Prinzipien und Methoden des Personalmanagements. Kurzfassung: Ökonomische Methoden des Personalmanagements Ökonomische Methoden des Personalmanagements basieren auf

1. Einführung……………………………………….……………………………3

2. Das Konzept der "ökonomischen Managementmethoden", seine Besonderheiten .... ... .6

3. Wirtschaftlich Managementmethoden auf Landesebene ………….9

4. Ökonomische Managementmethoden auf Unternehmensebene………..13

5.Ökonomische Managementmethoden auf der Ebene des einzelnen Mitarbeiters………………………………………………………..…………………..20

6. Fazit ………………………………………………….………….28

7. Referenzen……………………………………….……………30

1. EINLEITUNG

Personalmanagement in einem Unternehmen ist eine Art von Aktivität, die es Ihnen ermöglicht, eine breite Palette von Problemen der Anpassung einer Person an äußere Bedingungen unter Berücksichtigung des persönlichen Faktors beim Aufbau eines Personalmanagementsystems für Unternehmen zu implementieren und zu verallgemeinern. Im Großen und Ganzen gibt es drei Faktoren, die die Menschen im Unternehmen beeinflussen.

Die erste ist die hierarchische Struktur des Unternehmens, in der sich die Einflussmittel befinden - dies ist ein Macht-Unterordnungsverhältnis, das einer Person von oben mit Hilfe von Zwang und Kontrolle über die Verteilung des materiellen Reichtums anvertraut wird.

Die zweite ist die Kultur, das heißt gemeinsame Werte, soziale Normen und Verhaltensmuster, die von der Gesellschaft, einem Unternehmen, einer Gruppe von Menschen entwickelt wurden, die die Handlungen eines Individuums regeln, ein Individuum dazu bringen, sich so und nicht anders zu verhalten, ohne sichtbaren Zwang.

Der dritte – der Markt – ist eine gleichberechtigte Beziehung, die auf dem Verkauf von Produkten und Dienstleistungen, Eigentumsverhältnissen, dem Interessenausgleich zwischen Verkäufer und Käufer basiert.

Diese Einflussfaktoren sind recht komplexe Konzepte und werden in der Praxis selten separat umgesetzt. Welcher von ihnen Vorrang hat, so sieht die wirtschaftliche Lage des Unternehmens aus.

Beim Übergang zum Markt erfolgt eine langsame Abkehr von hierarchischer Verwaltung, einem starren System administrativer Einflussnahme und praktisch unbegrenzter Exekutivgewalt hin zu Marktverhältnissen, Eigentumsverhältnissen, die auf ökonomischen Methoden beruhen. Daher ist es notwendig, grundlegend neue Herangehensweisen an den Stellenwert von Werten zu entwickeln. Die Hauptsache innerhalb des Unternehmens sind die Mitarbeiter und außerhalb die Verbraucher von Produkten. Es ist notwendig, den Arbeiter auf den Verbraucher und nicht auf den Chef auszurichten; zu profitieren, nicht zu verschwenden; an den Initiator, nicht an den wahnsinnigen Darsteller. Gehen Sie zu sozialen Normen, die auf dem gesunden wirtschaftlichen Menschenverstand basieren, und vergessen Sie dabei nicht die Moral. Die Hierarchie tritt in den Hintergrund und weicht der Kultur und dem Markt.

Neue Personalverwaltungsdienste werden in der Regel auf der Grundlage der traditionellen Dienste der Personalabteilung, der Abteilung für Arbeitsorganisation und Lohn, der Abteilung für Arbeitsschutz und -sicherheit und anderer geschaffen. Die Aufgaben der neuen Dienste sind die Umsetzung der Personalpolitik und die Koordinierung der Aktivitäten des Arbeitsressourcenmanagements im Unternehmen. Dabei beginnen sie, ihr Aufgabenspektrum von reinen Personalfragen zu erweitern, hin zur Entwicklung von Anreizsystemen Arbeitstätigkeit, Aufstiegsmanagement, Konfliktprävention, Arbeitsmarktforschung etc.

Im System der Personalmanagementmethoden gibt es:

Verwaltungsmethode;

Ökonomische Methode;

Sozialpsychologische Methode.

In diesem Kurs wird Arbeit als ökonomische Methode betrachtet.

Der Zweck der Kursarbeit: die Wege der wirtschaftlichen Auswirkungen des Themas Management auf das verwaltete Objekt zu ermitteln und zu begründen

(Unternehmen, einzelner Mitarbeiter)

die Bedeutung des Begriffs „ökonomische Managementmethoden“ aufzeigen, ihre Besonderheiten und Unterschiede zu administrativen und sozialpsychologischen Managementmethoden begründen;

ökonomische Managementmethoden auf der Makroebene berücksichtigen;

wirtschaftliche Managementmethoden auf der Ebene eines Handelsunternehmens zu analysieren;

die wirtschaftlichen Einflusshebel auf die Mitarbeiter der Handelsorganisation zu charakterisieren.

Dieses Thema ist für das Studium relevant, da es in der gegenwärtigen Entwicklungsstufe der Gesellschaft unmöglich ist, sich nur an sozialpsychologischen und administrativen Methoden der Unternehmensführung zu orientieren.

2 Das Konzept der "ökonomischen Managementmethoden", seine Besonderheiten

Wirtschaftliche Managementmethoden - Möglichkeiten zur Beeinflussung der wirtschaftlichen Beziehungen und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitskollektiven, um die für die Gesellschaft notwendigen Ergebnisse zu erzielen.

Zu den wirtschaftlichen Managementmethoden gehören wirtschaftliche Berechnungen, wirtschaftliche Standards, Preise mit einem System von Zuschlägen und Rabatten, wirtschaftliche Anreizfonds, Prämien, Abschreibungen, Kredite, Kapitalinvestitionen, Bußgelder und andere Sanktionen usw.

Die Stärkung der Rolle wirtschaftlicher Managementmethoden ist die wichtigste Richtung bei der Bildung eines kosteneffizienten wirtschaftlichen Mechanismus. Der geschickte Einsatz wirtschaftlicher Managementmethoden ermutigt Arbeitskollektive und Arbeiter, neue Wege zu finden, um den wissenschaftlichen und technologischen Fortschritt zu beschleunigen, die Produktionseffizienz zu steigern und die Ressourcen rationell zu nutzen. Ökonomische Managementmethoden werden so angewandt, dass Arbeitnehmer und Arbeitskollektive, die sich bemühen, ihre eigenen Interessen zu befriedigen, gleichzeitig nicht nur die Beachtung, sondern auch den Vorrang nationaler Interessen gewährleisten.

Ökonomische Managementmethoden erzielen die erwartete Wirkung, vorausgesetzt, sie werden auf komplexe, miteinander verbundene Weise angewendet, wenn eine Methode die andere nicht widerspricht, sondern verstärkt. Ökonomische Managementmethoden sollten so angewandt werden, dass der Grad der Befriedigung der Interessen des Teams und jedes Mitarbeiters durch seinen Beitrag zur Erreichung gemeinsamer Endergebnisse bestimmt wird [8].

Steuerfunktionen werden durch bestimmte Methoden implementiert, dh Methoden für ihre Implementierung. Methoden sind organisations-, verwaltungs-, wirtschafts- und sozialpsychologische.

Mit Hilfe von Organisationsmethoden werden die notwendigen Bedingungen für das Funktionieren der Organisation geschaffen, damit sie allen anderen logisch vorausgehen. Durch sie wird die Organisation gestaltet, etabliert, zeitlich und räumlich orientiert; Ihre Aktivitäten sind standardisiert, reguliert und mit Anweisungen versehen, die den Einsatz des Personals, seine Rechte, Pflichten und Verhaltensmerkmale in verschiedenen Situationen festlegen. Diese Methoden schaffen nur eine Art Rahmen, der das zukünftige Funktionieren und die Entwicklung der Organisation leitet, und sind daher von Natur aus passiv.

Die Organisationskategorie umfasst beispielsweise Methoden zur Bildung von Managementstrukturen, Methoden zur Schaffung von Arbeitskollektiven, Methoden zur Vorbereitung und Durchführung verschiedener öffentlicher Veranstaltungen usw.

Im Gegensatz zu organisatorischen sind administrative Methoden aktiv, mit ihrer Hilfe wird in die Tätigkeit selbst eingegriffen. In anderer Weise werden sie als Methoden der Machtmotivation bezeichnet und basieren entweder auf dem direkten Zwang von Menschen zu einem bestimmten Verhalten im Interesse der Organisation oder auf der Schaffung der Möglichkeit eines solchen Zwanges.

Die Anwendung administrativer Methoden kann mit Anreizen oder Sanktionen in Bezug auf ausübende Künstler für erfolgreiche oder nicht erfolgreiche Arbeit einhergehen, einschließlich wirtschaftlicher (Prämien oder Geldstrafen). Ihr grundlegendes Merkmal ist die subjektive Reihenfolge der Ernennung, das Fehlen eines direkten Zusammenhangs mit bestimmten positiven oder negativen Ergebnissen des Ausführenden. So erhält ein Mitarbeiter beispielsweise oft einen Bonus für gute Arbeit im Allgemeinen und hat daher wenig Interesse daran, sein Potenzial voll auszuschöpfen, da sich die Höhe der Vergütung dadurch nicht erhöht.

Der Hauptnachteil administrativer Managementmethoden besteht darin, dass sie sich auf das Erreichen einer bestimmten Leistung und nicht auf deren Wachstum konzentrieren und Fleiß und nicht Initiative fördern. Im Zusammenhang mit der Komplexität der Aktivitäten der Organisation, der Notwendigkeit, eine Vielzahl von Problemen schnell zu lösen, entsprechen Verwaltungsmethoden daher nicht mehr den tatsächlichen Anforderungen des Managements.

Im Gegensatz zu administrativen Methoden wirken sich ökonomische Methoden nicht direkt, sondern indirekt auf den Gegenstand der Bewirtschaftung aus. Den Darstellern werden lediglich Ziele, Restriktionen und eine allgemeine Verhaltenslinie vorgegeben, innerhalb derer sie selbst nach den besten Wegen suchen, um Probleme zu lösen. Zeitnahe und qualitativ hochwertige Aufgabenerfüllung wird mit Barzahlungen belohnt, die nicht mehr nur verdient, sondern z. B. durch Einsparungen oder durch Eigeninitiative erzielte Zusatzgewinne erwirtschaftet werden. Da in diesem Fall die Höhe der Zahlungen direkt vom erzielten Ergebnis abhängt, ist der Arbeitnehmer wirtschaftlich daran interessiert, dieses zu maximieren.

Allerdings zeigten auch ökonomische Methoden der Unternehmensführung schnell ihre Grenzen, insbesondere in Bezug auf die derzeit in der Überzahl befindlichen Erwerbstätigen in den intellektuellen Berufen, denn für sie ist Geld zwar ein wichtiger, aber meist nicht der wichtigste Arbeitsanreiz. Und hier kamen sozialpsychologische Methoden zu Hilfe.

Sozialpsychologische Methoden wirken in zwei Richtungen auf das Verhalten des Arbeitnehmers ein und steigern seine Arbeitstätigkeit. Einerseits zielen sie darauf ab, ein günstiges moralisches und psychologisches Klima im Team zu schaffen, wohlwollende Beziehungen zwischen seinen Mitgliedern zu entwickeln, die Rolle des Leiters zu verändern und andererseits die persönlichen Fähigkeiten jedes Mitarbeiters zu offenbaren und zu helfen sie zu verbessern, was letztendlich zu einer maximalen Selbstverwirklichung einer Person in ihrer Arbeitstätigkeit führt und folglich - ihre Effizienz zu steigern.

Grundsätze der Personalführung- Regeln, grundlegende Bestimmungen und Normen, die Führungskräfte und Spezialisten dabei beachten müssen.

Menschen, die die Prinzipien kennen, entdecken Muster. Die Grundsätze der Personalführung spiegeln die Anforderungen objektiv wirkender Wirtschaftsgesetze und -gesetze wider und sind daher selbst objektiv.

• wissenschaftlicher Charakter;
• demokratischer Zentralismus;
• Planung;
• erste Person;
• Einheit des Managements;
• Auswahl, Auswahl und Vermittlung von Personal;
• Kombinationen von Befehlseinheit und Kollegialität, Zentralisierung und Dezentralisierung;
• lineares, funktionales und zielgerichtetes Management;
• Kontrolle über die Ausführung von Entscheidungen usw.

In den Bildungsbedingungen Marktwirtschaft in Russische Organisationen Der Übergang von der "Personalverwaltung" im sowjetischen Stil zur Personalverwaltung wird aktiv durchgeführt. Daher ist es relevant, die besten Auslandserfahrungen zu verallgemeinern praktischer Nutzen in lokalen Organisationen.

• Konzentration auf einen strategischen Ansatz für das Personalmanagement;
• Herangehensweise an den Mitarbeiter als entscheidenden Faktor für die Effizienz und Wettbewerbsfähigkeit der Organisation;
• wirtschaftliche Durchführbarkeit von Investitionen in die Bildung und Entwicklung von Humanressourcen;
• Sozialpartnerschaft und Demokratisierung des Managements;
• Bereicherung der Arbeit und Verbesserung der Qualität des Arbeitslebens;
• kontinuierliche Schulung und Entwicklung der Humanressourcen;
• Professionalisierung des Personalmanagements.

Methoden des Personalmanagements

Methoden des Personalmanagements- Dies sind Möglichkeiten zur Beeinflussung der Teams einzelner Arbeitnehmer, um ihre Aktivitäten im Prozess des Funktionierens der Organisation zu koordinieren.

Traditionell gibt es drei Gruppen von Personalmanagementmethoden:

• administrativ;
• wirtschaftlich;
• sozialpsychologisch.

Die Gruppe der Verwaltungsmethoden basiert auf der Machtausübung und der normativen Unterstützung der Arbeitstätigkeit. Administrative Managementmethoden werden in Form von organisatorischen und regulatorischen Auswirkungen umgesetzt.

Organisatorische Auswirkungen umfassen:

• Organisationsreglement (Erstellung von Reglementen zu Untergliederungen, die deren Aufgaben, Rechte und Pflichten definieren, Erarbeitung eines Besetzungsplans);
• organisatorische Rationierung (Entwicklung verschiedener Standards, z. B. Arbeit (Ränge, Tarife), Rentabilitätsstandards, Regeln interne Vorschriften usw.);
• organisatorische und methodische Unterweisung (Stellenbeschreibungen, methodische Anweisungen zur Arbeitsausführung, Arbeitsanweisungen etc.).

Organisatorische Rationierungsgesetze und organisatorische und methodische Anweisungen sind normativ.

Der Verwaltungseinfluss drückt sich in Form einer Anordnung, eines Befehls oder einer Anweisung aus, bei denen es sich um Rechtsakte ohne normativen Charakter handelt. Sie werden veröffentlicht, um zu geben rechtliche Handhabe. Anordnungen werden vom Linienvorgesetzten der Organisation erteilt, Anordnungen und Weisungen werden von den Abteilungsleitern erteilt.

Befehl- Dies ist eine schriftliche oder mündliche Anforderung des Leiters, um ein bestimmtes Problem zu lösen.

Anordnung- Dies ist eine schriftliche oder mündliche Anforderung an Untergebene, um individuelle Probleme im Zusammenhang mit der Aufgabe zu lösen.

Unter den wirtschaftlichen Methoden verstehen Sie die Elemente des wirtschaftlichen Mechanismus, der das Funktionieren und die Entwicklung der Organisation sicherstellt. Die Rolle ökonomischer Managementmethoden Personal ist es, Arbeitsressourcen zu mobilisieren, um ein bestimmtes Ergebnis zu erzielen.

Die wichtigste Methode ist hier die Motivation der Arbeitstätigkeit, die in den meisten Fällen darin besteht materielle Anreize Arbeitskräfte. Hauptsächlich Motivationsfaktor normalerweise ist Lohn. Ein wesentliches Instrument des Personalmanagements ist darüber hinaus ein System aus Vergütungen, Zulagen, Benefits etc., das einen zusätzlichen wirtschaftlichen Hebel zur Beeinflussung der Mitarbeitermotivation bietet. Auch ökonomische Methoden gehören dazu Elemente soziale Sicherheit Mitarbeiter(z. B. Bezahlen von Essen, Reisen, Ausruhen, Versorgen verschiedene Sorten Versicherung, einschließlich Krankenversicherung usw.).

Die Anwendung ökonomischer Methoden sollte sich strikt an ihrer Amortisation orientieren. Dies bedeutet, dass Investitionen in materielle Anreize für Mitarbeiter der Organisation Gewinn bringen sollten, indem sie die Qualität der im geplanten Zeitraum geleisteten Arbeit verbessern.

Dabei werden sozialpsychologische Methoden des Personalmanagements zugrunde gelegt mit Mustern und und bestehen hauptsächlich darin, die Interessen des Einzelnen, der Gruppe, des Kollektivs zu beeinflussen. Psychologische Methoden werden verwendet, um ein Individuum zu beeinflussen, soziologische Methoden werden verwendet, um eine Gruppe, ein Kollektiv zu beeinflussen.

Zu den wichtigsten Ergebnissen der Anwendung psychologische Methoden Dazu gehören die Minimierung psychischer (Skandale, Ressentiments, Stress usw.), die Steuerung der Karriereentwicklung auf der Grundlage der psychologischen Eigenschaften jedes Mitarbeiters, die Gewährleistung eines gesunden Klimas, die Bildung einer Organisationskultur, die auf Verhaltensnormen und dem Image eines Mitarbeiters basiert idealer Mitarbeiter.

Soziologische Methoden ermöglichen es Ihnen, die Ernennung und Position von Mitarbeitern im Team festzulegen, Führungskräfte zu identifizieren, Motivation mit Arbeitsergebnissen zu verknüpfen, effektive Kommunikation sicherzustellen und Arbeitskonflikte zu lösen. Soziologische Methoden sind auch wissenschaftliche Werkzeuge in der Personalarbeit und ermöglichen es Ihnen, die notwendigen Daten für die Personalauswahl, -bewertung, -vermittlung und -ausbildung zu erheben sowie Personalentscheidungen sinnvoll zu treffen. Der Werkzeugkasten soziologischer Methoden besteht aus Befragung, Interview, der soziometrischen Methode, der Beobachtungsmethode etc.

Methoden des Personalmanagements kann man auch einordnen aufgrund der Zugehörigkeit zu Leitungsfunktionen(Rationierung, Planung, Organisation, Koordination, Anregung, Kontrolle, Analyse, Abrechnung). Auf dieser Grundlage werden Methoden unterschieden:

• Bereitstellung von Personal für die Organisation;
• Mitarbeiterbeurteilungen;
• Lohnorganisation;
• Karrieremanagement;
• Berufsausbildung;
• Management von Disziplinarbeziehungen;
• Gewährleistung sicherer Arbeitsbedingungen.

• Einführung 3
• 1. Ökonomische Methoden des Personalmanagements 5
• 1.1. Klassifizierung von Personalmanagementmethoden 5
• 1.2. Das Wesen und die Arten der ökonomischen Methoden des Personalmanagements 10
• 1.2.1. Essenz, Typen und Planungsprozess 11
• 1.2.2. Grundlagen der Gestaltung der Preispolitik eines Unternehmens 17
• 1.2.3. Theoretische Aspekte der Erforschung des Motivationssystems 22
• 2. allgemeine Charakteristiken Unternehmen 31
• 2.1. Unternehmensbeschreibung 31
• 2.2. Zusammensetzung und Struktur der Produktion 33
• 2.3. Organisationsstruktur der Unternehmensleitung 36
• 3. Umsetzung wirtschaftlicher Methoden im Personalmanagement LLC Muromets 38
• 3.1. Unternehmensplanung 38
• 3.2. Produktpreise 43
• 3.3. finanzielle Planung 49
• 3.4. Analyse und Sicherstellung der Wirksamkeit einer neuen Art von Aktivität 54
• 3.5. Analyse und Entwicklung von Maßnahmen zur Verbesserung der Motivation des Personals des Unternehmens 57
• Fazit 65
• Verzeichnis der verwendeten Literatur 67
• Anhang 69

Die Hauptaufgabe des Personalmanagements ist der möglichst effiziente Einsatz der Fähigkeiten der Mitarbeiter im Einklang mit den Zielen des Unternehmens und der Gesellschaft. Das Personalmanagement zielt darauf ab, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu erreichen.

