine Arbeitspflichten gewissenhaft zu erfüllen; die internen Arbeitsvorschriften der Organisation, die Arbeitsdisziplin einhalten, die festgelegten Arbeitsnormen einhalten; die Anforderungen des Arbeitsschutzes einhalten und seine Sicherheit gewährleisten, auf das Eigentum des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer achten (siehe Artikel 21 des Kodex).

6. In unserem Land wird der Arbeitsplan in Organisationen durch die internen Arbeitsvorschriften bestimmt.

Der kommentierte Artikel besagt, dass die internen Arbeitsvorschriften ein lokaler normativer Akt der Organisation sind. Sie regeln das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die Rechte und Pflichten der Parteien eines Arbeitsvertrags, die Arbeits- und Ruhezeiten, Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen mit einem bestimmten Arbeitgeber. Die innerbetrieblichen Arbeitsvorschriften sollen dies sicherstellen rationelle Nutzung jeder Mitarbeiter Arbeitszeit, Steigerung der Produktivität.

Typischerweise enthalten interne Arbeitsvorschriften die folgenden Abschnitte:

1) allgemeine Bestimmungen(über die Funktionsweise der Regeln);

2) das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern;

3) Arbeitszeit(Arbeitszeit) und Ruhezeit;

4) die Hauptpflichten der Mitarbeiter;

5) die Hauptpflichten des Arbeitgebers;

6) Belohnungen für den beruflichen Erfolg;

7) Verantwortung für die Verletzung der Arbeitsdisziplin. Die Regeln gelten für alle Mitarbeiter.

7. In bestimmten Wirtschaftszweigen gibt es für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern Statuten und Disziplinarvorschriften, die durch Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation angenommen oder von der Regierung der Russischen Föderation gemäß Bundesgesetzen genehmigt werden. Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass die Vorschriften und Disziplinarordnungen in der Regel nicht für alle Arbeitnehmer gelten, sondern nur für bestimmte in diesen Gesetzen vorgesehene Kategorien. Für diejenigen Mitarbeiter, die nicht den Gesetzen oder Disziplinarvorschriften unterliegen, gelten die internen Arbeitsvorschriften in vollem Umfang.

8. Disziplinarordnungen und -statuten sind für die unter ihre Aktion fallenden Mitarbeiter verbindlich. Arbeitgeber selbst sind nicht berechtigt, Ergänzungen und Änderungen an ihnen vorzunehmen.

Einer von Unterscheidungsmerkmale diese Handlungen - das Vorhandensein strengerer Strafen als für andere Mitarbeiter.

Der Arbeitszeitplan wird durch die internen Arbeitsvorschriften bestimmt.

Artikel 190

Die internen Arbeitsvorschriften sind in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag.

Kapitel 29. ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

Artikel 189. Arbeitsdisziplin und Arbeitszeitplan

Artikel 190

Kapitel 30. ARBEITSDISZIPLIN

Artikel 191. Arbeitsanreize

Artikel 192. Disziplinarstrafen

Artikel 193. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen

Artikel 194. Aufhebung einer Disziplinarstrafe

Artikel 195

Bemerkungen zu Art. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Kommentar zu Art. 189 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation

Zweiter Kommentar zu Artikel 189 des Arbeitsgesetzbuchs

Artikel 190

Die Wahl des Herausgebers