Die Hauptaufgabe im Bereich Personalmanagement ist die Fähigkeit, Bedingungen für die Entfaltung des Potenzials jedes Mitarbeiters zu schaffen und im konkreten Fall das notwendige Instrumentarium zur Beeinflussung einer Person zur Lösung der anstehenden Aufgaben zu finden.

Wissenschaft und Praxis haben drei Gruppen von Methoden des Personalmanagements entwickelt: verwaltungstechnische, betriebswirtschaftliche und sozialpsychologische.

Verwaltungsverfahren sind gekennzeichnet durch ihre Einhaltung der auf einer bestimmten Regierungsebene geltenden Rechtsnormen sowie von Akten und Anordnungen höherer Behörden. Ökonomische und sozialpsychologische Methoden sind von indirekter Art der betriebswirtschaftlichen Einflussnahme. Es ist unmöglich, sich auf die automatische Wirkung dieser Methoden zu verlassen, und es ist schwierig, die Stärke ihres Einflusses auf den Endeffekt zu bestimmen.

Gegenstand der Betrachtung in diesem Dokument ist Muromets LLC.

LLC "Muromets" ist spezialisiert auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren, Kindereinrichtungen.

Ziel dieser Arbeit ist es, die betriebswirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements zu untersuchen.

Das innerbetriebliche Management legt die allgemeinen Prinzipien, Funktionen und betriebswirtschaftlichen Methoden des Managements offen. Analysiert werden Managementfunktionen wie Marketing, Planung, Organisation (Motivation), Steuerung sowie die wichtigsten ökonomischen Methoden: kaufmännische Kalkulation, innerbetriebliche Kalkulation, Preisbildungsmechanismus, Finanzpolitik des Unternehmens und seine wichtigsten Instrumente.

Die Implementierung wirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements in Muromets LLC, insbesondere Planung, Analyse, Begründung der Effektivität und Motivation der Mitarbeiter, ist einer der vorrangigen Bereiche des Unternehmens in der gegenwärtigen Phase der Entwicklung der Marktbeziehungen.

1. Ökonomische Methoden des Personalmanagements

1.1. Klassifizierung von Methoden des Personalmanagements Die Methodik des Personalmanagements beinhaltet die Berücksichtigung des Wesens des Personals der Organisation als Objekt des Managements, den Prozess der Verhaltensbildung von Personen entsprechend den Zielen und Zielen der Organisation, Methoden und Prinzipien des Personalmanagements. Kenntnis seiner Motivationseinstellungen, die Fähigkeit, sie entsprechend den Aufgaben der Organisation zu gestalten und zu lenken. Die Ziele des Personalmanagements werden nur erreicht, wenn Top-Manager wird die Humanressourcen eines Unternehmens als Schlüssel zu seiner Effektivität ansehen. Um dies zu erreichen, muss das Management die Entwicklung von Fachkräften sicherstellen wesentliche Bedingung, deren Umsetzung ohne sorgfältige Planung, harte Arbeit und Auswertung unmöglich ist.Daher verfolgt das Personalmanagement folgende Ziele: 1) Unterstützung des Unternehmens beim Erreichen gemeinsamer Ziele; 2) effektive Nutzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter; 3) Bereitstellung der Unternehmen mit hochqualifizierten und interessierten Mitarbeitern; 4) Streben nach vollster Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, nach ihrer vollsten Selbstentfaltung; 5) Entwicklung und Erhalt einer hohen Lebensqualität, die die Arbeit in diesem Unternehmen wünschenswert macht 6) Kommunikation mit allen Mitarbeitern 7) Unterstützung bei der Aufrechterhaltung eines guten moralischen Klimas 8) Führung der Bewegung zum Nutzen von Einzelpersonen, Gruppen und der Gesellschaft Diese Ziele sind die wichtigsten. Natürlich gibt es auch andere Ziele und andere Wege, diese zu erreichen, aber die oben aufgeführten Vorgaben sollten sich wie ein roter Faden durch alle personalwirtschaftlichen Aktivitäten in Unternehmen ziehen. Das effektive Funktionieren der Führungsstruktur stellt konkrete, überprüfbare Aufgaben, die zu einem bestimmten Zeitpunkt zu erfüllen sind Personalführung ist eine spezifische Funktion der Führungstätigkeit, deren Hauptgegenstand eine Person ist, die einer bestimmten sozialen Gruppe angehört.

Moderne Konzepte des Personalmanagements basieren einerseits auf den Prinzipien und Methoden des Verwaltungs- und Wirtschaftsmanagements, andererseits auf dem Konzept der ganzheitlichen Persönlichkeitsentwicklung und Theorie menschlichen Beziehungen.

Methoden des Personalmanagements – Möglichkeiten zur Beeinflussung von Teams und einzelnen Mitarbeitern, um ihre Aktivitäten im Prozess des Funktionierens der Organisation zu koordinieren.

Methoden des Personalmanagements als spezifische Aktivität werden mit verschiedenen Methoden (Methoden) zur Beeinflussung von Mitarbeitern durchgeführt. In der Literatur gibt es verschiedene Klassifikationen solcher Verfahren. Je nach Art der Auswirkungen auf eine Person gibt es also: Stimulationsmethoden, die mit der Befriedigung bestimmter Bedürfnisse eines Mitarbeiters verbunden sind; Methoden der Information, die die Übermittlung von Informationen an den Mitarbeiter beinhalten, die es ihm ermöglichen, sein organisatorisches Verhalten unabhängig aufzubauen; Überzeugungsmethoden, d.h. direkter gezielter Einfluss auf die innere Welt, das System menschlicher Werte; Methoden des (administrativen) Zwangs auf der Grundlage der Androhung oder Verhängung von Sanktionen.

UND ICH. Kibanov schlägt eine Klassifizierung von Personalmanagementmethoden vor, wobei drei Gruppen solcher Methoden unterschieden werden:

1) Verwaltungsverfahren: Bildung der Struktur und der Leitungsorgane; Einrichtung von Regierungsaufträgen; Genehmigung von Verwaltungsnormen und -standards, Erteilung von Anordnungen und Weisungen; Auswahl und Vermittlung von Personal; Entwicklung von Vorschriften, Stellenbeschreibungen und Standards der Organisation;

2) ökonomische Methoden: technische und wirtschaftliche Analyse; Machbarkeitsstudie; Planung; materielle Anreize; Preisgestaltung; Steuersystem; wirtschaftliche Normen und Standards;

3) sozialpsychologische Methoden: Sozialanalyse in einem Team von Arbeitern; Sozialplanung; Beteiligung der Mitarbeiter an der Führung; soziale Entwicklung des Teams; psychische Auswirkungen auf die Mitarbeiter (Bildung von Gruppen, Schaffung eines normalen psychischen Klimas, moralische Anregung, Entwicklung von Initiative und Verantwortungsbewusstsein bei den Mitarbeitern).

Administrative Methoden basieren auf Macht, Disziplin und Bestrafung und sind in der Geschichte als "Peitschenmethoden" bekannt. Ökonomische Methoden basieren auf der korrekten Anwendung ökonomischer Gesetze und werden nach den Einflussmethoden als „Zuckerbrot-Methoden“ bezeichnet. Sozialpsychologische Methoden kommen aus Motivation und moralischer Beeinflussung von Menschen und werden als „Überzeugungsmethoden“ bezeichnet.

Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das bewusste Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtbewusstsein, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, und die Kultur der Arbeitstätigkeit. Diese Verfahren zeichnen sich durch die unmittelbare Wirkung aus: Jeder Rechts- und Verwaltungsakt unterliegt der Zwangsvollstreckung. Administrative Methoden des Managements basieren auf der Beziehung der Einheit von Befehl, Disziplin und Verantwortung und werden in Form von organisatorischer und administrativer Einflussnahme durchgeführt. Organisations- und Verwaltungsmethoden basieren hauptsächlich auf der Macht des Leiters, seinen Rechten, der der Organisation innewohnenden Disziplin und Verantwortung.

Drei Formen der Manifestation von Organisations- und Verwaltungsmethoden sind möglich: 1) eine obligatorische Vorschrift (Anordnung, Verbot usw.); 2) Schlichtung (Konsultation, Lösung von Kompromissen); 3) Empfehlungen, Wünsche (Rat, Klarstellung, Vorschlag usw.).

Ökonomische Managementmethoden zentral werden, handeln in folgenden Formen: Planung, Analyse, Selbstfinanzierung, Preisfindung, Finanzierung, Gewährung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Team Sachwerte, Gewinne, Löhne verwaltet, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht, neue Chancen und Reserven aufdeckt.

Sozialpsychologische Methoden stellen eine Reihe spezifischer Möglichkeiten dar, persönliche Beziehungen und Verbindungen zu beeinflussen, die in Arbeitskollektiven entstehen. Damit die Wirkung auf das Team und die Menschen am effektivsten ist, ist es notwendig, die psychologischen Eigenschaften einzelner Performer, die sozialpsychologischen Eigenschaften einzelner Gruppen und Teams zu kennen und Techniken zu verwenden, die persönlicher Natur sind.

Sozialpsychologische Managementmethoden basieren auf der Nutzung des sozialen Mechanismus des Managements (System der gegenseitigen Beziehungen im Team, soziale Bedürfnisse usw.). Die Besonderheit dieser Methoden liegt in einem erheblichen Anteil der Nutzung informeller Faktoren, der Interessen des Einzelnen, der Gruppe und des Teams im Prozess des Personalmanagements. Sozialpsychologische Methoden basieren auf der Anwendung der Gesetzmäßigkeiten der Soziologie und Psychologie. Gegenstand ihrer Einflussnahme sind Personengruppen und Einzelpersonen. Nach Umfang und Wirkungsweise können diese Methoden in zwei Hauptgruppen unterteilt werden: Soziologische Methoden, die sich an Personengruppen und ihre Interaktion im Prozess der Arbeitstätigkeit richten; psychologische Methoden, die sich direkt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person auswirken.

Methoden des Personalmanagements können auch nach der Zugehörigkeit zu Managementfunktionen (Rationierung, Organisation, Planung, Koordination, Regulierung, Motivation, Anreize, Kontrolle, Analyse, Abrechnung) eingeteilt werden.

Eine genauere Klassifizierung von Personalmanagementmethoden anhand der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personalmanagementfunktion ermöglicht es Ihnen, sie in die technologische Kette des gesamten Zyklus der Arbeit mit Personal einzuordnen. Auf dieser Grundlage werden Methoden unterschieden: Rekrutierung, Auswahl und Zulassung von Personal; Unternehmensbewertung des Personals; Sozialisierung, Laufbahnberatung und Arbeitsanpassung des Personals; Motivation der Arbeitstätigkeit des Personals; Organisation des Personalausbildungssystems; Konflikt- und Stressmanagement, Personalsicherheitsmanagement, Personalarbeitsorganisation, betriebliches Karrieremanagement und berufliche Personalförderung; Freistellung von Personal.

Managementmethoden sind somit eine Reihe von Techniken und Methoden zur Beeinflussung eines Managementobjekts, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen.

Verwaltungsmethoden unterscheiden sich in der direkten Art der Auswirkungen; sie sind verpflichtend, lassen keine Wahlfreiheit der Mitarbeiter zu und beinhalten Sanktionen bei Nichteinhaltung von Anordnungen.

Wirtschafts- und sozialpsychologische Methoden zeichnen sich durch einen indirekten Charakter der Wirkung, das Fehlen eines klar definierten Zeitpunkts und der Verpflichtung dieser Wirkung aus. Sie lassen innerhalb gewisser Grenzen die Freiheit der individuellen Wahl und des Verhaltens weitgehend abhängen individuelle Merkmale Arbeitskräfte. Es ist ziemlich schwierig, die Stärke und den endgültigen Effekt der Wirkung dieser Methoden genau festzustellen. Im Allgemeinen nehmen diese Managementmethoden, insbesondere die wirtschaftlichen, jedoch einen führenden Platz im Personalmanagement ein und dienen als Grundlage für den Einfluss des Managements. Alle Methoden des Personalmanagements sind miteinander verknüpft und werden kombiniert eingesetzt.

1.2. Wesen und Arten wirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements Ökonomische Methoden sind Elemente des wirtschaftlichen Mechanismus, der die fortschreitende Entwicklung der Organisation sicherstellt. Die wichtigste betriebswirtschaftliche Methode des Personalmanagements ist die technische und betriebswirtschaftliche Planung, die alle betriebswirtschaftlichen Methoden des Managements vereint und zusammenfasst, mit deren Hilfe das Tätigkeitsprogramm der Organisation bestimmt wird. Nach der Genehmigung gehen die Pläne an die Linienmanager, um ihre Umsetzung zu leiten. Jeder Bereich erhält langfristige und aktuelle Planungen für bestimmte Indikatoren. Beispielsweise erhält der Meister der Baustelle täglich eine schichtweise Aufgabe von der Verwaltung der Werkstatt und organisiert die Arbeit des Teams mit Methoden des Personalmanagements.Gleichzeitig Preise für hergestellte Produkte, die sich auf die Größe der Organisation auswirken Profit, wirken als mächtiger Hebel. Der Manager muss sicherstellen, dass das Gewinnwachstum durch die Reduzierung der Produktkosten sichergestellt wird. Daher ist es notwendig, ein klares System materieller Anreize für die Suche nach Reserven anzuwenden, um die Produktionskosten und reale Ergebnisse in dieser Richtung zu senken. Von großer Bedeutung im System der materiellen Anreize ist die effektive Organisation der Löhne in Übereinstimmung mit der Quantität und Qualität der Arbeit Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Systems und dem komplexen Zusammenspiel des Systems von Preisen, Gewinnen und Verlusten, Angebot und Nachfrage wird die Rolle betriebswirtschaftlicher Methoden gestärkt. Sie werden zur wichtigsten Voraussetzung für die Schaffung eines kohärenten, effizienten und flexiblen Systems zur Steuerung der Wirtschaft einer Organisation, die als gleichberechtigter Partner auf dem Markt auftritt. andere Organisationen in der sozialen Zusammenarbeit der Arbeit Der Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach Gütern, den notwendigen Ressourcen und der Produktion von Produkten und Dienstleistungen zu gewährleisten. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, die Kriterien für die Effizienz und die Endergebnisse der Produktion in Form einer Reihe von Indikatoren, die im Hinblick auf die wirtschaftliche Entwicklung festgelegt wurden, klar zu definieren. Die Rolle der ökonomischen Methoden besteht also darin, zu mobilisieren Arbeitskollektiv Endergebnisse zu erzielen Ökonomische Methoden des Managements werden zentral, treten in folgenden Formen auf: Planung, Analyse, Kostenrechnung, Preisfindung, Finanzierung, Schaffung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Team Sachmittel, Gewinne, Löhne verwaltet, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht, offenlegt neue Chancen und Reserven 1.2.1. Essenz, Typen und Planungsprozess

Planung ist eine Art von Managementtätigkeit im Zusammenhang mit der Erstellung von Plänen für die Organisation und ihre Bestandteile. Pläne enthalten eine Liste dessen, was getan werden muss, bestimmen die Reihenfolge, die Ressourcen und die Zeit, die erforderlich sind, um die Ziele zu erreichen. Dementsprechend umfasst die Planung: das Setzen von Zielen und Zielsetzungen; Entwicklung von Strategien, Programmen und Plänen zur Zielerreichung; Ermittlung der notwendigen Ressourcen und deren zielgerichtete Verteilung; Pläne an alle zu bringen, die sie ausführen müssen und nicht für ihre Umsetzung verantwortlich sind.

Unter den neuen wirtschaftlichen Bedingungen werden den Unternehmen keine Pläne von oben gegeben, das Unternehmen „produziert“ Ressourcen selbst und trägt die volle Verantwortung für das Sortiment, die Qualität und die Ergebnisse. Der Plan wird zur Grundlage für die Aktivitäten von Organisationen aller Eigentumsformen und Größen, da es ohne ihn unmöglich ist, die Konsistenz der Arbeit der Abteilungen zu gewährleisten, Prozesse zu steuern, den Ressourcenbedarf zu ermitteln und die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter zu stimulieren das Unternehmen. Der Planungsprozess selbst ermöglicht es, die Ziele der Organisation klarer zu formulieren und das für die spätere Ergebniskontrolle notwendige System von Leistungsindikatoren zu nutzen. Darüber hinaus stärkt die Planung das Zusammenspiel der Leiter verschiedener Abteilungen der Organisation. Die Planung unter neuen Bedingungen ist ein kontinuierlicher Prozess der Nutzung neuer Wege und Mittel, um die Aktivitäten der Organisation durch identifizierte Gelegenheiten, Bedingungen und Faktoren zu verbessern. Pläne können daher nicht richtungsweisend sein, sondern müssen sich entsprechend der konkreten Situation ändern.

Gleichzeitig wird die Erstellung von lang- und mittelfristigen Prognosen, die mögliche Richtungen für die zukünftige Entwicklung der Organisation im engen Zusammenspiel mit ihrem Umfeld aufzeigen, zu einem organischen Bestandteil der Planung. Zukunftsprognosen bilden die Grundlage strategischer Pläne, die die für jede Organisation wichtigsten Verbindungen zwischen Zielen, Ressourcen und Chancen widerspiegeln. Umfeld. Strategische Pläne wiederum bilden die Grundlage für laufende Pläne, mit deren Hilfe die Arbeit des Unternehmens organisiert wird.

Planung ist ein wesentlicher Bestandteil der unternehmerischen Praxis in Marktbedingungen. Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht ist Planung ein Mechanismus, der Preise und den Markt ersetzt.

Im Rahmen eines Marktsystems sind die Preise der Hauptkoordinator der Handlungen seiner Teilnehmer. Es sind die Preise, die die Mengen und Methoden der Produktion und des Verbrauchs von Waren bestimmen, die für Verkäufer und Käufer von Vorteil sind. Im internen Umfeld jeder Wirtschaftseinheit wurde der Preismechanismus jedoch durch bewusstes Handeln und maßgebliche Entscheidungen von Unternehmern und Managern ersetzt. Die interne Natur des Unternehmens basiert auf einem System geplanter Entscheidungen.

Somit verlieren Teilnehmer an unternehmensinternen Aktivitäten die Handlungsfreiheit, die für unabhängige und unabhängige Marktteilnehmer charakteristisch ist, ihr Verhalten unterliegt der Kontrolle von Unternehmensleitern.

Planung ist auch ein natürlicher Teil des Managements. Es kann definiert werden als die Fähigkeit, die Ziele der Organisation, die Ergebnisse ihrer Aktivitäten und die Ressourcen, die zum Erreichen bestimmter Ziele erforderlich sind, vorherzusehen.

Planung ist nicht nur die Fähigkeit, alle notwendigen Maßnahmen vorherzusehen. Es ist auch die Fähigkeit, Überraschungen, die auf dem Weg auftreten können, zu antizipieren und damit umgehen zu können. Das Unternehmen kann Risiken in seinen Aktivitäten nicht dauerhaft eliminieren, aber es ist in der Lage, sie mit Hilfe einer effektiven Vorausschau zu steuern.

Wie die Marktpraxis gezeigt hat, schafft der Einsatz von Planung folgende wichtige Vorteile:

ermöglicht es, sich auf die Nutzung zukünftiger günstiger Bedingungen vorzubereiten;

klärt auftretende Probleme;

ermutigt Manager, ihre Entscheidungen in der zukünftigen Arbeit umzusetzen;

verbessert die Koordination von Aktionen in der Organisation;

schafft Voraussetzungen zur Verbesserung der Ausbildung von Führungskräften;

erhöht die Fähigkeit, das Unternehmen mit den erforderlichen Informationen zu versorgen;

verbessert die Kontrolle in der Organisation.

Folglich ist der häufigste Ansatz zur Integration aller Teile einer Wirtschaftsorganisation die Planung, Entwicklung einer einheitlichen Unternehmensstrategie und eines Mechanismus für deren Umsetzung.

Vorteile bei der Umsetzung der Planung gehören dazu große Firmen weil sie das nötige Potenzial haben, ihre Zukunft vorauszusehen.

Für kleine Wirtschaftsorganisationen ist es schwierig, groß angelegte geplante Arbeiten durchzuführen, insbesondere eine teure strategische Planung. Sie können jedoch irgendeine Form der Planung verwenden, insbesondere die operative Planung; Wenden Sie vorgefertigte Strategiemodelle an, die von Forschungsunternehmen erstellt wurden.

Jeder Plan muss mit einer gewissen Genauigkeit erstellt werden. Mit anderen Worten, die Pläne sollten so spezifisch und detailliert sein, wie es die externen und internen Bedingungen der Aktivitäten des Unternehmens zulassen. Strategische, langfristige Planung ist gezwungen, sich auf die Definition der Hauptziele und allgemeinsten Handlungsfelder zu beschränken, da die Menge an zuverlässigen Zukunftsinformationen sehr groß ist und die Bandbreite und Geschwindigkeit von Veränderungen ständig zunimmt. In Plänen, die für kurze Zeiträume und für einzelne Abteilungen der Organisation konzipiert sind, sollten Spezifität und Ausarbeitung von Details zu obligatorischen Merkmalen werden, da solche Pläne Anweisungen sind, die das Handeln von Personen und Teams bestimmen, die diese Pläne umsetzen.

Derzeit wird daran gearbeitet, die veralteten zu ersetzen Richtlinien Empfehlungen, die die Entwicklung eines Unternehmensplans nach den Grundsätzen des Marketings vorsehen würden. Die Orientierung am Verbraucher, an Aufträgen und Bedarf sowie der Mangel an genehmigten Aufgaben verschieben den Fokus in der Entwicklung einiger Teilbereiche des Plans.

Betrachten Sie den Planungsprozess in einer Organisation.

Planungsaktivitäten können in mehrere Hauptphasen unterteilt werden

Feedback (Korrekturinformationen)

Der Planungsprozess oder der direkte Planungsprozess, dh das Treffen von Entscheidungen über die zukünftigen Ziele der Organisation und wie sie erreicht werden können. Das Ergebnis des Planungsprozesses ist ein System von Plänen (4).

Aktivitäten zur Umsetzung geplanter Entscheidungen. Die Ergebnisse dieser Aktivität sind die eigentlichen Leistungsindikatoren der Organisation (5).

Ergebniskontrolle. In dieser Phase werden die tatsächlichen Ergebnisse mit den geplanten Indikatoren sowie der Anpassung der Maßnahmen der Organisation verglichen. Trotz der Tatsache, dass die Kontrolle die letzte Phase der Planungsaktivitäten ist, ist ihre Bedeutung sehr hoch, da die Kontrolle die Wirksamkeit des Planungsprozesses in der Organisation festlegt (3).

Somit ist der Planungsprozess die erste Stufe der Gesamttätigkeit des Unternehmens.

Der Planungsprozess ist keine einfache Abfolge von Operationen zur Erstellung von Plänen und kein Verfahren, dessen Bedeutung darin besteht, dass ein Ereignis zwangsläufig nach dem anderen eintreten muss. Der Prozess erfordert große Flexibilität und Managementfähigkeiten.

Der Planungsprozess besteht aus einer Reihe von Schritten, die aufeinander folgen. Im Allgemeinen ist der Planungsprozess ein geschlossener Regelkreis mit Feed-Forward und Feedback.

Vor der direkten Planung müssen die Planungsverantwortlichen im Unternehmen Inhalt und Ablauf des Planungsprozesses festlegen.

Nachdem die Bestandteile des Planungsprozesses identifiziert wurden, sollten die für diese Aktivität Verantwortlichen eine Abfolge von Planungsaktivitäten festlegen.

den gesamten Planungsprozess besser verstehen;

klassifizieren Sie es und verteilen Sie die Phasen des Prozesses auf verschiedene Zeiträume des Jahres;

Organisieren Sie den Prozess der Überwachung der Umsetzung jeder Phase des Planungsprozesses.

Ein Großteil der Planungsinformationen wird mündlich, durch spezielle Mitteilungen, Treffen usw. mitgeteilt.

Diagramme sind jedoch sehr nützlich für Planer, da sie Planungsaktivitäten disziplinieren.

1.2.2. Grundlagen der Entwicklung der Preispolitik eines Unternehmens

Um das Preissystem den Anforderungen der intensiven Entwicklung der Volkswirtschaft anzupassen und die Preisbildung zu einem wirksamen Instrument zur Umsetzung der sozioökonomischen Politik der Menschen zu machen, ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen zur Verbesserung der Preisbildung umzusetzen unter den Bedingungen der Umstrukturierung des Wirtschaftsmechanismus.

Die Hauptaufgabe der Umstrukturierung des gesamten Preissystems besteht darin, qualitativ neue Ansätze der Preisbildung zu entwickeln, die auf die Intensivierung ausgerichtet sind gesellschaftliche Produktion, der weit verbreitete Einsatz von Methoden der Wirtschaftsführung, die Stärkung der volkswirtschaftlichen Buchführung und der Eigenfinanzierung, um die sozioökonomische Entwicklung des Landes zu beschleunigen.

Qualitativ neues System Preise und Preisgestaltung sollten dem Zeitgeist entsprechen und folgende Aufgaben erfüllen: ein aktives Maß für Arbeitskosten und Geschäftsergebnisse sein; schaffen die besten Voraussetzungen zur Steigerung der Produktionseffizienz, Ressourceneinsparung, Produktqualität.

Die Preis- und Preisreform sieht eine breite Demokratisierung der Preissetzung vor, d. h. die optimale Kombination von Stabilität und Flexibilität bei der Entwicklung und Genehmigung von Preisen für Produkte und Dienstleistungen auf der Grundlage des breiten Einsatzes wirtschaftswissenschaftlicher Methoden bei gleichzeitiger Stärkung zentralistischer Prinzipien in der Preisgestaltung Management des Preisfindungsprozesses.

Der Preis spielt im System der Marktmechanismen eine zentrale Rolle und ist eine objektive ökonomische Kategorie, d.h. ein Instrument, das nur auf der Grundlage ökonomischer Gesetze funktioniert. In jeder Gesellschaft spiegelt der Preis das aktuelle Modell der Wirtschaftsführung wider, da er dessen Ableitung ist.

Die Preispolitik ist ein wichtiges Element der allgemeinen Strategie des Unternehmens, das in einem so großen Abschnitt wie der Marktstrategie direkt enthalten ist. Es kombiniert sowohl strategische als auch taktische Aspekte und kann in der allgemeinsten Form als die Tätigkeit der Unternehmensleitung zur Festsetzung, Aufrechterhaltung und Änderung von Preisen für Industriegüter definiert werden, die im Einklang mit der allgemeinen Strategie des Unternehmens durchgeführt wird und darauf abzielt, diese zu erreichen Ziele und Zielsetzungen.

Zu den strategischen Aspekten der Preispolitik gehören vertragliche Maßnahmen zur Festlegung und Änderung von Preisen, die darauf abzielen, die Aktivitäten des gesamten Produktions- und Vertriebsnetzes des Unternehmens zu regulieren und die Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Waren und Dienstleistungen in Übereinstimmung mit den Zielen und Zielen des Ganzen zu erhalten Strategie des Unternehmens.

Zu den taktischen Aspekten der Preispolitik gehören Maßnahmen kurzfristiger und einmaliger Natur, die darauf abzielen, die Verzerrung in den Aktivitäten der Produktionseinheiten und des Vertriebsnetzes zu beseitigen, die sich aus unvorhergesehenen Preisänderungen auf den Märkten und (oder) der Verhalten von Konkurrenten, Fehler von Führungskräften und können mitunter den strategischen Zielen der Unternehmensstrategie zuwiderlaufen.

Die vom Unternehmen gewählten strategischen Formen der Preispolitik und Varianten ihrer Umsetzung folgen unmittelbar aus der von ihm verfolgten Marktstrategie.

Je nach verwendeter Kombination der marktstrategischen Optionen wird eine bestimmte Form der preispolitischen Umsetzung oder eine sinnvolle Kombination solcher Formen gewählt. Hier sind einige Formen der Preispolitik:

1. Erreichen eines solchen Preisniveaus, dessen Obergrenze dem Unternehmen maximalen Gewinn bringen würde.

2. Dem Unternehmen einen „normalen Gewinn“ zu verschaffen (Erstattung der Herstellungskosten zuzüglich der durchschnittlichen Gewinnrate).

3. Führen Sie eine Politik des „Preis“- und „Nicht-Preis“-Wettbewerbs durch.

4. Preise auf dem Niveau des "Leaders" oder der Preise der Wettbewerber festlegen.

5. Regulieren Sie die Preise, um die Stabilität der Mengen und des Produktangebots zu gewährleisten.

6. Erzielen Sie Preis- und Gewinnstabilität durch Manövrieren der Produktionsfaktoren.

7. Festsetzung niedriger Preise, einschließlich Dumping, um den Markt zu durchdringen.

Jedes Unternehmen sollte über eine geordnete Methode zur Festsetzung der Preise für die von ihm hergestellten Waren und Dienstleistungen verfügen.

Die Preissetzung und wirtschaftliche Begründung ist ein komplexer und mehrstufiger Prozess (Abb. 2).

Reis. 2. Die Abfolge des Preisfindungsprozesses. Unternehmen müssen über eine bewährte Methodik zur Festsetzung des Anfangspreises für ihre Waren verfügen. Der Preisbildungsprozess besteht aus sechs Phasen: 1) Festlegen von Zielen und Zielsetzungen für die Preisgestaltung, 2) Ermittlung der Nachfrage, 3) Schätzung Kosten, 4) Analyse von Preisen und Waren von Wettbewerbern, 5) Wahl der Preismethode, 6) Festlegung des Endpreises Die erste Phase der Preispolitik des Unternehmens besteht darin, seine Ziele zu bestimmen. Diese können das Überleben in einem wettbewerbsorientierten Umfeld sichern; Maximierung des laufenden Gewinns; Marktführerschaft in Bezug auf Marktanteil oder Produktqualität zu erlangen.Als nächstes ist es notwendig, die Nachfrage nach dem hergestellten Produkt zu identifizieren, die zuallererst bestimmt, höheres Niveau Preise. Das Mindestpreisniveau umreißt die gesamten (Brutto-)Kosten des Unternehmens, die die Summe aus Fixkosten und Kosten darstellen variable Kosten. Die aktuellen Preisfindungsmethoden berücksichtigen Folgendes Möglichkeiten: Preis zu niedrig, möglicher Preis und Preis zu hoch. Mit anderen Worten, es gibt drei Möglichkeiten der Preisfestsetzung: ein von den Kosten bestimmtes Mindestniveau; das durch die Nachfrage gebildete Höchstniveau; das bestmögliche Preisniveau. Angesichts dieser Überlegungen in der Preispolitik des Unternehmens werden zwei Methoden am häufigsten verwendet. Die erste basiert auf dem Prinzip "Durchschnittskosten plus Gewinn", die zweite - auf der Erzielung des "Zielgewinns", basierend auf der Berechnung des gewünschten Volumens. Die einfachste und gebräuchlichste ist die Methode "Durchschnittskosten plus Gewinn", die besteht darin, eine Marge auf die Warenkosten zu erheben. Die Höhe des vom Unternehmen hinzugefügten Aufschlags kann für jeden Produkttyp Standard sein und variiert stark je nach Typ, Stückkosten, Verkaufsvolumen usw. Eine andere kostenbasierte Preismethode konzentriert sich auf die Erzielung eines Zielgewinns. In diesem Fall wird der Preis sofort anhand der gewünschten Gewinnmarge festgelegt. Unter Verwendung dieser Preismethode muss das Unternehmen berechnen, zu welchem ​​Preisniveau die Verkaufsmengen erreicht werden, damit Sie die Bruttokosten decken und den Zielgewinn erzielen können.Die letzte Phase der Preisfindung ist die Festlegung des Endpreises. 3 stellt neun Optionen für eine Strategie einer möglichen Qualitäts-Preis-Positionierung vor, die von ausländischen Firmen als Marketingstrategie in Bezug auf Preis- und Qualitätsindikatoren verwendet werden.

Die Entwicklung einer eigenständigen Preisstrategie ist ein ständig reproduzierbarer Prozess. Eine solche Strategie kann man nicht einmal erstellen und dann über viele Jahre unverändert anwenden. Die Preispolitik sollte ständig auf der Grundlage der tatsächlich erzielten Ergebnisse überprüft und bei Bedarf angepasst werden. Und vor allem muss es genau diesem General entsprechen Vermarktungsstrategie, die in diesem Moment an der Firma festhält.

1.2.3. Theoretische Aspekte der Erforschung des Motivationssystems

Bei der Planung und Organisation der Arbeit legt der Manager fest, was genau getan werden soll. diese Organisation wann, wie und wer es seiner Meinung nach tun sollte. Wenn die Auswahl dieser Entscheidungen effektiv getroffen wird, erhält der Manager die Möglichkeit, seine Entscheidungen in die Tat umzusetzen und die Grundprinzipien der Motivation in die Praxis umzusetzen.

Motivation ist der Prozess, sich selbst und andere zum Handeln zu ermutigen, um persönliche oder organisatorische Ziele zu erreichen.

Motivation ist eine Aktivität, die darauf abzielt, Menschen, die in einer Organisation arbeiten, zu aktivieren und sie zu ermutigen, effektiv zu arbeiten, um die in den Plänen festgelegten Ziele zu erreichen.

In der allgemeinsten Form wird die Handlungsmotivation einer Person als eine Reihe von Triebkräften verstanden, die eine Person dazu anregen, bestimmte Handlungen auszuführen. Diese Kräfte sind außerhalb und innerhalb eines Menschen und veranlassen ihn, bewusst oder unbewusst bestimmte Handlungen auszuführen. Gleichzeitig wird der Zusammenhang zwischen individuellen Kräften und menschlichem Handeln durch ein sehr komplexes System von Wechselwirkungen vermittelt, wodurch unterschiedliche Menschen auf gleiche Wirkungen gleicher Kräfte völlig unterschiedlich reagieren können. Darüber hinaus können das Verhalten einer Person, die von ihr durchgeführten Handlungen wiederum auch ihre Reaktion auf Einflüsse beeinflussen, wodurch sich sowohl der Grad der Beeinflussung der Beeinflussung als auch die durch diese Beeinflussung verursachte Verhaltensrichtung ändern können .

Motivation ist eine Gesamtheit von inneren und äußeren Triebkräften, die eine Person zu einer Tätigkeit anregen, die Grenzen und Formen der Tätigkeit setzen und dieser Tätigkeit eine auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtete Orientierung geben. Der Einfluss der Motivation auf das menschliche Verhalten hängt von vielen Faktoren ab, weitgehend individuell und kann sich unter dem Einfluss verändern Rückmeldung aus menschlicher Tätigkeit.

Um das Konzept der Motivation vollständig aufzudecken, müssen drei Aspekte dieses Phänomens betrachtet werden:

die in der menschlichen Aktivität vom motivationalen Einfluss abhängen.

wie ist das Verhältnis von inneren und äußeren Kräften;

wie Motivation mit den Ergebnissen menschlicher Aktivität korreliert.

Motivation ist der Prozess der Beeinflussung einer Person, um sie zu bestimmten Handlungen zu bewegen, indem bestimmte Motive in ihr geweckt werden. Motivation ist der Kern und die Grundlage menschlicher Führung. Die Effektivität des Managements hängt zu einem sehr großen Teil davon ab, wie erfolgreich der Motivationsprozess durchgeführt wird.

Je nachdem, was Motivation verfolgt, welche Aufgaben sie löst, lassen sich zwei Haupttypen von Motivation unterscheiden. Die erste Art besteht darin, dass bestimmte Motive durch äußere Einflüsse auf eine Person zum Handeln aufgerufen werden, die eine Person zu bestimmten Handlungen veranlassen, die zu einem für das motivierende Subjekt gewünschten Ergebnis führen. Bei dieser Art von Motivation ist es notwendig, genau zu wissen, welche Motive eine Person zu wünschenswerten Handlungen veranlassen können und wie diese Motive verursacht werden.

Die zweite Art der Motivation erfordert viel mehr Aufwand, Wissen und Können, um sie umzusetzen. Seine Ergebnisse übertreffen jedoch insgesamt deutlich die Ergebnisse der ersten Motivationsart. Organisationen, die es beherrschen und in ihrer Praxis einsetzen, können ihre Mitglieder viel erfolgreicher und effizienter verwalten.

Der erste und der zweite Motivationstyp sollten nicht gegeneinander gestellt werden, da in der modernen Managementpraxis progressiv geführte Organisationen dazu neigen, beide Motivationstypen zu kombinieren.

Der Prozess der Verwendung verschiedener Anreize zur Motivation von Menschen wird als Anreizprozess bezeichnet. Stimulation hat verschiedene Formen. Eine der häufigsten Formen in der Managementpraxis sind finanzielle Anreize. Die Rolle dieses Stimulationsprozesses ist außerordentlich groß.

Es ist jedoch sehr wichtig, die Situation zu berücksichtigen, in der materielle Anreize durchgeführt werden, und zu versuchen, Übertreibungen ihrer Fähigkeiten zu wählen, da eine Person ein sehr komplexes und mehrdeutiges System von Bedürfnissen, Interessen, Prioritäten und Zielen hat.

Stimulation unterscheidet sich grundlegend von Motivation. Die Essenz dieses Unterschieds besteht darin, dass Stimulation eines der Mittel ist, mit denen Motivation ausgeführt werden kann. Je höher der Entwicklungsstand der Beziehungen in der Organisation ist, desto seltener werden Anreize als Mittel zur Führung von Menschen eingesetzt. Dies liegt daran, dass Erziehung und Ausbildung als eine der Methoden zur Motivation von Menschen dazu führen, dass die Mitglieder der Organisation selbst eine interessierte Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation zeigen und die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, ohne zu warten oder nicht überhaupt die entsprechende stimulierende Wirkung zu erzielen.

Motivation, als Prozess betrachtet, lässt sich theoretisch in Form von sechs aufeinanderfolgenden Stufen darstellen.

Die erste Stufe ist die Entstehung von Bedürfnissen. Das Bedürfnis äußert sich in der Form, dass eine Person zu fühlen beginnt, dass ihr etwas fehlt. Es manifestiert sich zu einem bestimmten Zeitpunkt und beginnt von einer Person zu „fordern“, eine Gelegenheit zu finden und einige Schritte zu unternehmen, um sie zu beseitigen. Bedürfnisse können sehr unterschiedlich sein. Es kann bedingt in drei Gruppen eingeteilt werden: physiologisch, psychologisch, sozial.

Die zweite Stufe ist die Suche nach Wegen, die Notwendigkeit zu beseitigen.

Sobald ein Bedürfnis entstanden ist und einem Menschen Probleme bereitet, beginnt er nach Wegen zu suchen, es zu beseitigen: zu befriedigen, zu unterdrücken, zu ignorieren. Es ist notwendig, etwas zu tun, etwas zu tun.

Die dritte Stufe ist die Definition von Zielen (Richtungen) des Handelns. Eine Person legt fest, was und mit welchen Mitteln sie tun, was erreichen, was sie bekommen soll, um die Notwendigkeit zu beseitigen. An dieser Stelle sind vier Punkte miteinander verbunden:

was soll ich bekommen, um die Notwendigkeit zu beseitigen;

was soll ich tun, um zu bekommen, was ich will;

inwieweit ich erreichen kann, was ich will;

soweit ich kriegen kann, kann die Notwendigkeit beseitigt werden.

Die vierte Phase ist die Umsetzung der Aktion. In dieser Phase gibt sich eine Person Mühe, um Handlungen durchzuführen, die ihm letztendlich die Möglichkeit geben sollen, etwas zu erhalten, um die Notwendigkeit zu beseitigen. Da sich der Arbeitsprozess umgekehrt auf die Motivation auswirkt, können Ziele in dieser Phase angepasst werden.

Die fünfte Stufe ist das Erhalten einer Belohnung für das Ausführen einer Aktion. Wer eine bestimmte Arbeit geleistet hat, erhält entweder direkt das, was er zur Beseitigung des Bedarfs verwenden kann, oder was er gegen den gewünschten Gegenstand eintauschen kann. In diesem Stadium stellt sich heraus, inwieweit die Umsetzung der Maßnahmen zum gewünschten Ergebnis geführt hat. Abhängig davon kommt es entweder zu einer Schwächung, Erhaltung oder Steigerung der Handlungsmotivation.

Die sechste Stufe ist die Beseitigung der Notwendigkeit. Je nach Grad der durch das Bedürfnis verursachten Entlastung und auch danach, ob man die Beseitigung des Bedürfnisses als Schwächung oder Stärkung der Aktivitätsmotivation bezeichnet, bricht eine Person entweder die Aktivität ab, bevor ein neues Bedürfnis entsteht, oder sucht weiter Gelegenheiten und ergreifen Sie Maßnahmen, um die Notwendigkeit zu beseitigen.

Der Prozess der Motivation ist sehr komplex und mehrdeutig. Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Motivationstheorien, die versuchen, dieses Phänomen zu erklären. Es gibt zwei Ansätze zur Untersuchung von Motivationstheorien.

Der erste Ansatz basiert auf der Untersuchung der Inhaltsseite der Motivationstheorie. Solche Theorien basieren auf der Untersuchung menschlicher Bedürfnisse, die das Hauptmotiv für ihre Umsetzung und folglich für Aktivitäten sind. Befürworter dieses Ansatzes sind die amerikanischen Psychologen Abraham Maslow, Frederick Herzberg und David McClelland.

Die erste der betrachteten Theorien heißt Maslows Hierarchie der Bedürfnisse. Sein Wesen ist auf das Studium der menschlichen Bedürfnisse reduziert. Das ist eine ältere Theorie. Ihre Unterstützer, einschließlich Abraham Maslow, glaubten, dass das Thema der Psychologie das Verhalten und nicht das menschliche Bewusstsein sei. Das Verhalten orientiert sich an menschlichen Bedürfnissen, die sich in fünf Gruppen einteilen lassen (Abb. 4):

physiologische Bedürfnisse, die für das menschliche Überleben notwendig sind: Nahrung, Wasser, Ruhe usw.;

Bedürfnisse nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft - Schutz vor körperlichen und anderen Gefahren von außen und Vertrauen, dass die physiologischen Bedürfnisse in der Zukunft erfüllt werden,

soziale Bedürfnisse - das Bedürfnis nach einem sozialen Umfeld. Im Umgang mit Menschen ein Gefühl von "Ellbogen" und Unterstützung;

das Bedürfnis nach Respekt, Anerkennung anderer und das Streben nach persönlicher Leistung,

das Bedürfnis nach Selbstdarstellung, d.h. die Notwendigkeit des eigenen Wachstums und die Verwirklichung ihres Potenzials.

Die ersten beiden Gruppen von Bedürfnissen sind primär, die nächsten drei sind sekundär. Nach Maslows Theorie lassen sich alle diese Bedürfnisse in einer streng hierarchischen Abfolge in Form einer Pyramide anordnen, an deren Basis die primären Bedürfnisse stehen und an der Spitze die sekundären.

Die Bedeutung einer solchen hierarchischen Konstruktion liegt darin, dass die Bedürfnisse der unteren Ebenen für einen Menschen Priorität haben, was sich auf seine Motivation auswirkt. Mit anderen Worten, im menschlichen Verhalten ist die Befriedigung von Bedürfnissen auf zunächst niedrigen Ebenen entscheidender, und dann, wenn diese Bedürfnisse befriedigt sind, werden die Bedürfnisse höherer Ebenen zu einem stimulierenden Faktor.

Das höchste Bedürfnis – das Bedürfnis nach Selbstdarstellung und Wachstum einer Person als Person – kann niemals vollständig befriedigt werden, daher ist der Prozess der Motivation einer Person durch Bedürfnisse endlos.

Die Pflicht des Leiters besteht darin, seine Untergebenen sorgfältig zu beobachten, rechtzeitig herauszufinden, welche aktiven Bedürfnisse jeden von ihnen antreiben, und Entscheidungen über deren Umsetzung zu treffen, um die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern.

Mit der Entwicklung der Wirtschaftsbeziehungen und der Verbesserung des Managements wird den Bedürfnissen höherer Ebenen eine bedeutende Rolle in der Motivationstheorie eingeräumt. Der Vertreter dieser Theorie ist David McClelland. Ihm zufolge reduziert sich die Struktur der höchsten Bedürfnisse auf drei Faktoren: den Wunsch nach Erfolg, den Wunsch nach Macht, nach Anerkennung. Mit einer solchen Aussage wird Erfolg nicht als Lob oder Anerkennung von Kollegen verstanden, sondern als persönliche Leistung durch tatkräftiges Handeln, als Bereitschaft, an schwierigen Entscheidungen mitzuwirken und eigenverantwortlich dafür zu stehen. Nach der Theorie von McClelland müssen nach Macht strebende Menschen dieses Bedürfnis befriedigen und können dies, wenn sie bestimmte Positionen in der Organisation besetzen. Diesen Bedarf können Sie meistern, indem Sie Mitarbeiter mit Hilfe ihrer Zertifizierung, Weitervermittlung zu Fortbildungen etc. auf den Übergang durch die Hierarchie auf neue Positionen vorbereiten.

Die Motivationstheorie von Frederick Herzberg entstand im Zusammenhang mit dem wachsenden Bedürfnis, den Einfluss materieller und immaterieller Faktoren auf die menschliche Motivation herauszufinden. Frederick Herzberg hat ein Zwei-Faktoren-Modell entwickelt, das die Arbeitszufriedenheit misst.

Hygienefaktoren Motivation

Unternehmenspolitik und Verwaltung

Nestrationserfolg

Arbeitsbedingungen Förderung

Verdienst Anerkennung und Genehmigung des Ergebnisses

Zwischenmenschliche Beziehungen Hohes Maß an Verantwortung

Grad der direkten Möglichkeit der Gestaltung und

Kontrolle des Unternehmenswachstums

Reis. 5. Einflussfaktoren auf die Arbeitszufriedenheit Die Hygienefaktoren von F. Herzberg scheinen den physiologischen Bedürfnissen, dem Bedürfnis nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft, zu entsprechen.

Der Unterschied zwischen den betrachteten Theorien ist folgender: Nach A. Maslow beginnt der Arbeiter nach Motivation notwendigerweise besser zu arbeiten, nach F. Herzberg beginnt der Arbeiter erst dann besser zu arbeiten, wenn er entscheidet, dass die Motivation unzureichend ist. Aussagekräftige Motivationstheorien basieren also auf der Untersuchung von Bedürfnissen und der Identifizierung von Faktoren, die das Verhalten von Menschen bestimmen.

Der zweite Motivationsansatz basiert auf Prozesstheorien. Es bezieht sich auf die Verteilung der Bemühungen der Arbeitnehmer und die Wahl einer bestimmten Verhaltensart, um bestimmte Ziele zu erreichen. Solche Theorien umfassen die Erwartungstheorie oder das Motivationsmodell nach V. Vroom, die Theorie der Gerechtigkeit und die Theorie oder das Modell. Porter Lawler.

Nach der Erwartungstheorie nach V. Vroom ist nicht nur das Bedürfnis eine notwendige Bedingung, um eine Person zum Erreichen des Ziels zu motivieren, sondern auch die gewählte Verhaltensweise. Die Erwartungstheorie betont die Notwendigkeit einer Vorherrschaft der Verbesserung der Arbeitsqualität und des Vertrauens, dass dies vom Manager bemerkt wird, was es ihm ermöglicht, sein Bedürfnis tatsächlich zu befriedigen.

Basierend auf der Erwartungstheorie können wir schlussfolgern, dass der Mitarbeiter solche Bedürfnisse haben sollte, die durch die erwarteten Belohnungen weitgehend befriedigt werden können. Und der Manager sollte solche Ermutigung geben, die den erwarteten Bedarf des Mitarbeiters befriedigen kann. Zum Beispiel in einer Zahl Handelsstrukturen Die Vergütung wird in Form bestimmter Güter zugeteilt, wobei im Voraus bekannt ist, dass der Mitarbeiter diese benötigt.

Nach der Theorie der Gerechtigkeit wird die Wirksamkeit der Motivation von einem Mitarbeiter nicht anhand einer bestimmten Gruppe von Faktoren bewertet, sondern systematisch unter Berücksichtigung der Bewertung von Belohnungen, die anderen Mitarbeitern gegeben werden, die in einem ähnlichen Systemumfeld arbeiten. Der Mitarbeiter bewertet seine eigene Vergütung im Vergleich zu den Vergütungen anderer Mitarbeiter. Gleichzeitig berücksichtigt er die Bedingungen, unter denen er und andere Mitarbeiter arbeiten.

Die Motivationstheorie von L. Porter - E. Lawler baut auf einer Kombination von Elementen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie auf. Sein Kern besteht darin, dass das Verhältnis zwischen der Vergütung und den erzielten Ergebnissen eingeführt wurde. L. Porter und E. Lawler führten drei Variablen ein, die die Höhe der Vergütung beeinflussen: aufgewendeter Aufwand, persönliche Qualitäten eine Person und ihre Fähigkeiten und ihr Bewusstsein für ihre Rolle im Arbeitsprozess.

Elemente der Erwartungstheorie manifestieren sich hier darin, dass der Mitarbeiter die Belohnung nach den aufgewendeten Anstrengungen bewertet und glaubt, dass diese Belohnung den von ihm aufgewendeten Anstrengungen angemessen sein wird. Elemente der Gerechtigkeitstheorie manifestieren sich darin, dass Menschen ein eigenes Urteil über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Vergütung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern und dementsprechend über den Grad der Zufriedenheit haben. Daraus ergibt sich die wichtige Schlussfolgerung, dass die Arbeitsergebnisse die Ursache für die Mitarbeiterzufriedenheit sind und nicht umgekehrt.

Unter einheimischen Wissenschaftlern wurde der größte Erfolg bei der Entwicklung der Motivationstheorie von L.S. Vygodsky und seine Schüler A. N. Leontiev und B. F. Lomov. Sie erforschten die Probleme der Psychologie am Beispiel pädagogische Tätigkeit, berücksichtigten sie keine Produktionsprobleme. Aus diesem Grund wurde ihre Arbeit nicht weiterentwickelt. Es ist jedoch vernünftig anzunehmen, dass alle Hauptbestimmungen der Vygodsky-Theorie auch für Produktionsaktivitäten geeignet sind.

Es kann argumentiert werden, dass sich die niedrigsten, höchsten und höchsten Bedürfnisse parallel und kollektiv entwickeln und durch menschliches Verhalten auf allen Ebenen seiner Organisation gesteuert werden, das heißt, es gibt eine dreifache Natur der Bedürfnisbefriedigung durch materielle und nicht finanzielle Anreize.

2. Allgemeine Merkmale des Unternehmens

2.1. Beschreibung des Unternehmens OOO "Muromets" wurde 1995 von organisiert bauliche Einheit Yoshkar-Ola Mechanisches Werk. LLC "Muromets" ist spezialisiert auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren, Kindereinrichtungen. Im Jahr 2000 wurde die Produktion von Schrankmöbeln gemeistert.Im Laufe der Jahre seines Bestehens hat Muromets LLC das Produktionsvolumen mehrmals erhöht. Die Produktpalette des Unternehmens umfasst - Büromöbel: Sessel, Stühle, Stuhl-Stuhl, Hocker, Möbelelemente, Theaterelemente, Kleiderbügel, Barsets; Schrankmöbel - Schreibtische, Computertische, Konferenztische, Studententische, Schränke, Akten- und Kleiderschränke, Chefbüro. Das Sortiment der hergestellten Produkte wird ständig modernisiert und aktualisiert. Die Möbel von LLC "Muromets" auf dem russischen Markt sind importsubstituierend, die Nachfrage danach wächst. Das Unternehmen arbeitet mit Verbrauchern in einem Umkreis von 1000 km um Yoshkar-Ola zusammen. LLC "Muromets" nimmt regelmäßig an vielen teil Ausstellungen und Messen Russland, wo Partnerschaften sowohl mit Lieferanten von Materialien und Komponenten als auch mit Unternehmen aufgebaut werden, die Produkte verkaufen. LLC "Muromets" ist der Gewinner des Wettbewerbs "100 die beste Ware Russland.“ Der Hauptgewinn, der dem Unternehmen zur Verfügung steht, wird für die Entwicklung der Produktion und die Entwicklung neuer Produkttypen ausgegeben. So hat eines der ersten Unternehmen eine spezialisierte Linie für die Pulverbeschichtung von Produkten (umweltfreundliche Produktion) erworben und betreibt diese erfolgreich. Mastered seine eigene Produktion von einzigartigen Geräten - Biegemaschinen, die auch verkauft werden Russischer Markt.

MINISTERIUM FÜR BILDUNG UND WISSENSCHAFT DER RUSSISCHEN FÖDERATION

STAATLICHE BILDUNGSEINRICHTUNG FÜR HOCHSCHULBILDUNG

DON STAATLICHE TECHNISCHE UNIVERSITÄT

Abteilung: Dokumentenwissenschaft und Sprachkommunikation

Kursarbeit

In der Disziplin „Organisationsdesign“

Zum Thema: "Betriebswirtschaftliche Methoden des Personalmanagements"

Abgeschlossen: Kunst. GR. MDU-41

MI Krjutschkowa

Rostow am Don

Wirtschaftsführung Personalmotivation

Einführung

Betriebswirtschaftliche Methoden des Personalmanagements

4 Theoretische Aspekte der Erforschung des Motivationssystems

Allgemeine Merkmale des Unternehmens

1 Beschreibung des Unternehmens

2 Zusammensetzung und Struktur der Produktion

3 Organisationsstruktur der Unternehmensführung

4 Umsetzung wirtschaftlicher Methoden im Personalmanagement von LLC "Baget and K" durch das Motivationssystem

Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Eines der wichtigsten Probleme in der gegenwärtigen Entwicklungsphase der Wirtschaft der meisten Länder der Welt ist das Problem im Bereich der Arbeit mit dem Personal. Bei all der Vielfalt bestehender Herangehensweisen an dieses Problem in verschiedenen Industrieländern sind die wichtigsten und allgemeinsten Trends die folgenden: Formalisierung von Methoden und Verfahren für die Personalauswahl; Entwicklung wissenschaftlicher Kriterien zu ihrer Bewertung; wissenschaftlicher Ansatz zur Bedarfsanalyse von Führungskräften; Förderung junger und vielversprechender Mitarbeiter; Erhöhung der Validität von Personalentscheidungen und Ausbau ihrer Öffentlichkeit; systematische Verknüpfung von wirtschaftlichen und staatlichen Entscheidungen mit den wesentlichen Elementen der Personalpolitik. Diese allgemeinen Trends sollten in der heimischen Praxis des Produktionsmanagements bei der Entwicklung einer Marktwirtschaft berücksichtigt werden.

Es ist unwahrscheinlich, dass jemand die Behauptung bestreiten wird, dass das Einkommen einer Organisation in erster Linie davon abhängt, wie professionell die Spezialisten darin arbeiten. Die Ergebnisse der Aktivitäten vieler Unternehmen und die gesammelten Erfahrungen ihrer Arbeit mit Personal zeigen, dass die Bildung von Produktionsteams, die Sicherstellung der hohen Qualität der Humanressourcen entscheidende Faktoren für die Effizienz der Produktion und die Wettbewerbsfähigkeit der Produkte sind. Probleme im Bereich des Personalmanagements und der täglichen Arbeit mit Personal werden Experten zufolge kurzfristig ständig im Fokus des Managements stehen. In Zukunft werden mit der Entwicklung des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts die Inhalte und Arbeitsbedingungen wichtiger als materielle Interessen.

Die Hauptaufgabe des Personalmanagements ist der möglichst effektive Einsatz der Fähigkeiten der Mitarbeiter im Einklang mit den Zielen des Unternehmens und der Gesellschaft. Das Personalmanagement zielt darauf ab, die Leistungsfähigkeit des Unternehmens zu erreichen.

Die Hauptaufgabe im Bereich Personalmanagement ist die Fähigkeit, Bedingungen für die Entfaltung des Potenzials jedes Mitarbeiters zu schaffen und das jeweils notwendige Instrument zur Beeinflussung einer Person zur Lösung der Aufgaben zu finden.

Wissenschaft und Praxis haben drei Gruppen von Methoden des Personalmanagements entwickelt: verwaltungstechnische, betriebswirtschaftliche und sozialpsychologische.

Verwaltungsverfahren sind gekennzeichnet durch ihre Einhaltung der auf einer bestimmten Regierungsebene geltenden Rechtsnormen sowie von Akten und Anordnungen höherer Behörden. Ökonomische und sozialpsychologische Methoden sind indirekter Art des Managementeinflusses. Es ist unmöglich, sich auf die automatische Wirkung dieser Methoden zu verlassen, und es ist schwierig, die Stärke ihres Einflusses auf den Endeffekt zu bestimmen.

Gegenstand dieser Arbeit ist Baget and K LLC.

LLC "Baget and K" ist spezialisiert auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren, Kindereinrichtungen. Im Jahr 2004 wurde die Produktion von Schrankmöbeln gemeistert.

Ziel dieser Arbeit ist es, die betriebswirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements zu untersuchen.

Das innerbetriebliche Management deckt auf allgemeine Grundsätze, Funktionen und betriebswirtschaftliche Methoden des Managements. In dieser Arbeit werden Managementfunktionen wie Marketing, Planung, Organisation (Motivation), Steuerung sowie die wichtigsten betriebswirtschaftlichen Methoden analysiert: kaufmännische Kalkulation, innerbetriebliche Kalkulation.

Die Implementierung wirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements in LLC Baget und K, insbesondere Planung, Analyse, Begründung der Effektivität und Motivation der Mitarbeiter, ist einer der vorrangigen Bereiche des Unternehmens in der gegenwärtigen Phase der Entwicklung der Marktbeziehungen.

1. Ökonomische Methoden des Personalmanagements

1 Einteilung der Personalführungsmethoden

Die Methodik des Personalmanagements beinhaltet die Berücksichtigung des Wesens des Personals der Organisation als Objekt des Managements, den Prozess der Verhaltensbildung von Personen entsprechend den Zielen und Zielen der Organisation, Methoden und Prinzipien des Personalmanagements.

Grundlage des Konzepts des Personalmanagements der Organisation ist derzeit die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters, das Wissen um seine Motivationseinstellungen, die Fähigkeit, sie entsprechend den Aufgaben der Organisation zu formen und zu lenken.

Die Ziele des Personalmanagements werden nur erreicht, wenn Top-Manager beginnen, die Humanressourcen des Unternehmens als Schlüssel zu seiner Effektivität zu betrachten. Um dies zu erreichen, muss das Management die Entwicklung von professionellem Personal als wesentliche Voraussetzung sicherstellen, deren Umsetzung ohne sorgfältige Planung nicht möglich ist, mühevolle Arbeit und Bewertungen.

Somit verfolgt das Personalmanagement folgende Ziele:

) Unterstützung des Unternehmens beim Erreichen gemeinsamer Ziele;

- effektive Nutzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter;

) Bereitstellung hochqualifizierter und motivierter Mitarbeiter für das Unternehmen;

) der Wunsch nach größtmöglicher Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, nach größtmöglicher Selbstentfaltung;

) Entwicklung und Erhalt einer hohen Lebensqualität, die es wünschenswert macht, in diesem Unternehmen zu arbeiten;

) Kommunikation mit allen Mitarbeitern;

) Unterstützung bei der Aufrechterhaltung eines guten moralischen Klimas;

) Verkehrsmanagement zum Nutzen von Einzelpersonen, Gruppen, der Gesellschaft.

Diese Ziele sind die wichtigsten. Natürlich gibt es auch andere Ziele und andere Wege, diese zu erreichen, aber die oben aufgeführten Vorgaben sollten sich wie ein roter Faden durch alle personalwirtschaftlichen Aktivitäten in Unternehmen ziehen. Das effektive Funktionieren der Managementstruktur stellt konkrete, überprüfbare Aufgaben, die zu einem bestimmten Zeitpunkt erledigt werden müssen.

Personalmanagement ist eine spezifische Funktion der Managementtätigkeit, deren Hauptgegenstand eine bestimmte Person ist soziale Gruppen.

Moderne Konzepte des Personalmanagements basieren einerseits auf den Prinzipien und Methoden des Verwaltungs- und Wirtschaftsmanagements, andererseits auf dem Konzept der umfassenden Entwicklung des Individuums und der Theorie menschlicher Beziehungen.

Methoden des Personalmanagements - Möglichkeiten zur Beeinflussung von Teams und einzelnen Mitarbeitern, um ihre Aktivitäten im Funktionieren der Organisation zu koordinieren.

Methoden des Personalmanagements als spezifische Aktivität werden mit verschiedenen Methoden (Methoden) zur Beeinflussung von Mitarbeitern durchgeführt. In der Literatur gibt es verschiedene Klassifikationen solcher Verfahren.

Je nach Art der Auswirkungen auf eine Person unterscheiden sie also:

) Stimulationsmethoden, die mit der Befriedigung bestimmter Bedürfnisse des Arbeitnehmers verbunden sind;

) Informationsmethoden, die die Übermittlung von Informationen an den Mitarbeiter beinhalten, die es ihm ermöglichen, sein organisatorisches Verhalten selbstständig aufzubauen;

) Methoden der Überzeugung, d.h. direkter gezielter Einfluss auf die innere Welt, das System menschlicher Werte;

) Methoden des (administrativen) Zwangs auf der Grundlage der Androhung oder Verhängung von Sanktionen.

Methoden des Personalmanagements als spezifische Aktivität werden mit verschiedenen Methoden (Methoden) zur Beeinflussung von Mitarbeitern durchgeführt. In der Literatur gibt es verschiedene Klassifikationen solcher Verfahren. Je nach Art der Auswirkungen auf eine Person gibt es also: Stimulationsmethoden, die mit der Befriedigung bestimmter Bedürfnisse eines Mitarbeiters verbunden sind; Informationsmethoden, die die Übermittlung von Informationen an den Mitarbeiter beinhalten, die es ihm ermöglichen, sein Organisationsverhalten unabhängig aufzubauen; Überzeugungsmethoden, d.h. direkter gezielter Einfluss auf die innere Welt, das System menschlicher Werte; Methoden des (administrativen) Zwangs auf der Grundlage der Androhung oder Verhängung von Sanktionen.

UND ICH. Kibanov schlägt eine Klassifizierung von Personalmanagementmethoden vor, wobei drei Gruppen solcher Methoden unterschieden werden:

) Verwaltungsverfahren: Bildung der Struktur und der Leitungsorgane; Einrichtung von Regierungsaufträgen; Genehmigung von Verwaltungsnormen und -vorschriften, Erteilung von Anordnungen und Anordnungen; Auswahl und Vermittlung von Personal; Entwicklung von Vorschriften, Berufsbeschreibungen und Standards der Organisation;

) ökonomische Methoden: technische und wirtschaftliche Analyse; Machbarkeitsstudie; Planung; materielle Anreize; Preisgestaltung; Steuersystem; wirtschaftliche Normen und Standards;

) Sozialpsychologische Methoden: Sozialanalyse im Team von Arbeitern; Sozialplanung; Beteiligung der Mitarbeiter an der Führung; soziale Entwicklung des Teams; psychologische Wirkung auf Mitarbeiter (Gruppenbildung, Schaffung eines normalen psychischen Klimas, moralische Anregung, Entwicklung von Eigeninitiative und Verantwortungsbewusstsein der Mitarbeiter).

Verwaltungsmethoden basieren auf Macht, Disziplin und Bestrafung und sind in der Geschichte als "Peitschenmethoden" bekannt. Ökonomische Methoden basieren auf der korrekten Anwendung ökonomischer Gesetzmäßigkeiten und werden von den Methoden der Beeinflussung als „Zuckerbrot-Methoden“ bezeichnet. Sozialpsychologische Methoden kommen aus Motivation und moralischer Beeinflussung von Menschen und werden als „Überzeugungsmethoden“ bezeichnet.

Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das bewusste Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtbewusstsein, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, und die Kultur der Arbeitstätigkeit. Diese Verfahren zeichnen sich durch die unmittelbare Wirkung aus: Jeder Rechts- und Verwaltungsakt unterliegt der Zwangsvollstreckung. Administrative Methoden des Managements basieren auf der Beziehung der Einheit von Befehl, Disziplin und Verantwortung und werden in Form von organisatorischer und administrativer Einflussnahme durchgeführt. Organisations- und Verwaltungsmethoden basieren hauptsächlich auf der Autorität des Leiters, seinen Rechten, der Disziplin und Verantwortung, die der Organisation innewohnen.

Es gibt drei Formen der Manifestation von Organisations- und Verwaltungsmethoden:

) Verschreibungspflicht (Gebot, Verbot etc.);

) Schlichtung (Konsultation, Lösung von Kompromissen);

Ökonomische Managementmethoden werden zentral, treten in folgenden Formen auf: Planung, Analyse, Kostenrechnung, Preisfindung, Finanzierung, Gewährung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Team Sachwerte, Gewinne, Löhne verwaltet, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht, neue Chancen und Reserven aufdeckt.

Sozialpsychologische Methoden sind eine Reihe spezifischer Methoden zur Beeinflussung persönlicher Beziehungen und Verbindungen, die in Arbeitskollektiven entstehen. Damit die Wirkung auf das Team und die Menschen am effektivsten ist, ist es notwendig, die psychologischen Eigenschaften einzelner Performer, die sozialpsychologischen Eigenschaften einzelner Gruppen und Teams zu kennen und Techniken zu verwenden, die persönlicher Natur sind.

Sozialpsychologische Managementmethoden basieren auf der Nutzung des sozialen Mechanismus des Managements (Beziehungssystem im Team, soziale Bedürfnisse etc.). Die Besonderheit dieser Methoden liegt in einem erheblichen Anteil der Nutzung informeller Faktoren, der Interessen des Einzelnen, der Gruppe und des Teams im Prozess des Personalmanagements. Sozialpsychologische Methoden basieren auf der Anwendung von Gesetzmäßigkeiten der Soziologie und Psychologie. Gegenstand ihrer Einflussnahme sind Personengruppen und Einzelpersonen. Je nach Umfang und Wirkungsweise lassen sich diese Methoden in zwei Hauptgruppen einteilen: Soziologische Methoden, die auf Personengruppen und deren Interaktion im Arbeitsprozess abzielen; psychologische Methoden, die sich direkt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person auswirken.

Methoden des Personalmanagements können auch nach der Zugehörigkeit zu Managementfunktionen (Rationierung, Organisation, Planung, Koordination, Regulierung, Motivation, Anreize, Kontrolle, Analyse, Abrechnung) eingeteilt werden.

Eine genauere Klassifizierung von Personalmanagementmethoden anhand der Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personalmanagementfunktion ermöglicht es Ihnen, sie in die technologische Kette des gesamten Zyklus der Arbeit mit Personal einzuordnen. Auf dieser Grundlage werden Methoden unterschieden: Rekrutierung, Auswahl und Zulassung von Personal; Unternehmensbewertung des Personals; Sozialisierung, Laufbahnberatung und Arbeitsanpassung des Personals; Motivation der Arbeitstätigkeit des Personals; Organisation des Personalausbildungssystems; Konflikt- und Stressmanagement, Personalsicherheitsmanagement, Personalarbeitsorganisation, betriebliches Karrieremanagement und berufliche Personalförderung; Freistellung des Personals.

Managementmethoden sind somit eine Reihe von Techniken und Methoden zur Beeinflussung eines Managementobjekts, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen.

Verwaltungsmethoden unterscheiden sich in der direkten Art der Auswirkungen; sie sind verpflichtend, lassen keine freie Wahl der Mitarbeiter zu und beinhalten Sanktionen bei Nichtbefolgung von Anordnungen.

Ökonomische und sozialpsychologische Methoden sind der indirekten Natur der Wirkung, dem Fehlen einer klar definierten Zeit und der Verpflichtung dieser Wirkung inhärent. Sie lassen innerhalb gewisser Grenzen individuelle Wahl- und Verhaltensfreiheit und hängen weitgehend von den individuellen Merkmalen der Arbeitnehmer ab. Es ist ziemlich schwierig, die Stärke und den endgültigen Effekt dieser Methoden genau zu bestimmen. Im Allgemeinen nehmen diese Managementmethoden, insbesondere die wirtschaftlichen, jedoch einen führenden Platz im Personalmanagement ein und dienen als Grundlage für den Einfluss des Managements. Alle Methoden des Personalmanagements werden miteinander verknüpft und kombiniert eingesetzt.

2 Wesen und Arten betriebswirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements

Wirtschaftsmethoden sind Elemente des Wirtschaftsmechanismus, durch den die fortschreitende Entwicklung der Organisation sichergestellt wird. Die wichtigste betriebswirtschaftliche Methode des Personalmanagements ist die technische und betriebswirtschaftliche Planung, die alle betriebswirtschaftlichen Methoden des Managements vereint und synthetisiert.

Mit Hilfe der Planung wird das Tätigkeitsprogramm der Organisation festgelegt. Nach der Genehmigung gehen die Pläne an die Linienmanager, um ihre Umsetzung zu leiten. Jeder Bereich erhält langfristige und aktuelle Planungen für bestimmte Indikatoren. Beispielsweise erhält der Meister der Baustelle täglich eine schichtweise Aufgabe von der Verwaltung der Werkstatt und organisiert die Arbeit des Teams mit personalwirtschaftlichen Methoden.

Gleichzeitig wirken die Preise für hergestellte Produkte, die die Höhe der Gewinne der Organisation beeinflussen, als starker Hebel. Der Manager muss sicherstellen, dass das Gewinnwachstum durch die Reduzierung der Produktkosten sichergestellt wird. Daher ist es notwendig, ein klares System materieller Anreize für die Suche nach Reserven anzuwenden, um die Produktionskosten und reale Ergebnisse in dieser Richtung zu senken. Von großer Bedeutung im System der materiellen Anreize ist die effektive Organisation der Löhne in Übereinstimmung mit der Quantität und Qualität der Arbeit.

Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Managementsystems und des komplexen Zusammenspiels des Systems von Preisen, Gewinnen und Verlusten, Angebot und Nachfrage nimmt die Bedeutung betriebswirtschaftlicher Methoden zu. Sie werden zur wichtigsten Voraussetzung für die Schaffung eines kohärenten, effizienten und flexiblen Systems zur Verwaltung der Wirtschaft einer Organisation, die auf dem Markt als gleichberechtigter Partner anderer Organisationen in der sozialen Zusammenarbeit der Arbeit auftritt.

Der Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Produkten und Dienstleistungen sicherzustellen. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, müssen die Kriterien für die Effizienz und die Endergebnisse der Produktion in Form einer Reihe von Indikatoren, die im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegt sind, klar definiert werden. Daher besteht die Rolle wirtschaftlicher Methoden darin, die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Ökonomische Managementmethoden werden zentral, treten in folgenden Formen auf: Planung; Analyse; Kostenrechnung; Preisgestaltung; Finanzierung; Gewährung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Kollektiv über Sachwerte, Gewinne, Löhne verfügt, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht, neue Möglichkeiten und Reserven aufdeckt.

Planung ist eine Art von Managementaktivität, die mit der Erstellung von Plänen für die Organisation und ihre Komponenten verbunden ist. Pläne enthalten eine Liste dessen, was getan werden muss, bestimmen die Reihenfolge, die Ressourcen und die Zeit, die erforderlich sind, um die Ziele zu erreichen. Dementsprechend umfasst die Planung: das Setzen von Zielen und Zielsetzungen; Entwicklung von Strategien, Programmen und Plänen zur Erreichung von Zielen; Ermittlung der notwendigen Ressourcen und deren zielgerichtete Verteilung; Kommunikation der Pläne an alle, die sie ausführen müssen und die für ihre Umsetzung verantwortlich sind.

Unter den neuen wirtschaftlichen Bedingungen werden den Unternehmen keine Pläne von oben gegeben, das Unternehmen „produziert“ Ressourcen selbst und trägt die volle Verantwortung für das Sortiment, die Qualität und die Ergebnisse. Der Plan wird zur Grundlage für die Aktivitäten von Organisationen aller Eigentumsformen und Größen, da es ohne ihn unmöglich ist, die Konsistenz der Arbeit der Abteilungen zu gewährleisten, Prozesse zu steuern, den Ressourcenbedarf zu ermitteln und die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter zu stimulieren das Unternehmen. Der Planungsprozess selbst ermöglicht es, die Ziele der Organisation klarer zu formulieren und das für die spätere Ergebniskontrolle erforderliche System von Leistungsindikatoren zu verwenden. Darüber hinaus stärkt die Planung das Zusammenspiel der Leiter verschiedener Abteilungen der Organisation. Die Planung in einer neuen Umgebung ist ein kontinuierlicher Prozess, bei dem neue Wege und Mittel genutzt werden, um die Aktivitäten der Organisation durch identifizierte Gelegenheiten, Bedingungen und Faktoren zu verbessern. Pläne können daher nicht vorschreibend sein, sondern müssen sich je nach Situation ändern.

Organischer Bestandteil der Planung ist dabei die Erstellung von lang- und mittelfristigen Prognosen, die mögliche Richtungen für die zukünftige Entwicklung der Organisation aufzeigen, betrachtet in enger Wechselwirkung mit ihrem Umfeld. Prognosen für die Zukunft bilden die Grundlage strategischer Pläne, die die wichtigsten Verbindungen für jede Organisation zwischen Zielen, Ressourcen und Umweltmöglichkeiten widerspiegeln. Strategische Pläne wiederum bilden die Grundlage für laufende Pläne, mit deren Hilfe die Arbeit des Unternehmens organisiert wird.

Planung ist ein wesentlicher Bestandteil der unternehmerischen Praxis unter Marktbedingungen. Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht ist Planung ein Mechanismus, der Preise und den Markt ersetzt.

Im Rahmen eines Marktsystems sind die Preise der Hauptkoordinator der Handlungen seiner Teilnehmer. Es sind die Preise, die die Mengen und Methoden der Produktion und des Verbrauchs von Waren bestimmen, die für Verkäufer und Käufer von Vorteil sind. Im internen Umfeld jeder Wirtschaftseinheit wurde der Preismechanismus jedoch durch bewusstes Handeln und maßgebliche Entscheidungen von Unternehmern und Managern ersetzt. Die interne Natur des Unternehmens basiert auf einem System geplanter Entscheidungen.

Somit verlieren Teilnehmer an unternehmensinternen Aktivitäten die Handlungsfreiheit, die für unabhängige und unabhängige Marktteilnehmer charakteristisch ist, ihr Verhalten unterliegt der Kontrolle von Unternehmensleitern.

Planung ist auch ein natürlicher Teil des Managements. Es kann definiert werden als die Fähigkeit, die Ziele der Organisation, die Ergebnisse ihrer Aktivitäten und die Ressourcen, die zum Erreichen bestimmter Ziele erforderlich sind, vorherzusehen.

Planung ist nicht nur die Fähigkeit, alle notwendigen Maßnahmen vorherzusehen. Es ist auch die Fähigkeit, Überraschungen, die auf dem Weg auftreten können, zu antizipieren und damit umgehen zu können. Das Unternehmen kann Risiken in seinen Aktivitäten nicht dauerhaft eliminieren, aber es ist in der Lage, sie mit Hilfe einer effektiven Vorausschau zu steuern.

Wie die Marktpraxis gezeigt hat, schafft der Einsatz von Planung folgende wichtige Vorteile:

ermöglicht es, sich auf die Nutzung zukünftiger günstiger Bedingungen vorzubereiten;

klärt auftretende Probleme;

ermutigt Manager, ihre Entscheidungen in der zukünftigen Arbeit umzusetzen;

verbessert die Koordination von Aktionen in der Organisation;

schafft Voraussetzungen zur Verbesserung der Ausbildung von Führungskräften;

erhöht die Fähigkeit, das Unternehmen mit den erforderlichen Informationen zu versorgen;

verbessert die Kontrolle in der Organisation.

Folglich ist der häufigste Ansatz zur Integration aller Teile einer Wirtschaftsorganisation die Planung, Entwicklung einer einheitlichen Unternehmensstrategie und eines Mechanismus für deren Umsetzung.

Die Vorteile bei der Umsetzung der Planung gehören großen Unternehmen, weil sie die notwendige Kapazität haben, ihre Zukunft vorauszusehen.

Für kleine Wirtschaftsorganisationen ist es schwierig, groß angelegte geplante Arbeiten durchzuführen, insbesondere eine teure strategische Planung. Sie können jedoch irgendeine Form der Planung verwenden, insbesondere die operative Planung; Wenden Sie vorgefertigte Strategiemodelle an, die von Forschungsunternehmen erstellt wurden.

Jeder Plan muss mit einer gewissen Genauigkeit erstellt werden. Mit anderen Worten, die Pläne sollten so spezifisch und detailliert sein, wie es die externen und internen Bedingungen der Aktivitäten des Unternehmens zulassen. Strategische, langfristige Planung ist gezwungen, sich auf die Definition der Hauptziele und allgemeinsten Handlungsfelder zu beschränken, da die Menge an zuverlässigen Zukunftsinformationen sehr groß ist und die Bandbreite und Geschwindigkeit von Veränderungen ständig zunimmt. In Plänen, die für kurze Zeiträume und für einzelne Abteilungen der Organisation konzipiert sind, sollten Spezifität und Ausarbeitung von Details zu obligatorischen Merkmalen werden, da solche Pläne Anweisungen sind, die das Handeln von Personen und Teams bestimmen, die diese Pläne umsetzen.

Derzeit wird daran gearbeitet, veraltete Leitlinien durch Empfehlungen zu ersetzen, die die Entwicklung eines auf Marketingprinzipien basierenden Unternehmensplans vorsehen würden. Die Orientierung am Verbraucher, an Aufträgen und Bedarf sowie der Mangel an genehmigten Aufgaben verschieben den Fokus in der Entwicklung einiger Teilbereiche des Plans.

Betrachten Sie den Planungsprozess in einer Organisation.

Planungsaktivitäten können in mehrere Hauptphasen unterteilt werden

Feedback (Korrekturinformationen)

.Der Planungsprozess oder der direkte Planungsprozess, dh das Treffen von Entscheidungen über die zukünftigen Ziele der Organisation und wie sie erreicht werden können. Das Ergebnis des Planungsprozesses ist ein System von Plänen.

.Aktivitäten zur Umsetzung geplanter Entscheidungen. Die Ergebnisse dieser Aktivität sind die eigentlichen Leistungsindikatoren der Organisation.

.Ergebniskontrolle. In dieser Phase werden die tatsächlichen Ergebnisse mit den geplanten Indikatoren sowie der Anpassung der Maßnahmen der Organisation verglichen. Trotz der Tatsache, dass die Kontrolle die letzte Phase der Planungsaktivitäten ist, ist ihre Bedeutung sehr hoch, da die Kontrolle die Wirksamkeit des Planungsprozesses in der Organisation festlegt.

Somit ist der Planungsprozess die erste Stufe der Gesamttätigkeit des Unternehmens.

Der Planungsprozess ist keine einfache Abfolge von Operationen zur Erstellung von Plänen und kein Verfahren, dessen Bedeutung darin besteht, dass ein Ereignis zwangsläufig nach dem anderen eintreten muss. Der Prozess erfordert große Flexibilität und Managementfähigkeiten.

Der Planungsprozess besteht aus einer Reihe von Schritten, die aufeinander folgen. Im Allgemeinen ist der Planungsprozess ein geschlossener Regelkreis mit Feed-Forward und Feedback.

Vor der direkten Planung müssen die Planungsverantwortlichen im Unternehmen Inhalt und Ablauf des Planungsprozesses festlegen.

Nachdem die Bestandteile des Planungsprozesses identifiziert wurden, sollten die für diese Aktivität Verantwortlichen eine Abfolge von Planungsaktivitäten festlegen.

den gesamten Planungsprozess besser verstehen;

klassifizieren Sie es und verteilen Sie die Phasen des Prozesses auf verschiedene Zeiträume des Jahres;

Organisieren Sie den Prozess der Überwachung der Umsetzung jeder Phase des Planungsprozesses.

Ein Großteil der Planungsinformationen wird mündlich, durch spezielle Mitteilungen, Treffen usw. mitgeteilt.

Diagramme sind jedoch sehr nützlich für Planer, da sie Planungsaktivitäten disziplinieren.

3 Grundlagen der Entwicklung der Preispolitik eines Unternehmens

Um das Preissystem den Anforderungen der intensiven Entwicklung der Volkswirtschaft anzupassen und die Preisbildung zu einem wirksamen Instrument zur Umsetzung der sozioökonomischen Politik der Menschen zu machen, ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen zur Verbesserung der Preisbildung umzusetzen unter den Bedingungen der Umstrukturierung des Wirtschaftsmechanismus.

Die Hauptaufgabe der Neustrukturierung des gesamten Preissystems besteht darin, qualitativ neue Ansätze der Preisbildung zu entwickeln, die auf die Intensivierung der gesellschaftlichen Produktion, den breiten Einsatz betriebswirtschaftlicher Methoden, die Stärkung der Kostenrechnung und die Eigenfinanzierung ausgerichtet sind, um die sozial- wirtschaftliche Entwicklung des Landes.

Ein qualitativ neues Preis- und Preissystem soll den Zeitgeist treffen und folgende Aufgaben erfüllen: aktives Maß für Arbeitskosten und Ergebnisse wirtschaftlicher Tätigkeit sein; schaffen die besten Voraussetzungen zur Steigerung der Produktionseffizienz, Ressourceneinsparung, Produktqualität.

Die Preis- und Preisreform sieht eine breite Demokratisierung der Preissetzung vor, d. h. die optimale Kombination von Stabilität und Flexibilität bei der Entwicklung und Genehmigung von Preisen für Produkte und Dienstleistungen auf der Grundlage des breiten Einsatzes wirtschaftswissenschaftlicher Methoden bei gleichzeitiger Stärkung zentralistischer Prinzipien in der Preisgestaltung Management des Preisfindungsprozesses.

Der Preis spielt im System der Marktmechanismen eine zentrale Rolle und ist eine objektive ökonomische Kategorie, d.h. ein Instrument, das nur auf der Grundlage ökonomischer Gesetze funktioniert. In jeder Gesellschaft spiegelt der Preis das aktuelle Modell der Wirtschaftsführung wider, da er dessen Ableitung ist.

Die Preispolitik ist ein wichtiges Element der Gesamtstrategie des Unternehmens, das in einem so großen Abschnitt wie der Marktstrategie direkt enthalten ist. Es kombiniert strategische und taktische Aspekte und kann in der allgemeinsten Form als die Tätigkeit der Unternehmensleitung zur Festlegung, Aufrechterhaltung und Änderung von Preisen für hergestellte Waren definiert werden, die im Einklang mit der Gesamtstrategie des Unternehmens durchgeführt wird und darauf abzielt, diese zu erreichen Ziele und Zielsetzungen.

Zu den strategischen Aspekten der Preispolitik gehören vertragliche Vereinbarungen zur Festsetzung und Änderung von Preisen, die darauf abzielen, die Aktivitäten des gesamten Produktions- und Vertriebsnetzes des Unternehmens zu regulieren und die Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Waren und Dienstleistungen in Übereinstimmung mit den Zielen und Zielen der Gesamtstrategie zu erhalten des Unternehmens.

Zu den taktischen Aspekten der Preispolitik gehören kurzfristige und einmalige Maßnahmen zur Beseitigung von Verzerrungen in den Aktivitäten der Produktionseinheiten und des Vertriebsnetzes, die sich aus unvorhergesehenen Preisänderungen auf den Märkten und (oder) dem Verhalten von Wettbewerbern ergeben, Fehler des Managements und können manchmal den strategischen Zielen zuwiderlaufen.

Die vom Unternehmen gewählten strategischen Formen der Preispolitik und die Möglichkeiten ihrer Umsetzung ergeben sich unmittelbar aus der von ihm verfolgten Marktstrategie.

Je nach verwendeter Kombination der marktstrategischen Optionen wird eine bestimmte Form der preispolitischen Umsetzung oder eine sinnvolle Kombination solcher Formen gewählt. Hier sind einige Formen der Preispolitik:

Erreichen Sie ein solches Preisniveau, dessen Obergrenze dem Unternehmen den maximalen Gewinn bringen würde.

Dem Unternehmen einen "normalen Gewinn" (Erstattung der Produktionskosten zuzüglich einer durchschnittlichen Gewinnrate) zu verschaffen.

Führen Sie eine Politik des „Preis“- und „Nicht-Preis“-Wettbewerbs durch.

Legen Sie Preise auf dem Niveau des "Leaders" oder der Preise der Wettbewerber fest.

Regulieren Sie die Preise, um die Stabilität der Mengen und des Produktangebots zu gewährleisten.

Erzielen Sie Preis- und Gewinnstabilität durch Manövrieren von Produktionsfaktoren.

Setzen Sie niedrige Preise, einschließlich Dumping, fest, um den Markt zu durchdringen.

Jedes Unternehmen sollte über eine geordnete Methode zur Festsetzung der Preise für die von ihm hergestellten Waren und Dienstleistungen verfügen.

Die Preissetzung und wirtschaftliche Begründung ist ein komplexer und mehrstufiger Prozess (Abb. 1).

Reis. 1. Ablauf des Pricing-Prozesses

Unternehmen müssen über eine gut etablierte Methode zur Festlegung des Anfangspreises für ihre Waren verfügen.

Der Preisfindungsprozess besteht aus sechs Schritten:

) Festlegung von Zielen und Zielsetzungen für die Preisgestaltung,

) Bedarfsdefinition,

) geschätzte Kosten,

) Analyse von Preisen und Produkten von Wettbewerbern,

) Wahl der Preismethode,

) Festlegung des Endpreises.

Die Anfangsphase der Preispolitik des Unternehmens ist die Definition seiner Ziele. Diese können das Überleben in einem wettbewerbsorientierten Umfeld sichern; Maximierung des laufenden Gewinns; Marktführerschaft in Bezug auf Marktanteil oder Produktqualität zu erlangen.

Als nächstes gilt es, die Nachfrage nach dem hergestellten Produkt zu ermitteln, die zunächst das obere Preisniveau bestimmt. Das Mindestpreisniveau beschreibt die gesamten (Brutto-)Kosten des Unternehmens, die die Summe der fixen und variablen Kosten darstellen.

Aktuelle Preisbildungsmethoden berücksichtigen die folgenden Optionen: Preis zu niedrig, Preis möglich und Preis zu hoch. Mit anderen Worten, es gibt drei Möglichkeiten der Preisfestsetzung: ein von den Kosten bestimmtes Mindestniveau; das durch die Nachfrage gebildete Höchstniveau; das bestmögliche Preisniveau.

Eine andere kostenbasierte Preismethode konzentriert sich auf das Erreichen eines Zielgewinns. In diesem Fall wird der Preis sofort anhand der gewünschten Gewinnmarge festgelegt. Mit dieser Preismethode muss das Unternehmen berechnen, auf welchem ​​Preisniveau die Verkaufsmengen erreicht werden, um die Bruttokosten zu decken und einen Zielgewinn zu erzielen. Die letzte Stufe der Preisfindung ist die Festlegung des Endpreises. Auf Abb. 2 stellt neun Optionen für eine Strategie einer möglichen Qualitäts-Preis-Positionierung vor, die von ausländischen Firmen als Marketingstrategie in Bezug auf Preis- und Qualitätsindikatoren verwendet werden.

WARENQUALITÄT PREIS hoch hoch mittel niedrig 1. Premium-Markup-Strategie 2. Strategie der tiefen Marktdurchdringung 3. Strategie mit erhöhter Wertbedeutung medium4. Überpreisungsstrategie5. Strategie auf mittlerer Ebene6. Gütestrategie niedrig7. Raubstrategie 8. Blitzstrategie 9. Low-Value-Strategie Reis. 2. Preisstrategien „Preis-Qualität“

Besetzt ein bestehender Marktführer Position 1, d.h. ein Produkt mit einem Aufschlag auf den Markt bringt und es zum höchstmöglichen Preis verkauft, kann der Neueinsteiger eine der anderen Strategien wählen. Sie kann ein qualitativ hochwertiges Produkt erstellen und dafür einen Durchschnittspreis verlangen (Position 2), ein Produkt mit durchschnittlicher Qualität erstellen und dafür einen Durchschnittspreis verlangen (Position 5) und so weiter.

Das Unternehmen muss die Größe und Wachstumsrate des Marktes für jede der neun in Abbildung 1 gezeigten Positionen untersuchen. 3, und spezifische Konkurrenten in jedem von ihnen.

Die Entwicklung einer eigenständigen Preisstrategie ist ein ständig reproduzierbarer Prozess. Eine solche Strategie kann man nicht einmal erstellen und dann über viele Jahre unverändert anwenden. Die Preispolitik sollte ständig auf der Grundlage der tatsächlich erzielten Ergebnisse überprüft und bei Bedarf angepasst werden. Und vor allem muss es genau der allgemeinen Marketingstrategie entsprechen, die das Unternehmen derzeit verfolgt.

1.4 Theoretische Aspekte der Erforschung des Motivationssystems

Bei der Planung und Organisation der Arbeit legt der Manager fest, was genau diese Organisation tun soll, wann, wie und wer es seiner Meinung nach tun sollte. Wenn die Auswahl dieser Entscheidungen effektiv getroffen wird, erhält der Manager die Möglichkeit, seine Entscheidungen in die Tat umzusetzen und die Grundprinzipien der Motivation in die Praxis umzusetzen.

Motivation ist der Prozess, sich selbst und andere zum Handeln zu ermutigen, um persönliche oder organisatorische Ziele zu erreichen.

Motivation ist eine Aktivität, die darauf abzielt, Menschen, die in einer Organisation arbeiten, zu aktivieren und sie zu ermutigen, effektiv zu arbeiten, um die in den Plänen festgelegten Ziele zu erreichen.

In der allgemeinsten Form wird die Handlungsmotivation einer Person als eine Reihe von Triebkräften verstanden, die eine Person dazu anregen, bestimmte Handlungen auszuführen. Diese Kräfte sind außerhalb und innerhalb eines Menschen und veranlassen ihn, bewusst oder unbewusst bestimmte Handlungen auszuführen. Gleichzeitig wird der Zusammenhang zwischen individuellen Kräften und menschlichem Handeln durch ein sehr komplexes System von Wechselwirkungen vermittelt, wodurch unterschiedliche Menschen auf gleiche Wirkungen gleicher Kräfte völlig unterschiedlich reagieren können. Darüber hinaus können das Verhalten einer Person, die von ihr durchgeführten Handlungen wiederum auch ihre Reaktion auf Einflüsse beeinflussen, wodurch sich sowohl der Grad der Beeinflussung der Beeinflussung als auch die durch diese Beeinflussung verursachte Verhaltensrichtung ändern können .

Motivation ist eine Gesamtheit von inneren und äußeren Triebkräften, die eine Person zu einer Tätigkeit anregen, die Grenzen und Formen der Tätigkeit setzen und dieser Tätigkeit eine auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtete Orientierung geben. Der Einfluss der Motivation auf das menschliche Verhalten hängt von vielen Faktoren weitgehend individuell ab und kann sich unter dem Einfluss von Rückmeldungen menschlicher Aktivitäten verändern.

Um das Konzept der Motivation vollständig aufzudecken, müssen drei Aspekte dieses Phänomens betrachtet werden:

die in der menschlichen Aktivität vom motivationalen Einfluss abhängen.

wie ist das Verhältnis von inneren und äußeren Kräften;

wie Motivation mit den Ergebnissen menschlicher Aktivität korreliert.

Motivation ist der Prozess der Beeinflussung einer Person, um sie zu bestimmten Handlungen zu bewegen, indem bestimmte Motive in ihr geweckt werden. Motivation ist der Kern und die Grundlage menschlicher Führung. Die Effektivität des Managements hängt zu einem sehr großen Teil davon ab, wie erfolgreich der Motivationsprozess durchgeführt wird.

Je nachdem, was Motivation verfolgt, welche Aufgaben sie löst, lassen sich zwei Haupttypen von Motivation unterscheiden. Die erste Art besteht darin, dass bestimmte Motive durch äußere Einflüsse auf eine Person zum Handeln aufgerufen werden, die eine Person zu bestimmten Handlungen veranlassen, die zu einem für das motivierende Subjekt gewünschten Ergebnis führen. Bei dieser Art von Motivation ist es notwendig, genau zu wissen, welche Motive eine Person zu wünschenswerten Handlungen veranlassen können und wie diese Motive verursacht werden. Die zweite Art der Motivation erfordert viel mehr Aufwand, Wissen und Können, um sie umzusetzen. Seine Ergebnisse übertreffen jedoch insgesamt deutlich die Ergebnisse der ersten Motivationsart. Organisationen, die es beherrschen und in ihrer Praxis einsetzen, können ihre Mitglieder viel erfolgreicher und effizienter verwalten. Der erste und der zweite Motivationstyp sollten nicht gegeneinander gestellt werden, da in der modernen Managementpraxis progressiv geführte Organisationen dazu neigen, beide Motivationstypen zu kombinieren. Der Prozess der Verwendung verschiedener Anreize zur Motivation von Menschen wird als Anreizprozess bezeichnet. Stimulation hat viele Formen. Eine der häufigsten Formen in der Managementpraxis sind finanzielle Anreize. Die Rolle dieses Stimulationsprozesses ist außerordentlich groß.

Es ist jedoch sehr wichtig, die Situation zu berücksichtigen, in der materielle Anreize durchgeführt werden, und zu versuchen, Übertreibungen ihrer Fähigkeiten zu wählen, da eine Person ein sehr komplexes und mehrdeutiges System von Bedürfnissen, Interessen, Prioritäten und Zielen hat.

Stimulation unterscheidet sich grundlegend von Motivation. Die Essenz dieses Unterschieds besteht darin, dass Stimulation eines der Mittel ist, mit denen Motivation ausgeführt werden kann. Je höher der Entwicklungsstand der Beziehungen in der Organisation ist, desto seltener werden Anreize als Mittel zur Führung von Menschen eingesetzt. Dies liegt daran, dass Erziehung und Ausbildung als eine der Methoden zur Motivation von Menschen dazu führen, dass die Mitglieder der Organisation selbst eine interessierte Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation zeigen und die erforderlichen Maßnahmen ergreifen, ohne zu warten oder nicht überhaupt die entsprechende stimulierende Wirkung zu erzielen.

Motivation, als Prozess betrachtet, lässt sich theoretisch in Form von sechs aufeinanderfolgenden Stufen darstellen.

Die erste Stufe ist die Entstehung von Bedürfnissen. Das Bedürfnis äußert sich in der Form, dass eine Person zu fühlen beginnt, dass ihr etwas fehlt. Es erscheint zu einer bestimmten Zeit und beginnt Nachfrage von einer Person, damit er eine Gelegenheit findet und einige Schritte unternimmt, um sie zu beseitigen. Bedürfnisse können sehr unterschiedlich sein. Es kann bedingt in drei Gruppen eingeteilt werden: physiologisch, psychologisch, sozial.

Die zweite Stufe ist die Suche nach Wegen, die Notwendigkeit zu beseitigen.

Sobald ein Bedürfnis entstanden ist und einem Menschen Probleme bereitet, beginnt er nach Wegen zu suchen, es zu beseitigen: zu befriedigen, zu unterdrücken, zu ignorieren. Es ist notwendig, etwas zu tun, etwas zu tun.

Die dritte Stufe ist die Definition von Zielen (Richtungen) des Handelns. Eine Person legt fest, was und mit welchen Mitteln sie tun, was erreichen, was sie bekommen soll, um die Notwendigkeit zu beseitigen. An dieser Stelle sind vier Punkte miteinander verbunden:

was soll ich bekommen, um die Notwendigkeit zu beseitigen;

was soll ich tun, um zu bekommen, was ich will;

inwieweit ich erreichen kann, was ich will;

soweit ich kriegen kann, kann die Notwendigkeit beseitigt werden.

Die vierte Phase ist die Umsetzung der Aktion. In dieser Phase gibt sich eine Person Mühe, um Handlungen durchzuführen, die ihm letztendlich die Möglichkeit geben sollen, etwas zu erhalten, um die Notwendigkeit zu beseitigen. Da sich der Arbeitsprozess umgekehrt auf die Motivation auswirkt, können Ziele in dieser Phase angepasst werden. Die fünfte Stufe ist das Erhalten einer Belohnung für das Ausführen einer Aktion. Wer eine bestimmte Arbeit geleistet hat, erhält entweder direkt das, was er zur Beseitigung des Bedarfs verwenden kann, oder was er gegen den gewünschten Gegenstand eintauschen kann. In diesem Stadium stellt sich heraus, inwieweit die Umsetzung der Maßnahmen zum gewünschten Ergebnis geführt hat. Abhängig davon kommt es entweder zu einer Schwächung bzw. Erhaltung oder Steigerung der Handlungsmotivation. Die sechste Stufe ist die Beseitigung der Notwendigkeit. Je nach Grad der durch das Bedürfnis verursachten Entlastung und auch danach, ob man die Beseitigung des Bedürfnisses als Schwächung oder Stärkung der Aktivitätsmotivation bezeichnet, bricht eine Person entweder die Aktivität ab, bevor ein neues Bedürfnis entsteht, oder sucht weiter Gelegenheiten und ergreifen Sie Maßnahmen, um die Notwendigkeit zu beseitigen.

Der Prozess der Motivation ist sehr komplex und mehrdeutig. Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Motivationstheorien, die versuchen, dieses Phänomen zu erklären. Es gibt zwei Ansätze zur Untersuchung von Motivationstheorien. Der erste Ansatz basiert auf der Untersuchung der Inhaltsseite der Motivationstheorie. Solche Theorien basieren auf der Untersuchung menschlicher Bedürfnisse, die das Hauptmotiv für ihre Umsetzung und folglich für Aktivitäten sind. Befürworter dieses Ansatzes sind die amerikanischen Psychologen Abraham Maslow, Frederick Herzberg und David McClelland. Die erste der betrachteten Theorien heißt Maslows Hierarchie der Bedürfnisse. Sein Wesen ist auf das Studium der menschlichen Bedürfnisse reduziert. Das ist eine ältere Theorie. Ihre Unterstützer, einschließlich Abraham Maslow, glaubten, dass das Thema der Psychologie das Verhalten und nicht das menschliche Bewusstsein sei. Verhalten orientiert sich an menschlichen Bedürfnissen, die sich in fünf Gruppen einteilen lassen:

physiologische Bedürfnisse, die für das menschliche Überleben notwendig sind: Nahrung, Wasser, Ruhe usw.;

Bedürfnisse nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft - Schutz vor körperlichen und anderen Gefahren von außen und Vertrauen, dass die physiologischen Bedürfnisse in der Zukunft erfüllt werden,

soziale Bedürfnisse - das Bedürfnis nach einem sozialen Umfeld. Im Umgang mit Menschen ein Gefühl von "Ellbogen" und Unterstützung;

das Bedürfnis nach Respekt, Anerkennung anderer und das Streben nach persönlicher Leistung,

das Bedürfnis nach Selbstdarstellung, d.h. die Notwendigkeit des eigenen Wachstums und die Verwirklichung ihres Potenzials.

Die ersten beiden Gruppen von Bedürfnissen sind primär, die nächsten drei sind sekundär. Nach Maslows Theorie lassen sich alle diese Bedürfnisse in einer streng hierarchischen Abfolge in Form einer Pyramide anordnen, an deren Basis die primären Bedürfnisse stehen und an der Spitze die sekundären.

Die Bedeutung einer solchen hierarchischen Konstruktion liegt darin, dass die Bedürfnisse der unteren Ebenen für einen Menschen Priorität haben, was sich auf seine Motivation auswirkt. Mit anderen Worten, im menschlichen Verhalten ist die Befriedigung von Bedürfnissen auf zunächst niedrigen Ebenen entscheidender, und dann, wenn diese Bedürfnisse befriedigt sind, werden die Bedürfnisse höherer Ebenen zu einem stimulierenden Faktor.

Das höchste Bedürfnis – das Bedürfnis nach Selbstdarstellung und Wachstum einer Person als Person – kann niemals vollständig befriedigt werden, daher ist der Prozess der Motivation einer Person durch Bedürfnisse endlos.

Die Pflicht des Leiters besteht darin, seine Untergebenen sorgfältig zu beobachten, rechtzeitig herauszufinden, welche aktiven Bedürfnisse jeden von ihnen antreiben, und Entscheidungen über deren Umsetzung zu treffen, um die Effizienz der Mitarbeiter zu steigern.

Mit der Entwicklung der Wirtschaftsbeziehungen und der Verbesserung des Managements wird den Bedürfnissen höherer Ebenen eine bedeutende Rolle in der Motivationstheorie eingeräumt. Der Vertreter dieser Theorie ist David McClelland. Ihm zufolge reduziert sich die Struktur der übergeordneten Bedürfnisse auf drei Faktoren: den Wunsch nach Erfolg, den Wunsch nach Macht, nach Anerkennung. Mit einer solchen Aussage wird Erfolg nicht als Lob oder Anerkennung von Kollegen verstanden, sondern als persönliche Leistung durch tatkräftiges Handeln, als Bereitschaft, an schwierigen Entscheidungen mitzuwirken und eigenverantwortlich dafür zu stehen. Nach der Theorie von McClelland müssen nach Macht strebende Menschen dieses Bedürfnis befriedigen und können dies, wenn sie bestimmte Positionen in der Organisation besetzen. Diesen Bedarf können Sie meistern, indem Sie Mitarbeiter mit Hilfe ihrer Zertifizierung, Weitervermittlung zu Fortbildungen etc. auf den Übergang durch die Hierarchie auf neue Positionen vorbereiten.

Die Motivationstheorie von Frederick Herzberg entstand im Zusammenhang mit dem wachsenden Bedürfnis, den Einfluss materieller und immaterieller Faktoren auf die menschliche Motivation herauszufinden. Frederick Herzberg hat ein Zwei-Faktoren-Modell entwickelt, das die Arbeitszufriedenheit misst.

Die Hygienefaktoren von F. Herzberg scheinen den physiologischen Bedürfnissen, dem Bedürfnis nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft, zu entsprechen. Der Unterschied zwischen den betrachteten Theorien ist folgender: Nach A. Maslow beginnt der Arbeiter nach Motivation notwendigerweise besser zu arbeiten, nach F. Herzberg beginnt der Arbeiter erst dann besser zu arbeiten, wenn er entscheidet, dass die Motivation unzureichend ist. Aussagekräftige Motivationstheorien basieren also auf der Untersuchung von Bedürfnissen und der Identifizierung von Faktoren, die das Verhalten von Menschen bestimmen.

Der zweite Motivationsansatz basiert auf Prozesstheorien. Es bezieht sich auf die Verteilung der Bemühungen der Arbeitnehmer und die Wahl einer bestimmten Verhaltensart, um bestimmte Ziele zu erreichen. Solche Theorien umfassen die Erwartungstheorie oder das Motivationsmodell nach V. Vroom, die Theorie der Gerechtigkeit und die Theorie oder das Modell. Porter Lawler.

Nach der Erwartungstheorie nach V. Vroom ist nicht nur das Bedürfnis eine notwendige Bedingung, um eine Person zum Erreichen des Ziels zu motivieren, sondern auch die gewählte Verhaltensweise. Die Erwartungstheorie betont die Notwendigkeit einer Vorherrschaft der Verbesserung der Arbeitsqualität und des Vertrauens, dass dies vom Manager bemerkt wird, was es ihm ermöglicht, sein Bedürfnis tatsächlich zu befriedigen.

Basierend auf der Erwartungstheorie können wir schlussfolgern, dass der Mitarbeiter solche Bedürfnisse haben sollte, die durch die erwarteten Belohnungen weitgehend befriedigt werden können. Und der Manager sollte solche Ermutigung geben, die den erwarteten Bedarf des Mitarbeiters befriedigen kann. Beispielsweise wird in einer Reihe von kommerziellen Strukturen die Vergütung in Form bestimmter Waren zugewiesen, da im Voraus bekannt ist, dass der Mitarbeiter sie benötigt. Nach der Theorie der Gerechtigkeit wird die Wirksamkeit der Motivation von einem Mitarbeiter nicht anhand einer bestimmten Gruppe von Faktoren bewertet, sondern systematisch unter Berücksichtigung der Bewertung von Belohnungen, die anderen Mitarbeitern gegeben werden, die in einem ähnlichen Systemumfeld arbeiten. Der Mitarbeiter bewertet seine eigene Vergütung im Vergleich zu den Vergütungen anderer Mitarbeiter. Gleichzeitig berücksichtigt er die Bedingungen, unter denen er und andere Mitarbeiter arbeiten. Die Motivationstheorie von L. Porter - E. Lawler baut auf einer Kombination von Elementen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie auf. Sein Kern besteht darin, dass das Verhältnis zwischen der Vergütung und den erzielten Ergebnissen eingeführt wurde. L. Porter und E. Lawler führten drei Variablen ein, die die Höhe der Vergütung beeinflussen: die aufgewendete Anstrengung, die persönlichen Eigenschaften einer Person und ihrer Fähigkeiten sowie das Bewusstsein für ihre Rolle im Arbeitsprozess.

Elemente der Erwartungstheorie manifestieren sich hier darin, dass der Mitarbeiter die Belohnung nach den aufgewendeten Anstrengungen bewertet und glaubt, dass diese Belohnung den von ihm aufgewendeten Anstrengungen angemessen sein wird. Elemente der Gerechtigkeitstheorie manifestieren sich darin, dass Menschen ein eigenes Urteil über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit der Vergütung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern und dementsprechend über den Grad der Zufriedenheit haben. Daraus ergibt sich die wichtige Schlussfolgerung, dass die Arbeitsergebnisse die Ursache für die Mitarbeiterzufriedenheit sind und nicht umgekehrt. Unter einheimischen Wissenschaftlern wurde der größte Erfolg bei der Entwicklung der Motivationstheorie von L.S. Vygodsky und seine Schüler A.N. Leontjew und B.F. Lomow. Sie untersuchten die Probleme der Psychologie am Beispiel der pädagogischen Tätigkeit, sie betrachteten keine Produktionsprobleme. Aus diesem Grund wurde ihre Arbeit nicht weiterentwickelt. Es ist jedoch vernünftig anzunehmen, dass alle Hauptbestimmungen der Vygodsky-Theorie auch für Produktionsaktivitäten geeignet sind. Es kann argumentiert werden, dass sich die niedrigsten, höchsten und höchsten Bedürfnisse parallel und kollektiv entwickeln und durch menschliches Verhalten auf allen Ebenen seiner Organisation gesteuert werden, dh es gibt eine dreifache Natur der Bedürfnisbefriedigung durch materielle und immaterielle Anreize.

2. Allgemeine Merkmale des Unternehmens

2.1 Beschreibung des Unternehmens

LLC "Baget and K" wurde 1995 von einer strukturellen Einheit des Krasnodar Mechanical Plant organisiert. LLC "Baget and K" ist spezialisiert auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren, Kindereinrichtungen. Im Jahr 2004 wurde die Produktion von Schrankmöbeln gemeistert.

Im Laufe der Jahre seines Bestehens hat LLC "Baget and K" das Produktionsvolumen mehrmals erhöht. Die Produktpalette des Unternehmens umfasst: Büromöbel (Sessel, Stühle, Stuhl-Stuhl, Hocker, Möbelteile, Theaterteile, Kleiderbügel, Barsets), Schrankmöbel (Schreibtisch, Computer, Konferenztische, Studententische, Schränke, Schränke für Dokumente und Kleidung, Büro des Direktors). Das Sortiment der hergestellten Produkte wird ständig modernisiert und aktualisiert. Die Möbel von "Baget and K" LLC auf dem russischen Markt sind importsubstituierend, die Nachfrage danach wächst. Das Unternehmen arbeitet mit Verbrauchern in einem Umkreis von 1000 km um Rostow am Don zusammen. LLC "Baget and K" nimmt regelmäßig an vielen Ausstellungen und Messen in Russland teil, wo Partnerschaften sowohl mit Lieferanten von Materialien und Komponenten als auch mit Unternehmen, die Produkte verkaufen, aufgebaut werden.

Der Hauptgewinn, der dem Unternehmen zur Verfügung steht, wird für die Entwicklung der Produktion und die Entwicklung neuer Produkttypen ausgegeben. So hat eines der ersten Unternehmen eine spezialisierte Linie für die Pulverbeschichtung von Produkten (umweltfreundliche Produktion) erworben und betreibt diese erfolgreich. Meisterte seine eigene Produktion von einzigartigen Geräten - Biegemaschinen, die auch auf dem russischen Markt verkauft werden.

Die Stabilität der Produktion wirkt sich auf die wirtschaftliche Lage des Unternehmens aus. Das Unternehmen zahlt regelmäßig Löhne an seine Mitarbeiter.

Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung "Baguet und K" wurde als Privatunternehmen gegründet. Das Gründungsdokument ist die Charta.

LLC "Baget and K" ist eine Geschäftseinheit, deren genehmigtes Kapital in Aktien aufgeteilt ist. Genehmigtes Kapital gebildet aus den Beiträgen von 7 Personen, die Mitarbeiter von Baget und K LLC sind.

Der Branchenfokus von LLC "Baget and K" ist die Möbelproduktion. Das Unternehmen stellt Möbel her, die auf der Basis von Rahmen aus Stahlrohren mit verzinkter oder Polymerbeschichtung hergestellt werden, wobei das Veredelungsmaterial aus weichen Elementen - Möbelstoff, Gobelin, Capro-Velours, Leder - verwendet wird. LLC "Baget and K" ist auf die Herstellung von Arbeitsstühlen spezialisiert, die sowohl auf einem fünfstrahligen Kreuz mit Radstützen als auch auf einer nicht verstellbaren Stütze höhenverstellbar sind und für Manager, Computerbediener, Bankangestellte, Buchhalter usw. bestimmt sind. Die Produkte dieses Unternehmens unterscheiden sich von den in anderen Unternehmen hergestellten Produkten durch größere Haltbarkeit, hervorragende Qualität und erschwingliche Preise. Alle Produkte haben ein Qualitätszertifikat. Eine ziemlich große Auswahl an hohe Qualität der hergestellten Produkte sowie die Möglichkeit des Verkaufs nicht nur in Krasnodar und Rostow am Don, sondern auch außerhalb in anderen Städten sichern das Überleben und die Stabilität von Baget und K LLC angesichts des harten Wettbewerbs.

Die Wirtschafts- und Handelsorganisation „Baget und K“ ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung auf der Grundlage einer Vereinbarung, die von ihren Teilnehmern gemäß der Liste, die ein wesentlicher Bestandteil der Gründungsdokumente ist, durch die Vereinigung ihrer finanziellen und finanziellen Anstrengungen gegründet wurde Materielle Ressourcen zum gemeinsame Geschäftsführung unternehmerische Tätigkeit.

Gesellschaft ist juristische Person, hat ein separates Eigentum, hat eine unabhängige Bilanz, Abrechnung und andere Konten bei Kreditinstituten, einschließlich in Fremdwährung, ein Siegel mit einem Emblem und seinem Namen in russischer Sprache. Die Gesellschaft haftet für ihre Verbindlichkeiten mit ihrem gesamten Vermögen.

Das Unternehmen ist als freier Warenproduzent auf dem In- und Auslandsmarkt tätig.

Gegenstand der Tätigkeit des Unternehmens ist: Herstellung von Konsumgütern, Industrieprodukten, Handels- und Einkaufsaktivitäten, andere Arten von Aktivitäten in der durch geltendes Recht vorgeschriebenen Weise.

Das Unternehmen arbeitet nach den Grundsätzen der Vollkostenrechnung, ist verantwortlich für das Ergebnis seiner wirtschaftlichen Tätigkeit, für die Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber Partnern aus abgeschlossenen Verträgen, gegenüber dem Staatshaushalt und Banken sowie gegenüber den Mitarbeitern des Unternehmens gem aktuelle Gesetzgebung.

Die Quellen der Bildung des Gesellschaftsvermögens sind:

• Persönliche Mittel der Teilnehmer, die in den gesetzlichen Fonds investiert sind, sowie zusätzliche Beiträge zum Vermögen der Gesellschaft
• Einkünfte aus Produktion und wirtschaftlicher Tätigkeit; langfristige und kurzfristige Darlehen; andere Quittungen.

Die Gesellschaft OOO "Baget und K" führt die Betriebsbuchhaltung und die statistische Buchhaltung nach dem festgelegten Verfahren durch.

2.2 Zusammensetzung und Struktur der Produktion

Inzwischen hat Baget & K LLC die folgenden Arten von Büromöbeln gemeistert und produziert: Sessel - 10 Modifikationen, Stühle - 6 Modifikationen, Stuhl-Stuhl - 2 Modifikationen, Hocker, Möbelteile, Tische; Schrankmöbel: Schreibtische, Computertische, Konferenztische, Studententische, Schränke - 2 Modifikationen, Schränke für Dokumente und Kleidung, Fernsehschränke, Couchtisch. Im Jahr 2007 wurde die Produktion von 3 neuen Stühlen, 2 Kleiderbügeln und 2 neuen Sesseln gemeistert. Die Produktion von Schrankmöbeln wurde entwickelt. Grundsätzlich werden Produkte nach genehmigten Verträgen und Anwendungen hergestellt. Insgesamt werden etwa 80 Produkte hergestellt. Der Vorteil besteht darin, dass das Unternehmen „Baget and K“ LLC über eine leistungsstarke Engineering- und Designbasis verfügt, im Gegensatz zu den Unternehmen der Wettbewerber, die über keine solche Basis verfügen.

Die Produkte zeichnen sich durch Stärke, schönes Aussehen, Bequemlichkeit, Haltbarkeit, verwendete Materialien, Leichtigkeit und einfache Montage sowie Komfort aus. Das Design des Produkts entspricht den Bedürfnissen der Verbraucher. Derzeit wird von der Verwendung von Kartonverpackungen ausgegangen. Alle Produkte von "Baguette und K" unterscheiden sich von Produkten anderer Unternehmen durch größere Haltbarkeit, hervorragende Qualität und erschwingliche Preise.

Die Produktion von Büromöbeln wird auf bestehenden Mietflächen organisiert. Die Gesamtmietfläche beträgt - 2000 m2 .

Technologischer Prozess Die Möbelherstellung umfasst die mechanische, Schweiß-, Tischler- und Endbearbeitungs- und Montageproduktion.

Die mechanische Abteilung ist eine Reihe von Universal- und Spezialausrüstungen (Dreh-, Fräs-, Biege-, Bohrmaschinen usw., Pressen) für die Herstellung von Rahmenmöbeln. Rahmenmöbel bestehen hauptsächlich aus Rohrzuschnitten (Teilen).

Der Zimmereibereich ist zum Sägen von Sperrholz bestimmt, das mithilfe von Schablonen entlang der Kontur gefeilt wird.

Der Finishing-Bereich ist zum Lackieren von Metallrahmen mit Polymerpulver vorgesehen.

Der Montageabschnitt ist für die Herstellung von weichen Elementen und Polstern aus Sperrholzzuschnitten mit Schaumgummi, Möbelstoffen und anderen Materialien durch Einschießen mit Befestigungsklammern sowie einzelnen Elementen in das fertige Produkt bestimmt.

Das Unternehmen ist vollständig mit lagerhaltigen Materialien und Komponenten versorgt, für die Zukunft werden Lieferverträge mit Stammlieferanten abgeschlossen. Es soll Möbel aus dem Material des Kunden herstellen.

Die Produktpalette wird ständig erweitert und aktualisiert.

Dieses Produkt wird auf einer speziellen technologischen Linie hergestellt (spezielle Ausrüstung, die sich in einem einzigen technologischen Strom befindet).

2.3 Organisationsstruktur der Unternehmensleitung

Oberstes Organ ist die Stifterversammlung. Die Kontrolle über die Aktivitäten von LLC "Baget and K" wird ausgeübt von Generaldirektor. Die Hauptaufgabe des Leiters besteht darin, die Rentabilität des von ihm geführten Unternehmens zu steigern. Er führt die operative Führung des Unternehmens und ist mit allen zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlichen Befugnissen ausgestattet. Der Leiter übt seine Tätigkeit in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung und dieser Satzung aus.

Die Organisationsstruktur der Unternehmensführung ist eine funktionale organisatorische Struktur die sich auszeichnet durch:

Eine klare Arbeitsteilung (qualifizierte Spezialisten in jedem Bereich);

Hohe Führungshierarchie (es ist klar definiert, wer an wen berichtet);

Das Vorhandensein zahlreicher verallgemeinernder Regeln und Standards;

Beschäftigung nach dem technischen, benötigte Qualifikationen und Schutz der Arbeitnehmer vor rechtswidrigen Entlassungen.

Baguette und K LLC hat eine solche Form der Einbindung in die Arbeit als Festanstellung. Die Beschäftigung erfolgt nach fachlichen, qualifikatorischen Anforderungen. Derzeit ist die Struktur des Unternehmens so aufgebaut, dass die Verantwortung jedes Spezialisten für seine Aufgaben erhöht wird.

Es wurden vier Dienste geschaffen, die jeweils von einem verantwortlichen Testamentsvollstrecker geleitet werden:

A) Produktion und technischer Service

Es umfasst alle Hauptproduktionsbereiche (Mechanik, Schweißen, Tischlerei und Endbearbeitungs- und Montageabteilungen), Produktions- und Technologieabteilungen sowie Abteilungen des Chefmechanikers und des Energietechnikers.

B) Finanzdienstleistung

Es besteht aus der Abteilung Rechnungswesen und Finanzen, der Abteilung für Arbeit und Wirtschaft. Es umfasst auch einen Softwareingenieur, einen Computeroperator und Buchhaltung.

B) Logistikdienstleistung

Besteht aus:

• Abteilung für Logistik und Ausrüstung
• Transport Shop
• Zentrallager

D) Dienst für allgemeine Angelegenheiten

Es enthält:

• Sicherheitsdienst
• Junior Servicepersonal

Eine solche Organisationsstruktur des Unternehmens zielt in erster Linie darauf ab, klare Beziehungen zwischen einzelnen Abteilungen herzustellen und Rechte und Pflichten zwischen ihnen zu verteilen. Die Organisationsstruktur des Produktionsmanagements konzentriert sich auf folgende Aufgaben: Schaffung von Bedingungen für die Produktion und Vermarktung hochwertiger Produkte bei gleichzeitiger Steigerung der Produktionseffizienz; Sicherstellung der Entwicklung, Entwicklung und Markteinführung neuer Produkttypen.

Die Art der Verbindungen zwischen verschiedenen Abteilungen lässt den Schluss zu, dass sich die Organisationsstruktur der Unternehmensführung auf eine linear-funktionale Art der Führungsstruktur bezieht.

Bei einer solchen Führungsstruktur wird die volle Macht vom Linienmanager übernommen, der ein bestimmtes Team leitet, das ihm hilft, spezifische Themen zu entwickeln und entsprechende Entscheidungen, Programme und Pläne vorzubereiten.

2.4 Umsetzung wirtschaftlicher Methoden im Personalmanagement von LLC "Baget and K" durch das Motivationssystem

Die Grundlagen der Arbeitsmotivation werden vor Beginn der beruflichen Tätigkeit im Sozialisationsprozess des Individuums gelegt. Dabei spielen die von den individuellen, langfristigen Zielvorgaben („Sinn des Lebens“) erlernten (verinnerlichten) gesellschaftlichen Werte und Normen sowie die psychophysiologischen Eigenschaften eines Menschen eine entscheidende Rolle. Studien zur Motivation als Eigenschaft des Subjekts Arbeit gehen von der Idee der Heterogenität des Bewusstseins aus.

Es ist ratsam, zwischen solchen Arten von Arbeitsmotiven wie dominant und Hintergrund zu unterscheiden. Der Mensch hat viele Bedürfnisse und strebt nach vielen verschiedenen Werten. Daher wirkt bei der realen Aktivität desselben Subjekts (Einzelperson oder Gruppe) eine ganze Reihe von Motiven. Nur zusammen ergeben sie eine ausreichende, starke Motivationswirkung und sind für den Menschen gesellschaftsfähig. Gleichzeitig ist die Gesamtheit der Motive für die Tätigkeit ein und desselben Subjekts gerade eine Hierarchie, in der einige Motive anderen an Bedeutung und Relevanz überlegen sind. Eine Person konzentriert sich auf die Wahl, strebt danach, die Hauptsache zu "sehen", daher sind einige Motive nur ein Hintergrund, obwohl sie in Wirklichkeit auch von Bedeutung sind. Erstens ist das dominante Motiv eines, das entweder einem besonders starken Bedürfnis entspricht oder einem Bedürfnis, das unter den gegebenen Bedingungen besser befriedigt werden kann. Zweitens streben manche Mitarbeiter ihrer Psychologie entsprechend danach, viele Ziele „auf komplexe Weise“ zu erfassen, während andere sich durch eine erfinderische Strategie des Arbeitsverhaltens auszeichnen, d.h. Konzentration auf etwas allein als Belohnung für die Arbeit.

Eine andere Art von Motiven sind die sogenannten Ranking-Motive. Die allgemeine Logik dieses Typs lautet wie folgt: Das Motiv wird durch das Verhältnis von befriedigten und unbefriedigten Bedürfnissen bestimmt, d.h. schon erreicht und noch erwünscht. Arbeitsmotive werden weitgehend nach dem Rangprinzip gebildet. Die Ränge sind hier hauptsächlich der sozioökonomische Status, die Arbeitsbedingungen und der offizielle Status.

Arbeitsanreize lassen sich in materielle und immaterielle Arbeitsanreize unterteilen. Finanzielle Anreize werden wiederum in monetäre und nicht-monetäre Anreize unterteilt. Zu den monetären Anreizen zählen Löhne, Prämien, Zuzahlungen und Zulagen, Dividenden, Provisionen etc.

Nicht-monetäre Anreize umfassen Sozialversicherung. Kostenlose Übernachtung und Gutscheine, Bereitstellung eines Firmenwagens etc. Immaterielle Anreize werden in soziale, moralische, kreative und sozialpsychologische Anreize unterteilt. Soziale Anreize sind: die Beteiligung der Mitarbeiter am Konzept der Führungsbeziehungen, flexible Arbeitszeiten, Kommunikation, die Möglichkeit, Karriere zu machen. Kreative Anreize sind mit dem Inhalt der Arbeit verbunden, mit kreativem Selbstausdruck, mit der Möglichkeit, seine Talente zu offenbaren und sich zu beweisen, der Freude an der Arbeit selbst. Moralische Anreize sind Dankbarkeit, Verleihung von Diplomen, Medaillen, verbales Lob, Verleihung von Titeln etc. Sozialpsychologische Anreize sind mit dem Bedürfnis der Menschen nach Kommunikation, Anerkennung des Teams, Chefs verbunden. Dies sind verschiedene Traditionen und Rituale, Treffen zu Ehren von Jubiläen usw. In der Praxis sind sie alle eng miteinander verflochten, bedingen sich gegenseitig und gehen oft fließend ineinander über. Und manchmal ist es schwierig, sie zu trennen, weil. zum Beispiel bringen monetäre Belohnungen gleichzeitig Ruhm, Respekt, Ehre.

Barzahlungen in Form von Löhnen und Boni als Anreizhebel können je nach konkreter Situation proportional oder disproportional zum erzielten Ergebnis sein. In diesem Fall sprechen wir über die Betonung und Nivellierung von Zahlungen; wenn sie akzentuiert werden, wachsen sie schneller als die Zunahme der Ergebnisse; und beim Nivellieren - langsamer. In der Praxis können sie eine Vielzahl von Kombinationen haben. In der Managementpraxis ist es vor radikalen Veränderungen notwendig, die tatsächlichen Kräfteverhältnisse im Team aus der Position der Bereitschaft zu kennen, unter neuen Bedingungen zu arbeiten. Dazu müssen Sie die Struktur des Teams anhand der Motivation kennen. Die folgende Abbildung zeigt die Personalstruktur von Baget und K LLC auf der Grundlage der Motivation

Reis. 3. Sozialstruktur basierend auf Motivation

So wird das Unternehmen aufgrund der Motivation von Mitarbeitern dominiert, denen materielle Anreize am wichtigsten sind (67 %), 13 % brauchen moralischen Zuspruch. Unter Zwang arbeiten 9% der Angestellten des Unternehmens „Baget und K“.

Daher ist es für einen effizienteren Betrieb des Unternehmens notwendig, Maßnahmen für materielle Anreize zu entwickeln. Es ist besser, Zwangsarbeiter loszuwerden, denn wer kein Interesse an der Arbeit verspürt, nützt dem Unternehmen nichts. Darüber hinaus ist es notwendig, die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu entwickeln und häufiger moralische Ermutigung einzusetzen.

Bei dem Wunsch, ihre Qualifikationen und beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, haben sich deutliche Veränderungen ergeben: 37 % der Befragten, davon 50 % der Arbeitnehmer, 33 % der Spezialisten und 17 % der Führungskräfte.

Die Arbeitsmotivation wäre eine stabilere Struktur, wenn sie nur von Faktoren beeinflusst würde, die direkt mit der Arbeit zusammenhängen. Tatsächlich hängt die Aktivität der Arbeitstätigkeit von vielen Phänomenen außerhalb von Arbeit und Arbeitszeit ab. Dabei kommt es nicht nur auf die allgemeine soziale Situation an, sondern auch auf die individuellen Lebensumstände des Arbeitnehmers.

Studien haben ergeben, dass es eine Gruppe von Arbeitnehmern gibt, denen die „Sache“ an sich und unabhängig von der Entlohnung wichtig ist. Als einzige Argumentationsquelle sind die Löhne von entscheidender Bedeutung geworden, die übrigen Motive scheinen in den Schatten getreten zu sein. Die meisten Mitarbeiter von Baget und K LLC betrachten die Arbeit als Mittel, um das tägliche Brot für sich und ihre Lieben zu verdienen. Der Rest strebt danach, die Fähigkeit, produktiv und effizient zu arbeiten, zu vereinen und angemessene materielle Belohnungen für ihre Arbeit sowie moralische Befriedigung zu erhalten.

Bei Baget und K LLC liegen derzeit die Hauptprobleme im Anreizmechanismus Mitarbeiter sind:

) unzureichende Flexibilität des Lohnbildungsmechanismus, seine Unfähigkeit, auf Änderungen in der Effizienz und Qualität der Arbeit eines einzelnen Arbeitnehmers zu reagieren;

) das Fehlen jeglicher Bewertung oder eine voreingenommene Bewertung des Einzelnen Arbeitsindikatoren Mitarbeiter;

) Fehlende faire Entlohnung von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern; das Vorhandensein unangemessener Verhältnisse in ihrer Vergütung;

) die negative Einstellung der Bediensteten zur Höhe der Vergütung ihrer Arbeit und zum bestehenden Vergütungssystem.

All diese Probleme, mit denen Unternehmen bei der Lösung von Vergütungsfragen konfrontiert sind, können mithilfe russischer und ausländischer Managementerfahrung überwunden werden. Unzureichende Lohnflexibilität wird durch die Einführung adressiert moderne Formen Vergütung in Abhängigkeit von den Ergebnissen der Arbeitstätigkeit. Solche Formen sind flexible Vergütungssysteme, bei denen neben einem konstanten Teil des Einkommens ein variabler Teil in Form von Gewinnbeteiligungen, Kollektivprämien usw. vorhanden ist.

Die Problematik einer voreingenommenen Beurteilung der Leistung von Mitarbeitern ist wiederum mit einem veralteten Vergütungsmechanismus verbunden, der die individuelle Leistung des Mitarbeiters und die Leistung des Unternehmens als Ganzes nicht berücksichtigt. Anhand der Stellenbeschreibung kann ein faires Bewertungssystem erstellt werden Offizielle Pflichten Arbeitnehmer, um den festen Teil des Lohns zu bestimmen. Und auf Basis einer Gewinnbeteiligung im Verhältnis zum flexiblen Teil des Verdienstes.

Eine faire Entlohnung von Managern, Spezialisten und Mitarbeitern sollte ebenfalls auf denselben Grundsätzen beruhen, jedoch unter Verwendung von Indikatoren, die für diese Arbeitnehmerkategorien spezifisch sind, unter Berücksichtigung der Komplexität der zu lösenden Aufgaben, des Verantwortungsgrades und der Anzahl der Untergebene usw.

Es ist mit dem Einsatz flexibler Vergütungssysteme, mit dem Einsatz einer angemessenen Bewertung des Arbeitsplatzes, der beruflichen Verantwortung, der nachträglichen Gewinnbeteiligung der Arbeitnehmer und kollektiven Prämien zur Reduzierung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten die negative Einstellung des Personals der Organisation an das bestehende System der Entlohnung ihrer Arbeit überwunden werden kann und die Höhe dieser Entlohnung.

Das Ergebnis des Anreizsystems bei der Enterprise LLC "Baget and K" sollte eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens sein, die wiederum durch eine Steigerung der Effizienz und Arbeitsqualität jedes Mitarbeiters des Unternehmens erreicht werden kann. Gleichzeitig muss sich der Unternehmer von der Notwendigkeit leiten lassen, hochqualifizierte Mitarbeiter für lange Zeit zu gewinnen und zu halten, die Arbeitsproduktivität zu steigern und die Qualität der Produkte zu verbessern, die Kapitalrendite zu steigern und nicht nur das Interesse der Mitarbeiter zu steigern am persönlichen Erfolg, aber auch am Erfolg des gesamten Unternehmens und schließlich an Beförderungen sozialer Status Arbeitskräfte.

Daher sind sowohl Material als auch immaterielle Formen Anreize für Mitarbeiter, die Löhne umfassen, verschiedene Systeme Gewinnbeteiligung, kollektive Prämiensysteme, Lohnindividualisierung, moralische Anreize, Anreize für kreativ tätige Arbeitnehmer durch Freiarbeitszeit, Sozialleistungen für Arbeitnehmer.

Ein Unternehmer muss bei der Entscheidung über die Schaffung eines Mitarbeiteranreizsystems in einem Unternehmen auch einen solchen Makroindikator berücksichtigen, der nicht von der Effizienz und Qualität der Arbeit der Mitarbeiter und des gesamten Unternehmensteams abhängt, wie z Verbraucherpreisindex. Dementsprechend macht das Vorhandensein eines solchen Indikators eine automatische Indexierung der Löhne erforderlich, wobei Änderungen des Preisindexes für einen bestimmten Zeitraum berücksichtigt werden.

Das Anreizsystem im Unternehmen sollte seine Ziele klar definieren, die Arten der Anreize in Übereinstimmung mit den erzielten Ergebnissen festlegen, das Bewertungssystem, den Zeitraum und den Zeitpunkt der Vergütungszahlungen festlegen.

Jegliche Art von Anreizen sollte zielgerichtet und öffentlich sein, denn nur wenn sie wissen, dass ihre Arbeit gerecht entlohnt wird, ist eine Verbesserung der Effizienz und Qualität ihrer Arbeit zu erwarten.

Das Anreizsystem muss dem Grundsatz entsprechen: Bezahlung muss der Arbeit entsprechen.

In Bezug auf das Anreizsystem für Mitarbeiter von Baget und K LLC müssen die Hauptanforderungen dafür hervorgehoben werden. Diese beinhalten:

) Klarheit und Spezifität des Anreizsystems insgesamt, Regelungen zu Löhnen und Zuschlägen;

) übersichtliche Darstellung beruflichen Pflichten Angestellter;

) Schaffung eines Systems zur objektiven Beurteilung von Arbeitnehmern und Ausschluss der Subjektivität bei der Beurteilung;

) die Abhängigkeit der Lohnhöhe von der Komplexität und Verantwortung der Arbeit;

) die Möglichkeit des unbegrenzten Lohnwachstums mit dem Wachstum der individuellen Ergebnisse des Arbeitnehmers;

) Berücksichtigung der Bedeutung bestimmter Arbeiten für das Unternehmen bei der Vergütung;

) gleiche Bezahlung für Mitarbeiter mit gleicher Komplexität und Verantwortung der in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens ausgeführten Arbeit.

Daher muss bei der Schaffung eines Anreizsystems in einem Unternehmen die gesamte Bandbreite der Themen berücksichtigt werden, einschließlich der staatlichen Lohnregulierung.

Vorschläge zur Einführung eines Motivationssystems bei Baget und K LLC.

In Baget und K LLC ist es notwendig, eine Bezahlung für Arbeit festzulegen, die über die Arbeitsnorm hinausgeht. Es umfasst verschiedene Anreizzahlungen: eine zusätzliche Zahlung für die Kombination von Berufen, für die Arbeit mit einer geringeren Anzahl von Mitarbeitern als die Norm erfordert, für die Erweiterung des Dienstleistungsbereichs, Prämien für qualitativ hochwertige Arbeit, für die Einsparung verschiedener Arten von Ressourcen usw.

Die Entlohnungsbedingungen müssen im Tarifvertrag des Unternehmens festgelegt und dem Arbeitnehmer bei Aufnahme der Arbeit mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer neben der vertraglichen Regelung der Zahlungsbedingungen individuelle Zahlungsbedingungen und individuelle Arbeitsnormen festlegen, jedoch nicht niedriger als die im Tarifvertrag festgelegten.

Die Entlohnung der Arbeit hängt nicht nur von der direkten Arbeitsleistung ab, sondern auch von vielen anderen Faktoren, z modernen Bedingungen besondere Bedeutung einnehmen.

Das System der materiellen Anreize im Unternehmen sollte auf einem Vergleich der Wirksamkeit der Aktivitäten der einzelnen Einheiten und auf dieser Grundlage der Verteilung eines Teils der Gewinne (Fonds finanzielle Anreize). Zulagen und Prämien sollten eingeführt werden, um eine gewissenhafte Arbeitseinstellung zu fördern, die Qualität der Dienstleistungen und die Produktionseffizienz zu verbessern. Die Unterschiede zwischen Zulagen und Prämien bestehen darin, dass die Zulagen jeden Monat für einen festgelegten Zeitraum in gleicher Höhe gezahlt werden und die Prämien unregelmäßig sein können und ihre Höhe je nach den erzielten Ergebnissen erheblich variiert;

Damit alle der Organisation übertragenen Aufgaben erfüllt werden können, reicht es also nicht aus, nur qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Es ist notwendig, die Arbeit so zu organisieren, dass jeder Mitarbeiter unabhängig von seinen persönlichen Problemen alles daran setzt, die ihm übertragenen Aufgaben zu erledigen. Dazu ist es notwendig, ein System wirtschaftlicher Anreize zu entwickeln.

Um die Effizienz ihrer Aktivitäten zu verbessern, muss eine Organisation wie Baget und K LLC daher ein Personalmotivationssystem schaffen und die Aufgaben und Befugnisse des Linienpersonals in Verbindung mit den aktuellen Realitäten der Wirtschaftstätigkeit klar definieren.

Fazit

Unter den Bedingungen der Bildung einer Marktwirtschaft in unserem Land sind die Fragen der praktischen Anwendung moderner Formen des Personalmanagements, die es ermöglichen, die sozioökonomische Effizienz jeder Produktion zu steigern, von besonderer Bedeutung.

Bereitstellen effektive Arbeit Personal ist es notwendig, eine Atmosphäre der konstruktiven Zusammenarbeit zu schaffen, in der jedes Teammitglied an der vollen Entfaltung seiner Fähigkeiten interessiert ist. Die Schaffung einer solchen Atmosphäre ist die schwierigste Aufgabe, bei deren Umsetzung die wirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements die Hauptrolle spielen sollten. Es wird auf der Grundlage der Entwicklung von Motivationssystemen, der Bewertung der Arbeitsergebnisse und der Auswahl eines der jeweiligen Situation angemessenen Führungsstils gelöst.

Die Wirksamkeit des Funktionierens des integrierten Systems basiert auf einer Bewertung der Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Produkte, für die das Wirtschaftssystem des Personalmanagements verantwortlich ist.

Um die Effizienz von LLC "Baget and K" zu verbessern, ist es notwendig, wirtschaftliche Methoden des Personalmanagements umzusetzen und die Aufgaben und Befugnisse im Zusammenhang mit den aktuellen Realitäten der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens klar zu definieren.

Der Entwicklungsplan einer einzelnen Organisation sollte Veränderungen zum Besseren in ihrem sozioökonomischen Umfeld, das Erreichen der gewünschten Veränderungen in den Arbeits-, Lebens- und Freizeitbedingungen der Mitarbeiter vorhersagen.

LLC "Baget and K" beschäftigt sich mit der Herstellung von Büro- und Schrankmöbeln. Um seine Positionen zu stärken und die Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, muss ein Unternehmen kostenlos nutzen Geldmittel, einbehaltene Gewinne für frühere Jahre sowie die Entwicklung eines speziellen Programms, um Investitionen anzuziehen und den Umfang des Unternehmens zu erweitern.

Der Vorteil von LLC "Baget and K" auf dem Möbelmarkt ist eine langjährige Erfahrung, Berufserfahrung Personal, Marktkenntnisse, stabile Beziehungen zu Lieferanten und Verbrauchern.

Dank der gut koordinierten Arbeit von Baget und K LLC wird es möglich sein, wettbewerbsfähige Produkte herzustellen, die nicht nur in Krasnodar und Rostow am Don, sondern auch außerhalb nachgefragt werden.

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Personalführung als konkrete Tätigkeit wird mit verschiedenen Methoden (Methoden) der Mitarbeiterbeeinflussung durchgeführt.

Ökonomische Methoden

Ökonomische Managementmethoden sind Möglichkeiten der Personalbeeinflussung, die auf der Nutzung ökonomischer Gesetzmäßigkeiten beruhen. Die Wirksamkeit wirtschaftlicher Managementmethoden wird bestimmt durch: die Eigentumsform und Geschäftstätigkeit, die Grundsätze der Kostenrechnung, das System der materiellen Vergütung, den Arbeitsmarkt usw. Die häufigsten Formen direkter wirtschaftlicher Auswirkungen auf das Personal sind: Kostenrechnung, materielle Anreize und Gewinnbeteiligung durch den Erwerb von Wertpapieren (Aktien, Anleihen) der Organisation.

1.Wirtschaftliche Berechnung ist eine Methode, die die Mitarbeiter insgesamt dazu anregt: die Produktionskosten mit den Ergebnissen der wirtschaftlichen Tätigkeit (Umsatz, Umsatz) zu vergleichen, die Produktionskosten vollständig aus den erhaltenen Einnahmen zu erstatten, die Ressourcen sparsam einzusetzen und die materiellen Interessen der Mitarbeiter zu berücksichtigen Ergebnisse der Arbeit. Die wichtigsten Instrumente für die Kostenrechnung sind: Unabhängigkeit der Einheit, Autarkie, Eigenfinanzierung, wirtschaftliche Standards, wirtschaftliche Anreizfonds (Löhne).

2.Finanzieller Anreiz erfolgt durch die Feststellung der Höhe der materiellen Vergütung (Löhne, Prämien), Vergütungen und Leistungen. In den Marktbeziehungen drückt der Lohn das hauptsächliche und unmittelbare Interesse der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und des Staates als Ganzes aus.

Der Tarifsatz (Gehalt) ist ein fester Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung einer Arbeitsnorm (Arbeitspflichten) einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit.

Lohn wird dem Arbeitnehmer in der Regel am Ort der Arbeitsleistung von ihm ausgezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer angegebene Bankkonto zu den tariflichen oder arbeitsvertraglichen Bedingungen überwiesen. Der Lohn muss dem Arbeitnehmer mindestens halbmonatlich an dem Tag gezahlt werden, der durch die internen Arbeitsvorschriften der Organisation, Kollektiv- und Arbeitsverträge festgelegt ist.

Anreizzahlungen

Der Arbeitgeber hat das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung verschiedene Prämien-, Prämien- und Zulagensysteme einzuführen. Solche Systeme können auch durch Tarifverträge eingerichtet werden.

Garantien sind die Mittel, Methoden und Bedingungen, mit denen die Umsetzung der Arbeitnehmerrechte im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sichergestellt wird.

3.Wertpapiere, als eine der ökonomischen Methoden der Personalwirtschaft, sind das Hauptinstrument der Börse, nicht das monetäre Äquivalent des Eigentumsrechts, dessen Durchsetzung durch Zurverfügungstellung oder Verkauf erfolgt.

Aktie - Sicherheit, die auf die Einführung eines Anteils am genehmigten Kapital der Organisation hinweist und das Recht einräumt, einen Teil des Gewinns in Form von Dividenden zu erhalten.

Eine Anleihe ist ein Inhaberpapier, das zum Erhalt eines jährlichen Einkommens in Form eines festen Prozentsatzes und im Falle eines Verkaufs zum Erhalt einer finanziellen Entschädigung berechtigt.